Formas de remuneración: sus características y ventajas, cálculo del salario para cada una de ellas.
Peculiaridades del pago por trabajo combinando puestos y viajes de negocios.
Características del pago de vacaciones y cálculo de la baja por enfermedad.
Remuneración de un empleado (salario) de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia): remuneración por el trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones de el trabajo realizado, así como las compensaciones (pagos adicionales y prestaciones de carácter compensatorio, incluidos los trabajos en condiciones que se desvíen de las normales, el trabajo en condiciones climáticas especiales y en zonas expuestas a contaminación radiactiva, y otros pagos de compensación) y pagos de incentivos (pagos adicionales y subsidios de incentivos, bonificaciones y otros pagos de incentivos).
Las cuestiones retributivas están reguladas por:
- Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
- Ley Federal de 14 de diciembre de 2015 No. 376-FZ “Sobre Modificaciones al Artículo 1 de la Ley Federal “Sobre el Salario Mínimo””;
- Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 22 de julio de 2008 No. 554 "Sobre el aumento mínimo del salario por trabajo nocturno";
- Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 24 de diciembre de 2007 No. 922 "Sobre las características específicas del procedimiento para calcular los salarios medios";
- Ley Federal de 24 de noviembre de 1995 No. 181-FZ "Sobre la protección social de las personas discapacitadas en la Federación de Rusia";
- Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 13 de octubre de 2008 No. 749 "Sobre las particularidades del envío de empleados en viajes de negocios".
El monto del salario de los empleados se determina dependiendo del puesto que ocupa, la categoría del empleado, sus calificaciones, el tipo de unidad, el nivel profesional y teniendo en cuenta la contribución personal del empleado al cumplimiento de las tareas asignadas.
Cada empresa utiliza su propio sistema de remuneración, es decir, el procedimiento para calcular el monto de los salarios que se pagarán a los empleados de acuerdo con las funciones laborales desempeñadas y los resultados del trabajo, incluido el tamaño de las tarifas, los salarios (salarios oficiales), los adicionales. pagos y prestaciones compensatorias.
Hay dos tipos de salarios:
1) salario básico (BW): salario por el tiempo trabajado, pago a tarifas, salarios, bonificaciones, pagos adicionales y asignaciones;
2) salario adicional (AS): pagos por tiempo no trabajado previsto por la legislación laboral (pago de vacaciones regulares, indemnización por despido, remuneración por envío en viaje de negocios, etc.).
Salario base
La principal forma de remuneración se divide en por tiempo y por pieza.
Muy a menudo, en las empresas, todos los empleados se diferencian en categorías de trabajadores según la naturaleza del trabajo realizado, que constituye el contenido del trabajo:
- gerentes;
- especialistas;
- trabajadores de producción;
- trabajadores auxiliares.
Cuando se paga a gerentes y especialistas, por regla general, se utiliza una forma de remuneración basada en el tiempo, mientras que a los trabajadores de producción y auxiliares se les paga a destajo.
Con salarios basados en el tiempo El salario de un empleado depende del tiempo efectivamente trabajado y de su tarifa o salario oficial, y no del número de trabajos realizados. Hay dos tipos de salarios basados en el tiempo: bonos basados en el tiempo simples y bonos basados en el tiempo.
Con una forma sencilla de remuneración basada en el tiempo los salarios se determinan en función del salario oficial fijo (o tasa arancelaria) y el tiempo real trabajado de acuerdo con la hoja de tiempo de trabajo.
Ejemplo 1
Calcularemos los salarios de los empleados de Alpha LLC (la forma de remuneración se basa en el tiempo).
Ivanov I.I. y Sidorov P.S. trabajaron un mes laboral completo, como lo demuestra el código de letras “I” en la hoja de tiempo (Tabla 1), y Yakovlev S.A. y Yakushin V.S. son trabajadores a tiempo parcial por mes: el código de letras “DO” indica no remunerado Licencia concedida a los empleados con el permiso del empleador.
Según la plantilla (un documento reglamentario que regula la estructura y el número de la empresa, indicando el salario para cada puesto) de Alpha LLC, el salario oficial de un ingeniero de primera categoría es de 40.000 rublos.
Si un ingeniero de la primera categoría de Alpha LLC trabajó un mes laboral completo, recibirá 40,000 rublos, si es a tiempo parcial, su salario se determina dividiendo el salario mensual establecido por el número calendario de días del mes y multiplicando por el número de días laborables trabajados:
Salario Yakovlev VS = (40.000,00 / 21) × 20 = 38.095,24 rublos.
Los salarios de los técnicos se determinan en base a una tarifa horaria o diaria, teniendo en cuenta la categoría y el número de horas o días trabajados.
La tarifa por hora para equipos de cuarta categoría es de 110,40 rublos, para equipos de sexta categoría es de 136,99 rublos.
Salario Sidorov P.D. = 168 horas × 136,99 rublos. = 23.014,32 rublos;
Salario Yakushin VS = 152 horas × 110,40 rublos. = 16.780,80 rublos.
____________________
Con una forma de remuneración de bonificación por tiempo los salarios se determinan sobre la base de un salario oficial fijo (o tarifa), el tiempo efectivamente trabajado según la hoja de horas y el componente de bonificación según las normas de la empresa.
Las regulaciones de bonificación establecen indicadores y condiciones de bonificación, sujeto a los cuales el empleado recibe una bonificación, por ejemplo:
- cumplimiento del plan de producción;
- aumento de la productividad laboral;
- mejorar la calidad de los productos manufacturados;
- dominar nuevos equipos y tecnologías, etc.
De las regulaciones sobre bonificaciones para empleados de Alpha LLC:
Los bonos no se pagan si:
- el plan de producción no se ha cumplido y/o la calidad de los productos fabricados no cumple con el estándar;
- durante el mes calendario, el empleado violó la disciplina laboral y/o productiva, la normativa laboral interna;
- las responsabilidades laborales estipuladas en el contrato de trabajo o en las descripciones del puesto no se cumplieron o no se cumplieron adecuadamente;
- No se siguieron órdenes, instrucciones e instrucciones del liderazgo de la unidad o de la organización en su conjunto, etc.
Ejemplo 2
Usemos los datos del ejemplo 1 y calculemos los salarios de los trabajadores con una forma de remuneración de bonificación por tiempo, teniendo en cuenta los términos de la provisión de bonificación (no hay sanciones):
Salario Ivanov I.I. = 40.000,00 × 1,2 = 48.000,00 rublos;
Salario Yakovlev VS = 38.095,24 × 1,2 = 45.714,29 rublos;
Salario Sidorov P.S. = 23.014,32 × 1,2 = 27.617,18 rublos;
Salario Yakushin VS = 16.780,80 × 1,2 = 20.136,96 rublos.
_______________________
Forma de remuneración a destajo basado en indicadores cuantitativos y cualitativos de resultados laborales. Se utiliza simultáneamente con la estandarización laboral y el establecimiento de estándares de tiempo, estándares de producción, etc.
Los empleados reciben salarios dependiendo de la cantidad de productos producidos (trabajo realizado o servicios prestados) a destajo aprobado dentro de la empresa por unidad de productos producidos (trabajo o servicio).
La forma de remuneración a destajo se divide en individual y colectiva.
Individuo implica calcular el salario de cada trabajador por la cantidad de trabajo realmente realizado. Los salarios colectivos dependen de la cantidad de trabajo realizado por todo el equipo (equipo).
Además, la forma de remuneración a destajo se divide en:
- trabajo a destajo simple;
- bonificación por trabajo a destajo;
- trabajo a destajo-progresivo;
- acorde
Forma de remuneración simple a destajo (individual) se basa en un sistema arancelario creado sobre la base de los tipos arancelarios, el cuadro arancelario y el directorio unificado de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones (ETKS).
Lista de tarifas- se trata de un conjunto de categorías arancelarias de trabajadores - indicadores de calificaciones y nivel de trabajo. Las tasas arancelarias expresan en forma monetaria el monto de la remuneración de los trabajadores de diversas calificaciones por unidad de tiempo de trabajo, dependiendo de sus calificaciones, condiciones e intensidad de trabajo.
Las tasas arancelarias pueden aumentar dependiendo de las condiciones de trabajo.
Según el art. 147 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el aumento mínimo en el salario de los empleados que realizan trabajos en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas es el 4% de la tasa arancelaria (salario) establecida para diversos tipos de trabajo en condiciones normales de trabajo. Las cuantías específicas de los aumentos salariales las establece la dirección de la empresa.
Ejemplo 3
Para pagar a los trabajadores de Alpha LLC, se utiliza una escala arancelaria de seis dígitos. Para cada año calendario, la empresa fija salarios uniformes por hora para los trabajadores, teniendo en cuenta la indexación salarial (Cuadro 2).
Tabla 2
Tarifas horarias uniformes
Indicadores |
Rango |
|||||
Trabajadores de producción dedicados a trabajos de reparación de componentes y conjuntos (taller) |
||||||
Los tipos arancelarios aumentaron debido a que las condiciones laborales se desviaron de lo normal en un 4% |
||||||
Los tipos arancelarios aumentaron debido a que las condiciones laborales se desviaron de lo normal en un 8% |
||||||
Los tipos arancelarios aumentaron debido a que las condiciones laborales se desviaron de lo normal en un 12% |
||||||
Los tipos arancelarios aumentaron debido a que las condiciones laborales se desviaron de lo normal en un 16% |
||||||
Los tipos arancelarios aumentaron debido a que las condiciones laborales se desviaron de lo normal en un 24% |
El tiempo está estandarizado para cada tipo de trabajo (producto o servicio) de una empresa manufacturera, por regla general, por un ingeniero de normalización y aprobado por el director de la empresa (Tabla 3).
Tabla 3
Estándares de tiempo para realizar trabajos de reparación en la unidad A-001
Nombre del trabajo (operación) |
especialidad del empleado |
Tipo de trabajo |
Tasa arancelaria, frotar. |
Estándares de tiempo, horas-persona |
Salario, frotar. |
|
Recepción de la unidad A-001 del almacén |
recogedor |
|||||
reparador |
||||||
Aceptación de la unidad A-001 para reparación y elaboración de documentación |
recogedor |
|||||
reparador |
||||||
Unidad de desmontaje A-001 |
recogedor |
|||||
reparador |
||||||
Trabajos de lavado y lavado de la unidad A-001 |
||||||
Evaluación del estado técnico de la unidad A-001. |
reparador |
|||||
reparador |
||||||
Reparación de la unidad A-001 |
reparador |
|||||
recogedor |
||||||
Pintura de la unidad A-001 |
||||||
Finalización y preparación de documentación. |
recogedor |
|||||
Montaje de la unidad A-001 |
reparador |
|||||
reparador |
||||||
Embalaje y entrega al almacén. |
reparador |
|||||
Total |
14 946,64 |
Para cada empleado, se emite mensualmente una cuenta personal individual, tarjeta de trabajo, orden de trabajo u otro documento establecido por la ley local de la empresa, que muestra cuánto y qué tipo de trabajo ha realizado (Tabla 4).
Tabla 4
Cuenta personal del reparador de cuarta categoría O. I. Abramtsev de octubre de 2016.
No. |
Fecha de finalización de la obra |
(aceptación, evaluación del estado, montaje) |
Tipo de trabajo |
Según norma por unidad. productos |
||
tiempo estandarizado |
tasa arancelaria |
precio |
||||
01.10.2016-03.10.2016 |
reparación de la unidad A-001 |
|||||
01.10.2016-08.10.2016 |
reparación de la unidad A-017 |
|||||
01.10.2016-06.10.2016 |
reparación de la unidad B-014 |
|||||
06.10.2016-08.10.2016 |
reparación de la unidad S-311 |
|||||
03.10.2016-09.10.2016 |
reparación de la unidad A-018 |
|||||
Total |
19 125,70 |
Un reparador de cuarta categoría, de acuerdo con los estándares de tiempo aprobados por la empresa, solo puede realizar trabajos tras la aceptación de la unidad, evaluación de su estado técnico y montaje, relacionados con el trabajo de cuarta categoría, la tarifa es de 110,4 rublos/hora.
Abramtsev O.I. recibirá 19.125,7 rublos al mes. excluyendo dietas y bonificaciones, en su caso.
Definamos su producción individual, es decir, la productividad laboral, como la diferencia entre el tiempo estandarizado y el real.
El tiempo real está determinado por la hoja de horas trabajadas del mes (168 horas), el tiempo normalizado está determinado por la cuenta personal (173,24 horas). Por lo tanto, el desarrollo de los estándares de tiempo para Abramtseva O.I. es de 5,24 horas, o 103%.
_______________________
Forma de remuneración simple a destajo (colectiva) Al igual que el trabajo individual, la principal diferencia es que los trabajadores se unen en equipos para realizar el trabajo de manera más eficiente, mientras que el volumen de trabajo y los salarios se distribuyen entre todo el equipo.
Ejemplo 4
Los estándares de tiempo para el trabajo realizado y las tarifas horarias uniformes aprobadas por Alpha LLC son las mismas para las formas de remuneración individual y colectiva.
También se emite una cuenta personal (u otro documento), solo que tiene una apariencia ligeramente diferente: no se emite para un empleado, sino para todo el equipo en su conjunto, independientemente de quién realizó qué trabajo (Tabla 5).
Tabla 5
Cuenta personal de la brigada A de octubre de 2016.
No. |
Fecha de finalización de la obra |
Breve descripción de la obra (operación) |
Número de unidades puestas en funcionamiento, uds. |
Tipo de trabajo |
Según norma por unidad. productos |
|
tiempo estandarizado |
precio |
|||||
01.10.2016-03.10.2016 |
reparación de la unidad A-001 |
|||||
01.10.2016-08.10.2016 |
reparación de la unidad A-017 |
|||||
01.10.2016-06.10.2016 |
reparación de la unidad B-014 |
|||||
06.10.2016-08.10.2016 |
reparación de la unidad S-311 |
|||||
03.10.2016-09.10.2016 |
reparación de la unidad A-018 |
|||||
07.10.2016-10.10.2016 |
reparación de la unidad A-019 |
|||||
09.10.2016-15.10.2016 |
reparación de la unidad A-020 |
|||||
10.10.2016-16.10.2016 |
reparación de la unidad N-521 |
|||||
14.10.2016-16.10.2016 |
reparación de la unidad S-317 |
|||||
15.10.2016-17.10.2016 |
reparación de la unidad S-318 |
|||||
10.10.2016-17.10.2016 |
reparación de la unidad S-319 |
|||||
20.10.2016-31.10.2016 |
reparación de la unidad A-004 |
|||||
17.10.2016-24.10.2016 |
reparación de la unidad A-005 |
|||||
21.10.2016-27.10.2016 |
reparación de la unidad A-006 |
|||||
22.10.2016-31.10.2016 |
reparación de la unidad A-021 |
|||||
24.10.2016-31.10.2016 |
reparación de la unidad A-022 |
|||||
27.10.2016-31.10.2016 |
reparación de la unidad A-023 |
|||||
28.10.2016-31.10.2016 |
reparación de la unidad B-039 |
|||||
Total |
129 478,06 |
Como podemos ver, el equipo "ganó" 129.478,06 rublos. Esta cantidad deberá distribuirse entre los miembros del equipo. Hay dos formas principales:
1) cada empleado “toma” del total de sus ingresos lo que le corresponde según su rango y tiempo efectivamente trabajado, y el resto se distribuye equitativamente;
2) se aplica el coeficiente de participación laboral (LFC), un indicador para tener en cuenta la contribución personal de cada empleado. El grado de participación de cada empleado lo determina el consejo de brigada, la decisión la toma la mayoría (al menos 2/3 de la composición total) de los miembros de la brigada y se documenta en el acta de la reunión del consejo de brigada.
A partir de la cuenta personal del equipo se elabora una hoja de distribución salarial (Cuadro 6).
Tabla 6
Hoja de nómina de trabajadores del equipo A de octubre de 2016.
No. |
NOMBRE COMPLETO. |
Profesión |
Descargar |
Tarifa por hora, frotar. |
Tiempo real trabajado, h |
Salario según tarifa, frotar. |
Valor calculado teniendo en cuenta KTU |
Ganancias por pieza, frotar. |
Salario total, frote. |
||
Tsvetáeva S. A. |
recogedor |
||||||||||
Sidorov A. S. |
reparador |
||||||||||
Naumov A. N. |
reparador |
||||||||||
Smirnov A.V. |
reparador |
||||||||||
Yegorov N.V. |
|||||||||||
Ivánov I. A. |
|||||||||||
Total de la brigada |
99 896,88 |
99 896,88 |
29 581,18 |
129 478,06 |
El salario total por trabajo a destajo por equipo asciende a 29.581,18 rublos. (129.478,06 - 99.896,88 rublos): este es el saldo que debe distribuirse. Para hacer esto, necesitas calcular paso a paso:
1) salario según tarifa: el producto del tiempo real trabajado por la tarifa horaria de la categoría correspondiente. Esto es lo que recibirá el empleado sin falta, ya que trabajó las horas indicadas en la hoja de jornada;
2) el valor calculado teniendo en cuenta el KTU: multiplicamos el salario según la tarifa por el KTU. El valor final para el cálculo posterior es 111.864,94 rublos. (total para el grupo 9);
3) coeficiente de distribución de los ingresos a destajo (K rsp):
K rsp = ∑SP / ∑RV,
donde ∑SP es la cantidad de ganancias por trabajo a destajo, frotar.
∑РВ - el monto del valor calculado teniendo en cuenta el KTU, frote.
El RSP para toda la brigada será de 0,26444 (29.581,18 rublos / 111.864,94 rublos);
4) y luego distribuir las ganancias a destajo teniendo en cuenta el KTU, multiplicando el valor calculado (columna 9) por el coeficiente de distribución de las ganancias a destajo.
Total por gr. 10 “Trabajo a destajo” - 29.581,18 rublos, que corresponde a la diferencia entre el salario según la tarifa y el pago por el trabajo realmente realizado.
Por lo tanto, los miembros del equipo compuesto por 6 personas trabajaron 936 horas-hombre por mes calendario, pero completaron el trabajo durante 1165,52 horas-hombre. La producción de la tripulación fue de 229,52 horas, o 124%.
_________________________
Con forma de remuneración de bonificación por trabajo a destajo Los ingresos por trabajo a destajo se determinan como en un formulario simple de trabajo a destajo y el componente de bonificación se determina de acuerdo con las normas sobre bonificación.
Ejemplo 5
En Alpha LLC, las bonificaciones se calculan por un monto del 20% del salario establecido (tarifa).
Con una forma de remuneración de bonificación por trabajo a destajo, los empleados recibirán las siguientes ganancias, teniendo en cuenta los términos de la provisión de bonificación y la ausencia de sanciones:
Salario de Abramtseva O.I. = 19.125,70 × 1,2 = 22.950,84 rublos;
Salario de Tsvetaeva S.A. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 rublos;
Salario Sidorov A.S. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 rublos;
Salario Naumov A. N. = 24.039,34 × 1,2 = 28.847,21 rublos;
Salario Smirnov A.V. = 25.641,97 × 1,2 = 30.770,36 rublos;
Salario Egorov N.V. = 12.767,48 × 1,2 = 15.320,98 rublos;
Salario Ivanov I.A. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 rublos.
________________________
Si la organización utiliza forma de remuneración progresiva a destajo, entonces un determinado estándar de trabajo se paga a una tasa fija, y todo lo que está por encima del estándar se paga a una tasa mayor para motivar a los trabajadores a aumentar la productividad laboral.
Ejemplo 6
La forma de remuneración por el trabajo del reparador de cuarta categoría Abramtseva O.I. es el trabajo a destajo individual. La norma es de 168 horas, la tarifa es de 110,4 rublos/hora. El precio en horario estándar es de 120,7 rublos/hora.
ZP Abramtseva O.I. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19.179,67 rublos.
_______________________
Con pago a tanto alzado el monto total de la remuneración se paga al lograr un objetivo (generalmente especificado en el contrato). Hasta ese momento, se paga una determinada cantidad no inferior al nivel de subsistencia.
El salario mínimo (salario mínimo) por un mes completo de trabajo se establece a nivel legislativo.
Los salarios básicos también incluyen los salarios a tiempo parcial (tanto por tiempo como a destajo).
La combinación implica que un empleado realice no sólo sus tareas laborales durante su jornada laboral, sino también, por ejemplo, un empleado ausente. En este caso, la orden del jefe de la empresa indica el período de combinación y los detalles de la remuneración; la mayoría de las veces, se establece un porcentaje del salario oficial del empleado ausente.
Ejemplo 7
El salario oficial de I. I. Ivanov es de 40.000 rublos.
Además, durante todo el mes trabajó a tiempo parcial para P. S. Ignatov, cuyo salario oficial era de 35.000 rublos.
Según la orden y el acuerdo adicional al contrato de trabajo de Ivanov I.I., el porcentaje del pago adicional es el 25% del salario oficial de P.S. Ignatov.
Así, la remuneración de Ivanov I.I. será:
Salario Ivanov II = 40.000 + 35.000 × 0,25 = 48.750,00 rublos.
___________________
Salario adicional
El salario adicional es:
1. Pago de beneficios vacacionales (licencia anual retribuida, licencia educativa, etc.).
Las vacaciones básicas anuales retribuidas según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia son de 28 días naturales. En algunos casos previstos por la ley, los empleados tienen derecho a vacaciones retribuidas adicionales.
- cuando el empleado consiguió un trabajo (su año calendario se calcula a partir de la fecha de empleo);
- el monto de los pagos menos los gastos de viaje, pagos hospitalarios, asistencia financiera, etc.;
- el período de vacaciones planificadas del empleado.
Ejemplo 8
Amosov I.S. (salario adecuado: 40 mil rublos) trabajó exactamente la mitad del mes y planea tomar vacaciones la mitad restante (14 días calendario).
El empleado trabajó en su totalidad durante el año calendario del 01/10/2015 al 31/09/2016. Durante este período, se le acreditaron 550 mil rublos. menos pagos no relacionados con nuestro cálculo de acuerdo con el Decreto Gubernamental No. 922 del 24 de diciembre de 2007.
Determinemos la cantidad de días del año original: multiplique 12 meses calendario por 29,3 (la cantidad promedio de días en un mes): obtenemos 351,6 días.
Luego, calculamos los ingresos promedio por día dividiendo la cantidad de pagos de los empleados durante el año por la cantidad de días:
550.000 / 351,6 = 1.564,28 rublos.
Ahora calculemos los pagos por vacaciones (14 días naturales):
1564,28 × 14 = 21.899,92 rublos.
Así, para octubre de 2016, el empleado recibirá, teniendo en cuenta el pago de vacaciones:
20.000 + 21.899,92 = 41.899,92 rublos.
__________________
2. Pagos de prestaciones por cuidado de hijos.
3. Pagos al empleado por las vacaciones no utilizadas en su totalidad en caso de su despido - compensación por todos los días de vacaciones no utilizados o restantes.
4. Pagos por el desempeño de una tarea socialmente útil o gubernamental.
5. Pago por parte de la empresa de vivienda a sus empleados.
6 Bonificaciones únicas por antigüedad, antigüedad en el servicio u otros indicadores previstos por el convenio colectivo.
7. Pago de bajas laborales.
La empresa paga al empleado sólo los primeros tres días de baja por enfermedad, los días restantes son compensados por la Caja del Seguro Social (SIF). Al calcular la baja por enfermedad, de forma similar al pago de vacaciones, es necesario calcular el salario medio. Hay que tener en cuenta que el porcentaje de pago varía en función de la antigüedad del empleado:
- menos de 5 años: el pago se realizará por un monto del 60% del salario promedio;
- de 5 a 8 años: 80% del salario medio;
- más de 8 años - 100% del salario medio.
¡Nota!
Los veteranos de la Gran Guerra Patria, los trabajadores que sufrieron una lesión laboral, las personas discapacitadas, las mujeres en licencia de maternidad o cuidado de niños y algunas otras categorías de trabajadores, independientemente de la duración del servicio, reciben una compensación por licencia de enfermedad del 100%.
8. Pago de los gastos de viaje y del propio viaje de negocios.
Aquí queda muy claro distinguir entre dos conceptos: “gastos de viaje” y “gastos laborales”. El primer grupo incluye gastos de viaje al lugar del viaje de negocios, gastos diarios, manutención (hotel, hotel, etc.) y otros gastos (telefonía, Internet y otros gastos previstos por la ley y reglamento de la empresa). No consideraremos este grupo.
Los costos laborales durante un viaje de negocios requieren el pago en promedio por cada día de estadía en un viaje de negocios de conformidad con el Decreto del Gobierno No. 922.
De acuerdo con el Reglamento sobre las características específicas del envío de empleados en viajes de negocios, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 13 de octubre de 2008 No. 749 (modificado el 29 de julio de 2015), los ingresos promedio durante el período en que el empleado se encuentre en viaje de negocios y por los días de viaje, incluso durante la escala forzosa, se retendrá para todos los días de trabajo según el horario determinado por la organización de envío.
Ejemplo 9
El empleado Amosov I.S. (salario oficial - 40 mil rublos) fue enviado a un viaje de negocios durante 3 días hábiles.
Conocemos el ingreso diario promedio basado en la baja por enfermedad: 1.564,28 rublos.
Así, por un viaje de negocios, el empleado recibirá 4.692,84 rublos.
En octubre de 2016, 21 días hábiles, de los cuales 3 días el empleado estuvo en viaje de negocios y los 18 restantes estuvieron en el lugar de trabajo en el lugar de la empresa.
El salario del empleado para octubre será:
(40.000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38.978,55 rublos.
_________________
En los casos en que el pago medio por un viaje de negocios sea inferior al salario oficial (tarifa) del empleado, el jefe de la empresa puede pagar la diferencia al empleado, si así lo prevé el convenio colectivo o las normas sobre viajes de negocios u otros actos locales de la empresa. En este caso, Amosov I.S. recibirá 40.000 rublos. según lo previsto en la plantilla de personal de la empresa.
conclusiones
Entre una variedad de formas de remuneración, cada empresa elige la óptima para sí misma o utiliza varias formas en combinación para diferentes categorías de empleados.
Si el trabajo de un empleado no se puede determinar desde un punto de vista cuantitativo, definitivamente vale la pena utilizar una forma de remuneración basada en el tiempo o en una bonificación basada en el tiempo (por ejemplo, para los gerentes, todo el aparato administrativo y de gestión y los especialistas).
La forma de remuneración a destajo se utiliza únicamente en los casos en que se pueden determinar características cuantitativas. En este caso, el empleado está motivado: cuanto más haga, más recibirá (normalmente se aplica a los trabajadores de producción básica).
El componente de bonificación en cualquier forma de remuneración tiene como único objetivo motivar a los empleados; su aplicación o no depende directamente de las capacidades financieras de la empresa.
A. N. Dubonosova,
Subdirector General de Economía y Finanzas
Por favor, dígame si un empresario individual, al elaborar una tabla de personal, puede indicar lo siguiente en la columna "salario": "90 rublos por hora de trabajo + 50% del monto del pago por lecciones individuales" o "21% de el importe de las suscripciones vendidas y el pago de lecciones únicas y el 50% del importe de las lecciones individuales"? ¿O con un sistema de salario a destajo, el salario debería fijarse en una cantidad fija de al menos 1 salario mínimo? Y
Respuesta
Respuesta a la pregunta:
El salario es una condición obligatoria de un contrato de trabajo. De conformidad con el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el texto del contrato de trabajo es necesario indicar el monto del salario y no el procedimiento para establecerlo. Por tanto, el precio a destajo debe indicarse en el contrato de trabajo.
Para calcular el salario de un empleado que trabaja con un contrato de duración determinada (celebrado por la duración de un trabajo específico), utilice la ley (aprobada).
Para obtener más información sobre la preparación de documentos primarios, consulte.
Un ejemplo de elaboración de un certificado de finalización del trabajo para calcular el salario de un empleado. La organización utiliza un sistema de salario a destajo.
CJSC "Alfa" se dedica a la venta, instalación y mantenimiento de videoporteros.
Trabajador de la organización L.I. Petrov repara equipos según las solicitudes de los clientes. El salario de un empleado se calcula según un sistema de pago a destajo. Para calcular los salarios se utiliza un formulario desarrollado por Alpha.
Sistema de trabajo directo a destajo
Al pagar salarios, calcule el salario usando la fórmula:
Los precios por pieza por unidad de producción (tipo de trabajo) los establece la administración de la organización. Las tarifas deben indicarse en los documentos locales (Normas sobre remuneraciones, convenio colectivo, contrato de trabajo, etc.).
Un ejemplo de cálculo de salario con un sistema de salario directo a destajo.
OJSC “Productora “Master”” ha establecido un sistema de salario directo a destajo. El precio por pieza para procesar una pieza es de 1 rub/pieza, para el montaje de una máquina, 200 rub/pieza.
Durante un mes, el trabajador L.I. Petrov procesó 3.000 piezas y montó 30 máquinas. Su salario será:
3000 uds. × 1 rub./pieza + 30 uds. × 200 rublos/ud. = 9000 frotar.
Te será útil saber que cómo introducir salarios de bonificación por trabajo a destajo, en el material del enlace.
Sistema de bonificación por pieza
Además del salario, el empleado recibe una bonificación. El procedimiento para calcular los salarios en este caso es el mismo que con el sistema de trabajo directo a destajo. Sin embargo, además del salario, el empleado deberá recibir una bonificación.
Un ejemplo de cálculo de salario para un sistema salarial de bonificación por trabajo a destajo
OJSC “Productora “Master”” ha establecido un sistema de salario a destajo y de bonificación. El Reglamento sobre bonificaciones establece que por producir productos sin defectos, los empleados tienen derecho a una bonificación del 10 por ciento del salario a destajo.
Por la fabricación de una pieza, un trabajador recibe 1 rublo. Durante un mes, el trabajador L.I. Petrov produjo 13.000 piezas sin defectos.
El salario de Petrov, teniendo en cuenta la bonificación, será:
13.000 unidades. × 1 rub./pieza + 13.000 uds. × 1 rub./pieza × 10% = 14.300 rublos.
Sistema progresivo por piezas
La remuneración se caracteriza por el hecho de que la producción que excede la norma se paga a tasas más altas. Por tanto, el salario del empleado debe calcularse por separado:
- para productos producidos dentro de límites normales (a precios regulares);
- para productos producidos por encima de la norma (a precios más altos).
Un ejemplo de cálculo de salario para un sistema de salario progresivo a destajo
OJSC “Productora “Master”” ha establecido un sistema de salario progresivo a destajo. Un empleado recibe 1 rublo por procesar una parte. La tasa de producción es de 7000 piezas por mes. El precio a destajo por cada pieza procesada más allá de lo normal es de 1,4 rublos.
Durante un mes, el trabajador L.I. Petrov procesó 13.000 piezas, incluidas 6.000 piezas que excedieron la norma (13.000 piezas - 7.000 piezas). El salario mensual de Petrov será:
7000 uds. × 1 frote. + 6000 uds. × 1,4 frotar. = 15.400 rublos.
Sistema de trabajo a destajo indirecto
Al pagar la mano de obra, el salario de un empleado de una categoría de personal depende del salario de los empleados de otra categoría de personal. Es aconsejable establecer un sistema de trabajo a destajo indirecto en relación con los empleados de las industrias auxiliares y de servicios (reguladores, reparadores, etc.). Entonces estarán interesados en una mayor productividad de los empleados de la producción principal.
No existe un método único para calcular los salarios en un sistema de trabajo a destajo indirecto. Una organización puede desarrollarlo de forma independiente. Normalmente, se utilizan las siguientes opciones.
1. Los salarios del personal de apoyo se calculan utilizando tarifas a destajo indirectas.
En este caso, la tarifa por pieza indirecta está determinada por la fórmula:
El salario de un miembro del personal de apoyo se calcula mediante la fórmula:
2. Los salarios del personal de apoyo se calculan utilizando la tasa de finalización promedio.
3. El salario del personal de apoyo se calcula como porcentaje de los ingresos de los empleados de la producción principal.
Se utiliza la siguiente fórmula:
Un ejemplo de cálculo de salario cuando se utiliza un sistema de salario a destajo indirecto
Trabajo del liquidador de OJSC "Productora "Master"" L.I. A Petrova se le paga según un sistema de trabajo a destajo indirecto. Le pagan el 5 por ciento del salario total de los trabajadores de la producción primaria. En abril, Master produjo 100.000 piezas. Por la fabricación de una pieza, los trabajadores reciben 1 rublo. El salario total de los trabajadores de la producción principal era de 100.000 rublos. (100.000 uds. × 1 rub./ud.).
El salario de Petrov en abril es igual a:
100.000 rublos. × 5% = 5000 frotar.
Nina Koviazina,
Subdirector del Departamento de Educación Médica y Política de Personal en Atención Sanitaria del Ministerio de Salud de Rusia
07.10.2015
Con respeto y deseos de un trabajo cómodo, Svetlana Gorshneva,
Experto en sistemas de recursos humanos
Los cambios más importantes de esta primavera Cinco malos hábitos de los responsables de recursos humanos. Descubre cuál es tu pecado
Los editores de la revista "Personnel Business" descubrieron qué hábitos de los empleados de personal requieren mucho tiempo, pero son casi inútiles. Y algunos de ellos pueden incluso causar desconcierto al inspector del GIT.
Los inspectores del GIT y Roskomnadzor nos dijeron qué documentos no se deben exigir ahora bajo ninguna circunstancia a los recién llegados cuando solicitan un empleo. Seguramente tienes algunos papeles de esta lista. Hemos compilado una lista completa y seleccionado un reemplazo seguro para cada documento prohibido.
Si paga las vacaciones con un día de retraso, la empresa recibirá una multa de 50.000 rublos. Reduzca el período de notificación de despidos al menos en un día: el tribunal reintegrará al empleado en el trabajo. Hemos estudiado la práctica judicial y preparado recomendaciones seguras para usted.
La tabla de personal indica el salario mensual del empleado en rublos. Con el salario a destajo, los empleados no tienen un salario fijo y su tamaño depende de los resultados del trabajo realizado, la cantidad y gama de productos producidos. Por tanto, es imposible indicar en la tabla de personal el salario o la tasa de salario a destajo. Si es imposible completar las columnas 5 a 9 de la plantilla en rublos debido al uso de otros sistemas de remuneración (libre de aranceles, mixto, etc.), estas columnas se completan en las unidades de medida apropiadas (porcentajes , coeficientes, etc.) Los salarios a destajo no implican tales unidades.
Por lo tanto, se debe proceder de la siguiente manera: poner en la columna 5 “Tasa arancelaria (salario), etc., frote”. un guión, y en la columna 10 “Notas” indique “Salario a destajo” y proporcione un enlace al documento que regula el monto de los salarios (por ejemplo, el Reglamento sobre la remuneración de los empleados de la organización).
¿Quién está obligado a redactar?
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no dice que cada organización deba tener una plantilla. Sin embargo, no existen documentos que deroguen la práctica de su elaboración. Al mismo tiempo, existen argumentos convincentes a favor del diseño de una plantilla:
- la plantilla le permite determinar la cantidad de empleados que necesita la organización, la cantidad de dinero para su mantenimiento y la estructura de la organización misma;
- La plantilla puede confirmar la validez de aplicar beneficios fiscales y atribuir gastos al costo de los productos (obras, servicios, gastos).*
Formulario de dotación de personal
En la contabilidad de instituciones comerciales:
Una organización puede, a su propia discreción:
– o utilizar una forma unificada de dotación de personal, si así lo aprueba el director de la organización en la orden sobre políticas contables;
- o utilizar un formulario desarrollado independientemente y aprobado por el titular (siempre que contenga todos los detalles necesarios previstos en la Parte 2 del artículo 9 de la Ley de 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ).*
Se ha aprobado el formulario unificado de dotación de personal No. T-3.
La plantilla es un documento impersonal. No indica empleados específicos, sino el número de puestos en la organización y los salarios de los mismos. Los empleados son nombrados para los puestos por orden del gerente después de la aprobación del cronograma.*
El jefe de contabilidad aconseja: Para protegerse de las reclamaciones de los inspectores, no establezca diferentes salarios para los mismos puestos en la plantilla.
El mismo puesto de trabajo implica las mismas responsabilidades laborales. En este caso, es necesario observar el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor (y la parte 2 del artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Los contratos de trabajo y las descripciones de puestos de trabajo de los empleados pueden estipular diferentes niveles de trabajo, diferentes derechos y obligaciones y diferentes niveles de responsabilidad. Sin embargo, es mejor nombrar los puestos de otra manera, utilizando las palabras "senior", "junior", "leader", etc.
Ejemplo de tabla de personal
La organización cuenta con una plantilla de 28 personas. Fondo de salario mensual – 367.000 rublos. El personal, en particular, incluye:
- director (salario 30.000 rublos);
- secretaria (salario 8.000 rublos);
- jefe de contabilidad (salario 25.000 rublos);
- contador (salario 20.000 rublos);
- asistente de contabilidad (salario 15.000 rublos), etc.
El responsable del mantenimiento de los registros de personal es el jefe del departamento de RR.HH. E.E. Gromová.
Situación:¿Es necesario indicar puestos u otra información sobre los trabajadores a tiempo parcial en la plantilla?
No, no es necesario.
La plantilla incluye información sobre el número de unidades de personal. No es necesario especificar las condiciones en las que trabajan los empleados en la plantilla. Por ejemplo, si en la tabla de personal en la columna "Número de unidades de personal" el valor es 0,5, esto no significa que la tarifa sea reemplazada por un empleado a tiempo parcial. El empleado principal también puede recibir la mitad de la tarifa, por ejemplo, en el caso de combinar profesiones (puestos) (Parte 2 del artículo 60.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Situación:¿Es posible elaborar una plantilla separada para una sucursal (oficina de representación) de una organización?
No, no puedes.
Una sucursal no es una entidad jurídica separada (Cláusula 3, artículo 55 del Código Civil de la Federación de Rusia). La plantilla de una organización se aprueba por orden del jefe de la organización (instrucciones aprobadas por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1). Se envía a la sucursal un extracto de la plantilla aprobada o una copia del mismo.*
Declaración
Cuando se elabora el cronograma, debe estar firmado por el jefe de contabilidad y el jefe del departamento de personal (o el empleado responsable de los registros de personal). Si el personal es numeroso y el cronograma ocupa varias hojas, entonces el jefe de contabilidad, a su discreción, puede firmar tanto una vez (al final del documento) como en cada hoja. Después de eso, la plantilla debe ser aprobada por el jefe de la organización mediante orden. Así se establece en la sección 1 de las instrucciones aprobadas por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia de fecha 5 de enero de 2004 No. 1.
cambio de horario
Los cambios en la plantilla se pueden realizar en cualquier momento cuando sea necesario, ya que el empleador determina la frecuencia y frecuencia de los cambios en la plantilla de forma independiente (cláusula 1 de la carta de Rostrud del 22 de marzo de 2012 No. 428-6 -1). Además de cambiar el nombre de puestos, establecer un salario diferente, etc., la legislación laboral tiene procedimientos separados que también pueden conducir a una transformación de la plantilla. Por ejemplo, reducción de número o de personal (), cambios organizativos o tecnológicos (), etc.
Cambiar el nombre del puesto de un empleado y cambiar el tamaño de su salario en la plantilla implica un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo. Esto significa que antes de realizar cambios en la plantilla, debe organizar una transferencia a otro trabajo (). Es decir, debe emitir una orden de transferencia en el Formulario No. T-5 o en un formulario desarrollado de forma independiente.
A continuación, celebre un acuerdo adicional con el empleado al contrato de trabajo y haga una anotación sobre el traslado en su libro de trabajo (Reglas aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 No. 225).
Si el puesto de trabajo o el salario se modifican por iniciativa de la administración por motivos organizativos o tecnológicos, el procedimiento será ligeramente diferente. Es necesario notificar al empleado sobre los próximos cambios con dos meses de antelación. Si el empleado no acepta trabajar bajo las nuevas condiciones, envíele una oferta por escrito de otro trabajo que coincida con sus calificaciones y estado de salud. Si no existe tal trabajo, ofrezca un puesto vacante de nivel inferior o un trabajo peor remunerado. Si el empleado rechaza todas las ofertas o no tiene un trabajo adecuado, formalice su despido en virtud del párrafo 7 de la parte 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (negativa a continuar trabajando debido a un cambio en las condiciones de empleo contrato determinado por las partes).
Este procedimiento está previsto en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Al final del procedimiento, emitir una orden para realizar cambios en la plantilla. Adjunte la tabla de personal con los cambios realizados en este pedido. Proporcionar la orden a los empleados afectados por los cambios para su firma.
Un ejemplo de cómo realizar cambios en la plantilla
El director de la organización decidió cambiar el nombre del puesto de asistente de contabilidad en la plantilla a contador junior y agregar una serie de puestos nuevos al departamento de producción. Para ello, necesitaba realizar cambios en la plantilla. Emitió una orden para realizar cambios en la plantilla.
Nina Koviazina,
Subdirector del Departamento de Educación
y recursos humanos del Ministerio de Salud ruso
2. Artículo:Tabla de personal con todas las adiciones necesarias, pero sin columnas innecesarias
Además de los formularios contables primarios, también pueden existir formularios propios para documentos personales. Así lo confirmó Rostrud en carta del 14 de febrero de 2013 No. PG/1487-6-1. Pero sin excepción, no se deben modificar todos los documentos personales. Por ejemplo, recomendamos que todas las órdenes (de contratación, despido, etc.) se redacten en formularios estandarizados (No. T-1, No. T-8, etc.). Tienen todo lo que necesitas y nada extra.
Puede simplificar la plantilla, la tarjeta personal y el calendario de vacaciones. Aquí damos una muestra de un "personal" ideal, convertido del formulario estándar No. T-3. Si decide utilizarlo, apruebelo en su política contable. Y cómo puede cambiar los otros dos documentos, lea en la siguiente tabla.
Dos documentos personales más que se pueden simplificar
Nombre del documento | ¿Qué se puede excluir del formulario estándar y cómo se puede complementar? |
Tarjeta personal de empleado (antiguo formulario estándar No. T-2) | Eliminar el punto 10 “Composición familiar”, ya que se trata de información opcional. No es necesario celebrar un contrato de trabajo con un empleado (artículo 65 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Además, la información sobre familiares inmediatos son datos personales de una persona (artículo, Ley Federal de 27 de julio de 2006 No. 152-FZ). Esto significa que sin su consentimiento por escrito, el empleador ni siquiera tiene derecho a emitir una tarjeta personal de empleado. |
En el párrafo 8, sustitúyase la columna “Experiencia continua” por “Experiencia en seguros” o agregue “Experiencia en seguros”. Hoy en día, la experiencia continua se utiliza únicamente para asignar bonificaciones por la continuidad del trabajo previstas en una empresa en particular. Este valor no se tiene en cuenta ni para calcular el pago de licencia por enfermedad, ni para asignar una pensión, ni para calcular las bonificaciones del norte. | |
Deseche absolutamente todos los códigos. No es necesario que codifique la información de su tarjeta personal. La codificación se utilizaba en tiempos en los que no había computadoras | |
Eliminar la fracción II “Información sobre registro militar” si el empleador es un empresario. Un empresario no está obligado a llevar registros militares (cláusula 6 del artículo 1, artículo 4 de la Ley Federal de 28 de marzo de 1998 No. 53-FZ, Resolución del Presidium de la Corte Suprema de Arbitraje de la Federación de Rusia de 28 de abril, 2009 n° 13798/08) | |
Calendario de vacaciones (antiguo formulario estándar No. T-7) | Puedes agregar la columna 11 “He leído el cronograma. Firma. Fecha de". Después de todo, cada empleado debe estar familiarizado con el calendario de vacaciones previa firma (artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) |
También tiene sentido incluir una nueva columna, digamos 12 “Notificado de las próximas vacaciones. Firma. Fecha de". Cada empleado debe ser notificado de las vacaciones programadas dos semanas antes de su inicio (artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) |
Del "personal" habitual se pueden quitar contadores monetarios, es decir, salarios.
Primero, definamos por qué se elabora la dotación de personal. Y luego quedará claro qué detalles del formulario son innecesarios y qué se debe incluir en él. Entonces, la plantilla establece la estructura y el personal de la empresa, a saber: una lista de divisiones, puestos y el número de unidades de personal. Este es el único propósito para el cual se necesita el "bastón". Esto se desprende de los artículos y del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
¡Con cuidado!
Los formularios de documentos de personal deben estar aprobados en la política contable. Adjunte sus propios formularios y simplemente enumere los formularios estándar que también redactará de acuerdo con el texto.
Le permite, por innecesario, no reflejar medidas monetarias, sino indicar solo las naturales. En la plantilla, este es precisamente el número de unidades de trabajo. Por lo tanto, no es necesario repetir los importes salariales una vez más.
¿Le resulta aún más cómodo tener los precios de los trabajos en el nivel “estándar”? Entonces aquí tienes algunos consejos. Podrás adaptar estas columnas a los sistemas retributivos que estén instalados en tu empresa.
Suponga que paga a algunos empleados según el salario y a otros según una tarifa por hora o a destajo. En este caso, tiene sentido eliminar la palabra "frotar" en la columna "Tasa arancelaria (salario)". Y luego esta columna se puede dividir en dos columnas: una llamada “Cantidad” y la otra “Unidad de medida”.
Ahora te contamos qué es útil agregar al “staff”. Esta es la columna “Sistema de pago” (1). Se puede utilizar para determinar con qué indicadores calcula su salario. Después de todo, el empleador determina tal o cual forma de pago para cada puesto. Digamos que un gerente tiene un sistema de bonificación salarial, es decir, un salario y una bonificación por cumplir un plan de ventas. Y la secretaria sólo recibe un salario mensual, lo que significa un calendario salarial.
Detalle importante. Si en "personal" refleja un puesto en el número de, digamos, cinco unidades de personal, entonces asegúrese de que los empleados que ocupan este puesto tengan las mismas responsabilidades y salarios iguales. Entonces se cumplen los requisitos de los artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
¿Difieren las funciones laborales y los salarios de los trabajadores? Luego llame a sus posiciones de manera diferente, usando, digamos, las palabras "senior", "líder", "jefe". O asignar categorías y rangos. Además, se deben consignar los mismos títulos de trabajo entre los empleados y en sus contratos de trabajo.
- este signo marca aquellos detalles que deben estar en el documento. Y los números son los que recomendamos dejar, añadir o modificar. Leerá un comentario sobre cada uno de estos detalles en el artículo.
Incluir únicamente la firma del empleado responsable de la plantilla.
La nueva Ley de Contabilidad requiere que cualquier documento primario contenga las firmas de todos aquellos empleados que completaron la transacción y (o) son responsables de la exactitud de su ejecución. Y la plantilla no la elabora necesariamente el jefe de contabilidad. Esto también lo puede hacer otro empleado, por ejemplo el jefe del departamento de recursos humanos.
Por lo tanto, en el formulario es mejor indicar claramente el puesto del especialista que es responsable de desarrollar la plantilla debido a sus responsabilidades laborales (2). Junto al puesto de dicho empleado, proporcione un lugar para su firma personal y apellido con iniciales.
Cambie el sello de aprobación para no tener que emitir un pedido más tarde
Primero, el "personal" lo firma el empleado responsable que lo llenó. Digamos que podría haber sido el jefe de contabilidad. Luego, el director de la empresa aprueba la plantilla terminada. Al mismo tiempo, el formulario antiguo imponía la elaboración de otro documento: una orden para aprobar el "personal". Pero ahora puedes evitar esta responsabilidad. Para ello, en el nuevo formulario de dotación de personal sólo es necesario modificar el llamado sello de aprobación. Simplemente agregue allí los campos (3), en los que el gerente pondrá su firma y así aprobará el documento en sí. Y no es necesario realizar un pedido por separado.
La plantilla del formulario unificado T-3 se utiliza para indicar la estructura y el personal de la organización. Consideremos este formulario con más detalle y también proporcionemos una tabla de personal con un modelo de llenado.
Dotación de personal: formulario unificado T-3
A partir del 1 de enero de 2013, las organizaciones comerciales no están obligadas a redactar documentos de personal de acuerdo con formularios aprobados, es decir, pueden utilizar formularios de documentos desarrollados de forma independiente.
Para obtener más información sobre esto, consulte el artículo. “Documento primario: requisitos de forma y consecuencias de su violación” .
Sin embargo, el formulario unificado T-3 es una forma bastante conveniente y familiar de elaborar una plantilla. Además, la plantilla del formulario de muestra T-3 contiene toda la información necesaria, por lo que la mayoría de los empleadores continúan utilizando este tipo de documento.
Le recordamos que la plantilla, un formulario del formulario unificado T-3, y el procedimiento para completarlo fueron aprobados por Decreto del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1. Para Para que los usuarios de nuestro sitio sepan cómo elaborar una tabla de personal, se presenta un documento de muestra en su forma pura (en esta sección) y en el estado completo (en la última sección).
¿Qué información contiene el formulario de dotación de personal unificado?
La plantilla es uno de los documentos normativos internos que toda organización (o empresario con empleados) debe tener.
La plantilla contiene:
- lista de divisiones estructurales;
- nombres de puestos, especialidades y profesiones que indiquen calificaciones;
- información sobre el número de unidades de personal;
- información sobre salarios: tarifas y salarios, bonificaciones, fondo salarial (nómina), incluso para la organización en su conjunto.
El objetivo principal de la plantilla es determinar la estructura, los niveles de dotación de personal y el tamaño de la nómina. El documento no contiene los nombres de los empleados ni sus puestos de personal. La dotación de personal (sinónimos: reemplazo de personal, lista de personal) no está establecida en documentos reglamentarios. El reemplazo de personal, a diferencia de la plantilla, no es un documento obligatorio para la organización, sin embargo, se utiliza con frecuencia. Esto se debe al hecho de que el reemplazo a tiempo completo le permite realizar un seguimiento de las vacantes, así como la cobertura de puestos de personal cuando se contrata a un empleado a tiempo parcial o si el puesto se divide entre varios empleados. El reemplazo de personal generalmente se desarrolla sobre la base de la plantilla del formulario T-3 con la adición de una columna en la que se ingresan los apellidos, nombres y patronímicos de los empleados que ocupan determinados puestos. Si una organización utiliza personal de reemplazo en sus actividades, se debe tener en cuenta que este documento debe conservarse durante 75 años.
Lea sobre los períodos de retención de documentos personales.
Cómo elaborar correctamente una tabla de personal
La elaboración de la plantilla puede ser encomendada a cualquier empleado de la organización y debe ser aprobada por orden (instrucción) del gerente u otra persona autorizada. El procedimiento para la emisión de documentos sobre la aprobación de la plantilla debe estar consagrado en los documentos constitutivos.
Lea sobre los matices de la elaboración de dichas órdenes en el material "Órdenes para actividades principales: ¿qué son estas órdenes?".
Al elaborar la plantilla por primera vez, se le asigna el número 1 y posteriormente se utiliza la numeración continua. La plantilla indica la fecha de elaboración, así como la fecha a partir de la cual entra en vigor la plantilla. Estas dos fechas pueden variar. El formulario T-3 proporciona una indicación del período de validez de la plantilla, detalles de la orden para su aprobación y el número de unidades de plantilla.
Código de la unidad estructural en la plantilla y otra información.
La tabla de personal en la sección tabular comienza a completarse indicando los nombres y códigos de las divisiones estructurales. Como regla general, el código de departamento en la tabla de personal se indica en un orden que permite determinar la subordinación y estructura de toda la organización.
Si una organización tiene sucursales y oficinas de representación, entonces se debe tener en cuenta que son una unidad estructural de la organización y, en consecuencia, se debe elaborar una plantilla para la organización en su conjunto. Incluso si al jefe de la sucursal se le ha otorgado el derecho de aprobar de forma independiente la plantilla, todavía se elabora como parte de una plantilla única.
La columna 3 de la plantilla contiene el nombre del puesto, especialidad, profesión, que se indican en caso nominativo sin abreviaturas. El nombre del puesto o profesión lo asigna el empleador, si el trabajo no está asociado con condiciones laborales difíciles y la provisión de beneficios; de lo contrario, al indicar el puesto en la tabla de personal, debe guiarse por:
- para el Clasificador de ocupaciones de trabajadores, puestos de empleados y clases de tarifas de toda Rusia (OK 016-94) (aprobado por Resolución de la Norma Estatal de Rusia del 26 de diciembre de 1994 No. 367);
- Clasificación de ocupaciones de toda Rusia (OKZ) OK 010-2014 (MSKZ-08) (aprobada por orden de Rosstandart del 12 de diciembre de 2014 No. 2020-st);
- Libro de referencia de calificación para puestos de gerentes, especialistas y otros empleados (aprobado por Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 21 de agosto de 1998 No. 7);
- directorios unificados de tarifas y calificaciones de trabajos y profesiones de los trabajadores por industria;
- normas profesionales (párrafo 3, parte 2, artículo 57, artículo 195.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Lea cómo alinear los títulos de trabajo con los estándares profesionales.
Si una organización contrata empleados para realizar un determinado tipo de trabajo y no para un puesto (profesión, especialidad), esto también debe reflejarse en la plantilla.
A continuación, en la columna 4 de la tabla de personal, se indica el número de unidades de personal. Las unidades de dotación de personal pueden indicarse como completas o incompletas. El contenido de una unidad de personal incompleta en la plantilla se indica en acciones, por ejemplo 0,25; 0,5; 2,75, etcétera.
Al elaborar la plantilla, se debe prestar especial atención a la columna 5 "Tasa arancelaria (salario), etc., frote". En el caso más simple, esta columna de la tabla de personal indica un salario mensual fijo.
En la práctica, al elaborar una plantilla, a menudo surge la pregunta sobre la correcta ejecución del documento en situaciones en las que no existe una cantidad fija de remuneración, por ejemplo, con pago a destajo. En este caso, se recomienda poner un guión en la columna 4 de la tabla de personal y en la columna 10 indicar: "Salario a destajo / salario de bonificación a destajo" y proporcionar un enlace a la ley regulatoria local que define el procedimiento. para establecer los salarios, así como su monto para una determinada producción estándar. Se recomienda seguir un procedimiento similar al completar la tabla de personal en una situación en la que el empleado tiene un salario por hora.
Si la tabla de personal proporciona un puesto de personal incompleto, entonces en la columna "Tasa arancelaria (salario)" todavía se indica el monto del salario completo para el puesto.
Cómo completar una tabla de personal: muestra y ejemplo
En nuestro sitio web puede encontrar una muestra de cómo completar la tabla de personal del Formulario T-3 en una situación en la que no hay un salario fijo y también hay un puesto de personal incompleto.
¡NOTA! En arte. 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que el pago debe ser igual por un trabajo igual. De esto se deduce que la "bifurcación" de salarios en la plantilla es una violación del Código del Trabajo. Rostrud, en carta No. 1111-6-1 de fecha 27 de abril de 2011, recomienda que en la plantilla se indiquen los mismos montos salariales para los puestos del mismo nombre, y que la posibilidad de pagar a uno de los empleados salarios (no salario ) en mayor cantidad debe regularse mediante asignaciones y pagos adicionales dependiendo de la complejidad trabajo, cantidad y calidad del trabajo.
En las columnas 6, 7, 8 "Asignaciones adicionales, frote". Se indican las asignaciones, tanto aceptadas en la organización (por largas jornadas de trabajo, mayor responsabilidad, conocimiento de idiomas extranjeros, experiencia laboral, etc.) como establecidas a nivel legislativo (por ejemplo, para trabajar en el Extremo Norte). La tabla de personal del formulario unificado supone que estas columnas se completan en rublos. Si no hay suficientes columnas en la tabla de personal para indicar todas las asignaciones vigentes en la organización, entonces su número se puede aumentar emitiendo una orden para complementar el formulario de la tabla de personal. Se recomienda hacer lo mismo si las primas se fijan en porcentaje.
La columna 9 "Total del mes" se completa solo si el salario y las asignaciones se indican en rublos. Las instrucciones para elaborar la plantilla establecen que “si a una organización le resulta imposible completar las columnas 5 a 9 en términos de rublos... las columnas se completan en las unidades de medida apropiadas (porcentajes, coeficientes, etc.) .” Sin embargo, es imposible formalizar la plantilla de esta forma. En tal situación, puede poner guiones en esta columna, y en la columna 10 “Nota” indicar un enlace a las regulaciones, tanto internas como reglamentarias, que establecen primas. El enlace en la columna 10 al documento que le permite establecer un aumento por duración del servicio le permitirá no cambiar el horario cuando cambie el monto del aumento. La columna 10 también indica cualquier información relacionada con la plantilla.
Matices de registro y cambios en la plantilla.
El formulario unificado T-3 requiere las firmas del jefe del servicio de personal y del jefe de contabilidad, pero no contiene requisitos tales como un sello. La frecuencia y los plazos para la aprobación de la plantilla no están establecidos por ley y cada empleador decide esta cuestión de forma independiente.
La familiarización con la plantilla de empleados se lleva a cabo solo si esta obligación del empleador está garantizada por un convenio colectivo, convenio o acto regulatorio local (carta de Rostrud del 15 de mayo de 2014 No. PG/4653-6-1).
Se podrán realizar cambios en la plantilla si es necesario complementarla con nuevos puestos y divisiones estructurales o, por el contrario, excluirlas, así como al cambiar salarios, renombrar departamentos y puestos. Los cambios en la plantilla se formalizan mediante orden. Hay 2 formas de realizar cambios en la plantilla:
1) emitir una orden sobre el cambio correspondiente;
2) emisión de una orden aprobando una nueva plantilla.
Al reducir personal o número, o cambiar salarios, también se realizan cambios en la plantilla, pero hay que tener en cuenta que la fecha de entrada en vigor de los cambios no puede producirse antes de 2 meses después de la emisión de la orden. Esto se debe al hecho de que se debe notificar a los empleados con 2 meses de anticipación sobre el próximo despido (parte 2 del artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) o sobre los próximos cambios en las condiciones de los contratos de trabajo.
La plantilla se mantiene permanentemente en la organización. Las organizaciones que desempeñan funciones de control y supervisión (por ejemplo, la inspección del trabajo, los órganos reguladores del Fondo Federal de Seguro Social de la Federación de Rusia, el Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia, las autoridades fiscales) tienen derecho a solicitar este documento al realizar inspecciones. En caso de no proporcionar los documentos o copias de los mismos solicitados por los controladores, incluida la plantilla, el empleador puede estar sujeto a una multa de 200 rublos. por cada documento no presentado (cláusula 1 del artículo 126 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).
Resultados
La plantilla es un documento obligatorio que debe tener cualquier empleador. Se puede encontrar un ejemplo de cómo completar una tabla de personal utilizando el Formulario T-3 en Internet en muchos sitios web legales y contables, pero rara vez se proporciona una muestra con las situaciones descritas anteriormente. Al preparar la plantilla, el formulario T-3, del que se proporciona una muestra en este artículo, puede ser de gran ayuda tanto para los oficiales de personal experimentados como para los novatos.
Para obtener información sobre cómo organizar adecuadamente los registros de personal, lea el artículo.
Pregunta:
La mayoría de los trabajadores tienen un sistema de salario a destajo.
¿Cómo formular correctamente las condiciones de remuneración (sistema a destajo) en un contrato de trabajo?
¿Cómo completar las columnas correspondientes en la tabla de personal y el orden de empleo?
Respuesta:
1. Contrato de trabajo
El salario del empleado se establece en el contrato de trabajo de conformidad con los sistemas de remuneración vigentes del empleador (primera parte del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Los sistemas de remuneración, incluidos los tipos arancelarios, los salarios (salarios oficiales), los pagos adicionales y las asignaciones de carácter compensatorio, incluso por el trabajo en condiciones que se desvían de las normales, los sistemas de pagos adicionales y las asignaciones de incentivos y los sistemas de bonificación, se establecen mediante convenios colectivos, convenios, actos regulatorios locales de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral (segunda parte del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En virtud del art. 8, parte séptima del art. 12 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a adoptar de forma independiente regulaciones locales que sean obligatorias para los empleados de este empleador, así como a realizar cambios en las leyes adoptadas anteriormente, así como a aprobar otras nuevas para reemplazar las anteriores. unos. Al mismo tiempo, si la organización tiene un cuerpo representativo de empleados, el empleador adopta las regulaciones locales que establecen los sistemas de remuneración teniendo en cuenta su opinión (segunda parte del artículo 8, cuarta parte del artículo 135 del Código del Trabajo de Rusia Federación).
Según la segunda parte del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las condiciones de remuneración (incluido el monto de la tarifa o salario (salario oficial) del empleado, pagos adicionales, asignaciones y pagos de incentivos) son obligatorias para su inclusión en el contrato de trabajo.
Por lo tanto, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la indicación obligatoria en el contrato de trabajo del tamaño únicamente de la tarifa o el salario. Normas que obligan al empleador a indicar el monto específico de la tarifa a destajo o las normas laborales previstas en el art. 160 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, específicamente en el contrato de trabajo, la legislación laboral no contiene. Por tanto, en un contrato de trabajo celebrado con un empleado, cuyos ingresos dependerán del número de unidades de producción producidas por él, teniendo en cuenta su calidad, basta con indicar el sistema de salario a destajo con referencia al acto reglamentario local de la organización que establece los precios a destajo y los estándares de producción (por ejemplo, un reglamento sobre salarios). Al mismo tiempo, los empleados deben estar familiarizados con la normativa local especificada previa firma (segunda parte del artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
2. Dotación de personal
El formulario de dotación de personal unificado N T-3 fue aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia de 5 de enero de 2004 N 1 (en adelante, la Resolución). En el sentido de las Instrucciones para el uso y cumplimentación de formularios de documentación contable primaria (en adelante, las Instrucciones), también aprobadas por Resolución, la plantilla incluye todas las unidades estructurales, los nombres de todos los puestos, especialidades y profesiones disponibles. al empleador, indicando calificaciones, así como información sobre el número de unidades de personal. Si alguno de los empleados desempeña funciones para un determinado puesto o profesión, esto significa que dicho puesto o profesión está disponible para el empleador y, por lo tanto, debe estar previsto en la plantilla, independientemente del sistema de remuneración previsto para este puesto. En consecuencia, en la situación considerada, el empleador está obligado a incluir en la plantilla los puestos o profesiones de los trabajadores para quienes se establece un sistema de salario a destajo.
3. Orden de empleo
Los formularios unificados N T-1 "Orden (instrucción) sobre contratación de empleados" y N T-1a "Orden (instrucción) sobre contratación de empleados" aprobados por la Resolución prevén en ellos una indicación únicamente del tamaño de la tarifa ( salario) y bonificación, establecidos para el empleado. Creemos que en esta situación es aconsejable que el empleador emita órdenes de empleo por analogía con la tabla de personal: en la columna "con una tasa arancelaria (salario) de ____ rublos, con un subsidio de ___ rublos". - poniendo guiones y en la columna "condiciones de empleo, naturaleza del trabajo" - indicando "salario a destajo".
Desafortunadamente, el Formulario N T-1a (a diferencia del Formulario N T-1) no proporciona una columna para las "condiciones de empleo" ni otra columna en la que se pueda indicar el sistema de salario a destajo. Las instrucciones, que explican el procedimiento para completar ambos formularios, sugieren en ambos indicar “las condiciones de empleo y la naturaleza del próximo trabajo (a tiempo parcial, en el orden de transferencia de otra organización, para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, realizar determinado trabajo, etc.)”, sin especificar en qué columna del formulario N T-1a se puede realizar.
Al mismo tiempo, el Procedimiento para el uso de formularios unificados de documentación contable primaria, aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadística de Rusia del 24 de marzo de 1999 N 20, prevé la posibilidad de ingresar detalles adicionales en formularios unificados (excepto los formularios para registrar transacciones en efectivo) si es necesario. Por lo tanto, creemos que el empleador tiene derecho a complementar de forma independiente el formulario unificado N T-1a con la columna 11 "Condiciones de empleo, naturaleza del trabajo" mediante la emisión de un documento administrativo apropiado (por ejemplo, por orden del jefe de la organización ) y al completar este formulario en relación con los empleados con un sistema de salario a destajo en En esta columna, indique dicho sistema en esta columna. En la columna 5 "Tasa arancelaria (salario), asignación" se debe poner un guión.