El Ministerio de Cultura de la Federación de Rusia, con el fin de brindar asistencia metodológica, orienta sobre los detalles de la introducción de normas laborales estándar para el trabajo realizado en instituciones culturales y de ocio y otras organizaciones culturales y de ocio con explicaciones sobre la aplicación de las órdenes del Ministerio. de Cultura de Rusia de 30 de diciembre de 2015 No. 3448 “Sobre la aprobación de las normas laborales estándar de la industria para el trabajo realizado en instituciones culturales y de ocio y otras organizaciones culturales y de ocio”, de fecha 30 de diciembre de 2015 No. 3453 “Sobre la aprobación de la Norma Metodológica Recomendaciones para la formación de la plantilla de empleados de instituciones culturales y de ocio estatales (municipales) y otras organizaciones culturales de tipo recreativo, teniendo en cuenta las características específicas de la industria”.
Estas órdenes se publican en el sitio web oficial del Ministerio de Cultura de Rusia mkrf.ru en las secciones "Inicio", "Ministerio", "Departamentos", "Departamento de Economía y Finanzas", "Órdenes" / "Recomendaciones metodológicas" y se puede utilizar en el trabajo.
Llamamos la atención sobre la necesidad de introducir estándares laborales uniformes de la industria en las instituciones e indicamos la información relevante como parte del informe de seguimiento del Programa para la mejora gradual del sistema salarial en las instituciones estatales (municipales) para 2012-2018, aprobado por Orden. del Gobierno de la Federación de Rusia de 26 de noviembre de 2012 No. 2190- R.
Al mismo tiempo, le informamos que con el fin de organizar la gestión de los procesos de planificación y controlar la formación de la plantilla de personal de las instituciones culturales con base en las normas laborales aprobadas por el Ministerio de Cultura de Rusia, se ha desarrollado un servicio electrónico interactivo que proporciona:
cálculo de costos laborales por tipo de actividad y operación;
cálculo del nivel óptimo de dotación de personal de la institución;
distribución de actividades y cálculo de costos laborales, niveles de dotación de personal por categoría: personal administrativo y gerencial, personal principal y personal de apoyo;
formación de la plantilla de las instituciones, teniendo en cuenta un determinado número estándar de acuerdo con el volumen de trabajo realizado en la institución.
Actualmente, este servicio está disponible para bibliotecas, museos y zoológicos. En el cuarto trimestre de 2016 también estará disponible para instituciones culturales y de ocio.
El acceso a este servicio se proporciona a todas las instituciones de acuerdo con las solicitudes recibidas. Para obtener el acceso deberá enviar una solicitud por escrito indicando el NIF y nombre de la organización a la dirección de correo electrónico [correo electrónico protegido], luego siga las recomendaciones enviadas.
Aplicación: para 9 l. en 1 copia.
Solicitud
Recomendaciones
sobre los detalles de la introducción de normas laborales estándar en la industria para el trabajo realizado en instituciones culturales y de ocio y otras organizaciones culturales y de ocio (en adelante, las Recomendaciones)
I. Disposiciones generales
1. Estas Recomendaciones se han desarrollado para brindar asistencia metodológica en la introducción de estándares laborales estándar de la industria para el trabajo realizado en instituciones culturales y de ocio y otras organizaciones culturales y de ocio (en adelante, estándares laborales de la KDU), aprobados por Orden del Ministerio de Cultura de Rusia de fecha 30 de diciembre de 2015 No. 3448 (registrado por el Ministerio de Justicia de Rusia el 02.02.2016, registro No. 40938) (en adelante, orden No. 3448) y además de las Recomendaciones metodológicas para la formación de personal de empleados de instituciones culturales y de ocio estatales (municipales) y otras organizaciones culturales y de ocio, teniendo en cuenta las características específicas de la industria (en adelante, la Institución), aprobado por orden del Ministerio de Cultura de Rusia de fecha 30 de diciembre de 2015 No. 3453 (en adelante - Recomendaciones Metodológicas No. 3453).
3. Las normas laborales de la KDU se desarrollaron sobre la base de cálculos de los resultados de las investigaciones y sus pruebas en las instituciones.
4. Los estándares laborales del KDU caracterizan el nivel óptimo de intensidad (intensidad) del trabajo al realizar el trabajo (prestación de servicios estatales (municipales)) en la actividad principal.
5. La introducción de normas laborales y la dotación de personal, así como su revisión, se lleva a cabo de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia), teniendo en cuenta la opinión de el cuerpo representativo de los trabajadores.
6. Al introducir las normas laborales de la CDU en las instituciones, la necesidad de un trabajo cualificado se evalúa de acuerdo con la asignación estatal, sobre cuya base se introducen los puestos y profesiones correspondientes.
II. Desarrollo de normas laborales en la Institución
7. El proceso de normalización laboral en la Institución se basa en la determinación de los estándares de costos laborales, es decir, la cantidad de trabajo establecido para un empleado por hora, día (turno), semana, mes, año, que está obligado a realizar. en condiciones normales de trabajo. Los estándares de costos laborales son la base inicial para el trabajo de organización laboral que se realiza en la institución. Con su ayuda, se determinan opciones tecnológicas efectivas (que requieren la menor cantidad de tiempo de trabajo) para la prestación de servicios, las formas más racionales de división y cooperación del trabajo, técnicas y métodos efectivos para realizar el trabajo.
8. Al implementar las normas de costos laborales, se establecen las normas laborales prescritas, las cuales deben ser observadas por cada empleado en su lugar de trabajo individual o colectivo.
9. El desarrollo de la normalización laboral en la Institución se lleva a cabo de acuerdo con las Recomendaciones Metodológicas para el desarrollo de sistemas de normalización laboral en las instituciones estatales (municipales), aprobadas por Orden del Ministerio de Trabajo de Rusia de 30 de septiembre de 2013 No. 504 (en adelante, Recomendaciones Metodológicas No. 504).
10. Con base en las normas laborales estándar, se podrá determinar para su uso en la Institución lo siguiente:
estándares de tiempo (tiempo de trabajo dedicado a realizar una unidad de trabajo (función) o proporcionar un servicio por uno o un grupo de trabajadores con las calificaciones adecuadas);
estándares de servicio (el número de objetos (lugares de trabajo, equipos, áreas, etc.) que un empleado o grupo de empleados con las calificaciones adecuadas debe prestar servicio durante una unidad de tiempo de trabajo);
estándares de plantilla (el número establecido de empleados de una determinada composición profesional y cualificada necesaria para realizar funciones específicas de producción, gestión o volúmenes de trabajo).
Los métodos recomendados para determinar la norma de tamaño con base en las normas de tiempo estándar y las normas de servicio estándar, y para determinar las normas de servicio con base en las normas de tiempo estándar se dan en el Apéndice No. 1 de las Recomendaciones Metodológicas No. 504.
1) al crear condiciones organizativas y técnicas más progresivas para la implementación de procesos tecnológicos (laborales) o su incumplimiento de las normas laborales estándar, se recomienda utilizar las normas laborales estándar como base para determinar y justificar las normas laborales ajustándolas teniendo en cuenta en cuenta las condiciones organizativas y tecnológicas reales para la realización de procesos tecnológicos (laborales) en la Institución.
En el Apéndice No. 2 de las Recomendaciones Metodológicas No. 504 se dan ejemplos (algoritmos) para calcular los estándares laborales ajustando los estándares laborales estándar teniendo en cuenta las condiciones organizativas y tecnológicas para realizar procesos tecnológicos (laborales) en una institución;
2) al planificar medidas para mejorar la eficiencia de la prestación de servicios estatales (municipales), se recomienda utilizar normas laborales estándar como estándar:
para instituciones en las que las condiciones organizativas y técnicas están por debajo del nivel para el cual están diseñados los estándares estándar;
al estudiar los costes del tiempo de trabajo y analizar las pérdidas de tiempo de trabajo.
Después de tomar medidas para cambiar las condiciones organizativas y técnicas para la realización de procesos tecnológicos (laborales), las normas laborales en la Institución podrán revisarse en la forma prescrita por la ley;
3) en ausencia de normas laborales estándar para ciertos tipos de trabajos y lugares de trabajo, las normas laborales correspondientes se desarrollan en la Institución, teniendo en cuenta las recomendaciones de la organización que ejerce las funciones y facultades del fundador, o con la participación de las autoridades pertinentes. especialistas en la forma prescrita;
análisis del proceso laboral con base en el estándar para la prestación de servicios estatales (municipales), dividiéndolo en partes;
selección de la tecnología y organización laboral óptimas, métodos y técnicas de trabajo efectivos;
diseñar modos de funcionamiento de equipos, técnicas y métodos de trabajo, sistemas de mantenimiento del lugar de trabajo, modos de trabajo y descanso;
determinación de normas laborales de acuerdo con las características de los procesos tecnológicos y laborales, su implementación y posterior ajuste a medida que cambian las condiciones organizativas y técnicas para la realización de los procesos tecnológicos (laborales);
5) junto con las normas laborales establecidas en la Institución por tiempo indefinido, para condiciones organizativas y técnicas estables para la implementación de los procesos tecnológicos (laborales), se podrán aplicar normas laborales temporales y puntuales.
Las normas laborales temporales se establecen durante el período de realización de ciertos trabajos en ausencia de materiales reglamentarios aprobados para la estandarización laboral.
Se recomienda que el período de vigencia de las normas laborales temporales determinadas por la Institución no supere los 3 meses.
Las normas laborales únicas las determina el empleador para trabajos individuales de carácter único (no programados, de emergencia).
III. Establecimiento de un sistema de normalización laboral en la Institución
12. Se recomienda que el sistema de normalización laboral en la Institución se establezca en el Reglamento del sistema de normalización laboral de la institución (en adelante, el Reglamento), el cual sea aprobado por un acto regulatorio local de la institución, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores, o se incluye como apartado separado en el convenio colectivo.
13. Se recomienda que las opiniones del cuerpo representativo de los trabajadores sean tomadas en cuenta de acuerdo con el procedimiento para la adopción de normas locales que establezca la legislación laboral.
1) “Normas laborales aplicadas en la institución”, que dispone:
métodos aplicados para determinar la norma numérica basada en la norma de tiempo estándar, la norma numérica basada en la norma de servicio estándar y la norma de servicio basada en la norma de tiempo estándar (si se realizaron cálculos);
cálculo de la corrección de las normas laborales estándar, teniendo en cuenta las condiciones organizativas y técnicas para la implementación de procesos tecnológicos (laborales) en la institución (si se llevó a cabo la corrección);
métodos y medios para establecer normas laborales para puestos individuales (profesiones de los trabajadores), tipos de trabajo (funciones) para los cuales no existen normas laborales estándar;
2) “El procedimiento para la introducción de normas laborales”;
3) “El procedimiento para organizar la sustitución y revisión de las normas laborales”;
4) “Medidas encaminadas al cumplimiento de las normas laborales establecidas”.
15. Al celebrar un contrato de trabajo con un empleado, se recomienda familiarizarlo con las normas laborales. Si el empleado ha establecido estándares de tiempo para realizar el trabajo (prestación de servicios) o estándares de servicio, se recomienda que el contrato de trabajo con el empleado indique que su implementación se lleva a cabo dentro de los límites del horario de trabajo establecido para él.
16. Se notifica a los empleados sobre la introducción de nuevas normas laborales a más tardar dos meses antes de su entrada en vigor. Dentro de un período de tiempo similar, los empleados son notificados sobre el ajuste de normas laborales erróneas (normas laborales, al establecer cuáles, las condiciones organizativas y técnicas de los procesos tecnológicos (laborales) se tuvieron en cuenta incorrectamente o hubo inexactitudes en la aplicación de las regulaciones. materiales o en los cálculos).
Teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores sobre la reducción de normas laborales erróneas, los trabajadores pueden ser notificados en un período de tiempo más corto.
17. La forma de notificación de la introducción de nuevas normas laborales la determina la institución de forma independiente. En este caso, se recomienda indicar las normas laborales previamente existentes, las nuevas normas laborales y los factores que sirvieron de base para la introducción de nuevas normas laborales o sus ajustes.
18. Antes de introducir nuevas normas laborales, se recomienda instruir y capacitar a los trabajadores en las técnicas y métodos más efectivos para realizar el trabajo, y se pueden utilizar formas tanto individuales como grupales para su implementación.
19. Al realizar trabajos para dominar las normas laborales, se recomienda analizar el grado de dominio del trabajo por parte de cada empleado con base en datos sobre la implementación de las normas.
Al dominar las normas laborales en relación con la introducción de nuevos equipos y tecnologías, cuando, además de dominar técnicas laborales racionales, los trabajadores necesitan adquirir nuevos conocimientos teóricos y prácticos, se recomienda impartir capacitación a los trabajadores.
Al dominar nuevos tipos de trabajo (estándares para la prestación de servicios estatales (municipales)) o cuando las condiciones organizativas y técnicas reales para realizar procesos tecnológicos (laborales) no corresponden a las proyectadas en las normas laborales recientemente introducidas, se recomienda Aplicar factores de corrección.
20. Se recomienda prever un período de análisis para determinar la viabilidad de revisar las normas laborales aplicables al menos una vez cada cinco años. Con base en los resultados del análisis, se puede tomar la decisión de mantener los estándares laborales establecidos o desarrollar nuevos estándares laborales. Hasta que se introduzcan nuevas normas laborales, seguirán aplicándose las previamente establecidas.
Las normas laborales pueden revisarse a medida que se mejoran o introducen nuevos equipos, tecnología y medidas organizativas o de otro tipo para garantizar un aumento de la productividad laboral, así como en el caso del uso de equipos física y moralmente obsoletos.
La legislación laboral no establece otros motivos para revisar las normas laborales. El cumplimiento excesivo de las normas laborales por parte de los empleados individuales, incluso debido a un alto nivel de cualidades profesionales personales, el uso de nuevos métodos de trabajo por iniciativa suya y la mejora de los lugares de trabajo no pueden considerarse como base para revisar las normas laborales establecidas en la institución.
La revisión de las normas laborales erróneas se realiza a medida que se identifican, teniendo en cuenta la opinión del cuerpo representativo de los trabajadores.
buen estado de locales, estructuras, máquinas, equipos y equipos tecnológicos;
suministro oportuno de documentación técnica y de otro tipo necesaria para el trabajo;
calidad adecuada de los materiales, herramientas, otros medios y elementos necesarios para realizar el trabajo, su suministro oportuno al empleado;
condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos de protección laboral y seguridad de producción.
IV. Características de la introducción de normas laborales estándar de la industria para el trabajo realizado en instituciones culturales y de ocio y otras organizaciones culturales y de ocio.
22. El número de empleados de la Institución se calcula sobre la base de indicadores de costos laborales y números estándar por tipo de estándares establecidos por la Orden N° 3448, tomando en cuenta el procedimiento para determinar el número de empleados establecido en la Sección II de la Norma Metodológica. Recomendaciones No. 3453.
23. Con base en la asignación estatal, en primer lugar, es necesario determinar los costos laborales totales por la cantidad de trabajo de los líderes de equipo para el período planificado (Total) utilizando la siguiente fórmula:
Total = N x m donde
N - número de clases por semana, según el horario de clases, pero al menos dos veces por semana;
m - la duración de una lección en el número de horas lectivas (al menos tres horas lectivas), teniendo en cuenta el tiempo de descanso de 15 minutos por lección.
Así, por ejemplo, las clases en grupo se imparten 2 veces por semana (N) durante 3 horas lectivas (t) por lección (60 minutos, incluidos 15 minutos de descanso):
Chn = Total/Frv, donde
FW - fondo de tiempo de trabajo para el período planificado, hora;
Por ejemplo: el fondo de tiempo del director de 1 club de formación por semana, destinado a impartir clases (Frv), es de 18 horas por semana, la norma del director de un club de formación por semana (Chn) = 6 horas / 18 horas = 0,33 uds. unidades
Luego determinamos la tasa de ausentismo planificado de los empleados en la Institución (Kn):
Por ejemplo, un empleado estuvo ausente del trabajo durante 38 días, de los cuales:
28 días - licencia remunerada;
10 días - ausencia por motivo válido (baja por enfermedad, baja administrativa, etc.);
247 días: el número de días laborables de un año según el calendario de producción de 2016.
En este caso determinamos el % de ausentismo:
La tasa total de ausentismo es:
Teniendo en cuenta la tasa de ausentismo, se calcula la dotación de personal del jefe de la primera formación del club (Chsh), que se determina mediante la siguiente fórmula:
Chsh = Chn x Kn
En este ejemplo, Chsh = 0,33 x 1,15 = 0,38 (= 0,5 unidades por formación de 1 club).
Si es necesario, los directores pueden invitar a los grupos a los ensayos con más frecuencia de lo previsto, por ejemplo, durante la preparación de un concierto, festival, concurso, espectáculo y otros eventos similares. En este caso, el horario del horario de clases deberá ser acordado con la administración de la Institución y notificado a los integrantes del equipo con antelación.
El fondo de tiempo de trabajo del director de la formación del club, de conformidad con el artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se determina sobre la base de una semana laboral de 40 horas.
24. Teniendo en cuenta la dotación de personal del director de una formación de club, las normas para el número de trabajadores creativos en grupos de arte amateur, formaciones de clubes, estudios y clubes se determinan como un porcentaje del número de líderes (Tabla 1 de la Orden N° 3448).
Si, de acuerdo con la asignación estatal establecida y el horario de clases en un grupo de arte amateur (infantil), varios grupos (de edad) estudian al mismo tiempo, pero en diferentes salas de ensayo, las normas para el número de trabajadores creativos para realizar dicho Las clases se multiplican por el número de grupos necesarios.
25. El cálculo de la plantilla de trabajadores involucrados en la organización y realización de eventos culturales se determina sobre la base de indicadores de estándares agregados de intensidad laboral (número de eventos culturales, número de visitantes por evento, número de salas, clases, áreas de escenario y otros indicadores) establecidos por orden N° 3448.
Uno de los indicadores más importantes de la intensidad laboral de esta categoría de trabajadores es el indicador "Número de eventos culturales".
Así, por ejemplo (tablas 4, 7 de la Orden No. 3448), la tarea estatal estableció el número de eventos culturales generales para el año - 75 eventos con un número total de visitantes a eventos culturales - 16,500 personas, mientras que el cálculo de la dotación de personal incluye:
director - 1 ud. unidades;
director de representaciones masivas - 0,75 uds. unidades;
metodólogo - 1,25 uds. unidades;
taquilla = 16.500 / 75 = 220 personas. (número de visitantes por evento) - 1,75 uds. unidades;
controlador de entradas (220 personas - número de visitantes para 1 evento) 3,5 uds. unidades
Las normas para el número de trabajadores involucrados en la organización y realización de eventos culturales y la producción artística, teniendo en cuenta los requisitos de producción, pueden incluir puestos adicionales necesarios para cumplir con las tareas establecidas por la tarea estatal (por ejemplo, tablas 3 y 8 de la orden No. 3448).
26. Para aquellos trabajos para los cuales no existen estándares en las Tablas 18 y 19, se aplican los estándares de las Tablas 1-17, teniendo en cuenta los requisitos para la introducción de puestos, de acuerdo con la asignación estatal establecida.
27. La categorización de puestos (jefe, líder, senior, 1.a categoría, 2.a categoría) se establece teniendo en cuenta los requisitos de calificación previstos en el Directorio Unificado de Calificación de Puestos de Gerentes, Especialistas y Empleados, categorías arancelarias, teniendo en cuenta los requisitos para los conocimientos y habilidades profesionales de los trabajadores, según el Arancel Unificado y Directorio de Cualificaciones del Trabajo y Profesiones de los Trabajadores.
28. Si las condiciones organizativas y técnicas para el desempeño del trabajo difieren de las presentadas en las normas laborales de la KDU, la Institución realiza de forma independiente cambios en los indicadores de las normas laborales, con base en las metas y objetivos establecidos.
29. Si la Orden N° 3448 no contiene indicadores de normas laborales para el trabajo que se realiza en la Institución de acuerdo con la asignación estatal establecida, las normas laborales se desarrollan con base en ellos, en la forma establecida por la Orden N° 3448 y Recomendaciones Metodológicas. N° 3453, y aprobado por la normativa local de la institución.
30. La formación de la plantilla de personal administrativo, directivo y de apoyo se lleva a cabo sobre la base de colecciones estándar de normas laborales aprobadas por el Ministerio de Trabajo de Rusia.
Resumen del documento
También se informa sobre el desarrollo de un servicio electrónico interactivo que proporciona cálculo de costos laborales por tipo de actividad y operación, cálculo del nivel óptimo de dotación de personal de una institución cultural, distribución de tipos de actividades y cálculo de costos laborales, niveles de dotación de personal por categorías de personal (administrativo, gerencial, central y auxiliar). Con su ayuda, también puede crear una plantilla de personal para instituciones culturales, teniendo en cuenta un cierto número estándar de acuerdo con el volumen de trabajo realizado.
El servicio le permite analizar las actividades de una institución en términos de tipos y operaciones laborales, calcular niveles estándar de dotación de personal y crear horarios de dotación de personal de acuerdo con los estándares laborales, de tiempo y numéricos aceptados.
Actualmente, este servicio está disponible para bibliotecas, museos, zoológicos y, en el cuarto trimestre de 2016, instituciones culturales y de ocio podrán utilizarlo.
Para obtener el acceso deberá enviar una solicitud por escrito indicando el NIF y nombre de la organización a la dirección de correo electrónico [correo electrónico protegido].
El horario de trabajo de los trabajadores culturales no coincide con el horario de los empleados ordinarios. Esto queda claro al familiarizarse con la lista de profesiones relacionadas con las creativas. Se trata de empleados de medios de comunicación, cinematografía, teatros, conciertos, circos, cine, televisión y filmación de vídeos.
La jornada laboral está directamente relacionada con actuaciones, giras y ensayos. Es por ello que los horarios se establecen mediante actos de la propia empresa y se reflejan en los convenios colectivos (artículo 351 del Código del Trabajo).
Normas de tiempo de trabajo para los trabajadores culturales.
Según la ley, las normas sobre el tiempo de trabajo de los trabajadores culturales son las mismas para cualquier categoría de trabajadores. Basado en el art. 91 del Código del Trabajo, la carga máxima de trabajo semanal se fija en 40 horas, con excepción de quienes tengan derecho a jornada reducida. Para los empleados de industrias peligrosas y peligrosas, el plazo se redujo en 4 horas (36), para las personas discapacitadas de los grupos 1 y 2 que no hayan cumplido 18 años en 5 horas (35), para los menores de 16 años en 16 horas (24 ).
Según el Decreto N° 298/P-22 de 25 de octubre de 1974, la duración de la jornada laboral es de 6 horas para:
- directores de televisión, radiodifusión de estaciones centrales;
- ingenieros de sonido.
No todos los empleados tienen estándares establecidos en horas. El personal artístico tiene estándares para producciones, para grupos y teatros - para eventos realizados.
Está permitido que los trabajadores culturales elijan un trabajo a tiempo parcial. Entonces la norma no puede ser más de 20 horas semanales.
Cada puesto tiene sus propias características. La jornada laboral de un director musical como del personal docente no puede ser superior a 36 horas semanales. Pero según orden del Ministerio de Educación y Ciencia de 24 de diciembre de 2010 No. 2075, el salario para el puesto de director musical es de 24 horas a la semana.
Pero está permitido establecer una jornada laboral más amplia para el director musical de una institución de educación preescolar, en este caso trabaja 24 horas con niños y otras 12 con remuneración a tiempo parcial con documentación.
¿Qué se aplica al tiempo de trabajo?
La jornada laboral de los trabajadores culturales incluye no sólo el período de actividad real. Con base en el Reglamento sobre condiciones y remuneración del trabajo, comprenderá:
- actividades preparatorias para la actuación, que incluyen maquillarse, montar, quitar escenografía, cambiarse de ropa;
- ensayos, formación según el tiempo real desde el período de llegada hasta el de salida (a partir de 2 horas);
- tiempo de viaje hasta el punto designado desde el momento de la recogida (hasta 7 horas diarias en ambas direcciones);
- pausas entre actuaciones si los empleados permanecen en el trabajo;
- viajar hasta 8 horas de gira;
- si el empleado acudió a una actuación o ensayo cancelado, sobre el cual no fue notificado, la mitad de ese tiempo;
- simple según el art. 157 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
- pausas durante los ensayos para vocalistas, participantes de ballet, espectáculos pop y deportivos de 20 minutos por hora de trabajo y de 15 minutos para los demás;
- La preparación, organización y finalización de los conciertos se tienen en cuenta individualmente según documentos internos para cada actuación, para artistas hasta 3 horas, para empleados que ayudan en la organización hasta 6.
Los registros se mantienen individualmente para cada empleado, al igual que en otras empresas, sobre la base de una hoja de tiempo. Está basado en:
- horarios de eventos y ensayos;
- registros de la presencia real del empleado en el trabajo.
Por ley, se designa a una persona responsable del registro de las horas de trabajo. Según las características de calificación, es el jefe del departamento artístico y de producción. Naturalmente, a los artistas y otros trabajadores culturales les resulta difícil cumplir con la norma de cada día y semana. Por lo tanto, es preferible utilizar el seguimiento del tiempo acumulado. Se basará en las horas estándar de la semana, se compensará y se sumará en función de los resultados del período contable.
Esta contabilidad puede introducirse no sólo para los artistas, sino también para otros empleados. Se llevan registros mensuales resumidos de los empleados de grupos musicales, trabajadores de conciertos que están directamente relacionados con la organización de eventos, como ensambladores, maquilladores, conductores, vestuaristas y otros. Define el tiempo de trabajo normal como el producto de la duración de la jornada laboral por el número de horas de trabajo (esto tiene en cuenta las reducciones en los días previos a las vacaciones).
Selección del modo de funcionamiento
Para los trabajadores culturales, así como de otras áreas, se permite establecer una de las siguientes modalidades:
- 5 días hábiles y 2 días libres;
- 5 días hábiles y 1 día libre;
- horario flexible;
- horarios de trabajo irregulares;
- trabajo por turnos;
- dividiendo el día en partes.
El horario estándar de “oficina” de 5 a 2 es inaceptable para los trabajadores culturales. Pero del 6 al 1 es aceptable. Pero el día libre se traslada al lunes, ya que los sábados y domingos suelen celebrarse diversas actuaciones y eventos. La duración de la jornada laboral es individual para cada institución según normativa interna.
En organizaciones donde se establecen condiciones laborales especiales y la carga de trabajo difiere en distintos momentos, según el art. 105 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la jornada se divide en partes. Si las actuaciones se realizan según lo previsto, se recomienda elegir un horario variable. En este caso, se asigna un día arbitrario de la semana como día libre.
Si es difícil establecer un horario de trabajo, entonces en la cultura se utiliza una jornada laboral irregular. Se aplica a aquellos cuyo horario de trabajo es difícil de regular. Las categorías de trabajadores a tiempo parcial reciben una remuneración por el tiempo trabajado.
Aquellos trabajadores que participen en representaciones podrán compartir la jornada. El horario de trabajo incluye ensayos diurnos y actuaciones nocturnas.
Largas jornadas laborales en la cultura
La relación de puestos para los que se establece jornada irregular se establece mediante convenio colectivo u otro documento interno. Los empleados que trabajan bajo este régimen tienen garantías adicionales según el art. 119 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se les asignan vacaciones adicionales (el tiempo específico se indica en el contrato) de 3 días o más.
El horario laboral irregular de los trabajadores culturales no significa que puedan realizar un trabajo constante más allá del horario normal. Dichas funciones fuera del horario laboral deberán tener carácter ocasional y se realizarán por decisión del supervisor. El desempeño sistemático de las funciones se considera horas extraordinarias y está sujeto al pago correspondiente.
Si se aplican condiciones especiales a todos los empleados, entonces el régimen se establece mediante reglamentos y un convenio colectivo, y si algunos empleados tienen horarios de trabajo irregulares, dichas condiciones se especifican en el contrato de trabajo individual (artículo 100 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ).
Es necesario tener en cuenta que determinadas categorías de empleados no pueden realizar actividades nocturnas, se trata de mujeres embarazadas. Según el art. 268 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a diferencia de otras áreas, está permitido atraer menores (hasta 18 años). Las mujeres que tengan un hijo menor de 3 años deberán brindar su consentimiento por escrito y no tener contraindicaciones médicas. Y para otros se requiere el consentimiento del propio empleado.
Horas estándar del salario base (salario oficial, salario) de los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de las instituciones municipales de cultura y ocio
La duración del tiempo de trabajo (horas estándar para el salario base (salario oficial, salario) de los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de las instituciones culturales y de ocio municipales para los puestos de jefe de círculo, asociación de aficionados, club de aficionados, acompañante, acompañante-acompañante, acompañante se establece a partir de una jornada de trabajo reducida de no más de 36 horas semanales, que incluye el trabajo previsto por las responsabilidades laborales y las horas de trabajo aprobadas en la forma prescrita.
Se establecen los horarios estándar del salario base (salario oficial, tasa salarial), que constituyen la parte regulada de los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía en las instituciones culturales y de ocio municipales:
24 horas a la semana: acompañantes, acompañantes-acompañantes, acompañantes y acompañantes adjuntos;
18 horas a la semana - para los líderes de un círculo, asociación de aficionados, club de aficionados, líderes de una formación de club - asociación de aficionados, club de aficionados.
Salarios oficiales de otros trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de instituciones culturales y de ocio municipales no enumerados en los apartados 4.1.-4.2. incluido Los jefes de instituciones, sus adjuntos y los jefes de divisiones estructurales cobran por trabajar con una semana laboral de 40 horas.
Cantidad estándar de servicios por hora estándar de salario base (salario) prestados por los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de las instituciones municipales de cultura y ocio
La cantidad estándar recomendada de servicios por hora estándar del salario base (salario) brindados por los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de las instituciones culturales y de ocio municipales es:
15 estudiantes - para líderes de un círculo, asociación de aficionados, club de intereses, líderes de una formación de club - asociación de aficionados, club de intereses.
Para los directores, coreógrafos, directores de espectáculos masivos, directores de escena, coreógrafos, diseñadores de producción de instituciones culturales y de ocio municipales, los fundadores de estas instituciones establecen estándares anuales para la puesta en escena de obras de teatro, conciertos y espectáculos masivos, de acuerdo con el organismo sindical. .
Para los subdirectores, las normas de participación en representaciones, conciertos y espectáculos masivos las establece el titular de la institución municipal de cultura y ocio.
Para los vocalistas y artistas de orquesta, la norma mensual para las actuaciones en conciertos la establece el director de la institución de acuerdo con el órgano sindical.
Si a los artistas se les proporciona una contabilidad trimestral sobre el cumplimiento de los estándares de desempeño mensuales, el pago por su trabajo durante los primeros dos meses del trimestre se realiza a razón de un tercio de la norma de desempeño mensual, y el pago por el tercer mes se realiza tomando en cuenta el cumplimiento de la norma de desempeño trimestral.
La remuneración adicional para acompañantes, concertinos-acompañantes y concertinos de grupos creativos por actuar como acompañantes en conciertos organizados por la institución, así como por tocar en una orquesta por una sola vez, se paga por un monto de al menos 0,5 salarios diarios. para cada actuación.
El procedimiento para la formación de salarios (salarios oficiales) de los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de las instituciones municipales de cultura y ocio.
El salario de los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de las instituciones culturales y de ocio municipales se calcula según la fórmula:
O
Salario de los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de las instituciones municipales de cultura y ocio;
– número estándar de actuaciones (conciertos), producciones por mes;
– número real de actuaciones (conciertos), producciones por mes;
El número real de horas trabajadas por los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de las instituciones culturales y de ocio municipales;
Horas estándar para el salario base (salario básico) para los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de las instituciones culturales y de ocio municipales, adoptadas de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y el artículo 4 de estas Recomendaciones Metodológicas;
– el número real de servicios prestados por hora estándar de tiempo de trabajo para los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de las instituciones culturales y de ocio municipales;
– la cantidad estándar de servicios prestados por hora estándar de tiempo de trabajo para un empleado de cultura, arte y cinematografía de instituciones culturales y de ocio municipales, adoptada de conformidad con la Sección 5 de estas Recomendaciones Metodológicas;
El salario oficial de los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de las instituciones culturales y de ocio municipales se calcula según la fórmula:
,
¿Dónde está el salario oficial de los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de las instituciones municipales de cultura y ocio?
Pagos de incentivos
Los pagos de incentivos incluyen pagos destinados a estimular a un empleado a lograr resultados laborales de alta calidad, así como recompensas por el trabajo realizado.
Los pagos de incentivos incluyen:
Pagos por intensidad y resultados de alto rendimiento;
Pagos por experiencia laboral en el perfil;
Pagos por categoría de calificación;
Pagos a especialistas por trabajos en zonas rurales;
Pagos por la calidad del trabajo realizado;
Bonificaciones y otros pagos de incentivos.
Los pagos por intensidad y resultados de alto rendimiento se dividen en:
pagos por actividades específicas;
pagos por la complejidad del trabajo;
los gastos de gestión;
pagos por tener títulos honoríficos y premios estatales.
Los pagos a los especialistas por el trabajo en las zonas rurales se otorgan a los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de las instituciones culturales y de ocio municipales incluidos en los grupos de cualificación profesional de los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía del personal medio, directivo y directivo, y se calculan utilizando la formula:
– pago a especialistas por trabajos en zonas rurales;
El monto del salario (salario oficial) de la primera tasa de la escala salarial de cuatro dígitos para la remuneración de los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía de las instituciones municipales de cultura y ocio;
– el importe de la bonificación para los especialistas que trabajan en zonas rurales.
Se supone que el importe de la bonificación para los especialistas que trabajan en zonas rurales es del 25%.
Los pagos por categorías de calificación se otorgan a los empleados empleados en especialidades que, de acuerdo con la tarifa y las características de calificación, prevén la asignación de categorías de calificación con base en los resultados de la certificación en el contexto de grupos de calificación profesional, teniendo en cuenta el cumplimiento de los indicadores. para evaluar el desempeño del empleado. Los pagos por categoría de calificación se calculan mediante la fórmula:
– pago por la categoría de calificación;
– el importe de la bonificación para la categoría de calificación. El monto recomendado de la prima para la categoría de calificación se da en la Tabla 4 de estas Recomendaciones Metodológicas.
El cambio (establecimiento) de pagos para la categoría de calificación se realiza de acuerdo con la fecha de la orden del organismo (institución) bajo la cual se creó la comisión de certificación.
Importe del suplemento |
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Grupo de cualificación profesional |
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Los pagos por actividades específicas se otorgan a los empleados de los grupos de calificación profesional de cultura, arte y cinematografía del nivel medio, directivo y directivo de las instituciones individuales y se calculan de acuerdo con la fórmula:
Pagos por actividades específicas;
El importe de la asignación por las particularidades de la actividad. Los montos recomendados de asignaciones para actividades específicas se dan en la Tabla 4 de estas Recomendaciones Metodológicas;
– tiempo real trabajado, por el cual se paga en función de las características específicas de la actividad.
La lista de puestos de empleados para quienes, teniendo en cuenta las condiciones laborales específicas en una determinada institución, división y puesto, se establecen bonificaciones por las características específicas de sus actividades, es aprobada por cada institución de acuerdo con el órgano sindical electo (o otro organismo autorizado para representar los intereses de los empleados).
La base para asignar una asignación por las características específicas de la actividad. | Importe del suplemento |
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Trabajar en internados psiconeurológicos, hospitales psiquiátricos con supervisión estricta y reforzada, así como en instituciones para ciegos y sordos. | Puestos de los trabajadores de nivel medio en la cultura, el arte y la cinematografía | ||
Puestos de trabajadores de primer nivel en la cultura, el arte y la cinematografía | |||
Servicios ambulatorios para grupos de población. | Puestos de trabajadores de primer nivel en la cultura, el arte y la cinematografía | ||
Los pagos por gestión se otorgan a los empleados del grupo de calificación profesional de puestos de cultura, arte y cinematografía del nivel directivo y al personal directivo y se calculan de acuerdo con la fórmula:
- los gastos de gestión;
Nombre del grupo de cualificación profesional | Motivo de asignación del bono de gestión | Rango de asignaciones |
Puestos directivos en instituciones culturales, artísticas y cinematográficas. | Cargo en una institución clasificada como grupo 1 para remuneración gerencial | |
Cargo en una institución clasificada como grupo 2 para remuneración gerencial | ||
Cargo en una institución clasificada en el grupo 3 para la remuneración gerencial | ||
Cargo en una institución clasificada en el grupo 4 para la remuneración gerencial | ||
Cargo en una institución no incluida en los grupos de retribución de ejecutivos |
Los pagos por títulos honoríficos y premios estatales se otorgan a los empleados incluidos en los grupos de calificación profesional de puestos en cultura, arte y cinematografía y se calculan mediante la fórmula:
–pago por tener títulos honoríficos y premios estatales;
– el importe de la bonificación por posesión de títulos honoríficos y premios estatales.
El monto de los pagos por tener títulos honoríficos y premios estatales se establece a partir de la fecha de concesión del título honorífico o premio estatal. Para los empleados que tienen dos o más títulos honoríficos, el pago por tener títulos honoríficos y premios estatales se establece de acuerdo con uno de los títulos honoríficos (premios estatales) a elección del empleado.
Los pagos por la complejidad del trabajo se otorgan por puesto a los empleados de los grupos de calificación profesional de puestos de cultura, arte y cinematografía del nivel directivo y al personal directivo y se calculan mediante la fórmula:
Pagos por la complejidad del trabajo;
La base para asignar una asignación por la complejidad del trabajo. | Nombre del grupo de cualificación profesional | Importe del suplemento |
Trabajar en estudios de tipos de arte y arte popular, grupos de aficionados con el título de "folclórico", "ejemplar", ganadores de concursos regionales e interregionales de toda Rusia. | Puestos directivos en instituciones culturales, artísticas y cinematográficas. |
Los pagos por experiencia laboral en un perfil se establecen por grupos de antigüedad en el contexto de los grupos de calificación profesional, en función de la duración del trabajo en el perfil de actividad, teniendo en cuenta el cumplimiento de indicadores para evaluar el desempeño del empleado y se calcula mediante la fórmula :
– pago por experiencia laboral en el perfil;
– el importe del bono por experiencia laboral en el perfil. Los montos recomendados de complementos por experiencia laboral en el perfil se detallan en la Tabla 7 de estas Recomendaciones Metodológicas.
Nombre del grupo de cualificación profesional | grupo de prácticas | Importe del suplemento |
Grupo de cualificación profesional de puestos para trabajadores de nivel medio en cultura, arte y cinematografía. | más de 3 años | |
de 3 a 6 años | ||
de 6 a 10 años | ||
de 10 a 15 años | ||
más de 15 años |
El establecimiento (cambio) del monto de los pagos por experiencia laboral en el perfil cuando la experiencia laboral cambia se realiza a partir de la fecha de cumplimiento de la antigüedad que da derecho a aumentar el monto de los pagos por experiencia laboral en el perfil, si Los documentos que acrediten la experiencia laboral se encuentran en la institución, o desde la fecha de presentación del documento necesario que acredite la experiencia.
La experiencia laboral en un perfil se determina sobre la base del libro de trabajo del empleado. La experiencia laboral en un perfil que no está confirmada por anotaciones en el libro de trabajo se puede establecer sobre la base de certificados debidamente emitidos, firmados por los directores de las instituciones pertinentes, sellados y emitidos sobre la base de documentos que confirman la experiencia laboral en el perfil (órdenes , registros de servicios y listas de tarifas, libros de contabilidad personal, composición, libros de tiempos, inventarios de archivo, etc.). Los certificados deben contener información sobre el nombre de la institución, el puesto y el tiempo de trabajo en este puesto, la fecha de emisión del certificado, así como la información sobre cuya base se emitió el certificado de trabajo.
En caso de pérdida de documentos sobre la experiencia laboral en el perfil, la experiencia especificada se puede establecer sobre la base de certificados de lugares de trabajo anteriores o sobre la base de declaraciones escritas de dos testigos, cuyas firmas deben estar certificadas ante notario. Los testigos pueden confirmar la experiencia sólo durante el período de trabajo conjunto.
En casos excepcionales, cuando no sea posible confirmar la duración del servicio con el testimonio de testigos que conocieron al empleado a través del trabajo conjunto, y durante el período de este trabajo, los órganos subordinados a las instituciones podrán aceptar el testimonio de testigos que conocieron. al empleado mediante el trabajo conjunto en un mismo sistema.
Los pagos por la calidad del trabajo realizado se establecen para los empleados de los grupos de calificación profesional de puestos en cultura, arte y cinematografía de las instituciones culturales y de ocio municipales en función de los resultados del trabajo durante un período de tiempo determinado. El criterio principal que influye en el monto de los pagos por la calidad del trabajo realizado es el logro de valores umbral de los criterios para evaluar la efectividad de las instituciones.
Los criterios para evaluar la eficacia de las actividades de las instituciones son aprobados por el fundador de la institución de acuerdo con el organismo que garantiza el carácter público estatal de la gestión de la institución. Los valores específicos de los criterios para evaluar la efectividad de las instituciones y las condiciones para realizar los pagos se determinan anualmente en función de las tareas que enfrenta la institución.
El monto, el procedimiento y las condiciones para realizar pagos por la calidad del trabajo realizado están determinados por las leyes locales de la institución y los convenios colectivos.
Los pagos por la calidad del trabajo realizado se calculan mediante la fórmula:
– pagos por la calidad del trabajo realizado j-ésimo empleado;
El fondo salarial preveía pagos por la calidad del trabajo realizado;
Normalizado iº criterio para evaluar la eficacia de las actividades en j-ésimo empleado;
– coeficiente de ponderación relativa i el criterio para evaluar la efectividad de las actividades;
– el número de criterios para evaluar la eficacia de las actividades;
– número de empleados de la institución.
La estandarización de los criterios de desempeño garantiza la comparabilidad de los criterios de desempeño de diferentes dimensiones. La normalización consiste en elegir un rango de valores para el criterio de desempeño (mejor y peor), uno de los cuales corresponde al valor cero del criterio normalizado y el otro a uno. Cuando el valor real del criterio de desempeño está dentro del rango de valores del criterio de desempeño, el criterio de desempeño normalizado toma valores de 0 a 1. Si el valor real del criterio de desempeño está por debajo del peor valor, el valor del criterio normalizado se toma igual a 0, y si es mayor que el mejor - 1.
La dependencia del valor del criterio de desempeño normalizado del valor del criterio de desempeño puede ser directa (la dinámica positiva está determinada por un aumento en el valor del criterio) e inversa (la dinámica positiva está determinada por una disminución en el valor del criterio).
Un criterio normalizado con una dependencia directa de su valor del valor del criterio se calcula mediante la fórmula:
– valor real del criterio de desempeño;
El mejor valor del criterio de desempeño;
– el peor valor del criterio de eficiencia del rendimiento.
El criterio de eficiencia del desempeño normalizado con una dependencia inversa de su valor del valor del criterio se calcula mediante la fórmula:
Los coeficientes de ponderación determinan el grado de prioridad del criterio de desempeño. Al criterio de mayor prioridad se le asigna el coeficiente más alto. El coeficiente de ponderación relativo se calcula mediante la fórmula:
-coeficiente de peso i-ésimo criterio para evaluar la eficacia de las actividades.
Los criterios estándar para la eficacia de las actividades de una institución y sus coeficientes de ponderación en el contexto de los tipos de instituciones culturales y de ocio son aprobados por el Ministerio de Cultura de la República de Tartaristán.
Las bonificaciones y otros pagos de incentivos se establecen a los empleados a la vez por un período de tiempo determinado (mes, trimestre, año), por aniversarios, recepción de insignias, cartas de agradecimiento, certificados, premios, etc.
El monto, el procedimiento y las condiciones para la concesión de bonificaciones y otros pagos de incentivos están determinados por las leyes locales de la institución y los convenios colectivos.
El procedimiento para determinar los salarios del director de la institución, el subdirector de la institución y los jefes de contabilidad.
Los salarios de los jefes de instituciones, sus adjuntos y los jefes de contabilidad consisten en salarios oficiales, compensaciones y pagos de incentivos.
El salario oficial de los responsables de las instituciones municipales de cultura y ocio lo establece el fundador de la institución sobre la base de un contrato de trabajo, en múltiplos del salario medio de los empleados pertenecientes al personal principal de la institución que dirige, y los montos hasta tres veces el salario especificado. Al calcular el salario adecuado de un gerente, se tienen en cuenta los salarios (salarios oficiales) y ciertos tipos de pagos de incentivos a los empleados (personal) para el año calendario anterior al año en el que se estableció el salario oficial para el gerente.
El personal principal de una institución incluye empleados que aseguran directamente el desempeño de las funciones principales para las cuales fue creada la institución. El Ministerio de Cultura de la República de Tartaristán establece listas aproximadas de puestos de empleados de instituciones que se clasifican como personal básico.
Los salarios oficiales de los subdirectores y jefes de contabilidad de las instituciones se fijan entre un 10% y un 30% por debajo de los salarios oficiales de los jefes de estas instituciones.
El salario oficial de los directores de instituciones culturales y de ocio se calcula según la fórmula:
– salario oficial del director de la institución;
Número de tarifas de empleados del personal principal de la institución;
– coeficiente por grupos salariales para jefes de instituciones, adoptado de acuerdo con el Cuadro 8 de estas Recomendaciones Metodológicas.
Tabla 8
Coeficientes por grupos salariales para jefes de instituciones
Grupo de remuneración de directores de instituciones | El valor del coeficiente por grupos salariales para jefes de instituciones. |
Fuera del grupo |
El grupo de remuneración de los directores de la institución se determina sobre la base de las características volumétricas de las actividades de la institución presentadas en las tablas 9, 10.
Tabla 9
Indicadores de volumen que caracterizan al grupo por remuneración de los responsables de instituciones municipales de cultura y ocio.
Cines |
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Cines | Número medio anual de sesiones |
de 1000 a 1300 |
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de 700 a 1000 |
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Dotación de personal (personas) |
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de 20 o más |
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Instituciones tipo club |
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Casas y Palacios de la Cultura | Número de puntos |
de 300 a 400 |
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de 150 a 300 |
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de 100 a 150 |
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Tipo de institución/grupo para la remuneración de los jefes de agencias gubernamentales | Nombre/valor del indicador |
Tabla 10
Indicadores de volumen que caracterizan al grupo por la remuneración de los directivos de instituciones municipales tipo clubes culturales y de ocio
Indicadores de volumen | Términos de pago | Número de puntos |
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formaciones de clubes |
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Grupos de arte amateur | para cada formación | ||
Otros grupos | para cada formación | ||
El número de participantes en formaciones de clubes que están constantemente activos durante todo el año. |
|||
En un grupo artístico amateur. | por cada 20 personas | ||
por cada 20 personas | |||
Actividades culturales y de ocio. | para cada | ||
para cada uno de forma remunerada (excepto para proyecciones de películas) | |||
Disponibilidad de grupos con el título “Popular” y “Ejemplar” | para cada | ||
Participación de grupos creativos en espectáculos, festivales, concursos. |
|||
Internacional | para cada sujeto al Reglamento del Evento | ||
Todo ruso, republicano | |||
Municipal | |||
Volumen de ingresos de negocios y otras actividades generadoras de ingresos | por cada 10 mil rublos. |
El grupo salarial lo determina no más de una vez al año el organismo de gestión cultural del municipio en la forma que éste establezca sobre la base de los documentos pertinentes que confirmen la disponibilidad de los volúmenes especificados de trabajo de la institución cultural y de ocio.
El grupo salarial para las instituciones culturales y de ocio de nueva apertura se establece en función de indicadores planificados (de diseño), pero por no más de 2 años.
Los pagos de compensación se establecen para los gerentes, sus adjuntos y jefes de contabilidad de las instituciones de acuerdo con la lista de tipos de pagos de compensación aprobados de conformidad con la Sección 9 de estas Recomendaciones Metodológicas.
El fundador de una institución podrá establecer pagos de incentivos para el director de la institución. El monto de los pagos de incentivos se determina teniendo en cuenta el desempeño de las instituciones, determinado sobre la base de criterios de eficacia de las instituciones. Para estos efectos, el fundador de la institución tiene derecho a centralizar el 2 por ciento de las asignaciones destinadas a la remuneración de los trabajadores y personal para pagos de incentivos al titular de la institución. La distribución de las asignaciones presupuestarias centralizadas se puede realizar mensualmente, trimestralmente, en función de los resultados del trabajo del año, para la implementación de tareas importantes y particularmente importantes.
Para tomar una decisión objetiva sobre los pagos de incentivos al director de una institución, se puede crear una comisión para distribuir asignaciones presupuestarias centralizadas para pagos de incentivos a los directores de las instituciones, cuya composición y poderes están determinados por el fundador de la institución. . Si se forma una comisión, el director de la institución tiene derecho a asistir a sus reuniones y dar las explicaciones necesarias. Las decisiones de la comisión se formalizan en un protocolo, a partir del cual se emite un acto jurídico normativo del fundador sobre incentivos para el director de la institución.
Las disposiciones para la provisión de pagos de incentivos se reflejan en el contrato de trabajo celebrado entre el director de la institución y el fundador mediante la celebración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Se concluye un acuerdo adicional al contrato de trabajo por un período de hasta 1 año. Al final del año calendario, el acuerdo adicional al contrato de trabajo podrá ser revisado en términos de cambiar el tamaño del fondo general de incentivo laboral del titular de la institución, así como las listas y valores de criterios para el eficacia de las instituciones.
Pagos compensatorios
Los pagos compensatorios en instituciones incluyen:
pagos a empleados que realizan trabajos pesados, trabajos en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras condiciones de trabajo especiales;
pagos por trabajo en condiciones que se desvían de lo normal (al realizar trabajos de diversas calificaciones, combinar profesiones (puestos), horas extraordinarias, trabajo nocturno y al realizar trabajos en otras condiciones que se desvían de lo normal).
Los pagos compensatorios, los montos y condiciones para su implementación se establecen mediante convenios colectivos, convenios, regulaciones locales de acuerdo con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral.
Los pagos compensatorios se calculan mediante la fórmula:
Pagos compensatorios;
El monto de la asignación para pagos de compensación;
– el tiempo real trabajado, para el cual la legislación prevé pagos de compensación.
Los pagos por trabajo en condiciones que se desvíen de lo normal (al realizar trabajos de diversas calificaciones, combinar profesiones (puestos), horas extraordinarias, trabajo nocturno y al realizar trabajos en otras condiciones que se desvíen de lo normal se establecen en los siguientes montos:
Cada hora de trabajo nocturno se paga a una tarifa mayor en comparación con el trabajo en condiciones normales, pero no por debajo de las cantidades establecidas por las leyes y otros actos legales reglamentarios.
Si un empleado es contratado para trabajar en un día libre programado o en un feriado no laborable, el trabajo se le pagará al menos el doble:
para los empleados que reciben un salario oficial, por un monto de al menos una tarifa básica diaria o por hora que exceda el salario, si el trabajo en un día libre y en un feriado no laborable se realizó dentro de los límites del tiempo de trabajo mensual estándar, y en la cantidad de al menos el doble de la tarifa horaria o diaria que exceda el salario base, si el trabajo se realizó por encima de la norma mensual.
A petición de un empleado que trabajó en día libre o feriado no laborable, se le podrá conceder otro día de descanso. En este caso, el trabajo en día festivo no laborable se retribuye en una única cantidad, no estando sujeto a pago el día de descanso.
Los pagos compensatorios a los empleados que realizan trabajos pesados, trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras condiciones de trabajo especiales se establecen sobre la base de la certificación del lugar de trabajo por un monto no superior al 0,24 del salario base.
La lista de trabajos pesados, trabajos con condiciones de trabajo nocivas, peligrosas y otras condiciones especiales la determina el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Tripartita de Rusia para la regulación de las relaciones sociales y laborales.
El procedimiento para la constitución del fondo salarial de las instituciones municipales de cultura y ocio.
La formación del fondo salarial de las instituciones municipales de cultura y ocio se lleva a cabo dentro del monto de los fondos de la institución para el ejercicio en curso, determinado de acuerdo con el estándar de costos financieros, la cantidad de servicios prestados y se refleja en la estimación. de la institución cultural y de ocio.
El fondo salarial de las instituciones municipales de cultura y ocio se calcula mediante la siguiente fórmula:
– fondo salarial para instituciones municipales de cultura y ocio;
– nivel de costes financieros de las instituciones culturales y de ocio municipales;
La participación del fondo salarial en los costos financieros estándar de las instituciones culturales y de ocio municipales;
– número real de servicios de las instituciones culturales y de ocio municipales.
El fundador de una institución municipal de cultura y ocio forma un fondo de incentivos centralizado para los directores de las instituciones municipales de cultura y ocio, cuyo volumen se calcula según la fórmula:
– fondo de incentivos para gestores de instituciones municipales de cultura y ocio;
Participación del fondo salarial para incentivos a los directivos de instituciones municipales de cultura y ocio.
Nuevos documentos sobre cultura y biblioteconomía número 11 (noviembre)
Documento... trabajadoresarte, cultura y turismo en colaboración con otros rusos. instituciones ... Porcultura Y cinematografía ... nuevosistemapagomano de obra// Directorio del gerente institucionescultura ... culturalmente-ocioinstituciones ... MetódicorecomendacionesPor ...
Introducción prioridades para 2009
Documento... -metódico centro de formación y reciclaje trabajadorescultura Y arte. Los profesores eran destacados profesores de la Universidad Estatal de Kemerovo. cultura Y arte ...
Colección de documentos normativos en el campo de la cultura de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia, parte I
Ley... cultural actividades Artículo 13. Pagomano de obratrabajadores estado regional institucionescultura Y arte, medidas de apoyo social trabajadores estado regional y municipalinstitucionescultura Y arte ...
Las instituciones municipales de cultura y ocio determinan de forma independiente, en la cantidad total de fondos calculada sobre la base del estándar de costos financieros y el número de servicios prestados, la proporción de fondos para apoyo material y técnico y salarios del personal, siempre que el volumen de fondos para la provisión de pagos de incentivos por la calidad del trabajo se mantiene en un monto de al menos el 25% del fondo salarial de la institución, excluidos los pagos de incentivos a especialistas por trabajar en zonas rurales.
Arpa
Hola. Soy líder de un círculo en un centro cultural rural. Tengo un trabajo a tiempo parcial con una tarifa de 0,5 y 38,1 horas al mes; todo esto está indicado en el contrato de trabajo. Precisamente hoy recibimos un mensaje de colegas que “Sobre la base de recomendaciones metodológicas para organizar el trabajo de los gobiernos locales al abordar las cuestiones de creación de condiciones para el desarrollo de la creatividad artística tradicional local, aprobadas por orden del Ministerio de Cultura de Rusia del 25 de mayo, 2006 No. 229. En este sentido, a partir del 13 de marzo, todos deben reconsiderar su horario de trabajo. Hoy en día, la jornada laboral debería ser de 40 horas semanales, es decir, 8 horas diarias (de las cuales 48 minutos son la pausa para el almuerzo). ). Debes decidir el horario de trabajo: cuántas horas semanales se destinan a las clases con los miembros del equipo, cuánto trabajo organizativo y metodológico, cuánto a la preparación de eventos, selección de repertorio, etc., etc. + horas de descanso para el almuerzo." I ¿Le gustaría saber si un cambio tan fugaz en el horario de trabajo es legal? ¿Debe el empleador notificar al empleado con antelación mediante un formulario oficial, orden o algún otro documento? Al mismo tiempo, tengo dos hijos: él va al jardín de infancia desde hace 4 años y no va al jardín de infancia desde hace 2 años, ¿esto afecta el horario de trabajo y cuántas horas debe trabajar el jefe del círculo? ¿Y debería el empleador familiarizarme con la descripción del trabajo al momento de la firma al solicitar un trabajo?
La pregunta se refiere a la ciudad de Voskresensk, región de Moscú.
Se ha recibido una solicitud para aclarar la cuestión. 11 de marzo de 2017 - 00:54
No confundas nada en función del horario de trabajo establecido en el contrato de trabajo. ¿Cómo es que a una tasa de 0,5 obtienes 38,1 horas al mes?
Respuestas:
¡Hola!
Orden del Ministerio de Cultura de la Federación de Rusia de 25 de mayo de 2006 N 229
“Con la aprobación de las Instrucciones Metodológicas para la implementación de temas de importancia local en el campo de la cultura de los asentamientos urbanos y rurales, áreas municipales y Recomendaciones Metodológicas para la creación de condiciones para el desarrollo del arte popular tradicional local” no afecta la jornada laboral de empleados del club, describe los tipos de servicios que brinda el club.
Quizás esto significó revisar los horarios de trabajo de los mismos círculos para que trabajaran en un horario más conveniente para la población (por ejemplo, por las tardes o los fines de semana).
Respecto al horario de trabajo.
Según el artículo 92 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, se pueden establecer jornadas laborales reducidas para otras categorías de trabajadores (trabajadores docentes, médicos y otros).
Según Resolución del Tribunal Supremo de la RSFSR de 1 de noviembre de 1990 N 298/3-1
(editado el 24 de agosto de 1995)
"Sobre medidas urgentes para mejorar la situación de la mujer, la familia, la protección de la maternidad y la infancia en las zonas rurales", que se aplican en la medida en que no contradicen las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se concede un plazo de 36 horas. creado para mujeres que trabajan en zonas rurales
semana laboral, a menos que otros actos legislativos establezcan una semana laboral más corta. En este caso, el salario se paga por la misma cantidad que durante toda la duración del trabajo semanal.
Por lo tanto, su tiempo de trabajo a tiempo parcial no debe exceder la mitad de sus horas de trabajo mensuales.
Artículo 284. Duración de la jornada laboral cuando se trabaja a tiempo parcial
[Código del Trabajo de la Federación de Rusia] [Capítulo 44] [Artículo 284]
La duración de la jornada laboral cuando se trabaja a tiempo parcial no debe exceder de cuatro horas diarias. En los días en que el empleado esté libre de realizar tareas laborales en su lugar de trabajo principal, podrá trabajar a tiempo parcial a tiempo completo (turno). Durante un mes (otro período contable), la duración del tiempo de trabajo cuando se trabaja a tiempo parcial no debe exceder la mitad del tiempo de trabajo estándar mensual (tiempo de trabajo estándar para otro período contable) establecido para la categoría correspondiente de empleados.
Entonces, descubrimos que una jefa de círculo rural (mujer) a tiempo completo debe trabajar 36 horas semanales o 18 horas si trabaja a tiempo parcial.
Necesitas cambiar el horario laboral de las mujeres (hacia abajo) y optimizar tu trabajo. Describe específicamente en tu plan de trabajo, por ejemplo, “cuántas horas semanales se destinan a clases con miembros del equipo, cuánto trabajo organizativo y metodológico, cuánto para preparar eventos, seleccionar repertorio, etc.”
No hay cambios en los términos del contrato de trabajo.
Irina Shlyachkova
¡Hola!
Es obligatorio incluir en el contrato de trabajo una condición sobre las horas de trabajo y el tiempo de descanso (si para un empleado determinado difiere de las reglas generales vigentes para un empleador determinado) (artículo 57 del Código Civil de la Federación de Rusia). Cambiar los términos del contrato de trabajo determinados por las partes solo está permitido mediante acuerdo de las partes del contrato de trabajo. Un acuerdo para cambiar los términos de un contrato de trabajo determinado por las partes se concluye por escrito.
Por lo tanto, si en el caso que usted indicó, las horas de trabajo y descanso cambian, entonces el empleador tendrá ciertas responsabilidades.
Alternativamente, el empleador ha realizado cambios en las leyes locales internas de la organización (si había contradicciones en ellas) y acuerda dicho régimen con usted mediante la celebración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Es decir, en base al acuerdo de las partes.
Si en las leyes locales todo fue conforme a las normas y solo en su contrato de trabajo se definió un régimen laboral diferente al de dichas leyes, entonces esto será iniciativa del empleador y se llevará a cabo de conformidad con el art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El personal de una institución municipal de cultura y ocio (centro cultural rural) incluye empleados que trabajan en el puesto de “líder de círculo”.
¿Cuáles son sus horarios de trabajo?
Si se contrata a un trabajador externo a tiempo parcial para el puesto especificado, ¿cuál debería ser su jornada laboral?
Habiendo considerado el tema, llegamos a la siguiente conclusión:
A un trabajador cultural que ocupe el cargo de “líder de círculo” se le podrá asignar un tiempo de trabajo no superior a 40 horas semanales. Un trabajador cultural a tiempo parcial no puede trabajar como líder de círculo más de 20 horas por semana.
Justificación de la conclusión:
Según la regla general establecida por la segunda parte del art. 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la jornada laboral normal no puede exceder las 40 horas semanales. Para determinadas categorías de trabajadores (docentes, médicos y otros), el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales pueden establecer una jornada laboral reducida.
El puesto de jefe del círculo se clasifica entre los puestos de los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía (Directorio unificado de calificación de puestos de directivos, especialistas y empleados en el apartado "Características de calificación de los puestos de los trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía". (en adelante, EKS), aprobado por orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de fecha 30/03/2011 N 251н; orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de fecha 31/08/2007 N 570). La legislación federal no establece jornadas laborales reducidas para las personas que ocupan cargos como trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía. En consecuencia, el tiempo máximo de trabajo para el puesto de “líder de círculo” es de 40 horas semanales.
En cuanto a la jornada laboral de un trabajador cultural que realiza el trabajo de líder de círculo a tiempo parcial, observamos lo siguiente.
Como se desprende de la primera parte del art. 284 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el trabajo a tiempo parcial no debe exceder las cuatro horas diarias, pero en los días en que el empleado está libre de realizar tareas laborales en su lugar de trabajo principal, puede trabajar a tiempo parcial a tiempo completo ( cambio). Durante un mes (u otro período contable), la duración del tiempo de trabajo cuando se trabaja a tiempo parcial no debe exceder la mitad del tiempo de trabajo estándar mensual (tiempo de trabajo estándar para otro período contable) establecido para la categoría correspondiente de empleados. Según la segunda parte del art. 284 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, esta restricción no se aplica a los empleados que hayan suspendido su trabajo en su lugar de trabajo principal en caso de retraso en el pago del salario por un período de más de 15 días (ver segunda parte del artículo 142 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), y a los trabajadores suspendidos temporalmente del trabajo en su lugar de trabajo principal debido a que, de acuerdo con un informe médico, necesitan un traslado temporal a otro trabajo por un período de hasta cuatro meses, pero rechaza el traslado o el empleador no tiene el trabajo correspondiente (véanse las partes segunda y cuarta del artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Sexta parte del art. 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia determina que las características que regulan el trabajo a tiempo parcial de los trabajadores docentes, médicos, farmacéuticos y culturales, además de las características establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, pueden establecerse en la forma que determine el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la Comisión Tripartita de Rusia para la regulación de las relaciones sociales laborales. De conformidad con esta norma, el Gobierno de la Federación de Rusia delegó la autoridad para determinar las características relevantes en el Ministerio de Trabajo de Rusia (Resolución del Gobierno de la Federación de Rusia del 4 de abril de 2003 N 197). Según sub. “a” cláusula 1 de la Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 30 de junio de 2003 N 41 “Sobre las peculiaridades del trabajo a tiempo parcial para los trabajadores docentes, médicos, farmacéuticos y culturales” (en adelante, la Resolución No . 41), los trabajadores culturales tienen derecho a realizar un trabajo a tiempo parcial. Las limitaciones a la duración de dichos trabajos se establecen en el inciso. "b" inciso 1 de la Resolución No. 41. Así, en particular, la duración del trabajo a tiempo parcial de los trabajadores culturales contratados como profesores de educación complementaria, acompañantes, coreógrafos, directores de coro, acompañantes, directores artísticos, dentro de un mes se establece por acuerdo entre el empleado y el empleador y para cada contrato de trabajo no puede exceder el estándar mensual de tiempo de trabajo, calculado a partir de la duración establecida de la semana laboral.
Como vemos, esta norma no establece que la jornada de trabajo de un trabajador cultural que trabaja a tiempo parcial como jefe de círculo pueda ser superior a la mitad de la jornada laboral estándar mensual. El puesto de director artístico, así como el de jefe de círculo, se clasifican entre los puestos de trabajadores de la cultura, el arte y la cinematografía (ECC), pero estos puestos no son idénticos. Por tanto, sub. El inciso "b" 1 de la Resolución No. 41 no se aplica a los líderes de círculo.
Por lo tanto, dado que no existen reglas especiales que regulen las horas de trabajo de un trabajador cultural que ocupa el cargo de jefe de círculo, dicho empleado está sujeto a los requisitos generales del art. 282 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual la duración de su tiempo de trabajo no puede ser más de la mitad del estándar mensual de tiempo de trabajo establecido para la categoría correspondiente de trabajadores, es decir, no más de 20 horas semanales.
Respuesta preparada:
Experto del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Tsezareva Tatyana
Control de calidad de la respuesta:
Revisor del Servicio de Asesoría Jurídica GARANT
Sutulin Pavel
Lamentablemente, el marco legal que regula esta cuestión no ha sido actualizado. Por ello, tanto en la normativa autonómica como en los actos locales de instituciones culturales y de ocio...
Lamentablemente, el marco legal que regula esta cuestión no ha sido actualizado.
Por tanto, se siguen reflejando tanto las normativas regionales como las leyes locales de las instituciones culturales y de ocio:
disposiciones de la Instrucción sobre el procedimiento para calcular los salarios de los empleados de instituciones culturales, aprobada por el Ministerio de Cultura de la URSS de fecha 29 de diciembre de 1976 (en adelante, las Instrucciones).
Resolución de la Secretaría del Consejo Central Sindical de Sindicatos de 11 de septiembre de 1987 “Sobre la aprobación del reglamento sobre los círculos (estudios) organizados sobre los principios de autosuficiencia por comités sindicales e instituciones culturales, educativas y extraescolares de sindicatos” (en adelante Resolución núm. 25-15),
Recomendaciones metodológicas para organizar el trabajo de los gobiernos locales en la resolución de problemas de creación de condiciones para el desarrollo de la creatividad artística tradicional local, aprobadas por orden del Ministerio de Cultura de Rusia del 25 de mayo de 2006.
Según los documentos anteriores, los salarios de los líderes del círculo se fijan en 3 horas de trabajo en círculo por día, y para los acompañantes, en 4 horas de trabajo por día (por ejemplo, cláusula 3 de las notas a la cláusula 21 de las Instrucciones). Esto se refiere al reloj astronómico.
Para estos empleados se establece un registro resumido mensual del tiempo de trabajo. En los casos en que los líderes de los círculos y los acompañantes no puedan estar completamente cargados de trabajo, su trabajo se paga por la cantidad de trabajo establecida a razón de horas (ver materiales en ES "Cultura" -).
Al mismo tiempo, de acuerdo con el artículo 4 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia de 30 de diciembre de 2001 No. 197-FZ (en adelante, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia), el tiempo de trabajo máximo (o normal) es fijado en 40 horas semanales.
Los líderes de tiempo completo de las formaciones de clubes deben "terminar" las 85,8 horas astronómicas que faltan de acuerdo con las disposiciones incluidas en el acuerdo con el líder del equipo (acompañante), en el que se debe indicar cuántas horas por semana se destinan a las clases con los miembros del equipo, cómo muchos para el trabajo metodológico organizativo, cuantos para la preparación de eventos, selección de repertorio, etc. etcétera.).
En relación con la transición a un sistema de remuneración basado en la industria, los estándares de tiempo de trabajo existentes para los líderes de clubes pueden considerarse la base para determinar el salario base mínimo (de acuerdo con el grupo de calificación).
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