En 2019, funcionarios y jueces anunciaron nuevas reglas para el cálculo de salarios. Los expertos prepararon muestras de entradas en el reglamento sobre remuneración de acuerdo con las nuevas reglas y explicaron cómo desarrollar y aprobar el documento.
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Reglamento sobre retribuciones: concretar las nuevas reglas
El cálculo y pago de salarios, asignaciones y bonificaciones es un aspecto importante de la actividad de cualquier empresa, estrictamente regulado por la ley y las normas locales. Con el fin de establecer un procedimiento unificado para las liquidaciones e interactuar de manera efectiva con el personal en temas de remuneración, se recomienda desarrollar un acto reglamentario especial.
Tenga en cuenta que la disposición sobre la remuneración de los empleados no se considera un documento obligatorio desde el punto de vista de la ley. El salario oficial, las fechas de pago de los salarios y otras condiciones también pueden prescribirse en el contrato de trabajo, y las reglas para calcular las bonificaciones y compensaciones en el convenio colectivo. Pero la presencia de un documento único con algoritmos claramente formulados para la remuneración reduce el riesgo de situaciones de conflicto.
Cuna. Cómo especificar los componentes del salario en el contrato de trabajo
en 2018, los responsables de personal realizaron cambios masivos en la normativa sobre remuneraciones. Esto se debe a las nuevas reglas para calcular los salarios y la nueva resolución del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa sobre las nuevas reglas para el pago de pagos adicionales a (Resolución del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 28 de junio de 2018 No. 26 -PAGS).
Cambios importantes que deben realizarse en el Reglamento de salarios
Cambio #1. Reescribir la cláusula sobre bonos para empleados
La frase sobre el cálculo de pagos adicionales del salario ahora se considera una violación. Esto se aplica a los casos en que, además del salario, los empleados reciben permanente, por ejemplo, por intensidad, por el conocimiento de un idioma extranjero.
La Corte Constitucional, en su sentencia de 28 de junio de 2018 N° 26-P, señaló que el Código del Trabajo establece el salario mínimo para trabajar en fin de semana o feriado. Pero esto no significa que no se deban tener en cuenta otras asignaciones. Rostrud amplió esta regla para pagar las horas extraordinarias y la noche (respuesta del 02/08/2018 en el sitio onlineinspektsiya.rf).
Cambio #2. Cambiar el punto sobre la comparación de los salarios con el salario mínimo debido a las horas extras
Las horas extraordinarias no están incluidas en el salario mínimo (Carta del Ministerio del Trabajo del 4 de septiembre de 2018 N° 14-1/OOG-7353). Es posible que su estado de cuenta no especifique qué pagos se suman para comparar con el salario mínimo para calcular el pago adicional al salario mínimo.
Escríbelo así: “El salario de un mes de un trabajador que haya cumplido íntegramente la norma de jornada laboral y haya cumplido con la norma laboral no podrá ser inferior al salario mínimo. Si el salario de un empleado que ha trabajado completamente la norma de horas de trabajo para este período y cumplió con la norma laboral es inferior al salario mínimo, se le cobra un pago adicional hasta el salario mínimo. Al calcular el complemento al salario mínimo, el monto de los pagos por comparación con el salario mínimo no incluye el pago de horas extras.
Cambio #3. El coeficiente distrital y la asignación norte ya no se pueden incluir en el salario mínimo
La Corte Constitucional, en su sentencia de 7 de diciembre de 2017 N° 38-P, estableció que el coeficiente regional y el porcentaje de bonificación no pueden ser incluidos en el salario mínimo. Esta decisión entró en vigor de inmediato, lo cual fue confirmado por el Ministerio del Trabajo en oficio de fecha 04/06/2018 N° 14-1/10/V-4036.
Por lo tanto, si en su Reglamento está vigente la norma anterior, elimine este párrafo del documento.
Reglamento sobre retribuciones: documento modelo
La legislación laboral no establece una forma estándar del Reglamento sobre remuneración, por lo tanto, una organización puede redactarlo en cualquier forma, teniendo en cuenta las características específicas de sus actividades.
Con carácter general, el Reglamento sobre retribuciones y gratificaciones de los empleados incluye los siguientes apartados:
Mesa. Qué apartados incluir en el Reglamento sobre retribuciones
Nombre de la sección |
|
Provisiones generales |
Fija los objetivos y el procedimiento de aplicación del documento, contiene definiciones de los principales conceptos utilizados |
Describe brevemente las características del sistema de pago elegido por el empleador (basado en el tiempo, bonificación por tiempo, bonificación por pieza, etc.) |
|
salario oficial |
Establece el procedimiento para el cálculo de los salarios oficiales de todos los cargos por parte de la organización |
Establece varios tipos de pagos adicionales: por horas extras o trabajo nocturno, combinar profesiones, ir a trabajar los fines de semana y días festivos |
|
asignaciones |
Establece bonificaciones a los salarios: por calificaciones, larga experiencia laboral en la empresa, etc. |
Prima |
Establece tipos de bonos regulares y únicos |
ayuda material |
Establece el monto y las condiciones para el pago de las ayudas materiales a los empleados |
Cálculo y pago de salarios. |
Determina el procedimiento, las bases y los términos exactos para el pago de salarios (incluido el llamado pago de vacaciones) en la empresa. |
Indexación salarial |
Establece los términos y procedimiento para la indexación de salarios, teniendo en cuenta el crecimiento de los precios al consumidor de bienes y servicios |
responsabilidad del empleador |
Indica la responsabilidad del empleador por retraso o falta de pago de salarios. |
Provisiones finales |
Refleja el período de validez y el procedimiento para aplicar el documento |
Las secciones estándar se pueden modificar o eliminar. Por ejemplo, si se necesita desarrollar para una empresa de seguridad que no practique el pago de ayudas económicas a los empleados, el reglamento sobre protección laboral se redacta sin el apartado séptimo. La empresa que usa cláusula de bonificación, puede excluir con seguridad la sección sexta de la plantilla para que la normativa no se duplique ni siquiera parcialmente.
¡Importante! Al compilar un documento desde cero, es fácil pasar por alto un detalle importante o calcular incorrectamente el momento del pago de los salarios, que, según la ley, deben pagarse estrictamente dos veces al mes.
Mesa. Condiciones de pago de los salarios
A menudo se pasa por alto la tasa de indexación salarial. Las organizaciones determinan el procedimiento para indexar los salarios de forma independiente. Puede corresponder al índice de precios al consumidor establecido oficialmente para todo el país o en una región separada, la tasa de inflación, el crecimiento del nivel de subsistencia de la población sin discapacidad u otros indicadores que reflejen el aumento en los precios de los bienes y servicios. servicios.
Reglamento de salarios (fragmento). Indexación salarial
Cómo acordar y aprobar el reglamento sobre remuneraciones y bonificaciones
El borrador del documento no se aprueba inmediatamente. Primero, debe acordarse con los funcionarios responsables de calcular y emitir salarios al personal: el jefe de contabilidad, el jefe del departamento financiero y el jefe del departamento de personal.
Si la organización cuenta con un sindicato o cualquier otra asociación que represente los intereses de los trabajadores, se agrega una etapa más. Cualquier acto local relacionado con los salarios debe acordarse con el sindicato de la manera prescrita por el artículo 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. Y solo después de una decisión positiva del sindicato, el puesto se envía para su aprobación al jefe de la empresa.
Previo acuerdo con el órgano de representación, el Reglamento debe ser aprobado por el jefe de la organización. Hay dos formas de aprobar un documento: emitir una orden por separado o estampar el sello apropiado en el documento mismo, en la parte superior de la hoja.
Entonces familiarízate te con el texto del Reglamento de los empleados de la organización bajo la firma (parte 3 del artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa). Para ello, puede, en particular, mantener una hoja de familiarización de los empleados con el Reglamento, donde los empleados pondrán sus firmas.
Cómo indicar bonos en la hoja de salario
Si el empleador no ha desarrollado una disposición separada sobre bonificaciones, vale la pena agregar la sección correspondiente al reglamento sobre remuneración. Usando la plantilla estándar, haga las adiciones necesarias a la sección de bonificación. Escriba las condiciones de los bonos, indique cuántos bonos se pagan y con qué frecuencia esto sucede.
Cuanto más transparente sea el sistema de bonificación, más precisa sea la redacción utilizada, menor será el riesgo de reclamaciones por parte de los empleados que sientan que se les ha privado injustamente de la bonificación o que la han pagado de forma insuficiente. Asegúrese de que la sección sobre pagos de incentivos refleje:
- tipos de bonos pagados a los empleados;
- fuentes de financiación del fondo de bonificación;
- indicadores de bonificación específicos;
- condiciones para reducir o cancelar los pagos de bonos.
No olvide familiarizar a todos los empleados con el documento bajo la firma en la hoja de familiarización o en un diario especial.
El propio empleador decide qué sistema de remuneración fijar en el Reglamento de remuneración. Para que ni la inspección del trabajo ni la de impuestos hagan reclamos sobre el procedimiento para pagar los salarios, establezca claramente la condición sobre el momento del pago de los salarios y sobre la indexación de los salarios. Familiarizar a los empleados con el Reglamento adoptado para su firma.
Reglamento sobre remuneración: un acto normativo interno de la organización, que indica información completa sobre los salarios. Te mostraremos cómo hacerlo.
El reglamento sobre remuneración e incentivos materiales fija las principales características de la remuneración de los trabajadores:
- sistema de nómina;
- métodos de incentivos materiales;
- tipos de primas;
- deducciones legales;
- justificación de la contabilización de gastos salariales en gastos tributarios;
- condiciones especiales.
En otras palabras, este documento regula cómo se paga a los empleados en una organización en particular.
¿Se requiere un documento?
La legislación no establece la obligación de elaborar un Reglamento sobre la remuneración de los trabajadores. Pero en la primera auditoría fiscal, el empleador comprende su importancia.
Es este documento, si existe, el que permite acreditar la legitimidad de la reducción de la base imponible del Impuesto a la Renta o STS. Y cualquier institución está interesada en esta acción.
Desde el punto de vista del empleado, la disponibilidad de dicha información hace más transparente el sistema de remuneración y recompensas. Esto asegura el atractivo de la organización como empleador y evita la escasez de personal.
¿Es posible prescindir de
El GIT no podrá sancionar a una empresa si no cuenta con un Reglamento de remuneración para el 2020: no se han establecido nuevas reglas ni sanciones para ello. A veces su desarrollo es redundante:
- si todas las condiciones de trabajo están fijadas en el contrato de trabajo o convenio colectivo;
- si todos los empleados trabajan en condiciones normales y se excluye la posibilidad de desviaciones de las condiciones de trabajo (nadie está involucrado en el trabajo en días festivos, fines de semana, durante la noche).
Cómo ingresar a una posición
La gerencia está comprometida en el desarrollo de un acto regulatorio local. Pero el órgano ejecutivo único no tiene derecho a adoptar los Reglamentos sobre salarios y primas de los empleados. De acuerdo con el artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, cualquier documentación reglamentaria interna que afecte los salarios debe ser aprobada por el sindicato (por supuesto, si es en la empresa)
Si no existe dicho órgano en la empresa, en consecuencia, no es necesario aprobar el Reglamento de Pagos.
Cuando se llega a un compromiso, el líder emite una orden. En él reflexiona:
- el hecho de la aprobación del documento, su nombre puede variar (sobre pago, sobre bonos, sobre el sistema de motivación, sobre incentivos para el trabajo);
- la necesidad de familiarizar a todos los empleados con él (de conformidad con el artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- la obligación de familiarizar a los empleados recién contratados con él antes de firmar el contrato (de conformidad con el artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- responsable;
- mando de ejecución.
A partir de la fecha señalada en la orden, entra en vigor el Reglamento sobre salarios. Está firmado por el jefe (por ejemplo, el director general) o por una persona con la autoridad apropiada, por poder. Por lo tanto, debe asegurarse de que este último esté vigente en el momento de la firma.
La familiarización de todos los empleados bajo firma con el Reglamento sobre remuneración, introducido de nuevo o ya existente en la empresa, es obligatorio. Hay varias formas de hacerlo bien:
- elaborar una hoja de familiarización especial, bajo la cual firmarán todos los empleados;
- iniciar un diario especial para registrar el hecho de familiarizarse con los reglamentos internos y hacer las entradas apropiadas con las firmas de los empleados en él;
- para los empleados recién contratados, el hecho de la familiarización puede indicarse en el contrato de trabajo.
Qué incluir en la provisión
Por lo general, la cantidad de puntos depende de la cantidad de sistemas salariales utilizados, pagos adicionales y otros detalles de una organización en particular. A veces, la consideración de problemas individuales se lleva a cabo en secciones separadas (por ejemplo, los "Sistemas de pago" no se consideran en las "Disposiciones generales", sino por separado, como una parte separada), o se enumeran en la parte del agua - esto opción ilustra una disposición de muestra sobre la remuneración y las bonificaciones para los empleados.
La legislación no contiene una forma estricta para este caso. El documento estándar incluye las siguientes secciones:
- Provisiones generales. Aquí indican cómo se pagan los salarios, cómo se calculan los salarios, cómo se regula el tamaño, cómo se determina el salario, de qué depende su monto. También en las Disposiciones Generales vale la pena considerar cuestiones tan importantes como la jornada laboral, las tarifas vigentes, la moneda de pago, las retenciones de pago.
- recargos Esta sección contiene el procedimiento para la asignación de pagos adicionales, sus tipos, montos posibles y máximos.
- Bonos por trabajo exitoso, desempeño efectivo de deberes. Aquí es necesario describir cuándo y en qué cantidad el gerente se compromete a pagar bonos, motivos de promoción, matices para diferentes categorías de empleados. Si la empresa tiene un documento separado que regula las emisiones de bonos, basta con referirse a él.
- Compensación.
- Asignaciones.
- La cuantía y los supuestos de pago de las ayudas materiales.
- El procedimiento de indexación o el contenido real de los salarios, que, según el Código Laboral de la Federación Rusa, es una obligación, y no un derecho del empleador. Además, es obligatoria la elaboración de un acto normativo local sobre el procedimiento para aumentar el contenido real de las ganancias, de acuerdo con la práctica judicial y las explicaciones de Rostrud. Hay diferentes formas de indexar los salarios. Tradicionalmente, se usa un cierto coeficiente exacto, pero también es posible aprobar el uso de cualquier otro método, por ejemplo, teniendo en cuenta los resultados financieros de la empresa. El legislador en el art. 134 del Código Laboral de la Federación Rusa obliga al empleador a garantizar un aumento en las ganancias en caso de cambios en los precios al consumidor. Por lo tanto, no hay una dependencia directa de la tasa de inflación.
- Otros pagos. Esto generalmente se conoce como indemnización por despido.
- Responsabilidad del empleador. Se refiere a la protección de los derechos del trabajador en caso de retraso o falta de pago del salario.
La regulación aproximada sobre la remuneración de los empleados de las instituciones presupuestarias para 2020 será mucho más voluminosa que para una empresa comercial. El salario de un empleado estatal es un sistema complejo, y todos sus componentes deben describirse en detalle.
Tipos de incentivos en efectivo
La regulación incluye una sección importante sobre incentivos monetarios para los empleados. Deberá indicar todos los tipos de indemnizaciones y bonificaciones vigentes con indicación específica de su cuantía y el procedimiento para su pago (en qué casos se aplican y en qué cuantía). El sistema de recompensas también puede incluir la provisión de recorridos gratuitos, boletos, etc.; luego, la información al respecto se incluye en el documento. En la sección "Asistencia material", debe especificar una lista completa de casos en los que la administración brinda apoyo financiero a sus empleados. Esta lista suele incluir: el nacimiento de un hijo, la pérdida de un familiar cercano, el matrimonio. También se puede hablar del caso de asistencia individual en función de circunstancias concretas.
Se agregan elementos adicionales según se desee. Si decide utilizar la cláusula de remuneración de los empleados de 2020 preparada por expertos, debe verificar cuidadosamente que cumpla con los procedimientos de su organización y modificarla: por ejemplo, se proporcionan algunas asignaciones, pero otras no. Algunos establecen un límite en el monto total de los copagos, otros no los limitan.
Es necesario indicar la cantidad específica de asistencia material o el método de su determinación. Por ejemplo, el director lo establece por su propia decisión en una orden separada basada en la presentación del supervisor inmediato del empleado. También en este párrafo, se indica por separado si la cantidad de asistencia material se tendrá en cuenta al calcular las ganancias promedio.
Cambios y almacenamiento
Todos los cambios se realizan por orden de la gerencia. Se redacta de acuerdo con las mismas reglas que en el caso de la aprobación. Debe contener la siguiente información:
- el nombre y la fecha de entrada en vigor del documento al que se realizan los ajustes;
- lista de elementos a cambiar;
- nueva redacción;
- obligación de familiarizar a los empleados con las innovaciones;
- responsable.
Si los cambios afectan el monto de los salarios, se advierte personalmente a cada empleado. Las notificaciones se envían con 2 meses de antelación.
Aunque estamos hablando de un acto normativo interno, el período de su almacenamiento está estrictamente regulado. Según la Orden del Ministerio de Cultura del 25 de agosto de 2010 No. 55, el Reglamento sobre salarios pertenece a la categoría No. 4: documentos relacionados con la contabilidad y la presentación de informes, y no con las relaciones laborales, como parece a primera vista. La organización está obligada a almacenarlo durante cinco años después de reemplazarlo por uno nuevo.
La regulación sobre remuneración es un acto regulatorio local (LNA), que es un conjunto de reglas de remuneración que se aplican a un empleador en particular. La normativa sobre remuneraciones prescribe diversos matices salariales, como por ejemplo, los días establecidos para el pago de los salarios, el procedimiento para las deducciones del salario, etc.
Por cierto, algunos empleadores de la LNA prescriben no solo el procedimiento de remuneración, sino también el procedimiento de pago de bonificaciones a los empleados. Así, el reglamento sobre remuneraciones se transforma en un reglamento sobre remuneraciones y gratificaciones para los empleados.
El procedimiento para la adopción de un reglamento sobre salarios
Como regla general, el empleador aprueba una vez el reglamento sobre la remuneración y luego, si es necesario, se lo modifica.
Tenga en cuenta que al adoptar una disposición sobre remuneración, se debe tener en cuenta la opinión del sindicato (si lo hubiera) (artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Tenga en cuenta que el reglamento sobre remuneración debe estar familiarizado con la firma de cada empleado cuando es contratado, así como con cada empleado en caso de cambios en esta disposición (Artículo 22, 68 del Código Laboral de la Federación Rusa). Además, al contratar a un empleado, es necesario familiarizarse con los datos de LNA incluso antes de firmar un contrato de trabajo (Carta Rostrud del 31/10/2007 No. 4414-6).
Reglamento sobre remuneraciones: muestra
No existe una forma aprobada de la regulación de salarios. Por lo tanto, cada empleador puede desarrollar su propia forma de tal disposición.
Puede familiarizarse con una cláusula salarial de muestra.
También proporcionamos una muestra del Reglamento sobre la remuneración de los empleados.
Reglamento sobre la remuneración de los empleados a partir de 2017
El 1 de enero de 2017 entraron en vigor las reformas al Código del Trabajo (Ley Federal del 3 de julio de 2016 No. 348-FZ). Gracias a estas modificaciones, las microempresas tienen derecho a negarse total o parcialmente a adoptar las normas laborales locales. En consecuencia, a partir de 2017, las microempresas no podrán adoptar una disposición sobre salarios e incentivos materiales para los empleados.
Cada empleador elabora un reglamento salarial (una muestra de 2020 estará en nuestro artículo) con el fin de establecer reglas internas específicas. Reflejan los días de emisión de dinero, así como muchos otros matices. Le diremos lo que necesita saber sobre este documento y su contenido.
como aceptar
Este tipo de documentos, como el reglamento sobre remuneraciones e incentivos materiales, contribuye a la organización competente de los pagos al personal. Algunos empleadores lo llaman de otra manera: la disposición sobre remuneración y bonificaciones para los empleados. Pero no hay una diferencia fundamental. Este es un mismo acto, en el que estamos hablando de premios.
Es importante señalar que cada empleador elabora un reglamento sobre remuneración y bonificaciones una sola vez. Luego puede hacer cualquier cambio, si es necesario. Estas pueden ser ediciones menores a las posiciones descritas en este documento.
Además, si la empresa tiene un sindicato, su opinión debe tenerse en cuenta al revisar las normas salariales o al introducir otras nuevas.
Primero, la disposición en cuestión debe ser aprobada por una orden separada del titular. Y luego tenga en cuenta: antes de firmar un contrato con él, cada solicitante debe familiarizarse con la regulación sobre la remuneración de los trabajadores.
Además, cada vez que realice cambios a este documento, debe notificar a sus subordinados por escrito que se han realizado las modificaciones. Es muy importante informar a su personal sobre esto.
¿Por qué es importante aceptar
En la práctica, la disposición sobre remuneración e incentivos materiales cumple el siguiente papel:
- las autoridades reguladoras no podrán hacer reclamos si las principales cuestiones de remuneración están detalladas en el reglamento;
- es más fácil controlar el cumplimiento de las reglas aceptadas para los pagos laborales;
- le da a la gerencia la oportunidad de ser abierta con sus subordinados: sabrán cuándo y cómo se realizarán los pagos y, por lo tanto, confiarán en sus superiores.
Documento modelo
No existe un modelo único y / u obligatorio de la disposición sobre remuneración y bonificaciones, por lo tanto, cada empresa elige por sí misma qué y cómo escribir en este documento.
Un empleador puede desarrollar fácilmente su propia versión de tal acto interno. Hay muchas opciones y ejemplos para la redacción del puesto, pero ninguno de ellos ha sido aprobado oficialmente. Por lo tanto, puede generar su propio documento. Bajo la condición obligatoria de que no contradirá los requisitos de la legislación laboral de 2017.
Quién será pasado por alto
El 1 de enero de 2017 entraron en vigor algunas modificaciones al Código del Trabajo. Gracias a estas enmiendas, las pequeñas (micro) empresas ahora tienen la oportunidad de elegir: abandonar total o parcialmente las normas laborales internas. Incluido del reglamento sobre retribuciones de la muestra de 2020. Aunque regula las reglas para la emisión de dinero al personal.
Así, las microempresas pueden rechazar de plano la disposición en cuestión, que sustituirá al modelo de contrato laboral.
Qué incluir
Muy a menudo, además del tema salarial, la regulación sobre la remuneración de los empleados estipula:
- tipos de bonificaciones (incluidas las bonificaciones por semana, mes, año, por los resultados del trabajo realizado);
- indicadores de bonificación (aquellas reglas y condiciones bajo las cuales los empleados pueden recibir bonificaciones financieras adicionales);
- el tamaño de las bonificaciones y asignaciones (por ejemplo, como un porcentaje o fijo).
De acuerdo con la legislación, las entidades comerciales tienen derecho a desarrollar sus propios reglamentos, que tengan en cuenta las peculiaridades del funcionamiento de la empresa. Estos documentos incluyen el Reglamento sobre la remuneración de los trabajadores.
Este documento local no es obligatorio, pero sus normas le permiten justificar los costos laborales en muchas situaciones.
Reglamento sobre remuneración: un acto con normas que rigen el proceso de devengo y pago de remuneración a los empleados que trabajan en una empresa.
Establece qué sistemas de nómina se utilizan en una entidad económica, qué elementos componen el salario de los trabajadores en una empresa: bonos, pagos adicionales, asignaciones, etc.
Sobre la base del Reglamento sobre salarios, las condiciones para los salarios se establecen en el contrato de trabajo, que se celebra con cada empleado.
En este sentido, en el contrato de trabajo, es posible determinar solo la parte constante de la remuneración: el salario o la tarifa por día u hora. La información sobre todos los demás pagos se puede registrar en el contrato de trabajo consultando las Regulaciones de pago.
Si la dirección de la empresa utiliza este método, debe tener en cuenta que esta ley local será obligatoria.
El papel principal de los Reglamentos sobre salarios es garantizar que las normas de la legislación laboral puedan implementarse en las condiciones específicas de la empresa.
Atención: Al describir en detalle las reglas existentes para calcular los salarios en el Reglamento, puede evitar más disputas con los empleados de la organización.
Para que los inspectores se pongan rápidamente al día sobre cómo se calculan y pagan los salarios, a menudo se les pide que proporcionen este documento normativo local para su revisión.
Quién debe ocupar el cargo
Las normas existentes establecen que el Reglamento sobre remuneraciones u otra ley local en el campo de la regulación de la nómina se vuelve obligatorio para su desarrollo y adopción si una entidad comercial tiene contratos de trabajo.
En general, el Reglamento también puede ser un documento facultativo si las cuestiones de regulación de salarios están reflejadas en el Reglamento Interior, el Convenio Colectivo y otros documentos normativos.
Debido a que las normas del derecho laboral prevén varias opciones para resolver los problemas, se debe establecer cuál de ellas se aplica en esta organización. Esto sólo puede hacerse mediante la emisión de un acto reglamentario apropiado de carácter local que esté vigente dentro de la empresa.
Atención: la importancia de la concreción de la nómina cobra particular importancia cuando las condiciones de trabajo de los empleados difieren de las normales.
La decisión sobre qué acto normativo y cuántos de ellos deben dictarse, la toma por sí sola la administración de la empresa.
Además, es típico que las pequeñas empresas combinen varios en un solo acto. Por ejemplo, tal entidad puede tener un Reglamento sobre remuneraciones y bonos para los empleados, que inmediatamente incluye tanto el Reglamento sobre pagos como el Reglamento sobre bonos.
En las grandes empresas con un número significativo de trabajadores, tales regulaciones se emiten por separado. Por lo tanto, una gran empresa puede tener simultáneamente una cantidad significativa de documentos regulatorios locales.
Atención: en estos casos, las normas de derecho sobre la regulación de los salarios pueden estar contenidas en varios actos a la vez. Por lo tanto, al compilarlos, es importante verificar su consistencia, ya que en caso de contradicción, los documentos pueden quedar invalidados.
La elaboración del Reglamento es realizada por especialistas del departamento económico, luego de lo cual se coordina el proyecto con los órganos sindicales, etc.
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¿Qué se debe incluir en la política de nómina?
Por lo general, este documento consta de varias secciones. Su número y contenido debe revelar con el mayor detalle posible los principios de remuneración de los empleados de la empresa.
Disposiciones generales sobre salarios
En este apartado se proporciona brevemente información sobre los salarios en la empresa. Por ejemplo, aquí puede enumerar tarifas, salarios, pagos de compensación y tipos de asistencia material. También en este apartado se puede mencionar el sistema de cálculo de recargos y bonificaciones.
sistema salarial
En esta sección, es necesario especificar exactamente qué pagos en la empresa se considerarán la remuneración de los empleados.
Puede ser:
- Salario;
- Pagos de primas. La empresa también puede desarrollar una disposición separada para bonos. En esta situación, en la regulación sobre retribuciones, es necesario hacer una referencia a la misma.
- Varios pagos personales. Por ejemplo, la administración puede establecer pagos adicionales por el nivel de educación, el tiempo de trabajo en la empresa, etc.
- Recargos que se asignan por condiciones especiales de trabajo. Por ejemplo, pagos por factores nocivos en el lugar de trabajo, por horarios irregulares, etc.
- El procedimiento de pago de las extraescolares es la salida nocturna, los fines de semana o festivos, etc. En este caso se puede establecer la cuantía del pago, composición, etc.
- ¿Cómo se paga el tiempo de inactividad? Se puede dividir en cantidades dependiendo de las razones del tiempo de inactividad.
- Cualquier pago que la empresa emitirá a sus empleados.
La compilación de este apartado requiere especial atención, pues en él se fijará:
- Qué pago y para qué se pagará a los empleados;
- Qué acumulaciones se incluirán en la definición de ganancias promedio. A su vez, se utilizará en bajas por enfermedad, vacaciones, viajes de negocios, etc.
- En base a qué cargos se determinará el pago de horas extras, trabajo en día libre, etc. Según la ley, la administración, al calcular estos pagos, debe utilizar únicamente el salario.
- Cuáles de los pagos están sujetos a contribuciones sociales, que pueden ser utilizados en la determinación de la base imponible del impuesto sobre la renta.
Atención: para los pagos que se emiten a los empleados en condiciones especiales de trabajo, se puede redactar una sección separada.
Procedimiento de indexación de salarios
Es responsabilidad de la administración de la empresa indexar los salarios de sus empleados, y no un deseo. Por lo tanto, la regulación debe indicar con qué frecuencia ocurrirá el procedimiento especificado, así como sobre qué parámetros se establecerá el coeficiente.
Puede especificar inmediatamente el coeficiente exacto por el que se producirá la indexación. Sin embargo, por ley, no debe ser inferior a la tasa de inflación del año anterior.
ayuda material
En esta sección, es necesario describir en qué casos se pueden emitir ayudas materiales, las cuales son pagadas por la administración de la empresa a sus empleados. Puede ser el nacimiento de un hijo, la muerte de un familiar, el matrimonio, etc.
También debe anotar de inmediato la cantidad que se pagará por cada uno de los motivos especificados. La cantidad puede anotarse inmediatamente, o indicar la situación en la que se determinará. Por ejemplo, en cuyo caso el administrador determinará el monto del pago mediante la emisión de una orden.
Atención: también en esta sección puede especificar si el monto de la asistencia pagada se tendrá en cuenta al calcular los ingresos promedio del empleado.
El procedimiento para emitir salarios.
Al compilar esta sección, es necesario asegurarse estrictamente de que la información indicada en ella no contradiga los requisitos de la legislación laboral.
Entonces, es necesario establecer que el salario se emitirá en dos partes, y entre estas fechas no debe haber más de 15 días.
En este caso, es necesario indicar claramente los días del mes en que se realizará el pago de la parte anticipada del salario, la parte restante, pago de vacaciones y otros pagos. También es necesario describir cómo se realizará la transferencia de ganancias si el día establecido cae en fin de semana o feriado.
El documento puede determinar que los empleados de diferentes divisiones estructurales recibirán salarios en días diferentes. Al mismo tiempo, es necesario asegurarse de que todavía se cumplan los requisitos para los días de emisión especificados en la ley.
Atención: también en esta sección, puede observar cómo se emiten los recibos de pago, el procedimiento para las deducciones de los salarios, cómo se pagan los salarios y otras sutilezas asociadas con los pagos.
El procedimiento de aprobación y cambio de puesto
La aprobación de la posición sobre salarios se puede hacer de varias maneras:
- Mediante la colocación de la inscripción “Apruebo” por parte del director en el propio acto normativo, indicando el cargo y descifrando el nombre completo.
- Para poner en vigor el documento, se dicta una orden para aprobar el reglamento sobre remuneraciones. Por lo general, se redacta por escrito y contiene la fecha en que el documento entra en vigencia.
Después de la entrada en vigor del reglamento, se requiere que todos los empleados de la empresa se familiaricen con él. Este procedimiento se puede realizar emitiendo hojas de familiarización o poniendo marcas en un diario especial.
La legislación cambia constantemente, por lo que de vez en cuando es necesario realizar ajustes en el documento actual. Para ello, se redacta un memorando a nombre del responsable de la empresa con propuestas para cambiar la situación.
El director, al colocarle una visa, da la orden de desarrollar una nueva versión del documento. Tras el desarrollo de un nuevo acto reglamentario, su entrada en vigor no difiere de la versión original.
Importante: sin embargo, la orden deberá hacer constar que la disposición anterior deja de ser válida cuando se introduce una nueva.