Предлагаемый метод построения оценки персонала, который любая компания может разработать и внедрить без помощи внешних консультантов, позволяет получить целостную и объективную информацию о персонале для определения потребности в обучении и построения индивидуальных планов развития.
Компетенции продавца-консультанта необходимы на всех этапах процесса исполнения его работы. Поэтому так важно повышать уровень развития компетенций, ведь от этого во многом зависит успешное исполнение его работы – то есть продажа автомобиля, а следовательно, и главная цель любой коммерческой структуры – получение прибыли.
Итак, проведём оценку эффективности исполнения работы продавца-консультанта, используя алгоритм, приведённый в предыдущей главе.
1. Анализ и описание должности подразделения продажи автомобилей (продавец-консультант)
Сбор информации о содержании деятельности, характерной для данной должности, осуществляется посредством проведения анкетирования и интервью продавцов-консультантов автосалона «Прайм Моторс». Для проведения интервью была разработана специальная анкета в помощь интервьюеру (см. прил. 1).
Также путем наблюдения за непосредственным исполнением работ была получена дополнительная информация.
Компетентность продавца отражается на доверии к нему клиентов и снижает риск возможных манипуляций со стороны последних. Доверие к продавцу способствует привлечению новых и сохранению старых клиентов. Объем знаний, необходимых продавцу для профессионального выполнения своей работы можно свести к схеме, представленной на рисунке 2.
Рисунок 2. Знания, необходимые продавцу
http://www.hrm.ru/db/hrm/18952BA64B640010C3256DD50044C29A/category.html
В результате анализа и обобщения полученной информации для данной должности была составлена таблица под названием «Описание должности», которая отражает специфику рассматриваемой деятельности. Таблица состоит из шести разделов: 1) общая информация; 2) место должности в организационной структуре; 3) масштаб деятельности; 4) цель должности; 5) основные области ответственности; 6) требования к должности.
Описание должностей составляется на основе детального изучения содержания работ - функций, задач, ролей, характерных для данной должности, ее места в структуре организации и характера подчинения, а также основных прав и зоны ответственности сотрудника, работающего в этой должности. Описание должности продавца-консультанта представлено в прил. 4.
2. Разработка критериев оценки по должности «продавец-консультант»
Формирование списка критериев осуществлялось с помощью метода экспертной оценки.
При разработке критериев оценки использовались результаты, полученные при анализе и описании должности.
Формирование критериев проходило в двух направлениях:
Определение критериев оценки успешного выполнения работы (результаты профессиональной деятельности, деловые качества и т. д.) сотрудников по должности «продавец-консультант».
Разработка модели компетенций для должности «продавец-консультант».
2.1. Определение критериев оценки успешного выполнения работы сотрудников по должности «продавец-консультант».
Группа экспертов в составе людей, принимающих участие в разработке системы оценки, методом «мозгового штурма» провели выборку критериев оценки сотрудников подразделения продажи автомобилей.
Работа проходила в несколько этапов:
каждый эксперт по данной должности выделил критерии, которые необходимо оценивать;
критерии, выделенные каждым экспертом, были объединены. Получился массив критериев оценки, непригодный для использования при проведении процедуры оценки из-за его больших размеров;
выделение критериев для проведения оценки.
Экспертам необходимо было выбрать следующие критерии:
По которым, при несоответствии стандартам работы, работа не может выполняться на требуемом уровне;
По которым мы обладаем наибольшей информацией.
Критерии по данной должности были собраны в сводную таблицу, и каждый эксперт проранжировал критерии (табл. 2.2).
Среди критериев оценки оставили те, которые получили оценку «очень важно» и «важно». Вторые включались лишь при наличии достаточной информации для проведения оценки.
Таблица 2.2
Определение критериев для оценки сотрудников
Критерии оценки |
Очень важно | ||
Отсутствие замечаний к работе | |||
Знание специфики товара | |||
Опрятный внешний вид | |||
Умение заинтересовать собеседника | |||
Умение производить благоприятное впечатление | |||
Избегание конфликтных ситуаций или их предотвращение | |||
Уважение в коллективе |
Правила выставления оценок:
Оценки должны быть основаны на том, как кандидат проявил себя в соответствии с определенными компетенциями и поведенческими индикаторами;
Оценка должна выступать мерой качества и количества собранных поведенческих примеров;
Оценка должна отражать успешность кандидата в демонстрации всех ожидаемых поведенческих проявлений.
Так как оценка по компетенциям в организации будет проводиться первый раз, было принято решение продифференцировать поведенческие индикаторы по уровню владения компетенций (1,2 - существенно ниже требуемого стандарта, 3, 4, 5 - ниже требуемого стандарта, 6, 7, 8 - удовлетворительно, но не соответствует стандарту, 9 - требуемый стандарт, 10 - выше требуемого стандарта) для облегчения выставления оценок (см. табл. 2. 3).
Таблица 2.3
Уровни развития компетенций
Описание |
||
Уровень опыта (компетенция развита) |
Сотрудник обладает компетенцией, эффективно использует её в профессиональной деятельности, проявляет активность и инициативу в её развитии. Это базовый уровень, дающий представление о том, какое именно поведение и какие способности предполагаются данной компетенцией |
|
Уровень становления (компетенция развита не полностью) |
Сотрудник признаёт значимость компетенции, частично реализует её в профессиональной деятельности, не всегда активен в её развитии. Периодически проявляет навыки и качества, относящиеся к компетенции, у него это не всегда получается, но он понимает их необходимость |
|
Неудовлетворительный уровень (компетенция не развита) |
Сотрудник не реализует компетенции в профессиональной деятельности. Более того, он не понимает их важность и не пытается их развивать, не проявляет к этому интереса |
3. Определение модели компетенций по должности «продавец-консультант»
На основе моделей компетенций проводится оценка личности человека по такой схеме действий:
1. Построение «профиля должности».
2. Определение соответствия полученных результатов оценки требованиям «профиля должности», выявление и анализ несоответствия.
3. Планирование действий для преодоления несоответствия компетенций сотрудника требованиям к должности (сочетание различных видов наставничества, коучинга и тренинг-обучения).
4. Измерение результатов, оценка эффективности развития персонала – определение изменения степени соответствия сотрудников требованиям к должности, измерение бизнес-показателей работы компании, подразделения, сотрудника.
Модель компетенций продавца-консультанта автосалона «Прайм Моторс» разрабатывалась с помощью технологии, представленной в приложении 2.
В ходе разработки были выделены следующие компетенции: Поиск и привлечение клиентов (К1), Продажа автомобиля (К2), Поддержание и развитие отношений с клиентом (К3), Клиентоориентированность (К4), Взаимодействие со смежными подразделениями (К5), Стремление к обучению и развитию (К6), Ведение документации (К7), Лояльность к компании (К8).
Для выявления и устранения повторяющихся или пересекающихся компетенций был использован метод парных сравнений (рис. 1.7).
Продавец-консультант автосалона «Прайм Моторс» | ||||||||
Рисунок 17. Метод парных сравнений
http://www.podborkadrov.ru/articles/detail.php?ID=24400 Наталья Володина
Таким образом, в ходе сравнения компетенций друг с другом для включения в модель были отобраны компетенции, набравшие в парных сравнениях наибольшее количество баллов. Компетенции «клиентоориентированность» и «лояльность к компании», набравшие наименьшее количество баллов, не будут включены в модель компетенций.
В ходе экспертной оценки были выделены компетенции, владение которыми необходимо для успешного выполнения работы на должности продавца-консультанта, и на основании данных, полученных на предыдущих этапах, составлен перечень поведенческих индикаторов для каждой компетенции.
С помощью экспертов были оценены продавцы-консультанты автосалона по уровням развития компетенций. Экспертами выступали начальник отдела продаж «Шкода», начальник отдела продаж «Киа», менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, маркетолог.
Согласованность мнения экспертов оценили по величине коэффициента конкордации:
где S - сумма квадратов отклонений всех оценок рангов каждого объекта экспертизы от среднего значения;
n - число экспертов;
m - число объектов экспертизы.
Коэффициент конкордации изменяется в диапазоне 0<W <1, причем 0 - полная несогласованность, 1 - полное единодушие.
Определили степень согласованности мнения пяти экспертов, результаты ранжирования которыми шести компетенций для четырёх продавцов консультантов приведены в табл. 3 - 6.
Таблица 3.
Номер объекта экспертизы |
Оценка эксперта |
Сумма рангов |
Отклонение от среднего |
Квадрат отклонения |
||||
Qср = (27 + 27 + 18 + 33+ 14 + 21)/6 = 23.
Затем оцениваем сумму квадратов отклонений от среднего: S = 228. Определяем величину коэффициента конкордации:
W = 12 * 242 / (25 * (216 - 6)) = 0,55
Таблица 4.
Данные для оценки согласованности мнений пяти экспертов
Номер объекта экспертизы |
Оценка эксперта |
Сумма рангов |
Отклонение от среднего |
Квадрат отклонения |
||||
Оцениваем среднеарифметическое число рангов:
Qср = (28 + 18 + 27 + 38 + 18 + 25)/6 = 26.
Затем оцениваем сумму квадратов отклонений от среднего: S = 278. Определяем величину коэффициента конкордации:
W = 12 * 278 / (25 * (216 - 6)) = 0,64
Таблица 5
Данные для оценки согласованности мнений пяти экспертов
Номер объекта экспертизы |
Оценка эксперта |
Сумма рангов |
Отклонение от среднего |
Квадрат отклонения |
||||
Оцениваем среднеарифметическое число рангов:
Qср = (29 + 24 +18 + 38 + 14 + 25)/6 = 25
Затем оцениваем сумму квадратов отклонений от среднего: S = 356. Определяем величину коэффициента конкордации:
W = 12 * 356 / 25 * (216 - 6) = 0,81
Таблица 6
Данные для оценки согласованности мнений пяти экспертов
Номер объекта экспертизы |
Оценка эксперта |
Сумма рангов |
Отклонение от среднего |
Квадрат отклонения |
||||
Оцениваем среднеарифметическое число рангов:
Qср = (21 + 28 + 27+ 35 + 15 + 21)/6 = 25.
Затем оцениваем сумму квадратов отклонений от среднего: S = 245. Определяем величину коэффициента конкордации:
W = 12 * 245 / 25 * (216 - 6) = 0,56
Итак, можно сделать вывод, что мнения экспертов при оценке всех четырёх продавцов-консультантов достаточно согласованы, так как коэффициент конкордации выше 0,55.
Модель компетенций должности «продавец-консультант» с выставленными баллами представлена в прил. 5.
4. Формирование профилей компетенций. Ниже приведены так называемые профили компетенций продавцов-консультантов, которые также составлены по результатам проведённого исследования (см. рис. 2.2).
В ходе исследования установлено, что нуждаются в развитии такие компетенции как: Поиск и привлечение клиентов, Продажа автомобиля, Поддержание и развитие отношений с клиентом. Таким образом, настоящее положение дел в компании относительно компетентности персонала не соответствует идеальному профилю компетенций, сформированному применительно к данной организации.
По результатам оценки уровня компетенций, была выявлена необходимость развития компетенций. Следовательно, необходимо предложить ряд мероприятий, целью которых будет приведение реального положения дел к требуемому по разработанному профилю компетенций.
Рисунок 2.2. Профили компетенций продавцов- консультантов
На основании проведённого исследования можно предложить следующие мероприятия, способствующие развитию компетенций продавцов-консультантов.
* Как не ошибиться в выборе менеджера по продажам, продавца? * Как сделать это не в процессе работы, а на собеседовании? * Как повысить его результативность? В книге вы легко найдете: * актуальные практические критерии оценки качеств и компетенций продающего специалиста, описание последствий их наличия/отсутствия; * способы проверки сотрудника на фактическое, реальное его соответствие критериям, степень их развитости; * прогнозирование развития событий, что позволит избежать проблем.
* * *
Приведённый ознакомительный фрагмент книги Найти и взрастить менеджера по продажам, продавца-консультанта (Татьяна Аржаева) предоставлен нашим книжным партнёром - компанией ЛитРес .
Качества и компетенции продавца-консультанта и менеджера по продажам
Наверняка вы задумывались о причинах такого явления: прошел тренинг по продажам, но роста продаж нет, или он несущественный. Менеджеры, продавцы не применяют технологии, работают – как работали. Каковы причины?
Хороший вопрос, согласитесь! И ответ на него не менее хорош!
1. Знать технологию продаж недостаточно. Знание ≠ действию.
2. Делать, согласно изученной технологии, недостаточно. Заученное действие ≠ действию осознанному.
3. Освоения технологии продаж недостаточно. Хорошая технология продаж ≠ хорошо развитым компетенциям и качествам продажника.
Компетенции и качества8 продажника являются важным ключом к успешным продажам. Это объясняет удивительное явление, когда человек, не учившийся продажам, легко продает на большие суммы.
Рисунок 2. От качеств к результату
История
Заходим с мужем в небольшой магазинчик – киоск у дома – за дынями. Торгуют мужчины кавказских кровей. Я смотрю на дыньки двух разных видов и предлагаю супругу выбрать одну из них. Продавец услышал и говорит, не задумываясь: «Зачем выбирать? Берите сразу две!» Во всем его поведении чувствовалась позитивная заинтересованность в клиенте, стремление быстро и с настроением обслужить, легкость установления контакта в приветствии и теплота в прощании.
Всего этого очень часто не хватает нашим менеджерам, которые боятся порой даже представить, что покупатель может не выбирать «или – или», а рассмотреть «и – и», не говоря уже о том, чтобы это предложить.
Проходили ли эти «горячие» продавцы тренинги? Нет! В лучшем случае их коллеги, отцы показали (именно показали!) своим примером, как работать. Скорость работы, общительность, внимательность, задор – то, что у них было и есть изначально.
К тому же в этом магазине-киоске чудный мерчандайзинг: по потолку обильно струится виноградная лоза, на стене висит настоящая картина (живопись) – очаровательный пейзаж, в углах расставлены высокие цветы и композиции из гнезд с птичками.
История
В одной из фирм сотрудники мне рассказали про нового главного бухгалтера. Дама пришла работать к ним совсем недавно, но ей были предоставлены условия работы существенно лучше, чем у предыдущего сотрудника: ей повысили зарплату, предоставили помощника. Все это она получила не за годы своей долгой усердной работы в фирме, а на собеседовании (которое, кстати, есть не что иное, как продажа, так же как резюме является коммерческим 9 предложением).
Как ей это удалось? Ведь она не училась продажам… И каков бы был результат, если бы она научилась еще и техникам продаж, их осознанному применению?
Задания
1. Вспомните своих знакомых, друзей, приятелей, близких. Есть ли среди них люди, которые успешно «продают» свои идеи, предложения, мысли, дела и т. д.? Вспомните как минимум 5 таких людей. Составьте список качеств, которые им в этом помогают:
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
2. Чему бы вы могли у этих людей научиться?
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
Таким образом, обучаясь технологии, техникам и приемам продаж, не стоит забывать о «второй ноге» – качествах и компетенциях. На одной ноге далеко не уйдешь, не упрыгаешь, а вот на двух можно легко и быстро бежать. «Прокачка» качеств и компетенций продавцов приводит к удивительным результатам.
Итак, наличие и развитие каких качеств и компетенций обеспечивают успех человеку в профессии продавца? Составим список качеств «золотого» продажника:
* развитый эмоциональный интеллект;
* ориентация на партнера и искренний интерес к нему;
* уверенность в себе;
* инициативность;
* общительность и теплота в общении;
* находчивость;
* стрессоустойчивость;
* ответственность;
* самоорганизация;
* работоспособность;
* стремление к профессиональному развитию.
Ключевые компетенции менеджеров по продажам, продавцов-консультантов:
* позитивное мышление;
* мышление «богатства»;
* аналитическое мышление;
* ориентация на достижение результата;
* межличностное понимание;
* умение влиять на других и противостоять чужому влиянию;
* ориентация на сотрудничество.
Задания
Сравните свой вариант набора качество и компетенций с предложенным, составьте общий список. Если вы сочтете нужным что-то исключить из него, пожалуйста. Если вы решите оставить его таким, какой получился, пожалуйста. Не нужно идти по принципу «или – или», пусть будет «и+и»!
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
По предложенным выше качествам и компетенциям мы с вами и будем работать. Обладающие данными качествами и являются теми самыми «золотыми» продающими специалистами, о которых мечтает любая компания, каждый руководитель.
Примечание
Аналогично тому алгоритму, с которым мы с вами разберем «золотой» список, вы можете проработать и тот вариант, который составили сами.
Компетенции менеджера по продажамКакие ключевые компетенции менеджера по продажам обеспечат его успешную и результативную работу? Прежде всего каждый менеджер по продажам каждой компании должен быть сведущ в двух профессиональных областях. Во-первых, непосредственно сами продажи и переговоры. Во-вторых, знание специфики тех товаров, услуг или проектов, которые предлагает его организация.
В случае, когда продаются достаточно простые и понятные товары, например, пиво ходовых марок, с одной стороны, не так уж сложно разобраться в нескольких десятках сортов пива. Многие люди имеют неплохие знания в этой области, даже не работая торговыми представителями пивных компаний.
С другой стороны, важно помнить, что заказчику надлежит знать не только то, что интересует конечного потребителя. Если непосредственный заказчик - это розничные магазины, то даже с таким простым товаром, как пиво, есть важные нюансы. Например, разные магазины рассчитаны на покупателей разного уровня доходов. У них могут быть существенно разные интересы к тому, какое пиво они предпочитают, и какое им по карману. Сорта пива, хорошо подходящие для более бюджетных точек, будут не самыми удачными для магазинов более высокого сегмента.
С другой стороны, важно помнить, что заказчику надлежит знать не только то, что интересует конечного потребителя. Если непосредственный заказчик – это розничные магазины, то даже с таким простым товаром, как пиво, есть важные нюансы. Например, разные магазины рассчитаны на покупателей разного уровня доходов. У них могут быть существенно разные интересы к тому, какое пиво они предпочитают, и какое им по карману. Сорта пива, хорошо подходящие для более бюджетных точек, будут не самыми удачными для магазинов более высокого сегмента.
В данном случае конечным клиентом является розничная точка, и те, кто принимают решения о закупке пива, воспринимают пиво прежде всего как товар, на котором они хотят зарабатывать, а не как то, что они хотят выпить с раками сегодня вечером. Поэтому информация, какие сорта пользуются большим спросом, по каким маркам сейчас идет или будет запущена мощная рекламная кампания, наценка, оборачиваемость, по какой цене продажи идут неплохо и начиная с какой начинают тормозиться. Все это будет очень важно для того, кто принимает решение о покупке пива для своего магазина.
Получить анкеты
Также очень важно понимать соотношение марок пива, которые предлагаете вы, с теми, что предлагают ваши конкуренты. Если вы не сможете убедить покупателя в том, что ваш товар лучше и пользуется большим спросом, обеспечивает большую оборачиваемость и позволяет значительно больше зарабатывать, то уж конкуренты точно не будут его рекламировать и постараются захватить все те полки, которые достанутся вам. И это я говорю о достаточно простом варианте.
Что уж говорить о случае, когда идет продажа серьезного промышленного оборудования стоимостью десятки и сотни миллионов или когда продаются большие и сложные IT-проекты под ключ. Или инжиниринговые услуги. Во многих таких случаях сотрудники годами постоянно совершенствуются в специфике проектов и услуг своей организации, и понятно, что они никогда не достигнут уровня хорошего системного администратора или технолога.
Поэтому не стоит стремиться к тому, чтобы каждый раз хороший менеджер по продажам был одновременно блестящим техническим специалистом. Скорее надо строить работу так, чтобы они, постепенно набирая квалификацию, разбирались в специфике достаточно крепко, но не слишком широко и глубоко. Как чугунный люк, брошенный на песок пустыни. И умели подключить к переговорам с серьезным заказчиком соответствующих технических специалистов, как только требуется более серьезное и глубокое знание специфики.
Например, когда продаются кормовые добавки для корма скота, при грамотной организации скота обычно к заказчику всегда выезжает два человека. Один – менеджер по продажам, другой – технолог. Понятно, что лишь когда технолог убедит, что данные кормовые добавки успешно решат нужные задачи именно для данной породы скота, которая есть в наличии в данном хозяйстве, только после этого менеджер по продажам может уже говорить о заключении сделки и финансовых условиях.
Для изучения технической специфики, а также повышения квалификации продажных переговоров, необходимо строить регулярное обучение сотрудников отдела продаж. Лучше всего начинать его сразу после каждого конкурса по набору кадров в отдел продаж, проводя после каждого такого конкурса мощную адаптационную программу, от 3 – 5 дней, до, в некоторых случаях, 2-3 недель ежедневного обучения, когда менеджеры учатся как продажам и переговорам, так и технической специфике того, что предлагает компания своим потребителям.
Впоследствии для всей команды отдела продаж должны регулярно проводиться тренинги, как внутрикорпоративные, так и профессиональные тренинги по продажам. Разумеется, если вы торгуете оборудованием, произведенным какой-то другой компанией, и эта организация обеспечивает возможность качественного технического обучения ваших технических специалистов, такими возможностями нужно обязательно пользоваться. Вы вряд ли сможете организовать насколько же качественные курсы по обучению специфике сложного дорогостоящего оборудования производства компании Bosch или Siemens, которые давным-давно сделали и проводят сами Bosch и Siemens.
Также компетенции менеджера по продажам зависят от стиля, в котором ведется коммерческая работа.
Для тех, кто занимается активными продажами, важно уметь:
- Качественно делать холодные повторные звонки клиентам;
- Вербовать агентов влияния;
- Выходить на заказчиков по рекомендациям других покупателей;
- Грамотно строить личные контакты при каждом удобном случае.
Для клиентского отдела важна:
- Усидчивость;
- Исполнительность;
- Умение качественно оформлять значительное количество документов.
Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!
Получить анкеты
Стрессоустойчивость важна для тех и для других, но в отделе активных продаж больше стресс идет при проходе привратников, а также при отказах и срывах договоренностей. В клиентском же отделе наибольшие стрессы возникают при сборе задолженностей и в ситуации, когда ваша компания в чем-то некачественно сработала с заказчиками или нарушает обязательства перед ними. Несколько иные ключевые компетенции менеджеров по продажам требуются в салонах продаж.
Большинство сотрудников салонов никогда не делали холодные звонки, и даже не во всех салонах им приходится обрабатывать входящие звонки клиентов. Во многие салоны покупатели значительно чаще приходят, чем звонят. Однако умение правильно выбрать момент, когда и как войти в контакт с заказчиком, который пришел к вам в салон, когда и как начать с ним общаться, как говорят, на 40% определяет успех дальнейшей продажи.
Два вида ключевых компетенций менеджеров по продажам
- С одной стороны, очень важно, чтобы менеджер умел достойно поставить свою компанию и предложения своей компании, не стремился мельчить и дешевить со сделками, давать скидки направо и налево, первым делом предлагать самое дешевое. Напротив, умел гордиться тем, что вы можете предлагать нечто более достойное и дорогое, и уметь с гордостью предложить то, что лучше по качеству и ощутимо выше по цене. Так чтобы клиент действительно понимал, какие здесь основания для гордости.
- С другой стороны, ценнейшая компетенция менеджера по продажам – уметь не только слушать, но и услышать клиента, понять, что ему нужно, и предложить клиенту именно то, что нужно его организации. Любой ценой предлагать заказчику то, что дешевле и скорее всего, хуже, это непрофессионально и отвратительно. Но вряд ли хороший менеджер по продажам должен всегда предлагать только самое дорогое, не сообразуясь с ситуацией клиента.
Я бы сказал, что хорошо воспринимать каждого заказчика как своего давнего знакомого или друга, может быть, школьного или университетского, которого вы рады видеть, и которому хотите предложить лучшее, что может предложить ваша компания, но конечно, лучшее именно для данного человека, что ему подойдет наилучшим образом, чтобы он был доволен после того, как продажа совершилась и он получил то, за что заплатил. И так необходимо относиться к каждому клиенту.
Мы должны любить клиента искренне и корыстно.
© Константин Бакшт, генеральный директор "Baksht Consulting Group".
Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж - посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами "Система продаж".
Компетенции персонала придуманы для того чтобы при подборе персонала, ориентироваться на конкретные личностные особенности кандидата. Когда вы нанимаете сотрудника на работу очень важно чтобы он мог с ней справляться и не уволился через несколько месяцев. Для этого вы должны четко понимать какой кандидат вам нужен, важно определиться не только с профессиональными знаниями и навыками, но и с личностными компетенциями. Для этого часто используется .
Что такое компетенции
– это совокупность знаний, умений и навыков, которые сотрудник проявляет в процессе работы. Важно понимать, что компетенцией мы будем считать не просто то что сотрудник, умеет делать, а то что он делает. Делает значит демонстрирует компетенцию в жизненной ситуации.
В этом на самом деле и состоит вся сложность подбора персонала в целом и определения компетенций в частности. К примеру, подбираете вы продавца, и вы понимаете, что вам необходим сотрудник обладающий такой компетенцией как доброжелательность. Ведь очень важно чтобы сотрудник не хамил покупателям и терпеливо их выслушивал. Но вот как распознать наличие данной компетенции у продавца? Если спросить напрямую, то никто никогда не скажет, что он недоброжелателен, да и на собеседовании как правило кандидаты играют роль.
То есть мы сталкиваемся с ситуацией что нам важно определить применяет ли человек важные для вас компетенции в рабочих условиях. Определить это возможно только с имитировав условия, в которых продавец должен проявить необходимые компетенции. Такая оценка называется , но проводить её на собеседовании не представляется возможным.
Как определить компетенции продавца
На собеседовании у рекрутера или руководителя есть не так много времени чтобы выявить наличие компетенций у продавца. Поэтому очень важно подготовиться качественно к собеседованию. Прежде всего вы должны составить перечень компетенций, которые вы хотите видеть в кандидате, после этого необходимо придумать какими вопросами вы можете заставить соискателя применить, нужную вам компетенцию. Проще всего придумать несколько кейсов, нацеленных на то чтобы посмотреть, как кандидат справится с поставленной задачей. Очень часто . Это не сложное задание помогает определить наличие таких компетенций как находчивость, коммуникабельность и предприимчивость. А также оценить на сколько кандидат владеет техникой продаж.
Вот некоторые примеры кейсов, которые можно дать кандидату при собеседовании на должность продавца:
- Успокоить покупателя. Клиенту не доставляют технику 2 недели, из-за ошибки вашего коллеги. Ваша задача поговорить с клиентом, успокоить его и убедить не расторгать договор купли продажи.
- Как работать с клиентами. К вам одновременно обратилось два клиента, один готов сразу оформить мелкий заказ, и очень торопиться, а другой хочет купить дорогой товар и ему требуется грамотная консультация. Ваши действия.
- Попросите продавца продолжить фразы:
- Главное в продаже это…
- В работе с клиентом это…
- Главное в продавце это…
- Успех сделки это…
- Ответственность это…
- Успех в презентации определяется …
- Вы остались в магазине за старшего, у вас в распоряжении 2 продавца и кладовщик. Вечером приходит большая машина, с товаром которую необходимо принять, покупателей полный зал, а кладовщик один не справится с задачей. Как вы поступите, помощи и совета попросить не у кого.
Для того чтобы оценить компетенции продавца, вам необходимо придумать похожие кейсы. Главное понимать, что вам нужно смотреть именно на поведение кандидата.
Может и хочет
К сожалению, многие способные люде не добиваются успеха только потому что они не хотят его добиться. Часто сталкиваюсь с ситуацией, когда кандидат на собеседовании отлично себя проявил, но в работе не блещет. Это может происходить из-за того, что может, но просто не хочет.
Поэтому при выявлении компетенций очень важно понять хочет ли кандидат их применять. В продажи часто приходят люди, которые рассматривают эту работу как временную и не хотят напрягаться изначально, особенно студенты.
Поэтому старайтесь находить сотрудников, которым нравится эта работа и именно нравится проявлять нужные вам компетенции. Это самый надежный способ набирать таких людей, которые будут стараться развивать необходимые для вас компетенции.
Успех в работе продавца складывается из трех уровней развития: «Знать» (информация), «Уметь» (навыки) и «Быть» (качества). Анализируя эти уровни можно отличить хорошего продавца от среднестатистического. Рассмотрим, какими качествами должен обладать хороший продавец, и к каким областям развития эти качества относятся.
Во многих компаниях, при приеме на работу нового продавца, основные выводы делают исходя из резюме (прошлый опыт, выполняемые функции). И почти в каждом резюме продавцы указывают стандартный набор личностных качеств, которые, по их мнению, ждет от них работодатель. Но дело в том, что и работодатель часто сам до конца не знает, какие качества кандидата для него наиболее важны.
Лишь в некоторых компаниях существует модель компетенций для продавцов, продавцов консультантов и менеджеров торговых залов, а также подготовленные списки из необходимых качеств, которым должен соответствовать сотрудник для каждой из позиций для их сферы.
Качества хорошего продавца в 4 главных областях
Хороший продавец должен обладать развитыми качествами в четырех главных областях. Если в какой-то из областей у продавца недостаточно развиты некоторые качества, это обязательно скажется на результатах его работы. Идеальных людей не бывает, продавцы - тоже люди, с присущими им сильными и слабыми сторонами. Для того, определить насколько он гармонично развит, и насколько он способен, как продавец зарабатывать для компании деньги, необходимо рассмотреть его качества в следующих четырех областях:
Личностные качества продавца, по отношению к самому себе:
- Целеустремленность
- Позитивное мышление
- Уверенность в себе
- Адекватная самооценка
- Стрессоустойчивость
- Стремление к саморазвитию
Продавец, обладающий такими качествами, заинтересован работать и развиваться, расти на перспективу. Некоторые думают, что подобные качества зависят от возраста, но однозначных доказательств этому нет, потому что иногда молодежь приходит на собеседование, не имея и половины этих качеств, а бывает, что человек в возрасте меняет сферу деятельности и, приходя в продажи из другой сферы, уже обладает всеми этими качествами, несмотря на то, что жизнь его изрядно потрепала.
Качества продавца при взаимодействии с коллегами:
- Инициатива
- Энергичность
- Взаимовыручка
- Трудолюбие
- Ориентация на сотрудничество
- Командных дух
- Дипломатичность
Работа в магазине требует эффективного взаимодействия с коллегами, командной работы, быстрой реакции на меняющиеся ситуации, умения как обслуживать наплывы покупателей, так и долгое время консультировать одного, который, в итоге совершит покупку на большую сумму. Именно поэтому у хорошего продавца должны быть качества командного игрока, и даже если продавец - талантливая индивидуальность, ему все равно нужна поддержка своих коллег.
Качества продавца при взаимодействии с покупателями:
- Доброжелательность
- Общительность
- Желание помочь
- Вежливость
- Умение хорошо выглядеть
- Терпение
- Благодарность
- Эмпатия и умение разделять эмоции с покупателем
Покупатели покупают не только товар или услугу, но и внимание, и заботу о них в процессе продажи. Если в продавце нет желания помогать другим людям, то покупатели сразу это чувствуют. Они иногда будут покупать и у такого продавца, чтобы сэкономить время, или потому, что им срочно что-то нужно, но покупать они будут у него гораздо меньше. К продавцам, которые обладают всеми вышеперечисленными качествами, покупатели возвращаются вновь и вновь.
Качества продавца при взаимодействии с руководством:
- Умение слушать
- Ответственность
- Обязательность
- Самостоятельность
- Амбициозность
- Аналитические способности
- Проактивность
- Желание улучшить работу магазина
Взаимодействуя с руководством, хороший продавец старается облегчить жизнь руководителя, проявлять ответственность и проактивность. Ведь именно продавец, общаясь с покупателем, получает информацию из первых уст. При успешном взаимодействии с руководителем, продавец всегда выигрывает, потому, что его идеи приветствуются, мнение учитывается, работа в магазине улучшается. В итоге продавец зарабатывает больше и получает от работы больше удовольствия. Конечно это идеальная ситуация. И бывает, что продавец с руководителем не сходятся характерами, но они в одной лодке, и либо вместе будут плыть к успеху, либо оба будут испытывать недовольство и недовыполнять план продаж магазина. Подобная ситуация быстрее разрешается при участии третьей стороны, например с помощью проведения тренинга коммуникаций и разрешения конфликтов, когда люди учатся лучше понимать друг друга.
Кто-то, возможно, скажет, что для хорошего продавца самыми главными являются качества при взаимодействии с покупателями. Но по опыту ведущих розничных сетей и успешных магазинов, такие продавцы могут приносить хороший результат лишь непродолжительное время. Гораздо эффективнее либо первоначально отбирать гармонично развитых продавцов, либо развивать у них качества, которых им не хватает, избавляя себя от необходимости от постоянного увольнения неэффективных людей.
Кстати сказать, уже давно созданы , как оценить качества продавца в той или иной области, как определить насколько этот продавец сможет приносить результат, и чему нужно обучать продавцов, чтобы получать максимально возможную прибыть от их работы в магазине.
(с) сайт
Хотите определить, какими качествами обладают ваши продавцы?