Todos los que trabajan en la empresa se dividen en dos categorías:
– personal de producción industrial dedicado a la producción y su mantenimiento;
– personal de organizaciones no industriales (trabajadores de viviendas y servicios comunales, instituciones infantiles y médicas propiedad de la empresa).
Todos los empleados de la empresa se dividen en categorías: trabajadores, especialistas, empleados, para lo cual se ha creado un clasificador de profesiones y puestos.
A trabajadores incluir a las personas directamente involucradas en el proceso de creación de activos materiales, así como a las que se dedican a reparaciones, movimiento de mercancías, prestación de servicios materiales, etc.
Gerentes– se trata de empleados que ocupan puestos de directores de empresas y sus divisiones estructurales.
A especialistas incluyen a los trabajadores que se dedican a trabajos de ingeniería, técnicos, económicos y de otro tipo, en particular, administradores, contables, despachadores, ingenieros, inspectores, matemáticos, economistas, asesores jurídicos, etc.
Los empleados de la empresa se distribuyen según profesiones, especialidades y calificaciones.
Profesión caracterizado por un complejo de conocimientos teóricos y habilidades prácticas necesarias para realizar un trabajo específico.
Especialidad- Se trata de una mayor división del trabajo dentro de las profesiones.
Calificación Depende del nivel de conocimientos especiales y habilidades prácticas del empleado y caracteriza el grado de complejidad del trabajo realizado o de este tipo particular de trabajo.
En la práctica de la contabilidad de personal, existen nómina de sueldos, promedio Y presente.
EN nómina de sueldos Se incluyen todos los empleados contratados para trabajos permanentes, estacionales y temporales por un período de un día o más desde el día de su contratación.
En él, cada día natural tiene en cuenta tanto a los que efectivamente trabajan como a los que se ausentan del trabajo por cualquier motivo.
Plantilla media empleados para el mes de informe se determina sumando el número de empleados de nómina para cada día calendario del mes de informe, incluidos los días festivos (días no laborables) y fines de semana, y dividiendo la cantidad resultante por el número de días calendario del mes de informe.
Número de participación es el número de empleados de nómina que fueron a trabajar. La diferencia entre el número de asistencia y el número de trabajadores reales permite determinar el número de personas en tiempo de inactividad de jornada completa (vacaciones, enfermedad, viajes de negocios, etc.).
La contabilidad del número de empleados permite conocer su distribución en diferentes áreas de la empresa, así como los cambios en esta distribución.
Estructura El personal de las empresas y unidades estructurales se caracteriza por la relación entre las distintas categorías de trabajadores y su número total. La estructura de personal se determina y analiza para cada división, pudiendo también considerarse en función de características como edad, género, nivel de educación, experiencia laboral, calificaciones, grado de cumplimiento de estándares, etc.
Un grupo importante de indicadores que caracterizan a la fuerza laboral son los indicadores de su movimiento.
Movimiento del marco tiene como objetivo equilibrar las necesidades de la producción en materia de sustitución de puestos de trabajo vacantes y la necesidad de mano de obra de calidad adecuada, de promoción, etc.
A movimiento externo el personal incluye: rotación de personal para la admisión; rotación al despido; tasa de rotación de personal. Interno el movimiento de personal se caracteriza por: movimiento entre talleres; movilidad interprofesional; movimiento de calificaciones y transición de trabajadores a otras categorías.
Ratio de rotación global (Ko) está determinado por la relación entre la cantidad de aceptado (HP) y despedido (Ch U) al promedio (HS) número de trabajadores o empleados:
Ratios de rotación parcial se miden en consecuencia por la relación entre el número de aceptados (volumen de admisión - A OP) o el número de despedidos (rotación de despidos – al amplificador operacional) durante un período determinado al número medio de empleados.
Tasa de rotación se define como la relación entre el número menor (de despedidos o contratados) y el número promedio de empleados.
Rotación de personal caracterizado por el número de trabajadores que renuncian voluntariamente (Ch USZH) o despedido por ausentismo y otras violaciones de la disciplina laboral (CHUPN).
Los coeficientes que caracterizan el nivel de rotación en departamentos individuales o grupos de empleados se denominan tasas de rotación parcial. La metodología para calcular las tasas de rotación parcial es similar a la de calcular el indicador general (pero solo para esta división).
La relación entre la tasa de rotación particular y el total de la empresa se llama coeficiente de caudal:
Para caracterizar la estabilidad del personal en la empresa se utilizan los siguientes indicadores: constancia y estabilidad del personal.
factor de constancia El personal está determinado por la relación entre el número de personas en la nómina de la empresa durante todo el año calendario y el número medio de empleados.
El coeficiente de estabilidad del personal se calcula como la proporción de trabajadores con cinco o más años de experiencia en la empresa en la población activa total.
La tasa de rotación dentro de la empresa se define como la relación entre el número de trabajadores que participaron en el movimiento dentro de la empresa, independientemente del número de cambios realizados en sus puestos, y el número medio.
Planificación del personal empresarial.
Una base importante para la planificación del personal son los datos sobre los puestos de trabajo existentes y planificados, un plan para llevar a cabo las actividades organizativas, así como una plantilla y un plan para cubrir los puestos vacantes.
La totalidad de todos los puestos de la empresa incluidos en tabla de personal , muestra cuántos trabajadores de diversas calificaciones se necesitan para completar las tareas de producción. Por tanto, indica las necesidades laborales generales de la empresa. De hecho, la demanda laboral muestra cuántos trabajadores y qué calificaciones se deben atraer del mercado laboral interno o externo.
En aras de una política de personal flexible, a la hora de planificar las necesidades de personal también se debe tener en cuenta la posibilidad de sustituciones y traslados. El análisis de datos relacionados con el puesto permite comparar mejor los puestos en relación con sus requisitos laborales y ayuda a hacer el uso más eficiente del talento. Al determinar las necesidades de personal, se recomienda que participen los gerentes de la unidad en cuestión, así como los empleados respecto de quienes se toman las decisiones.
La tarea de planificar la atracción de personal. es satisfacer la necesidad de personal en el futuro a través de fuentes internas y externas (Fig. 10.1).
Arroz. 10.1. Fuentes de atracción de personal.
La elección de la opción debe realizarse según criterios que reflejen la eficiencia social y económica de las decisiones tomadas. Es importante tener en cuenta la preservación de la estructura de personal con la afluencia simultánea de nuevas ideas; la importancia de los costos asociados con la atracción de mano de obra en relación con el resultado; preservación del clima psicológico en el equipo; cumplimiento de las esperanzas personales de los empleados, etc.
3 .Determinación del número de trabajadores a destajo.
Los datos iniciales para determinar el número requerido de trabajadores son: programa de producción para el período de tiempo planificado; estándares de tiempo, estándares de producción; intensidad laboral del programa de producción; medidas organizativas y técnicas para reducir la intensidad laboral del programa; informar datos (calculados) sobre la tasa de cumplimiento de las normas; saldo del tiempo de trabajo de un trabajador y algunos otros documentos.
Equilibrio del tiempo de trabajo por trabajador establece el número promedio de horas que el trabajador debe trabajar durante el período del plan.
Al calcular el número medio de días de asistencia de un trabajador se distinguen tres tipos de fondos de tiempo de trabajo: calendario, nominal y efectivo (real).
Fondo de tiempo de trabajo calendario igual al número de días naturales del período de planificación.
Fondo de tiempo de trabajo nominal igual al número de días hábiles que se pueden utilizar al máximo durante el período de planificación. Es igual al calendario menos los días no laborables. En producción continua también se excluye el ausentismo según el horario de turnos.
Fondo de tiempo de trabajo efectivo es el número medio de días hábiles útiles utilizados durante el período de planificación. Este fondo, debido a la ausencia del trabajo de algunos trabajadores, suele ser menor que el fondo nominal.
El cálculo del número requerido de empleados se basa en intensidad laboral de producción unidad de producción, que se determina en función de la intensidad laboral del período base, la reducción de los costos laborales mediante la introducción de medidas organizativas y técnicas y cambios en el volumen y la estructura de la producción de productos en el período de planificación.
La reducción de la intensidad laboral como resultado de la introducción de medidas organizativas y técnicas se determina teniendo en cuenta el período de su implementación para todo el volumen de producción planificada de productos (servicios).
Si un evento organizativo y técnico resulta en reducción de la norma de tiempo , entonces la reducción de la intensidad laboral (C M) se calcula mediante la fórmula:
t D, t p – respectivamente, el tiempo estándar antes y después de la realización del evento;
Q – producción planificada;
K DM – el coeficiente de acción del evento, determinado por la relación entre la duración del evento (en meses) y el número de meses calendario en un año.
Si el resultado de las medidas organizativas y técnicas es aumento de los estándares de servicio
NO OD, NO OP – respectivamente, estándares de servicio antes y después de la implementación del evento;
F P es el fondo de tiempo de trabajo planificado para un trabajador.
Si el resultado de un evento organizativo y técnico es reducción del número normalizado de trabajadores , entonces la reducción de la intensidad laboral está determinada por la fórmula:
Ch D, Ch P – respectivamente, el número estándar de trabajadores antes y después de la implementación del evento.
Un evento separado puede abarcar varios productos y trabajos, reduciendo la intensidad de mano de obra en algunos y aumentándola en otros. Cálculo cambios en la intensidad del trabajo por función El servicio se realiza según la fórmula:
Con función – reducir la intensidad laboral del trabajo para cualquier función de servicio;
S M y P M – respectivamente, una disminución o un aumento de la intensidad del trabajo como resultado de medidas organizativas y técnicas;
1…k – número de medidas que reducen la intensidad laboral para esta función;
1…m – número de actividades que aumentan la intensidad laboral para esta función.
Complejidad tecnológica planificada cada producto se calcula mediante la fórmula:
– complejidad tecnológica del producto al inicio del período de planificación, horario estándar;
Q – producción planificada de productos;
C – reducción de la intensidad laboral del lanzamiento planificado del producto de acuerdo con el plan de medidas organizativas y técnicas, teniendo en cuenta el período de implementación.
La intensidad de mano de obra planificada de servicios para cada tipo de trabajo auxiliar (T serv.) por unidad de producto principal se establece con base en la intensidad de mano de obra de servicios por unidad de producto principal en el período base (), la producción de productos en la base (Q F ) y períodos planificados (Q P), teniendo en cuenta los cambios de coeficiente en la intensidad laboral (K TR) para este tipo de trabajo en el período de planificación. El cálculo se realiza mediante la fórmula:
El coeficiente de cambio en la intensidad del trabajo para un determinado tipo de trabajo en el período de planificación (K TP) se establece en cada empresa con base en un análisis de la carga de trabajo de los trabajadores que realizan este tipo de trabajo.
El número de trabajadores con salario a destajo (H R.SD.) en trabajos regulados está determinado por la fórmula:
T Edi – intensidad de mano de obra para fabricar una unidad de producto del i-ésimo tipo, horas estándar;
Q i – cantidad de productos del i-ésimo tipo, unidades;
F ef – fondo efectivo de tiempo de un trabajador (según saldo), horas;
K VN – coeficiente de cumplimiento de las normas.
En la cláusula 4.1, los recursos laborales de la empresa se analizaron en términos estáticos, es decir. para una fecha determinada, punto. Pero el número de empleados de la empresa no permanece constante. Cambia constantemente a medida que se contratan y despiden empleados durante el período de planificación. Por tanto, es necesario analizar la cantidad de personal no solo en una fecha determinada, sino también en promedio durante un período determinado. Además, los cambios se producen tanto en toda la empresa en su conjunto como dentro de ella, dentro de sus divisiones individuales. Los motivos del movimiento de personal surgen de las necesidades de la empresa y de la satisfacción de las solicitudes de los propios empleados. Por tanto, en el proceso de análisis es necesario estudiar detenidamente los motivos que provocan el movimiento de personal. A estos efectos, todas las entradas de mano de obra se clasifican por fuentes de entrada y las salidas, por direcciones.
Las fuentes de ingresos más importantes son:
- adoptado directamente por iniciativa de la empresa. Esto puede ser un aumento de rango dentro de la profesión; cambiar de profesión para dominar una nueva y más compleja; transición a otra profesión como resultado de cambios estructurales, tecnológicos y organizativos realizados en la empresa; ascensos administrativos, en particular el nombramiento de jóvenes especialistas para puestos superiores; un movimiento de carácter social asociado al envío de personas a estudiar a instituciones educativas a expensas de la empresa; reubicación con fines de intercambio de experiencias dentro de la producción;
- aceptado de acuerdo con las instrucciones de las autoridades laborales;
- aceptado con vales después de graduarse de instituciones educativas especiales relevantes;
- aceptado mediante transferencia desde otras empresas.
Dependiendo de qué fuentes cubren la demanda laboral, la empresa desarrolla medidas específicas para atraerla.
Entre las áreas de salida de empleados, las más importantes son las siguientes:
- jubilación por motivos fisiológicos (jubilación, enfermedad de larga duración e imposibilidad de seguir trabajando por motivos de salud, por fallecimiento);
- disposición por motivos directamente previstos por la ley, es decir, rotación necesaria de mano de obra: reclutamiento en el ejército, inscripción en una institución educativa sin trabajo, traslado a otro lugar de residencia, elección para órganos electos del poder estatal y algunas organizaciones públicas, traslado a otras empresas);
- jubilación por motivos no directamente previstos por la ley y relacionados con la personalidad del empleado: despido por voluntad propia, por ausentismo y otras violaciones a la disciplina laboral, en relación con una decisión judicial.
La última dirección de la jubilación caracteriza la rotación de personal, lo que indica problemas en la empresa y requiere identificar las razones que la provocaron. La información sobre la disponibilidad y movimiento de personal por fuentes y direcciones es interna y, según sea necesario, es mantenida por los centros de responsabilidad y el departamento de personal (departamento de personal).
A partir de datos sobre la disponibilidad y movimiento de personal en general, así como por categorías y grupos de personal en la empresa (posiblemente por divisiones), se construye un balance de recursos laborales de acuerdo con el siguiente esquema aproximado (Cuadro 4.4).
A partir del saldo del movimiento de personal, se calcula un sistema de indicadores que caracterizan la intensidad del movimiento de personal. Éstas incluyen:
Equilibrio del movimiento del marco
Plantilla media en el período del informe, personas. |
Recibido durante el periodo |
Abandonó durante el período |
||||||||||
Incluyendo por fuentes* |
Incluyendo por direcciones** |
|||||||||||
Industrial |
||||||||||||
Incluyendo trabajadores |
||||||||||||
Personal y empleados técnicos y de ingeniería. |
- 1 - iniciativa empresarial; 2 - direcciones de empleo; 3 - al graduarse de instituciones educativas; 4 - transferencia de otras empresas.
- 1- naturaleza fisiológica; 2 - ejército; 3 - estudio; 4 - propio deseo; 5 - violación de la disciplina laboral.
- 1) índice de rotación de admisión (AT p): la relación entre el número de empleados contratados durante el período (H) y su número promedio
2) índice de rotación para la eliminación (A) - la relación entre el número de empleados jubilados (N in) y su número medio:
3) índice de rotación total (al general)- la relación entre el importe de las entradas y salidas y su composición media:
4) tasa de rotación (A)- la relación entre el número de empleados que renunciaron por su propia voluntad y por violar la disciplina laboral (Ch zhel + Ch dists), con respecto a su composición promedio:
5) tasa de reemplazo (A) - la relación entre la diferencia entre el número de trabajadores contratados y jubilados y el número medio de empleados:
- 6) tasa de rotación ( A c) - coincide con el coeficiente de entrada o de salida, según cuál sea menor;
- 7) factor de estabilidad (A la boca)- la relación entre el número de empleados que han trabajado durante más de un año (H antigüedad en el servicio) y el número de empleados contratados:
Este coeficiente muestra cuántos empleados con experiencia permanecen en la empresa. Cuanto más grande es, menores son los costos de la empresa, ya que los recién llegados deben recibir más capacitación y darles tiempo para adaptarse a las condiciones de trabajo, lo que reduce la eficiencia de su uso. Por tanto, este coeficiente complementa el indicador de tasa de rotación y caracteriza la eficacia de la política de personal de la empresa.
Basado en los datos de la tabla. 4.1 y 4.4, calculamos los indicadores de movimiento de personal en la empresa para el período del informe (Tabla 4.5).
Como se puede ver en los datos de la tabla. De 4,5, el coeficiente de rotación de ingreso más alto se da entre el grupo de trabajadores y especialistas de ingeniería y técnicos (0,127) y el más bajo entre los trabajadores (0,076). Además, si los trabajadores lo obtienen de una fuente interna, es decir. el movimiento de trabajadores dentro de la empresa en relación con la formación avanzada, un cambio en el perfil de trabajo, entonces esta razón explica el cambio en este coeficiente para el grupo de ingenieros y trabajadores técnicos y especialistas solo a la mitad (0,066). El resto de la afluencia de trabajadores de este grupo provino del exterior.
La tasa de deserción para los trabajadores de producción en su conjunto (0,85) y para el grupo de trabajadores (0,82) supera la tasa de admisión: 0,84 y 0,76, respectivamente. Si para el personal de producción en su conjunto este exceso es insignificante, para los trabajadores es de 6 puntos, lo cual es muy significativo. Y sólo para el grupo de trabajadores técnicos y de ingeniería la tasa de admisión (0,13) supera a la tasa de salida (0,1).
Un análisis de las direcciones de la jubilación muestra que se explica principalmente por dos motivos: de carácter fisiológico (en general - 0,42, para el grupo de trabajadores - 0,40 y trabajadores y especialistas de ingeniería y técnicos - 0,53) y la jubilación por voluntad propia y infracciones laborales disciplina (0,37; 0,36; 0,40, respectivamente).
La última razón subyace a la formación de la tasa de rotación. Como puede ver, es mayor entre los trabajadores y especialistas técnicos y de ingeniería. Pero si para este grupo de trabajadores se formó principalmente por jubilación por voluntad propia, entonces para el grupo de trabajadores, casi la mitad se debió a una violación de la disciplina laboral.
Indicadores de movimiento del marco.
Índice |
Industrial personal |
Incluido |
|
trabajadores y empleados de ingeniería y técnicos |
|||
1. Tasa de rotación de admisiones (K norte = Canal p / Canal sp) |
|||
Incluso por iniciativa de la empresa. |
|||
2. Tasa de rotación de enajenaciones (K en = Chv/Chsp) |
|||
Incluyendo: debido a la naturaleza fisiológica |
|||
por petición propia y violación de la disciplina laboral. |
|||
|
|||
disco v tek zhel" esp" |
|||
5. Tasa de reemplazo (k) = h p - H v/H sr) |
|||
6. Tasa de rotación (K c J |
|||
7. Coeficiente de estabilidad (* boca = h experiencia / H]|) |
Un alto nivel de rotación, especialmente entre grupos de trabajadores y especialistas, tiene un impacto negativo en los costos de producción, provocando:
- parada de equipos por falta de trabajadores;
- una disminución de la calidad del trabajo y los productos, a medida que disminuye el nivel de calificación del personal en general;
- mayores costos asociados con la capacitación de especialistas, contratación y despido de empleados;
- una disminución de la productividad laboral durante el período de adaptación de nuevos empleados;
- aumentar el plazo de remuneración en relación con el pago de indemnizaciones por despido, prestaciones por desempleo, pago de horas extraordinarias, etc.
Por tanto, debe estudiarse detenidamente la salida de trabajadores por infracción de la disciplina laboral y por voluntad propia.
Entre los motivos que provocan la rotación de personal, los principales son:
- insatisfacción de los trabajadores con las condiciones laborales (horarios de trabajo duros y nocivos);
- imposibilidad de mejorar la educación y las calificaciones;
- salarios bajos, falta de incentivos materiales para trabajar;
- insatisfacción con las condiciones de vivienda, así como con la seguridad social (atención médica, instituciones preescolares, etc.);
- motivos personales (mudanza a otro lugar de residencia, matrimonio, nacimiento de un hijo);
- otras razones.
Una vez analizados los motivos de la rotación de personal, es necesario delinear medidas para reducirla. Estas pueden ser medidas de carácter organizativo y económico relacionadas con la mejora de la organización de la producción y el trabajo, la creación de condiciones propicias para mejorar las habilidades de los trabajadores y el avance profesional de los especialistas y empleados, la creación de un sistema de formación avanzada, la mejora de los salarios y la mejora de las condiciones de vida. , etc.
El análisis de otros indicadores del movimiento de personal confirma las conclusiones ya extraídas. La tasa de reemplazo es negativa en general para los trabajadores de producción y el grupo de trabajadores, excepto para los trabajadores técnicos y de ingeniería y los trabajadores de oficina. Esto es comprensible, ya que la tasa de deserción del grupo de trabajadores se superpone al valor positivo del grupo de ingenieros y oficinistas.
Dado que las tasas de deserción para el grupo de trabajadores son más bajas que para los ingenieros y trabajadores de oficina, entonces, en consecuencia, el coeficiente de estabilidad para este grupo es mayor (12,1 versus 6,7), lo que también aumenta el coeficiente general (10,9).
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Ministerio de Educación y Ciencia
Universidad Técnica Estatal de Irkutsk
Instituto de Economía
Departamento de Contabilidad, Análisis y Auditoría
Trabajo del curso
Curso: "Estadística"
Sobre el tema de: "Indicadores de movimiento en el número de empleados.»
Completado por el estudiante:
Borisova Tatyana
Supervisor:
Irkutsk 2009
Introducción
El movimiento de personal de una empresa significa un cambio en el número de empleados de una empresa debido a contrataciones y despidos. Es muy útil estudiar el movimiento de personal en una empresa, ya que se pretende equilibrar la necesidad de mano de obra de calidad adecuada, la cobertura de puestos vacantes y la necesidad de ascenso, etc.
Calcular la cantidad y el movimiento de personal brinda a los gerentes la oportunidad de determinar necesidades adicionales o exceso de personal. En la actual crisis económica, hay un despido masivo de trabajadores. Esto aumenta la rotación de personal y conlleva pérdidas en forma de disminución de los volúmenes de producción y del coste de atraer nuevos empleados. También es de conocimiento común que un equipo establecido y amigable produce buenos resultados. Las actividades encaminadas a reducir este indicador contribuyen a un funcionamiento más eficiente de la empresa en su conjunto.
Al recopilar información de las personas jurídicas sobre salarios, número y rotación de empleados y procesarla con métodos estadísticos, podemos hacernos una idea de la situación del país en su conjunto. Estos datos permiten predecir la evolución futura de la situación. De acuerdo con ellos se pueden desarrollar una serie de acciones que contribuirán al bienestar del país. El objetivo de este trabajo es considerar indicadores del movimiento del número de empleados y caracterizarlos desde un punto de vista estadístico.
En el marco del tema, se considerará la fuente con la que se reponen las filas de los empleados de la empresa, es decir, los recursos laborales. El potencial laboral de una sociedad está determinado por su capacidad para participar en la actividad económica y, de acuerdo con esto, los recursos laborales se dividen en categorías: población económicamente activa, población inactiva y aquellos que se dedican a la actividad económica.
También se mencionarán indicadores del número y composición de los trabajadores, que están estrechamente relacionados con los indicadores del movimiento de trabajadores. La empresa calcula el número de trabajadores en función de sus necesidades de mano de obra calificada. La estadística se interesa por esto para generalizar indicadores y presentarlos como un elemento que caracteriza la dinámica de un fenómeno.
El movimiento de personal se divide en externo e interno. Externo: un cambio en el número de empleados de una empresa debido a contrataciones y despidos. Interno: ascenso o descenso de categoría, cambio de calificaciones dentro de la escala salarial, etc. Ambos grupos son importantes para la empresa, pero las estadísticas se interesan por el movimiento externo de personal. Este movimiento se caracteriza por varios indicadores, que se considerarán tanto en la teoría como en la práctica.
1. Recursos laborales
La fuerza laboral, como conjunto de las capacidades físicas y espirituales de una persona, es la principal fuerza productiva de la sociedad y constituye los recursos laborales de todas las empresas e instituciones pertenecientes a los diversos sectores de la economía nacional.
Los recursos laborales son la población dedicada a una actividad económica, o capaz de trabajar, pero que no trabaja por algún motivo.
El potencial laboral de una sociedad está determinado por su capacidad para participar en actividades económicas, es decir, crear bienes y servicios materiales. El portador del potencial laboral es la población activa. La población en edad de trabajar incluye a la población en edad de trabajar, así como a la población más allá de la edad de trabajar que se dedica a actividades económicas.
La legislación laboral define la edad laboral de 16 a 59 años para los hombres y de 16 a 54 años para las mujeres, excepto para las personas discapacitadas que no trabajan de los grupos 1 y 2 y las personas que reciben una pensión preferencial. La población activa también incluye a los adolescentes trabajadores menores de 16 años y a los jubilados que trabajan.
1. La población económicamente activa es la parte de la población que ofrece su trabajo para la producción de bienes y servicios, es decir Esta es la fuerza laboral del país. Puede estar ocupado o desempleado.
La fuerza laboral es la población empleada en los sectores de la economía en los que se crea el ingreso nacional del país, es decir, Potencial laboral actualmente utilizado.
Ocupados en la economía - personas de ambos sexos que, durante el período estudiado, realizaron trabajos contratados a cambio de una remuneración de forma independiente, con uno o más socios, así como las personas que realizaron trabajos sin remuneración en una empresa familiar, y las personas temporalmente ausentes del trabajo por motivos a enfermedad, cuidado de enfermos, vacaciones, etc.
Las personas desempleadas son personas de 16 años y más que estaban desempleadas durante el período de estudio, estaban buscando trabajo o estaban listas para comenzar a trabajar.
En R.F. Se utiliza la metodología para calcular el número total de desempleados, desarrollada por GosKomStat en 2001. En base a ella se calcula lo siguiente:
Tasa de desempleo
Tasa de paro registrado
Existe una distinción entre desempleo de larga y corta duración. El desempleo de larga duración, a su vez, se divide en estructural, oportunista y debido al alto nivel del salario mínimo. El desempleo estructural es consecuencia de un desajuste entre la oferta y la demanda de mano de obra. El desempleo actual está asociado con las fluctuaciones del mercado en la economía (durante una crisis crece, durante un período de recuperación disminuye). El tercer tipo de desempleo de larga duración se produce cuando un salario mínimo elevado obliga a un empresario a recortar el número de puestos de trabajo.
2. La población económicamente inactiva es la población de la edad encuestada que no forma parte del sistema de trabajo (alumnos y estudiantes de tiempo completo; personas que reciben pensiones de vejez y servicios preferenciales; personas que se dedican a tareas domésticas, cuidado de niños o familiares enfermos). ; personas que están desesperadas por encontrar un empleo; otras personas que no necesitan trabajar, independientemente de su fuente de ingresos).
3. Dedicados a actividades económicas: el estatus o poderes legales de diversas personas clasificadas como dedicadas a actividades económicas.
Clasificación de quienes se dedican a actividades económicas:
personas empleadas. Empleado contratado: persona que trabaja para un empresario (empleador) público o privado y recibe una remuneración por su trabajo en forma de salario por tiempo trabajado, salario, comisiones, propinas, trabajo a destajo o pago en especie;
Trabajadores por cuenta propia:
a) empleador: una persona que administra su propia empresa económica, ejerce su profesión u oficio de forma independiente y emplea a uno o más empleados;
b) trabajador por cuenta propia: persona que administra su propia empresa económica, se dedica de forma independiente a su profesión u oficio y no emplea a ningún asalariado;
d) trabajadores no remunerados de empresas familiares: personas que trabajan sin remuneración en una empresa económica administrada por una persona relevante que vive en el mismo hogar;
Para determinar la relación entre ocupados y desempleados en la economía, se calcula el factor de carga por empleado:
2. Indicadores del número y composición de los empleados.
El personal de una empresa (firma) es un conjunto de personas cuyas relaciones con la empresa están reguladas por un contrato de trabajo.
Existe una clasificación según la cual los trabajadores contratados que integran el personal de una empresa (empresa), según la naturaleza de las funciones que desempeña, se dividen en dos grupos: trabajadores y empleados.
Los trabajadores incluyen a las personas directamente involucradas en el proceso de creación de activos materiales, así como a quienes se dedican a reparaciones, movimiento de mercancías, transporte de pasajeros, prestación de servicios materiales, etc.
Los trabajadores, a su vez, también se dividen en dos grupos: trabajadores principales y auxiliares.
Los principales incluyen a los trabajadores directamente involucrados en la fabricación de productos (maquinistas, operadores de instalaciones automáticas, albañiles, honderos, etc.).
Los trabajadores auxiliares incluyen a los trabajadores que atienden los procesos laborales realizados por los trabajadores principales (ajustadores de equipos, limpiadores, trabajadores de almacén, etc.).
El cálculo del número de trabajadores para los principales tipos de actividad se realiza teniendo en cuenta la intensidad laboral de los productos producidos por la empresa (para salarios a destajo) o en función de la intensidad laboral del trabajo por tiempo (para salarios por tiempo) salarios).
El cálculo de la necesidad de personal de apoyo se realiza sobre la base de la intensidad laboral del trabajo de apoyo o los estándares de servicio.
El grupo de empleados incluye gerentes, especialistas y otros empleados.
Al determinar el número de personal, se acostumbra distinguir:
Empleados en nómina de la empresa;
Trabajadores externos a tiempo parcial;
Empleados que trabajan bajo contratos civiles;
Trabajadores estacionales.
La nómina incluye a los empleados que trabajaron bajo un contrato de trabajo (contrato) y realizaron un trabajo permanente, temporal o estacional durante un día o más, así como a los propietarios trabajadores de organizaciones que recibieron salarios en esta organización.
La lista de números de empleados en relación con la contratación y el despido cambia constantemente y solo se puede dar para una fecha determinada, por lo tanto, para caracterizar el número para el período de planificación, se determina el número promedio de empleados para la contabilidad y la planificación.
La contabilidad de los trabajadores externos a tiempo parcial se mantiene separada de la de los trabajadores en nómina. La orden sobre el nombramiento de trabajadores externos a tiempo parcial (los libros de trabajo de dichos trabajadores se almacenan en el lugar de su trabajo principal) debe estipular que la duración de su trabajo no debe exceder el 50% de lo establecido por la ley para esta categoría de trabajadores.
Las personas que trabajan bajo un contrato de derecho civil y que son contratadas por una empresa, por regla general, para realizar un trabajo único, especial o comercial (reparaciones, exámenes, consultas, etc.) no están incluidas en la nómina.
Los trabajadores estacionales incluyen aquellos contratados durante el período de trabajo estacional (rafting en madera, poutine, elaboración de azúcar, etc.).
El número de personal, así como sus grupos individuales, se caracteriza por indicadores de dos tipos: momentáneos, es decir determinado para una fecha específica (fecha de encuesta, censo, fecha de informe) e intervalo, es decir promedio del período.
El número medio de empleados por mes se obtiene dividiendo la suma del número de empleados en nómina de todos los días naturales del mes por el número de días naturales del mes (28,29, 30, 31), incluso si el la empresa opera durante un mes calendario incompleto. Se supone que el número de empleados los fines de semana y festivos es igual al número del día laborable anterior.
El número medio de trabajadores a tiempo parcial se tiene en cuenta en proporción al tiempo trabajado.
El número medio de personas que realizan trabajos con contratos civiles y estacionales se calcula según la metodología de cálculo del número medio de empleados.
3. Indicadores de movimiento de personal empresarial.
El concepto de movimiento de personal de una empresa se entiende como un cambio en el número de empleados de una empresa en relación con la contratación y el despido.
El movimiento de personal se divide en externo e interno.
El movimiento de personal externo incluye:
Rotación de recepción;
Rotación de despidos;
Tasa de rotación de personal (turnos).
El movimiento interno de personal se caracteriza por:
Movimiento entre tiendas;
movilidad interprofesional;
Movimiento de cualificación y transición de trabajadores a otras categorías.
Los indicadores de rotación se utilizan ampliamente para caracterizar el tamaño total del movimiento de personal. En este caso se calculan los coeficientes de facturación general y privado (aceptación y despido).
El índice de rotación global está determinado por la relación entre la suma de los contratados y despedidos y el número promedio de trabajadores o empleados.
Existen varios tipos de movimientos intraempresariales:
1. Movimiento entre tiendas. Se basa en cambios técnicos en la producción, reestructuraciones organizativas, reorganización de algunos trabajadores por la salida de otros de la empresa, así como insatisfacción con las condiciones y organización del trabajo y la vida, las relaciones con la administración o con el equipo, el deseo trabajar en otro departamento con amigos, familiares, etc.
2. Movilidad interprofesional: transición a una nueva profesión. Estos movimientos están asociados tanto con el progreso tecnológico como con la realización de intereses personales. La movilidad profesional ocupa un lugar importante no sólo en la rotación interna de personal.
3. Movimiento de calificación: transición de una categoría a otra dentro del sistema arancelario existente.
4. Traslado de trabajadores a otras categorías (especialistas, oficinistas). El movimiento se lleva a cabo en el marco de la división de los empleados de la empresa en categorías contables de personal, lo que refleja las diferencias socioeconómicas en la posición de estos trabajadores.
La rotación total de empleados dentro de la empresa está determinada por un coeficiente que se calcula por el número de empleados que participaron en el movimiento dentro de la empresa, independientemente del número de puestos cambiados. Así, el coeficiente de rotación intraempresa por el número de empleados se define como la relación entre el número de trabajadores que participaron en el movimiento intraempresa, independientemente del número de cambios realizados en sus puestos, y el número medio.
Para evaluar la política de personal de una empresa, determinan el número total de empleados contratados y jubilados, y también construyen distribuciones por fuentes de ingresos y direcciones de jubilación. A partir de estos datos, se puede construir un equilibrio del movimiento de personal (equilibrio de recursos laborales) (Cuadro 1).
Tabla 1. Estructura del saldo del movimiento de personal de la empresa.
El número de contratados incluye a las personas inscritas en la organización determinada en el período del informe por orden (instrucción) de contratación.
Entre las fuentes de oferta laboral se suele distinguir: las contratadas por iniciativa de la empresa; aceptado en la dirección de servicios de empleo; aceptado con vales después de graduarse de instituciones educativas; aceptado como transferencia de otras empresas.
El número de jubilados incluye a todos los empleados que dejaron su trabajo en una determinada organización, independientemente de los motivos (rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado, por iniciativa de la administración; acuerdo de las partes; reclutamiento o alistamiento en el servicio militar). ; traslado de un empleado con su consentimiento a otra organización o traslado a un puesto electivo y etc.), cuya salida o traslado fue formalizado por orden (instrucción), así como aquellos que abandonaron por fallecimiento.
El número de los que se marcharon por voluntad propia incluye a los empleados que abandonaron la organización por iniciativa del propio empleado, así como en los siguientes casos:
Elección para cargos cubiertos por concurso;
Mudarse a otra área; traslado del cónyuge a otra zona, al extranjero;
Enfermedad o discapacidad que le impida continuar trabajando o viviendo en la zona;
Inscripción en una institución educativa, escuela de posgrado o residencia clínica;
Despido por voluntad propia al alcanzar la edad de jubilación o recibir una pensión de vejez;
La necesidad de cuidar a familiares enfermos o discapacitados del grupo I;
Acuerdo de las partes;
Despido de mujeres embarazadas, mujeres con hijos menores de 14 años, madres solteras si tienen un hijo menor de 14 años o un hijo discapacitado menor de 16 años.
El número de empleados contratados y jubilados en nómina no incluye:
Empleados contratados bajo contratos especiales con organizaciones gubernamentales (personal militar y personas que cumplen condena de prisión);
Trabajadores externos a tiempo parcial;
Empleados que realizaron trabajos bajo contratos civiles.
De acuerdo con los documentos normativos de los órganos de observación estadística, para caracterizar el movimiento de trabajadores se determina el número total de trabajadores contratados y jubilados, incluidos los que se marcharon por voluntad propia.
Para evaluar la intensidad del movimiento del personal de la empresa, así como para un análisis comparativo del movimiento de personal durante largos períodos de tiempo o entre empresas, es necesario utilizar indicadores relativos calculados como porcentaje del número promedio de empleados de la empresa:
El coeficiente de rotación total es la relación entre la rotación de personal y el número medio de empleados.
La empresa utiliza el indicador de plantilla promedio (r) para calcular y planificar otros indicadores económicos, como salarios, productividad laboral, volumen de producción, etc. (ver arriba)
al general ob = K ob. según SW + K vol. recepción, o
Tasa de rotación de jubilaciones: la relación entre el número de jubilados durante el período del informe y la plantilla promedio:
donde r uv son todos los empleados jubilados durante un período determinado.
Tasa de rotación de contratación: la relación entre la cantidad de personas contratadas durante el período del informe y la cantidad promedio de empleados:
donde se aceptan r son todos los empleados contratados por un período determinado.
Índice de retención de personal: la relación entre el número de empleados en nómina durante todo el año del informe y el número promedio de empleados:
donde r n son los empleados que están en nómina durante todo el año calendario.
Para determinar los empleados que están en nómina durante todo el año, es necesario excluir de la lista de empleados a principios de año a aquellos que se fueron durante el año por todos los motivos (excepto los transferidos a otras organizaciones), pero No excluir a los que se fueron de los contratados en el año del informe, ya que en las listas no había organizaciones a principios de año.
Relación de turnos de trabajadores: la relación entre el número total de días-hombre trabajados por los trabajadores en todos los turnos y el número de trabajadores en el turno más ocupado.
donde UD es el número total de días-hombre trabajados por los trabajadores en todos los turnos;
r máx. cm: el número de trabajadores en el turno más ocupado.
Al calcular K cm para un día, en el numerador y denominador se pueden utilizar datos sobre el número de trabajadores que trabajan en cada turno. El coeficiente de desplazamiento se calcula tanto para los talleres como para la empresa en su conjunto.
El valor positivo de este coeficiente indica que el proceso de contratación de nuevos empleados compensa la pérdida de recursos laborales, mientras que además se crean nuevos puestos de trabajo en la empresa. Se produce un coeficiente negativo cuando el número de personas despedidas supera el número de personas contratadas.
4. Aplicación práctica de los indicadores de movimiento de trabajadores y su procesamiento estadístico.
Cálculo de la plantilla media
Número de empleados de la empresa para el período:
El número promedio de empleados (r) para el período es igual a:
Redondeando la cifra, obtenemos el número medio de empleados: 93 personas/mes.
Cálculo del índice de rotación para la eliminación.
Empleados despedidos:
El número medio de trabajadores despedidos (r) es igual a:
Cálculo del ratio de rotación por admisión.
Trabajadores contratados:
El número medio de empleados contratados (r prin) es igual a:
Cálculo del ratio de facturación total.
Cálculo de la tasa de retención de personal.
El número de empleados en nómina para todo el período (r n) fue:
Procesamiento estadístico: el número medio de empleados que trabajan en la empresa al mes es de 93 personas. Por diversos motivos, un promedio de 7 personas abandonan la empresa durante el período, lo que en términos porcentuales fue del 7,5%. Al mismo tiempo, en promedio, una empresa contrata a 6 personas por mes, es decir. 6,5% de la nómina. Por tanto, el ratio de facturación total es del 14%. El número de empleados permanentes que trabajaron en la empresa durante el período ascendió al 79,6% de la nómina.
La tasa de rotación de personal debe ser igual al 3-5% de la nómina de la empresa. En esta empresa se superó en un 2,5%. Esta pequeña desviación aumenta los costos de contratación de nuevos trabajadores para la empresa y reduce el volumen de producción, pero no en una medida significativa.
Conclusión
Como parte de las funciones asignadas a los órganos estadísticos, el Comité Estatal de Estadística de Rusia está desarrollando metodologías y herramientas (formularios de informes, instrucciones e instrucciones para completarlos) para realizar observaciones estadísticas estatales federales sobre las estadísticas del número, los salarios de los trabajadores y la uso del tiempo de trabajo.
La información especificada se recopila de las personas jurídicas y sus divisiones separadas de acuerdo con una metodología unificada y se desarrolla por sectores económicos, tipos de actividades, regiones para análisis comparativo, cálculo de indicadores de empleo, salario promedio por empleado por mes y por hora trabajada, nominal. y tarifas de índices de salarios reales, así como para comparaciones internacionales
Se utilizan diferentes enfoques para caracterizar las direcciones de salida de los empleados. Por ejemplo, la jubilación se distingue por motivos de carácter fisiológico: por fallecimiento, enfermedad de larga duración, incapacidad por motivos de salud para seguir trabajando en una determinada empresa o por alcanzar la edad de jubilación.
Otro enfoque, tradicional de las estadísticas nacionales, se basaba en los conceptos de rotación laboral necesaria e innecesaria.
La rotación necesaria incluía la jubilación por motivos directamente previstos por la ley (expiración de un contrato de trabajo, reclutamiento en el ejército, inscripción en una institución educativa sin trabajo, elección a órganos electos del poder estatal, traslado a otras empresas, traslado al lugar de residencia del cónyuge). residencia, etc.)
La rotación excesiva (rotación de personal) incluía razones no previstas directamente por la ley y relacionadas con la personalidad del empleado (despido por voluntad propia, por ausentismo y otras violaciones de la disciplina laboral).
El aislamiento del exceso de rotación permitió determinar la llamada tasa de rotación de personal: la relación entre el número de empleados que se fueron durante un período determinado por razones atribuibles a la rotación de personal y el número promedio de empleados durante el período. La tasa de rotación puede considerarse como un indicador para evaluar la eficacia de la política de personal de una empresa.
La práctica actual de registrar estadísticamente el movimiento de trabajadores no pone de relieve la rotación excesiva de mano de obra, por lo que el nivel de rotación de personal sólo puede evaluarse utilizando datos estadísticos primarios.
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17. Troyanovsky V.A. Estadísticas en la gestión. Tutorial. M.: RDL, 2002.
18. Metodología para el seguimiento estadístico del número de empleados, salarios y uso del tiempo de trabajo
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Ensayo
El trabajo del curso contiene 46 páginas, 8 tablas, 2 figuras, 39 fuentes utilizadas.
PERSONAL, PERSONAL, ORGANIZACIÓN, TRABAJO, COMPOSICIÓN, POLÍTICA DE PERSONAL, CONTRATACIÓN, GESTIÓN, PRODUCTIVIDAD LABORAL, EVALUACIÓN DEL PERSONAL, MOTIVACIÓN.
El objeto del estudio es la Sociedad de Responsabilidad Limitada “Planta de Productos de la Construcción”.
El objetivo del trabajo del curso es estudiar los aspectos teóricos de la formación de personal, estudiar el número, composición y estructura del personal en Construction Products Plant LLC y desarrollar propuestas para optimizar la composición y estructura del personal de la empresa.
En el proceso de trabajo se utilizó análisis comparativo, análisis factorial y análisis monográfico.
El grado de implementación es parcial.
Ámbito de aplicación: en la práctica del servicio de personal de Construction Products Plant LLC.
Introducción |
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Fundamentos teóricos de la formación de personal en una empresa. |
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Personal de la empresa: composición, estructura y categorías principales. |
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Factores que determinan el número, composición y estructura del personal. |
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Indicadores de número y movimiento de personal. |
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Análisis del número, estructura y composición del personal de la empresa Construction Products Plant LLC. |
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Características generales de la empresa. |
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Estimación del número y movimiento de personal. |
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Análisis de la composición y estructura del personal de la empresa. |
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Conclusión |
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Lista de fuentes utilizadas |
Introducción
El aumento del interés por el factor humano en los años 60 y 80 condujo al desarrollo de la teoría y la práctica de la planificación social en una empresa y la gestión de la fuerza laboral. Una empresa (organización, firma), al ser un sistema económico y de producción integral, sin embargo, puede representarse como un conjunto de sus elementos constitutivos (subsistemas), naturalmente interconectados (interactuando) entre sí. El número de estos subsistemas puede ser diferente y depende del concepto establecido durante la descomposición.
En el sistema de medidas para implementar la reforma económica se concede especial importancia a aumentar el nivel de trabajo con el personal, a colocar este trabajo sobre una base científica sólida y a aprovechar la experiencia nacional y extranjera acumulada durante muchos años.
Uno de los problemas más importantes en la etapa actual de desarrollo económico en la mayoría de los países del mundo es el problema en el campo del trabajo con personal. Con toda la diversidad de enfoques existentes sobre este problema en varios países industrializados, las principales tendencias más comunes son las siguientes:
Formalización de métodos y procedimientos para la selección de personal;
Desarrollo de criterios científicos para su evaluación;
Enfoque científico para analizar las necesidades del personal directivo;
Promoción de empleados jóvenes y prometedores;
Incrementar la validez de las decisiones de personal y ampliar su publicidad;
Vinculación sistemática de las decisiones económicas y gubernamentales con los principales elementos de la política de personal.
El principal potencial de la empresa reside en su personal. No importa cuán grandes sean las ideas, las últimas tecnologías o las condiciones externas más favorables, es imposible lograr una alta actividad sin personal bien capacitado. Son las personas las que hacen el trabajo, las que aportan las ideas y mantienen el negocio en marcha. Sin personas no puede haber organización; sin personal calificado, ninguna organización puede alcanzar sus objetivos. La gestión de personal se ocupa de las personas y sus relaciones dentro de una empresa (organización). Se aplica no sólo a las áreas de producción material, sino también a todo tipo de empleo.
Hoy en día, los principales factores de competitividad son la disponibilidad de mano de obra, el grado de motivación, las estructuras organizativas y las formas de trabajo que determinan la eficiencia del uso del personal.
En el siglo XXI, el éxito de cualquier organización empresarial depende en gran medida de sus empleados. Esto se refleja en el campo de la ciencia y la educación en el rápido desarrollo y la amplia difusión del conocimiento en el campo de la gestión de personal.
La relevancia del tema del trabajo del curso aumenta con el papel cada vez mayor del personal en la producción moderna, cambios fundamentales en el contenido del trabajo causados por el uso de nuevos equipos, tecnologías y métodos de actividades de producción. Han pasado a primer plano las funciones de asegurar la continuidad del funcionamiento del sistema de unidades, mantenimiento y ajuste de equipos.
Para aumentar el papel del personal en la producción moderna, así como para gestionarla eficazmente, es necesario cambiar la tecnología de organización del trabajo en la empresa. Dichos cambios incluyen, en primer lugar, un uso más amplio de formas colectivas de organización laboral tanto en toda la organización (a nivel macro) como en todos los departamentos individuales (a nivel micro).
La investigación en el campo de la gestión de personal se realiza de forma fragmentada desde hace mucho tiempo, en el marco de diversas ciencias: economía, psicología, sociología y otras.
Este problema se estudia en los trabajos de V.P. Pugacheva, A.Ya. Kibanov y D.K. Zakharov y otros autores. Los trabajos de estos investigadores intentan integrar el conocimiento desarrollado en el campo de la gestión de personal, un conjunto de reglas, principios y tecnologías que pueden ser utilizados por los directivos en una gestión eficaz del personal.
El propósito de este trabajo es estudiar el personal de Construction Products Plant LLC y desarrollar recomendaciones para su mejora.
Lograr este objetivo implica resolver una serie de tareas:
Estudio de los fundamentos teóricos y metodológicos de la gestión de personal en una empresa;
Análisis del estado, movimiento y desarrollo del personal en LLC “Planta de Productos de Construcción”;
Desarrollo de propuestas para optimizar la composición y estructura del personal de la empresa.
1 Fundamentos teóricos de la formación de personal en la empresa.
1.1 Personal de la empresa: composición, estructura y categorías principales
Personal significa la dotación completa de empleados. Aquella parte de la misma que forma parte del personal de la organización se denomina personal. Desde un punto de vista estadístico, el personal (cuadros) se caracteriza por su estructura y número tanto en general como en grupos individuales.
Desde el punto de vista de la producción social, es decir, según el papel que desempeñan los empleados en la organización y en el proceso de consecución de sus objetivos, los mismos términos se refieren a conceptos completamente diferentes.
El personal es un conjunto de trabajadores de diversos grupos profesionales y de calificación empleados en la empresa e incluidos en su nómina.
El personal (recursos laborales) puede denominarse personas - "engranajes", personas - artistas resignados que, de hecho, no se diferencian mucho de las máquinas. Sólo hay que mantenerlos “en buenas condiciones” (para ello basta con pagar el salario mínimo, proporcionarles condiciones de trabajo dignas y no es en absoluto necesario tratarlos como individuos).
Cuando hablamos de personal, asumimos que los empleados son tratados como personas, pero como personas en general, sin diferencias individuales, es decir, como una masa homogénea y sin rostro.
Pero así como ya no es posible gestionar al personal, debemos tener en cuenta que los empleados necesitan crear condiciones de trabajo físicas, sociales y psicológicas cómodas.
Por tanto, en el marco de la gestión de personal, a diferencia de la gestión de personal, se presta mucha atención a todas estas cuestiones (se forma un clima moral y psicológico favorable, se establece la colaboración social, los conflictos “corren”, etc.).
Hoy en día, el personal es un factor estratégico que determina el futuro de una organización, lo que lo convierte en recursos humanos: un conjunto de individuos, cada uno de los cuales tiene una individualidad, inteligencia, capacidad de autodesarrollo y creatividad especiales. Además, si antes las actividades de los trabajadores estaban determinadas por el consumo de otros recursos (principalmente máquinas), hoy la situación se ha vuelto diametralmente opuesta: la eficiencia de su uso depende enteramente de las personas.
La transición de la gestión de personal a la gestión de recursos humanos supone el movimiento:
Desde una estrecha especialización y responsabilidad limitada hasta amplios perfiles profesionales y laborales;
Desde una trayectoria profesional planificada hasta una elección flexible de trayectoria de desarrollo profesional;
Desde el control del personal hasta la creación de oportunidades para su desarrollo;
De selección cerrada a abierta de especialistas.
Es la necesidad de tener en cuenta el factor personal lo que conduce a la transformación paulatina de la gestión de personal en gestión de recursos humanos y sirve de frontera entre estos conceptos.
Los expertos estadounidenses hablan del coste de adquisición de recursos humanos (contratación, formación, adaptación, formación avanzada), del coste de reposición (reciclaje, formación avanzada).
Ver al personal como recurso humano significa:
En primer lugar, un trato individualizado hacia todos los empleados dentro de la comunidad de intereses de ellos y de la empresa.
En segundo lugar, la conciencia del problema de la escasez de personal altamente cualificado y la lucha por atraerlo.
En tercer lugar, el rechazo a la idea del personal como un beneficio gratuito que no requiere costes por parte del empresario.
En cuarto lugar, análisis y regulación de las relaciones grupales y personales, recursos humanos, gestión de conflictos, asegurando los requisitos de psicofisiología, ergonomía, etc.
Finalmente, los trabajadores pueden ser vistos desde un punto de vista económico, es decir, su participación en la creación del resultado final, la riqueza.
Convertir a los trabajadores en la principal fuente de riqueza de una empresa ha cambiado su posición. Se han convertido en elementos del capital humano, su principal activo y las condiciones para ganar la competencia.
La relación de empleados de cada día natural incluye tanto a los que están trabajando como a los que están ausentes por cualquier motivo. No se incluyen los trabajadores a tiempo parcial, los trabajadores para trabajos puntuales y especiales, contratados con contratos especiales, los enviados a realizar estudios fuera de servicio y recibir una beca a cargo de la empresa, y algunos otros.
El número de nómina para una determinada fecha calendario incluye a todos los empleados, incluidos los contratados a partir de esa fecha, y excluye a todos los despedidos a partir de ella. Se compone de tres categorías de personas:
Permanente: aceptado en la organización por un período indefinido o por un período de más de 1 año en virtud de un contrato;
Temporal: emitido por un período de hasta 2 meses y para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, hasta 4;
Estacional: contratado para trabajos de naturaleza regularmente recurrente (por un período de hasta 6 meses).
Se entiende por estructura de personal (estructura social de la organización) la relación cuantitativa entre grupos de trabajadores, determinada por las estructuras tecnológicas y organizativas de la empresa. Encuentra su expresión en la plantilla, que refleja su estado normativo.
La estructura de personal puede ser estadística y analítica.
La estructura estadística refleja su distribución y movimiento por categorías y grupos de puestos.
Destacar:
Personal de las actividades principales (personas que trabajan en los departamentos principal y auxiliar, de investigación y desarrollo, personal de gestión, que se dedican a la creación de productos, servicios o dan mantenimiento a estos procesos);
Personal de actividades complementarias (empleados de reparación, vivienda y servicios comunales de departamentos del sector social).
Todos ellos ocupan los puestos de directivos, especialistas, trabajadores de sus departamentos, y la información básica sobre ellos está contenida en los informes vigentes.
La estructura analítica se determina sobre la base de estudios y cálculos especiales y se divide en general y específica.
En términos de la estructura general, el personal se considera en función de características como antigüedad en el servicio, educación y profesión. La estructura privada refleja la proporción de ciertas categorías de trabajadores, por ejemplo, "los que realizan trabajos duros con y sin la ayuda de dispositivos simples", "los que realizan trabajos manualmente, no con máquinas", "los que realizan trabajos manuales de mantenimiento de máquinas y mecanismos, “empleados en centros de procesamiento”, y otros.
El criterio para la optimización de la estructura de personal es la correspondencia del número de empleados de diversos grupos laborales y profesionales con el volumen de trabajo que realizan, expresado en términos de tiempo de trabajo. Esto permite minimizar los costos laborales para realizar funciones relevantes y aumentar la confiabilidad del dispositivo.
Según la naturaleza de las funciones laborales, el personal se divide en trabajadores y empleados.
Los trabajadores crean riqueza directamente o brindan servicios de producción. Se acostumbra distinguir entre trabajadores principales y auxiliares. Los primeros participan en procesos tecnológicos que cambian la forma, estructura, propiedades y posición espacial del objeto de trabajo. Estos últimos están asociados con el mantenimiento de equipos y lugares de trabajo en departamentos auxiliares: reparación, instrumental, transporte, almacén.
Los trabajadores también incluyen al personal de servicio subalterno que se dedica principalmente a la prestación de servicios no relacionados con la actividad principal (conserjes, mensajeros, limpiadores de locales no productivos, conductores de automóviles personales de la dirección y autobuses que transportan empleados).
Los empleados llevan a cabo la organización de las actividades de las personas, la gestión de la producción, las funciones administrativas y económicas, financieras y contables, de adquisiciones, legales, de investigación y otras. Así, podemos hablar de empleados directivos y no directivos que no supervisan a otros.
Los empleados pertenecen a un grupo profesional de personas que se dedican principalmente al trabajo mental (principalmente intelectual). Se combinan en varios subgrupos:
1. Gerentes, que también incluyen a sus adjuntos y especialistas principales (por ejemplo, jefe de contabilidad, economista jefe), inspectores gubernamentales. Juntos forman la administración, que también incluye a personas que no están relacionadas con la dirección y realizan funciones auxiliares de dirección, por ejemplo, empleados de servicios de personal.
2. Especialistas: trabajadores que realizan tipos calificados de actividades profesionales (desarrollo de soluciones a problemas individuales de producción, técnicos y de gestión, cuya selección y adopción es competencia de los gerentes). Estos son economistas, abogados, ingenieros.
Dependiendo del nivel de formación, se distinguen especialistas de cualificación superior e intermedia. Los primeros gestionan los procesos de producción, técnicos y creativos, los segundos son los responsables de la obra.
Los especialistas pueden ser jefes, líderes o superiores y tener una categoría caracterizada por un número.
Un especialista senior, además de realizar sus funciones habituales como especialista, puede liderar un grupo de colegas, trabajadores ordinarios que no están asignados a una unidad independiente. Esta orientación no es de carácter administrativo, sino principalmente de coordinación y consulta. También puede ser el único responsable de realizar algún trabajo, sin subordinados.
El especialista principal desempeña las mismas funciones que el especialista principal, pero además proporciona orientación metodológica y el jefe coordina el trabajo de los especialistas principales y superiores.
3. Otros empleados relacionados con los empleados realizan la preparación y ejecución de documentos, contabilidad, control y servicios comerciales (por ejemplo, cajeros, administrativos, archiveros, comandantes).
En Occidente, se distinguen las siguientes categorías de empleados:
Alta dirección;
Gerencia intermedia;
Le encanta la gestión;
Personal técnico y de ingeniería y funcionarios corporativos;
Trabajadores dedicados a trabajos manuales;
Trabajadores de infraestructura social.
Ocupar un puesto requiere tener la profesión y las cualificaciones adecuadas.
Se entiende por profesión el conjunto de conocimientos teóricos especiales, habilidades prácticas y experiencia adquiridos por una persona como resultado de una formación y trabajo especial en un campo determinado, que le permiten realizar el correspondiente tipo de actividad, así como ocupación.
En Rusia, las profesiones manuales están incluidas en la Clasificación General de Profesiones de Trabajadores, Puestos de Empleados y Grados Arancelarios (OKPDTR) de acuerdo con el Directorio Unificado de Tarifas y Cualificaciones de Trabajo y Profesiones de los Trabajadores, y los puestos directivos, de acuerdo con el Unificado Nomenclatura de Puestos de Empleados y Directorio de Calificación de Puestos Directivos, especialistas y empleados. Los libros de referencia de tarifas y calificaciones para cada sección contienen características del trabajo, requisitos de habilidades y, si es necesario, ejemplos de trabajo.
Dentro de cada profesión, se distinguen especialidades: tipos de actividades asociadas con el desempeño de funciones más limitadas.
La experiencia y la práctica vinculan habilidades, conocimientos y habilidades, formando cualificaciones, es decir, el grado de formación profesional necesario para desempeñar estas funciones laborales.
Existe una distinción entre calificaciones laborales y calificaciones de los empleados. El primero está representado por un conjunto de requisitos para quienes deben cumplirlo; el segundo es el conjunto de cualidades profesionales adquiridas por una persona, que, en particular, vienen determinadas por:
Nivel de conocimientos generales y especializados y habilidades organizativas (para gerentes);
Experiencia laboral en este o similar puesto necesario para dominar la profesión.
La calificación la asigna una comisión especial basada en una evaluación integral de los conocimientos y la experiencia de una persona determinada y está consagrada legalmente en documentos: diplomas, certificados, etc.
Según el grado de cualificación, los trabajadores suelen dividirse en los siguientes grupos:
Altamente calificado: graduados de instituciones de educación profesional y secundaria especializada con un período de formación de 2 a 4 años;
Calificado: graduado de escuelas secundarias vocacionales o técnicas, capacitación industrial completa en empresas durante 6 a 24 meses;
Poco cualificados: aquellos que han recibido formación industrial durante 2 a 5 meses;
No calificados: aquellos que han recibido capacitación práctica o instrucción en el trabajo durante varias semanas.
En Occidente se distingue entre trabajadores calificados, semicalificados y no calificados.
Cuanto mayores sean las calificaciones de un empleado, menos susceptible será su trabajo de regulación, control y estimulación.
Los trabajadores altamente calificados necesitan una mayor protección social, independencia y la creación de condiciones para la creatividad, pero al mismo tiempo están dispuestos a asumir una mayor responsabilidad.
El conjunto de conocimientos y habilidades, capacidades específicas de los trabajadores necesarios en un proceso laboral concreto se denomina competencia profesional. Se distinguen los siguientes tipos:
Funcional (disponibilidad de conocimientos especiales y capacidad para implementarlos);
Intelectual (capacidad de pensamiento analítico);
Situacional (la capacidad de actuar de acuerdo con las circunstancias actuales);
Social (la presencia de habilidades de comunicación e integración, la capacidad de mantener relaciones, influir, lograr las propias, percibir e interpretar correctamente los pensamientos de otras personas, expresar una actitud hacia ellos, mantener conversaciones, etc.).
1.2 Factores que determinan el número, composición y estructura del personal
La composición y número del personal están determinados por el listado de puestos que establece la administración para satisfacer las necesidades de la producción, en función de su estructura funcional, tecnológica y organizativa. Sus parámetros cualitativos están determinados por los requisitos para el nivel de calificación de los trabajadores, y sus parámetros cuantitativos están determinados por el volumen de producción, la intensidad del trabajo, la complejidad de los productos, el grado de automatización e informatización de los procesos tecnológicos.
Por lo general, el personal se forma con un propósito, lo que permite optimizar su número, estructura profesional y de calificaciones, asegurando una distribución racional de las funciones laborales y la carga de trabajo de los trabajadores, su composición con diferentes contenidos funcionales del trabajo. El objetivo final de la formación de personal es la creación de una fuerza laboral eficiente.
La cantidad de personal está determinada por el contenido, la escala, la complejidad, la intensidad laboral de los procesos de producción, el grado de mecanización, automatización e informatización.
Al calcular la cantidad de personal basándose en métodos estadísticos y estimaciones de expertos, se utiliza lo siguiente:
Estándares de tiempo requeridos para completar el trabajo;
Estándares numéricos;
Coeficiente de conversión de participación en nómina;
La cantidad de tiempo útil;
Estándares de servicio, etc.
Estos factores determinan su valor estándar (planificado), que en la práctica casi nunca logra alcanzarse. Por lo tanto, el personal se caracteriza más objetivamente por el número de lista (real), es decir, el número de empleados que trabajan oficialmente en la organización en este momento.
Casi cualquier organización necesita constantemente personal, lo que pone en la agenda la tarea de atraer y seleccionar personas con las cualidades necesarias. Al mismo tiempo, no se pueden contratar nuevos empleados a menos que sea necesario, es decir, según el principio “si hubiera una persona, habría un trabajo”.
El punto de partida para la captación de personal es la aparición de vacantes para determinados puestos y puestos de trabajo. Se forman como consecuencia de despido, apertura de una nueva línea de trabajo, sobrecarga de empleados existentes, deslocalización, etc.
La decisión de contratar un nuevo empleado o elegir entre los existentes está influenciada por:
Complejidad y singularidad de la obra;
Disponibilidad de una reserva de personal y un programa de desarrollo de personal;
Capacidades financieras de la empresa;
Características de la política de personal.
El proceso de contratación requiere enormes costos y los errores en las designaciones los encarecen aún más. Al mismo tiempo, elegir empleados exitosos aumenta la rentabilidad del trabajo y el prestigio de la empresa y reduce la rotación.
La calidad de la contratación, es decir una evaluación aproximada del nivel de trabajadores contratados, se caracteriza por los siguientes indicadores:
Porcentaje de empleados (de los contratados) que son ascendidos;
Porcentaje de trabajadores que permanecen en el trabajo después de un año.
Existen varios modelos de contratación:
1. Confianza en personal propio, promoción interna de empleados interesados, centrados en los valores de la organización y dedicados a ella. La reposición de personal se realiza únicamente a través de jóvenes especialistas inteligentes. Esto asegura una alta estabilidad del equipo y una baja satisfacción de las personas con su puesto.
2. Reclutamiento de personal de todos los niveles fuera de la organización. Esto garantiza un alto potencial intelectual, pero un compromiso con la profesión, no con la organización. Este modelo, llamado "equipo deportivo", es típico de empresas con una estrategia agresiva (por ejemplo, empresas de inversión). El principal factor motivador aquí es la recompensa por los resultados individuales.
3. La combinación de un núcleo de trabajadores permanentes y contratados temporalmente es típica de organizaciones con carga de trabajo estacional y desigual o que operan según principios de proyectos.
4. Atracción constante de jóvenes especialistas a todos los puestos, pago por resultados y calificaciones a largo plazo. Este modelo es típico de empresas que operan en el sector de alta tecnología y que están a la vanguardia del progreso científico y tecnológico.
En las empresas japonesas, se redactan anualmente folletos especiales que indican todas las vacantes y una persona tiene derecho a elegir el puesto que le interese. Luego, el gerente decide si la mudanza es posible y qué requiere. En este caso, puede surgir una situación de “dominó” y el número de movimientos durante la contratación interna será varias veces mayor que el número de vacantes.
Los métodos para atraer personal pueden ser activos o pasivos. Se suele recurrir al trabajo activo cuando en el mercado laboral la demanda de mano de obra, especialmente mano de obra calificada, supera su oferta y es necesario, como suele decirse, interceptar al trabajador. En Occidente, se esfuerzan por atraer el máximo número de solicitantes a la organización, pero al mismo tiempo endurecen los requisitos para la selección y "selección" de candidatos.
Se distinguen los siguientes tipos de métodos:
En primer lugar, la contratación directa y selectiva por parte de la organización, estableciendo contactos con personas de interés como trabajadores sociales para estimular el interés en un nuevo trabajo.
El reclutamiento se realiza:
1. En las instituciones educativas (la ventaja aquí es que los candidatos son “vírgenes” y no es necesario “romperlos”, sino que es suficiente para crear condiciones favorables para el crecimiento).
La empresa Hewlett-Packard, por ejemplo, tiene contactos con cientos de colegios y universidades, donde se envían equipos especiales de reclutamiento (de 1 a 3 personas), alrededor de 1000 personas en total.
2. De la competencia: los consultores de selección de personal - “headhunters” - encuentran candidatos basándose en contactos personales, bases de datos, etc., y establecen contacto con ellos.
3. En los centros estatales de empleo (proporcionar personas en profesiones masivas con cualificación media o baja).
4. En las agencias de contratación privadas (que, sin embargo, son muy caras), los trabajadores son en su mayoría especialistas altamente cualificados. Muy a menudo, existen dos tipos de agencias de este tipo:
Personal (búsqueda de trabajo para particulares);
Reclutamiento (búsqueda de trabajadores para organizaciones).
5. Con la ayuda de conexiones personales de los empleados que trabajan (esto es relativamente barato, proporciona garantías adicionales de calidad y compatibilidad, pero no permite llegar a un gran número de candidatos).
6. Por notas, llamadas “desde arriba” o de aquellos con quienes están obligados, con quienes no quieren estropear las relaciones (implicación “detrás de escena”).
7. En sitios especiales de Internet o en sitios web propios de empresas, páginas personales de Internet. Los empleadores también pueden enviar ofertas de trabajo por correo electrónico.
En segundo lugar, organizar presentaciones. Por regla general, a ellos asisten transeúntes al azar o personas que viven cerca, generalmente entre aquellos que buscan ingresos adicionales.
En tercer lugar, la participación en ferias de empleo. Estos últimos suelen estar organizados por las autoridades locales principalmente para el empleo de personas en profesiones masivas que desean encontrar o cambiar de trabajo.
En cuarto lugar, la celebración de días festivos y festivales. Estos últimos tienen como objetivo atraer la atención de trabajadores altamente calificados interesados en esta organización en particular.
Se recurre a métodos pasivos para atraer personal cuando la oferta de mano de obra es alta. Estos incluyen la colocación de anuncios en medios externos (incluidos los extranjeros). Los objetivos del anuncio son: atraer candidatos adecuados, interesarlos en la organización y el trabajo propuesto, facilitar el contacto con la empresa, obtener el resultado deseado con un coste mínimo.
1.3 Indicadores de número y movimiento de personal
Para influir en el potencial laboral de una empresa en los resultados financieros, se utiliza todo un sistema de indicadores. Las características cuantitativas del personal se miden, en primer lugar, mediante indicadores como nómina, asistencia y número medio de empleados.
El número de nómina es el número de empleados en nómina a una fecha determinada, teniendo en cuenta los empleados contratados y retirados ese día.
El número de asistencia incluye solo a los trabajadores que se presentan a trabajar.
Para determinar el número de empleados durante un período determinado, se utiliza el número promedio en nómina.
El número promedio de empleados por mes se determina como el cociente de dividir la suma de todos los datos de la lista para cada día por el número calendario de días del mes. Al mismo tiempo, los fines de semana y festivos se muestra el listado de número de empleados de la fecha anterior. El número promedio de empleados por trimestre (año) se determina sumando el número promedio mensual de empleados durante todos los meses de operación de la empresa en el trimestre (año) y dividiendo la cantidad resultante por 3 (12).
El movimiento de trabajadores en la empresa (rotación) se caracteriza por los siguientes indicadores:
El índice de rotación de contratación es la relación entre el número de todos los empleados contratados durante un período determinado y el número promedio de empleados durante el mismo período;
La tasa de rotación y deserción es la relación entre todos los empleados jubilados y el número promedio de empleados;
La tasa de rotación de personal es la relación entre quienes abandonaron la empresa por motivos injustificados (por iniciativa del empleado, por ausentismo, etc.) y el número medio de empleados (determinado para un período determinado).
Calcular el número de empleados es la tarea más importante para determinar la necesidad razonable de personal para garantizar un proceso de producción ininterrumpido en la empresa.
Los cálculos planificados para cada categoría de trabajadores se llevan a cabo utilizando varios métodos para determinar el número requerido.
El número estimado de personal de producción industrial para el período de planificación se determina con base en el número base (BH), el índice planificado de cambios en el volumen de producción (Jq) y los ahorros relativos en números obtenidos como resultado de los cálculos factor por factor. del crecimiento de la productividad laboral (EL):
Chpp = Sib Jq EC, (1.1)
El número de trabajadores principales empleados en trabajos irregulares, así como de trabajadores auxiliares, se calcula según las normas de servicio, teniendo en cuenta los turnos de trabajo.
Al elaborar un balance de jornada se determina el número de días u horas que debe trabajar cada trabajador durante el período planificado, el número de días de ausencia del trabajo y la jornada laboral promedio de un trabajador promedio.
En el balance de tiempo de trabajo se distinguen tres categorías de fondo de tiempo: calendario, nominal y efectivo. El fondo de calendario es igual al número de días naturales del período de planificación, y el nominal, sujeto a producción continua, el fondo de calendario, teniendo en cuenta la deducción de fines de semana y festivos. El fondo nominal menos las ausencias por enfermedad, vacaciones y desempeño de funciones públicas y estatales constituye el fondo efectivo de tiempo de trabajo.
El número de gerentes, especialistas y empleados se calcula para cada función mediante el método de estandarización directa o el método de correlación. Al establecer el número de personal directivo, los directores de empresas pueden guiarse por los calendarios de dotación de personal estándar elaborados por los institutos de investigación.
El número de personal no industrial no depende del número de personal de producción industrial y se determina por separado para cada tipo de actividad, teniendo en cuenta las particularidades (instituciones infantiles, vivienda y servicios comunales, agricultura subsidiaria, etc.).
2 Análisis del número, estructura y composición del personal de la empresa Construction Products Plant LLC
2.1 Características generales de la empresa.
Sociedad de responsabilidad limitada "Planta de productos de construcción", creada sobre la base de una decisión del Consejo de Administración de OJSC Design and Construction Holding Company "Saranskstroyzakazchik" (acta No. 33 del 23 de diciembre de 2002), registrada por la Inspección Interdistrital de la Ministerio de Impuestos de Rusia No. 1 para la República de Moldavia el 30 de diciembre de 2002 con el número de registro estatal principal 1021301069107 (serie de certificados 13 No. 000110773).
El fundador de la empresa es OJSC Design and Construction Holding Company "Saranskstroyzakazchik", registrada por Decreto de la Administración de Saransk No. 861 del 27 de junio de 1994 y la Inspección del Ministerio de Impuestos e Impuestos de Rusia para el distrito Leninsky de Saransk. RM el 2 de septiembre de 2002 con el número de registro estatal principal 1021300973286 (serie de certificado 13 No. 000730719), TIN 1325019366, dirección postal: 430000, RM, Saransk, calle Sovetskaya, 52. El fundador tiene una participación del 100% en el capital autorizado de la empresa.
La empresa fue creada para satisfacer las necesidades del mercado de materiales de construcción, así como para obtener beneficios en interés del Fundador.
La empresa es una filial del holding Saranskstroyzakazchik de diseño y construcción OJSC.
El objeto de las actividades de la Compañía es la producción y venta de materiales de construcción.
La Compañía, de acuerdo con el procedimiento establecido por la ley, realiza los siguientes tipos principales de actividades:
Producción de materiales, estructuras y productos de construcción;
Realización de trabajos de construcción e instalación;
Realización de reparaciones importantes de edificios y estructuras;
Realización de trabajos de reconstrucción de edificios y estructuras;
Realización de trabajos de reparación y construcción;
Realización de trabajos de acabado;
Actividades comerciales.
El capital autorizado de la Compañía se determina en una cantidad igual a la suma de los capitales autorizados de LLC Woodworking Plant y LLC KSI antes de la fusión de LLC Woodworking Plant y asciende a 150.000 (ciento cincuenta mil) rublos.
La misión de la empresa es satisfacer las necesidades de productos de calidad de la población de la ciudad de Saransk y otros asentamientos de la república.
El objetivo principal de la planta es crear una empresa rentable para la producción de productos competitivos de alto nivel de calidad y la prestación de diversos tipos de servicios a los consumidores sobre la base de un aumento constante del interés personal, incluido el material. , de los participantes directos en la producción y sus empleados. Lograr este objetivo es imposible sin una consideración integral de las crecientes demandas de los consumidores, proveedores, el Estado y todos aquellos cuyos intereses están cerca del fabricante. Al tratar de manera justa, concienzuda y razonable con todas las personas con las que trata un fabricante, se pueden proteger mejor los intereses de los miembros, los empleados y la rentabilidad a largo plazo del negocio.
Si actúa de acuerdo con este esquema, una empresa podrá resolver con éxito y eficacia todo un sistema de objetivos interrelacionados, a saber:
Proporcionar a los consumidores una variedad de productos y servicios de construcción de alta calidad;
Asegurar el crecimiento de las ventas y las ganancias, lograr una posición financiera estable de la empresa y un aumento constante de los ingresos del capital;
Mantener la competitividad mejorando la calidad de los productos, reduciendo los costos de producción, mejorando la política de precios, comparando constantemente los resultados obtenidos con las realidades del mercado;
Mejorar continuamente las prácticas de gestión, tanto en términos de objetivos establecidos como de evaluación de los resultados obtenidos;
Crear y mantener en la empresa un ambiente de negocios y relaciones que contribuyan al logro de un alto nivel de satisfacción con los resultados de su propio trabajo por parte de cada uno, individualmente y de todos los empleados de la empresa, un sentimiento de orgullo por estar involucrado en ello.
Los objetivos siempre se logran bajo ciertas restricciones que pueden ser establecidas por la propia empresa e influenciadas desde el exterior. Por tanto, el siguiente paso es analizar el entorno externo de la empresa. El objetivo principal del análisis es estudiar la demanda de productos y formar una cartera de pedidos. La capacidad de producción de la empresa y el grado de su uso en el proceso de otras actividades dependen de la cartera de pedidos. Si la demanda de productos cae por alguna razón, entonces la cartera de pedidos disminuye en consecuencia, la producción disminuye, los costos de producción y las pérdidas aumentan y la empresa puede declararse en quiebra. Por lo tanto, analizar la demanda de los productos principales de la empresa es de gran importancia. Esta es una de las etapas más importantes y responsables de la investigación de mercado.
El estudio de la demanda está estrechamente relacionado con la evaluación del riesgo de los productos no reclamados, que surge como resultado de la negativa de los consumidores a comprarlos. Está determinado por el monto del posible daño material y moral a la empresa. Cada empresa debe conocer el monto de las pérdidas si alguna parte del producto queda sin vender. Para evitar las consecuencias del riesgo de productos no reclamados, es necesario estudiar los factores de su aparición para encontrar formas de evitar o minimizar las pérdidas.
La estructura organizativa de la empresa se presenta en la Figura 2.1.
Figura 2.1 – Estructura organizativa de la empresa
Sobre la base de la estructura organizativa de la empresa, se desarrolló la plantilla de personal de la planta. El tipo de estructura de gestión es lineal.
El director de la planta se encarga de la gestión general del personal de la empresa.
Son deberes del director incluir:
Provisión oportuna de la organización con el número requerido de trabajadores, gerentes, especialistas y empleados de las especialidades y calificaciones requeridas;
Mejorar la calidad de los trabajadores, directivos, especialistas y empleados;
Contabilidad y análisis de movimientos de personal;
Organización del trabajo con la reserva de personal directivo;
Preparación y certificación de gerentes, especialistas y empleados;
Fortalecer la disciplina laboral y reducir la rotación de personal;
Mantenimiento de registros de personal, registro y almacenamiento de documentación del personal.
La principal unidad estructural de Construction Products Plant LLC es el taller.
2.2 Evaluación del número y movimiento de personal
La cantidad de trabajo con personal depende de la cantidad de personal, como muestra un análisis de los datos en la Tabla 2.1, la cantidad de personal en la empresa aumenta cada año. La plantilla al 01.01.2010 ascendía a 293 personas, cabe señalar que la plantilla aumentó respecto a 2005 en un 74,4%. El crecimiento se produjo en todas las categorías de personal.
Tabla 2.1 - Número promedio de empleados
La dinámica del número de personal por año se demuestra claramente en la Figura 2.2.
Figura 2.2 – Dinámica del número de empleados de Construction Products Plant LLC
Un análisis del número de personal en nómina en términos de contratación y despido, rotación, mostró que los despidos no superan el número de empleados contratados. Como resultado de la constante contratación y despido de trabajadores, la composición de la fuerza laboral y la facturación de la empresa cambian constantemente (Cuadro 2.2).
Cuadro 2.2 – Movimiento de personal
La tasa de rotación de altas en 2009 es del 18% y la tasa de rotación de salidas es del 9%, de lo que se puede concluir que tanto el número de contratados como el de bajas ha disminuido respecto a 2008. Sin embargo, el aumento en el índice de admisiones es mucho mayor que el aumento en el índice de rotación de jubilados. Esto supone que el número medio de empleados ha aumentado en 28 personas. También se ve claramente que el índice de rotación de admisión y el índice de rotación de jubilación están disminuyendo gradualmente, lo que indica la constancia del personal.
La rotación de personal es un canal necesario para el movimiento laboral. Se convierte en un problema si se vuelve excesivo (10 - 25% o más por año). Al 1 de enero de 2010, la tasa de rotación de personal fue del 8,87%, lo que indica una situación relativamente estable en la plantilla de la planta. Sin embargo, cabe señalar que en 2009 la rotación de personal fue menor que en 2006-2008.
Análisis de datos del periodo 2006 – 2009. sobre contratación y despido mostró que el principal motivo de despido de los empleados es su propio deseo -72,25%, el siguiente motivo es el despido por ausentismo (Cuadro 2.3)
Cuadro 2.3 - Datos sobre motivos de despido para 2006 - 2009
Las principales razones del despido de trabajadores clave son la insatisfacción con las condiciones laborales y los salarios.
2.3 Análisis de la composición y estructura del personal de la empresa.
En la estructura del número de personal, la proporción predominante de trabajadores es al 01.01. 2010 - 78,81%. En los últimos años, ha habido una tendencia a la baja en la proporción de trabajadores del 83,93% en 2005 al 78,11% en 2009 (cuadro 2.4).
Tabla 2.4 – Estructura de personal de Construction Products Plant LLC
Las principales profesiones en la planta y el número de trabajadores por categoría se presentan en la Tabla 2.5. La profesión más demandada es la de apilador de madera.
Cuadro 2.5 - Principales ocupaciones de los trabajadores
Se realizó un análisis del número de empleados por antigüedad y edad.
Por experiencia:
De todos los empleados de Construction Products Plant LLC, el 11,4% ha trabajado menos de 1 año.
La proporción de empleados que trabajaron en las divisiones analizadas de 1 a 3 años es del 56%.
La proporción máxima corresponde al grupo de edad de los trabajadores de 40 a 50 años: 34,6%.
La proporción de trabajadores menores de 20 años es del 1,5% y mayores de 60 años, del 2,3%.
Entre los empleados de las divisiones analizadas, la proporción de personas de 20 a 50 años es del 77,5% (Tabla 2.6).
Cuadro 2.6 – Proporción de jóvenes en el número total de personal
El personal de ingeniería incluye el 64,3% - gerentes; 33,6% - especialistas; 2,1% - empleados. La proporción de ingenieros que trabajan en Construction Products Plant LLC durante hasta 1 año no es grande: representa el 2,6% del número total de trabajadores analizados. Los trabajadores, con edades comprendidas entre 40 y 50 años, constituyen la columna vertebral principal del personal técnico y de ingeniería de Construction Products Plant LLC. La proporción de jóvenes menores de 30 años es el 15,1% del total de trabajadores analizados. La proporción de especialistas mayores de 60 años no es elevada (3,3%).
Tabla 2.7 – Nivel de calificación del personal
Tabla 2.8 – Nivel de educación del personal
La mayoría de los ingenieros que trabajan en departamentos tienen educación superior (87,8%) y educación secundaria especializada (24,3%).
Una de las áreas para mejorar la formación del personal en una empresa es mejorar la selección de candidatos. La selección de candidatos para un puesto vacante debe realizarse entre los solicitantes evaluando las cualidades comerciales de los candidatos. En este caso, es recomendable utilizar una metodología especial que tenga en cuenta un sistema de características empresariales y personales que abarque los siguientes grupos de cualidades: 1) madurez social y cívica; 2) actitud hacia el trabajo; 3) nivel de conocimientos y experiencia laboral; 4) habilidades organizativas; 5) capacidad para trabajar con personas; 6) capacidad para trabajar con documentos e información; 7) la capacidad de tomar e implementar decisiones de manera oportuna; 8) rasgos de carácter moral y ético.
El primer grupo incluye las siguientes cualidades: la capacidad de subordinar los intereses personales a los públicos; la capacidad de escuchar críticas y ser autocrítico; participar activamente en actividades sociales; tienen un alto nivel de alfabetización política.
El segundo grupo cubre las siguientes cualidades: sentido de responsabilidad personal por la tarea asignada; actitud sensible y atenta hacia las personas; trabajo duro; disciplina personal e insistencia en la observancia de la disciplina por parte de otros; el nivel de estética de la obra.
El tercer grupo incluye cualidades tales como tener las calificaciones correspondientes al puesto desempeñado; conocimiento de los principios objetivos de la gestión de la producción; conocimiento de métodos avanzados de liderazgo; experiencia laboral en esta organización (incluso en un puesto directivo).
El cuarto grupo incluye las siguientes cualidades: capacidad para organizar un sistema de gestión; capacidad para organizar su trabajo; conocimiento de métodos de gestión avanzados; capacidad para realizar reuniones de negocios; la capacidad de autoevaluar sus capacidades y su trabajo; la capacidad de evaluar las capacidades y el trabajo de los demás.
El quinto grupo incluye las siguientes cualidades: capacidad para trabajar con subordinados; capacidad para trabajar con gerentes de diferentes organizaciones; capacidad para crear un equipo cohesivo; Capacidad para seleccionar, organizar y asegurar tomas.
El sexto grupo incluye cualidades tales como la capacidad de formular metas de manera breve y clara; capacidad para redactar cartas comerciales, pedidos, instrucciones; la capacidad de formular claramente instrucciones y asignar tareas; conocimiento de las capacidades de la tecnología de gestión moderna y capacidad de utilizarla en el trabajo; Capacidad para leer documentos.
El séptimo grupo está representado por las siguientes cualidades: la capacidad de tomar decisiones oportunas; capacidad para asegurar el control sobre la ejecución de las decisiones; capacidad para navegar rápidamente en entornos complejos; capacidad para resolver situaciones de conflicto; capacidad para mantener la higiene mental, autocontrol; auto confianza.
El octavo grupo reúne cualidades como la capacidad de ver cosas nuevas; capacidad para reconocer y apoyar a innovadores, entusiastas e innovadores; la capacidad de reconocer y neutralizar a escépticos, conservadores, retrógrados y aventureros; iniciativa; coraje y determinación para mantener e implementar innovaciones; coraje y capacidad para asumir riesgos razonables.
El noveno grupo incluye: honestidad, integridad, decencia, integridad; aplomo, moderación, cortesía; persistencia; sociabilidad, encanto; modestia, sencillez; pulcritud y pulcritud de apariencia; buena salud.
En cada caso específico, de esta lista se seleccionan aquellos puestos que son más importantes para un puesto y organización en particular (con la ayuda de expertos), y se les agregan cualidades específicas que debe tener un solicitante para este puesto en particular. Al seleccionar las cualidades más importantes para determinar los requisitos de los candidatos para un puesto en particular, se debe distinguir entre las cualidades que son necesarias al ingresar a un puesto y las cualidades que se pueden adquirir con la suficiente rapidez, habiéndose acostumbrado al trabajo después de ser nombrado. al puesto.
Posteriormente, los expertos trabajan para determinar la presencia de cualidades en los candidatos a un puesto vacante y el grado en que cada candidato las posee para cada cualidad. Ocupa este puesto el candidato que reúna todas las cualidades necesarias para el puesto vacante.
Para determinar correctamente los criterios de selección, es necesario formular claramente las cualidades de los empleados necesarias para el tipo de actividad correspondiente. Los criterios deben formularse de manera que caractericen de manera integral al empleado: experiencia, salud y características personales. Los niveles de “referencia” de requisitos para cada criterio se desarrollan en función de las características de los empleados que ya trabajan en la organización y que están desempeñando bien sus funciones.
Para mejorar el sistema actual de selección, colocación, formación y formación avanzada del personal, mejorar el estilo de trabajo de los servicios de personal y asegurar el control sobre la implementación de las actividades planificadas, se debe realizar una planificación del personal en la empresa. El plan anual de recursos humanos se desarrolla teniendo en cuenta las tareas productivas de la organización, la introducción de formas efectivas de gestión, organización y estimulación del trabajo, etc. El proyecto de plan prevé actividades específicas; Responsables de ejecución y plazos. El plan anual aprobado se comunica a los jefes de sus departamentos y organizaciones, quienes, en base a él, elaboran un plan de trabajo con el personal del departamento.
El plan anual incluye las siguientes áreas principales de trabajo con el personal:
Contratación, dotación de personal, formación y formación avanzada de trabajadores;
Trabajar con personal directivo, de ingeniería, técnico y científico;
Fortalecimiento del personal y fortalecimiento de la disciplina laboral;
Eventos organizacionales.
Estructura del plan anual de recursos humanos de Construction Products Plant LLC (2010):
1) Contratación, dotación de personal, formación avanzada de trabajadores:
Participar en los trabajos de la comisión de calificación para la asignación de rangos, clases y categorías;
Elaborar y aprobar la lista de nomenclatura de puestos de Construction Products Plant LLC de acuerdo con los requisitos arancelarios y de calificación;
Realizar la certificación de los empleados que recibieron una evaluación con recertificación después de un año.
2) Trabajar con personal directivo, de ingeniería, técnico y científico:
Resumir los resultados de la certificación del personal directivo y especialistas;
Continuar trabajando en la dotación de personal calificado de acuerdo con la lista de nomenclatura de puestos;
Realizar un análisis de la composición cualitativa del personal directivo y especialistas por educación, experiencia laboral y edad (mejorando la composición cualitativa);
Continuar el trabajo de la comisión sobre viajes al extranjero para estudios y prácticas;
Continuar trabajando para mejorar las calificaciones del personal directivo y de los especialistas;
Organizar la formación de directivos y especialistas en relación con la introducción de nuevos equipos y procesos técnicos.
3) Fortalecimiento del personal y fortalecimiento de la disciplina laboral:
Realizar un análisis del estado de la disciplina laboral y la rotación de personal en Construction Products Plant LLC;
Continuar trabajando en la presentación de materiales sobre la asignación de pensiones a los empleados de Construction Products Plant LLC por vejez, en relación con discapacidad, pérdida del sostén de familia, etc.;
Mantener un control constante sobre la provisión y cumplimiento del cronograma de vacaciones para el año 2010.
4. Disposiciones organizativas:
Brindar asistencia metodológica y legal en temas de trabajo de personal y mantenimiento de registros;
Escuche a los jefes de departamento sobre cuestiones de recursos humanos.
Para mejorar la eficiencia de la gestión de personal, LLC "Planta de Productos de Construcción" requiere medidas para mejorar el sistema de selección, colocación, capacitación, reciclaje y capacitación avanzada del personal.
La planificación de la necesidad de personal y la dotación de personal calificado se lleva a cabo sobre la base de la lista de nomenclatura de puestos de Construction Products Plant LLC, así como sobre la base de: los objetivos de la organización relacionados con su reconstrucción; reemplazar a los trabajadores jubilados, reemplazar a los profesionales con especialistas certificados.
Las actitudes hacia las responsabilidades laborales son el indicador más importante de la eficiencia de toda la empresa en su conjunto. El trabajo concienzudo es, ante todo, trabajo productivo. La ineficacia y la baja productividad durante las horas de trabajo son un problema para cualquier fuerza laboral. En las condiciones del mercado, mucho depende únicamente del esfuerzo laboral de una persona en particular.
Los principales objetivos de inculcar en los empleados una actitud respetuosa hacia el trabajo son:
1) Realizar un trabajo explicativo y comunicar a cada empleado la esencia de la política socioeconómica en curso de la dirección de Construction Products Plant LLC, todos los cambios y eventos. Uno de los métodos de este trabajo es un sistema de información y estudios económicos sobre diversos temas de actualidad.
2) Formación por todos los métodos de influencia ideológica y estimulación material entre los trabajadores de la necesidad vital de un trabajo altamente productivo, desempeño y disciplina laboral, producción de productos de alta calidad y obtención del máximo beneficio.
Como resultado, se logran los siguientes objetivos:
a) cada empleado es consciente de su lugar en el complejo mecanismo de una empresa gigante;
b) objetivos prioritarios de la empresa nativa;
c) su papel en una economía de mercado;
d) la disciplina de desempeño es la clave del éxito, los rendimientos laborales débiles son el camino hacia la bolsa de trabajo.
Para inculcar en los empleados una actitud respetuosa hacia el trabajo, uno de los elementos importantes es el cumplimiento de la disciplina laboral.
El papel de la disciplina laboral aumenta cada año debido a la creciente complejidad de todos los procesos de producción, por lo que el Reglamento Laboral Interno es la ley para todos los empleados de Construction Products Plant LLC.
La disciplina laboral es la clave para un trabajo altamente productivo y una implementación exitosa del plan. Todos los departamentos están realizando un trabajo específico para fortalecer la disciplina laboral. Una de las áreas de este trabajo es el análisis constante del estado de crecimiento y disminución de las violaciones a la disciplina laboral en los colectivos de trabajo. El Departamento de Recursos Humanos mantiene estrecho contacto con los adjuntos de Recursos Humanos sobre este tema.
El sistema de gestión de la disciplina y la inculcación de una actitud respetuosa hacia el trabajo entre los empleados se basa no solo en tener en cuenta las infracciones y castigos, sino también en el desarrollo de un conjunto de medidas encaminadas a reducirlas.
Un conjunto de medidas encaminadas a reducir los casos de violaciones a la disciplina laboral:
Conversación con empleados que violaron la normativa laboral interna; trabajo de comisiones de trabajo con infractores de la disciplina laboral, realizado en divisiones estructurales;
Realizar reuniones de producción programadas, donde las cuestiones de disciplina sean una prioridad;
Audiencia de jefes de divisiones estructurales, suplentes de trabajo con personal en temas de fortalecimiento de la disciplina laboral;
Incentivos materiales y morales para un trabajo concienzudo y de alta calidad para un empleado que no tenga violaciones a la disciplina laboral y productiva.
La disciplina laboral es uno de los componentes principales del bienestar de Construction Products Plant LLC, por lo que el trabajo para fortalecerla debe realizarse en todas las áreas, desde el director de la planta hasta los gerentes de nivel medio: capataz, capataz. Sólo entonces habrá un retorno. Y para ello es necesario responsabilizar personalmente a los directivos inmediatos de los infractores de la disciplina laboral y productiva. Esto ayudará a fortalecer la disciplina en los equipos de trabajo.
Conclusión
El personal de una empresa (empresa) es un conjunto de personas que tienen una relación con la empresa como persona jurídica, regulada por un contrato de trabajo. Se trata de un equipo de trabajadores con una determinada estructura correspondiente al nivel científico y técnico de producción, las condiciones para el suministro de mano de obra a la producción y los requisitos reglamentarios y legales establecidos.
Construction Products Plant LLC fue creada para satisfacer las necesidades del mercado de materiales de construcción, así como para obtener ganancias en interés del Fundador. El fundador de la empresa es OJSC Design and Construction Holding Company "Saranskstroyzakazchik".
La cantidad de trabajo con personal depende de la cantidad de personal. El personal al 1 de enero de 2010 era de 293 personas, cabe señalar que el personal aumentó un 74,4% respecto al año 2005. El crecimiento se produjo en todas las categorías de personal.
En la estructura del número de personal, la proporción predominante de trabajadores es al 01.01. 2010 - 78,81%. En los últimos años, ha habido una tendencia a que la proporción de trabajadores disminuya del 83,93% en 2005 al 78,81% en 2009. La rotación de personal es un canal necesario para el movimiento laboral. Se convierte en un problema si se vuelve excesivo (10 – 25% o más por año). Al 1 de enero de 2010, la tasa de rotación de personal fue del 8,87%, lo que indica una situación relativamente estable en la plantilla de la planta. Sin embargo, cabe señalar que en 2009 la rotación de personal fue menor que en 2006-2008.
Una de las áreas para mejorar la formación del personal en una empresa es mejorar la selección de candidatos. La selección de candidatos para un puesto vacante debe realizarse entre los solicitantes evaluando las cualidades comerciales de los candidatos. Al mismo tiempo, es recomendable utilizar una metodología especial que tenga en cuenta un sistema de características empresariales y personales que abarque los siguientes grupos de cualidades: 1) madurez social y cívica; 2) actitud hacia el trabajo; 3) nivel de conocimientos y experiencia laboral; 4) habilidades organizativas; 5) capacidad para trabajar con personas; 6) capacidad para trabajar con documentos e información; 7) la capacidad de tomar e implementar decisiones de manera oportuna; 8) rasgos de carácter moral y ético.
El trabajo del curso desarrolló una metodología para evaluar las cualidades comerciales y personales de los gerentes.
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A nivel de empresas e industrias, no existe el concepto de población ocupada. Este concepto se sustituye por el indicador “número de empleados”. La información sobre el número de empleados se transmite mensualmente en el formulario No. P-4 (“Información sobre el número, salario de los empleados y horas trabajadas”). El número de empleados se denomina nómina, que incluye a los trabajadores permanentes o temporales de la empresa. , aceptado mediante acuerdo escrito y orden del empleador. Los empleados incluidos en la lista incluyen aquellos para quienes se ha abierto un libro de trabajo.
Además del número de empleados de la lista, se tiene en cuenta el número de personal no remunerado, que incluye a los trabajadores externos a tiempo parcial y a los contratados para realizar determinados tipos de trabajos bajo contratos civiles.
A su vez, la nómina, así como el número de personas empleadas en la economía, tienen un empleo, una ocupación rentable y reciben renta imponible.
La nómina en un momento dado incluye a quienes se presentaron y no se presentaron a trabajar por diversos motivos: feriados y fines de semana, licencias regulares de estudios, bajas por enfermedad de diversa índole, huelgas, mítines, ausentismo.
El número de empleados en nómina se determina en los informes de las empresas como el número medio de empleados durante un período de tiempo.
SSC – número promedio de empleados
SSCH m - SSCH por mes
El número de nómina en días festivos y fines de semana se tiene en cuenta en función del último día hábil. Si la empresa no comienza a funcionar a principios de mes, el MSS sigue estando determinado por su relación con el número total de días naturales.
Para periodos de tiempo de un trimestre y más, el MSS está determinado por:
Si los intervalos de tiempo entre fechas o períodos no son iguales, entonces se utiliza la fórmula del promedio aritmético ponderado
MSSi – MSS para el i-ésimo período de tiempo
ti – duración del i-ésimo período de tiempo
El número de empleados de la mayoría de las empresas se divide entre el número de trabajadores y el número de empleados. Para una categoría de trabajadores, se puede calcular la asistencia promedio y el número real promedio.
SFC =
El tiempo de inactividad de todo el día son los días en que los trabajadores se presentaron a trabajar, pero por razones ajenas a su control no lo iniciaron. El tiempo de inactividad durante todo el día se tiene en cuenta como parte de la asistencia al trabajo. Por tanto, para determinar el tiempo real trabajado se deduce de la asistencia al trabajo.
Las empresas mantienen registros del movimiento de trabajadores (Formulario No. P-4). El movimiento se caracteriza por:
Número a principios de año.
Contratación
Jubilación (despido)
Número al final del año
Se determina el número absoluto de trabajadores, personas y coeficientes de movimiento. Los coeficientes de admisión, salida de empleados y rotación de personal están determinados por la relación entre los indicadores de movimiento absoluto y el número medio de empleados, expresado en%.
La rotación de personal según normas internacionales incluye a todos los despedidos durante el año. En la práctica rusa, los motivos del volumen de negocios incluyen:
Despidos voluntarios
Por decisión del poder judicial.
Por incompatibilidad con el cargo desempeñado.
Por ausentismo y otras infracciones a la disciplina laboral.