Si nadie te ha despedido ilegalmente todavía, no creas que no necesitas leer este artículo. La presencia de conocimientos elementales de la legislación laboral puede ayudar a evitar los despidos ilegales, de los que hoy nadie es inmune.
¿Qué se entiende por despido ilegal?
Los motivos para la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador se establecen en el artículo 26 de la Ley de la República de Kazajstán "Sobre el trabajo" y los consideramos en el artículo "¿Por qué me pueden despedir?". En rigor, será ilegal cualquier despido de un empleado sin su consentimiento por otra causa o en violación del procedimiento establecido.
Las violaciones más comunes de la ley por parte de los empleadores en el momento del despido son:
despido por causas no previstas en la ley;
despido por causas que no se produjeron en la realidad;
la indicación de una causa de despido distinta de la que efectivamente se produjo;
despido sin la debida documentación de faltas disciplinarias y violación grave de los deberes laborales (ausentismo, apariencia en estado de embriaguez, violación de las normas de seguridad, robo, etc.);
impago de salarios atrasados a un trabajador despedido con pretextos descabellados;
despido con la redacción de una reducción en el número o plantilla sin llevar a cabo un procedimiento de reducción real;
violación del procedimiento para advertir a los empleados sobre la próxima liquidación o terminación de las actividades del empleador, reducción en el número y personal;
despido por incongruencia con el puesto ocupado o trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes sin la debida certificación del empleado;
despido por incompatibilidad con el cargo ocupado o trabajo realizado por razones de salud sin un reconocimiento médico adecuado.
Presta atención a un punto importante. Muy a menudo, el empleador realiza un despido por su propia iniciativa, pero invita al empleado a escribir una solicitud de terminación del contrato de trabajo por su propia voluntad. Por supuesto, si efectivamente se produjo un acto disciplinario o el despido se lleva a cabo por otros motivos de descrédito, tiene sentido aceptar tal entrada en el libro de trabajo. Pero si el despido se hace por causas manifiestamente ilegales, en ningún caso no acepte esta opción. Con esta redacción de las causales de extinción del contrato de trabajo, se reduce significativamente la probabilidad de tutela judicial de tus derechos. Y, si bien, al considerar tales casos, los tribunales deben revisar cuidadosamente los motivos que sirvieron de motivo para presentar una carta de renuncia, y, habiendo establecido que el empleador obligó al trabajador a presentar una carta de renuncia, el tribunal debe reconocer el despido como ilegal, será extremadamente difícil probar tal coacción.
Un gran número de violaciones a la legislación laboral al terminar un contrato de trabajo por iniciativa del empleador está asociado a una serie de factores, que incluyen: analfabetismo legal de los funcionarios que toman ciertas decisiones en nombre del empleador; falta de un abogado (servicio legal en la empresa). Sin embargo, el conocimiento insuficiente por parte de los propios trabajadores de sus derechos también juega un papel importante.
¿Dónde puedo presentar una denuncia por despido improcedente?
Hasta la fecha, casi la única opción es acudir a los tribunales. Si bien el Capítulo 11 de la Ley de la República de Kazajstán "Sobre el trabajo" prevé la posibilidad de crear comisiones de conciliación entre representantes de los empleadores y los empleados, en la práctica tales comisiones prácticamente nunca se crean en ninguna parte.
También puede presentar una queja ante el inspector de trabajo estatal. Estos funcionarios tienen derecho a verificar el cumplimiento de las leyes laborales, emitir órdenes obligatorias al empleador para eliminar las infracciones y responsabilizar a los infractores. Pero para ser reincorporado al trabajo, y más aún para recuperar el salario y (o) la indemnización por daño moral, si el empleador no reconoce sus acciones como ilegales, se le recomendará acudir a los tribunales.
Un número considerable de conflictos laborales considerados por los tribunales se resuelven a favor de los empleados. La tutela judicial efectiva de los derechos laborales de los trabajadores es bastante posible, sobre todo con los conocimientos necesarios. Las deficiencias en este caso (especialmente los términos significativamente aumentados para la consideración de disputas laborales en los tribunales) impiden la implementación exitosa por parte de los tribunales de la protección estatal de los derechos e intereses de los ciudadanos. Pero en cualquier caso, debe proteger sus derechos.
Preparándose para ir a la corte
Antes de ir a la corte, debe prepararse a fondo.
Creemos que nadie necesita explicarle a nadie que incluso cuando fueron contratados, tenían que celebrar un contrato de trabajo individual con usted. Sin embargo, no es ningún secreto que muchos empresarios aún no la componen. O el empleado no está en el personal en absoluto, y no se le pagan impuestos ni contribuciones a la pensión, o el empleado está en el personal, pero el salario mínimo se lleva en la contabilidad y el resto se paga, como dicen, " En un sobre."
Es muy deseable tener un contrato de trabajo con el salario real indicado en el mismo. Exija al empleador que celebre un contrato y le entregue una copia del mismo por adelantado. Cuando te vayas, esto será difícil.
En su libro de trabajo (si lo tiene), se deben hacer registros de contratación y despido.
Si no tiene un contrato a la mano, solicite a su empleador que emita un certificado del monto de su salario por el período de trabajo. ¿Para qué sirve? Esta cantidad será necesaria para calcular la recuperación de los salarios impagos y el pago del tiempo de ausentismo forzoso en el momento de la reincorporación. Y si no está reflejado en ninguna parte, se establecerá de las palabras del empleador, quien se refirió a los datos de su informe. Por lo tanto, es posible que cuando realmente reciba 30 000 tenge por mes, recupere solo 5000, ya que fue esta cantidad la que se llevó a cabo de acuerdo con los documentos.
"A petición del empleado, incluido el primero, el empleador está obligado, a más tardar cinco días a partir de la fecha de la solicitud, a expedirle un certificado que indique la especialidad, las calificaciones, el puesto, el tiempo de trabajo y el salario, una característica - un recomendación que contiene información sobre las calificaciones del empleado y su actitud hacia el trabajo, así como otros documentos sobre el trabajo previstos por esta Ley" (Artículo 14 de la Ley "Sobre el Trabajo"). Sin embargo, esta regla es violada por los empleadores en todas partes y con impunidad.
Si el empleador no le entrega ningún documento, en el escrito de demanda debe presentar una solicitud al tribunal para exigirlos. Incluso si su empleo no estaba documentado, la admisión real al trabajo confirma la celebración de un contrato de trabajo individual (párrafo 2 del artículo 12 de la Ley "Sobre el trabajo"). Aunque no se descarta la posibilidad de que si tu empleo no se completó del todo, el empleador declarará que nunca has trabajado para él, y generalmente te ve por primera vez. Esto sugiere una vez más que es necesario cuidar los documentos que confirman el empleo y el monto de las ganancias por adelantado.
Debe decidir sobre sus requisitos para el empleador: reincorporación al trabajo, pago por el tiempo de ausentismo forzoso, pago de salarios atrasados, cambio de asiento en el libro de trabajo, indemnización por daño moral.
A menudo tiene sentido ponerse en contacto con el empleador con una queja por escrito que especifique sus requisitos. Una demanda bien redactada puede decidir el caso a su favor sin litigio, y también puede servir como una prueba más de la existencia de una relación laboral, si no están confirmadas por otros documentos. Asegúrese de tener una segunda copia del reclamo con la nota del empleador sobre la hora en que fue aceptado o un recibo postal para el envío.
Presentación y consideración de una demanda de reposición
El procedimiento para considerar disputas laborales en los tribunales está regulado por la legislación laboral y (como en todos los casos civiles) procesal civil: el Código de Procedimiento Civil de la República de Kazajstán.
Como regla general, un reclamo se presenta ante el tribunal de distrito (ciudad) en la ubicación del demandado, es decir, el empleador. Sin embargo, de conformidad con el párrafo 8 del artículo 32 del Código de Procedimiento Civil de la República de Kazajstán, las reclamaciones de los trabajadores en materia laboral también pueden presentarse en el lugar de residencia del demandante.
A la solicitud se acompañan los documentos necesarios para fundamentar la reclamación: copias del contrato individual de trabajo, libro de trabajo, órdenes (instrucciones) del empleador sobre la contratación, despido o imposición de sanción disciplinaria al trabajador, certificados de ingresos y cualesquiera otros que confirmen el hecho de su trabajo, despido, ingresos.
El tribunal debe resolver la disputa de acuerdo con las circunstancias del caso y la ley.
Al considerar una disputa, el tribunal escucha a las partes, otros participantes en el proceso, analiza los materiales disponibles en el caso. El tribunal podrá, a petición suya, llamar a testigos, invitar a especialistas, peritos, solicitarle a usted o al empleador los documentos necesarios para la correcta resolución del caso.
En el curso de los procedimientos en la corte, puede cambiar sus reclamos, aumentarlos o disminuirlos, cambiar el tema, los motivos del reclamo o rechazar el reclamo. Muy a menudo, la consideración de tales casos llega a su fin con la conclusión entre las partes del acuerdo de conciliación. Pero considere cuidadosamente los términos del acuerdo de conciliación propuesto por el empleador. Una vez celebrado, dicho acuerdo lo priva del derecho a volver a presentar una solicitud ante el tribunal con el mismo reclamo.
Al considerar un conflicto laboral, las partes en el litigio de este conflicto son el empleado y la organización (empresario individual), y no el jefe (director, gerente, etc.), aunque estas personas pueden coincidir.
Un empleado que inició una disputa laboral en la corte es un demandante, y una organización (representada por su representante) que disputa los reclamos del empleado es un demandado.
En los procesos laborales no sólo se permite la participación de los representantes de las partes, sino también de los sindicatos, aunque en estos días esto es una rareza.
Al presentar solicitudes ante el tribunal para resolver disputas laborales individuales, los empleados están exentos de pagar la tarifa estatal (inciso 2 del artículo 501 del Código Fiscal de la República de Kazajstán). Sin embargo, si presenta un reclamo de compensación por daño moral, deberá pagar un impuesto estatal por un monto del 50% del índice de cálculo mensual (MCI), en 2004, 460 tenge.
Si utiliza un abogado o un abogado, debe presentar una solicitud de reembolso de los costos de asistencia legal de su empleador.
Sentencia sobre una disputa
Al solicitar la tutela judicial, se puede contar con el restablecimiento del derecho vulnerado, así como con la indemnización de los ingresos medios del período de absentismo forzoso.
En caso de terminación de un contrato individual de trabajo sin fundamento legal, el trabajador debe ser reintegrado en su puesto anterior por el órgano que conoce del conflicto laboral. Un trabajador reincorporado a su puesto de trabajo anterior en relación con la terminación ilegal de un contrato individual de trabajo se paga el salario promedio de todo el período de ausentismo forzoso, pero no más de tres meses (artículo 29 de la Ley del Trabajo).
En caso de despido improcedente de un trabajador con el fin de restituir el derecho vulnerado, o bien es posible el reintegro efectivo en el puesto anterior, o bien, si el despido es reconocido como improcedente, la modificación de la redacción del despido.
En cuanto a la corte, probablemente adivine que es poco probable que en el caso de su reintegro en la corte en su lugar de trabajo anterior, se crearán condiciones morales favorables para que pueda trabajar. En la mayoría de los casos, un empleado readmitido en un tribunal de justicia posteriormente renuncia por su propia voluntad, después de haber trabajado después de la restauración durante un período muy breve.
Si se satisface el reclamo del empleado, los costos judiciales, incluida la tarifa estatal, se recuperan del demandado.
La decisión sobre los conflictos laborales la toma el tribunal sobre la base de un estudio exhaustivo de todos los materiales, testimonios de las partes, otros participantes en el proceso (si hubo alguno). Debe estar motivado y justificado con referencias precisas a la legislación, otros actos jurídicos reglamentarios, un convenio colectivo (si lo hubiere), un contrato individual de trabajo. La decisión formula la conclusión del tribunal sobre la satisfacción de su reclamo o la denegación del reclamo. Al satisfacer los reclamos, el tribunal formula claramente qué acciones debe tomar el demandado en cumplimiento de la decisión. Para reclamaciones monetarias, se indica una cantidad específica.
En caso de despido sin causa legal o en violación del procedimiento de despido o traslado ilegal a otro puesto de trabajo, el trabajador deberá ser reintegrado en su puesto anterior.
Cuando se satisfaga una pretensión de reintegro y recuperación de salarios por el tiempo de ausentismo forzoso o por el tiempo de desempeño
trabajo peor remunerado, los tribunales deben, en la parte resolutiva de la decisión, determinar el monto a recuperar, así como el monto de las costas judiciales e indicar la ejecución inmediata de la decisión. Dado que la ley prevé el pago del ausentismo forzoso solo por tres meses, no vale la pena posponer la presentación de una demanda.
Si la redacción de la causa del despido es reconocida como incorrecta o no conforme con la legislación vigente, el tribunal que conoce del conflicto laboral está obligado a modificarla e indicar en la decisión las causas del despido con estricta conformidad con la redacción de la ley actual. legislación con referencia al artículo (párrafo) pertinente de la ley. Si la redacción de la causa de despido en el libro de trabajo fue incorrecta o no conforme a la legislación vigente, impidió al trabajador acceder a un nuevo puesto de trabajo, el tribunal decide al mismo tiempo pagarle los ingresos medios por el tiempo de absentismo forzoso.
A petición del trabajador, el tribunal podrá limitarse a decidir sobre el cobro a su favor de las referidas indemnizaciones y sobre la modificación de la redacción de las causales de despido por despido voluntario.
Hay casos en los que la restauración de un empleado a su trabajo anterior es imposible debido a la liquidación de una entidad legal o la terminación de la actividad de un empresario individual. En este caso, el tribunal reconoce el despido como incorrecto, obliga a la comisión de liquidación o al organismo que tomó la decisión de liquidar (abolir) la organización y, en los casos apropiados, al sucesor, a pagarle salarios por el tiempo de absentismo forzoso. . Al mismo tiempo, el tribunal reconoce al empleado como despedido en virtud del inciso 1 del artículo 26 de la Ley "sobre el trabajo" en relación con la liquidación de la organización.
La legislación reconoce que es posible indemnizar a un trabajador despedido ilegalmente no sólo por daños materiales, sino también morales. Si hay una demanda correspondiente del empleado, habiendo establecido que el daño moral fue causado al empleado por despido ilegal, el tribunal debe recuperar este daño del demandado. El monto de la compensación cada vez lo determina el tribunal, según las circunstancias del caso. Sin embargo, no se apresure a regocijarse.La ley no define el monto de la indemnización por daños morales. Tampoco se definen criterios claros para determinar este tamaño. La legislación da una descripción vaga de los criterios para determinar el monto de la indemnización por daño moral: el grado de sufrimiento moral y físico de la víctima, así como el grado de culpabilidad del infractor. En la práctica, generalmente se le niega al empleado una compensación por daños morales, o esta compensación se paga en una pequeña cantidad. Esta circunstancia no estimula en absoluto al empleador a prevenir tales violaciones en el futuro.
La decisión del tribunal de distrito (ciudad) puede ser apelada por las partes en la disputa ante la división civil de un tribunal superior dentro de los 15 días. Al mismo tiempo, podrá ser protestada por el fiscal. Si hay una razón válida para perder el período especificado, el tribunal puede restaurarlo. Después de la expiración del período especificado, entra en vigor.
El tribunal superior, considerando el caso en apelación, puede dejar en vigor la decisión del tribunal de primera instancia, modificarla o cancelarla en todo o en parte. Si se anula la decisión del tribunal popular, el tribunal superior puede remitir el caso al mismo tribunal para un nuevo juicio sobre el fondo de la disputa. También puede dar por terminado el procedimiento o dejarlo sin consideración.
La decisión del tribunal puede ser anulada por vía de supervisión. Por lo tanto, la resolución de la disputa a su favor en el tribunal de distrito (ciudad) no debe considerarse como una victoria final. Sin embargo, viceversa. Si es derrotado en el tribunal de primera instancia, continúe buscando protección en los tribunales de apelación y de supervisión.
Ejecución de una sentencia
Una disputa laboral considerada en la corte se termina con la ejecución de una decisión judicial, es decir, la implementación real de las instrucciones contenidas en ella (la reincorporación real de un empleado despedido ilegalmente, el pago del dinero otorgado al empleado, etc.).
La ley establece que la decisión sobre la reincorporación de un empleado despedido ilegalmente, así como sobre la adjudicación de salarios, está sujeta a la ejecución obligatoria (incisos 2) y 3) del artículo 237 del Código de Procedimiento Civil de la República de Kazajstán. ). Este es uno de los pocos casos en que la decisión se ejecuta incluso antes de que entre en vigor (15 días).
Si el empleador retrasa la ejecución de la decisión judicial sobre el reintegro de un trabajador despedido ilegalmente o trasladado a otro trabajo, el tribunal que dictó la decisión de reintegro en el trabajo puede dictar una sentencia sobre el pago de su promedio de ingresos o la diferencia de ingresos. durante todo el tiempo de la demora.
En caso de que el jefe de la organización (empleador) no ejecute el documento ejecutivo sobre el reintegro, el alguacil se presenta ante el tribunal para que tome una decisión de pagar al empleado el salario promedio o la diferencia de salarios para todo el tiempo desde la fecha de la decisión de reintegro del trabajador hasta el día de su ejecución. La ejecución de la decisión de reincorporación al trabajo se considera consumada desde el momento en que el trabajador despedido o trasladado ilegalmente es efectivamente admitido al desempeño de sus funciones anteriores, previa la emisión de la orden de la administración de cancelar su orden de despido o traslado ilegal (artículo 68 de la Ley de la República de Kazajstán "Sobre los procedimientos de ejecución y el estatuto de los alguaciles").
Cual es el resultado?
Podemos decir que la ley consagró derechos bastante amplios de los empleados para apelar contra las acciones ilegales del empleador, en particular, el despido. Sin embargo, en la práctica estos derechos no siempre se cumplen plenamente. Esto es debido a una serie de razones. Estos incluyen la carga de trabajo de los tribunales y, como resultado, la consideración de los reclamos de los trabajadores durante mucho tiempo; baja alfabetización legal de los empleados, lo que excluye la posibilidad de autoprotección de sus derechos, y no todos pueden pagar los servicios legales en tal situación; la falta de fe del empleado en la capacidad de defender sus intereses; comportamiento pasivo de los trabajadores en caso de violación de sus derechos laborales y baja eficiencia del trabajo de los inspectores laborales estatales, lo que a menudo conduce a la impunidad de los empleadores.
Pero usted puede y debe proteger sus derechos. Lo principal es asegurarse de que pueda implementarlos fácilmente. Y esto, con la implementación de sencillas recomendaciones, está al alcance de todos.
El término "despido ilegal" no se encuentra en la legislación rusa. Pero en la vida cotidiana, este término significa la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador sin motivos suficientes.
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En los últimos años, la legislación laboral en Rusia se ha desarrollado activamente y un número cada vez mayor de personas que han sido despedidas ilegalmente buscan la reincorporación o el pago de la indemnización debida de conformidad con la ley.
como determinar
A continuación se detallan las causales legales de despido:
- la organización es liquidada (cesa su actividad);
- hay una reducción;
- el empleado no cumple con los requisitos del puesto que ocupa, lo cual es confirmado por la certificación;
- hay un cambio en el liderazgo de la organización;
- el empleado viola repetidamente las normas internas de la empresa sin una buena razón y tiene una sanción disciplinaria (amonestación o observación);
- un empleado directamente responsable de valores y fondos materiales ha cometido un acto culpable, como resultado de lo cual se perdió la confianza del empleador;
- un empleado que desempeña las funciones de carácter educativo ha cometido un acto inmoral;
- al celebrar un contrato de trabajo, el empleado proporcionó información deliberadamente falsa, así como en otras situaciones.
Asimismo, el empleador tiene derecho a rescindir unilateralmente el contrato de trabajo en caso de que el empleado de la empresa haya incumplido gravemente sus obligaciones o su horario laboral.
Se entiende por infracción grave del horario de trabajo las siguientes circunstancias:
- ausentismo o ausencia del lugar de trabajo de un empleado durante cuatro horas en un turno o día sin una buena razón;
- presentarse en el lugar de trabajo en estado de embriaguez estupefaciente, alcohólica o de otro tipo;
- divulgación de secretos de carácter comercial, gubernamental o de otro tipo, incluidos datos personales de colegas;
- cometer malversación, robo, daño intencional o destrucción de propiedad;
- el incumplimiento de los requisitos de protección laboral, que conllevó o creó una amenaza de accidente, accidente o catástrofe.
Si el empleado es directamente responsable y trabaja con valores materiales o dinero y ha cometido algún acto culposo que condujo a la pérdida de confianza de la gerencia, entonces el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo unilateralmente por los siguientes motivos:
- el trabajador no ha tomado medidas encaminadas a prevenir el conflicto en el que es parte;
- no proporcionó al empleador información (si está justificada) sobre sus ingresos, gastos o la presencia de bienes fuera del país, los bienes correspondientes de un cónyuge o hijos.
El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria
Por el incumplimiento o la evasión de sus deberes laborales, el empleador tiene derecho a imponer una sanción disciplinaria al trabajador, tales sanciones incluyen: amonestación, observación o despido.
El empleador está obligado a tomar en cuenta la gravedad de la falta y sus circunstancias, así como a cumplir con el procedimiento establecido:
- antes de imponer una sanción, exigir una nota explicativa del empleado (en caso de no presentación dentro de los dos días, se redacta el acta correspondiente);
- la pena no puede aplicarse después de seis meses desde que se cometió la infracción;
- sólo se aplica una sanción disciplinaria por cada falta;
- se debe proporcionar una orden sobre las medidas apropiadas al empleado contra la firma (en caso de evasión, se redacta un acta).
Causas adicionales para el despido de un maestro
Por lo tanto, si no se sigue el procedimiento anterior y la sanción se aplica más allá del límite de tiempo, entonces es ilegal.
Además, existen otros motivos para rescindir un contrato de trabajo celebrado con un empleado-docente:
- violación repetida durante el año de la carta de la organización educativa;
- uso único o repetido de violencia mental o física contra la personalidad del estudiante;
- alcanzar la edad máxima para desempeñar un cargo.
Atleta
Si se concluye un contrato de trabajo con un atleta que fue descalificado por un período de seis meses o más, el empleador tiene derecho a rescindirlo unilateralmente. Lo mismo se aplica a las infracciones de las normas antidopaje, incluso si la infracción se cometió una sola vez.
Ejemplos
No debe olvidarse que en caso de despido de un empleado (por iniciativa del empleador), tiene derecho a pagos de indemnización, cuyo monto varía según la base para rescindir el contrato de trabajo.
Si el despido se produce sin las causales anteriores o con violación de las mismas, entonces puede ser declarado ilegal.
La situación más común es cuando el jefe requiere que redactes una carta de renuncia a voluntad. Este requisito es ilegal y no debe seguirse.
En caso de reducción de personal, el empleador está obligado a pagar una indemnización al empleado, y en caso de despido por su propia voluntad, dicho pago no se proporciona.
Dónde ir
Las siguientes agencias gubernamentales pueden ayudar en una situación de despido ilegal:
- inspección del trabajo (su dirección se puede encontrar en la mesa de ayuda o en Internet);
- la oficina del fiscal;
- autoridades judiciales.
Para determinar dónde solicitar la protección de sus derechos, es necesario comprender los poderes de estos organismos y los métodos de su trabajo. Si se organiza un sindicato en la empresa, puede acudir a su dirección para la protección de sus derechos.
Inspección de Trabajo
La Inspección de Trabajo vela por el cumplimiento de la ley y los derechos de los trabajadores. Este debe ser contactado si hay evidencia documental de despido ilegal.
La solicitud se redacta por escrito, se deben adjuntar documentos que confirmen las violaciones.
En cualquier caso, la inspección del trabajo está obligada a realizar una inspección, pero si no hay suficientes pruebas escritas, entonces la decisión no puede tomarse a favor del trabajador.
La oficina del fiscal
Se debe contactar a la oficina del fiscal si la violación del empleador puede clasificarse como un delito penal. En este caso, la oficina del fiscal llevará a cabo una investigación y llevará al culpable ante la justicia.
Si no hubo tales circunstancias en el momento del despido, lo más probable es que la oficina del fiscal redirija la apelación a la inspección del trabajo.
Judicial
La apelación al poder judicial es más eficaz. Pero se le da un papel muy importante a la correcta elaboración del escrito de demanda y la construcción de una línea de conducta en juicio.
Por lo tanto, un escrito de demanda redactado incorrectamente puede ser rechazado por el tribunal y dejado sin consideración.
Plazos para ir a juicio
Es extremadamente importante presentar una solicitud a tiempo, ya que el Código Laboral de la Federación de Rusia establece los plazos durante los cuales un empleado puede solicitar la protección de sus derechos ante las autoridades judiciales.
Transcurridos estos plazos, el escrito de demanda quedará sin consideración, salvo en el caso de que se haya vencido el plazo para interponer recurso por causa justificada.
Se prevén los siguientes plazos para interponer una demanda en materia de protección de derechos laborales:
- en disputas relacionadas con despidos ilegales, el empleado tiene derecho a presentar una demanda ante las autoridades judiciales dentro de un mes a partir de la fecha de recepción de la orden o libro de trabajo correspondiente;
- para los demás conflictos laborales, el trabajador tiene derecho a acudir a los tribunales dentro de los tres meses siguientes al momento en que tuvo o pudo enterarse de la violación de sus derechos.
Consecuencias legales
Si el despido es reconocido como ilegal, pueden producirse las siguientes consecuencias jurídicas:
- la persona está sujeta a reintegro en el lugar de trabajo anterior en las condiciones en que fue contratado anteriormente;
- si el puesto ya está ocupado por otra persona, dicho acuerdo con un nuevo empleado está sujeto a rescisión sobre la base del Código Laboral de la Federación de Rusia o se transfiere a otro lugar de trabajo;
- si en el momento de la restauración se liquida la empresa, se reconoce al trabajador como despedido de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa;
- es posible dictar una decisión sobre la recuperación de la indemnización por la terminación ilegal del contrato a favor del trabajador sin restituirlo a su lugar original;
- es posible tomar una decisión para cambiar las causales de despido;
- si se prueba que la base por la cual el empleado fue despedido ilegalmente y, como resultado de su formulación, este último no pudo conseguir un trabajo, entonces este tiempo se paga con base en el monto de las ganancias promedio, mientras que el monto pagado se acredita a la indemnización por despido;
- los salarios aceptados por trabajar con otro empleador no están sujetos a reducción;
- el monto de la indemnización pagada durante este tiempo no está sujeto a reducción;
- en la situación en que se celebró un contrato de trabajo a plazo fijo y el empleado fue despedido antes del término de su vigencia, este último está sujeto a reintegro en el lugar de trabajo anterior;
- si el término de trabajo bajo un contrato a término fijo ya ha expirado, entonces la redacción que sirvió de base para el despido cambia;
- al reconocer el despido como ilegal, el empleado del departamento de personal está obligado a hacer una anotación en el libro de trabajo sobre la nulidad del despido impugnado y la reincorporación en el mismo lugar o sobre el cambio de la base para rescindir el contrato de trabajo;
- a solicitud escrita del trabajador, el empleador está obligado a proporcionar un duplicado del libro de trabajo sin constancia de despido ilegal;
- si durante el período comprendido entre el día del despido ilegal hasta el momento de la restauración en el lugar de trabajo anterior, se llevó a cabo un aumento en el nivel de remuneración, entonces el salario del empleado está sujeto a un aumento por un coeficiente apropiado;
- el empleado puede recibir una compensación por daños no pecuniarios (se tienen en cuenta muchos factores, incluida la presencia y el alcance de dichos daños);
- Un empleador puede ser responsable administrativamente por la violación de los derechos laborales de un empleado y el despido ilegal.
Práctica de arbitraje
Al considerar las reclamaciones por despido ilegal, el tribunal se guía por las disposiciones del Código Laboral de la Federación Rusa, las circunstancias del caso y las pruebas presentadas. Además, se tienen en cuenta las disposiciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, aprobadas por Resolución del 17.03.2004.
Por ejemplo, cuando un tribunal considera un escrito de demanda para el reintegro de una persona despedida por iniciativa del empleador en el mismo lugar, la obligación de probar la existencia de motivos legales para rescindir el contrato de trabajo se asigna a la organización.
Al hacerlo, el tribunal tiene en cuenta los siguientes factores:
- no está permitido rescindir el contrato con empleados que están de baja por enfermedad, de vacaciones, mujeres embarazadas, así como madres que crían niños menores de tres años;
- está prohibido despedir a madres solteras con hijos menores de 14 años (un niño con discapacidad - hasta 18 años);
- está prohibido despedir a los hombres que tienen hijos sin madre;
- terminación del contrato con los trabajadores menores de edad, si no se recibe el permiso de la inspección del trabajo;
- los empleados de la organización que actúa en defensa del demandante no pueden ser despedidos.
Una lista completa de circunstancias que guían a la corte se refleja en el mencionado Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa.
por ausentismo
Muy a menudo, los empleadores rescinden un contrato de trabajo por ausentismo. Este término se refiere a la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo durante cuatro horas seguidas durante un día o turno, así como la ausencia del trabajo sin una buena razón.
A menudo hay situaciones en las que el empleador falsifica deliberadamente una orden de acción disciplinaria y posterior despido por ausentismo.
En tal situación, el trabajador, tan pronto como tenga conocimiento del despido ilegal, deberá tomar inmediatamente las siguientes medidas:
- exigir la emisión de una orden de acción disciplinaria y destitución;
- si el empleador proporciona solo una orden de despido contra la firma, es necesario escribir directamente en el documento que no se emitió la orden, que el empleado no está de acuerdo con los motivos del despido y que no se le exigió ninguna explicación por la violación;
- si es posible, debe tomar una fotografía de los documentos presentados al menos con la cámara de un teléfono móvil;
- necesita hablar con colegas, tal vez uno de ellos acepte testificar en el tribunal a su favor;
- si durante los días del llamado ausentismo, el empleado estuvo en el lugar de trabajo y llamó a los clientes o realizó correspondencia comercial por correo electrónico, documentos firmados: debe fotografiar o copiar estos documentos, servirán como prueba de la ilegalidad del despido;
- si el horario de trabajo es libre o irregular, o está asociado con los viajes por la ciudad, lo cual se indica directamente en la descripción del trabajo, entonces será bastante difícil probar el ausentismo ante el empleador en la corte cuando el empleado proporcione dichos documentos donde estas condiciones se deletrean.
¿Cómo funciona la recuperación?
El trabajador, al recibir la decisión pertinente de la autoridad competente, tiene derecho a tomar las siguientes medidas:
- solicitar con una solicitud para iniciar procedimientos de ejecución al servicio de alguaciles en la dirección de la ubicación de la organización (debe tener una decisión apropiada con usted);
- si un nuevo trabajador es incorporado al lugar anterior, es despedido o trasladado a otro puesto;
- se cancela la orden de despido y se hace el asiento correspondiente en el libro de obra sobre la restauración en el mismo lugar;
- el empleado vuelve a trabajar en el mismo puesto del que fue despedido ilegalmente y con el mismo nivel de remuneración.
su termino
La restauración en el mismo lugar cuando el despido se reconoce como ilegal está regulada por el Código Laboral de la Federación Rusa. La decisión de restaurar está sujeta a ejecución inmediata.
En caso de retraso por culpa del empleador, se paga al trabajador una indemnización por el importe del salario medio de todo el período de espera forzosa.
Al concluir un contrato de trabajo, una persona cuenta con una fuente constante de ingresos.
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Hoy en día, nadie es inmune a situaciones como el despido ilegal de un empleado. Saber cómo desafiar las malas acciones ayudará a restaurar la justicia.
¿Qué dice la legislación de la Federación Rusa?
No existe tal cosa como “despido ilegal de un empleado” en la legislación rusa.
En la práctica, implica la terminación de las relaciones laborales por causas no reguladas por el Código del Trabajo.
Las normas legales que rigen los matices del despido de empleados están contenidas en los siguientes artículos del Código Laboral de la Federación Rusa:
- Arte. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa;
- Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa;
- Arte. 71 del Código Laboral de la Federación Rusa;
- Arte. 336 del Código Laboral de la Federación Rusa;
- Arte. 278 del Código Laboral de la Federación Rusa;
- el apartado 11 del art. 348 del Código Laboral de la Federación Rusa;
- Arte. 234 del Código Laboral de la Federación Rusa;
- Arte. 357 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Un contrato de trabajo es rescindido ilegalmente si:
- fuerzas patronales;
- hay una violación de la orden de despido;
- se cometieron errores en la ejecución del procedimiento;
- destituido de su cargo por un motivo en el que el empleado no está realmente involucrado;
- el empleado no fue notificado con prontitud de la próxima reducción, liquidación de la empresa;
- sucede sin razón.
En caso de despido ilegal, pueden ser responsables administrativa y financieramente. La cuantía de la indemnización depende de la gravedad del daño causado.
Posibles situaciones de despido improcedente
El empleador despide a un empleado sobre la base de una reducción de personal que no se llevó a cabo realmente.
Esto es una violación del Código del Trabajo.
Si el empleado quedó satisfecho con el trabajo, puede solicitar a las autoridades de justicia su reintegro. En tal situación, es posible recuperar una compensación material.
El jefe obliga a un empleado que no le conviene por ciertas razones a hacerlo.
Primero, lo obliga a escribir una solicitud de remoción voluntaria de su cargo, luego espera infracciones disciplinarias por despido según el artículo.
Por ley, un empleado no puede ser despedido sin una buena razón. Si el empleador lo obliga a renunciar por su propia voluntad, no necesita escribir.
El despido sólo es posible con el consentimiento del empleado.
El gerente rescindió el contrato por una falta de respeto.
Los motivos están justificados, pero los documentos fueron redactados incorrectamente. El empleado no está de acuerdo con la opinión del empleador. Encontró un nuevo trabajo, por lo que no quiere recuperarse.
Qué se puede hacer en este caso:
- solicitar al tribunal que cambie la redacción de los motivos de despido a la entrada "por voluntad propia";
- exigir una compensación económica.
La orden de despido fue firmada por el subdirector.
Tal derecho no se especificaba en las normas locales, lo que significa que el documento fue firmado por una persona no autorizada.
Las consecuencias del error son el reconocimiento del despido como ilegal.
Como resultado, el tribunal reinstala al empleado y también requiere:
- proporcionar el pago por el período de ausentismo forzoso;
- indemnizar los daños materiales.
Derechos de los empleados
¿Qué hacer en tales situaciones?
Los empleados deben recordar que además de una serie de deberes, tienen derechos.
Es necesario preparar la documentación y solicitar la protección a los organismos estatales.
La primera organización Inspección Federal del Trabajo (policía laboral).
La organización supervisa el cumplimiento del Código Laboral de la Federación Rusa y los actos legales relacionados con la actividad laboral.
Los especialistas trabajan en dos direcciones: verificar el cumplimiento de las normas de seguridad y resolver problemas legales.
La autoridad legal realizará una inspección en la empresa, y si se encuentran violaciones:
- redactar un protocolo, imponer una multa administrativa;
- reintegrar a un empleado despedido (si es posible).
La queja de un empleado se considera durante unos 10 días.
No esperes una investigación exhaustiva. Incluso después del resultado exitoso del caso, el empleador puede apelar la decisión.
La segunda organización La oficina del fiscal.
En caso de despido ilegal, las facultades no difieren mucho de las de la inspección del trabajo, ya que el empleador comete una infracción administrativa, no penal.
Con qué puedes contar:
- una investigación completa de la razón oficial y el procedimiento para rescindir el contrato;
- apelación ante el tribunal en nombre de la oficina del fiscal.
Otra opción - apelación ante el tribunal de distrito.
Esta es la mejor solución para lograr la justicia. Los trámites requerirán más tiempo y esfuerzo, y necesitarás la ayuda de un abogado.
Puede apelar la decisión del empleador solo si presenta la solicitud ante las autoridades de justicia de manera oportuna:
- Inspección Federal del Trabajo - a más tardar 30 días a partir de la fecha de recepción del libro de trabajo o de la orden.
- Corte: de manera similar, solo se puede extender el período si hay una buena razón para la apelación tardía.
Si la empresa se ve obligada a redactar una carta de renuncia voluntaria o indica en el contrato un motivo falso de destitución del cargo, el trabajador no tiene que cumplir con este requisito.
Si hay pruebas, las autoridades serán responsables.
El litigio y sus consecuencias jurídicas
En primer lugar, el empleado despedido debe reunir los documentos que confirmen el despido ilegal.
Luego se estima el monto de las costas judiciales y la supuesta indemnización.
Si es recomendable iniciar el trámite, entonces el siguiente paso es redactar una declaración.
Puede descargar un formulario de muestra aquí:
La redacción competente de la demanda determina en gran medida el resultado del caso.
Las emociones y los detalles innecesarios no están permitidos en el texto. Los requisitos se establecen de manera concisa, con referencias a los artículos de la ley.
El documento se divide condicionalmente en tres partes:
- introductorio- se proporciona información sobre el tribunal al que se dirige el empleado, datos sobre el demandante y el demandado (nombre, ubicación). También se indica el costo de la reclamación.
- descriptivo- contiene la esencia de la violación, enlaces a documentos reglamentarios y pruebas.
Alegato: tiene una declaración clara de los reclamos.
La duración de la protección de los derechos en los tribunales es de 1 mes (artículo 154 del Código de Procedimiento Civil).
Desafortunadamente, en la práctica, los casos se resuelven por mucho más tiempo.
El reconocimiento por el tribunal de la actuación del empleador como ilegal conduce a las siguientes consecuencias:
- Reintegro de un empleado - implica baja. La orden se redacta de forma arbitraria, especifica los detalles. El empleado firma y fecha la familiarización.
- Modificación de la redacción del motivo de suspensión del trabajo.
- Cálculo de salarios por el período de absentismo forzoso.
- Honorarios legales.
- Indemnización por daños morales y costas judiciales.
Por despido ilegal, es posible una inhabilitación de 1 a 3 años y responsabilidad administrativa:
- para funcionarios - 1000-5000 rublos;
- para empresarios individuales - 1000-5000 rublos. o cese de actividades durante 3 meses;
- para personas jurídicas - 30,000-50,000 rublos. o dejar de trabajar durante 3 meses.
Al reintegrar a un empleado despedido ilegalmente, se realizan correcciones a la tarjeta personal.
En la sección "Información adicional", el oficial de personal debe ingresar que esto sucede por una decisión judicial (indicar los detalles). En la columna "Motivos de rescisión del contrato" se tachan las entradas realizadas anteriormente.
Las correcciones deben hacerse en las columnas del libro de trabajo:
- - poner el número del nuevo registro;
- - anotar el número;
- - el texto está escrito: “El registro no es válido, el empleado ha sido reintegrado a su trabajo anterior”;
- - se indica un enlace al pedido.
El empleado se reincorpora a la experiencia laboral, incluida la duración del ausentismo forzoso.
En todos los países, y el nuestro no es una excepción, existen casos en los que las autoridades toman una decisión ilícita de despedir a un empleado o trasladarlo a otro puesto. Y el empleado no quiere dejar un lugar acogedor en absoluto. Le gustaba mucho el trabajo, sobre todo porque no estaba lejos de casa. Sí, y hubo un resentimiento terrible por una actitud injusta de parte de las autoridades. El despido improcedente debe impugnarse sin falta.
Toda persona despedida que crea haber sido tratada injustamente tiene derecho a la reincorporación al trabajo. Conocer sus derechos es muy importante y debe luchar por ellos, incluso en los tribunales. Puede familiarizarse con las reglas para el despido y qué motivos existen en el Capítulo 13 del Código Laboral de la Federación Rusa.
¿Cuándo es ilegal el despido?
En el caso de que el trabajador cumpliera concienzudamente su trabajo, no faltara, no acudiera a trabajar en estado de embriaguez, no robara nada y no infringiere las normas de seguridad, se considerará ilegal su despido. También se considera despido improcedente si:
- el empleado no fue advertido con anticipación, por ejemplo, sobre una reducción de personal en la empresa;
- si el motivo especificado para el despido no es cierto y se indica un motivo completamente diferente en la orden;
- cuando se despide a un empleado por no corresponder a su cargo y no cumplir con sus funciones, no se realizó la debida certificación del empleado;
- un empleado es despedido por problemas de salud, muchas veces se enferma y no puede hacer frente a su trabajo, no se ha realizado una comisión médica que pueda confirmarlo;
- el empleado fue supuestamente despedido debido a una reducción de personal, pero en realidad no hay reducción;
- el trabajador no ha recibido el salario que le corresponde.
En el caso de que un empleado cometa un delito oficial o alguna falta grave, el jefe puede ofrecerle que renuncie por su cuenta. En este caso, te está haciendo un favor y definitivamente debes estar de acuerdo. Pero si el despido es ilegal y el jefe sugiere escribir una declaración por su propia voluntad, entonces debe saber: no puede escribirla, porque el tribunal no aceptará su reclamo para su consideración posterior.
Sin embargo, si se prueba que tal declaración fue escrita bajo presión y coacción, el juez debe tomar en cuenta y tratar de comprender las verdaderas razones del despido. La mayoría de los empleadores cometen errores en la preparación de dichos documentos.
Su analfabetismo en sutilezas legales y su falta de voluntad para utilizar los servicios de abogados profesionales conduce al hecho de que es fácil para un abogado competente demostrar una violación de los derechos del empleado y exigir una compensación significativa en forma de pago de deudas por el período de inactividad forzada. del empleado, exigir también el pago de daños morales y por los servicios de un bufete de abogados.
Denuncia ante la Inspección Estatal de Trabajo
Cuando un empleado es despedido, escribe una declaración. A menudo, se les pide a los empleadores que escriban una carta de renuncia por su propia voluntad. Si cree que el despido es ilegal, en ningún caso necesita escribirlo. Después de que se emita la orden de despido, puede comunicarse con la inspección de trabajo. Esto se hace simplemente. Se redacta una declaración en la que se indican claramente todas las circunstancias del caso, sin especulaciones y sus juicios.
Su solicitud debe ser revisada dentro de los 15 días. La decisión se tomará a tiempo si el empleador ha violado las leyes laborales de manera demasiado evidente. En caso de que surjan dificultades en la consideración de la queja, el caso puede retrasarse, y esto no debe permitirse. Después de un período de un mes, ya no es posible presentar una demanda en los tribunales. Así que la elección es tuya. O vaya a la corte de inmediato, y será más largo y más costoso, pero hay más posibilidades de regresar a su puesto y ser reintegrado en su lugar de trabajo, o primero intente actuar a través de la inspección de trabajo del estado. Será mucho más barato, pero hay algunos matices. El caso puede retrasarse o rechazarse, y los inspectores de servicio no son tan profesionales como los jueces.
Tienen derecho a realizar una auditoría administrativa del incidente en la empresa, revisar todos los documentos y contratos, y revisar las órdenes. Para el resto, es decir, la reintegración en el lugar de trabajo, el pago de cualquier dinero y la compensación, el inspector aún le recomendará que presente una solicitud ante el tribunal de distrito. Si transcurrido el plazo prescrito no se ha tomado ninguna decisión, entonces no hay más tiempo para esperar, debe presentar urgentemente una demanda en los tribunales por despido ilegal.
Debe transcurrir menos de un mes desde la orden de terminación hasta la presentación de un reclamo de reintegro. Más tarde, el tribunal considera el asunto solo en caso de razones extraordinarias para la demora. La consideración prolongada del caso por parte de la Inspección no se considera como tal razón. Primero puede comunicarse con la inspección de trabajo y, después de 15 días, presentar una demanda ante los tribunales, al mismo tiempo. Las preguntas sobre la reincorporación al trabajo en la práctica judicial se consideran dentro de un mes.
Beneficios de ir a la corte
La consideración de los conflictos laborales en los tribunales tiene una serie de ventajas. Necesita conocerlos para tomar la decisión correcta de buscar ayuda o no. Se presenta una demanda de reintegro ante el tribunal del lugar de la empresa. Después de presentar la solicitud, se designa un juez de ejecución para escuchar sus reclamos y considerar la base de evidencia. El juicio se desarrolla con un estudio exhaustivo de todos los temas controvertidos, con la convocatoria e interrogatorio de todas las partes del conflicto laboral.
El juez considera los motivos de Solo en la corte se puede informar en detalle sobre el procedimiento de despido, sobre todas las violaciones cometidas por el empleador durante este período.
Otro punto positivo es presentar una demanda. El despido improcedente de un trabajador supone que los gastos correspondientes corren a cargo del empleador. Con base en el artículo 393 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado despedido está completamente exento de pagar impuestos estatales y costos judiciales. También será un momento agradable la oportunidad a través de la corte de exigir al empleador una compensación por daño moral y una compensación por pérdida de salarios por todo el período que el demandante no trabajó.
Desventajas de los litigios
Lo único negativo será la duración de la consideración de la queja. Especialmente si el tema controvertido tiene poca evidencia. En caso de violación grave de la legislación laboral, la reincorporación al trabajo en la práctica judicial es más fácil, se dedica menos tiempo a aclarar las circunstancias del caso. Si no hay una confirmación válida por escrito de la violación por parte del empleador de los derechos de su empleado, entonces la consideración del caso puede demorarse.
Pero últimamente, los jueces han estado tratando de resolver tales disputas sobre la reincorporación más rápido, dentro de un mes. El proceso puede retrasarse solo en el caso de cuestiones muy controvertidas. Si la evidencia de la ilegalidad del despido de un empleado es alta, entonces el caso de reincorporación en la práctica judicial se considera mucho más rápido.
Preparándose para ir a la corte
Antes de solicitar la reincorporación por orden judicial, un empleado debe prepararse cuidadosamente con anticipación. Por lo general, no se descartan bruscamente, pero la persona siente y comprende que todo conduce a esto. En el momento del despido, es poco probable que el empleador quiera encontrarse con usted a mitad de camino y emitir todos los documentos necesarios que el juez requerirá tener disponibles. Al firmar un contrato de trabajo, una copia debe estar en manos del empleado.
El contrato debe especificar el salario que recibirá. Si los pagos en efectivo no están estipulados allí, debe llevar un certificado del lugar de trabajo sobre el salario durante seis meses. Esto será necesario por el juez si el empleado quiere pagar la deuda.
Es recomendable tratar de hablar con el gerente por última vez antes de presentar una solicitud ante el tribunal, para explicar sus razones para no querer dejar el lugar de trabajo. También debe advertirle sobre su deseo de acudir a los tribunales para su reintegro en virtud del Código Laboral de la Federación Rusa. En la práctica de los conflictos laborales, hubo casos en que el gerente no quiso controlar su empresa y estudiar la documentación por parte de los asistentes judiciales, y aceptó un acuerdo amistoso para reintegrar al trabajador a su lugar de trabajo anterior. Incluso en tales casos, la cuestión de los pagos de la deuda se resolvió.
¿Qué documentos se requieren para presentar una solicitud ante el tribunal?
Si no fue posible ponerse de acuerdo con el gerente y resolver el problema de regresar al lugar de trabajo anterior, entonces debe presentar una demanda ante las autoridades judiciales en el lugar de registro de la empresa. A veces, el caso puede remitirse al tribunal del lugar de residencia del demandante. Al presentar un reclamo, además de la solicitud, se deben presentar los siguientes documentos:
- libro de trabajo (debe contener una entrada sobre el número de contratación y despido, con números de orden);
- una copia del contrato de trabajo celebrado en el momento de la admisión en este lugar de trabajo;
- copias de órdenes con números (sobre contratación, despido, amonestaciones o sanciones, si las hubiere);
- certificado de recibo de salarios de los últimos seis meses.
También puede presentar cualquier documento que confirme que trabajó en esta empresa. Cada documento en mano debe ser archivado con el caso. Esto es muy importante, ya que el empleador puede decir con seguridad que lo ve por primera vez y que usted no trabajó para él.
Conflictos laborales individuales
Según el tribunal, cualquier empleado que considere ilegal su despido y traslado a un puesto peor pagado puede presentar una solicitud. Puede, a través de los tribunales, exigir una compensación por el período en que se vio obligado a no trabajar o recibió menos salario. Los trabajadores que no estén de acuerdo con la redacción de las causas de su despido en el libro de trabajo pueden demandar.
Además, un empleado de una empresa puede quejarse ante los tribunales de un jefe que no respetó la confidencialidad al procesar los datos de los empleados. Se consideran las cuestiones de negativa ilegal a contratar a una persona, discriminación de sus derechos por motivos de nacionalidad, embarazo o el hecho de que una mujer tenga un hijo pequeño.
Al llevar a cabo un caso, el tribunal escucha a las diferentes partes, revisa todos los documentos, se envían asistentes judiciales a la empresa para verificar toda la documentación. Además, si es necesario, varios expertos profesionales, varios testigos pueden estar involucrados, certificando sus actividades laborales en esta empresa. El empleado en este proceso se denomina demandante, ya que presentó una demanda, y el gerente o empresario privado se considera demandado.
Sentencia del tribunal
Al presentar la solicitud, el empleado prevé que la decisión judicial de reincorporación al trabajo satisfará sus requisitos. Después de un estudio cuidadoso de los materiales del caso, el juez toma una decisión razonada, confirmada por la legislación laboral, señalando los capítulos y artículos de este código.
En el caso de que el actor presente pretensiones de indemnización por daños materiales u otra indemnización, la resolución judicial deberá indicar claramente el importe del pago adeudado. Dado que el juicio puede llevar mucho tiempo, de acuerdo con la ley, se decide que la indemnización a un trabajador despedido no debe exceder los seis meses de salario. Si el demandante requiere pagos adicionales, por ejemplo, pago de un abogado o compensación por daño inmaterial, el juez también determina e indica claramente esta cantidad. Dado que no se cobra ningún impuesto estatal al empleado en caso de un conflicto laboral individual, se impone un impuesto del 50% sobre los pagos adicionales a pedido del demandante.
Cuando una persona es reincorporada al trabajo por un tribunal, tiene derecho a exigir una indemnización no sólo por el pago de los abogados, sino también por el sufrimiento físico y psíquico que le ha causado. También se tiene en cuenta el grado de culpabilidad del acusado. Pero por lo general tal compensación es pequeña.
Reincorporación en el trabajo
Si la consideración de los conflictos laborales en los tribunales termina con una decisión de reincorporar a un empleado despedido ilegalmente, el empleador está obligado a reincorporarlo en el mismo puesto el mismo día. En este caso, el empleado presenta una decisión judicial y escribe una solicitud de reincorporación al trabajo.
Una orden de reincorporación al trabajo se emite por decisión judicial y se entrega al empleado para que la firme. Después de eso, es necesario hacer una entrada adecuada en el libro de trabajo: la entrada en No. (se pone el número de entrada, está en este libro de trabajo) no es válida, se restaura al trabajo anterior. Pero si el empleado no quiere arruinar su impecable reputación con tal entrada en el libro, tiene todo el derecho de exigir que se le entregue un duplicado sin correcciones.
En el caso de que el empleado fuera trasladado a un puesto de menor remuneración, entonces, con una decisión positiva del juez, debe regresar a su lugar de trabajo anterior. Si la razón para despedir a un empleado del trabajo se indicó incorrectamente, ¿la persona sufrió y no pudo conseguir otro trabajo a causa de esto? A través de la corte, también tenía derecho a una compensación monetaria por el monto de su salario durante seis meses. El tribunal también obligará al titular a cambiar la redacción objetable en el libro de trabajo.
Pero tras la decisión judicial de reintegro, la práctica judicial demuestra que no todo marcha tan bien. Por lo general, una persona que ha cumplido así sus requisitos no es muy bien recibida en su antiguo lugar de trabajo. La atmósfera moral es tan tensa, y la quisquillosidad del jefe se vuelve tan crítica que una persona a menudo toma la decisión de renunciar y escribir de forma independiente. El empleado debe comprender esto y, después de una decisión judicial y recibir una compensación monetaria, comenzar a buscar otro trabajo.
redundancia ilegal
Cuando se planea una reducción de personal en una empresa, el jefe, de acuerdo con la ley, debe cumplir con todas las reglas. Para empezar, es necesario con anticipación, es decir, advertir al empleado sobre los cambios en su vida con dos meses de anticipación. Durante este tiempo, también se envía una carta al servicio de empleo sobre la necesidad de proporcionar a una persona un lugar adecuado dentro de este período, de acuerdo con su experiencia, antigüedad y educación.
Además, el jefe puede ofrecer otro puesto, si, por supuesto, hay vacantes. El empleador debe indemnizar al trabajador si el despido forzoso se produce antes de lo previsto. En caso de incumplimiento de estas normas, se producirá un despido ilegal con reducción.
Categorías de ciudadanos que son ilegales para reducir
Existen varias categorías de trabajadores que, conforme a la ley, en todo caso, no tienen derecho a despedir, y mucho menos a reducir:
- mujeres embarazadas;
- madres solteras con un niño pequeño en brazos (hasta 14 años) o criando a un niño discapacitado (hasta 18 años);
- madres que tienen un hijo menor de 3 años;
- tutores de personas con discapacidad menores de 18 años, que se consideran un trabajador en la familia;
- un padre que tiene un hijo pequeño en su crianza, pero no tiene madre;
- un padre que es el único sostén de una familia con tres hijos pequeños;
- personas que en el momento de la reducción se encuentren en excedencia prevista o en excedencia por cuenta propia;
- personas que se encuentren de baja por enfermedad en el momento de la reducción;
- si el empleado con el que se firmó el contrato aún no tiene 18 años, entonces puede ser despedido por acuerdo con la inspección del trabajo o el inspector de menores.
En cualquier caso, al ser despedido, el trabajador debe conocer sus derechos, poder actuar profesionalmente, defenderse, si es necesario, en juicio. Si el Código del Trabajo no se observa en la producción y reina la anarquía de las autoridades, entonces el castigo debe seguir sin falta.
El colectivo laboral debe unirse y proteger los derechos de los trabajadores. Desafortunadamente, las organizaciones sindicales en nuestro país no tienen la misma fuerza que en otros estados, y muchas veces los trabajadores no pueden obtener el apoyo necesario. Para eso está el poder judicial. Siempre puedes demandar. El despido ilegal debe ser sancionado.
Muchos están preocupados y tienen miedo de presentar una solicitud, y tales procesos son muy raros, sin embargo, como muestra la práctica en otros países, si lo desea, siempre puede probar su caso.