Un sistema de bonificación es un esquema adoptado en una empresa en particular, en el que se registran los parámetros según los cuales se calculan las bonificaciones:
- criterios de recepción o pérdida;
- periodicidad;
- tamaño.
Clasificación
Son comunes:
Especial:
- por el uso racional de la energía;
- para reducir los costos de materias primas;
- para un enfoque inventivo del trabajo.
Puntos- como cualquier otro sistema, según el art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia lo establece el empleador.
Su esencia es que los empleados reciben una cierta cantidad de puntos por el éxito en el servicio. Su número debe reflejar el nivel de profesionalismo del empleado. Al final del período se calcula todo lo que los empleados pudieron ganar y, en base a estos datos, se determina el monto de la remuneración (hablamos de los motivos de las bonificaciones para los empleados en).
Lea en detalle por qué un bono es la mejor manera de recompensar a los empleados y qué opciones de remuneración están disponibles, y a partir de ahí aprenderá qué son los pagos de incentivos y qué tipos de bonos existen.
¡Importante! Cada miembro del equipo debe tener acceso a la información mencionada para poder organizar procedimientos en caso de insatisfacción. Si gana en los tribunales, la empresa estará obligada a satisfacer sus demandas (artículo 395 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Artículo 395. Satisfacción de los créditos dinerarios del empleado.
Si el organismo que examina un conflicto laboral individual reconoce que las reclamaciones monetarias del empleado están justificadas, éstas quedan satisfechas en su totalidad.
¿Es posible promocionar sin sistema de bonificación en una organización?
En arte. 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proclama el derecho del empleador a los empleados y el sistema fijo no es obligatorio.
Artículo 191. Incentivos al trabajo
El empleador alienta a los empleados que desempeñan concienzudamente sus deberes laborales (declara gratitud, otorga una bonificación, otorga un obsequio valioso, un certificado de honor, los nomina para el título de los mejores en la profesión).
Otros tipos de incentivos para los empleados por el trabajo están determinados por un convenio colectivo o normativa laboral interna, así como por estatutos y disciplina. Por servicios laborales especiales a la sociedad y al estado, los empleados pueden ser nominados para premios estatales.
Además, las condiciones de bonificación pueden especificarse en el contrato de trabajo, en cuyo caso cambian de conformidad con el art. 129 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Ejemplo de un sistema de bonificación:
Tipo de premio | Parámetro premium |
||||
clase de personal | Indicadores de bonificación | Criterios para determinar el importe del bono | Fuente | Periodicidad |
|
Gerentes | Objetivos de la empresa y departamento. | indicadores de desempeño de la empresa nivel de gestión | Trimestre/año |
||
Especialistas | Tareas de la empresa, departamento y empleado. | indicadores de desempeño de la empresa calidad del trabajo en equipo |
|||
Trabajadores | Objetivos empresariales | indicadores de desempeño firmes |
|||
Bonificación por alcanzar KPI (indicadores clave de rendimiento) | Gerentes funcionales | indicadores de desempeño de la empresa y departamento; ordenación de resultados de acuerdo con el peso específico; división por clases de empleados | Precio de coste | ||
Trabajadores por horas | |||||
Los gerentes de línea | |||||
Bonificaciones personales para empleados individuales | Personal a destajo | Eficiencia y profesionalidad en el trabajo. | División por profesión influencia del porcentaje de indicadores alcanzados. | Precio de coste |
También hay un premio de bonificación para todo el personal de la empresa al final del semestre o año.. Dependiendo del aumento de las ventas, el importe del bono varía significativamente. Su peculiaridad es que en los cálculos no influye la superación de los estándares de producción de la división, sino que se ponen en primer plano los objetivos generales de la empresa.
Una influencia notable en el monto de dicha bonificación es el lugar que ocupa la persona en la escala profesional y el número de personas bajo su mando. La bonificación de los trabajadores comunes surge de los esfuerzos personales, mientras que los gerentes dependen del éxito de los grupos subordinados.
Desarrollo desde cero
Establecer metas
Describe visualmente la tarea que te has propuesto de esta forma:
- objetivo prioritario (con una redacción extremadamente específica);
- plazos disponibles.
Diferenciación de futuros participantes.
La separación es necesaria para distribuir las condiciones de bonificación entre las categorías de empleados con el fin de seleccionar criterios verdaderamente motivadores. Asistentes en esta materia: documentos sobre la estructura y procedimiento de trabajo del personal..
Selección de criterios clave
Esta etapa debe abordarse con especial cuidado. Las condiciones establecidas incorrectamente darán a los empleados prioridades falsas y anularán todos los esfuerzos.
Debería haber de tres a cinco criterios. Requisitos para ellos:
- lenguaje positivo, sin indicar “evitar” algo u otras frases que contengan “no”;
- sencillez. El deseo de anticiparlo todo es encomiable, pero las frases complejas confunden a los empleados y pierden su valor semántico;
- Relevancia. Incluso los requisitos universales requieren ajustes de vez en cuando.
Configurar la frecuencia
En este aspecto, es importante tener en cuenta el alcance de la empresa. Para la producción en masa o el comercio a pequeña escala, serán apropiados períodos cortos, por ejemplo, un mes, debido a que los datos se recopilan diariamente.
Si el período de finalización del trabajo excede un mes y los cálculos de los indicadores rara vez se realizan, es racional establecer pagos de bonificaciones después de un período de tiempo más largo.
Nivel de bonificación de los empleados
El método generalizado de calcular las bonificaciones como porcentaje del salario base.(lea sobre el principio y cómo se calculan las bonificaciones para los empleados y quién determina el monto de la remuneración monetaria). La ventaja de este enfoque es que permite regular el trabajo dentro del equipo de acuerdo con los intereses de la empresa (lea más sobre quién establece el monto de las bonificaciones para los empleados y quién calcula los pagos de incentivos a los empleados).
En un entorno donde es necesaria una intensa competencia interna por los resultados, la solución inteligente es establecer un alto nivel de ganancias variables.
Si las características específicas de la producción requieren un trabajo coordinado, la base de los ingresos debería seguir siendo el salario.
comprobando el trabajo
Una técnica útil que puede identificar errores durante el desarrollo de un sistema de bonificación es compararlo con datos históricos. Aquí todo es simple: sustituir los parámetros en un esquema casi terminado y realizar un seguimiento del cambio en los ingresos del personal.
Evaluación de resultados
Aproximadamente seis meses después de la implementación del sistema, es necesario evaluar los resultados. Vale la pena tener en cuenta tanto los cambios en los indicadores clave como la reacción del equipo. Estas medidas nos permitirán observar con seriedad el efecto del nuevo plan en condiciones reales.
Eficiencia
Si los criterios de bonificación de una empresa están correlacionados con sus objetivos y los ingresos por pagos de incentivos generan beneficios que superan el costo de las bonificaciones, entonces podemos decir que la empresa tiene un sistema de bonificación eficaz.
Análisis del sistema
- Con la participación de empleados individuales.
Utilizando una visión “interna” del proceso de trabajo, se elabora un esbozo del esquema actual, después de lo cual los encuestados presentan un sistema de bonificación que se adapta a sus intereses. A partir de dichas propuestas se elabora un mapa de ajustes.
- Usar documentos de la empresa y resumir indicadores de desempeño.. En este caso, se analizan las condiciones de bonificación para identificar incentivos reales para trabajar.
Posible mejora del esquema.
Debido a la gran cantidad de sutilezas que hay que tener en cuenta, puede parecer que el sistema de bonificación es un caballo difícil e inquieto de controlar que, si se afloja un poco el control, se convierte en pérdidas, pero esto es así sólo en papel.
Por supuesto, nadie ha cancelado la atención y el sentido común, pero un buen líder tiene esas cualidades en sí mismo, lo que significa que controlar el sistema de bonificación no es más difícil que cualquier otra gestión.
Más atención, y en manos del gerente hay una herramienta que puede aumentar la eficiencia de la empresa tanto que los costos serán completamente insignificantes, pero, debido a los incentivos, pagos y bonificaciones adicionales, los intereses del empleador y del subordinado se verán afectados. estar satisfecho.
Sistema de bonificación para empleados de la empresa.- Se trata de un procedimiento regulado por leyes internas de la organización que establece cómo, en qué monto y a quién se pagan las bonificaciones. Tras leer el artículo, el lector conocerá qué sistemas de bonificación se pueden utilizar en las empresas y qué elementos incluyen.
Desarrollo de un sistema de bonificación para el personal de la organización.
En virtud del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador tiene derecho a recompensar a los empleados que desempeñan concienzudamente sus funciones. Una de las formas de remuneración es una bonificación. Los pagos de bonificaciones, que por su naturaleza son estimulantes, en virtud del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia están incluidos en el sistema salarial. Además, esta norma establece directamente que los sistemas de bonificación a los empleados se establecen mediante leyes internas de la organización, en particular, leyes locales, convenios colectivos y convenios. No está prohibido establecer el procedimiento de bonificaciones para un empleado específico en el contrato de trabajo, en virtud de lo dispuesto en el art. 57 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Para garantizar que el trabajo se organice de la manera más eficiente posible, se están introduciendo sistemas de bonificación. En la práctica, el sistema de bonificaciones suele constar de dos elementos: salario y bonificaciones. En la mayoría de los casos, se establecen mediante una ley local (artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), que se denomina "Reglamento sobre bonificaciones". El reglamento se aprueba por orden del titular de la organización. A veces, los convenios colectivos se adoptan en la forma prescrita por el Capítulo 6 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Principales elementos y sistemas de bonificaciones a los empleados, indicadores y condiciones de las bonificaciones.
Los elementos del sistema de bonificación son ciertos criterios e indicadores que determinan cómo, a quién y en qué cantidad se pagan los incentivos dentro de una organización en particular.
Los elementos del sistema de bonificación a los empleados son:
- Criterios para el cálculo de bonificaciones. Estos son los indicadores que los empleados deben cumplir para ser promovidos.
- Relación de empleados sujetos a bonificaciones.
- El procedimiento mediante el cual se calculan las bonificaciones.
- Procedimiento y plazos para el devengo y pago de bonificaciones.
- El procedimiento para privar de bonificaciones.
- Procedimiento y motivos para reducir el importe de las primas.
Dado que no existen requisitos obligatorios sobre qué elementos deben incluirse en el sistema de bonificación de una empresa, la lista de elementos se determina individualmente en cada empresa.
Criterios para el pago de bonificaciones a los empleados, indicadores de bonificaciones a los empleados.
Las bonificaciones se pueden pagar sin ningún criterio; sin embargo, al organizar un sistema de bonificaciones, el empleador busca indicar claramente en qué casos se recompensa a los empleados.
Los criterios son ciertos indicadores, si se cumplen, el empleado recibe una bonificación.
Estos pueden incluir:
- Cumplimiento/superación del plan de producción de productos y prestación de servicios.
- Cumplimiento íntegro por parte de los empleados de los requisitos de las descripciones de puestos y contratos de trabajo.
- Ahorro de recursos de la organización por parte de los empleados en la realización de actividades.
- Celebración de un determinado número de contratos por un período específico: mes, trimestre, año.
- Ausencia de sanciones disciplinarias contra un empleado durante un período de tiempo determinado.
- Cumplimiento de normas y reglamentos de seguridad laboral.
- Cumplimiento total de lo dispuesto en las leyes locales de la organización.
- Sin defectos en los productos fabricados.
- Ausencia de quejas justificadas por parte de clientes de la organización.
Criterios para bonificaciones para gerentes, indicadores para bonificaciones para gerentes de especialistas y empleados.
El sistema de bonificación puede incluir no solo el procedimiento para bonificar a los empleados ordinarios, sino también el procedimiento para recompensar a gerentes, jefes de departamento, etc.
Los indicadores anteriores (aplicados a los empleados ordinarios), así como otros relacionados con la naturaleza gerencial del trabajo de la gerencia, pueden usarse como indicadores para las bonificaciones a los empleados.
Estos indicadores de bonificaciones para gerentes incluyen:
- La eficiencia de toda la organización (para el gerente) o de una unidad estructural (para los jefes de unidades estructurales).
- El volumen de trabajo realizado por los empleados bajo la dirección de un gerente específico.
- Ausencia o mínima cantidad de defectos del producto en las áreas confiadas a los gerentes.
- Cumplimiento de los requisitos de las descripciones de puestos y contratos de trabajo por parte de los subordinados.
- Celebración de contratos beneficiosos para la organización por parte del gerente o sus subordinados.
- Realizar tareas importantes, por ejemplo, organizar la formación del personal.
Salario más bonificación - sistema de remuneración
Como ya se mencionó, la mayoría de las organizaciones utilizan un sistema de remuneración que incluye una parte de salario e incentivos. El monto del salario se establece en el contrato de trabajo con cada empleado, y los criterios para calcular la parte de bonificación y el monto de los incentivos se encuentran en el contrato de trabajo, el Reglamento sobre bonificaciones y el convenio colectivo.
Se puede fijar absolutamente cualquier criterio para recompensar a los empleados y los montos de las bonificaciones.
En particular, la normativa interna podrá estipular las siguientes condiciones:
- Las bonificaciones se pagan por el monto del salario o cualquier otra cantidad determinada por los documentos internos de la empresa: mensual, trimestral, anual, sin ningún criterio.
- Las bonificaciones se pagan por cualquier monto determinado por los documentos internos de la empresa, sujeto al cumplimiento de ciertas condiciones por parte del empleado.
- Un empleado puede recibir incentivos además del salario en ausencia de sanciones disciplinarias o de otro tipo.
Este sistema (salario + bonificaciones) es el más demandado por su sencillez. El salario se basa en dos pilares: un salario, que siempre se paga, y una bonificación, que se puede pagar de forma continua o en la forma que determine el reglamento interno de la empresa.
Sistema de puntos de bonificación para empleados.
El reglamento interno de la empresa podrá establecer un sistema de bonificación de puntos y definir criterios de evaluación de los empleados para recibir incentivos. Por el cumplimiento de cada criterio señalado en el Reglamento sobre bonificaciones u otra ley, se podrán otorgar puntos. Una vez que los empleados acumulan una cierta cantidad de puntos, pueden ser recompensados.
Es muy posible establecer un sistema de puntos negativos (- 1, -2, etc.) por no cumplir ciertos criterios de recompensa. Para mayor claridad, se utilizan tablas de puntuación, que le permiten construir un sistema de manera más efectiva.
A continuación se muestra un ejemplo de parte de una ley local que establece un sistema de bonificación de puntos:
Iris LLC tiene un sistema de bonificación de puntos. Un empleado de la organización recibe una bonificación basada en los resultados del trabajo del mes por el monto del salario si obtuvo al menos 30 puntos durante el período del informe. Se otorgan puntos por lograr los siguientes indicadores:
Así, en el ejemplo anterior se ilustra claramente que un empleado que cumpla ciertos criterios y obtenga la cantidad requerida de puntos recibirá una bonificación. Por ejemplo, un empleado cumplió el plan, no llegó tarde al trabajo y no permitió defectos. En este caso, recibe 30 puntos y es recompensado a final de mes.
¿Se incluyen en el libro de trabajo las anotaciones sobre las bonificaciones previstas por el sistema salarial?
La mayoría de las veces, las bonificaciones no se incluyen en el libro de trabajo. La ausencia de la obligación del empleador de incluir incentivos regulares en el libro de trabajo, o incentivos previstos por el sistema de remuneración, se establece expresamente en el párrafo 25 del Reglamento aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 No. 225.
Sin embargo, el inciso 24 del mismo Reglamento establece que los incentivos previstos por la ley o el reglamento interno de la empresa, recibidos por méritos laborales, están sujetos a inscripción en los libros de trabajo.
Así, el empleador ingresa información sobre bonificaciones si:
- La bonificación no está prevista en el sistema de remuneración (es decir, no se menciona en el contrato de trabajo, el Reglamento sobre bonificaciones u otro acto adoptado por la organización).
- La bonificación se pagaba al empleado en relación con sus méritos laborales, es decir no para un aniversario, día festivo, etc.
Por tanto, las organizaciones pueden utilizar diferentes sistemas de bonificación. Pagar bonificaciones a los empleados es un derecho, no una obligación del empleador. En este sentido, la elección de uno u otro sistema de bonificación depende de los deseos de la dirección de la organización.
Lea aún más información útil en la sección: ““.
El problema de las bonificaciones para los empleados de las empresas sigue siendo relevante hasta el día de hoy, ya que cada vez se concede más importancia a la eficacia de la motivación de los empleados y crece la necesidad de mejorar el sistema de bonificaciones para el personal.
Antes de descubrir cómo recompensar a sus empleados, debe comprender qué es el sistema de bonificación del personal.
Así, el sistema de bonificación al personal es un conjunto de medidas encaminadas a asegurar el interés material de los empleados en lograr mejores resultados laborales.
Las medidas de incentivos materiales establecidas por el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia incluyen el pago de bonificaciones, la concesión de un obsequio valioso, un certificado de honor, una declaración de agradecimiento y la nominación al título de mejor en la profesión. .
Además, de conformidad con el artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el empleador establece diversos pagos adicionales y bonificaciones de carácter incentivador y sistemas de bonificación, que se establecen mediante convenios colectivos, convenios y regulaciones locales.
Las regulaciones de bonificación deben incluir:
- Información general: los objetivos principales del documento, así como a qué empleados se aplica este documento (a tiempo completo, a tiempo parcial, todos, etc.)
- Tipos de bonificaciones y motivos de pago: en esta sección se analizan todos los tipos de bonificaciones que puede haber en una empresa y para qué se pueden asignar.
- Cálculo y aprobación del monto del bono: esta sección incluye información sobre cada tipo de bono por separado (a qué círculo de personas está asignado este bono, cuáles son las condiciones para recibirlo, así como el monto del bono)
- Disposiciones finales: el procedimiento por el cual el documento entra en vigor, su período de validez, responsabilidad por incumplimiento
El reglamento es firmado y aprobado por el director de la empresa, y todos los empleados deben estar familiarizados con este documento al momento de su firma.
Los empleados pueden recibir bonificaciones en función de los siguientes indicadores:
- Calidad de trabajo
- Alto rendimiento
- Realizar trabajo adicional
- Ahorro de recursos utilizados
- Costos reducidos de materia prima.
- Enfoque inventivo del trabajo.
- Experiencia laboral continua en la empresa.
¿Cómo se desarrolla el sistema de bonificación?
Para simplificar el cálculo y pago de los pagos de incentivos, se debe crear un sistema de bonificación eficaz.
El primer paso es la formación de un grupo de trabajo calificado (por ejemplo, gerentes, sus adjuntos, empleados de los departamentos de contabilidad y economía), que debe tener en cuenta todos los matices de la empresa.
A continuación, se determinan las condiciones para otorgar bonificaciones a los empleados, se recopilan datos sobre el monto de los salarios en la organización y se evalúa la viabilidad financiera de otorgar bonificaciones y su tamaño esperado.
La decisión final sobre la implementación de un sistema de bonificación la toma el director general, y la información sobre su procedimiento está consagrada en el reglamento interno de la organización.
Ahora veremos tipos de sistemas de bonificación.
Tipos de sistemas de bonificación
1.Sistema de puntos
Como su nombre lo indica, un empleado recibe puntos (o calificaciones) por su trabajo, que se le otorgan por completar tareas específicas. Una vez que los empleados acumulan una cierta cantidad de puntos, son recompensados.
Todos los empleados deben estar familiarizados con la escala de calificación especial en la que se les otorgan puntos. Esta escala debe registrar los criterios de puntuación, su descripción y qué logros se requieren para obtener determinados puntos.
Este sistema es más cómodo, pero muchas organizaciones dudan en introducirlo, ya que requiere costes importantes, especialmente en empresas con un gran número de empleados.
2.Sistema alternativo
Como regla general, las organizaciones utilizan un sistema de bonificación más simplificado, en el que los pagos de incentivos dependen de las ganancias de la empresa en el período del informe. Al mismo tiempo, los pagos pueden realizarse en forma de una cantidad fija, que depende del puesto del empleado y de su salario, así como en forma de un porcentaje del salario.
¿Qué pasa con las regalías?
¿El premio está sujeto al IRPF?
Sí, ya que la prima constituye un objeto de tributación en el IRPF y no se incluye entre las rentas no imponibles (por ejemplo, prestaciones y compensaciones, pago por formación o reciclaje profesional, etc.). En este caso, el impuesto deberá pagarse el día en que se recibió el dinero o el día siguiente. Sin embargo, el código fiscal establece que no se deducen impuestos de cantidades de hasta 4.000 rublos. Por tanto, si la bonificación del año está dentro de estos límites, se entrega íntegramente al empleado.
Lo mismo se aplica a las contribuciones a fondos.
Dado que una bonificación es esencialmente una remuneración por el trabajo, forma parte del salario del empleado (artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), por lo que también se calculan las cotizaciones.
¿Se incluyen en los libros de trabajo las anotaciones sobre las bonificaciones previstas en el sistema salarial?
Según lo dispuesto en el párrafo 25 del Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia "Sobre los libros de trabajo" del 16 de abril de 2003 No. 225: la información sobre las bonificaciones pagadas periódicamente no se ingresa en el libro de trabajo.
Por lo tanto, si al buscar un nuevo trabajo un empleado necesita demostrar que cumplió bien con sus deberes y todos los requisitos, entonces existen documentos especiales (por ejemplo, una certificación de carácter) especialmente para tales casos.
En el mundo moderno, los especialistas de los departamentos de recursos humanos de la mayoría de las empresas confían cada vez más en métodos como las bonificaciones para los empleados. Con la ayuda de esta técnica, es posible aumentar significativamente el atractivo de la empresa para los solicitantes y empleados, lo que a su vez hace que dicha empresa sea competitiva. Otro beneficio de recompensar a los empleados es que los empleados motivados realizan sus tareas laborales con mucha más energía y eficiencia.
¿Qué son los bonos para empleados?
Un método clave para aumentar el interés material de los empleados en mejorar el desempeño es el uso de sistemas de pago de bonificaciones, en los que la parte principal del salario (pago a tarifa, a destajo o salario oficial) se complementa con incentivos financieros para el efectivo desempeño de su trabajo.
En comprensión general prima(del latín praemium - recompensa): incentivo financiero u otro incentivo material que se otorga como recompensa por el éxito en cualquier actividad.
Mejor artículo del mes.
Si hace todo usted mismo, los empleados no aprenderán a trabajar. Los subordinados no harán frente de inmediato a las tareas que usted delega, pero sin delegación está condenado a tener problemas de tiempo.
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En una empresa, una bonificación es una parte del salario que tiene como objetivo motivar a los empleados a mejorar los criterios laborales cuantitativos y cualitativos y conduce a una resolución más eficaz de los problemas en el ámbito económico y de gestión.
El principal objetivo de las bonificaciones es mejorar la eficiencia del proceso de trabajo de la empresa estimulando la actividad laboral de los empleados.
La organización de las bonificaciones del personal se lleva a cabo sobre la base de sistemas de bonificaciones adoptados por el empleador de acuerdo con los sindicatos, prescritos en un Reglamento especial sobre bonificaciones y un convenio colectivo.
Todos los pagos de bonificaciones se pueden dividir en las siguientes categorías:
- Según los indicadores finales:
- Se otorga una bonificación personal a un empleado individual por ciertos logros.
- Se otorga una bonificación colectiva a un departamento, taller o equipo por su éxito general.
- Por forma de pago:
- Los incentivos en efectivo se otorgan en equivalente financiero.
- La prima del producto se entrega en forma de un valioso regalo.
- Por método de devengo:
- El bono absoluto se calcula sobre una cantidad fija.
- Al calcular la prima relativa, se tienen en cuenta los porcentajes y las primas individuales.
- A proposito:
- Se paga un bono general cuando se logra un alto desempeño durante el proceso de trabajo de la empresa.
- Se otorga un tipo especial de bonificación por completar tareas especiales.
- Por frecuencia de transferencias:
- Las bonificaciones de carácter sistemático se pagan sistemáticamente.
- Los bonos únicos se pagan una vez.
- Según los criterios de bonificación:
- Los bonos de producción se otorgan sistemáticamente: por un mes, un año, al finalizar el trabajo en un proyecto, etc. Estos incentivos se otorgan a los empleados como agradecimiento por el trabajo concienzudo y el desempeño de sus funciones oficiales.
- El bono de incentivo no está relacionado con las responsabilidades laborales del empleado. Esta bonificación se puede pagar por el tiempo de servicio, en una fecha significativa en la vida del empleado, después de la expiración del año laboral.
La introducción de incentivos materiales por parte de la dirección es una contribución al trabajo productivo del equipo. Como resultado del uso de estos métodos:
- aparece la competencia dentro del equipo, el efecto de la competencia;
- aumenta el nivel de autorrealización de los empleados y el sentimiento de satisfacción por el trabajo bien hecho les empuja a alcanzar nuevos logros laborales;
- Los empleados profesionalmente exitosos hacen todo lo posible para mantener su reputación y, con su ejemplo personal, muestran a los que se quedan atrás que tienen algo por lo que esforzarse.
Sin embargo, no todo es tan seguro y color de rosa, también hay desventajas, por ejemplo, las profesiones creativas no son el mejor ámbito para utilizar la motivación monetaria. Además, las condiciones son desiguales para los empleados de diferentes edades (algunos ya están en edad de prejubilación, mientras que otros son jóvenes especialistas). Sobre este tema, a menudo surgen situaciones controvertidas en el equipo.
Cómo desarrollar un reglamento sobre bonificaciones para los empleados
La empresa debe crear un sistema de bonificación para los empleados de forma independiente, es decir, la empresa tiene derecho a aceptar cualquier tipo de incentivo para su personal. Las bonificaciones pueden ser tanto tangibles como intangibles.
El proceso de pago de bonificaciones se puede registrar en la siguiente documentación reglamentaria:
- acuerdo laboral (párrafo 5, parte 2, artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- convenio colectivo (parte 2 del artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
- un documento interno separado de la empresa, por ejemplo, en el Reglamento sobre bonificaciones (parte 2 del artículo 135, parte 1 del artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Crear un Reglamento sobre bonificaciones a los empleados es un derecho, no una obligación de la empresa. Esta disposición es necesaria en situaciones en las que la empresa ha decidido desarrollar aún más el sistema de bonificación. Si las bonificaciones son únicas, para emitirlas solo es necesario emitir una orden firmada por el jefe en el formulario unificado No. T-11 o No. T-11a, si las bonificaciones se pagan inmediatamente a un grupo de trabajadores. (Parte 1 del artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
El sistema de Reglamento de Bonificaciones a Empleados podrá consistir en lo siguiente secciones:
- Provisiones generales.
Normalmente, este párrafo especifica el propósito de introducir disposiciones sobre bonificaciones. Se explica en función de qué recursos financieros se emiten las bonificaciones y a qué fondos se refieren, a qué grupos de empleados se aplican. La lista suele incluir a todos los empleados a tiempo completo y, a veces, a los empleados a tiempo parcial. Los artistas intérpretes o ejecutantes bajo contrato civil no tienen una relación laboral con el empleador y, por lo tanto, no están incluidos en la lista de empleados bonificados. Es especialmente necesario realizar un seguimiento de aquellos empleados que no hayan trabajado en su totalidad el período por el que se conceden los incentivos económicos. Si todos los puntos anteriores no están fijados en el Reglamento sobre bonificaciones a los empleados, no se pueden evitar situaciones controvertidas.
- Tipos de bonificaciones y bonificaciones, así como indicadores de bonificaciones a los empleados.
En este párrafo conviene especificar para qué se emite exactamente el bono e indicar los indicadores para su emisión. Los criterios más populares son:
- aumento de la productividad laboral;
- mejora de los indicadores de producción;
- cumplir o superar el plan establecido por la empresa;
- incrementar ventas;
- ejecución de otras tareas particularmente importantes y trabajos urgentes;
- introducción de propuestas de racionalización;
- innovación en el trabajo, desarrollo de nuevos equipos y tecnologías;
- participación activa, contribución significativa a la implementación de proyectos, desarrollo e implementación de medidas destinadas a ahorrar dinero;
- resultados basados en los resultados del trabajo.
Al determinar el tipo de incentivo, es necesario abandonar las formulaciones generales, por ejemplo, "por el resultado del trabajo", ya que son vagas y controvertidas. Un empleado puede apelar el monto del bono que se le ha asignado o la falta del mismo, explicando que cualquier resultado es un resultado.
- El procedimiento para calcular las bonificaciones y la frecuencia de los pagos.
El procedimiento para calcular una bonificación a un empleado con el fin de incentivarlo depende de varios puntos que deben tenerse en cuenta. También es importante saber que el proceso de cálculo tiene sus propias dificultades. En este sentido, si el director o contador no tiene dicha experiencia, es necesario contactar con empresas especializadas que le proporcionen cálculos contables de este tipo.
En esta sección es necesario describir el proceso de toma de una decisión sobre el pago de una bonificación:
- Frecuencia de devengo y emisión de bonificaciones (mensual, trimestral, anual, única, al finalizar el proyecto).
- La base para tomar la decisión de pagar una bonificación (una nota del jefe, un informe presentado por el empleado, un plan de venta de productos e indicadores de su implementación y otra documentación sobre cuya base el empleador tomará una decisión sobre asignación de un bono y su importe).
- Acciones adicionales para coordinar temas relacionados con la emisión de bonos que deben quedar registrados en la normativa son conocer quién está considerando este tema y dentro de qué plazo.
- El plazo para revisar los documentos justificativos y el plazo para tomar una decisión.
- El proceso de familiarizar a los empleados con la decisión.
- El proceso de comunicar una decisión tomada por la dirección a los empleados del departamento de contabilidad. Idealmente, la transferencia de dicha documentación debería registrarse en un diario separado.
- Plazos para la emisión de premios. Normalmente, un empleado recibe una bonificación el día del salario establecido por el contrato de trabajo o la documentación de la empresa local.
- Relación de pagos por los que no se realizan bonificaciones y bonificaciones.
Antes de firmar el Reglamento de bonificaciones, conviene averiguar qué tipos de pagos no se tendrán en cuenta a la hora de calcular la bonificación. Esto es especialmente popular entre los empleadores del Extremo Norte y territorios similares. Por ejemplo, el empleador decidió conceder a los empleados bonificaciones equivalentes al 60% del salario base. En esta situación, es necesario establecer en el Reglamento sobre bonificaciones que las bonificaciones se otorgan como un porcentaje del salario oficial del empleado.
Si afirmamos que el bono es igual al 30% del salario del empleado, entonces su monto aumentará significativamente, ya que el salario incluye el salario oficial, pagos adicionales por jornada laboral irregular, un coeficiente regional y un aumento porcentual. En esta situación, decidieron conceder al empleado una bonificación de 6.000 rublos. teniendo en cuenta la tasa arancelaria de 20.000 rublos, como resultado puede obtener una cantidad de 10.000 rublos. Y si la empresa tiene 200 de estos empleados, los costos no planificados en la organización ascenderán a aproximadamente 800.000 rublos.
- Provisiones finales.
Este apartado regula el procedimiento para la entrada en vigor del Reglamento sobre bonificaciones a los empleados y el plazo de su vigencia. Como regla general, la disposición sobre bonificaciones es válida hasta que se cancele o hasta que se desarrolle y adopte una nueva ley local sobre bonificaciones. Si se trata de un anexo de un convenio colectivo o de una de sus cláusulas, entonces su efecto termina cuando el convenio expira o la disposición se prorroga junto con el convenio colectivo. Preste especial atención al siguiente punto: si la solicitud de bonificación es una sección del convenio colectivo, se adjuntan las reglas para adaptar el convenio colectivo.
Esta lista no se puede considerar completa, en cada organización se puede complementar con elementos relacionados con las particularidades de su proceso de trabajo. Por ejemplo, estos podrían ser párrafos que indiquen las categorías de empleados a los que no se les pagan bonificaciones e incentivos, secciones sobre asistencia financiera a los empleados, incentivos financieros adicionales relacionados, por ejemplo, con la incapacidad temporal, etc.
Una vez elaborado el Reglamento, es necesario coordinarlo con el sindicato, si lo hubiere, y aprobarlo con el director de la empresa de conformidad con el apartado 4 del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Cada empleado debe estar familiarizado con el Reglamento bajo su firma personal (Parte 3 del artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Para ello, es necesario adjuntar al Reglamento una hoja de papel, que los empleados firmarán después de revisarlo.
Si el empleado puede demostrar que se han cumplido todos los criterios y condiciones para las bonificaciones, entonces la empresa y su dirección de la Inspección Fiscal del Estado de la Federación de Rusia o el tribunal pueden ser considerados administrativamente responsables en virtud del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia (artículo 23.12 y parte 2 del artículo 23.1 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia). El monto de las sanciones es:
- para el director: desde 1.000 rublos. hasta 5.000 rublos;
- para empresarios individuales: desde 1.000 rublos. hasta 5.000 rublos;
- para una empresa: desde 30.000 rublos. hasta 50.000 rublos.
La reincidencia supondrá:
- para un director (funcionario): sanciones por un monto de 10,000 rublos. hasta 20.000 rublos. o inhabilitación por un período de uno a tres años;
- para empresarios individuales: sanciones por un monto de 10,000 rublos. hasta 20.000 rublos;
- para la empresa: sanciones por un monto de 50.000 rublos. hasta 70.000 rublos.
Estas medidas de responsabilidad están previstas en la Parte 1 y la Parte 4 del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia.
Criterios para las bonificaciones a los empleados o cómo elegir a quién recompensar
Los empleados pueden recibir bonificaciones según uno o un grupo de criterios establecidos. Los expertos identifican cuatro grupos principales de indicadores de bonificación que estimulan a los trabajadores por sus resultados laborales individuales:
- Indicadores cuantitativos: cumplimiento o superación de los objetivos de producción para la producción de productos y nomenclatura, porcentaje de cumplimiento de los estándares de producción, organización del funcionamiento ininterrumpido y rítmico de los equipos técnicos, cumplimiento o reducción de los plazos previstos para la realización de trabajos de reparación, ejecución del trabajo por un menor número de empleados en comparación con el estándar aceptado, reduciendo la intensidad de mano de obra de los productos, etc.
- Indicadores cualitativos: mejorar la calidad de los productos fabricados, el porcentaje de mercancías entregadas desde la primera presentación, reducir el número de productos defectuosos, aumentar el coeficiente de calidad de las mercancías, etc.
- Ahorro de recursos utilizados: gastos presupuestarios en productos semiacabados, materiales y recursos, combustible, reducción de costes de mantenimiento de equipos de producción, etc.;
- Uso racional de la tecnología.: cumplimiento de los plazos previstos para el desarrollo de nuevos equipos técnicos, implementación de disciplina tecnológica, aumento del factor de carga de los equipos técnicos, etc.
La principal desventaja del sistema de bonificación a los empleados es la posibilidad de que aparezca un desincentivo como consecuencia de la motivación del personal analfabeto. Un indicador elegido con un papel estimulante puede en realidad convertirse en un antiincentivo. Ejemplo: si las bonificaciones para los empleados de las instituciones médicas se establecen en función del número de pacientes que contactan con ellas, el indicador más popular del trabajo de dichas instituciones, entonces los empleados del hospital pueden desear aumentar el número de pacientes.
Para evitar la aparición de antiincentivos, se utilizan varios métodos, por ejemplo, se incluyen otros indicadores en el sistema de bonificación de empleados que pueden ajustar el desempeño del indicador principal.
En el sistema de indicadores, por regla general, Se proporciona una jerarquía de incentivos.. Por lo general, esto sucede en una versión simplificada, utilizando 2 o 3 indicadores, fijando condiciones obligatorias y adicionales para las bonificaciones a los empleados, o estableciendo los criterios principales, básicos y adicionales para las bonificaciones.
En la primera situación, se forman 2-3 indicadores de desempeño como incentivos para el proceso de trabajo.
En la segunda situación, establecer una sistematización de incentivos implica el uso de condiciones de bonificación para los empleados. Términos de bonificación- indicadores cuantitativos y cualitativos del proceso de trabajo, cuya implementación garantizará que el empleado reciba incentivos económicos. Si se cumplen las condiciones obligatorias, el empleado recibirá la mayor parte del incentivo: 60-70%. Cumplir condiciones adicionales aumenta el monto de la recompensa. Si no se cumplen las condiciones requeridas, el monto del incentivo podrá reducirse hasta en un 50%.
El procedimiento de bonificación más complejo se proporciona cuando se utiliza la tercera opción de la jerarquía de incentivos, es decir, cuando se dividen los criterios en principal, básico y adicional.
El criterio principal es el criterio que se considera el incentivo más importante en el proceso de trabajo de la empresa y de su cumplimiento depende casi la mitad o incluso más del bono.
Criterios principales Se nombran 2-3 criterios menos significativos, pero también indicadores importantes en el proceso de trabajo de la empresa. Por ejemplo, el estado del capital de trabajo, el aumento de la productividad del proceso de trabajo, el uso presupuestario de los recursos, etc. Si se cumplen, el monto del bono básico aumenta entre un 20 y un 40%.
Criterios adicionales aquellos criterios que son característicos de profesiones individuales se denominan privados. Por ejemplo, para una situación económica, esta puede ser la justificación de los cálculos planificados, para un vendedor, el cumplimiento de las normas sanitarias, etc. Si se cumplen, el monto de la bonificación básica aumenta en un 10%.
Los criterios para recompensar a los empleados deben ser claros, sencillos y fáciles de recordar. Existe la opinión de que a medida que el sistema de recompensa se vuelve más complejo, su comprensión se deteriora y su eficacia disminuye.
Para directivos, especialistas y empleados, los criterios de bonificación están directamente relacionados con la obtención de beneficios. Algunos expertos sostienen que es necesario tener en cuenta en el sistema de incentivos para los directivos de empresas indicadores tales como el cumplimiento de las obligaciones contractuales, el aumento de los volúmenes de producción y la garantía de la producción de productos de un nivel tecnológico moderno y de calidad adecuada.
condición de bonificación, Como regla general, este es el proceso de trabajo durante el período contable y la implementación de los indicadores registrados en el plan. Una de las condiciones clave para la concesión de bonificaciones a los empleados es el cumplimiento de la disciplina laboral. Los empleados que cumplen los objetivos pero cometen una infracción disciplinaria, como estar ebrios en el trabajo o llegar tarde al trabajo, no tienen derecho a incentivos financieros completos. Por lo general, se les priva por completo de su bonificación si la infracción disciplinaria fue grave o reciben menos incentivos que aquellos empleados que alcanzaron los objetivos planificados y cumplieron con los términos de la bonificación. Un empleado que no ha cumplido las condiciones de la bonificación no recibe derecho a bonificación ni recibe derecho a incentivos en el monto establecido (básico).
Montos del premio Generalmente se establece como un porcentaje del salario base. Muy popular en la documentación regulatoria local sobre remuneración es la disposición para el pago de bonificaciones por un monto del 40% del salario base, aunque también se pueden encontrar disposiciones para bonificaciones que brindan incentivos por un monto del 75% del salario base.
El monto del bono para un empleado específico. Lo establece el empleador teniendo en cuenta el grado de cumplimiento de los indicadores y condiciones de bonificación.
Opinión experta
Incluso las pequeñas bonificaciones por ahorrar recursos son efectivas
Marina Melchukova,
Director general de la empresa Mediastar, psicólogo, Gelendzhik
Hace un par de años fui jefe de producción de muebles con estructura de metal. Los lugares de trabajo de los empleados estaban completamente desordenados y sucios, y la documentación de informes era confusa y caótica. La disciplina también sufrió. Además, hubo un enorme consumo excesivo de materias primas, recursos (electricidad) y un porcentaje importante de productos defectuosos. Debido a la baja rentabilidad, se planteó la cuestión de liquidar esta producción. Y ahora les contaré cómo logramos corregir la situación.
Comenzamos con la introducción del modelo 5S. Después de limpiar los talleres de producción, pasamos a la siguiente etapa: dar a los empleados una bonificación por ahorrar. Ahora tenían derecho a decidir de forma independiente qué materiales y repuestos necesitaban, en qué podían ahorrar realmente sin perder el nivel de calidad, para poder recibir incentivos financieros. Así, el precio de los materiales para la producción de 15 productos en un taller de corte y procesamiento de metales fue de 1.500 rublos. (disco de corte - 1 pieza, disco de desbaste - una pieza, tubos de metal - 25-34 y 15 metros).
Si los materiales se utilizan correctamente, un trabajador puede ahorrar 300 rublos. Esto se puede hacer en cualquier punto: use menos círculos, realice un corte de tubería más competente. De la cantidad ahorrada, el empleado recibió una bonificación del 30% (aproximadamente 90 rublos).
Además de los beneficios obvios, tampoco era necesario que un almacenista contabilizara los materiales. Y este es un ahorro mensual de 35.000 rublos. por rubro (salario y más deducciones fiscales del mismo). Ahora cada departamento de producción decidió de forma independiente qué materiales y en qué cantidad necesitaba. Los capataces colgaron los formularios en un lugar visible y los empleados anotaron lo que ya habían utilizado. Con base en estos indicadores, una vez al mes los capataces realizaban solicitudes de reposición de materiales. Se mantuvieron formularios similares para los productos lanzados.
Uno de los principales logros de este enfoque es que los empleados comenzaron a comprender cómo se forma el costo de los bienes. Con base en los resultados de la semana, pudieron calcular de forma independiente cuánto lograron ahorrar o cuál fue el consumo excesivo de materiales. Todo esto afectó sus salarios. Los empleados comenzaron a tratar con más cuidado los materiales y el equipamiento técnico de la fábrica. Las tiendas se limpiaron y se desarrolló la disciplina.
Los empleados se dieron cuenta de que podían influir en el nivel de sus salarios. Gracias a estas medidas, la fábrica pudo reducir la cantidad de materiales en el almacén y reducir el tiempo de inactividad de los equipos técnicos. Los defectos se reducen al mínimo y solo son posibles en situaciones en las que un empleado no cumple con los estándares de espesor o viola la tecnología de laminado de tuberías.
Cómo redactar una nota sobre bonificaciones a los empleados
Las bonificaciones sistemáticas previstas por el sistema de remuneración no requieren documentación adicional para tomar una decisión sobre las bonificaciones a los empleados. El proceso de asignación y pago de dichas bonificaciones económicas ya está previsto en la normativa local sobre bonificaciones a los empleados.
En una situación en la que un gerente quiere reconocer el desempeño de un empleado en particular pagando una bonificación no planificada, que no está prevista en los términos de un convenio colectivo o contrato de trabajo, puede solicitar a la alta dirección que tome tal decisión. Precisamente por eso se redacta el aviso de bonificación para empleados. El componente clave de su contenido son los datos sobre cuya base se planteó la cuestión del pago de una bonificación económica al empleado.
El derecho a tomar la decisión final sobre las bonificaciones a los empleados, tanto regulares como únicas, corresponde al director de la empresa. Sólo en la primera situación aprueba los resultados de la distribución del fondo de bonificaciones de la organización, y en la segunda toma una decisión sobre la acumulación o falta de pago de bonificaciones al personal.
Memo sobre bonificaciones El especialista debe incluir la siguiente información:
- nombre completo de la empresa en la que el empleado realiza el proceso de trabajo;
- Nombre completo del director general de la empresa y superior inmediato del especialista premiado;
- Título del documento;
- información general sobre el empleado, su experiencia laboral y una lista de sus éxitos y logros profesionales;
- una descripción de una determinada situación, como resultado de la cual se tomó la decisión de pagarle una bonificación (superación de los objetivos previstos, desarrollo e implementación de una idea innovadora, etc.);
- solicitud de bonificación para empleados;
- fecha de formación de la nota.
La nota está certificada por la firma y transcripción del jefe del departamento. Si un empleado tiene varios superiores en diferentes niveles, entonces este documento debe ser firmado por cada uno de ellos.
Después solicitud de premio se aprobará al especialista (la confirmación es la presencia de la visa del director de la empresa en el formulario de nota), el departamento de recursos humanos emite una orden, que también requiere la firma del director de la empresa. Una vez completados todos los documentos, el empleado de contabilidad transfiere los fondos al empleado bonificado.
El empleado responsable de redactar la nota no debe olvidar que este documento debe registrar toda la información que permita concluir que el empleado realmente merece una bonificación. La nota se puede imprimir o escribir a mano en una hoja A4.
Las formulaciones más comunes para las bonificaciones a los empleados.
Las condiciones de las bonificaciones a los empleados se determinan en base al sistema de incentivos al personal establecido en la empresa. Cuando se utiliza una bonificación general, la disposición clave es el logro de indicadores específicos (en la mayoría de los casos promediados), la finalización del trabajo dentro del plazo especificado, etc. Si el plan de trabajo establecido en la empresa se completa con éxito, la bonificación se emite el con base en un orden general basado en los resultados de un mes, seis meses, trimestre u otro plazo. También se revela una lista de empleados que cometieron alguna infracción. Las violaciones pueden afectar los pagos de primas.
La redacción de las órdenes para el pago de bonificaciones al personal en la mayoría de las situaciones suena monótona:
- “para la finalización exitosa de la tarea (plan, responsabilidades asignadas)”;
- “por la alta calidad del trabajo realizado”;
- “para lograr altos resultados en el trabajo”, etc.
Si la empresa utiliza un sistema de pago de bonificaciones orientado individualmente, es posible que dichos pagos no estén relacionados con un período de tiempo, sino que se asignen solo por ciertos logros individuales. De este modo, una orden para pagar una bonificación a un empleado o turno, equipo, etc. se verá así:
- “por representar con éxito los intereses de la empresa en las negociaciones con el cliente y celebrar un contrato especialmente ventajoso”;
- “para completar una tarea urgente particularmente difícil”;
- “por utilizar un enfoque no estándar (creativo) para resolver el problema”, etc.
Para una organización que trabaja para el futuro, es importante no solo alcanzar a tiempo los objetivos establecidos, sino también motivar a los empleados para el crecimiento profesional, mejorar la imagen de la organización, atraer más socios para cooperar y fortalecer su posición en relación con empresas competitivas. Estos problemas pueden resolverse de diferentes maneras, incluso teniendo en cuenta los éxitos personales de los empleados, que el sistema de bonificación pretende estimular.
La participación exitosa de los empleados en diversos festivales, concursos y eventos de desarrollo es una ventaja para la imagen de su empresa. También es lógico organizar concursos dentro de la empresa con incentivos económicos posteriores. Con un enfoque competente, el resultado económico del aumento de la profesionalidad de los empleados, la mejora de las condiciones laborales y una mayor coherencia del equipo será significativamente mayor que el dinero gastado en el pago de bonificaciones.
Formulaciones para bonificaciones a empleados. en tal situación, pueden simplemente contener información sobre el éxito de los empleados:
- “para participar en un concurso de habilidades profesionales”;
- “por representar a la organización en el festival de toda Rusia”;
- “por ganar la competición de fútbol entre especialistas de despachos de abogados”.
Otro método que puede mejorar las relaciones dentro del equipo de la empresa y aumentar el nivel de responsabilidad por los resultados de cada empleado es el pago de incentivos materiales individuales dedicados a fechas especiales en la vida del empleado (aniversario de boda, nacimiento de un hijo o hija, etc.). ).
Un aspecto clave de las actividades de la organización es el deseo de retener empleados altamente calificados y experimentados. Recompensar a los empleados por su lealtad a la organización, muchos años de trabajo eficaz en ella, recompensar a las dinastías familiares, crear las condiciones para su surgimiento: todo esto tiene un grave impacto en el proceso de trabajo de la empresa.
Cómo emitir un pedido de bonificaciones para empleados
Orden sobre bonificaciones para empleados se puede completar llenando los siguientes formularios:
- formularios unificados T-11 y T-11a, aprobados por Decreto del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1;
- un formulario libre generado y aprobado en la documentación local de una empresa en particular.
En todas estas situaciones, el pedido tendrá fuerza legal, ya que a partir del 1 de octubre de 2013 se canceló la necesidad de utilizar formularios estrictamente unificados para dicho pedido. Ambas opciones tienen sus ventajas.
Usar el formulario T-11 significa:
- ahorrar tiempo dedicado a crear su propio formulario;
- facilidad de uso, que se refleja, por ejemplo, en el hecho de que los formularios uniformes ya están incluidos en los programas de contabilidad;
- Cumplimiento de los detalles obligatorios y sin riesgo de reclamos por inspecciones regulatorias gubernamentales.
La ventaja de utilizar su propio formulario para una empresa es el hecho de que está desarrollado "para ella misma", es decir, teniendo en cuenta las características específicas de la organización. Puede ingresar los detalles necesarios en su propio formulario y eliminar los innecesarios.
Pero en cualquier situación, el formulario de orden de pago de bonificaciones a los empleados debe incluir los datos requeridos para este tipo de documentación (ver párrafo 2 del artículo 9 de la Ley Federal “Sobre Contabilidad” de 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ ):
- Título del documento;
- la fecha de su formación;
- Nombre de empresa;
- el contenido de un hecho de la vida económica con la designación de su valor y unidades de medida (por ejemplo, una bonificación en efectivo de 10.000 rublos, etc.). En relación a esta situación se escribe:
- Nombre completo del empleado que recibe el bono;
- el nombre de su cargo y la unidad estructural en la que trabaja;
- motivo para asignar incentivos financieros;
- forma de estímulo;
- monto del bono;
- en cuyo nombre se realiza la promoción;
- cargo, nombre completo y firma del funcionario responsable de la ejecución y/o registro de la transacción/evento;
- firma del director de la empresa.
Rostrud, en su carta No. PG/1487-6-1 del 14 de febrero de 2013, confirma además la posibilidad de que las empresas comerciales utilicen formularios libres de documentos contables primarios que contengan los detalles especificados anteriormente.
El registro de bonificaciones para empleados mediante un formulario unificado implica las siguientes etapas:
- Presentar un memorando sobre bonificaciones a los empleados al director de la empresa.
- Formación de una orden de bonificaciones para un empleado.
- Familiarización del empleado con esta orden contra firma.
- Códigos OKUD (0301026 - código de formulario unificado) y OKPO (según la forma de propiedad de la empresa empleadora);
- Número del Documento;
- indicación del motivo y tipo de incentivo para el empleado;
- indicación de presentación para el premio;
- una nota “el empleado ha leído la orden”, certificada con la firma del empleado.
Para otorgar una bonificación a un grupo separado de trabajadores, se desarrolló el formulario T-11a, cuyo contenido es idéntico.
Al redactar un pedido de bonificaciones para empleados, es necesario conocer algunos de los matices del proceso de bonificaciones:
- La familiarización del empleado con este documento contra firma es obligatoria, ya que la bonificación es un componente del salario y el director de la empresa, de conformidad con el artículo 138 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está obligado a informar al empleado sobre los componentes de su salario.
- Familiarizar a varios empleados con el pedido al mismo tiempo significa revelarles información sobre el monto del incentivo financiero asignado a cada uno de ellos. Esto, a su vez, significa que antes de redactar un pedido de bonificaciones para empleados en el formulario T-11a, es necesario asegurarse de que todos los empleados tengan el consentimiento por escrito para transferir su información personal dentro de la empresa (esto lo exige el artículo 88 de del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y la Parte 1, Cláusula 1, Artículo 6 de la Ley "Sobre Datos Personales" de 27 de julio de 2006 No. 152-FZ.)
- El monto del pago es reducido o aumentado por el titular de la empresa a su solicitud, con excepción de situaciones en las que la emisión de una bonificación fija sea una obligación legal especificada en el contrato de trabajo.
Los errores en el proceso de elaboración de una orden de bonificación para los empleados pueden resultar costosos para el director de la empresa, ya que, como muestra la experiencia del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia, es casi imposible devolver una bonificación pagada en exceso o asignada erróneamente. . La resolución del Presidium de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia de 15 de septiembre de 2010 en el caso No. 51-B10-1 señala específicamente el hecho de que los salarios pagados en exceso a un empleado no son culpa suya ni debido a un conteo El error no se puede devolver al empleador.
Al mismo tiempo, en sentencia de 28 de mayo de 2010 en el caso No. 18-B10-16, el Tribunal Supremo de la Federación de Rusia señaló tres situaciones excepcionales en las que es posible recuperar de un empleado salarios y bonificaciones pagados en exceso:
- Si se emite en exceso un incentivo financiero debido a un error de conteo.
- Si la comisión de conflictos laborales declara que el empleado es culpable de inacción o incumplimiento de las normas laborales.
- Si la bonificación se emite innecesariamente debido a acciones ilícitas del empleado (este punto debe establecerse en los tribunales).
La base más popular para las bonificaciones a los empleados es el logro de altos indicadores de desempeño durante el proceso de trabajo. Pero esta redacción puede sonar diferente dependiendo de lo que se especifique en el reglamento de bonificaciones o de la orden del director de la empresa (si ese punto no se analiza en el reglamento de bonificaciones).
También se debe prestar atención al hecho de que la ley no regula la obligación del empleador de familiarizar al empleado con la orden de bonificación, pero los formularios estándar que fueron aprobados por la Resolución No. 1 prevén este procedimiento. Si la orden de bonificación no contiene las firmas de los empleados, la empresa puede estar sujeta a comentarios de la Inspección de Impuestos del Estado.
Bonificaciones y deducciones para empleados.
Depreciación de un empleado sólo es posible en una situación en la que haya cometido una infracción disciplinaria. Reducción de bonificaciones - Se trata de la privación de una cantidad total o parcial de la bonificación que se paga al empleado junto con su salario.
Las bonificaciones se pueden privar parcialmente, por ejemplo, en siguientes casos:
- desorden en el lugar de trabajo del empleado;
- incumplimiento de las normas de seguridad;
- presencia de quejas de clientes;
- permitir inexactitudes en los informes;
- no garantizar la seguridad de los artículos del inventario, etc.
A nivel legislativo, no se prevén castigos como la privación de bonificaciones. Hay 3 tipos de castigos disciplinarios. Todos ellos están detallados en el art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: advertencia, amonestación, despido. ¿Y sobre la privación de bonificaciones? - ni una palabra.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia brinda al empleador la oportunidad de prever tales castigos para ciertos grupos de empleados en su documentación local, pero no vale la pena escribir directamente sobre la depreciación. Es mejor simplemente indicar las condiciones en base a las cuales un empleado puede recibir incentivos económicos y proceder de lo contrario: violó/no violó ninguna disposición.
Al firmar un contrato de trabajo con un empleado, la redacción de los componentes del salario es de gran importancia.
Formulaciones |
Interpretación |
El salario incluye salario, asignaciones y bonificaciones. |
Pagos bajo consideración - parte de la remuneración, no de incentivos. Por lo tanto, el empleador no tiene derecho a quitárselos al empleado, de lo contrario tendrá que rendir cuentas. Los motivos legales para la retención del salario se enumeran en el art. 137 y 138 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. |
El contrato establece que el salario consta de una parte constante (salario + bonificaciones) y una variable (bonificaciones). |
Los pagos tienen el estatus de bonificaciones de incentivo. Si no se cumplen las condiciones del reglamento interno, el empleado simplemente no recibe ninguna bonificación. Para ello, si es necesario, proporcione un enlace a un documento interno, que el empleado deberá leer y firmar. |
Creación de un sistema de recompensas para los empleados. - tarea difícil. Los empleadores suelen cometer errores que tienen consecuencias negativas.
Ventajas de utilizar un sistema de reducción de bonificaciones:
- aumentar el nivel de eficiencia de la actividad económica de una empresa o empresario individual;
- mayor responsabilidad por parte de los empleadores y del personal;
- mejora de la disciplina laboral;
- el momento de responsabilidad colectiva tiene un efecto positivo (por culpa de una persona, todo el equipo puede ser castigado);
- la oportunidad para que el director de la empresa monitoree las desviaciones, analice la situación y tome decisiones inteligentes en base a los datos obtenidos.
Desventajas de utilizar un sistema de reducción de bonificaciones:
- el clima psicológico se está deteriorando, es probable que surjan situaciones controvertidas y conflictivas dentro del equipo o una disminución de la lealtad por parte de los gerentes;
- en perspectiva reducción de bonificaciones puede convertirse en una barrera para el pleno potencial del empleado;
- Este sistema está enfocado a lograr los objetivos generales de la empresa y, por lo tanto, es posible que no se noten los intereses personales de los empleados.
en el papel ejemplo de sistema de bonificación para empleados Puedes considerar el siguiente ejemplo.
La empresa Antares ha marcado objetivos para el departamento de producto:
- Volumen: 1900 piezas por mes.
- Cumplimiento del producto con estándares de calidad.
- Reducir costes sin perder calidad.
- Entrega oportuna de mercancías.
A partir de estos objetivos se formularon indicadores, en caso de desviación de los cuales los empleados no recibirán bonificación. Estos incluyeron:
- el volumen de mercancías que deben estar en el almacén en un momento determinado;
- porcentaje de finalización del plan;
- cumplimiento de la calidad del producto con los estándares establecidos;
- cumplimiento de normas para el consumo de materias primas y recursos.
También se anunció una condición adicional: para la devolución de mercancías, el jefe del taller está sujeto a una deducción como porcentaje del monto calculado del salario.
Cómo solicitar el despido de un empleado
La empresa está obligada a cumplir competentemente todos los trámites a la hora de calcular o reducir el importe de la bonificación. Este momento está escrito en orden de privar a un empleado. Un modelo único para esta orden en nuestro país no está fijado a nivel legislativo, por lo que se elabora en formato libre. Condición requerida - una indicación de los motivos por los que el empleado fue privado del pago adicional.
Debe prestar atención al siguiente punto: esta orden de privar a los empleados de bonificaciones no debe parecerse a un acto que registre una infracción disciplinaria del empleado. Su contenido debe ser claro y conciso y no ambiguo.
Al redactar el texto de esta orden, no se deben utilizar las frases “privación”, “violación”. Sería más correcto escribir "disminución", "incumplimiento de los objetivos previstos".
El proceso de depreciación de un empleado requiere el cumplimiento de dos condiciones:
- la empresa tiene una disposición sobre bonificaciones para los empleados, que establece todos los términos y detalles (a partir del 01/01/2017, las pequeñas empresas tienen derecho a realizar el proceso de trabajo sin ellas, si estas condiciones están especificadas en el contrato de trabajo) ;
- decisión del gerente sobre privación de bonificaciones formalizarse mediante orden (dicha orden deberá ser firmada por los interesados).
En una situación en la que una organización privó ilegalmente a los empleados de bonificaciones y esto está documentado, será sometida a responsabilidad administrativa en virtud del artículo 5.27 del Código Administrativo.
Opinión experta
Las deducciones deben estar justificadas.
Dmitry Gofman,
propietario y director de la empresa "Techservice"
Bajo ninguna circunstancia un miembro del personal debería hacerse la idea de que el motivo por el que no se pagó la bonificación fue la necesidad del director general de comprarse un coche nuevo. Por ejemplo, nuestra empresa ha creado un fondo especial para bonificaciones a los empleados: allí se transfieren los fondos de las multas. Cada empleado de nuestra empresa sabe que este dinero se pagará a quienes realmente lo ganaron. Gracias a este método, me deshice de situaciones en las que la deducción de bonificaciones se percibe como una forma de ahorrar dinero en los salarios de los empleados.
Errores típicos en las bonificaciones a los empleados
Error 1.Los bonos no están relacionados o están débilmente relacionados con el desempeño del especialista.
En la mayoría de las empresas, las bonificaciones se otorgan a todos los empleados de forma automática, como bonificación al salario principal. O los gestores fijan un importe aproximado de pagos sin justificar de ningún modo este punto. Los criterios de eficiencia del proceso de trabajo de los especialistas con este enfoque no son fijos o son absolutamente independientes de los resultados del trabajo del personal.
Error 2.La bonificación actúa como intimidación y castigo para los empleados.
Si un miembro del personal de la empresa no cumplió adecuadamente con sus deberes oficiales o violó algo, entonces se le pagará una bonificación parcial o no se le otorgará ninguna. Este método hace que los empleados tengan miedo de romper algo, a menudo se estresen y pierdan el interés en trabajar de forma eficaz. Hay dos tipos de incentivos para empleados:
- material;
- intangible.
Error 3.Los pagos de bonificaciones son escasos y no motivan al personal a trabajar de manera eficiente.
La oportunidad de recibir una bonificación motiva al personal sólo cuando su tamaño es al menos el 20% del salario base. Es necesario fijar una proporción diferente entre el porcentaje de bonificación y el salario base para puestos de diferentes niveles.
Error 4.No se tienen en cuenta las características específicas del lugar de trabajo del empleado ni la estructura de motivación del personal.
Para los empleados cuyos resultados laborales dependen únicamente de su trabajo personal (por ejemplo, gerentes de ventas, representantes de ventas, etc.), es lógico fijar el porcentaje de la bonificación y el salario base a favor de la bonificación. Y para los empleados que ocupan puestos funcionales (por ejemplo, contables, secretarias, abogados, etc.), es lógico fijar el ratio a favor del salario base.
Error 5.Un largo período de tiempo entre la consecución de resultados y la recompensa de los empleados.
Naturalmente, la bonificación, que se paga cada vez que finaliza el año laboral, no es un incentivo para los empleados a principios de este año.
Error 6.No se aceptan objetivosKPI.
La empresa debe necesariamente adoptar criterios de KPI planificados. También es necesario recompensar a los empleados por superar los indicadores de desempeño. Y si no se aceptan tales indicadores, ¿cómo y para qué se calcula la bonificación?
Error 7.Los indicadores objetivo establecidos son inalcanzables en absoluto o se logran simplemente.
En ambas situaciones, los empleados no están motivados para realizar eficazmente sus tareas laborales. Si los indicadores son prohibitivamente altos, los empleados pierden la esperanza de alcanzarlos alguna vez. Y si son muy fáciles de lograr, entonces el empleado logra los objetivos en un tiempo bastante corto y pierde interés en acciones futuras.
Error 8.No se analizan los motivos de las desviaciones de los indicadores y no se toman medidas para mejorarlos.
Es necesario realizar sistemáticamente un "informe" con los empleados para encontrar las razones que interfieren con la implementación del plan. Esto contribuirá no sólo a dar una evaluación objetiva de la situación actual, sino que también ayudará a eliminar estas causas.
Error 9.Las bonificaciones financieras no están respaldadas por incentivos morales.
Los elogios verbales sin bonificación también harán felices a pocas personas. Pero el efecto de un bono financiero será mucho más brillante si el gerente encuentra las palabras adecuadas, evalúa adecuadamente el trabajo del especialista y lo elogia públicamente.
Información sobre los expertos.
Dmitry Gofman, propietario y director de la empresa Techservice. Dmitry Gofman se graduó en el Instituto Politécnico de Chelyabinsk (departamento de ingeniería de instrumentos, departamento de informática). Recibió su segunda educación superior en el Departamento de Gestión de Personal de la Facultad Internacional de la Universidad Estatal de los Urales del Sur. Jefe del servicio de TI de la sucursal de Chelyabinsk de la compañía de seguros Energogarant. Jefe del departamento de TI de la sucursal de Chelyabinsk del Fondo de Pensiones No Estatal para la Industria Eléctrica. Jefe del grupo S.W.I.F.T. de Chelyabinvestbank. Propietario y director de la empresa Techservice. Techservice opera en el mercado de servicios de subcontratación de TI en Chelyabinsk desde 2001. Entre los clientes de la empresa se incluyen empresas municipales y regionales, así como empresas federales y agencias gubernamentales. Número de empleados: 15 personas. Volumen de negocios anual: 10 millones de rublos.
Marina Melchukova, Director General de la empresa MediaStar, psicólogo Gelendzhik. LLC "MediaStar" Campo de actividad: servicios de consultoría en el campo de la psicología y la gestión Número de personal: 27.