El despido de un empleado es uno de los temas actuales del departamento de RR.HH., al igual que la contratación de empleados, pero este tema también tiene sus propias sutilezas. Lo más importante es el momento del despido “indoloro” de un empleado, es decir, sin causar perjuicio a ambas partes. Pero el despido de un empleado no siempre ocurre sin consecuencias: a veces un empleado puede demandar al empleador o pasarse a un competidor y causar muchos problemas a su empresa.
Cómo despedir a un empleado de forma legal y sin consecuencias: aspecto legal
Hay una gran cantidad de motivos para el despido y enumerarlos todos llevaría mucho tiempo. Pero si se decide que un empleado debe ser despedido, primero debe averiguar de qué manera puede ser despedido, desde un punto de vista legal:
La opción clásica es a petición propia (inciso 3 del artículo 77 del Código del Trabajo);
Resultados insatisfactorios de la certificación (inciso “b” del párrafo 3 del artículo 81 del Código del Trabajo);
Incumplimiento de la disciplina laboral (inciso 5 del artículo 81 del Código del Trabajo);
Única infracción grave (inciso “a” del párrafo 6 del artículo 81 del Código del Trabajo).
Ahora veamos cada punto por separado.
Despido por voluntad propia
La forma más sencilla y al mismo tiempo beneficiosa para ambas partes es invitar al empleado a escribir de su propia mano una carta de renuncia (según el párrafo 3 del artículo 77 del Código del Trabajo). En este caso, debe explicarle al empleado que no hay un futuro brillante para él en su empresa, está obstaculizando el desarrollo de la organización y no podrá ascender en la carrera. Si estas creencias ayudan, escriba buenas recomendaciones al empleado que renuncia. Las empresas especialmente grandes y desarrolladas pueden incluso conceder a dicho empleado una bonificación si acepta separarse en buenos términos.
En este caso, es de gran importancia una buena actitud hacia el despedido. No se debe provocar una situación de conflicto, porque un subordinado puede negarse a escribir una declaración por principios. Debes fingir que realmente te preocupas por el futuro de esta persona.
La situación cambia completamente cuando un empleado se niega por completo a escribir una carta de renuncia por su propia voluntad. En este caso, tendrás que intentar que lo haga. Y recuerda: en cualquier caso, debes evitar el uso de la fuerza (no es necesario insultar o amenazar públicamente al empleado). Después de todo, con sus amenazas puede asegurarse de que todos los demás empleados se pongan del lado de la persona que está siendo despedida, lo que puede empeorar una situación que ya es difícil.
En tales casos, se requiere un enfoque más correcto. Debe tener paciencia y, en este momento, recopilar cuidadosamente pruebas incriminatorias detalladas sobre el empleado: por ejemplo, quejas de clientes y empleados de la oficina, memorandos. Cada comentario a dicho empleado debe ir acompañado de una amonestación y una declaración escrita del comentario. Cuando haya recopilado suficiente documentación con comentarios, llame al empleado para una conversación privada, citando la información disponible. Ahora, de forma accesible, puede informarle que tiene suficientes motivos para despedir a un empleado en virtud del artículo, lo que en el futuro puede privarlo de un empleo en una buena posición. Lo más probable es que, después de dicha conversación, el empleado escriba una carta de renuncia por su propia voluntad.
Existe otra forma eficaz de ayudar a un empleado a navegar rápidamente por la escritura. Es necesario hacer insoportable su estancia en el lugar de trabajo: por ejemplo, transferir sus clientes y parte de sus poderes a otro empleado, no aumentar el salario y privarlo de bonificaciones.
Por supuesto, todos los métodos anteriores también tienen desventajas. Así, un empleado despedido puede acudir a la oficina de impuestos, al tribunal, a sus competidores o a todos ellos al mismo tiempo, haciendo que su existencia se vuelva imposible.
Despido basado en los resultados de la certificación.
En la mayoría de los casos, el despido de empleados se produce debido a su incapacidad para hacer frente a sus responsabilidades laborales, es decir, inconsistencia profesional. La complejidad de este despido radica en el hecho de que dicho despido debe basarse en los resultados de la certificación (de conformidad con el párrafo "b", párrafo 3 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Este evento se lleva a cabo únicamente en organizaciones que cuentan con un Reglamento de Certificación, cuya firma los empleados conocen.
La legislación laboral no indica exactamente cómo se debe realizar la certificación y cómo se formalizan sus resultados. Pero también puede utilizar el Reglamento sobre Certificación, que fue aprobado el 5 de octubre de 1973 por el Comité Estatal de Trabajo de la URSS y el Comité Estatal de Ciencia y Tecnología y está vigente en la actualidad. Conforme a esta disposición, el gerente está obligado a aprobar el cronograma de certificación en su empresa, o basta con emitir un decreto inmediatamente antes de la certificación. Por supuesto, los empleados también deben estar familiarizados con esta documentación previa firma.
La evaluación de las calificaciones de los empleados debe ser realizada por una comisión especial, que incluya personas que realmente puedan evaluar el nivel de conocimientos profesionales de cada empleado. El director de la empresa no tiene por qué ser miembro de esta comisión, ya que un empleado puede acudir a él con una queja sobre resultados de certificación insatisfactorios.
¡Es importante recordar que los resultados de la certificación deben emitirse en un pedido separado!
Si el empleado despedido no cumplió con la tarea de certificación, se le debe dar otra oportunidad y permitirle aprobar la certificación nuevamente, para que no surjan preguntas en el futuro. Habiéndose limitado a repetidos fracasos, debe ofrecerle otro lugar (menos prestigioso) en su empresa. Por supuesto, debe encontrar un puesto que el empleado despedido no acepte. La negativa debe documentarse y luego se puede despedir al empleado de manera segura.
Tampoco deberíamos olvidarnos de eso. que una sola decisión de despedir a un empleado no es suficiente, es importante tener una comprensión general del trabajo de esta persona. Por ejemplo, si antes de obtener la certificación cumplió bien con sus deberes profesionales, no recibió críticas escritas de la gerencia ni quejas de sus colegas, entonces dicho despido se puede impugnar fácilmente en los tribunales y, en la mayoría de los casos, el juez se pone del lado del demandante ( es decir, el ex empleado).
Además, un gran error que comete la dirección de muchas empresas es realizar de repente (sin previo aviso ni registro legal) certificaciones. Se trata de una clara violación por parte de la dirección, y si el empleado quiere impugnar su despido ante los tribunales, los resultados de la certificación no son válidos de conformidad con el artículo 9 del Código del Trabajo. Es necesario tratar de cumplir con todas las formalidades y actuar sobre la base de la ley.
La certificación tiene un inconveniente muy importante: grandes costes financieros y de tiempo. La certificación se lleva a cabo entre todo el personal y los miembros de la comisión tampoco aceptarán actuar de forma voluntaria.
Despido por incumplimiento de la disciplina laboral
El despido de un empleado por incumplimiento de la disciplina laboral es uno de los motivos más convenientes (según el inciso 5 del artículo 81 del Código del Trabajo). Lo más importante en este caso es la cláusula del contrato de trabajo, que indica claramente las horas de inicio y finalización de la jornada laboral (que debe indicarse al celebrar un acuerdo con el empleado).
Además, todos los retrasos deben registrarse en la hoja de tiempo. Si la tardanza de un empleado es crónica, es necesario crear una comisión y redactar un informe de tardanza, y luego exigir una explicación por escrito del empleado (basado en el artículo 193 del Código del Trabajo). Si el empleado se niega a escribir una nota explicativa, los miembros de una comisión especial deben redactar y firmar una declaración de negativa (debe incluir tres testigos desinteresados, por ejemplo, una secretaria, un asistente de laboratorio y un guardia de seguridad), el supervisor inmediato de la persona despedida y empleado del departamento de personal. También podrán redactarse comentarios escritos sobre la base de los actos antes mencionados.
El truco es que una reprimenda no es una medida suficientemente seria, a diferencia de una reprimenda, y los empleados prácticamente no las cuestionan. Al mismo tiempo, es bastante fácil criticar a alguien que ha sido despedido: llegó unos minutos tarde y recibió una reprimenda. Cuando surge una razón conveniente, es necesario emitir una amonestación, después de lo cual puede despedir a dicho empleado de manera segura.
Es muy importante prepararse cuidadosamente para el despido: preparar notas y comentarios escritos (de los cuales debe haber un número suficiente) para que, en caso de una disputa legal, tenga pruebas sólidas de la actitud irresponsable del empleado hacia sus deberes.
Despido por una única infracción grave
Para considerar este punto, es importante pensarlo detenidamente. ¿Qué constituye una infracción grave? Para ello, recurramos al Código del Trabajo de nuestro país (más concretamente, al apartado "a" del apartado 6 del artículo 81).
De acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los siguientes factores pueden considerarse una única infracción grave:
Presentarse al lugar de trabajo bajo la influencia del alcohol u otra intoxicación;
Ausentismo durante una determinada parte de la jornada laboral sin previo aviso;
Divulgación de secretos comerciales o de estado;
Incumplimiento de las normas de seguridad, lo que puede tener consecuencias graves;
Robo, malversación o destrucción de bienes en el lugar de trabajo.
Los motivos de despido más habituales son presentarse al trabajo en estado de ebriedad y ausentismo de más de cuatro horas sin explicación ni motivo justificado. Es importante recordar: al iniciar el procedimiento de despido, no olvide asegurarse de que la descripción del puesto del empleado o el contrato de trabajo contenga realmente una cláusula que indique que se le notifica al empleado dónde se encuentra su lugar de trabajo y que está familiarizado con las instrucciones o el contrato. firma.
La aparición de un empleado en el lugar de trabajo en estado de ebriedad es mucho más difícil de discutir que el ausentismo. Para demostrar que un empleado estaba ebrio en el lugar de trabajo, no sólo se requerirán testigos y su testimonio escrito, sino también un examen médico. Una amonestación ingresada en un expediente personal. Sólo teniendo toda la documentación con pruebas en la mano se podrá proceder al despido. De lo contrario, este despido se impugna fácilmente ante los tribunales y, en la mayoría de los casos, gana el empleado despedido.
En cuanto al ausentismo y el correspondiente despido en virtud del artículo 81, en este caso es posible el despido incluso por una única ausencia del empleado del lugar de trabajo. Si un empleado está ausente por más de 4 horas, se le debe reprender y exigir una nota explicativa. Si no hay ninguna razón importante para la ausencia del empleado, éste debe ser despedido inmediatamente. Pero estas opciones se utilizan principalmente sólo en casos críticos.
Despedir a un empleado por ausentismo requiere preparación: debe tener varios comentarios de la gerencia y al menos un par de notas. Esto es necesario en caso de posibles procedimientos ante los tribunales, para que los jueces estén convencidos de la falta de profesionalidad del empleado. La experiencia de los abogados muestra que un empleado que es despedido en la primera oportunidad suele encontrar comprensión por parte de los jueces, y es poco probable que alguien que tenga comentarios repetidos en su expediente personal despierte la lástima de los representantes de la ley.
En cuanto al motivo del ausentismo, no debería ser válido. Son motivos inexcusables todo excepto enfermedades repentinas del empleado y sus familiares, incendio, accidente, avería en el transporte.
El despido de un empleado por ausentismo debe realizarse dentro de un mes desde el momento en que se descubrió la falta (de conformidad con el artículo 193 del Código del Trabajo). Las vacaciones y enfermedades no están incluidas en este período.
Despedir a un empleado: solucionar el problema de forma pacífica
Independientemente del método de despido elegido, lo mejor es darle al empleado la oportunidad de irse pacíficamente por su propia voluntad. En cualquier caso, aunque tengas muchos motivos para despedirlo según el artículo, es recomendable ofrecerle “indemnización por despido” y buenas recomendaciones. Su tarea principal es evitar litigios, que pueden traerle muchas pérdidas (en términos de tiempo y finanzas). Entonces, durante el juicio, el empleado puede ser reintegrado a su puesto para que tenga la oportunidad de ganar dinero durante el juicio. En este caso, volverá a encontrarse con una persona en su plantilla que está socavando la disciplina en la empresa y arruinando su existencia. Además, puede utilizar información patentada y transferirla a la competencia.
Hay varias razones por las que un empleador puede rescindir un contrato de trabajo con un empleado. Todos ellos se describen en detalle en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, en el texto directo no se indica por qué se puede despedir a un empleado sin su consentimiento.
Todos los motivos para la terminación de la cooperación se pueden clasificar de la siguiente manera:
- Iniciativa de los trabajadores.
- Iniciativa de liderazgo.
- Algunas circunstancias están fuera del control de cualquiera de las partes.
No todos los empleadores saben por qué pueden despedir a un empleado que no está de acuerdo. El trámite es factible debido a la presencia de ciertos hechos:
- El empleado carece de las habilidades y cualificaciones necesarias.
- Bajo desempeño, inconsistencia con el puesto desempeñado (confirmado por certificación).
- Violaciones por parte de un empleado de la disciplina establecida.
- Incumplimiento sistemático de los deberes prescritos por la dirección.
- Ausencia del trabajo sin autorización previa de la dirección (ausentismo) de 4 horas o más.
- La presencia de un trabajador en el lugar de trabajo bajo los efectos del alcohol o drogas.
- Robo, daño o malversación de bienes ajenos comprobados administrativamente.
- Divulgación de información oficial o información personal de cualquier colega.
- Proporcionar documentos falsos durante el empleo.
- Si un empleado que tiene acceso a bienes materiales ha cometido algún acto ilegal. La pérdida de confianza en dicho empleado también es motivo suficiente para rescindir el contrato de trabajo.
Se pueden designar como circunstancias de fuerza mayor las siguientes situaciones:
- Necesidad forzosa de reducir personal.
- Liquidación de una empresa (cierre de un empresario individual).
Los motivos de despido enumerados están regulados por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 81). Además de lo anterior, existen algunos otros hechos que permiten rescindir un contrato de trabajo de forma unilateral. Éstas incluyen:
- Cambio de dirección o propietario de la empresa.
- Violación grave de la descripción del puesto por parte de la dirección o su adjunto.
- Tomar una decisión equivocada, que haya causado daños a la propiedad de la organización o su uso ilícito.
La presencia de cualquiera de estos hechos (o todos a la vez) permite despedir al director de la empresa (oficina adicional, sucursal), su adjunto o el jefe de contabilidad sin su consentimiento.
Cualquier empleado de la función pública también puede ser destituido de su cargo por iniciativa de las autoridades superiores. Esto ocurre si el trabajador incumple ciertas restricciones y prohibiciones establecidas por la normativa anticorrupción, así como si se excede en las facultades asignadas.
Papeles requeridos
En caso de despido, el trabajador tiene todo el derecho a solicitar al empleador los siguientes documentos:
- Fotocopia del contrato de trabajo.
- Orden de despido.
- Fotocopias de certificados que indiquen que se han realizado los aportes necesarios (al Fondo de Pensiones y otras organizaciones).
- El documento original que confirma el trabajo del empleado en la organización especificada en un puesto determinado. En este caso deberá indicarse el período de tiempo durante el cual tuvo lugar esta interacción.
Si a un trabajador se le niega cualquier documento, esto puede considerarse una violación del código laboral. En este caso, la persona despedida tiene derecho a acudir a los tribunales.
Matices que requieren mucha atención.
Para que el despido de un empleado se produzca de conformidad con la ley, el gerente debe guiarse por el cumplimiento de dos criterios obligatorios:
- Cumplimiento de los motivos reales del despido sin el consentimiento del empleado con los prescritos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
- Cumplimiento incondicional de todos los procedimientos necesarios.
Si alguno de los criterios no se cumple, el empleado puede impugnar su despido. En caso de liquidación de la empresa, se deberá notificar a todos los trabajadores con antelación (al menos con 60 días de antelación) la terminación del contrato. Lo mismo se aplica a los casos de reducción de personal en una organización.
Los empleados pueden ser notificados personalmente (entregando el documento correspondiente) o mediante carta certificada enviada a su lugar de residencia (si el motivo de la ausencia del empleado es válido). Quienes hayan recibido una amonestación deberán firmar su recepción.
A veces, un empleado intenta deliberadamente evitar leer el documento especificado. En este caso, el texto de la advertencia se lee en voz alta en su presencia. A continuación, conviene redactar un acta de negativa a familiarizarse con la información. El documento debe estar certificado por las personas que leyeron la advertencia.
Incompetencia de los empleados
En ocasiones las cualificaciones y habilidades de un trabajador no se corresponden con el puesto que ocupa. Para que el despido sea considerado legal, la dirección de la organización debe realizar una certificación del equipo. Si la comisión considera que el trabajo del empleado no es suficientemente competente, se podrá rescindir el TD con el empleado. Sin embargo, seguirá siendo necesario obtener y tener en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical.
Evasión de responsabilidades
También se amenaza con el despido a quienes habitualmente no cumplen con las tareas asignadas por la dirección y ya han recibido una amonestación o amonestación por este asunto. En este caso, se trata de una medida disciplinaria. Para completar el cuadro, es necesario contar con quejas, notas explicativas, informes y otras pruebas de este hecho.
Antes de poder despedir, es necesario evaluar la falta cometida. En el plazo de 2 días hábiles, el empleado deberá dar una explicación por escrito. Tenga en cuenta: no puede rescindir su empleo antes de la fecha límite. El cumplimiento de esta condición está regulado por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículos 192 y 193). En caso de negativa a redactar un artículo, este hecho deberá documentarse con el acta correspondiente.
No se pueden tomar medidas disciplinarias contra un empleado si:
- El delito fue descubierto hace más de un mes.
- El delito se cometió hace más de seis meses.
La dirección de la empresa no tiene derecho a declarar culpable de forma independiente a ningún empleado de dañar o robar cosas ajenas. El despido por este hecho podrá realizarse después de que se haya emitido el correspondiente veredicto judicial o se haya recibido una resolución de un órgano administrativo. Lo mismo se aplica a la situación en la que un trabajador presenta documentos falsos.
Si un empleador decide rescindir el contrato con alguien del equipo, debe cumplir con algunas reglas:
- Documente la infracción detectada.
- Evaluar la gravedad de la infracción identificada.
- Cumplir con los plazos necesarios para la aplicación de la sanción.
El cumplimiento de las acciones de la dirección con las reglas aceptadas minimiza el riesgo de despido injustificado y, como consecuencia, de litigios posteriores.
¿Qué tan legal es el despido?
La Inspección del Trabajo del Estado comprueba periódicamente en qué medida se cumplió la rescisión del contrato de trabajo conforme a la ley. Esto puede suceder:
- Como consecuencia del despido interponer recurso de apelación ante las autoridades correspondientes.
- A solicitud del fiscal del estado.
- Como parte de una inspección planificada de la empresa.
Si, según los resultados de la auditoría, resulta que el trabajador fue despedido ilegalmente, se aplicarán determinadas sanciones al empleador. A menudo se impone una multa administrativa a la organización y su dirección. Además, el empleador estará obligado a reintegrar al empleado y pagar su ausencia temporal del lugar de trabajo. A veces, el tribunal otorga una compensación monetaria adicional al empleado como pago por daño moral.
Tenga en cuenta: las multas administrativas para la dirección equivalen a entre 1 y 5 mil rublos, y para una empresa, hasta 50 mil rublos. En caso de violaciones sistemáticas, el empleador podrá ser suspendido de su cargo por hasta 3 años.
Habiendo decidido despedir a un empleado sin su consentimiento, el empleador debe tener en cuenta todos los matices de la realización de este procedimiento. En caso contrario, el trabajador podrá acreditar la ilegalidad del despido.
El despido puede deberse a motivos completamente diferentes. La mayoría de las veces, los empleados se van por iniciativa propia. Tenga en cuenta que esta situación es la más aceptable para el empleador, porque no hay riesgo de que un subordinado pueda demandar. Pero hay casos en los que un empleado simplemente no puede hacer frente a sus responsabilidades funcionales o incluso no va a trabajar. ¿Qué hacer en este caso? ¿Cómo despedir a un empleado sin violar el Código del Trabajo?
A petición propia
Muchos gerentes creen que despedir a un empleado por su propia voluntad es la mejor y más sencilla opción. El subordinado redacta una solicitud, trabaja durante 14 días, recibe el pago completo y recoge el libro de trabajo. Y todo está en la bolsa. Pero esto no es del todo cierto, puede haber muchos matices aquí. Por ejemplo, si una persona ya no puede cumplir con sus deberes laborales debido a ciertas circunstancias (por ejemplo, ingresó a la universidad, se jubiló, se mudó a otra ciudad para su residencia permanente, fue admitido en tratamiento hospitalario por tiempo indefinido, etc.), entonces deberá ser despedido en la fecha que indique en su solicitud. Es decir, debería ser puesto en libertad sin detención. En todos los demás casos, la dirección puede obligar al empleado a trabajar durante las dos semanas requeridas hasta que se encuentre un sustituto.
Muy a menudo surgen dificultades cuando es necesario despedir a un empleado durante un período de prueba. En este caso, el plazo de su tramitación se reduce a 3 días. Si el jefe le obliga a ir a trabajar durante 14 días, se considerará una infracción. Es muy importante pagar al empleado el último día de su estancia en el servicio, momento en el que se le entrega un libro de trabajo.
Despido a petición de la dirección.
Para que un empleador pueda despedir a un empleado por su cuenta, debe tener buenas razones para hacerlo; el deseo por sí solo, por supuesto, no será suficiente. Además, si el empleador no tiene en cuenta plenamente todos los requisitos del Código del Trabajo en materia de despido, el empleado puede impugnar fácilmente dicha decisión ante los tribunales. Entonces, ¿cuál es la forma correcta de despedir a un empleado por iniciativa del director? En primer lugar, conviene entender que el Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona una lista exhaustiva de motivos por los que se puede rescindir un contrato de trabajo con un subordinado. En particular, se trata de los siguientes casos:
1. Liquidación total de una empresa o empresario individual.
2. Reducción de plantilla o número de empleados.
3. La inadecuación del empleado para el puesto desempeñado por falta de cualificación.
4. Cambio de fundador (se aplica únicamente al director, sus suplentes y el jefe de contabilidad).
5. Incumplimiento reiterado de deberes funcionales sin motivo justificado, pero siempre que el empleado ya cuente con sanción disciplinaria.
6. Infracción grave y única de deberes:
- ausentismo (ausencia del trabajo por más de 4 horas seguidas);
- aparición en estado de intoxicación narcótica, tóxica o alcohólica;
- divulgación de secretos comerciales, estatales, oficiales o de otro tipo;
- robo en el trabajo, malversación de fondos o daño intencional a la propiedad ajena (si existe decisión judicial correspondiente);
- violación de los requisitos de protección laboral (si lo establece la comisión de protección laboral);
7. Cometer acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios a productos básicos y activos monetarios, que provocaron una pérdida de confianza por parte de sus superiores.
8. Cometer un acto inmoral (para trabajadores que desempeñan funciones educativas).
9. Tomar una decisión sobre lo que resultó en una violación de la seguridad de la propiedad o su uso ilegal (esto se aplica al gerente, su adjunto, el jefe de contabilidad).
10. Infracción grave y única de los deberes laborales por parte del jefe o sus adjuntos.
11. Proporcionar documentos falsos al solicitar un empleo.
12. En los demás casos previstos por la ley o el contrato de trabajo.
Liquidación de una organización o reducción de personal.
Si se planea liquidar la empresa o se prevé una reducción en el número de empleados, no será posible despedir a los empleados por su propia voluntad. Tendremos que actuar de acuerdo con la letra de la ley.
En primer lugar, si hablamos del procedimiento de liquidación, este hecho debe quedar documentado por escrito. Si se lleva a cabo una reducción en la empresa, el empleador está obligado a preparar documentos que indiquen los motivos de la reducción en el número de empleados. Por ejemplo, si se demuestra ante el tribunal que el empleador no necesitaba realizar despidos, entonces el empleado puede ser reintegrado fácilmente.
Sobre la próxima liquidación y reducción de plantilla se deberá informar con 2 meses de antelación. A los subordinados sujetos a despidos se les deben ofrecer otros puestos vacantes, incluso si están peor pagados (si hay alguno disponible). Si el empleado rechaza la oferta de trabajo, puede ser despedido. Después del período de 2 meses, se calculan los empleados despedidos, y también tienen derecho al pago de la indemnización por despido y al salario promedio durante 2 meses (si no están empleados durante este período).
No eres adecuado para nosotros
Si un subordinado no cumple con sus responsabilidades, también puedes despedirte de él. Sin embargo, aún queda por demostrar que no es apto para su puesto. Será necesario poner a prueba los conocimientos del empleado. Para ello se realiza una certificación extraordinaria. Una orden empresarial crea una comisión de certificación de varias personas (no es necesario que el gerente esté incluido allí). También debería desarrollarse una disposición especial para la certificación de los empleados. Especifica el momento, los criterios de evaluación y el procedimiento para llevar a cabo dicho evento.
Los subordinados son presentados a este puesto tras la firma. También es necesario aprobar la composición de la comisión. Puede incluir un director, suplentes, representantes del sindicato y el supervisor inmediato del empleado cuyos conocimientos se pondrán a prueba.
¿Cómo despedir a un empleado en virtud de un artículo por insuficiencia del puesto que ocupa? Para hacer esto, es necesario obtener una conclusión de la comisión de que la persona no aprobó la certificación. Pero eso no es todo. Será necesario darle al empleado una segunda oportunidad y, después de un tiempo, se organizará otro control. Si esta vez los miembros de la comisión reconocen que el empleado no ha aprobado la certificación, entonces puede ser despedido. Sin embargo, recuerde que una persona puede intentar apelar dicha decisión ante los tribunales.
Violación de la disciplina laboral.
¿Cómo despedir a un empleado si ha violado la disciplina laboral? En este caso hay que tener mucho cuidado, ya que hasta el más mínimo error puede llevar a que el empleado sea reintegrado por decisión judicial. En primer lugar, conviene recordar los siguientes puntos:
- No lo pueden despedir por una sola infracción disciplinaria. Según el Código del Trabajo, los empleados que violan repetidamente las rutinas y reglas están sujetos a despido. Los abogados aconsejan redactar una orden de despido sólo en caso de una tercera infracción de la disciplina laboral. Para los dos primeros actos, el empleado deberá contar con amonestaciones (anotadas en su expediente personal), cuya vigencia no haya caducado. Si el empleado comete una infracción por tercera vez, no es necesario que reciba ninguna reprimenda. Puedes despedirlo con seguridad.
- El acto cometido por el empleado debe quedar registrado en algún lugar como infracción. Por ejemplo, en la descripción de su puesto u otra ley local.
- Antes del despido, el jefe debe exigir una explicación al empleado. Si se niega a redactarlo, redactará un acta adecuada al respecto.
- Incluso si despidió a una persona del trabajo según el artículo, aún debe pagarle: se reembolsan los salarios atrasados, las vacaciones no utilizadas y la licencia por enfermedad remunerada (si corresponde).
- El último día de servicio, el despedido recibe su libro de trabajo (contra firma).
Si cumple con todos los requisitos, no incumple los plazos y recibe una nota explicativa de su subordinado, puede estar seguro de que será casi imposible que el infractor de la disciplina sea reintegrado al trabajo.
¿Cómo despedir a un empleado por ausentismo?
Bueno, ¿qué tiene eso de complicado? - muchos preguntarán. La persona no se presentó a trabajar y no notificó a sus superiores sobre su ausencia, lo que significa que puede ser despedido inmediatamente por ausentismo. Pero no es tan simple. Incluso si el empleado estuvo ausente del trabajo durante más de 4 horas seguidas o toda la jornada laboral, debe obtener una explicación de él. Además, el empleado puede tener una razón válida. Si al día siguiente trae un certificado de baja por enfermedad o, por ejemplo, un certificado de donación de sangre, no podrá despedirse del empleado.
A veces sucede que un subordinado desaparece por completo, no se presenta al trabajo durante semanas y no responde a las llamadas telefónicas. ¿Cómo despedir a un empleado en tal situación? Debe enviarle una carta a su domicilio pidiéndole que venga a trabajar en un plazo determinado (por ejemplo, 5 días) y escribir una nota explicativa. Al mismo tiempo, es necesario que su superior inmediato elabore informes escritos sobre la ausencia de la persona en el lugar de trabajo. Si durante este tiempo el empleado no se presenta, se puede redactar una orden de despido. Una muestra de dicho documento podría verse así:
parecer borracho
Si un empleado llega borracho al trabajo, por supuesto, está prohibido permitirle realizar sus tareas laborales en este estado. Sin embargo, es muy importante dejar constancia de que el empleado está en estado de ebriedad. El supervisor inmediato deberá redactar un memorando sobre él (dirigido al empleador). Es importante no sólo indicar que sospecha que el subordinado está "bajo la influencia". Describe los signos de intoxicación que notes: olor a alcohol, habla incoherente, falta de coordinación, etc.
Si es posible, cree una comisión especial para investigar este caso. También es necesario elaborar un informe que documente el estado del empleado.
Será aún mejor si envía a su subordinado a un examen médico. Por ejemplo, puede realizarlo un narcólogo. Un informe médico, un informe de la comisión y el testimonio de un testigo son los documentos más importantes que dan motivos para despedirse de un empleado al que le gusta tomar una copa durante el horario laboral.
Cuando el empleado ya esté sobrio, exigirle una explicación por escrito de su acción. Si se niega a escribir tal documento, redacte también un acta al respecto. Después de todos estos trámites, redacte una orden de despido. Un ejemplo de redacción es el siguiente: "Despido por presentarse al trabajo en estado de intoxicación alcohólica (tóxica, narcótica), cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia". Fecha la orden el día en que se emitió y no el día en que el empleado llegó "borracho".
Despido por enfermedad o vacaciones
Generalmente está prohibido despedir a un empleado que esté de baja por enfermedad. Incluso si hablamos de despidos, ausentismo, comisión de una infracción disciplinaria, etc. Si un subordinado está enfermo, no se pueden tomar medidas contra él (despido, traslado a otro puesto). Pero incluso en este caso hay excepciones.
Si se liquida la empresa, todos los empleados pueden ser despedidos (incluso si están de vacaciones o enfermos). Además, un empleado que está de baja por enfermedad puede pagarse a sí mismo. Es decir, se permite el despido a petición propia, incluso si el empleado tiene un certificado abierto de incapacidad para el trabajo.
Vale la pena señalar que en este caso el subordinado no tendrá que calcular el plazo de dos semanas. Y el empleador está obligado a pagarle prestaciones por baja por enfermedad. Esta regla se aplica si el certificado de incapacidad para el trabajo se cierra dentro de los 30 días posteriores a la salida de la persona del trabajo.
¿Cómo despedir a un empleado de baja por enfermedad a petición del jefe? Como ya se señaló, esto no funcionará. Definitivamente esperas a que se vaya a trabajar. Y sólo entonces se decide el despido, si existen motivos para ello.
Otros motivos de despido
El Código del Trabajo prevé más de 10 motivos para despedir a un empleado a petición del jefe. En particular, estos incluyen el robo de bienes en el lugar de trabajo o su daño. Pero es muy importante entender que sólo un tribunal puede declarar culpable a una persona de robo. El gerente, por supuesto, tiene derecho a realizar una investigación interna y entrevistar a testigos, pero el despido no puede llevarse a cabo sin una decisión judicial. Por tanto, no descuides este requisito.
También es posible rescindir un contrato de trabajo en los casos en que un empleado haya violado las normas de seguridad laboral. Pero, nuevamente, este hecho debe ser probado. Sólo la comisión de protección laboral puede reconocer la culpabilidad de un subordinado.
Motivos especiales
Un caso muy interesante es el de la resolución de un contrato por pérdida de confianza. ¿Cómo despedir a un empleado sobre esta base? Muchos empleadores olvidan que de esta manera solo se pueden despedir a aquellos empleados cuyas actividades estén directamente relacionadas con el mantenimiento de los bienes básicos y monetarios. Por ejemplo, el jefe de contabilidad no entra en esta categoría. No debe recibir dinero ni otros objetos de valor mediante cheques. Por este motivo, también es imposible despedirse del comercializador, controlador, etiquetador y demás personas que no sean económicamente responsables.
¿Por qué más puedes despedir a un empleado? Los motivos especiales también incluyen la comisión de un acto inmoral. Sin embargo, en este caso, es posible rescindir el contrato de trabajo únicamente con el empleado que desempeña funciones educativas. Al mismo tiempo, el concepto de "acto inmoral" no está explicado por la ley. Sólo podemos señalar que esto incluye declaraciones obscenas o comportamientos que humillan a otra persona, presentándose borracho en lugares públicos. En todo caso, el propio empleador (director) deberá determinar la gravedad del acto del docente y, en base a ello, decidir si es susceptible de despido o no.
Despido de empleados no deseados
Muchas empresas tienen empleados que, aunque desempeñan bien sus funciones y no violan la disciplina, son, por ejemplo, muy conversadores o les gusta menospreciar a sus superiores, lo que puede perjudicar a la empresa. Por supuesto, no estamos hablando de un secreto comercial, sin embargo, a muchos gerentes les gustaría que sus subordinados hablaran lo menos posible sobre los éxitos o fracasos de la empresa, su política corporativa, etc. ¿Cómo despedir a un empleado no deseado? Naturalmente, no será posible despedirse de un empleado por su larga lengua. Tendremos que buscar fundamentos legales. Tal vez no todo vaya tan bien en su trabajo y se le pueda someter a medidas disciplinarias, se pueda dudar de su idoneidad para el puesto y, finalmente, se le pueda despedir en virtud de un artículo. En una palabra, aquí todo líder debe hacer gala de ingenio e inteligencia. No debe escribir precipitadamente una orden y despedir a un subordinado, por ejemplo, por violar la disciplina, si no ha recibido ni una sola reprimenda antes. También sería un error despedirlo por reducción de personal, si en realidad no se espera ninguna reducción. Lo principal es que desde el punto de vista de la ley todo es perfecto y el empleado no tiene motivos para demandar.
Cálculos al salir del trabajo.
Hemos descubierto con más detalle por qué se puede despedir a un empleado. Por último, es necesario mencionar el cálculo. El último día de su trabajo, el subordinado tiene derecho al pago del salario por el tiempo trabajado, así como a otros devengos estipulados. Esta regla se aplica a todos los empleados. Incluso si un empleado es despedido como resultado de sus acciones culpables, tiene derecho a recibir pago de vacaciones. El dinero no se paga sólo si el empleado se va de vacaciones y luego es despedido. Lo mismo se aplica al certificado de incapacidad laboral. El pago de la licencia por enfermedad a un empleado despedido debe realizarse dentro de los 30 días posteriores al pago. Y por último: el día del despido, no olvides entregarle al empleado un libro de trabajo.
Una de cada dos o tres personas se enfrenta al problema de ser despedido. Las razones pueden ser diferentes, pero hay varias reglas de contenido moral y ético que deben observarse. Desde el punto de vista legislativo, también hay matices, tras estudiarlos, se pueden evitar una serie de consecuencias negativas. ¿Cómo dejar su trabajo correctamente para no perjudicar su propia carrera y mantener una buena relación con su antiguo empleador?
Decisión difícil
La mayoría de las personas intentan crear un microclima favorable para ellos y quienes los rodean en el lugar de trabajo; de esto depende la calidad del trabajo de todo el equipo. Se establecen relaciones amistosas con los compañeros y relaciones adecuadas con la dirección. Pero llega un momento en el que se toma la decisión responsable y difícil de abandonar el entorno familiar. Esto puede deberse a una o más razones:
- Obtención de una oferta económicamente más ventajosa.
- Perspectivas de carrera y crecimiento profesional en otro lugar de trabajo.
- Cambio de lugar de vivienda.
- Conflicto con el gerente.
- Enfermedad o cuidado de un familiar discapacitado.
- Incapacidad para mantener relaciones laborales con uno o más compañeros de trabajo, etc.
Todo el mundo tiene una buena razón y una serie de problemas que obligan a una persona a cambiar de trabajo. Pero también es necesario salir correctamente, las emociones innecesarias, especialmente las negativas, no ayudarán a evitar consecuencias negativas. En primer lugar, es necesario calmarse y recordar el lado legal del problema, los derechos y responsabilidades del empleado, que están regulados por el Código del Trabajo. El despido de un empleado debe cumplir con todos sus requisitos. Hablemos de todo en orden.
Despido por voluntad propia
Se ha tomado una decisión difícil, nos estamos preparando para completar el trámite de forma correcta y competente. El artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia está dedicado específicamente al procedimiento para rescindir un contrato de trabajo previamente celebrado con una organización empleadora por iniciativa de un empleado. Las principales disposiciones de esta ley son las siguientes.
- Cada empleado tiene derecho a rescindir el contrato con el empleador por iniciativa propia notificando por escrito a la dirección de la empresa.
- La carta de renuncia se presenta al jefe de la unidad para su revisión dos semanas antes de la fecha de terminación del contrato. Dentro de los 14 días, el empleado está obligado a realizar sus funciones como de costumbre (según la descripción del puesto) e ir a trabajar todos los días.
- Por acuerdo entre el empleado y el director de la empresa, el plazo de preaviso para el despido se puede reducir, es decir, se puede trabajar más de 14 días, el número depende del acuerdo.
- El despido de un empleado el día de la presentación de la solicitud se puede realizar si es imposible continuar trabajando (enfermedad, admisión a una institución educativa, violación por parte del empleador del Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otras normas, edad de jubilación, discapacidad , reubicación urgente y otras circunstancias especificadas en la solicitud).
- Después de presentar la solicitud, el contrato de trabajo previamente celebrado deberá rescindirse el día 14. Durante este tiempo, el empleado tiene derecho a recogerlo, en cuyo caso el acuerdo sigue siendo válido. Pero si se emite la orden correspondiente y se invita a otro empleado a este puesto, entonces no hay motivos para negarse a contratar a un nuevo empleado.
- Una vez transcurrido el plazo de preaviso legal (2 semanas), el empleado tiene derecho a no asistir al lugar de trabajo, incluso si el empleador no ha rescindido el contrato.
- El último día hábil, la empresa está obligada a pagar al empleado el salario y todas las indemnizaciones debidas, y reflejar el despido en el libro de trabajo, que se expide el mismo día.
- Si el plazo previsto por la ley para la notificación de despido ha expirado y el empleado continúa yendo a trabajar y el empleador no ha emitido la orden adecuada, la solicitud podrá considerarse cancelada.
Procedimiento
El Código del Trabajo reduce el despido a tres puntos principales.
- Presentar carta de renuncia.
- Cumplimiento del plazo de preaviso (al menos 14 días desde la fecha de solicitud).
- Recibo de pago y libro de trabajo del empleado (acordado con la dirección, pero a más tardar el último día laborable).
En condiciones reales, son posibles varios escenarios, que se basan en el desacuerdo de las partes sobre algún punto. Los empleadores a menudo intentan retrasar el período laboral si el empleado es valioso para la empresa: no firman la solicitud o dicen que no la leyeron en el momento oportuno. A veces surgen situaciones desagradables con retrasos en la liquidación y recepción de los documentos necesarios. Por parte del empleado, la infracción más común es el incumplimiento de sus deberes laborales y la ausencia (sin una buena razón) del lugar de trabajo después de presentar una solicitud, lo que el empleador considera ausentismo. Desde el punto de vista del Código del Trabajo, esto puede implicar el despido en virtud de otro artículo o sanciones (incluidas multas) prescritas en los documentos internos de la empresa. En cualquier caso, todos los desacuerdos se pueden resolver mediante negociaciones, que es lo que aconsejan los abogados. Si esto no es posible, cada parte puede apelar ante los tribunales. Para evitar situaciones de conflicto, el empleado y el empleador deben seguir estrictamente las leyes y no permitir que la parte contraria las viole. En primer lugar, redactemos correctamente la carta de renuncia. Como muestra la práctica judicial, una gran cantidad de errores los comete el propio empleado.
Declaración
No existe una forma claramente desarrollada de solicitud de despido en los actos legislativos, por lo que a menudo surgen situaciones controvertidas. Las empresas crean de forma independiente formularios unificados que se utilizan como formulario. En la mayoría de los casos, este tipo de documento está escrito a mano y tiene un contenido estándar. ¿Cómo dejar tu trabajo correctamente? Redactar la solicitud correctamente, y muchos abogados aconsejan hacerlo en dos copias y registrarla como documento entrante o poner la firma de un funcionario conocido indicando la fecha. La segunda copia permanece en poder del empleado y puede utilizarse en caso de una situación de conflicto. Por ejemplo, si un documento se pierde o el jefe de departamento lo entrega fuera de plazo al director de la empresa. Un formulario de solicitud típico se ve así:
Al director de Neva LLC
Sidorov I. I.
Del contador Selezneva A. Yu.
Declaración
Le pido que me destituya de mi cargo a petición propia el 14 de julio de 2011.
Selezneva A. Yu (firma) 01/07/2011
Este formulario es sencillo e informativo, indica la fecha de vencimiento del plazo de advertencia y establece claramente la fecha de presentación del documento. Un empleado puede escribir una carta de renuncia con anticipación (seis meses, tres meses), esto no está prohibido por la ley, aunque esta situación rara vez ocurre en la práctica. Como muestra la práctica judicial, la mayoría de las situaciones controvertidas pueden evitarse si el empleado y el empleador acuerdan claramente sus deseos por escrito.
Condiciones de despido
Desde el momento del registro de la solicitud, la legislación establece un plazo (dos semanas) de 14 días, transcurrido el cual el empleado deberá recibir un pago al despido y un formulario del libro de trabajo con el asiento correspondiente. Por diversas razones, el ex empleado busca reducir este tiempo. El problema se resuelve fácilmente si las partes (empleado y empleador) se ponen de acuerdo. Puede dejar su trabajo sin tiempo de trabajo completando una solicitud correspondiente o firmando un acuerdo por separado. La carta de renuncia indica la fecha de rescisión del contrato deseada por el empleado. Si el gerente lo firma, la orden se emite dentro del plazo especificado. Para el empleado, la tarea principal es justificar correctamente la necesidad del despido urgente y contar con una persona que pueda comenzar a desempeñar sus funciones en poco tiempo. Las razones objetivas pueden incluir enfermedades, circunstancias familiares urgentes, etc. Si el jefe de la empresa no está de acuerdo con los argumentos del empleado, tendrá que trabajar todo el tiempo requerido por el artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por tanto, la cuestión de cómo dejar un trabajo rápidamente es relevante para muchos trabajadores, especialmente para aquellos que temen perderse un trabajo más prometedor y que les parece muy atractivo.
Cálculos al despido.
Después de rescindir el contrato y firmar la orden correspondiente, el empleado debe recibir todos los tipos de pago requeridos y también se le paga una compensación. En caso de despido, el departamento de contabilidad calcula los salarios en función del tiempo realmente trabajado durante el mes en curso, independientemente de la fecha de finalización del trabajo. Como regla general, con este tipo de pago no surgen problemas, el cálculo se realiza en el modo estándar. La mayoría de las veces, surgen preguntas sobre la acumulación al emitir una compensación por las vacaciones no utilizadas. En caso de despido, el cálculo de este monto puede generar controversia. El pago de vacaciones se acumula anualmente a los empleados de conformidad con el artículo 121 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, mientras que muchos empleados en realidad no se van de vacaciones por voluntad propia o por iniciativa de su supervisor inmediato. La información sobre este pago se recopila para todo el período de trabajo, es decir, para cada año, independientemente del hecho de utilizar vacaciones. La indemnización en caso de despido está regulada por el artículo 127 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si, debido al tipo de actividad, un empleado tiene derecho a vacaciones adicionales (extraordinarias), entonces su pago está regulado por los documentos normativos internos de la empresa y la decisión de la dirección. Para pagos anticipados de vacaciones, este monto se deduce del cálculo. Otros tipos de indemnizaciones y pagos de compensación dependen del tipo de actividad de la empresa y de la profesión del empleado.
Retirada de la solicitud
A veces, un empleador, al negociar con un empleado sobre el despido, debido al valor de un especialista, intenta interesarlo en condiciones de trabajo más favorables y retenerlo en la empresa. Esto podría ser un aumento salarial, un crecimiento profesional o un área de trabajo más responsable. Al mismo tiempo, los 14 días restantes de trabajo se dejan para que el empleado considere cuidadosamente la propuesta de la dirección. El resultado no siempre es predecible, pero la mayoría de las personas, cuando piensan en las perspectivas de ascenso y en el hecho de que podrán permanecer en su equipo local, suelen retirar la solicitud escrita previamente. Esto generalmente se hace de dos maneras: o después de 14 días, el contrato de trabajo sigue vigente por acuerdo de las partes, o se redacta un documento oficial para invalidar la carta de renuncia. No existe una forma unificada del documento, por lo que se puede redactar en cualquier forma. Se invierte en el expediente personal del empleado y la solicitud de renuncia voluntaria pierde fuerza legal.
Saliendo correctamente
Independientemente del motivo de su salida, el empleado debe comportarse de manera muy correcta y digna, dejando la mejor impresión de sí mismo tanto como persona como como especialista. Para hacer esto, debes seguir varias reglas básicas. No puedes ir a "ninguna parte", primero necesitas encontrar un lugar para trabajar e ir a una entrevista. Si la ubicación futura es objetivamente más prometedora, entonces puedes preparar al equipo para tu partida. Algunos empleadores entienden que un empleado está buscando un nuevo trabajo porque no pueden ofrecerle perspectivas de mayor crecimiento y desarrollo. Aunque la mayoría de directivos y compañeros tratan como a un traidor a quien presenta una carta de dimisión.
Diplomacia
Es posible que las brillantes perspectivas de trabajar en un nuevo puesto en un lugar tan esperado sigan siendo un sueño, por lo que conviene comunicarse muy correctamente con la dirección. Nadie está a salvo de los errores; ¿y si tienes que volver atrás? Al hablar con el director es necesario utilizar el máximo de argumentos y un mínimo de emociones. El motivo de la salida debe formularse de tal manera que no afecte la autoestima de la persona. Lo mejor es iniciar la conversación con gratitud por la invaluable experiencia de trabajar bajo su liderazgo. Si formula su solicitud correctamente, es posible que pueda dejar su trabajo sin trabajar. Pero al mismo tiempo, es necesario justificar la finalización de todos sus asuntos de actualidad. Si el enfoque diplomático dio un resultado positivo, entonces puede solicitar recomendaciones para un nuevo trabajo. Y luego incluso podrás sentarte a escribir un libro “Cómo dejar tu trabajo de la manera correcta”. La regla básica: no dar portazos y gritar que es una mala empresa, incluso si el despido de un empleado se produce por iniciativa del jefe, al menos hay que “salvar las apariencias”.
Equipo
¿Cómo dejar tu trabajo correctamente para no cortar los lazos amistosos y tener la oportunidad de regresar? La receta es simple: sea abierto y amigable. El equipo de trabajo es una gran familia, si lo explicas correctamente te entenderán y te apoyarán. Un requisito previo para el despido es la entrega de todos los proyectos actuales y la finalización del trabajo iniciado. Sería muy bueno que un empleado trajera a su lugar a un especialista calificado, cuya formación no llevará mucho tiempo. Entonces el proceso de trabajo no se verá afectado, lo que agradará enormemente a la dirección de la empresa y a los compañeros de trabajo. Después de presentar el documento de despido y si está firmado por el director, es necesario notificar a todos los contratistas con quienes se han establecido contactos laborales y personales. Esto le ayudará a no perder conexiones útiles y establecerlas si es necesario, y también facilitará el trabajo de la persona que trabajará con ellos en el futuro.
La etapa final
Después de recibir el monto total del acuerdo y la compensación debida, no olvide despedirse calurosamente de sus colegas; una pequeña fiesta de té le dejará gratos recuerdos. Pero en el bullicio de las vacaciones es necesario reunir todos los documentos necesarios. El libro de trabajo debe contener un registro de la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleado, es decir, art. 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si consigues conseguir una carta de recomendación de la dirección, será de gran utilidad tanto para el empleado como para la imagen de la empresa del empleador. Del departamento de contabilidad debe obtener un certificado en el formulario 2-NDFL (impuesto sobre la renta) de los últimos 6 meses. Será necesario en el nuevo lugar de trabajo para calcular la baja por enfermedad o las vacaciones. No intentes llevarte todo lo que has desarrollado contigo; tus colegas te agradecerán que les dejes las tablas de resumen o los gráficos de indicadores desarrollados y les enseñes a crear los mismos.
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Stanislav Sazonov
¿Cuál es el peligro de los despidos?
Cuando despide a un empleado, puede haber consecuencias negativas para usted como empleador.
1. Incluso si un empleado es despedido legalmente, pero se queja ante la inspección del trabajo, y al comprobar la veracidad del despido se encuentran errores en la preparación de los documentos laborales (órdenes, libro de trabajo, etc.), se impondrá una multa. :
- para usted como empresario individual: de 1000 a 5000 rublos; de 5.000 a 10 mil rublos por falta de contrato de trabajo o por errores en el mismo;
- para usted como director de una LLC (PJSC, CJSC, Empresa Unitaria Estatal, Empresa Unitaria Municipal): de 1000 a 5000 rublos; de 10 mil a 20 mil rublos por ausencia de un contrato de trabajo o por errores en el mismo;
- para usted como entidad legal: de 30 mil a 50 mil rublos por errores en los documentos; de 50 mil a 100 mil rublos por falta de contrato de trabajo o por errores en el mismo.
Además, se pueden imponer multas al director de la empresa y a la empresa simultáneamente.
Es decir, por ejemplo, una LLC puede recibir una multa de hasta 120 mil rublos por falta de un contrato de trabajo: una multa de 20 mil para el director y 100 mil rublos para la LLC.
2. Si un empleado es despedido ilegalmente, podrá exigirse su reintegro en el trabajo, el pago del salario por el período de ausencia forzosa, el pago de las costas judiciales y, por regla general, la indemnización del daño moral. El reintegro se lleva a cabo únicamente por decisión judicial.
3. Si el salario se pagó “en sobre” o el empleado no estaba registrado oficialmente, puede presentar una denuncia. Si la información se confirma y se envía al servicio de impuestos, al Fondo de Pensiones y al Fondo de Seguro Social, se le cobrarán impuestos adicionales, primas de seguro y también una multa.
Veamos cómo evitar la segunda situación.
Despido: 80% psicología y 20% derecho
¿Cómo presionar suavemente a un empleado para que rescinda voluntariamente un contrato de trabajo? Además de los matices legales, el despido también incluye los psicológicos. Y a veces incluso tienen prioridad las psicológicas.
Por diversas circunstancias, una persona puede empezar a hacer mal su trabajo. Puedes darle una advertencia, hablar con él, pero si nada cambia, entonces debes despedirlo.
Como muestra la práctica, si su contrato de trabajo establece claramente las responsabilidades de un empleado, pero él claramente no puede hacer frente a ellas (por ejemplo, un gerente de ventas no cumple el plan, viola la tecnología de trabajo con los clientes, tarda mucho en aprobar facturas, violar las etapas de ventas, negociar con las personas equivocadas), entonces no hay disputas ni conflictos.
Lo más importante aquí es que todo esté claramente detallado en el contrato de trabajo y que se comente todo con antelación antes de firmarlo.
La subestimación y las expectativas poco realistas son las principales causas de los conflictos.
El empleador piensa: “Me pareció que todo iba genial, lo entendió todo, trabajará como yo necesito. Pero arruina acuerdos, no sabe cómo comunicarse con los clientes, no recuerda quién llamó, no anota contactos, dice "Hola" por teléfono, pero debería decir: "Compañía ABV, Ivan Ivanov, buenas tardes". "... ¡Bueno, Dios mío!"
El empleado piensa: "Soñé que ganaría un millón de dólares en efectivo en un mes, que trabajaría las 24 horas del día, cuatro horas al día, pero en realidad solo recibía 30 mil rublos y tenía que trabajar siete días a la semana y 10 horas al día…”.
Las condiciones deben expresarse sin adornos, sino tal como son. A muchos empleadores les gusta embellecer o decir sobre temas controvertidos: "Empieza a trabajar, luego lo resolveremos". Y luego ya es demasiado tarde para darse cuenta.
Si no hay diferencias en las expectativas, entonces no hay conflicto, lo que significa que no hay problemas con el despido.
¿Cómo se pueden discutir los términos con el empleado antes de firmar el contrato?
“Te llevaré a trabajar. Las condiciones son las siguientes: en el primer mes, mientras seas pasante, debes vender 200 mil rublos. En el segundo – por 350 mil rublos. En el tercero, por 400 mil rublos.
Si no puedes llegar a 400 mil al tercer mes, entonces tanto tú como yo ganaremos poco, y ni tú ni yo necesitamos eso. ¿Estás de acuerdo? Si estás de acuerdo, vámonos."
Estos son ejemplos de la práctica real. Como regla general, en tales casos, una persona admite que no puede hacer frente y, aunque con pesar, se va. Y luego no hace ninguna travesura, no corre a las inspecciones de trabajo y a los tribunales para exigirle que lo controle y le obligue a pagar salarios adicionales o a reincorporarlo al trabajo.
Sin embargo, también hay trabajadores que siempre se ofenden y creen que todavía les deben dinero. Sí, y los que se fueron en buenos términos pueden quedar “abrumados” porque, por ejemplo, en casa el marido o la mujer les provocará psicológicamente para que le exijan algo.
En un intento de “agarrar” al menos algo, a menudo intentan impugnar el despido ante los tribunales, por lo que es vital que sepas cómo despedir a un empleado de la forma más sencilla posible y sin mayores consecuencias en el caso de los tribunales.
Dado que el tribunal suele ponerse del lado del empleado (en Rusia, para las agencias gubernamentales, el empleador es siempre un opresor burgués codicioso que obviamente está equivocado), la opción más segura y beneficiosa para todos sería el despido por iniciativa del empleado. , ya que aquí o no puede surgir ninguna disputa o él mismo tendrá que demostrar que no quería renunciar.
Si el empresario decide despedir, él mismo deberá demostrar ante el tribunal la legalidad del despido.
Así se establece directamente en el párrafo 23 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, que explica que al considerar el caso de reintegro de un empleado cuyo contrato de trabajo fue rescindido por iniciativa del empleador, la obligación de demostrar la existencia de una base legal para el despido y el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido corresponde al empleador.
Condicionalmente dividiría todos los ejemplos prácticos de despido en dos grupos.
1. Despido de un empleado por iniciativa propia o con su consentimiento. Este:
- despido por acuerdo de las partes (cláusula 1, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- despido voluntaria (cláusula 3, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
2. Despido de un empleado si no está de acuerdo (consideraremos solo aquellos motivos que sean una medida de responsabilidad disciplinaria, es decir, un castigo por la incompetencia del empleado). Este:
- despido en caso de incumplimiento repetido por parte de un empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- despido en caso de violación grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado (ausentismo, apariencia en estado de ebriedad, divulgación de secretos protegidos por la ley, robo en el lugar de trabajo, violación de los requisitos de protección laboral) (Cláusula 6 , Parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- Esto también incluye el despido durante un período de prueba si el resultado de la prueba no es satisfactorio (artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
La rescisión de un contrato de trabajo (despido) se reconoce como legal sólo si se cumplen dos condiciones:
- las causas de despido están expresamente previstas en el Código del Trabajo;
- Se ha seguido el procedimiento de despido por este motivo.
5 formas seguras de despedir a un empleado negligente
La primera y mejor forma: despido por acuerdo de las partes.
En primer lugar, a diferencia del despido voluntario, en el que un empleado puede retirar su carta de renuncia, un empleado que ha firmado un documento rescindiendo el contrato de trabajo por acuerdo de las partes no tiene vuelta atrás.
El acuerdo no puede rescindirse ni impugnarse.
En segundo lugar, por acuerdo de las partes, se puede rescindir cualquier contrato de trabajo (de duración determinada o indefinida) con cualquier persona y en cualquier momento (no hay obligación de avisar previamente).
A pesar de que el contrato se rescinde de mutuo acuerdo, la iniciativa debe ser del empleado o del empleador. Si el despido se produce a petición del empleado, éste puede redactar algo como la siguiente declaración: "Le pido que rescinda el contrato de trabajo sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las partes del 15 de octubre de 2017". Fecha y firma.
Es necesario aclarar el artículo y el fundamento en sí, de lo contrario esto puede interpretarse como una declaración de la propia voluntad y tiene sus propias "sorpresas" (más sobre ellas a continuación).
Si toma la iniciativa de rescindir el contrato de trabajo, puede escribir esto:
LLC ABC, representada por el Director General Ivanov I.I., lo invita a celebrar un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo el 15 de mayo de 2016 sobre la base de la cláusula 1 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por acuerdo de las fiestas. Le pido que nos notifique por escrito su consentimiento o negativa a aceptar esta propuesta en un plazo de dos días. Fecha de. Firma. Sello".
El acuerdo deberá redactarse por escrito. El Código del Trabajo no prevé ninguna forma de acuerdo de este tipo. Entonces puedes tomar este ejemplo:
El segundo método también es bueno: el despido voluntario.
Artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: “Un empleado tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo notificando al empleador por escrito a más tardar con dos semanas de anticipación, a menos que este Código u otra ley federal establezca un período diferente. El plazo especificado comienza al día siguiente de que el empleador reciba la carta de renuncia del empleado”.
Aquí todo es simple: el empleado le escribe una declaración de que quiere renunciar por su propia voluntad.
Principal desventaja:
Artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: “Antes de que expire el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo a menos que se invite por escrito a otro empleado en su lugar, a quien, de conformidad con este Código y otras leyes federales, no se le puede negar un contrato de trabajo”.
Sin embargo, puede concluir un acuerdo de despido "por su cuenta" incluso antes de que transcurran dos semanas.
Además, en ocasiones, para una mejor motivación a la hora de partir por petición propia, se ofrecen a escribir una buena referencia.
Si de repente un empleado dice que se vio obligado a escribir una declaración "por su cuenta", deberá probarlo ante el tribunal (inciso "a", párrafo 22 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de marzo). 17, 2004 N° 2).
Es bueno que un no emprendedor tenga que justificarse. Esto es importante en tales asuntos.
Tercer método: despido de un empleado que no pasa la prueba
La posibilidad de despido si el resultado de la prueba es insatisfactorio está prevista en el art. 71 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En este caso, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado antes de que expire el período de prueba, advirtiéndole de ello por escrito a más tardar con tres días de antelación, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer este empleado por haber reprobado la prueba.
Reglas básicas de la libertad condicional:
- si el resultado de la prueba no es satisfactorio, puede despedir al empleado antes de que expire el período de prueba mediante advertencia por escrito, a más tardar con tres días de anticipación, indicando los motivos;
- La prueba no se puede administrar a todos los empleados. Así, según el art. 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la prueba de empleo no está establecida para: mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio; personas menores de dieciocho años; personas que se hayan graduado de instituciones educativas acreditadas por el estado de educación primaria, secundaria y profesional superior y que ingresen a trabajar por primera vez en su especialidad dentro de un año a partir de la fecha de graduación de la institución educativa;
- si el contrato de trabajo no contiene una cláusula de prueba, significa que el empleado fue contratado sin juicio;
- el período de prueba no puede exceder de tres meses;
- Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considerará que ha pasado la prueba y deberá ser despedido por motivos generales.
Cómo despedir a alguien correctamente
1. Opción no estándar.
Es posible sustituir el despido sobre la base de un resultado insatisfactorio de la prueba por el despido de un empleado por su propia voluntad, si toma tal decisión después de recibir la notificación especificada en el párrafo 5 del artículo 71 del Código del Trabajo de Rusia. Federación. Después de todo, el artículo establece que si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, entonces tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a su propia voluntad, notificando al empleador por escrito. tres días de antelación.
En la mayoría de los casos, esta situación se resuelve pacíficamente: se informa al empleado que no es apto para realizar el trabajo para el puesto para el que fue contratado, es decir, que no pasó el período de prueba. Él comprende esto y renuncia por su propia voluntad. La cuestión está resuelta: el empleador ha logrado su objetivo y el empleado no tiene una entrada "mala" en el libro de trabajo.
2. Opción estándar.
Es necesario establecer un período de prueba en el contrato de trabajo, que incluya:
- cumplir con las prohibiciones relativas a la libertad condicional;
- cumplir con el período de prueba.
Esta cuestión se escribió anteriormente en las reglas básicas del período de prueba.
Durante la prueba, es necesario redactar notas oficiales (informe) sobre el trabajo, así como otros documentos que indiquen que el empleado no pasó la prueba. O documentar el procedimiento de prueba y demostrar que fue violado.
Tome una decisión por escrito indicando que el empleado no pasó la prueba. Calcule correctamente el período para advertir al empleado sobre un resultado de prueba insatisfactorio.
Advertir al empleado por escrito sobre el resultado insatisfactorio de la prueba a más tardar con tres días de anticipación, indicando los motivos (Parte 1, artículo 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Despedir una vez transcurrido el plazo de advertencia previsto en el art. 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en la forma prescrita (artículo 84.1 y artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Cuarto método: despido en caso de infracción grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado
Puede despedirlo por la siguiente infracción grave única de las obligaciones laborales por parte de un empleado (cláusula 6, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):
- absentismo;
- presentarse al trabajo en estado de ebriedad;
- divulgación de secretos protegidos por la ley que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales;
- cometer hurto o malversación en el lugar de trabajo, establecido por sentencia u orden judicial que haya entrado en vigor legal;
- violación de los requisitos de protección laboral que tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó una amenaza real de tales consecuencias;
- la comisión de acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente a activos monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador (cláusula 7, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia );
- la comisión por parte de un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (cláusula 8, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Como se desprende de la palabra "una sola vez", puede ser despedido si estas acciones se realizan al menos una vez.
Dado que en estos casos la base del despido son las faltas disciplinarias, al aplicar el despido como medida disciplinaria es necesario seguir minuciosamente el procedimiento de imposición de una sanción disciplinaria establecido en el art. 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Cómo despedir a alguien correctamente
El procedimiento para imponer una sanción se especifica en el artículo 193.
Es necesario registrar el delito ya sea en documentos, en forma de memorando o en forma de acto (preferiblemente con testigos). Tendrás que demostrarlo más tarde, así que haz tu mejor esfuerzo.
Antes de aplicar una medida disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. Las explicaciones se proporcionan en la nota correspondiente.
La nota explicativa debe tener un título que comience con la preposición “o” (“acerca de”), seguida del tema de la explicación.
Se escribe una nota explicativa en una hoja de papel normal que indica:
- nombre del empleado;
- Tipo de documento;
- fechas;
- firma del compilador.
Si el empleado se niega a escribir una nota explicativa, se redacta un acto de negativa a dar explicaciones. Es mejor que varias personas firmen el acta (cuantas más, mejor).
Se pide al empleado que firme el documento. Si se niega a firmar el acta, se hace una entrada al respecto en el acta y todos vuelven a firmar debajo de ella. Por cierto, nadie prohíbe capturar el hecho del rechazo con la cámara de un teléfono móvil.
A más tardar un mes después de la comisión de la infracción, se dicta orden de imposición de sanciones disciplinarias y despido.
Se permite el despido por los motivos especificados a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento de admisión. cuenta la opinión del órgano representativo del empleado (parte 3 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Quinto método: despido en caso de incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria
Como se desprende de la palabra "repetido", puede ser despedido si estas acciones se realizan más de una vez.
Estas violaciones, en particular, incluyen:
- ausencia de un empleado del trabajo o lugar de trabajo sin una buena razón;
- negativa de un empleado, sin una buena razón, a realizar tareas laborales en relación con un cambio en las normas laborales de la manera prescrita (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que en virtud de un contrato de trabajo, el empleado está obligado a realizar la función laboral determinada por este acuerdo, a cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización (artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- negativa o evitación sin una buena razón de un examen médico de los trabajadores en determinadas profesiones, así como la negativa del empleado a recibir una formación especial durante el horario laboral y aprobar exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y normas de funcionamiento, si esta es una condición obligatoria para la admisión trabajar.
Al utilizar esta base para separarse de un empleado, es necesario prestar atención a las explicaciones dadas en los párrafos 33 a 35 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”.
Así, los tribunales, al considerar disputas, deben tener en cuenta que el incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes sin una buena razón se entiende como incumplimiento de sus deberes laborales o desempeño inadecuado por culpa del empleado de sus deberes laborales asignados (violación de requisitos legales, obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, normativa laboral interna, descripciones de puestos, reglamentos, órdenes patronales, normas técnicas, etc.).
El empleado debe ser sorprendido incumpliendo sus deberes laborales sin una buena razón, es decir, cometiendo una falta disciplinaria. En este caso, se deberá imponer a este empleado una sanción disciplinaria, que no deberá levantarse en el momento de cometer una nueva infracción.
Cómo despedir a alguien correctamente
1. Aplicar una sanción por la primera infracción (o varias seguidas, para potenciar el efecto de la repetición), siguiendo el procedimiento de responsabilidad disciplinaria. El procedimiento está establecido en el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y se describió anteriormente.
2. Identificar una nueva infracción. Consultar el procedimiento para asumir la responsabilidad disciplinaria de acuerdo con los requisitos del art. 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (registro del hecho de la infracción, solicitud de explicación, redacción de un acta de negativa a dar una explicación después de un plazo de dos días, etc.).
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