Трудовые и социальные гарантии муниципальным служащим (Давыдова Е.В.)
Дата размещения статьи: 13.09.2014
Для обеспечения правовой и социальной защищенности муниципальных служащих, эффективного исполнения ими должностных обязанностей, а также компенсации ограничений, предусмотренных законодательством, им устанавливается ряд гарантий. Поскольку на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" (далее - Закон N 25-ФЗ), гарантии им установлены и трудовым законодательством, и данным Законом. Но не только - также они могут устанавливаться законами субъектов РФ и уставами муниципальных образований. О том, на что имеют право муниципальные служащие в области трудовых отношений, расскажем в статье.
Гарантии и акты, их устанавливающие
Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ст. 164 ТК РФ).
Гарантии для муниципальных служащих можно разделить на основные и дополнительные. Основные установлены федеральными законами (Трудовым кодексом, Законом N 25-ФЗ), а дополнительные - законами субъектов РФ и уставами муниципальных образований.
К гарантиям, установленным Трудовым кодексом, относятся, например, гарантии при приеме на работу, при переводе на другую работу, по оплате труда. Кроме этого, гарантии установлены для лиц, работающих во вредных и (или) опасных условиях, вахтовым методом, беременным женщинам, лицам с семейными обязанностями, инвалидам, совместителям и др.
А в силу ст. 165 ТК РФ работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
- при направлении в служебные командировки;
- при переезде на работу в другую местность;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при совмещении работы с получением образования;
- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- в некоторых случаях прекращения трудового договора;
- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
- в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Согласно же ст. 23 Закона N 25-ФЗ муниципальному служащему гарантируются:
- условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;
- своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;
- медицинское обслуживание муниципального служащего и членов его семьи, в том числе после выхода муниципального служащего на пенсию;
- пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также пенсионное обеспечение членов семьи муниципального служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;
- обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу муниципального служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;
- обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения служащим муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей;
- защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.
Что касается дополнительных гарантий, например, Законом г. Москвы от 22.10.2008 N 50 "О муниципальной службе в городе Москве" (далее - Закон г. Москвы N 50) муниципальным служащим Москвы гарантируются:
- бесплатная или льготная санаторно-курортная путевка, предоставляемая к ежегодному оплачиваемому отпуску, с оплатой проезда к месту отдыха и обратно или соответствующая компенсация;
- ежемесячная доплата к пенсии по старости и инвалидности при наличии ограничения способности к трудовой деятельности II или III степени;
- единовременное денежное поощрение при достижении возраста 50 лет и далее через каждые пять лет в размерах, не превышающих двухмесячного денежного содержания по замещаемой должности муниципальной службы; и др.
Гарантии, установленные для муниципальных служащих ст. 23 Закона N 25-ФЗ, условно можно разделить на две группы. Первая - это гарантии, предоставляемые в связи с исполнением служащим своих трудовых (должностных) обязанностей (гарантии по обеспечению условий работы, выплаты денежного содержания и отдыха). Некоторые специалисты называют их экономическими. Но это не имеет принципиального значения, поскольку законодательством никакой градации не установлено. Остальные гарантии (за исключением гарантированного права служащего на защиту от насилия) можно объединить в группу социальных. Гарантии первой группы практически не отличаются от общих, установленных Трудовым кодексом, а вторая имеет свои особенности.
Трудовые гарантии
Гарантии, связанные с исполнением служащим должностных обязанностей, корреспондируют основным правам муниципального служащего согласно Закону N 25-ФЗ. Это, в частности, права на:
- обеспечение организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей (п. 2 ч. 1 ст. 11);
- оплату труда и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, законодательством о муниципальной службе и трудовым договором (контрактом) (п. 3 ч. 1 ст. 11);
- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего (служебного) времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска (п. 4 ч. 1 ст. 11).
Указанные права, в свою очередь, порождают для работодателя соответствующие обязанности и должны быть гарантированы каждому муниципальному служащему.
Так, работодатель должен гарантировать служащему условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией. Данная гарантия кроме права работника, названного в п. 2 ч. 1 ст. 11 Закона N 25-ФЗ, связана с такими правами служащего, как:
- право на ознакомление с документами, устанавливающими его права и обязанности по замещаемой должности муниципальной службы, критериями оценки качества исполнения должностных обязанностей и условиями продвижения по службе (п. 1 ч. 1 ст. 11);
- право на получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования (п. 5 ч. 1 ст. 11).
К сведению. Служащий, которому работодатель должен гарантировать такие условия работы, со своей стороны, должен исполнять должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией (п. 2 ч. 1 ст. 12).
В зависимости от должностных обязанностей устанавливаются и условия работы. Это в первую очередь оснащение рабочего места служащего необходимой оргтехникой и канцелярскими принадлежностями. Для некоторых служащих возможно обеспечение транспортного обслуживания и т.д.
При этом такие условия труда для всех без исключения работников должны быть безопасными. В ст. 22 ТК РФ говорится, что работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда.
Служащему также должно быть гарантировано право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания.
Данная гарантия основана на закрепленном в Трудовом кодексе аналогичном принципе правового регулирования (ст. 2 ТК РФ), праве работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ст. 21 ТК РФ) и обязанности работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам зарплату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (ст. 22 ТК РФ).
Статья 22 Закона N 25-ФЗ предусматривает, что оплата труда муниципального служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада служащего в соответствии с замещаемой им должностью муниципальной службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, определяемых законом субъекта РФ.
Обратите внимание! Размер и условия оплаты труда муниципальных служащих определяют органы местного самоуправления. Размеры должностного оклада, ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются муниципальными правовыми актами, издаваемыми представительным органом муниципального образования в соответствии с законодательством РФ и субъектов РФ (ст. 22 Закона N 25-ФЗ).
Муниципальному служащему гарантировано право на отдых, установленное ст. 11 Закона N 25-ФЗ и ст. 21 ТК РФ. При этом отдых подразумевает:
- нормальную продолжительность рабочего (служебного) времени;
- выходные и нерабочие праздничные дни;
- ежегодный оплачиваемый отпуск.
Продолжительность и режимы рабочего времени, а также предоставление выходных и нерабочих праздничных дней муниципальным служащим регламентируется Трудовым кодексом.
А предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска имеет некоторые особенности. В частности, в соответствии с ч. 3 ст. 21 Закона N 25-ФЗ продолжительность основного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 30 календарных дней, а не 28, предусмотренных Трудовым кодексом. Кроме этого, законами субъектов РФ может устанавливаться ежегодный основной оплачиваемый отпуск большей продолжительности.
В ст. 21 Закона N 25-ФЗ также установлено, что муниципальный служащий имеет право на ежегодный отпуск с сохранением замещаемой должности муниципальной службы и денежного содержания, размер которого определяется в общем порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" для исчисления средней заработной платы.
Ежегодный оплачиваемый отпуск муниципального служащего состоит из основного оплачиваемого и дополнительных оплачиваемых отпусков.
К дополнительному отпуску, в частности, относится отпуск за выслугу лет (продолжительностью не более 15 календарных дней), порядок и условия которого определяются законом субъекта РФ. Кроме отпуска за выслугу лет, муниципальным служащим предоставляются другие дополнительные отпуска, предусмотренные федеральными законами и законами субъекта РФ, например за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, за особый характер работы, за работу с ненормированным рабочим днем, работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 116 ТК РФ).
Муниципальному служащему также предоставляется отпуск без сохранения денежного содержания в соответствии со ст. 128 ТК РФ и может предоставляться отпуск без сохранения денежного содержания продолжительностью не более одного года (ч. 6 ст. 21 Закона N 25-ФЗ).
Социальные гарантии
Социальные гарантии для муниципальных служащих касаются медицинского обслуживания, пенсионного обеспечения и социального страхования. При этом социальной защите подлежат не только сами муниципальные служащие, но и члены их семей.
1. Медицинское обслуживание. Муниципальному служащему и членам его семьи обеспечивается медицинское обслуживание, в том числе после выхода служащего на пенсию.
К сведению. К членам семьи в соответствии со ст. 2 СК РФ относятся супруги, родители и дети (в том числе усыновители и усыновленные).
Поскольку Законом N 25-ФЗ не определено, кто из членов семьи служащего имеет право на медицинское обеспечение, перечень таких лиц может устанавливаться не только СК РФ, но и нормативными правовыми актами субъектов РФ или муниципальных образований. Так, согласно ст. 30 Закона г. Москвы N 50 под членами семьи муниципального служащего понимаются супруг (супруга), несовершеннолетние дети, дети старше 18 лет, ставшие инвалидами до достижения ими возраста 18 лет, дети в возрасте до 23 лет, обучающиеся в образовательных учреждениях по очной форме обучения.
Порядок и стоимость осуществления медицинского обслуживания устанавливаются нормативными правовыми актами субъектов РФ или муниципальных образований. Распоряжением Департамента экономической политики и развития г. Москвы от 25.08.2011 N 22-Р утверждена Стоимость медицинского обслуживания государственных гражданских и муниципальных служащих Москвы и членов их семей.
Гарантии медицинского обслуживания муниципального служащего и членов его семьи реализуются кадровым или финансовым подразделением муниципального органа, который заключает с медицинским учреждением договор добровольного медицинского страхования служащего и членов его семьи.
2. Пенсионное обеспечение. Муниципальному служащему гарантировано право на пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также на пенсионное обеспечение членов его семьи в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей.
Согласно ст. 24 Закона N 25-ФЗ в области пенсионного обеспечения на муниципального служащего в полном объеме распространяются права государственного гражданского служащего, установленные федеральными законами и законами субъектов РФ.
Размер государственной пенсии муниципального служащего определяется в соответствии с установленным законом субъекта РФ соотношением должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта РФ. Максимальный размер государственной пенсии муниципального служащего не может превышать максимального размера государственной пенсии государственного гражданского служащего субъекта РФ по соответствующей должности государственной гражданской службы субъекта РФ.
Согласно п. 4 ст. 7 Федерального закона от 15.12.2001 N 166-ФЗ "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации" условия предоставления муниципальным служащим права на пенсию за счет средств местных бюджетов определяются законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и актами органов местного самоуправления.
Пенсия за выслугу лет устанавливается к трудовой пенсии по старости (инвалидности), назначенной в соответствии с Федеральным законом от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" (далее - Закон N 173-ФЗ), и выплачивается одновременно с ней.
Стаж муниципальной службы, дающий право на назначение пенсии за выслугу лет, устанавливается законами субъектов РФ.
В силу ст. 25 Закона N 25-ФЗ стаж муниципальной службы состоит из периодов работы:
- на должностях муниципальной службы (муниципальных должностях муниципальной службы);
- на муниципальных должностях;
- на государственных должностях РФ и субъектов РФ;
- на должностях государственной гражданской службы, воинских должностях и должностях правоохранительной службы (государственных должностях государственной службы);
- на иных должностях в соответствии с законом субъекта РФ.
Порядок исчисления стажа муниципальной службы и зачета в него иных периодов трудовой деятельности помимо указанных устанавливается законом субъекта РФ.
В случае смерти муниципального служащего, связанной с исполнением им должностных обязанностей, члены семьи умершего имеют право на получение пенсии по случаю потери кормильца в порядке, определяемом Законом N 173-ФЗ.
Право на трудовую пенсию по случаю потери кормильца имеют нетрудоспособные члены семьи, состоявшие на его иждивении. Одному из родителей, супругу или некоторым другим членам семьи такая пенсия выплачивается независимо от того, состояли ли они на его иждивении, если они вне зависимости от времени, прошедшего после его смерти, утратили источник средств к существованию (ст. 9 Закона N 173-ФЗ).
Трудовая пенсия по случаю потери кормильца устанавливается независимо от страхового стажа умершего, а также от причины и времени наступления смерти, за исключением случаев полного отсутствия страхового стажа и наступления смерти вследствие совершения умершим умышленного уголовного деяния, установленного в судебном порядке, и умышленного нанесения ущерба своему здоровью. В этом случае членам семьи служащего устанавливается социальная пенсия по случаю потери кормильца.
3. Социальное страхование. Муниципальным служащим гарантируется право на государственное социальное страхование на случаи:
- причинения вреда здоровью и имуществу служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;
- заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения служащим муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей.
Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий изменения материального и (или) социального положения работающих граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан вследствие достижения пенсионного возраста, наступления инвалидности, потери кормильца, заболевания, травмы, несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, беременности и родов, рождения ребенка (детей), ухода за ребенком в возрасте до полутора лет и других событий, установленных законодательством РФ об обязательном социальном страховании (ст. 1 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования").
Выполнение гарантий такого страхования обеспечивается Федеральными законами:
- от 29.11.2010 N 326-ФЗ "Об обязательном медицинском страховании в Российской Федерации";
- от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний";
- от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" (далее - Закон N 255-ФЗ);
- от 12.01.1996 N 8-ФЗ "О погребении и похоронном деле".
Следует отметить, что в силу п. 6 ст. 2 Закона N 255-ФЗ законодательными, нормативными правовыми актами РФ и субъектов РФ могут устанавливаться и иные выплаты по обеспечению федеральных государственных гражданских служащих, государственных гражданских служащих субъектов РФ на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, финансируемые соответственно за счет средств федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ. Однако муниципальные служащие в данный список не включены.
Защита муниципального служащего
Среди установленных ст. 23 Закона N 25-ФЗ есть гарантия, не относящаяся ни к одной группе, - гарантия на защиту муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз и других неправомерных действий в связи с исполнением служащим должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральными законами.
Данная гарантия распространяется не на всех муниципальных служащих. В частности, на основании п. 12 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 20.04.1995 N 45-ФЗ "О государственной защите судей, должностных лиц правоохранительных и контролирующих органов" (далее - Закон N 45-ФЗ) государственной защите подлежат отдельные категории муниципальных служащих согласно перечню, устанавливаемому Правительством РФ. Перечень категорий государственных и муниципальных служащих, подлежащих государственной защите, утвержден Постановлением Правительства РФ от 31.12.2004 N 900. Согласно данному Перечню защите в том числе подлежат должностные лица органов местного самоуправления, осуществляющие функции по выявлению, предупреждению и пресечению правонарушений.
К мерам защиты, установленным ст. 5 Закона N 45-ФЗ, относятся:
- личная охрана, охрана жилища и имущества;
- выдача оружия, специальных средств индивидуальной защиты и оповещения об опасности;
- временное помещение в безопасное место;
- обеспечение конфиденциальности сведений о защищаемых лицах;
- перевод на другую работу (службу), изменение места работы (службы) или учебы;
- переселение на другое место жительства;
- замена документов, изменение внешности.
Подведем итог
Основные гарантии муниципальным служащим устанавливаются Законом N 25-ФЗ и Трудовым кодексом. При этом в ст. 23 Закона N 25-ФЗ отдельно отмечено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией или сокращением штата органа местного самоуправления и избирательной комиссии муниципальным служащим предоставляются гарантии, установленные Трудовым кодексом.
Законами субъектов РФ и уставами муниципальных образований муниципальным служащим могут устанавливаться и дополнительные гарантии.
И не нужно забывать, что если служащему указанными нормативными актами гарантировано то или иное право, обязанность по его реализации лежит на работодателе. В противном случае служащий может воспользоваться другим правом (правом на защиту своих интересов) и обратиться в суд.
Для большей заинтересованности работников в сохранении рабочего места именно на данном предприятии и привлечения высококвалифицированных кадров работодатели вводят на предприятии дополнительные социальные гарантии. Они обычно касаются охраны здоровья работников, улучшения их жилищных условий и т.д. Такие меры всегда привлекательны для наемных работников.
Разумеется, предоставление дополнительных социальных гарантий никак не может отменить или уменьшить размер гарантий и компенсаций, выплата которых возложена на работодателей законодательством.
Приведу пример соответствующей статьи в трудовом договоре (контракте).
Дополнительные социальные гарантии.
- 1. Работодатель обеспечивает Работнику во время работы на предприятии следующие социальные гарантии:
- ·Дополнительный отпуск в связи со временной нетрудоспособностью.
- ·Выплату дополнительных сумм к установленному законодательством пособию по государственному социальному страхованию.
- ·Медицинское обслуживание в виде выплаты компенсации за пользование платными медицинскими услугами в следующих учреждениях ___________.
- ·Санаторно -курортное обслуживание в виде предоставления ежегодных бесплатных либо частично оплачиваемых путевок
- ·бытовое обслуживание в виде ________.
- ·Дополнительную компенсацию в возмещении вреда, причиненного здоровью работника.
- ·Выплаты семье работника в случае его смерти.
- ·Периодическое проведение за счет работодателя медицинского обследования и оценки состояния здоровья и трудоспособности работника.
- ·Поддержание здоровья в случаях ухудшения его состояния как во время работы, так и по обстоятельствам, не связанными с исполнением трудовых обязанностей.
- 2. В случае, если причиной ухудшения здоровья Работника явились злоупотребления алкоголем или наркотиками, дополнительные выплаты на медицинское обслуживание не производятся, либо по согласованию сторон, Работнику может быть предоставлена ссуда на медицинское обслуживание.
- 3.Часть перечисленных гарантий применяется к работнику в случае выхода его на пенсию.
Участие в прибылях.
Некоторые предприятия, особо заинтересованные в привлечении высококлассных специалистов, формируют фонд участия персонала в прибылях. В этом случае работники заинтересованы в преуспевании предприятия в целом. Работодатель может разработать специальный документ об участии персонала в прибыли в качестве локального нормативного акта, возможно и включения этого условия в каждый трудовой контракт. Наиболее часто подобное условие включается в трудовые контракты в акционерных обществах.
Перед тем как сократить работника, по закону работодатель обязуется предложить ему другую работу, которая будет ему подходить. Один из критериев любого рабочего места - это вакантная должность.
Отсутствие четкого определения
Известна масса случаев, когда возникают трудности в сфере правильной трактовки закона в том смысле, что здесь очень важно правильно понимать, что на самом деле является вакантной должностью.
Для этого в законодательстве чётко описаны признаки вакансии в Москве, столицах республик, краевых и областных центрах, повсеместно на территории страны:
1. Это такая работа, которая полностью соответствует квалификации сокращаемого работника.
2. Эта должность не является более низкооплачиваемой либо нижестоящей по должностному положению.
3. У работника по состоянию здоровья есть возможность выполнять эту работу.
4. Работа подходит сотруднику по месторасположению.
Если работа находится в другой местности, однако у работодателя есть возможность предложить её своему работнику в порядке перевода, это должно быть предусмотрено трудовым договором либо каким-то другим соглашением.
Обязанности работодателя при сокращении работника
Согласно законодательству, работодатель должен предлагать работнику такую работу, которая будет удовлетворять его не только по квалификации, но и соответствовать его опыту, состоянию здоровья, подходить по местонахождению. И сделать это он должен ещё до прекращения трудового договора, притом не только по причине сокращения работника, но и во множестве других случаев, которые также предусмотрены Трудовым Кодексом РФ.
К таким случаям относятся:
1. Если квалификация, состояние здоровья, результаты аттестации либо опыт работника не соответствуют той должности, которую он занимает в настоящий момент.
2. Если на данную вакантную должность восстановлен сотрудник, который ранее выполнял данную работу, что может быть определено инспекцией труда либо решением суда.
3. Если работник дисквалифицирован либо получил какое-либо другое административное наказание, которое исключает возможность выполнения этим работником своих должностных обязанностей.
4. Другие случаи.
Вакантная должность как свободное рабочее место
На практике очень часто возникают всевозможные споры по вопросу о понятии вакантной должности. И это обусловлено тем, что нет четкого понятия вакантной должность, это даже не прописано в законе. В ряде случаев вакантной должностью называют только свободные рабочие места, то есть те должности, которые никем не заняты. Некоторые представители закона считают, что работодатель обязан предлагать и те должности, которые временно остаются свободными по причине отсутствия работника на своём рабочем месте, даже тогда, когда это рабочее место за ним сохраняется. В этом случает речь идёт о так называемых временных вакантных должностях.
Тем не менее такая позиция не всегда является правильной и справедливой. Те должности, которые закреплены за временно отсутствующими работниками, не могут являться вакантными. Работодатель имеет право их предлагать своим сотрудникам в специальном порядке перевода.
Свободное рабочее место, которое имеется в штатном расписании, - это вакантная должность и есть. При этом свободная должность - это та, на замещение которой не заключен трудовой договор ни с одним работником. Работодатели не обязаны предлагать работникам перевод на должности, которые являются временно свободными. Отсюда следует, что они не несут административной ответственности за то, что не осведомили работников о наличии таких должностей. Однако в случае любого спора закон находится сначала на стороне работника, тем более что в законе такие ситуации не предусмотрены.
Уволить нельзя оставить
Увольнение представляется возможным только в тех случаях, когда трудоустроить работника невозможно, т. е. нет свободной вакантной должности. Если его переводят на должность, которая сохранена за другим работником, то это значит, что работодатель не выполняет своих обязательств по трудоустройству работника, а всего лишь предоставляет ему временную должность, перевод на которую на постоянной основе невозможен, потому что после заключения трудового договора изменение его сроков незаконно.
В случаях, когда работодатель всё же решает определить работника на временную должность, существуют два варианта дальнейшего развития событий. Первый - когда работодатель переводит сотрудника на должность, которая невакантна, а когда истекает срок его временного перевода на эту должность, он увольняет его по сокращению, потому что его должность сокращена, а другую работодатель предложить ему не может. Второй вариант - когда работодатель расторгает с работником трудовой договор, после чего оформляет его по срочному договору. При этом он определяет на должность, которая числится за другим сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком.
Совмещение должностей
В некоторых законодательных источниках указано, что работодатель обязан предлагать в качестве вакантной должности ту работу, которая выполняется совместителем. То же самое подтверждено и судебной практикой. Некоторые судьи считают, что увольняемому сотруднику обязаны предлагать только те рабочие должности, которые не заняты, и отбор на вакантные должности в таких случаях не является целесообразным. А свободной может считаться только такая должность, которая по трудовому договору никем не замещается. Если же сотрудник работает на условиях совмещения должностей, такая должность вакантной считаться не должна.
Что говорит Трудовой кодекс о совмещении должностей?
В предусмотрен несколько упрощённый порядок по совмещению должностей, а также Здесь есть одно условие - письменно предупредить об этом в течение трёх рабочих дней. В тех случаях, когда работник трудится на половину ставки, вторая её половина остаётся вакантной, а это значит, что сотруднику такая работа должна быть предложена. Судебная практика также доказывает существование такого правила.
Согласно некоторым положения Трудового кодекса, который говорит о законодательном понимании понятия вакансии в Москве, городах федерального назначения и во всех субъектах РФ, если работник дал письменное согласие, то наряду с основной работой, которая определена трудовым договором, ему может быть предложено выполнять дополнительную работу в соответствие с его профессией и навыками, и оплачивается это, как правило, дополнительно.
При совмещении должностей заключение трудового договора не требуется, что отличает такие случаи от тех, когда сотрудник выполняет работу по совместительству. При совмещении должностей он занимает единственную должность, но совмещаемая должность, на которой он выполняет свои обязанности, при этом остаётся вакантной. В этом случае сотрудники, работающие по совмещению должностей, получают дополнительную оплату труда.
Порядок предоставления работнику вакантной должности
Для каждого сотрудника, которого работодатель собирается сократить на занимаемой им должности, было бы целесообразно составить список наличия вакантных должностей, которые ему подойдут, индивидуально. В таком списке должны быть указаны все основные требования к опыту его работы, квалификации, размер и особенности предлагаемой работы. Если ему предлагают должности, которые свободны временно, это должно обязательно быть указано в данном списке, вместе с причиной того, почему эта должность временно никем не занята.
Порядок уведомления претендента на вакантную должность об имеющихся свободных рабочих местах
Здесь предусмотрено несколько вариантов:
1. Работодатель уведомляет работника один раз во время прекращения действия трудового договора.
2. Во время всего периода организации штатных мероприятий периодически обновляется список вакантных должностей, пока работник не примет решение перевестись на одну из них.
3. Уведомить сотрудника следует дважды - во время вручения ему уведомления о запланированном сокращении штата сотрудников и при прекращении трудового договора.
Список вакансий
Работодатель самостоятельно принимает решение о том, в каком порядке и сколько раз знакомить сотрудника со списком вакансий. Однако при этом нужно учитывать, одного вручения уведомления о переводе на другую должность недостаточно, потому что за то время, пока работник получит подобное уведомление, количество вакантных должностей может существенно измениться. Если какие-либо новые должности стали свободными, она также должны быть предложены увольняемому работнику. Главное в этом случае, чтобы работодатель смог подтвердить, что на момент увольнения сотрудника перевод его на другую должность был невозможен, так как работник отказался от всех предложенных ему вакансий. Если работодатель неоднократно предлагал работнику другие вакансии, то он может перевести его на другую должность, не дожидаясь, пока сроки предупреждения истекут.
Работодатель обязан говорить, что вакантные должности - это те, которые сейчас свободны, и предлагать их, в противном случае перевод может быть признан судом вынужденным, а это означает, что со стороны работодателя быть допущены действия незаконного характера.
Если вакантная должность подходит сразу нескольким увольняемым работникам, но она одна, то в таком случае работодатель может самостоятельно решать, кому предлагать данное рабочее место, и сначала её предлагают тому сотруднику, которому она подходит наиболее всего. И только если тот работник отказывается перевестись на эту должность, её предлагают всем остальным.
Конкурс на замещение вакантных должностей
В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что одно из оснований для заключения трудового договора - избрание соответствующей должности на основания проведения конкурса. Идентичную информацию можно увидеть и в положении о конкурсе на замещение вакантной должности или в Указе президента РФ. Этот конкурс производится для того, чтобы в полной мере оценить профессиональный уровень всех кандидатов на вакантную должность, а также их соответствие всем основным требованиям к должности.
Кто имеет право участвовать в конкурсе?
Также в Трудовом кодексе чётко определены все категории работников, которые имеют право участвовать в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы. Таких категорий всего три - это муниципальные служащие, научно-педагогические специалисты высших учебных заведений, а также государственные гражданские служащие. Когда речь идёт о других учреждениях, то процедура заключения трудовых договоров может быть предусмотрена иными законодательными актами более локального характера, к примеру положениями и уставами.
Помимо этого, Трудовой кодекс устанавливает особые требования, которые обязательно должно соблюдаться при оформлении трудового договора в результате избрания кандидатуры по конкурсу.
Поступление на государственную службу
К работнику, принимающему участие в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы и поступающему на работу в порядке вышеприведенного отбора, законодательством установлены следующие требования:
1. Работник должен являться гражданином Российской Федерации.
2. Возраст работника - не менее 18 лет, то есть он должен быть совершеннолетним, а это - главный признак того, что он в полной мере может осуществлять свои обязанности как гражданин РФ.
3. Работник должен владеть государственным языком.
4. Принимающий участие в конкурсе на замещение вакантной должности и возможно будущий работник государственной службы должен соответствовать всем квалификационным требованиям. Для поступления на некоторые должности требуется иметь высшее образование, в других случаях это не обязательно, поэтому все нюансы должны быть тщательно проверены и учтены.
В течение нескольких рабочих дней все заявления, поступившие от кандидатов на должность, направляются представителю организации и всем участникам конкурса. Специальная конкурсная комиссия выбирает одного из них и выносит решение о заключении трудового договора. Остальные кандидаты имеют право быть внесёнными в кадровый резерв организации.
Повседневная жизнь не всегда протекает стабильно и однообразно. Нередко возникают чрезвычайные ситуации, которые препятствуют ординарному исполнению трудовой деятельности граждан. Например, внезапное недомогание или решение уволиться с работы. Вследствие подобных обстоятельств на предприятии возникает некоторый объем работ, которые требуют исполнения даже при отсутствии основного кадра. Для этого руководство прибегает к замещению и совмещению должностей.
Сущность замещения вакантной должности
Исходя из положений ФЗ № 79 от 27.07.2004г., замещение вакантной должности отсутствующего работника представляет собой процедуру замены сотрудника, не находящегося на своем рабочем месте по ряду причин, другим субъектом, на основании решения руководителя компании о перенесении обязанностей отсутствующего лица на его коллегу или временно нанятого субъекта. При этом субъект, который замещает своего отсутствующего коллегу, полностью освобождается от своих основных трудовых обязанностей, и получает заработную плату в том же объеме, в котором она назначается на новой должности.
Заработная плата при замещении одного сотрудника другим может быть только увеличена, однако назначать замещающему субъекту оплату в объеме меньше, чем получал основной кадр, противоправно.
Также особым нюансом подобной процедуры является период, на протяжении которого субъект должен исполнять чужие обязанности. Предполагается, что один и тот же работник не должен трудиться не по своему профилю более 31 дня. Если по истечению данного срока временно отсутствующий субъект не вернулся на рабочее место, замещающее лицо, тем не менее, должно вернуться к своим прямым профессиональным задачам, зафиксированным в его трудовом соглашении.
Зачастую замещение практикуют в стандартных офисах, когда сотрудник оформляет временную нетрудоспособность, уходит в ежегодный отпуск или отпуск за свой счет. Однако если условия производственного процесса вредны и/или опасны, к замещению могут прибегать, преследуя следующие цели:
- предупредить наступление чрезвычайной ситуации (аварии, поломки оборудования или любой иной катастрофы технического характера);
- ликвидировать последствия природного катаклизма;
- предотвратить ;
- ликвидировать вероятность нанесения порчи или уничтожения материалов и оборудования, а также любого иного имущества, находящегося в собственности компании;
- наладить стабильный производственный процесс, тем самым выровняв экономическое положение компании.
Способы исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника
Трудовым законодательством РФ предусмотрены такие возможности для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника иным лицом:
Совмещение должностей – что это такое
Совмещение представляет собой увеличение объема трудовых обязанностей конкретного субъекта на размер таких же обязанностей другой должности. Фактически, совмещение вакансий представляет собой приобретение дополнительной нагрузки без отрыва от основной рабочей деятельности. За подобный труд субъекту также предполагается дополнительное вознаграждение. В то же время, замещение должности – это полное освобождение от привычных обязанностей субъекта на время работы по другому профилю.
Также необходимо понимать разницу между совмещением должностей и профессий. Совмещение должностей представляет собой исполнение обязанностей в сфере руководства, особой работы высокопрофессиональных специалистов, а также служащих. Совмещением профессий, в свою очередь, является исполнение трудовых обязанностей в сфере рабочей направленности.
Так, если управленец решает привлечь сотрудника к дополнительным работам без его отрыва от основной деятельности, ему необходимо:
- согласовать корректировки относительно штатного расписания;
- утвердить и оформить согласие сотрудника;
- оформить дополнительное соглашение;
- опубликовать распоряжение в доказательство правомерности данной процедуры.
Порядок оформления замещения временно отсутствующего работника
Порядок оформления замещения кадра, который по каким-либо причинам отсутствует, выглядит так:
- На основании ст. 72 ТК РФ замещение оформляется письменным согласием субъекта, которому вверяют новые временные обязанности.
- В соответствии со ст. 59 ТК РФ, если используется труд временно нанятого сотрудника, он должен оформить срочное трудовое соглашение с четким обозначением периода трудовой деятельности.
- Все дополнительные обязанности, помимо вверенных новых трудовых задач, накладываются на сотрудника только при наличии его письменного согласия. Они также должны оформляться посредством дополнительного соглашения или в тексте основного трудового договора при его заключении.
По факту оформления трудового соглашения руководителем компании публикуется соответствующее распоряжение, которое подчиненный также должен подписать в знак ознакомления с документом.
Подобный приказ формируется в вольной форме, однако, с учетом стандартных требований к реквизитам подобных бумаг. На некоторых крупных предприятиях шаблон подобного распоряжения закреплен местным нормативом.
Также рассматриваемую бумагу необходимо зарегистрировать в стандартном порядке, в особом регистрационном журнале, который хранится у секретаря управленца или любого иного сотрудника, несущего ответственность за приказы руководителя.
Замещение временно отсутствующего работника на время болезни
Поручить стороннему сотруднику исполнение чужих обязанностей без его согласия невозможно и неправомерно. Поэтому в случае недомогания основного кадра, временный перевод на его должность другого субъекта также должен оформляться приказом. Даже в условиях, когда основного работника не было несколько часов по причине отъезда в больницу или медпункт, приказ должен быть опубликован. В случае возникновения чрезвычайных происшествий в данный отрезок времени по вине работника, виновный сотрудник не будет справедливо наказан, если документально не подтверждено его присутствие на конкретном производственном участке.
Приказ должен составляться в стандартном варианте:
- Общие сведения о компании, ее руководителе и временно отсутствующем субъекте. Также необходимо прописать номер приказа и дату его оформления.
- Главная часть, в которой обозначается информация о замещающем субъекте, его основная должность, а также вакансия, куда он будет временно переведен. Также следует указать периодичность такого перевода.
- Далее по тексту необходимо определить документ, служащий основанием для замещения. В случае с нетрудоспособностью основного кадра, такой бумагой выступит конкретный больничный лист, служебная записка или заявление самого работника.
- Заключительный пункт, в котором обязательно проставляются подписи сторон.
Замещение временно отсутствующего работника на время отпуска
Если сотрудник уходит в ежегодный отпуск, подобное временное замещение не составляет для компании проблем. Однако если женщина оформляет отпуск по БиР, то подобный период может затянуться на 1,5 или даже 3 года с правомерным сохранением должности за конкретной сотрудницей.
Поэтому, как показывает практика, на подобные периоды наиболее часто нанимается сторонний человек для работы по временному контракту. Однако не менее распространенные варианты совместительства, когда штатный сотрудник берет дополнительную нагрузку на время отсутствия коллеги.
Также в соответствующей части приказа прописывается основание для замещения или совмещения вакансий, которым выступает документ о назначении отпуска сотруднику.
В обстоятельствах, когда в отпуск уходит начальник компании, он может распределить свои обязанностей между двумя и более подчиненными, оформив для этого соответствующее распоряжение. Наиболее часто обязанности управленца распределяются между его непосредственными заместителями и главным бухгалтером.
Отличия замещения от совмещения
При наличии выбора: замещение или совмещение, руководитель должен опираться на потребности компании и текущее положение вещей. Таким образом, подобное действие всегда будет носить индивидуальный характер. Так, отвечая на вопрос о том, в чем разница между совмещением и замещением, справедливо утверждать следующее:
Важно помнить, что все подобные положения, особенности отличий рассмотренных категорий и, в частности, периодичность исполнения чужих работ, должны быть прописаны в распоряжении управленца, и подписаны сотрудником в знак согласия со всеми пунктами договора.
Таким образом, конкретное решение о замещении или совмещении принимается руководителем фирмы, исходя из потребностей производственного процесса.