Цикл Дэвида Колба в жизни
- Учебный процесс в IT
- Tutorial
Если Вы часто сталкиваете в работе со следующими фразами, то это статья для Вас:
Почему ты, не разобравшись, сделал такую ерунду?
Хватит задавать вопросы, прочитай вот этот маленький параграф и всё поймешь! - Я прочитал, но ничего не понял, объясни по-человечески.
А вы знаете, нам всё надо делать по другому, так как в книге Х, в главе Y, есть утверждение Z противоречащее пункту 14.5.3 нашего ТЗ.
Когда ты уже начнешь работать? – Я проектирую систему, мне надо ещё три недели.
У меня есть идея, как сделать нашу жизнь лучше! Вася, послушай меня, тебе надо сделать: а, б, в, г …
Итак
Цикл Колба (модель Колба) – интересная теория о том, как эффективно получать знания. Часто применяется при составлении плана тренингов. Почему? Читаем ниже.Основа метода исходит из предположения, что можно выделить следующие стили познания:
конкретный опыт,
рефлективное наблюдение,
абстрактная концептуализация,
активное экспериментирование.
И что ещё более важно, люди имеют склонность к определённой связке стилей получения и обработки информации. Как любят психологи, на этом основании можно легко делить людей на группы. Это в свою очередь позволяет строить обучающие курсы либо узкоспециализировано для определённой группы, либо максимально широко охватывающие аудиторию.
Его последователи Питер Хани и Алан Мамфорд перевели эти страшные названия на «кухонный язык» и понеслось. Сейчас любой уважающий себя тренинг-центр, почти в обязательном порядке, декларируют обучение с учетом вашего стиля познания.
Рассмотрим эти стили познания.
![](https://i0.wp.com/habrastorage.org/storage2/b59/30c/e5a/b5930ce5a4d1872e70c8ff555df5c142.png)
По вертикали – сбор информации, по горизонтали обработка полученной информации. Попробуем кратко расшифровать:
Связка личный опыт-практика (адаптированное «Активист» / по Колбу «Аккомодационный стиль») – это человек, который любит получать знания на основании своего опыта методом проб и ошибок. Обожает, когда ему объясняют, показывают на пальцах. Обычно такие люди не пытаются глубоко изучить проблему, а сразу бегут проверять её на деле. Заставить таких людей разбираться в глубоких теоретических трудах – гиблое дело.
Личный опыт – Размышение (Мыслитель / Дивергентный стиль) – человек, который, так же как и Активист, любит получать знания во время общения, но проверять их на практике не спешит. Хочет разобраться до конца, в основном задавая вопросы, либо размышляя, всматриваясь в голубую даль.
Теория – Размышление (Теоретик / Ассимилирующий стиль) – любит получать знания структурировано, читать и глубоко разбираться в теории. Обрабатывает знания самостоятельно, рефлексируя к своему опыту, многократно пережёвывая их. Так же как мыслитель, до практической деятельности может вовсе не дойти. Может удовлетвориться красивой теорией, которую в принципе нельзя применить на практике.
Теория – Практика (Прагматик / Конвергентный стиль) – это человек, который любит получать теоретические знания, но при этом для него важна применимость знаний на практике. Он изучает ровно столько, сколько ему нужно для практических задач. И закрепляет выполнением заданий.
Как это проявляется в учебе.
Попробуйте припомнить свою группу из университета, либо свой последний тренинг. Вы сможете легко определить стиль познания по действиям человека.Например, был ли у Вас в группе человек, который задавал много вопросов, не открыв книжку, но при этом с удовольствием делал (а может быть и даже требовал) практические задания. Так знайте, перед вами сидит выраженный активист. Если же он сидит, задает вопросы, да ещё и саботирует практические задания, значит это мыслитель. Ему не надо решить 15 примеров, чтобы запомнить правило (как активисту), ему надо сесть и рефлексировать, уточнять детали, получить больше примеров соответствия с тем, что он уже знает. А вот, если человек, внимательно читает теорию, задает «неудобные» вопросы преподавателю, о достаточно глубоких деталях, то это, скорее всего, теоретик. Практик же будет требовать, чтобы ему показали жизненные примеры, не надо ему примеров с потолка, давайте практичные и побольше.
Но самое интересно, что эти выводы можно применить дальше на обычную повседневную деятельность.
Как стиль проявляется в жизни.
Если вы отправляетесь в магазин купить новый DVD-проигрыватель, как вы, скорее всего, поступите?
1. Особенно не станете беспокоиться: купите проигрыватель и отправитесь с ним домой. Вы быстро разберетесь, как он работает. У вас не будет времени изучать руководство к нему: оно слишком сложно написано.
2. Перед тем, как купить, будете настаивать на том, чтобы продавец вам все продемонстрировал, а потом дал вам самому все попробовать. Когда вы будете подключать и настраивать проигрыватель у себя дома, руководство пользователя будет у вас под рукой.
3. Перед тем как включить проигрыватель, вы первым делом откроете инструкцию с надписью «сначала ознакомьтесь с этим» и внимательно ее изучите.
4. Вам сразу станет ясно, что между этой моделью и ее предшественниками есть много общего. Теперь вы сосредоточите внимание на новых функциях и элементах, попытаетесь понять, как они работают, поэкспериментируете с ними. Позже вы прочтете инструкцию, чтобы проверить, все ли вы делали правильно.
1 = Активист 2 = Мыслитель 3 = Теоретик 4 = Прагматик
Источник: Thomas, 1995
Ещё пример. Я жуткий теоретик, часто не трону ни одной кнопки до того, как прочитаю инструкцию. А вот хотя бы кто-нибудь прочитал одну книжку по вождению автомобиля? А я аж две, прежде чем сесть за руль. А жена, например, активист, и, может без проблем начать щелкать по всем кнопкам, чтобы понять как это работает.
Как это знание можно применить на практике
Например, если Вы работаете с активистом, то бесполезно давать ему читать книжки, ему проще показать на примере, дать пошаговую инструкцию. Зато они великолепные исполнители, которые не будут Вас постоянно отвлекать, задавать много лишних вопросов. Когда на учебе мы выявляли свои стили, большинство оказалось именно активистами.Если же Вы столкнулись по жизни с мыслителем, то вы узнаете его по большим объемам рассуждений о том, как было бы хорошо похудеть, полететь в космос, начать жить заново и т. п. Но действий, кроме как попытки уговорить Вас обязательно попробовать, практически не будет. Им больше нравится философствовать, рассуждать, кого-нибудь напрягать реализовать их великие идеи.
С теоретиками, будет сложно, они будут докапываться до сути, им очень сложно рассказывать и что-либо показывать, проще дать литературу на самостоятельное изучение. А когда Вы придёте через несколько дней, он уже будет знать даже больше, чем Вы. Хотя результата может и не быть, так как ему сильно понравилось копаться в этой теории и он забыл о Вашем задании.
Если у Вас в семье есть прагматик, то страданий Вам не избежать. Это трудолюбивые, не сильно общительные люди, для которых самое важно практическая ценность. Им так же как теоретикам очень сложно объяснить, что-либо на пальцах, да ещё и они будут вас постоянно мучать вопросами «а зачем это надо?». Если Вам необходимо поставить задачу или договориться с таким человеком, то придется заранее подготовить доклад на тему «Почему без этого жизнь не мила!». Но зато он ответственно выполнит свои обязательства в короткий срок.
Итого:
Иногда конфликта с человеком можно избежать, если учитывать его стиль познания. Но, что более интересно, если Вы достаточно точно определите свой стиль познания, то Вы сможете значительно повысить эффективность своего самообразования.Предупреждение
Посмотрев статьи в интернете про цикл Колба, выявилась нехорошая тенденция - каждый придумывает свои примеры/советы, возможно, не полностью разобравшись в вопросе, либо наоборот сильнее разобравшись, чем другие. Соответственно, некоторые примеры явно из разряда «Взаимоисключающих параграфов». Но, так как это всё откосится к гуманитарным наукам, то тут возможно всё. А может быть, я ещё не до конца понимаю, поэтому прошу не принимать близко к сердцу.Циклом Колба называют одну из моделей, которые используют в процессе обучения взрослых людей (тренинги, курсы, школы). Имя Дэвида Колба, специалиста по психологическим аспектам обучения, стало известно именно благодаря эффективности и действенности разработанной им модели.
Теоретическое основание методики
Д. Колб считал, что обучение как процесс является циклом или своеобразной спиралью, а ее главными составляющими назвал накопление личного опыта с дальнейшим обдумыванием и размышлением и, как результат, действием.
Этапы, которые проходит обучающийся по методике Колба человек:
- Базовый уровень: наличие у человека непосредственного, конкретного опыта в том вопросе, который он планирует изучать.
- Этап рефлексии или мыслительных наблюдений: здесь обучающийся должен обдумать и проанализировать те знания, которыми он обладает.
- Процесс возникновения абстрактной концепции или модели: этап обобщения полученной информации (опыта) и выстраивания конкретной модели. Согласно плану Колба, этот период учебного занятия или тренинга предназначен для генерирования идей, выстраивания взаимосвязей и добавления новой информации о том, как все устроено (о закономерностях в изучаемой сфере).
- Этап активных экспериментов: завершающим элементом занятия становится проверка того, насколько созданная модель или концепция применима к конкретным ситуациям. В итоге у обучающегося формируется совершенно новый опыт. В дальнейшем можно наблюдать замыкание цикла.
Цикл Колба: преимущества и сферы применения модели
Описанный считается одним из самых эффективных и универсальных. Интересно то, что модель Колба может подойти практически любому человеку, ведь она основана на том, что обучающемуся уже известно. Именно поэтому ее применение настолько результативно.
Этот метод систематизации профессиональных практических или академических знаний и навыков используют крупнейшие компании по всему миру. Цикл Колба, применяемый тренерами личностного роста или преподавателями курсов повышения квалификации, позволяет сотрудникам максимально полно использовать свой потенциал, а также активировать скрытые возможности и способности.
Особенности, характерные для обучения взрослой аудитории
В отличие от педагогики, которая рассматривает специфику работы детской психики в условиях обучения, андрагогика - это наука о том, как преподавателю и тренеру следует работать со взрослыми людьми. Цикл Колба предполагает использование основных принципов андрагогики.
Отличием «взрослого обучаемого» становится наличие устойчивой мотивации к прохождению тренингов, обучению и саморазвитию. Это неудивительно, ведь многие работающие люди или бизнесмены прекрасно понимают, что новый опыт поможет им более эффективно находить решение профессиональных и личных проблем.
Кроме того, обращаясь к имеющемуся у него опыту, такой человек приносит пользу не только себе, но и другим участникам группы. Общение и обмен информацией обогащают опыт каждого из них.
Последователь Д. Колба: оптимизация модели
Получивший широкое распространение цикл Колба был развит и усовершенствован шведским специалистом по обучению Класом Мелландером. Его цикл выглядит немного иначе и включает такие составляющие:
- Мотивацию (степень восприимчивости и психологической готовности).
- Информацию (образование информации из преобразованных фактов и имеющихся данных).
- Обработку (превращение информации в осознание и опыт).
- Генерацию выводов (переработка осознания и опыта в знание).
- Использование (практическое применение знаний, формирование навыка и подхода).
- Фактор обратной связи (оценка результатов, их оптимизация и новые размышления).
Эта модель больше внимания уделяет процессу преобразования информации, получаемой обучающимся от лектора или тренера, в навыки, которые будут неоднократно применены в дальнейшем.
Цикл Колба в тренинге: структура занятия
Модель, позволяющая эффективно обучать взрослых людей, нашла применение в сфере управления персоналом. Большинство тренингов, направленных на повышение уровня квалификации или обучение сотрудников новым навыкам, построены следующим образом:
- 10 % длительности учебного процесса: выявление мотивации присутствующих, аргументация ценности данного курса (актуализация курса). Это своеобразное вступление позволяет заинтересовать учащихся, сконцентрировать их внимание на теме тренинга, а также указать пользу или необходимость излагаемого материала. Правильно проведенный первый этап во многом определяет успех обучения в целом. Мотивация может быть сформирована с помощью кейсов на проблематизацию, упражнений-вызовов, указывающих участникам на то, что они не обладают навыками и опытом, необходимыми в конкретных ситуациях. Это важнейший инструмент, который предлагает цикл Колба. Пример можно привести следующий: на тренинге по деловому общению и тренер намеренно провоцирует конфликтную ситуацию между участниками, показывая им, насколько несовершенны их коммуникационные способности и умение анализировать невербальные сигналы собеседника.
- 20 % тренинга: процесс закрепления и повторения того, что уже изучено на занятии. Эта часть обучения позволяет присутствующим сформировать последовательную логическую структуру навыков из несистематизированной информации.
- 50 % учебного процесса: подача и разъяснение новой информации. Этот этап наиболее важен, так как учащиеся получают новые навыки, знания и методики, которые будут нужны им для решения задач, поставленных в начале тренинга.
- 10 % времени: оценка проведенной работы. Здесь тренер оценивает степень и полноту усвоенных участниками знаний. В процессе оценки преподавателю следует исходить из принципов наглядности, справедливости и объективности. Только так оценивание сможет стимулировать аудиторию к дальнейшему обучению. Оценки необязательно должны ставиться тренером, это может делать каждый учащийся или команда.
- 10 % тренинга: выводы. Это этап, на котором тренер получает информацию от учащихся (отзывы, замечания, предложения по усовершенствованию учебного процесса). Последней задачей преподавателя можно назвать формирование у аудитории мотивации к дальнейшему самостоятельному изучению материала.
Адаптация модели для обучения детей
Для использования данной модели учащиеся должны обладать минимальными навыками в какой-либо сфере и иметь желание их развивать. Так как детей обычно обучают «с нуля», в процессе педагогики нечасто применяют цикл Колба. Пример для детского сада может быть следующим:
- Демонстрация красивой поделки из пластилина.
- Обращение к тому, что дети уже умеют делать с этим материалом.
- Иллюстрация алгоритма изготовления поделки.
- Сравнение работ, их оценка.
- Вопросы преподавателя о том, что именно детям понравилось.
Основной опасностью, которая подстерегает тренеров и преподавателей, использующих цикл Колба, становится высокий риск демотивации и возможность снижения самооценки сотрудников или учеников (если полученный в ходе занятия опыт откровенно неудачен). По этой причине тренер должен быть чрезвычайно терпеливым и предусмотрительным. Используя данный метод, необходимо знать правила критики и следить за обратной связью.
Колба цикл — это корпоративное поэтапное обучение человека и формирование умственных поступков (действий).
Специалисты в области психологии Дэвид Колб и Роджер Фраем разработали модель, обучающая взрослых.
Обучение цикл Колба
Данная модель подходит любому человеку. Вы спросите, почему «цикл Колба обучение» адресует взрослым? Очень просто, у обучающего уже имеется:
- Опыт из жизни, который поможет при обучении
- Желание учиться, чтобы достичь желаемой цели
- Осознанное обучение
Значит, от такого обучения можно ждать максимальной результативности.
Цикл обучения Колба рассчитан на прохождение 4-х этапов: от мыслительного к действующему. В идеи модели обучения заложен принцип перемещения по кругу, проходя все 4 этапа, не выделяя и не перепрыгивания через какой- то этап.
- Жизненный опыт;
- Рефлексия и постоянное наблюдение;
- Концепция абстрактная;
- Выводы эксперимента.
Тренинг обучения построен по принципу «вложенности» для конкретной группы участников. Вначале выявляются их проблемы, затем изучение предоставленного материала внутри блока, как дополнительные вложения цикла Колба.
Рассмотрим модель Колба подробно:
1. Жизненный опыт . Имея определенный опыт, человек стремиться улучшить способности. Возможно, он, знает, к какому результату он приходит. Первый этап тренинга – мотивация , используются кейсы на выявления проблем участников: упражнение — вызов, определяющий отсутствие их навыков или опыта. Тратится 10% учебного времени на: концентрацию внимания на новой теме, освещение необходимости и пользы от данного материала . Этап эффективно влияет на усвоение этого материала.
Пример: На тренинге «по продажам» после определенных упражнений тренер может указать на отсутствие определенного навыка обучаемого.
2. Рефлексия и постоянное наблюдение . Готовит слушателя к обдумыванию и анализу, имеющихся знаний и опыта, формируя его логическую структуру навыков и методов . Второй этап тренинга занимает 20% учебного процесса.
3. Концепция абстрактная . Основной этап — на 50% времени рассчитано обучение: получение новых методик, знаний, навыков, необходимых для выполнения задач. Идеи генерируется, взаимосвязи выстраиваются между новой информацией и имеющимися навыками .
Очень хорошая китайская поговорка: «Когда я слышу, я могу забыть; когда я вижу, я могу запомнить; когда я делаю, я сразу понимаю!».
4. Выводы эксперимента . Последнему этапу отводится 20% учебного времени, проверка усвоения нового материала созданной концепции, модели . Оценивание полученных знаний, может быть: самостоятельное — каждый себе, тренером или всей командой обучающих. Оценка должна быть справедливой, наглядной. Присутствовать должна обратная связь, в которой отмечают положительные стороны обучения и замечания к тренеру. Он в свою очередь рекомендует продолжать самостоятельное изучение выбранной темы.
Проходя 4-е этапа обучения, круг модели Колба замыкается.
Цикл обучения Колба — разновидность обучающихся
Индивидуальное предпочтение способа обучения были выделены четыре вида обучающихся английскими исследователями Мамфорд и Хоней, оттолкнувшись от цикла Колба: деятель, аналитик, концептуалист, экспериментатор.
Только тренер с высокой квалификации способен выделить их разновидность по реакции участников в процессе прохождения макро и микро- циклов Колба.
Источниками эффективности обучения является активный метод и фактор , связанный с циклом Колба – разновидность обучающих , которых разделяют личностный дефицитный ресурс , объединяют их в группу тренинга.
Пример: деятель компенсирует энергетикой аналитика; концептуалист подытоживает работу аналитика; экспериментатор придает практическую направленность концептуалиста.
Модель Колба учитывается в макро-дизайне и микро-дизайне при создании тренинга высокого качества. А так же квалификация тренера, способного применить синергизм и разновидность этих типов в превосходной форме.
Шведский специалист Класа Мелландера предоставил свою версию, основываясь моделью Колба:
- Мотивация — готовность и восприимчивость человека;
- Информация — собирательные факты и данные;
- Процесс обработки – преобразование информации в опыт и понимание;
- Дальнейшее применение – подходы из знаний, навыки в дело;
- Обратная связь – размышление и усовершенствование опыта.
Цикл обучения Колба — суммированный процесс имеющегося и приобретенного опыта с дальнейшим обдумыванием, размышлением с последующим целенаправленным действием.
Колба цикл — это корпоративное поэтапное обучение человека и формирование умственных поступков (действий).
Специалисты в области психологии Дэвид Колб и Роджер Фраем разработали модель, обучающая взрослых.
Обучение цикл Колба
Данная модель подходит любому человеку. Вы спросите, почему «цикл Колба обучение» адресует взрослым? Очень просто, у обучающего уже имеется:
- Опыт из жизни, который поможет при обучении
- Желание учиться, чтобы достичь желаемой цели
- Осознанное обучение
Значит, от такого обучения можно ждать максимальной результативности.
Цикл обучения Колба рассчитан на прохождение 4-х этапов: от мыслительного к действующему. В идеи модели обучения заложен принцип перемещения по кругу, проходя все 4 этапа, не выделяя и не перепрыгивания через какой- то этап.
- Жизненный опыт;
- Рефлексия и постоянное наблюдение;
- Концепция абстрактная;
- Выводы эксперимента.
Тренинг обучения построен по принципу «вложенности» для конкретной группы участников. Вначале выявляются их проблемы, затем изучение предоставленного материала внутри блока, как дополнительные вложения цикла Колба.
Рассмотрим модель Колба подробно:
1. Жизненный опыт . Имея определенный опыт, человек стремиться улучшить способности. Возможно, он, знает, к какому результату он приходит. Первый этап тренинга – мотивация , используются кейсы на выявления проблем участников: упражнение — вызов, определяющий отсутствие их навыков или опыта. Тратится 10% учебного времени на: концентрацию внимания на новой теме, освещение необходимости и пользы от данного материала . Этап эффективно влияет на усвоение этого материала.
Пример: На тренинге «по продажам» после определенных упражнений тренер может указать на отсутствие определенного навыка обучаемого.
2. Рефлексия и постоянное наблюдение . Готовит слушателя к обдумыванию и анализу, имеющихся знаний и опыта, формируя его логическую структуру навыков и методов . Второй этап тренинга занимает 20% учебного процесса.
3. Концепция абстрактная . Основной этап — на 50% времени рассчитано обучение: получение новых методик, знаний, навыков, необходимых для выполнения задач. Идеи генерируется, взаимосвязи выстраиваются между новой информацией и имеющимися навыками .
Очень хорошая китайская поговорка: «Когда я слышу, я могу забыть; когда я вижу, я могу запомнить; когда я делаю, я сразу понимаю!».
4. Выводы эксперимента . Последнему этапу отводится 20% учебного времени, проверка усвоения нового материала созданной концепции, модели . Оценивание полученных знаний, может быть: самостоятельное — каждый себе, тренером или всей командой обучающих. Оценка должна быть справедливой, наглядной. Присутствовать должна обратная связь, в которой отмечают положительные стороны обучения и замечания к тренеру. Он в свою очередь рекомендует продолжать самостоятельное изучение выбранной темы.
Проходя 4-е этапа обучения, круг модели Колба замыкается.
Цикл обучения Колба — разновидность обучающихся
Индивидуальное предпочтение способа обучения были выделены четыре вида обучающихся английскими исследователями Мамфорд и Хоней, оттолкнувшись от цикла Колба: деятель, аналитик, концептуалист, экспериментатор.
Только тренер с высокой квалификации способен выделить их разновидность по реакции участников в процессе прохождения макро и микро- циклов Колба.
Источниками эффективности обучения является активный метод и фактор , связанный с циклом Колба – разновидность обучающих , которых разделяют личностный дефицитный ресурс , объединяют их в группу тренинга.
Пример: деятель компенсирует энергетикой аналитика; концептуалист подытоживает работу аналитика; экспериментатор придает практическую направленность концептуалиста.
Модель Колба учитывается в макро-дизайне и микро-дизайне при создании тренинга высокого качества. А так же квалификация тренера, способного применить синергизм и разновидность этих типов в превосходной форме.
Шведский специалист Класа Мелландера предоставил свою версию, основываясь моделью Колба:
- Мотивация — готовность и восприимчивость человека;
- Информация — собирательные факты и данные;
- Процесс обработки – преобразование информации в опыт и понимание;
- Дальнейшее применение – подходы из знаний, навыки в дело;
- Обратная связь – размышление и усовершенствование опыта.
Цикл обучения Колба — суммированный процесс имеющегося и приобретенного опыта с дальнейшим обдумыванием, размышлением с последующим целенаправленным действием.
Я постоянно задумываюсь о том, как должно быть построено обучение руководителей. Задумываюсь не просто так. Мне очень хочется, чтобы у нас появилась новая управленческая культура. Новая культура отношений на предприятиях. Новые традиции эффективного управления. А в результате, новая экономика. Не думайте, что я наивен. Я прекрасно понимаю, что, скорее всего за свою жизнь я не смогу кардинально что-то изменить. Но если не делать ничего, то ничего и не изменится. А тем временем локальная работа на предприятиях дает весьма впечатляющие результаты. Которые получаются в том числе и с помощью тренингов. Надо сказать, что т ренинг — вообще один из хороших инструментов внедрения изменений. Если конечно он проводится для руководителей, а не для того, чтобы потешить тренера и просто освоить выделенный бюджет.
Об эффективности тренингов
Мысли о том, почему, несмотря на огромное количество продуктов на рынке бизнес-образования, на самих предприятиях очень мало что меняется, удручают. Ведь руководителей регулярно отправляют на различные тренинги и семинары. А именно эти люди и ответственны за формирование производственной культуры. И при наблюдении за компаниями хорошо заметна одна тенденция. Изменения происходят там, где соблюдается два основных принципа: работа с людьми проводится системно, и руководителей обучают практики, сами добившиеся результатов в управлении.
Не хочу в очередной раз кидать камень в огород тренеров. Скорее всего, их вина в низкой эффективности обучения не столь велика. Их так научили. Гораздо больший вред приносит несогласованная методическая база и связанное с этим недопонимание процесса обучения взрослых людей. То есть, по сути, отсутствие достаточного количества профессиональных методистов. И отсутствие у тренеров, которые работают по стандартным программам, необходимого мировоззрения. Управленческого.
Руководителей все обучают очень похожим инструментам. Кто-то делает это лучше, кто-то хуже. У кого-то методическая база сильнее, у кого-то слабее. Однако когда преподает руководитель, сам прошедший через управление подразделением, постановку людей под контроль, увольнение сотрудников, выращивание преемников и все остальные радости управленческой жизни, результаты обучения намного выше. Даже если этот руководитель меньше учился ведению тренингов, чем девочка с психологическим дипломом, имеющая кучу сертификатов различных бизнес-школ.
Цикл Колба в практике обучения руководителей
Разгадка низкой эффективности управленческого обучения проста. Ее можно легко получить с помощью одной из самых популярных теорий, касающихся обучения взрослых – цикла Колба. На всякий случай, напомню его стадии:
- Concrete experience (Наличие конкретного опыта)
- Observation of and reflection on that experience (Рассмотрение и анализ имеющегося опыта)
- Formation of abstract concepts based upon the reflection (Формирование новой теоретической концепции)
- Testing the new concepts (Апробация новой концепции).
Колб — Наличие конкретного опыта
Если обучение детей на первых стадиях строится на передаче им знаний «про запас» и только потом переходит в практическую плоскость, то обучение взрослых нужно для того, чтобы они изменили свой подход к тому, что уже делают. Таким образом, во-первых, почти невозможно обучить человека тому, чего в его опыте не было (Можно подготовить к ситуациям, в которых он еще не оказывался, но это совсем другое обучение). Поэтому я всегда предупреждаю, что на управленческом тренинге нет смысла учиться тем, у кого меньше трех месяцев стажа руководителя. А во-вторых, у того, кто преподает, должен быть опыт, схожий с опытом обучающихся. Если его нет, то зацепиться преподавателю будет просто не за что.
О каких ситуациях он будет говорить, если никогда не видел с какими лицами приходят к руководителю подчиненные, и какие причины они приводят чтобы оправдать свои промахи? Или если никогда не докладывал собственному шефу о проблемах или достижениях? У него не остается выбора, кроме как использовать чужие истории об этом или выдуманные. А люди моментально чувствуют фальшь и некомпетентность. Да и вдаваться в нюансы у того, кто изучил управленческие взаимодействия только в теории, не получается. В его опыте просто нет этих нюансов.
Колб — Рассмотрение и анализ имеющегося опыта
Что же делают тренеры для того чтобы заполнить собственные пробелы? Они используют игру (кейс или упражнение), в которой, как им кажется, люди активируют свой опыт. Однако, находясь далеко от своего рабочего места, да еще и в обстановке, предполагающей гораздо менее высокую ответственность за собственные решения и действия, участники начинают беззаботно играть. И используют не свой реальный опыт, а зачастую те модели поведения, которые они наоборот не могут применить в реальной жизни. А значит, в этой игре актуализируется не опыт, а потенциал. Наверное, поэтому я часто слышу от тренеров о том, что «начальник там совсем никакой, а вот один молодой сотрудник дает им всем фору». Ведь тренер наблюдает и начальника и молодого сотрудника в игровой действительности, когда от решения не зависят деньги, планы и рабочие места. И в этой обстановке начальник использует время тренинга для того, чтобы расслабиться и не принимать решений. А молодой сотрудник, наоборот, делает то, чего ему не дают делать в рабочее время.
Конечно, и из таких кейсов можно получить пользу. Но для этого нужно знать нюансы поведения людей вне тренинга. И тут мы опять возвращаемся к наличию управленческого опыта у тренера.
Тренеры, которые приходят на мои управленческие программы, очень часто разочаровываются. Прочитав отзывы участников, они ждут, что сейчас узнают какие-то новые упражнения. Ведь они приходят не учиться руководить, а позаимствовать что-нибудь для своих программ (кстати, я-то только за). Однако в первой части тренинга наблюдаемой бурной активности просто нет: мы обсуждаем с участниками различные ситуации из практики. Именно обсуждаем. Не играем в игры, не бросаем друг другу мячики, не рисуем презентаций. И тренеры часто просто не понимают, что первые этапы цикла Колба запускаются именно в тот момент, когда идет обычная беседа об управленческих буднях. Ведь руководители в это время как раз и переживают имеющийся опыт. И проводят его анализ. Ну, а тренеры, у которых этого опыта нет, просто сидят и ждут, когда же все-таки, начнется тренинг. (Кстати, это реальная фраза нескольких тренеров: «Жду, когда закончатся разговоры и начнется тренинг». Обычно они произносят ее в обед первого дня обучения).
Колб — Формирование новой теоретической концепции
На следующей стадии цикла Колба, должна быть сформирована новая модель мышления. То есть, некая новая теория не просто изучается, а перекладывается на имеющийся опыт и перерабатывается новый алгоритм действий. Который сразу же пробуется на прочность. Начинаются мысленные эксперименты. Участники выстраивают различные предположения о действенности или наоборот, бесполезности предложенного им инструментария. На этом этапе тренер должен не только иметь опыт управления, но и опыт успешного применения тех инструментов, которые преподает. И не только. Важно, чтобы он обладал еще и набором убеждений (психологи назвали бы их установками), которые делают возможным само использование инструментария и составляют основу мировоззрения руководителя. Например, нужно прагматично относиться к оценке действий сотрудников. Нужно правильно рассматривать как поощрение сотрудников, так и наказание, и увольнение. Иначе управленческий инструментарий будет передавать обычный исполнитель, который мечтает о том, чтобы его собственный начальник (или заказчик) относился к нему благосклонно, а не практично. И рекомендации его будут рекомендациями подчиненного, а не руководителя. И на вопросы он будет отвечать, как исполнитель.
Для тренеров разработан огромный арсенал работы с возражениями для того чтобы выдержать этот этап обучения. И об этом арсенале нужно сказать отдельно. Когда тренинги пришли в нашу действительность, из-за неправильных переводов с английского извратилась сама суть многих нужных инструментов. Например, слово «утилизировать» мы применяем в значении «выбросить», тогда как истинное значение этого слова «использовать». То есть, при работе с возражением участника тренинга, в оригинальной концепции, предполагается использовать возражение для того, чтобы построить на нем аргументы. И переубедить человека. В нашей же действительности чаще применяются методы «выключения трудного участника» из процесса. По сути же, затыкание рта человеку, имеющему собственное мнение. Наверное. Когда-нибудь я напишу большую статью по поводу этого «инструментария», а пока вернусь к основной теме.
Итак, на этапе построения новых теоретических концепций, должно передаваться само мировоззрение руководителя. И передать его, конечно же, может только человек, имеющий соответствующий опыт или в редких случаях, специалист, который изучил и пережил чужой опыт до такой степени, что может считать его своим.
Колб – Апробация новой концепции
На следующем этапе мысленный эксперимент должен превратиться в практический. Это очень ответственный этап. На нем можно загубить все. Ведь, с одной стороны, нужно дать участникам совершить собственные ошибки, а с другой – нужно дать им возможность исправить эти ошибки и применить инструмент правильно. Здесь нужно знать большое количество нюансов. Причем нюансов, касающихся не только подчиненных и их реакций, но и нюансов того, что переживает сам руководитель в момент применения инструмента. Нужно уметь объяснить человеку не только ошибку, но и то, почему он ее сделал. Что опять же, очень трудно сделать, если у тебя нет собственного опыта ошибок и их исправления.
Многие тренеры, в момент отработки инструментов, не обращают внимания на то, что участники используют модели поведения, которые никогда не применят в реальной жизни. Ну, например, редкий начальник начнет разговор словами: «Уважаемый Иван Иванович, мы с вами работаем вместе уже много лет, потому давайте обсудим сложившуюся ситуацию». Скорее он скажет: «Иван Иваныч, разговор есть». Однако на тренингах неестественные модели поведения при отработке новых инструментов встречаются повсеместно. И их никто не исправляет. Ведь у тренера опыта таких разговоров с подчиненными просто нет. А в результате? Люди уходят с «хорошего» тренинга с ощущением, что «там» все было круто, а завтра все будет обычно. Вместо того, чтобы унести с собой четкие и понятные фразы, которыми завтра уже можно пользоваться в разговоре с сотрудниками. А ведь под конец тренинга бывает и такое, что складывается ситуация, когда тренер всех, кто мог бы возмутиться пафосом и поправить ситуацию, «выключил», чтобы не мешали ему вести тренинг. Ведь не секрет, что «сложными» участниками зачастую называют людей, которые готовы спорить. Кстати, некоторые тренеры напрочь забывают о том, что человек не спорит, если не хочет, чтобы его убедили. Когда человек этого не хочет, он молчит.
Колб – Повторение
Есть в цикле Колба и еще один этап. Повторение. Конечно же, в тренинге он должен реализовываться. И правильная программа разрабатывается так, чтобы при отработке новых инструментов участники использовали элементы уже изученных. Но на этом обучение не заканчивается. По сути, оно только начинается.
Люди уходят с тренинга, и у них начинается обычная рабочая рутина. Некоторые через два дня уже и не помнят, что они чему-то учились. Некоторые же изо всех сил стараются внести новый управленческий инструментарий в свою работу. И тут они сталкиваются с большим количеством практических нюансов. Они получают уже новый опыт ошибок и правильных действий. Кто-то переживает его сам. А кто-то обращается к тренеру. И вот тут начинаются самые неприятные последствия отсутствия у тренера опыта управления. Если на тренинге управляет процессом он, то в общении один на один (а люди часто не хотят афишировать реальные кейсы на каких-либо посттренинговых мероприятиях), такого преимущества у него нет. А вот опыт решения проблем, с которыми к нему обратился человек, быть должен. Они ведь достаточно стандартны. И если ты провел лет пять в управленческом кресле, то знаешь их как свои пять пальцев. Однако теоретики этих нюансов не знают. И оказываются бесполезны. И отказывают людям в контактах, то ссылаясь на занятость, то еще под каким-нибудь благовидным предлогом. Хотя, никто не мешает им, например, написать статью в ответ на запрос бывшего участника тренинга. И разместить ее в открытом доступе.
Игры и тренинги
Ну и последнее, о чем хотелось бы сказать в этой статье. Возможно, что корень проблем эффективности бизнес обучения не только в том, что мало обучающих практиков. Многих из которых, кстати, останавливает от преподавания подпорченный имидж тренерской профессии. Проблема еще и в том, что почти любой формат обучения сейчас называют тренингом. И завышают ожидания заказчика. А ведь можно же разделить тренинги, семинары и деловые игры. И пусть первыми занимаются тренеры, вторыми лекторы, третьими игротехники и затейники. Тогда ожидания будут формироваться правильнее. Никто не будет рассчитывать на то, что выполнит большое количество практических упражнений на семинаре. Или на то, что получит реальные инструменты в деловой игре. Ну, а тренинги будут заказывать те, кто четко понимает, какие компетенции нужно выработать у сотрудников.