La tasa de participación laboral se llama índice, que refleja parte del proceso laboral de uno de los empleados en la actividad laboral colectiva y caracteriza la contribución general del empleado al trabajo colectivo. A menudo llamado KTU pago adicional por participación.
Actos legislativos
Los indicadores de participación laboral están regulados principalmente por la legislación laboral de la Federación de Rusia y las Directivas del Ministerio de Trabajo. En segundo lugar, el coeficiente debe calcularse basándose en directrices y normas laborales. Pago adicional obligatorio por participación. debe estar registrado en el contrato de trabajo y.
Este indicador muestra Evaluación general cualitativa y cuantitativa del trabajo. empleados, especialistas y directivos en un resultado general positivo, es decir, en intensidad de trabajo y productividad.
En el valor básico, KTU se expresa como una unidad completa o 100%. Esto contribuye al cálculo de la evaluación promedio del desempeño de los empleados y se relaciona directamente con aquellos empleados del equipo general que cumplieron con el plan de producción para el período del informe, no registraron violaciones de las normas de protección laboral y no estuvieron involucrados en sanciones disciplinarias.
La tasa básica de participación laboral es capacidad de disminuir y aumentar dependiendo de los indicadores que inciden en el mismo. Los indicadores reflejan la contribución de un empleado al resultado colectivo general.
Este coeficiente se puede calcular en base a los resultados de un período mensual. Los indicadores que afectan el KTU se tienen en cuenta diariamente para un cálculo completo y de alta calidad.
El pago adicional por participación se aplica a la remuneración por actividades laborales al distribuir ingresos adicionales del equipo, bonificaciones y remuneraciones que se asignen a un área, taller o equipo específico.
La tarifa se calcula en base a y basado en el salario y el tiempo real trabajado por el equipo, a pesar del coeficiente de participación laboral establecido para el empleado.
Los siguientes no son ingresos colectivos y, por tanto, no se distribuyen con ayuda del CTU:
- Pagos adicionales por trabajo nocturno, condiciones de trabajo nocivas y difíciles, horas extras y gestión de un equipo o unidad.
- Complementos por cualificación y experiencia laboral.
- Recompensas relacionadas con inventos.
- Prestaciones por invalidez o cualquier otro tipo de prestaciones individuales.
A tarifas establecidas
El coeficiente de participación laboral se puede utilizar no solo en los salarios no arancelarios, sino también teniendo en cuenta el salario arancelario. KTU se puede utilizar para dividir el fondo salarial en partes. Pagos adicionales que podrán incluirse en el cálculo del indicador a las tarifas establecidas:
- bonificación por exceder el plan por parte del equipo;
- ahorrar dinero relacionado con el fondo salarial;
- beneficio único al revaluar los estándares temporales.
Según los cálculos que se realizan teniendo en cuenta la tarifa, la parte de los fondos sujeta a pagos al KTU se deduce de los ingresos de los empleados del equipo.
Con base en la forma en que los Estatutos de la empresa establecen la forma de remuneración, tanto individual como colectiva, así como por orden del gerente inmediato, la aplicación del indicador de participación laboral colectiva se ve así:
- Sistema de acumulación de ganancias libre de aranceles. En este caso, el monto total ganado por todo el equipo se distribuye calculando el ingreso promedio de cada empleado, luego el resultado resultante se ajusta utilizando el indicador de participación laboral.
- Remuneración realizada por encima de los estándares establecidos. Cada uno de los empleados del equipo recibe un salario dependiendo de la tasa de distribución de tarifas, y los fondos que están en el saldo se transfieren a las cuentas de los empleados teniendo en cuenta el coeficiente.
Donde no usar
El indicador de distribución de fondos provenientes de la participación laboral es aplicable sólo en el caso de que la actividad laboral se realiza de forma colectiva. Según el Reglamento para la aplicación de este coeficiente, se aplica únicamente en el ámbito que se encuentra regulado. La cuota de participación no incluye:
- Compensación a un empleado por condiciones laborales nocivas.
- Recargos en efectivo por encima de lo normal.
- Pagos adicionales por ir a trabajar los fines de semana y festivos no laborables, en horario nocturno y vespertino.
- Tipo de beneficios en efectivo.
Quien instala
Código de Trabajo no instalado El procedimiento para calcular los salarios, teniendo en cuenta la tasa de participación, lo determina de forma independiente el equipo de la empresa. El procedimiento para calcular dichos fondos puede diferir según las condiciones laborales y el tipo de industria, pero de ninguna manera debe contradecir el marco regulatorio.
Las ganancias se distribuyen de diversas formas, pero conviene recordar que los fondos en forma de salarios de cada empleado no puede ser inferior a la tasa arancelaria establecida (salario).
Criterios para aumentar y disminuir el indicador.
El indicador se establece cuando las tareas de producción de la empresa se cumplen sin violaciones de la disciplina laboral y exactamente a tiempo por parte del gerente.
existe varios criterios para aumentar y disminuir el coeficiente.
Levantamiento:
- El equipo toma la iniciativa de dominar tecnologías y lugares de trabajo avanzados, lo que reduce significativamente los costos laborales (+0,2 +0,4).
- Incrementar la intensidad y eficiencia del equipo para reducir los plazos establecidos para la realización de la tarea (+0,2 +0,4).
- Realización por parte de un empleado de procedimientos complejos, iniciativa para combinar varias profesiones o asistencia en actividades laborales a otros empleados de este equipo (+0,1 +0,3).
- Realizar actividades que no se corresponden con el nivel de cualificación, pero realizar tareas de un orden de magnitud superior (+0,1 +.0,3).
Degradaciones:
- La tarea asignada no se completó a tiempo (-0,2 -0,4).
- Matrimonio en el proceso de trabajo, lo que determina la posibilidad de altos costos laborales (-0,2 -0,4).
- No completar el pedido (-0,1 -0,3).
- Violación de las reglas de operación y operación de producción y equipos mecanizados (-0,2 -0,5).
- Daños o pérdida de herramientas de trabajo (-0,3 -0,5).
- Actividades que no cumplen las normas de seguridad (-0 -0,5).
- Infracciones disciplinarias al régimen de producción (-0,2 -0,5).
- Jornada laboral perdida (0).
- Infracción disciplinaria de las normas del cliente (-0 -0,5).
Como calcular
KTU se calcula mediante fórmula: del uso de KTU en el hecho de que la actividad laboral de un empleado se evalúa de manera constante y correcta en el contexto del equipo, dentro del equipo existe la oportunidad de mejorar habilidades y mostrar iniciativa, lo que se remunerará según sus méritos, y también existe la posibilidad de sancionar a los empleados que violaron el proceso de producción, lo que resultó en una disminución del rendimiento.
Esta distribución de efectivo también incluye defectos, que actúan como una valoración subjetiva de los indicadores ventajosos del colectivo laboral general, y no del empleado en su conjunto, también un inconveniente importante es el entorno de relaciones en el equipo;
En esta instrucción se presenta la distribución de salarios teniendo en cuenta el KTU.
Las empresas industriales utilizan activamente formas colectivas de remuneración. El más común de ellos es el de equipo: los ingresos totales se distribuyen entre los miembros del equipo de acuerdo con el rango establecido y el tiempo trabajado, generalmente utilizando el coeficiente de participación laboral (LFC).
KTU permite, junto con los resultados generales del trabajo del equipo, tener en cuenta la contribución personal de cada empleado a su logro. El procedimiento para determinar y aplicar el coeficiente de participación laboral lo establece el colectivo laboral.
Para tu información
Una forma colectiva de remuneración es una de las opciones para el salario a destajo, en la que el salario de un empleado depende de la cantidad de productos de calidad establecida producidos por todo el equipo (unidad, equipo, turno, etc.) y del tamaño de los precios a destajo por unidad de producto.
2 opciones principales para usar KTU:
1) distribuir la totalidad de los ingresos de los trabajadores del equipo (equipos, turnos, etc.);
2) para la distribución de aquella parte del fondo salarial que se forme por encima de la tarifa.
Por ejemplo, utilizando KTU se puede distribuir lo siguiente:
- bonificación por resultados de producción (por ejemplo, por ampliar las áreas de servicio o aumentar el volumen de trabajo realizado);
- ahorros en nómina;
- una recompensa única por revisar los estándares de tiempo por iniciativa del equipo.
Los pagos individuales no son ganancias colectivas y no se distribuyen a través de la CTU. Los pagos individuales incluyen:
- pagos adicionales por trabajo en condiciones laborales peligrosas y difíciles, de noche, por trabajo en turnos múltiples, horas extras, fines de semana y feriados, por liderar un equipo o unidad;
- bonificaciones por competencias profesionales, clase, experiencia laboral;
- pago por el desempeño de funciones estatales o públicas;
- recompensas por invenciones y propuestas de innovación;
- prestaciones por incapacidad temporal, embarazo y parto y otro tipo de pagos individuales.
El tamaño del coeficiente de participación laboral, por regla general, oscila entre 0 y 2. Se recomienda utilizar un coeficiente igual a 1 como base.
KTU = 1 para el contratista que, durante el período de facturación, realizó las tareas establecidas, cumplió estrictamente con los requisitos de tecnología de producción, calidad del trabajo, protección laboral, disciplina laboral y demás requisitos previstos por las instrucciones de trabajo y responsabilidades laborales.
El KTU básico aumenta o disminuye dependiendo de la contribución individual de los trabajadores a los resultados colectivos del trabajo. El tamaño de los coeficientes se establece por decisión de la brigada (su reunión o el consejo de brigada) en base a los resultados del trabajo del período y se documenta en el protocolo correspondiente.
Para excluir el establecimiento de KTU sobre la base de criterios subjetivos, es necesario desarrollar y aprobar una metodología para calcularlo utilizando indicadores objetivos.
Ejemplo de cálculo de KTU
Un equipo de mecánicos (3 empleados) trabaja en el taller de adquisiciones de una empresa metalúrgica. El equipo trabaja en 4 tipos de equipos. Se identificaron los principales parámetros del trabajo del equipo y se asignaron puntos a cada parámetro:
- condiciones de trabajo (actividad física): actividad física intensa - 3 puntos, moderada - 2 puntos, ligera - 1 punto;
- capacidad para operar equipos: 1 punto por cada tipo de equipo;
- capacidad para montar equipos: 2 puntos por cada tipo de equipo;
- intensidad del trabajo: 3 puntos por el trabajo más intenso y luego en orden descendente;
- control de calidad: 1 punto por la implementación de esta función;
- responsabilidad: máximo - 3 puntos.
A cada trabajador del equipo se le asigna una puntuación correspondiente para cada parámetro. La tasa de participación laboral se calcula mediante la fórmula:
¿Dónde está KTU? i- valor del coeficiente de participación laboral i-ésimo empleado;
Bi- suma de puntos i-ésimo empleado;
norte- número de trabajadores en el equipo.
___________________
Conclusión
La metodología de cálculo propuesta permite calcular el KTU en base a criterios objetivos, lo que reducirá la valoración subjetiva de la contribución de cada empleado a la causa común y evitará conflictos en el equipo asociados con el cálculo y pago de salarios cuando se utilizan formas colectivas de remuneración. .
KTU o coeficiente de participación laboral se utiliza para salarios a destajo y formas colectivas de obtener un resultado común. Lea sobre cómo se utiliza este sistema de distribución salarial en las organizaciones.
Del artículo aprenderás:
¿Qué es KTU y en qué casos es posible utilizarlo?
KTU es el coeficiente de participación laboral. Este es un indicador individual, teniendo en cuenta qué distribución se produce en las formas colectivas de trabajo y su remuneración. Puede utilizarse tanto para una forma de retribución no arancelaria como para el reparto de su parte variable.
KTU (coeficiente de participación laboral) se aplica únicamente en formas colectivas de actividad laboral, cuyo resultado está garantizado por los esfuerzos conjuntos de un grupo de trabajadores. En este caso, la aportación de cada empleado será diferente y dependerá de cuánto cada miembro del grupo:
- dedicó tiempo a lograr el resultado general;
- productos producidos y cuál es el precio por unidad.
Una vez pagado el resultado global del trabajo, la distribución de los fondos recibidos a los miembros del equipo de trabajo se realiza sobre la base del KTU, según el sistema de pago:
- : el monto total se divide por el número de empleados, los ingresos promedio se toman igual a 1 y luego se multiplican por el KTU;
- Salario compuesto por una parte fija y otra variable.: la parte constante se paga de acuerdo con las tarifas aplicables y el resto se distribuye sobre la base del KTU.
Cuando se utiliza una forma de remuneración a destajo utilizando tipos arancelarios, la parte variable se puede formar debido a:
- pago único;
- bonificaciones pagadas por lograr cualquier indicador;
- fondo de ahorro salarial, etc.
Al mismo tiempo, el KTU nunca se utiliza cuando se trata de bonificaciones y recargos establecidos de forma individual:
- por condiciones de trabajo nocivas y peligrosas;
- para trabajar horas extras, festivos y fines de semana, en horario nocturno;
- por antigüedad en el servicio, profesionalismo, calificaciones;
- para tutoría.
- beneficios de cualquier tipo;
- Premios a propuestas de innovación.
- Cómo configurar un sistema de nómina
Cómo ayudará: Elija el sistema de remuneración óptimo para una organización específica. - Cómo calcular los salarios utilizando un sistema de salario a destajo
Cómo ayudará: Descubra en qué casos se utiliza el sistema de salario a destajo y cómo calcular los salarios para sus diferentes modalidades. - Cómo establecer un sistema de salario a destajo
Cómo ayudará: Descubra qué disposiciones deben fijarse en las regulaciones al establecer un sistema de salario a destajo en una organización.
¿Qué regula el uso de CTU en una organización?
En el Código del Trabajo no se especifica ni el término "tasa de participación laboral" ni el valor del KTU en salarios. El empleador puede tomar la decisión de utilizar este método de distribución de salarios en equipos de trabajo de forma independiente.
En este caso, está regulado por la KTU, el coeficiente de participación laboral, el convenio colectivo u otra ley reguladora local. El documento debe establecer el procedimiento y mecanismo para utilizar este indicador, que no debe contradecir las disposiciones de los artículos y del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Pregunta de la practica
Cómo elaborar una política de remuneraciones de los empleados
Respondido por Ivan ShklovetsSubjefe del Servicio Federal de Trabajo y Empleo.
Cada organización determina de forma independiente qué sistema retributivo aplicar a sus empleados. En este caso, el sistema de pago elegido puede fijarse no solo en un convenio colectivo o laboral, sino también en un documento interno separado de la organización, por ejemplo, el Reglamento sobre remuneraciones. Esto se desprende de la Parte 2 del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia...
Para crear un equipo de trabajo, por ejemplo, también se debe indicar la condición en función de la cual se otorgarán las bonificaciones o el pago de los salarios a los empleados. La redacción puede verse así: "Las bonificaciones se acumulan a los miembros del equipo al final del período del informe utilizando el método de distribución utilizando la tasa de participación laboral de cada empleado".
¡Nota! Al distribuir los salarios teniendo en cuenta el KTU, su monto no puede ser inferior a lo que recibiría el empleado de acuerdo con el pago a las tarifas establecidas.
Pros y contras de utilizar KTU en una organización
Las ventajas de utilizar KTU incluyen:
- equidad de remuneración, aumentando la motivación de los miembros del equipo de trabajo. La equidad se garantiza mediante criterios claros para establecer y calcular la tasa de participación laboral;
- estableciendo una relación entre la eficacia de la organización y la eficacia personal de sus empleados. Cuando el uso del sistema de compensación laboral del empleado depende directamente de su contribución laboral real, los costos laborales ineficaces para el empleador son mínimos;
- El sistema de aplicación KTU no requiere costos de implementación especiales, es comprensible y fácil de usar.
Pero no hay que pensar que KTU es una panacea. Este método de distribución también tiene desventajas. Éstas incluyen:
- limitaciones en la aplicación: el método solo se puede utilizar cuando se utilizan criterios cuantitativos y materiales claros para evaluar la participación laboral del empleado. No es aplicable en los casos en que estemos hablando de áreas no productivas de las actividades de la organización;
- dependencia del grado de objetividad de la evaluación de los criterios y métodos seleccionados. Si la metodología mediante la cual se evalúa el CTU es imperfecta, el valor de los coeficientes será inadecuado para la contribución laboral real del empleado. En algunos casos, la subjetividad del establecimiento de KTU está determinada por la actitud del líder del equipo hacia el empleado.
Cómo ayudará: Descubra qué redacción incluir en la normativa de bonificaciones para evitar acusaciones de discriminación.
Cómo ayudará: Descubra cómo redactar correctamente un Reglamento de Remuneraciones Laborales y qué detalles importantes prestar atención a la hora de redactarlo.
Cómo ayudará: Descubra qué documentos salariales deben comprobarse para detectar deficiencias y cómo eliminar los errores identificados.
¿Cómo calcular KTU?
Al final de cada período de reporte, se establece un KTU para cada miembro del equipo de trabajo, el cálculo se realiza de acuerdo con la metodología aprobada y se confirma mediante un protocolo especial. El cálculo utiliza criterios que caracterizan una actividad productiva específica y tienen en cuenta sus características.
KTU, decodificación - coeficiente de participación laboral. Esta participación laboral se puede descomponer en determinados componentes y cada uno de ellos se puede valorar en puntos. Por ejemplo:
- trabajo realizado: estándar -1 punto; aumentado - 2 puntos; alto - 3 puntos; : estándar -1 punto; aumentado - 2 puntos; alto - 3 puntos;
- calidad de los productos fabricados: estándar -1 punto; aumentado - 2 puntos; alto - 3 puntos;
- trabajar en diferentes tipos de equipos- 1 punto por cada tipo de equipo utilizado en las actividades de producción;
- mantenimiento de diversos tipos de equipos.: 2 puntos por cada tipo de equipo utilizado en las actividades de producción.
Cuando se utilizan dichos criterios de KTU, el cálculo para un equipo de 5 personas que hayan trabajado el tiempo límite se verá así:
Tres trabajadores realizaron operaciones y realizaron mantenimiento de dos tipos de equipos, la calidad de los productos elaborados y la complejidad del trabajo realizado fueron estándar. Recibieron 9 puntos cada uno.
Un miembro del equipo realizó un trabajo altamente complejo y de calidad estándar utilizando y manteniendo tres equipos. Obtuvo 13 puntos.
El capataz realizó trabajos de alta complejidad y alta calidad utilizando y manteniendo tres tipos de equipos. Le concedieron 15 puntos.
El pago por el trabajo del equipo ascendió a 370 mil rublos. El número total de puntos otorgados a sus empleados es: 9 + 13 + 15 = 37. El precio de un punto fue: 370.000: 37 = 10.000 rublos.
En total, tres trabajadores de la brigada recibieron 90 mil rublos cada uno. por mes, uno de los trabajadores - 130 mil rublos y el capataz - 150 mil rublos.
Para calcular el KTU, se puede utilizar otro sistema, cuando para un empleado que cumplió plenamente con los estándares laborales y de tiempo y produjo productos de calidad estándar, el coeficiente se determina en un valor base igual a 1. Al mismo tiempo, se utiliza un sistema Se establece un coeficiente adicional decreciente y creciente, que se utiliza como incentivo para un mayor éxito en el trabajo y como castigo por el incumplimiento de las normas y requisitos establecidos.
Casos en los que se utilizan coeficientes crecientes al calcular KTU:
- realizar una tarea urgente y responsable;
- corregir un error cometido por otro empleado;
- actividades de supervisión y tutoría;
- manifestación de actividad e iniciativa encaminada a mejorar la calidad del trabajo;
- finalización temprana de una tarea de producción sin comprometer la calidad, etc.
Cuándo se pueden aplicar factores de reducción:
- , incumplimiento de las órdenes de gestión;
- incumplimiento del plazo por ausencia por motivo válido;
- liberación de productos defectuosos;
- violación de las normas de tecnología y seguridad;
- uso de equipos defectuosos, etc.
Cualquiera que sea el sistema de cálculo de KTU que se utilice, debe establecerse oficialmente y comunicarse a los empleados. El empleado deberá confirmar el hecho de estar familiarizado con el mismo con su firma en la hoja de conocimiento o en el propio documento.
Es aconsejable utilizar el coeficiente de participación laboral al distribuir los salarios en formas colectivas de actividad laboral, cuando el resultado global depende de la calidad del trabajo de cada empleado. Los métodos de cálculo del KTU deben garantizar la objetividad de la evaluación resultante. Esta es una garantía de que la distribución, teniendo en cuenta el KTU, será justa y motivadora.
Las empresas industriales utilizan activamente formas colectivas de remuneración. El más común de ellos es el de brigada: los ingresos totales se distribuyen entre los miembros del equipo de acuerdo con el rango establecido y el tiempo trabajado, generalmente utilizando coeficiente de participación laboral (KTU).
KTU permite, junto con los resultados generales del trabajo del equipo, tener en cuenta la contribución personal de cada empleado a su logro. El procedimiento para determinar y aplicar el coeficiente de participación laboral lo establece el colectivo laboral.
Para tu información
Una forma colectiva de remuneración es una de las opciones para el salario a destajo, en la que el salario de un empleado depende de la cantidad de productos de calidad establecida producidos por todo el equipo (unidad, equipo, turno, etc.) y del tamaño de los precios a destajo por unidad de producto.
2 opciones principales para usar KTU:
1) distribuir la totalidad de los ingresos de los trabajadores del equipo (equipos, turnos, etc.);
2) para la distribución de aquella parte del fondo salarial que se forme por encima de la tarifa.
Por ejemplo, utilizando KTU se puede distribuir lo siguiente:
- bonificación por resultados de producción (por ejemplo, por ampliar las áreas de servicio o aumentar el volumen de trabajo realizado);
- ahorros en nómina;
- una recompensa única por revisar los estándares de tiempo por iniciativa del equipo.
Los pagos individuales no son ganancias colectivas y no se distribuyen a través de la CTU. Los pagos individuales incluyen:
- pagos adicionales por trabajo en condiciones laborales peligrosas y difíciles, de noche, por trabajo en turnos múltiples, horas extras, fines de semana y feriados, por liderar un equipo o unidad;
- bonificaciones por competencias profesionales, clase, experiencia laboral;
- pago por el desempeño de funciones estatales o públicas;
- recompensas por invenciones y propuestas de innovación;
- prestaciones por incapacidad temporal, embarazo y parto y otro tipo de pagos individuales.
El tamaño del coeficiente de participación laboral, por regla general, oscila entre 0 y 2. Se recomienda utilizar un coeficiente igual a 1 como base.
KTU = 1 para el contratista que, durante el período de facturación, realizó las tareas establecidas, cumplió estrictamente con los requisitos de tecnología de producción, calidad del trabajo, protección laboral, disciplina laboral y demás requisitos previstos por las instrucciones de trabajo y responsabilidades laborales.
El KTU básico aumenta o disminuye dependiendo de la contribución individual de los trabajadores a los resultados colectivos del trabajo. El tamaño de los coeficientes se establece por decisión de la brigada (su reunión o el consejo de brigada) en base a los resultados del trabajo del período y se documenta en el protocolo correspondiente.
Para excluir el establecimiento de KTU sobre la base de criterios subjetivos, es necesario desarrollar y aprobar una metodología para calcularlo utilizando indicadores objetivos.
Ejemplo
Un equipo de mecánicos (3 empleados) trabaja en el taller de adquisiciones de una empresa metalúrgica. El equipo trabaja en 4 tipos de equipos. Se identificaron los principales parámetros del trabajo del equipo y se asignaron puntos a cada parámetro:
- condiciones de trabajo (actividad física): actividad física intensa - 3 puntos, moderada - 2 puntos, ligera - 1 punto;
- capacidad para operar equipos: 1 punto por cada tipo de equipo;
- capacidad para montar equipos: 2 puntos por cada tipo de equipo;
- intensidad del trabajo: 3 puntos por el trabajo más intenso y luego en orden descendente;
- control de calidad: 1 punto por la implementación de esta función;
- responsabilidad: máximo - 3 puntos.
A cada trabajador del equipo se le asigna una puntuación correspondiente para cada parámetro. La tasa de participación laboral se calcula mediante la fórmula:
¿Dónde está KTU? i— valor del coeficiente de participación laboral i-ésimo empleado;
B yo- suma de puntos i-ésimo empleado;
norte— el número de trabajadores en el equipo.
___________________
Conclusión
La metodología de cálculo propuesta permite calcular el KTU en base a criterios objetivos, lo que reducirá la valoración subjetiva de la contribución de cada empleado a la causa común y evitará conflictos en el equipo asociados con el cálculo y pago de salarios cuando se utilizan formas colectivas de remuneración. .
R. V. Kazantsev,
Director financiero de LLC "UK Teplodar"
Nota. Señores estudiantes! Lea atentamente los comentarios al problema, porque, desafortunadamente, en las instituciones educativas, el personal docente a menudo asigna tareas sin comprender los matices de lo que exigen de los estudiantes pobres.. Esta decisión demuestra la diferencia entre lo que se enseña en la universidad y la vida real. Tenga en cuenta que la solución al problema cambiará cada vez, dependiendo de la fecha en que se resuelva el problema, ya que cambios en actos legislativos influye fundamentalmente en su decisión.
Tarea. Distribuya entre los miembros individuales del equipo los ingresos totales (salario y bonificación), que ascendieron a 13.000 UAH. Teniendo en cuenta el tiempo trabajado, el rango asignado y los coeficientes de participación laboral (según datos de la tabla). Sacar conclusiones.
Comentario preliminar. La condición del problema se da de acuerdo con el original, que se presenta como un problema para los estudiantes. Lo cito tal como está, expresando mi simpatía.
Un comentario. Las primeras conclusiones son muy tristes y no se relacionan en absoluto con el problema. En primer lugar, pintor y albañil son profesiones, capataz es un puesto. Sería una pena presentarlos en una lista como condición del problema. El puesto no tiene rango; sólo la profesión tiene este atributo.
Pasemos a la tercera columna. Dado que la media de tiempo de trabajo mensual es de 168 horas, prestamos atención al albañil. Las horas extras deben pagarse como horas extras. Por lo tanto, intentaremos averiguar si tal evento podría haber ocurrido sin horas extras. Según el calendario laboral, sabemos que esto era posible en julio de 2009. El número de horas de trabajo es 184. Nuestro próximo mes similar es diciembre de 2010, pero aún no ha llegado y son 183 horas.
Dado que hemos determinado la fecha con absoluta precisión, utilizando el art. 95 Código del Trabajo de Ucrania, art. 21 del Código del Trabajo de Ucrania y observando el salario mínimo establecido desde el 1 de julio de 2009, que equivale a 630 jrivnia (y estuvo en vigor hasta el 30 de septiembre de 2009), llegaremos a la conclusión lógica de que el salario mínimo por hora El precio de la 1.ª categoría en este momento debería ser 630/ 168*1,20=4,50. 1,2 - coeficiente según el Acuerdo General Arancelario. Considerando el contenido de la segunda columna, usaremos la tabla:
Descargar | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
factor de bits | 1,0 | 1,1 | 1,35 | 1,5 | 1,7 | 2,0 |
Por lo tanto, la condición del problema debería verse aproximadamente (!) como sigue:
Te diré por qué "aproximadamente". El hecho es que las escalas arancelarias y el número de categorías en la empresa dependen de la propia empresa, del acuerdo industrial y del sindicato. Por tanto, la escala arancelaria que utilicé es una de las más habituales, pero no la única. Por lo tanto, he determinado la tarifa horaria teóricamente posible para estas categorías en el sector industrial.
Pero lo más interesante está por delante. El caso es que, de conformidad con el art. 252-7, el equipo de la brigada puede distribuir los ingresos colectivos utilizando el coeficiente de participación laboral (en adelante, KTU). Pero...
El procedimiento para la aplicación y determinación del KTU se establece en la brigada de acuerdo con la normativa vigente en la empresa en cuestión, aprobada por el jefe de la empresa de acuerdo con el comité sindical. Hemos llegado. En las condiciones de la tarea no hay ni una palabra al respecto. Esto significa que si hacemos CUALQUIER suposición sobre el orden de distribución del fondo de bonificación, estaremos en lo cierto. Como resultado, CUALQUIER decisión será correcta.
Solución . Resolvamos el problema basándonos en los datos iniciales corregidos.
La cantidad que se debe pagar a los empleados según la legislación vigente en función del tiempo trabajado y del salario por hora es:
En consecuencia, el importe total será: 1021,44+1346,40+1242,00=3609,84
Por tanto, es necesario distribuir 13000-3609,84 = 9390,16
Distribuiremos el fondo de bonificación asumiendo que su distribución se produce sobre la base del pago acumulado por el tiempo trabajado, teniendo en cuenta el KTU. Es decir, para el cálculo elaboraremos la siguiente tabla:
La suma de los productos de los pagos de KTU es igual a 3577,344, por lo tanto, la prima vencida será igual al cociente del pago y KTU por 3577,344 y todo esto multiplicado por el monto de las bonificaciones por distribución (9390,16).