Оценка мотивации сотрудников - важная часть работы каждого HRа. Поскольку заинтересованность в работе и нацеленность на результат персонала напрямую отражается на эффективности работы компании и ее прибыли, необходимо эти параметры как-то измерять и контролировать.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Один из способов это сделать – провести исследование с помощью анкеты для оценки мотивации персонала. Что это за анкета, как ее составить и использовать, мы и рассмотрим в данной статье.
Что это такое?
Анкета для оценки мотивации персонала – это опросник с заданиями/тестами/открытыми вопросами, заполняющийся сотрудниками/персоналом организации, проанализировав который менеджер может сделать вывод об мотивации каждого сотрудника в отдельности или штатного персонала целиком.
С какой целью используется?
Анкета мотивации персонала может использоваться с разными целями, но главные – это лучшее понимание HR-ом мотивов, желаний и потребностей своих сотрудников, диагностика штатного персонала.
Для эффективной работы менеджерам необходимо знать, что на самом деле привлекает подчиненных в их работе - например, уровень , возможность самореализации и карьерного роста, свободный график или что-либо другое.
Хорошо составленный опросник позволяет получить ответы на такие вопросы:
- Что привлекает сотрудников в их должности/работе?
- Что важно для них в их деятельности?
- Удовлетворены ли подчиненные взаимоотношениями в коллективе и вышестоящим руководством?
- Насколько работники ценят себя, как специалистов?
- Как персонал оценивает свой вклад в работу компании?
- Видят ли сотрудники перспективы карьерного роста в организации?
- Насколько важна для них занимаемая должность?
И это только несколько примеров. По сути, проводя опрос, можно получить ответы на любые интересующие HR’а вопросы - от удовлетворенности уровнем заработной платы и условиями труда до заинтересованности в карьерном росте и соответствия целей сотрудника с целями организации.
Конечно же, интереснее всего с помощью такой анкеты выявлять неочевидные вещи.
Например, с помощью грамотно составленных вопросов можно:
- понять скрытые мотивы работников;
- обнаружить нереализованный потенциал или корыстные цели.
Вся эта информация чрезвычайно важна в работе HR’oв, поскольку, основываясь на ней, можно выстраивать более конструктивные взаимоотношения с подчиненными, давать им поручения, наиболее соответствующие их желаниям, навыкам и возможностям, эффективнее проводить стимулирование труда персонала организации.
Как составить анкету мотивации труда персонала?
Составить анкету для оценки мотивации трудовой деятельности не всегда так просто, как кажется.
Этот процесс можно условно разделить на 2 этапа:
- Первый этап – определение цели. То есть нужно ответить себе на вопрос, что конкретно вы хотите узнать и составить перечень таких вопросов. В данному случае в качестве примера возьмем перечень из 7 вопросов, приведенный выше.
- После того, как первый этап выполнен, можно переходить ко второму – непосредственному составлению анкеты. Тут необходимо ориентироваться на список, который вы составили на предыдущем этапе. После этого выбрать форму вопроса, с помощью которого получите ответ. Это может быть оценочная шкала, таблица, открытый вопрос.
Рассмотрим подробней.
Например, пункт «Что привлекает сотрудников в их должности/работе?».
Вы можете так и оставить его в открытой форме, тогда сотрудник напишет в соответствующем поле, что, по его мнению, важно для него. Но не всегда подчиненные могут быть честны. Поэтому, если вы хотите увидеть скрытые мотивы рекомендуется выбирать более завуалированные формы вопросов.
Вы можете предложить уже готовые варианты ответов: «заработная плата», «карьерный рост», «работа в молодом коллективе», «свободный график» и попросить расставить их по приоритетности. Или же можно пойти другим путем и задать такой вопрос: «Допустим, вас приглашают перевестись в другой отдел на аналогичную должность. На каких условиях вы бы приняли это предложение?». И дать готовые варианты ответов или же оставить вопрос открытым.
Можно также составить таблицу, с возможными вариантами ответов и предложить дать каждому из них оценку от 1 до 5.
Вот как это будет выглядеть:
Наименование | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Уровень з/п | |||||
Возможность карьерного роста | |||||
Отношения в коллективе | |||||
Возможность самореализации | |||||
Свободный график работы |
Еще один важный момент – анонимность анкеты.
Дело в том, скорее всего работники будут более честными в своих ответах, если будут уверены в их анонимности. Однако это вариант подойдет только в том случае, если вы хотите увидеть общую картину или собрать статистику в целом по отделу/предприятию.
Для того, чтобы оценить мотивацию каждого сотрудника индивидуально необходимы «именные» опросники.
Ниже приведем основной список сфер, оценив которые, вы сможете составить максимальное полную картину:
- Самооценка персонала. Позволит увидеть, какие цели ставит перед собой человек, как относиться к своей работе и своим достижениям.
- Профессиональные навыки работников. Эту информацию лучше всего доставать из анкет лиц, находящихся на руководящих должностях. Для этого следует добавить конкретные вопросы из серии «как вы оцениваете профессиональные навыки ваших подчиненных/конкретного подчиненного.
- Эффективность работы менеджеров. Аналогично предыдущему пункту, только теперь оценку дают подчиненные.
- Амбициозность и нацеленность на карьерный рост. Позволит определить лидеров и работников, готовы работать и развиваться в интересующей вас сфере.
- Готовность сотрудников к карьерному росту/повышению ответственности. Также рекомендуется определять через анкеты руководителей.
Словом, составление анкеты – это творческий процесс, к которому необходимо подходить серьёзно. В некоторых случаях может понадобиться консультация квалифицированных специалистов, например, психологов.
Как интерпретировать?
Чем больше анкета и чем обширнее в ней вопросы, тем больше выводов она позволяет сделать.
Проанализировав ответы, вы сможете лучше понять атмосферу в рабочем коллективе. Кстати, часто подробные опросники позволяют выявить проблемы, которые существуют в организации, но незаметны с первого взгляда.
Это могут быть:
- неудовлетворенность заработной платой;
- проблемы во взаимоотношениях в коллективе;
- ощущение непризнанности своих способностей и вклада в развитие организации;
- переработка и профессиональное выгорание.
Увидев такие проблемы, вы получите руководство к конкретным действиям, которые помогут улучшить условия труда на предприятии и индивидуальные проблемы работников.
Изучая индивидуальные анкеты сотрудников, можно делать выводы об их мотивации и заинтересованности, рабочем потенциале и готовности к повышениям. Полученные данные позволят определить наиболее подходящую должность и задания для конкретной единицы штатного расписания.
Выводы
Собрав и проанализировав данные необходимо дать «фидбэк», сделать какой-то вывод, подвести итог и определить результаты выполненной работы. Это могут быть конкретные указания, беседы, проведенные с работниками или план мероприятий, направленный на решение конкретных задач.
Например, итогом может быть:
- Формирование программы по развитию персонала.
- Организация тренингов для работников (например, о том, как повысить мотивацию и бороться с профессиональным выгоранием, планировать свою деятельность).
- Изменение заработной платы, повышение конкретных сотрудников, изменения в графике работы и другие реальные действия.
Пример
Нами уже были рассмотрены варианты возможных вопросов в анкете. Здесь, в качестве примера, вы можете найти документ с реальной анкетой, ориентируясь на которую вам будет легче составить свою.
Удовлетворение от работы вашего сотрудника – самый очевидный показатель его лояльности. На этот параметр влияют разные факторы: стиль и культура управления, вовлеченность в работу, наличие полномочий в принятии решений. Мы предлагаем вам анкету, с помощью которой вы сможете оценить уровень удовлетворенности своей работой ваших сотрудников.
Анкета составлена для анализа степени удовлетворенности сотрудников вашего салона красоты. Данные, полученные в ходе опроса, можно использовать для улучшения условий работы персонала на предприятии.
Образец анкеты удовлетворенности сотрудников их работой
Должность ____________________________________________________________
Подразделение _________________________________________________________
Стаж работы в компании ________________________________________________
Были ли повышения в должности _________________________________________
Нужный пункт обведите кружком
1. Соответствует ли работа в нашей компании вашим ожиданиям?
- Нет (по какому вопросу в основном ваши ожидания не оправдались)
- Затрудняюсь ответить
2. Из ниже перечисленных факторов отметьте те, которые вам больше всего не нравятся (не более 3).
- Размер заработной платы не соответствует объему работ
- Не устраивает режим работы
- Работа далека от места жительства
- Однообразие и монотонность в работе
- Объем работы слишком высокий
- Перенапряжение на рабочем месте (усталость)
- Неуважительное, грубое отношение со стороны руководителей
- Отсутствие взаимопомощи и взаимопонимания в коллективе
- Отсутствие условий для служебного и профессионального роста
- Отсутствие внимания, одобрения и объективной оценки работы со стороны руководителя
- Неудовлетворенность социальной политикой предприятия (нет заботы о людях)
- Работа не по специальности
- Отсутствие условий для повышения образования
- Тяжелые условия труда (пожалуйста, укажите какие) _________________________________________________
- Другое __________________________________________________________________________________________
3. Как бы вы оценили психологический климат в вашем коллективе?
- Работники чувствуют себя комфортно, отношения в коллективе дружеские, любой может рассчитывать на помощь и понимание
- Отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение
- Коллектив работает слаженно, но внерабочие отношения холодные
- Коллектив разбит на группы, конкурирующие между собой
- Работники постоянно конфликтуют между собой, что значительно снижает эффективность работы
- Затрудняюсь ответить
- Собственная оценка ______________________________________________________________________________
4. Что, на ваш взгляд, необходимо изменить на вашем рабочем месте?
- Оборудование, технические средства труда (укажите какие) ____________
- Бытовые условия (что именно?)____________________________
- Продолжительность рабочего дня (сократить до__часов, увеличить до___часов)
- График работы
- Заработную плату
- Взаимоотношения в коллективе
5. Что, на ваш взгляд, следует оставить на прежнем уровне на вашем рабочем месте?
- Оборудование
- Бытовые условия
- Продолжительность рабочего дня
- График работы
- Заработную плату
- Взаимоотношения в коллективе
- Взаимоотношения с руководством
- Ваши предложения и пожелания _________________________________________________________________________________________________
Благодарим за содействие!
10 октября 2018 HR универсал. ИП Храмцова П.В.Анкета исследования удовлетворенности персонала
Целью данного опроса является определение Вашей удовлетворенности работой в компании. Опрос анонимный , его результаты будут использованы в обобщенном виде для составления программы развития системы управления персоналом.
Внимательно прочитайте каждое предложение в колонке «Условия работы», выберите один из наиболее подходящих ответов в колонках справа (от «Совершенно не удовлетворен (не устраивает)» до «Очень доволен (полностью устраивает)») и проставьте галочку в соответствующем квадратике. Заполните ответы на вопросы на второй странице и передайте анкету сотруднику дирекции по персоналу.
Дата заполнения: ____ ___________ 20__ г.
Условия работы |
Совершенно
(не устраивает) |
Немного недоволен |
Затрудняюсь ответить (нейтрален) |
В основном доволен |
Очень доволен (полностью устраивает) |
|
Организация труда (нормированность времени работы и отдыха) |
||||||
Безопасность труда (обеспеченность средствами защиты, спецодеждой) |
||||||
Отношения в коллективе (с руководством, коллегами) |
||||||
Уровень заработной платы |
||||||
Дополнительные выплаты (за отсутствующего работника, за работу в выходные дни и т.п.) |
||||||
Система стимулирования (возможность получения премий, распределение премий в коллективе) |
||||||
Уровень социальных льгот и гарантий |
||||||
Стиль руководства в вашем подразделении |
||||||
Организация обучения, возможность повышения квалификации |
||||||
Перспективы и возможности карьерного роста |
||||||
Обеспеченность необходимыми материалами и инструментами для работы |
||||||
Признание Ваших заслуг, внимание к Вам со стороны руководства |
||||||
Работа администрации (оформление приема и перевода, рассмотрение заявлений) |
Пожалуйста, ответьте на несколько вопросов на 2 странице.
Что может повлиять на повышение Вашей удовлетворенности? ______________________________________________________________________
Считаете ли Вы возможным и реальным изменение существующей ситуации? Выберите один из вариантов ответа:
Хочу ещё сказать: ______________________________________________________________________
Пожалуйста, ответьте на несколько вопросов для обработки результатов опроса:
Ваш возраст: |
Старше 50 лет |
||||||||||
Стаж работы в компании: |
До 0,5 года |
Более 1 года |
|||||||||
Стаж работы общий: |
Свыше 10 лет |
||||||||||
мастер (старший мастер) |
руководитель производственного подразделения (участка, смены, цеха) |
служащий, специалист |
руководитель административного подразделения (бюро, отдела) |
Пожалуйста, сдайте заполненную анкету сотруднику дирекции по персоналу.
Благодарим за участие в опросе!
1. Анкетный опрос персонала с целью выявления причин снижения удовлетворенности персонала своей работой.
2. Экспертный опрос с целью выявления важнейших демотиваторов - факторов в наибольшей степени снижающих готовность работников к работе с высокой самоотдачей в интересах компании.
Для разработки и внедрения эффективной системы мотивации, нужно реализовать три этапа: провести диагностику мотивационной среды компании, разработать сегментированную систему мотивации, в которой комплексно применять материальные и моральные средства мотивации, регулярно проводить мониторинг и коррекцию мотивационной системы.
Первый этап: диагностика системы стимулирующих условий. На этом этапе реализовать следующие мероприятия:
Разработать методы объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников;
Сделать доступной для сотрудников официальную информацию о желаемом результате (как нужно работать и какие результаты иметь);
Проводить оценку степени достижения желаемых результатов;
Обеспечить наличие общих для всех условий мотивации: обоснованную систему оценки, четкие критерии измерения результатов, простоту и понятность средств оценки результатов.
Обеспечить связь результата и вознаграждения всех работников соответственно результатам их работы, делая упор на качество, стимулирование способных и талантливых работников.
Второй этап разработки системы мотивации - это этап построения сегментированной мотивирующей системы и учет психологических особенностей работников. На втором этапе необходимо провести именное анкетирование работников с целью выделения определенных групп и разработки сегментированной системы мотивации.
1. Проранжируйте по 10-ти балльной системе факторы, которые, на ваш взгляд, могут повысить вашу производительность труда:
Хорошие шансы продвижения по службе;
Стабильный заработок;
Оплата, связанная с результатами труда;
Признание и одобрение хорошо выполняемой работы со стороны руководства;
Работа, которая создает условия для самовыражения и заставляет развивать свои способности;
Сложная и трудная работа;
Работа, позволяющая думать самостоятельно;
Высокая степень ответственности;
Интересная работа, требующая творческого подхода;
Общение с коллегами, партнерами и клиентами.
2. Проранжируйте по 10-ти балльной системе факторы, которые, по вашему мнению, делают работу привлекательной:
Работа без большого напряжения и стресса;
Удобное расположение офиса;
На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений;
Работа с людьми, которые мне нравятся;
Хорошие отношения с непосредственным начальником;
Достаточная информация о том, что вообще происходит в компании;
Стабильная работа без угрозы увольнения;
Гибкое рабочее время (гибкий график);
Дополнительные льготы, напишите, какие:
Справедливое распределение объемов работ.
3. Выберите условия, которые вам не нравятся в вашей работе и оцените их по 10-ти балльной системе:
Ко мне несправедливо относится непосредственный руководитель;
Мой заработок обычно ниже, чем у других работников, выполняющих такую же работу;
Мне часто поручается выполнять большие задания, делать постороннюю и менее престижную работу, чем другим работникам с аналогичными обязанностями;
Я редко выполняю работу, соответствующую моей квалификации;
Меня не принимают или не приглашают участвовать в совместных развлечениях после работы;
Меня не поощряли и не разрешали участвовать в программах обучения и повышения квалификации персонала;
У меня не было доступа к неформальным каналам и дополнительным источникам информации, необходимым мне по работе;
Меня давно не повышали в должности;
Мне давно не повышали заработную плату;
У нас (в компании или подразделении) плохая психологическая атмосфера.
4. Напишите, какие другие условия работы для вас являются важными:
На втором этапе провести психологическое тестирование работников внутри каждой группы с целью учета их ожиданий и реализации индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников. Учитывая выделенные группы работников и данные по их индивидуально-психологическим особенностям, необходимо ввести принцип комплексности, т.е. применять не только материальные, но и моральные средства стимулирования, в основе которых должны быть положены:
Оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета способного руководителя, статьи во внутрикорпоративной прессе о достижениях, фотографии или сообщения на специальных стендах и Доске почета, почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды.
Оценка и признание заслуг подразделения: информирование о достижениях подразделения на совещаниях и во внутрикорпоративной прессе, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников на определенную конференцию (семинары, выставки, встречи), направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.
Личное признание заслуг сотрудников со стороны руководства: устное выражение благодарности, подарки, беседа с руководителем.
На третьем этапе разработки системы мотивации провести мониторинг и коррекцию. Анкетирование сотрудников проводить раз в полгода, для учета изменений мотивирующих факторов, в соответствии с получаемой информацией об их отношении к условиям работы в компании.
Изучение удовлетворенности персонала своей работой призвано найти возможности укрепления их мотивации и повышения их готовности к сотрудничеству с администрацией. Результаты опроса должны быть доведены до сведения персонала, полученная информация должна послужить основой для действий, призванных позитивно повлиять на мотивацию работников. Формальный подход к опросу персонала, отсутствие своевременной информации у работников о полученных результатах и неготовность администрации предпринимать какие-либо шаги по решению выявленных проблем, сводят на нет, всю проделанную работу.
Определение степени удовлетворенности персонала своим трудом и местом работы является важнейшим индикатором состояния трудовой мотивации персонала. Ключевые факторы рабочей среды представлены в таблице 3.1.
Таблица 3.1 - Анкета опроса персонала по выявлению причин снижения удовлетворенности своей работой
Ключевые факторы рабочей среды | Оценка |
Организация труда | 5 4 3 2 1 |
Содержание труда (работа, которую приходится выполнять) | 5 4 3 2 1 |
Санитарно – гигиенические условия труда | 5 4 3 2 1 |
Заработная плата | 5 4 3 2 1 |
Система премирования | 5 4 3 2 1 |
Отношения в коллективе | 5 4 3 2 1 |
Отношения с руководством | 5 4 3 2 1 |
Стиль и методы работы руководства | 5 4 3 2 1 |
Возможность влиять на результаты работы коллектива | 5 4 3 2 1 |
Отношение администрации к запросам работников | 5 4 3 2 1 |
Перспективы профессионального или должностного роста | 5 4 3 2 1 |
Объективность оценки вашей работы со стороны руководства | 5 4 3 2 1 |
Возможности обучения и повышения квалификации | 5 4 3 2 1 |
Степень своей информированности о положении дел в компании и перспективах ее развития | 5 4 3 2 1 |
Степень обеспеченности всем необходимым для работы | 5 4 3 2 1 |
Начинать работу по усилению мотивации работников надо с выявления факторов, негативно влияющих на мотивацию персонала (демотиваторов), и с последующего планирования первоочередных шагов по их нейтрализации.
Для того чтобы лучше оценить положение дел в организации и четко определить важнейшие проблемы, отрицательно влияющие на мотивацию персонала, нужны люди, хорошо знающие все детали сложившейся ситуации. Надо собрать группу экспертов, среди которых будут представители ключевых категорий персонала, включая представителей руководящего состава. Экспертам предлагается письменно ответить на единственный вопрос: «Укажите те факторы, которые, по вашему мнению, в наибольшей степени снижают настрой работников компании на работу с высокой отдачей?» Самостоятельно, не советуясь с другими экспертами, они должны указать 3 - 5 таких факторов. Обобщение полученных ответов дает возможность выявить важнейшие демотиваторы, то есть те факторы, которые наиболее разрушительно влияют на мотивацию персонала.
В число демотиваторов, которые чаще всего называют работники, кроме низкой зарплаты чаше всего попадают такие факторы, как: плохие условия труда и быта, неинформированность персонала, нечеткость поставленных руководством целей, неуверенность в завтрашнем дне, низкий уровень социальной зашиты. Список факторов, негативно влияющих на мотивацию персонала, может заметно различаться по группам работников. Реальное улучшение трудовой мотивации персонала, начинать следует именно с улучшения положения дел по тем направлениям, которые выступают в качестве демотиваторов, снижающих настрой работников на высокую самоотдачу в работе. Это позволяет решить сразу несколько задач:
В качестве примера можно привести Министерство труда и социального развития РФ. Главной целью министерства является осуществление единой государственной политики в области, труда, занятости и социальной защиты населения. Однако его одиннадцать структурных подразделений будут иметь свои специфичные цели. Достаточно в качестве аргумента привести названия некоторых подразделений: департамент по...
Неотъемлемой частью программы перехода к рыночным отношениям является социальная направленность всех экономических нововведений. В федеральных органах власти предпринимаются меры по разработке системы социальной защиты населения, призванной в какой-то мере смягчить неизбежные отрицательные последствия нового экономического курса. Продвижение к рынку невозможно без создания надежной системы...
Плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Целью работы было исследование и совершенствование системы управления персоналом в администрации Алькеевского муниципального района, в частности, в отделе социальной защиты населения. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей...
Которые являются потенциальными заменителями труда работников. Некоторые профсоюзы работников транспорта добились гарантии минимального размера экипажа. Такие условия не позволяют работодателям заменять труд работника на какое-либо техническое новшество. В некоторых случаях профсоюз и работодатель могут прийти к такому соглашению, в котором реальная заработная плата возрастает в обмен на...
Уважаемые коллеги!
Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы.
Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов.
Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты.
1 Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?
Удовлетворен |
Скорее удовлетворен чем нет |
Затрудняюсь ответить |
Не удовлетворен |
||
Размер заработка | |||||
Режим работы | |||||
Необходимость решения новых проблем | |||||
Самостоятельность в работе | |||||
Соответствие работы личным способностям | |||||
Удволетворен |
Скорее удволетворем чем нет |
Затрудняюсь ответить |
Скорее не удовлетворен чем удовлетворен |
Не удволетворен |
|
Санитарно-гигиенические условия | |||||
Уровень организации труда | |||||
Отношения с коллегами | |||||
Отношения с непосредственным руководителем | |||||
Уровень технической оснащенности |
2 Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах).
3 В какой степени и как действует на Вашу трудовую активность следующие факторы?
Совершенно не действует |
Действует |
Действует существенно |
Действует очень существенно |
||||||
повышает |
повышает |
повышает |
|||||||
Материальное стимулирование | |||||||||
Совершенно не действует |
Действует |
Действует существенно |
Действует очень существенно |
||||||
повышает |
повышает |
повышает |
|||||||
Моральное стимулирование | |||||||||
Меры административного воздействия | |||||||||
Трудовой настрой коллектива | |||||||||
Экономические нововведения в компании | |||||||||
Общая социально-экономическая ситуация в стране | |||||||||
Боязнь потерять работу | |||||||||
Элементы состязательности |
4.Что побуждает Вас трудиться в настоящее время?:
Заработная плата
Возможность карьеры
Возможность обучения
Боязнь неизвестность, при уходе с работы
Корпоративная культура и имидж компании
Система социальных гарантий
Условия труда
Стремление «не подвести» непосредственного руководителя
Стремление «не подвести» товарищей\коллег
5 Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?
Продолжать работать в той же должности;
Перейти на следующую должность;
Перейти работать в другое структурное подразделение;
Перейти в другую организацию без смены специальности
Перейти в другую организацию со сменой специальности
__________________________________________________
6 Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация искать дополнительные источники дохода?
Затрудняюсь ответить
7 Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных характеристик работы 10 самых важных для Вас?
Напротив самой важной поставьте цифру 1, менее важной – 2 затем 3,4,5.
Характеристика работы | |
Возможность профессионального роста | |
Возможность должностного продвижения | |
Разнообразие работы | |
Сложность работы | |
Высокая заработная плата | |
Самостоятельность в выполнении работ | |
Престиж профессии | |
Благоприятные условия труда | |
Низкая напряженность труда | |
Благоприятный психологический климат | |
Возможность общения в процессе работы | |
Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия | |
Участие в управлении компанией |
8 Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению вашей трудовой активности
9 Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?
Затрудняюсь ответить
10 Ощущаете ли Вы зависимость оплаты труда от:
Выполнения заданных объемов
От уровня Вашей квалификации
От инициативности и творчества в работе
От уровня соблюдения дисциплинарных требований
От «Личной преданности» руководителю
Другое ___________________________________________
11 Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?
Стиль управления, грубость с подчиненными
Некомпетентность руководства
Невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха
Необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных
Переработка, частые сверхурочные
Частая сменяемость состава отдела
Несправедливое распределение заработной платы, премий
Неудовлетворительно распределение отпусков
Неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами
Невозможность карьерного роста
12 Имеются ли, по Вашему мнению, в Вашем коллективе внутренние резервы для повышения эффективности труда?
Безусловно имеются и значительные________________
Возможно имеются незначительные ________________
Все резервы использованы _______________________
Затрудняюсь ответить _______________________
13.В чем конкретно Вы видите неиспользованные резервы
В организации труда персонала
В не использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников
В отсутствии у сотрудников творческой инициативы
В качестве страховых услуг
В стиле и методах управления персоналом
Другое ____________________________________________
14 Постарайтесь, как можно объективнее оценить уровень своей квалификации?
Высокий
Достаточный для работы в нынешней должности
Пока недостаточный
15 Владеете ли Вы какой-либо другой специальностью кроме своей основной?
16 Насколько зависит результативность и качество Вашей работы от взаимодействия с другими подразделениями компании?
Полностью
Частично
Не зависит
Затрудняюсь ответить
17 Что Вы предложили бы предпринять для более результативного сотрудничества
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________
18 Удовлетворены ли Вы своей работой?
Удовлетворен
Не удовлетворен
Затрудняюсь ответить
19 Дополнительные предложения!
мне нравится работать в Компании, потому что
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Мне не нравится работать в Компании, потому что
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
20 Ваш пол
Мужской
Женский
21 Ваш возраст
20-30 31-40
41-50 51-60
22 Ваше образование
Средне специальное
Незаконченное высшее
Высшее
Два высших образования
23 Стаж работы:
Общий ________________________________________
По специальности ________________________________
На нашем предприятии _____________________________