Hay situaciones en las que un empleado no viene a trabajar durante mucho tiempo sin una buena razón. El técnico tiene motivos para tomar una medida dura acción disciplinaria- Despedido por absentismo.
Dicho procedimiento debe llevarse a cabo en una secuencia determinada, observando los plazos y las reglas para el procesamiento de documentos.
El marco legislativo
El marco regulatorio consiste en:
- Código de Trabajo RF: arte. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
- Decreto N° 1 "Sobre la aprobación de formularios de documentación para la contabilidad del trabajo y la remuneración".
El texto de los documentos se puede encontrar aquí:
¿Qué se considera absentismo escolar?
El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo por más de cuatro horas. Se equipara a ello una situación cuando la dirección no advierte con antelación la terminación anticipada del contrato.
Otras situaciones:
- uso arbitrario;
- salir a la calle principal o fuera del horario o sin permiso del patrón;
- negativa a trabajar durante dos semanas en .
Hay dos escenarios posibles para el desarrollo de eventos en el futuro:
- la razón resulta ser de peso, hay documentos de respaldo: no puede ser castigado por ausentismo;
- el empleado estuvo ausente sin una buena razón; es posible tomar medidas para recuperar (a discreción de la gerencia).
Al sancionar, se tiene en cuenta el grado de daño a la empresa y las circunstancias imperantes. También debe tener en cuenta los requisitos de la legislación laboral y las leyes locales.
Las consecuencias para el ausente pueden ser diferentes:
- una advertencia;
- amonestación por escrito;
- despido.
Las razones válidas para el ausentismo incluyen:
- buscar ayuda médica;
- permanecer con o cuidar a parientes discapacitados;
- pasar un examen médico, obligatorio para varias especialidades;
- participación en acciones de investigación, en juicio.
Se documenta una buena razón (certificado, certificado de incapacidad para el trabajo, etc.).
Si hay un retraso de 15 días en los salarios, el trabajador tiene derecho a suspender las actividades hasta que se realice el pago.
Sin embargo, debe notificar a la gerencia de su intención por escrito.
¿Qué debo hacer si un empleado no se presenta a trabajar?
En primer lugar, el jefe escribe una notificación sobre el incidente a la alta dirección. El documento indica el tiempo y la duración de la ausencia.
Después de eso, el especialista del departamento de personal hace una marca en la boleta de calificaciones, ingresando la letra "NN" frente al apellido, y el departamento de contabilidad suspende la nómina.
El jefe debe contactar al empleado para averiguar las razones del ausentismo.
Si esto no es posible, envía una carta certificada al lugar de residencia con el requisito de presentar una nota explicativa.
- Después de la recepción exitosa de la carta, se otorga un período de dos días (máximo una semana) para la presentación de una nota explicativa.
- Al devolver una carta con una marca de no recibo, se recomienda comunicarse con los vecinos, el policía del distrito y otras personas. Si el empleado es despedido sin juicio, y la razón resulta ser válida, el tribunal requerirá su reintegro.
Instrucciones paso a paso para el despido por ausentismo
Al decidir rescindir el contrato con un empleado, deberá documentar el hecho del ausentismo.
La confirmación será:
- marca en la boleta de calificaciones;
- acto de ausencia del lugar de trabajo;
- un aviso enviado a casa pidiéndole que vaya a trabajar.
Los especialistas en personal deben seguir estrictamente el procedimiento y el procedimiento para el despido por ausentismo.
El proceso consta de los siguientes pasos:
- Fijación del hecho de no comparecencia en tiempo de trabajo- se redacta un acta. El documento no tiene una forma unificada, por lo que está escrito de forma arbitraria. El texto contiene la fecha, la hora y la duración de la ausencia. Un ejemplo se muestra en la figura (archivo 2).
- El acto está certificado por las firmas de al menos tres testigos. Si el empleado estuvo ausente durante varios días, el documento se elabora por separado para cada uno de ellos. Solo se fija la fecha actual; el registro tardío lo invalida.
- Disposición de un acto y exigencia de una nota explicativa. Todo esto sucede inmediatamente después de que el empleado regresa a la empresa. Está obligado a indicar las razones válidas de la ausencia y las pruebas. De acuerdo con el Código del Trabajo, se asignan 2 días para la preparación de documentos. En caso de incumplimiento o denegación, se crea un acto sobre la falta de proporcionar una nota explicativa. El empleado deberá firmarlo frente a tres testigos.
- Compilación de un informe. Se adjunta una nota explicativa, todo se transfiere al jefe de la empresa.
Ejemplo de acto:
Un ejemplo de un acto de ausentismo
Un ejemplo de nota explicativa de un empleado:
Un ejemplo de explicación
Formulario de informe:
En base a las explicaciones recibidas, se decide si el despido seguirá por ausentismo.
Si el motivo se considera insatisfactorio, el oficial de personal emite una orden apropiada; se redacta de acuerdo con una plantilla especial (formulario T-8):
El documento debe redactarse correctamente, observando estrictamente las normas legislativas. La más mínima discrepancia será la base para impugnar la decisión.
Requisitos principales:
- ingrese la fecha de terminación del contrato;
- se adjunta un enlace al motivo del despido;
- se enumeran los documentos que confirman el hecho del ausentismo.
Dentro de los tres días siguientes a la fecha de emisión de la orden, es necesario familiarizar al ausente. Además, el documento se registra en el diario de personal.
En la hoja de tiempo, el código de letra "NN" se reemplaza por "PR" - ausentismo.
La información sobre el despido se ingresa en una tarjeta personal. Se requiere la firma del empleado.
La grabación se hace en libro de trabajo al término del contrato, las columnas deben contener:
- No. 1 - número de serie;
- No. 2 - la fecha del incidente;
- No. 3 - información sobre el despido y un enlace a la ley;
- No. 4 - detalles del pedido.
Ejemplo:
Emisión de un libro de trabajo a un empleado, entrada en documentos contables. Si es necesario, se envía por correo certificado a la dirección de residencia.
Condiciones de despido por absentismo:
- desde la fecha del delito - 6 meses;
- desde el momento del descubrimiento - 1 mes.
La decisión es apelable dentro de los 30 días siguientes a la fecha de entrega de fotocopia de la orden de despido o recibo del libro de trabajo.
La extinción del contrato con carácter retroactivo es ilegal salvo en dos casos:
- largo tiempo de ausencia;
- muerte de un empleado.
Pagos e indemnizaciones
Al despedir a un empleado, es necesario calcular el salario por las horas trabajadas, teniendo en cuenta la compensación por vacaciones no utilizadas(Primaria y secundaria).
Según la ley, el empleador no puede tener motivos para negarse.
Los siguientes pasos se realizan durante el cálculo:
- Se determina el número de días naturales del mes trabajado.
- Se especifica el período por el cual el empleado debe recibir compensación. El resultado se redondea al mes completo si el excedente fue de 15 días o más, de lo contrario no se toma en cuenta.
El monto de los pagos se calcula de acuerdo con la fórmula:
Compensación \u003d ZPav.d.x días de vacaciones
Si el período de facturación se calcula por completo, las ganancias diarias promedio se determinan de la siguiente manera:
ZPaver.días \u003d (ZPr.p.) / (DNIk.gen.x 29.4)
ZP p.r. - salarios para el período de facturación;
DNIk.gen. - el número total de días naturales;
29,4 es el número medio de días en un mes.
Si el período de facturación no se ha calculado en su totalidad, se aplica la fórmula:
ZPaver.days \u003d (ZP r.p.) / (Npol.x 29 días x 1.4)
Pago del IRPF - 13%
Ejemplo:
Encuentre el número de días realmente trabajados. El empleado no fue a la empresa del 22 al 26 de febrero, es decir, el valor deseado es 22.
Determinamos el número de meses por los que se debe la compensación.
Desde N. V. Lebedeva firmó un contrato de trabajo el 2 de noviembre de 2017, luego trabajó por completo durante 3 meses y 20 días. El excedente es de más de 15 días, por lo tanto, redondeamos el resultado a 4 meses.
Salario NV Lebedeva para febrero será: 22 días x 935 rublos. = 20 570 rublos.
Los pagos por vacaciones no utilizadas, que el empleador debe proporcionar de conformidad con el art. 140 del Código Laboral de la Federación Rusa:
935 rublos x 4 meses x 2,33 días = 8714,2 rublos
La gerencia de Put LLC está obligada a emitir N.V. Lebedeva RUB 29.284,2
Fecha límite: a más tardar al día siguiente de la presentación de la solicitud de pago.
Situaciones controvertidas
Según el artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa, está prohibido incluso si se viola la disciplina.
Cuando el gerente termina ilegalmente el contrato de trabajo por ausentismo, el empleado realiza las siguientes acciones:
- indica su posición en una explicación escrita;
- adjuntar al caso fotocopia del registro de salida con firma del día que erróneamente se consideró ausentismo;
- recoge otras pruebas en su defensa.
A veces, los subordinados intentan engañar a los empleadores alegando que el motivo de la ausencia estaba justificado, cuando en realidad la pregunta es dudosa.
En este caso, es necesario recopilar un máximo de documentos que confirmen el temor de la gerencia, así como el testimonio de testigos contra la firma.
Situación de la práctica:
Una comisión compuesta por un gerente, un mecánico y un contador redactó un acta sobre la ausencia de G.V. Prokhorov (conductor) en el lugar de trabajo de 11:00 a 17:00. El hombre asegura que en ese momento se encontraba en un servicio de autos, pues reparaba una gacela.
Sin embargo, no hubo testigos que confirmaran este hecho, incluso en un servicio de automóviles. El mecánico no encontró mejoras técnicas en vehículo, que debería haber aparecido después de la reparación. ¿Cómo despedir a un empleado deshonesto?
Decisión:
El testimonio de los testigos debe registrarse por escrito contra la firma (mecánico, empleado de servicio de automóviles, contador). Del mismo modo, hay que hacerlo con las explicaciones de G.V. Projorov.
El acta en que consta la incomparecencia, la nota en la libreta, la declaración de testigos y la falta de constancia documental de las reparaciones realizadas son causales de despido por ausentismo.
Tomar ventaja instrucciones paso a paso y conociendo todos los matices, puede hacer todo bien y evitar litigios.
Si tiene alguna pregunta, lo mejor es consultar a un abogado de inmediato.
Casi todos los empleadores, tarde o temprano, se enfrentan a una situación en la que uno de los empleados de repente, sin previo aviso, no va a trabajar. Esto es real dolor de cabeza para el departamento de personal: esperar persistentemente a que el empleado desaparecido regrese al trabajo o buscar uno nuevo en su lugar, despedir al empleado ausente por ausentismo, o esperar más de un año y reconocerlo como desaparecido? Y está lejos de lista completa preguntas que surgen ante el oficial de personal en una situación similar. Solo la estricta observancia de todos los requisitos de la legislación laboral le permite decidir el problema de manera competente y con los costos de material más bajos.
En condiciones de gran dinamismo en el mercado laboral, no es tan raro que los empleados en busca de una vida mejor se vayan a otros empleadores, “olvidándose” de informar sobre su decisión sin emitir un despido. relaciones laborales dejando su libro de trabajo. La no comparecencia de un empleado al centro de trabajo puede estar motivada por otros motivos muy diversos.
En tales situaciones, cuando se desconocen los motivos de la ausencia prolongada del trabajo del empleado, el empleador debe cumplir estrictamente con los requisitos de la ley al terminar el empleo con dicho empleado para no fracasar en caso de litigio.
Conceptos básicos
Definición de ausentismo
El concepto de ausentismo prolongado no está fijado legalmente. El Código del Trabajo define el ausentismo, pero no está atado a su duración por día, semana o mes.
Código Laboral de la Federación Rusa párr. a) el apartado 6 del artículo primero. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa
El ausentismo es la ausencia de un empleado del lugar de trabajo sin buenas razones durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada de trabajo (turno).
Dado que el ausentismo se refiere a las infracciones graves por parte del empleado de los deberes laborales, de las cuales las más graves acción disciplinaria- despido (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa), el autor cree que no hay necesidad de una consolidación legislativa del concepto de ausentismo prolongado. Dado que en ausencia de un empleado en el lugar de trabajo durante un día hábil, y si se ausenta del trabajo durante una semana, varias semanas, un mes, se puede aplicar una sanción igualmente estricta: despido contrato de empleo a iniciativa del empleador sobre la base del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.
Tipos de absentismo
Para facilitar la orientación en el tema que nos interesa, dividimos el ausentismo en dos categorías condicionales.
Primera categoría- el ausentismo clásico, indicado en el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, es decir. Corto plazo. En caso de ausentismo de corta duración, por regla general, el empleador conoce la ubicación del empleado o puede establecerla (por ejemplo, cuando, después de perder un día de trabajo, el empleado fue a trabajar o cuando no se presenta en el lugar de trabajo, pero se le puede contactar por teléfono, Email, a través de otros empleados, etc.).
El procedimiento para el empleador en tales situaciones está claramente descrito en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Previo a la aplicación de la acción disciplinaria, que en este caso Puede haber despido por ausentismo, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del trabajador. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado. Al mismo tiempo, la falta de explicación por parte del trabajador no es óbice para la aplicación de una sanción disciplinaria. Se redacta un acta de negativa a dar explicaciones con las firmas de los empleados presentes al mismo tiempo. También es necesario documentar el hecho de la ausencia de un empleado en un día determinado en el lugar de trabajo mediante la redacción de un acta o la recopilación de otras pruebas (testimonios de testigos, informes del supervisor inmediato del ausente, extractos del registro en el puesto de control, etc).
Si las razones aducidas por el trabajador en la nota explicativa sobre el hecho del ausentismo no son reconocidas por el empleador como válidas o el trabajador se niega a dar explicaciones, el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido. La orden del empleador de aplicar una sanción disciplinaria se comunica al trabajador contra firma personal dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión, sin contar el tiempo que el trabajador se ausenta del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada bajo la firma, también se redacta un acto apropiado.
Con un ausentismo prolongado, por regla general, no es posible encontrar a un empleado y pedirle una explicación sobre los motivos de su ausencia del trabajo (por ejemplo, cuando un empleado no se presenta en el trabajo, no responde llamadas, hay tampoco información sobre él en el lugar de residencia permanente).
El ausentismo prolongado: un algoritmo de acciones
El problema del despido durante un ausentismo prolongado es algo más complicado que con el ausentismo relámpago clásico, por varias razones.
Con un ausentismo prolongado, surgen dificultades objetivas en el cumplimiento estricto de los requisitos del art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa. Si el empleado no se presenta en el lugar de trabajo, entonces, en consecuencia, se vuelve difícil obtener explicaciones de él sobre el hecho de la ausencia del trabajo. Sin embargo, la legislación no prohíbe en tales casos solicitar explicaciones al trabajador enviándole correo o telegrama a la dirección indicada en el contrato de trabajo y en el expediente personal del trabajador.
En la práctica judicial, ha habido casos en los que el tribunal reintegró a un empleado en el trabajo por considerar que el recibo del envío de una carta al empleado no era prueba suficiente de que la carta contenía precisamente el requisito de dar explicaciones sobre el hecho de la ausencia del trabajo. el lugar de trabajo. Por lo tanto, es mejor enviar a la dirección del empleado carta valiosa con una descripción del archivo adjunto y una notificación de recibo o un telegrama. El telegrama debe enviarse con una notificación de recibo, así como con el recibo obligatorio de una copia certificada por telégrafo (ver Ejemplo 1).
El texto de la carta de notificación puede ser más detallado (ver Ejemplo 2).
El período para dar explicaciones debe contarse a partir de la fecha en que el empleado recibió la carta o el telegrama, y también agregue 3-4 días para la ejecución del correo, si el empleado por una buena razón no puede ir a trabajar y envía una explicación por carta.
Si después de dos días hábiles (más algunos días para la tirada de correo) el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acta correspondiente. El acto refleja el hecho de no recibir explicaciones del empleado firmadas por el empleado del servicio de personal, el supervisor inmediato del empleado ausente y otros empleados.
Al mismo tiempo, tanto en el caso de recepción de la correspondencia por parte del empleado como en el caso de su devolución al remitente después de la expiración del período de almacenamiento, el hecho de la ausencia del empleado en el lugar de trabajo debe confirmarse desde el primer día de ausencia del trabajo (ver Ejemplo 3) o confirmada por otras pruebas (la ausencia de la firma del empleado en el libro de contabilidad en el puesto de control, testimonios, informes de superiores directos, etc.).
Es mejor redactar certificados de ausencia por cada día que el empleado esté ausente del lugar de trabajo. Al mismo tiempo, le recomendamos encarecidamente que lo haga el mismo día, y no “retroactivamente”, porque en caso de un juicio, este hecho puede revelarse, lo que puede conducir a una decisión no a favor del empleador.
Si el empleado recibió una carta, un telegrama, sobre el cual hay una nota en la notificación, pero no apareció en el trabajo, no proporcionó una explicación del ausentismo dentro de los 2 días hábiles, el empleador puede despedir al ausente sin problemas.
Enfermo - advertir
Cabe señalar que en la práctica hay casos en que los empleados, tratando por diversas razones de causar molestias a los empleadores, ocultan específicamente el hecho de estar de baja por enfermedad y luego apelan contra el despido ilegal (según el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, despido de un empleado por iniciativa del empleador, con la excepción del caso de organización de liquidación o terminación de actividades empresario individual, durante el período de su incapacidad temporal para el trabajo y durante su estancia de vacaciones no está permitido), al tiempo que exige el pago por absentismo forzoso.
Pero en tales situaciones, los tribunales se ponen del lado de los empleadores, refiriéndose al párrafo 27 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2, que dice: “Al considerar los casos de reintegro, es debe tenerse en cuenta que al implementar las garantías, previstas por el Código a los trabajadores en caso de terminación de un contrato de trabajo con ellos, debe observarse el principio legal general de la inadmisibilidad del abuso de derecho, incluso por parte de los propios trabajadores. . En particular, es inaceptable que un empleado oculte la incapacidad laboral temporal en el momento de su despido del trabajo.
Cuando el tribunal establezca que el trabajador ha abusado de su derecho, podrá denegar la satisfacción de su pretensión de reintegro (cambiando la fecha del despido a petición del trabajador despedido durante el período de incapacidad temporal para el trabajo), ya que en este caso el el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas que se produjeron como resultado de acciones injustas por parte del empleado.
Si el empleado no recibió la correspondencia enviada con una solicitud para proporcionar una explicación por el hecho de la ausencia del trabajo (la carta fue devuelta después de la expiración del período de almacenamiento, nadie abrió la puerta al cartero para entregar el telegrama) , es mejor para el empleador ir a lo seguro y tomar una serie de medidas adicionales para encontrar a un empleado: solicitar la búsqueda por parte de la policía, tratar de averiguar de los familiares del empleado (si el empleador tiene información sobre ellos) qué le ha pasado, manda solicitudes a los hospitales. En la práctica, pocos empleadores toman tales medidas, ya que requieren tiempo y esfuerzo. Por lo tanto, despiden a los empleados que se ausentan del trabajo por un tiempo prolongado por razones desconocidas, por ausentismo sin establecer las razones de su ausencia.
Sin embargo, si posteriormente el tribunal reconoce como válidos los motivos de la ausencia, el tribunal reintegrará al empleado en el lugar de trabajo y obligará al empleador a pagar todas las cantidades que se le adeuden, incluido el ausentismo forzoso.
Además, es posible que ya se haya contratado un nuevo empleado para reemplazar a un empleado despedido indebidamente al momento del juicio, quien deberá ser transferido a otros puestos o resolver este problema aumentando el número de puestos de personal.
Para evitar tales consecuencias negativas, es mejor que el empleador tome todas las medidas disponibles para encontrar al empleado, a pesar de que la legislación no obliga al empleador a buscar al empleado desaparecido.
Registro de despido por largo absentismo: las principales dificultades
Entonces, habiendo recopilado un conjunto completo de documentos que confirman el cumplimiento de los requisitos del art. 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia (solicitar una explicación de un empleado, redactar actos sobre la falta de recepción de explicaciones, actos sobre la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo, recopilar testimonios escritos, recopilar otras pruebas de la ausencia de un empleado), así como hacer esfuerzos para encontrar un empleado, como resultado de lo cual el empleador llegó a la conclusión de que la ausencia prolongada del empleado del lugar de trabajo probablemente no se deba a razones válidas, puede proceder al procedimiento para rescindir el contrato de trabajo.
De acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, la terminación de un contrato de trabajo por cualquiera de los motivos se formaliza mediante una orden (instrucción) del empleador.
El procedimiento general para formalizar la extinción de un contrato de trabajo está recogido en el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia, según el cual el empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo con una firma personal. En el caso de que la orden (instrucción) para rescindir el contrato de trabajo no pueda ser notificada al empleado o el empleado se niegue a leerla contra su firma, se realiza una entrada adecuada en la orden (instrucción).
En caso de despido por ausentismo, en el que el empleado no se presentó en el lugar de trabajo después de una larga ausencia, se vuelve imposible llamar la atención de la orden. Por lo tanto, el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa sobre la necesidad de indicar en la orden el hecho de que es imposible llamar la atención del empleado sobre el contenido de la orden debido a su ausencia del lugar de trabajo.
Fecha de terminación del empleo
La principal duda que surge a la hora de dictar una orden de despido por ausencia prolongada es la fecha de terminación de la relación laboral. El problema es que según el art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, el día de terminación del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no trabajó realmente, pero de conformidad con el Código Laboral u otro ley federal, se mantuvo el lugar de trabajo (posición).
Con base en esta regla, el día del despido debe indicar el último día de trabajo, es decir, el día anterior al primer día de ausencia. Entonces, si el empleado no fue a trabajar el 1 de abril y no se presentó en el lugar de trabajo durante los próximos días, entonces se debe indicar el 31 de marzo como el día en que finalizó el despido.
Pero luego resulta que la relación laboral entre el empleado y el empleador terminó el 31 de marzo, respectivamente, después del 31 de marzo, el empleado ya no podía cometer ningún delito laboral en virtud del contrato de trabajo rescindido. Por lo tanto, no puede haber despido por ausentismo. En este sentido, algunos expertos proponen indicar en la orden de despido la fecha de extinción de la relación laboral, coincidiendo con la fecha de emisión de la orden.
Sin embargo, es más correcto, a nuestro juicio, indicar en la orden la fecha de terminación de las relaciones laborales el último día de trabajo del trabajador, lo que al menos será conforme a lo dispuesto en las partes tercera y sexta del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Este punto de vista es apoyado por el Servicio Federal de Trabajo y Empleo. Según su oficio de fecha 11 de junio de 2006 No. 1074-6-1: “Una de las causales de despido por ausentismo (inciso “a”, inciso 6 del artículo 81 primero del Código del Trabajo) puede ser el abandono del trabajo sin justa causa por una persona que celebró un contrato de trabajo tanto por tiempo indefinido como por tiempo determinado. Como regla general, en todos los casos, el día del despido de un trabajador es el último día de su trabajo. Cuando un trabajador sea despedido por ausentismo, el día de su despido será el último día de su trabajo, es decir, el día anterior al primer día de ausentismo.
La confirmación de la corrección de esta posición también está contenida en la sexta parte del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual el empleador no es responsable por la demora en la emisión de un libro de trabajo en los casos en que el último día de trabajo no coincide con el día en que se formaliza la terminación del empleo cuando el empleado es despedido por las causales previstas en el inc. a) el apartado 6 del artículo primero. 81 o el apartado 4 del artículo primero. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa. Así, el legislador señala que ante el despido por ausentismo, el último día de trabajo no coincide con la fecha de registro de la extinción del contrato de trabajo.
Por supuesto, este punto de vista es más razonable y es apoyado por Rostrud y la Inspección de Trabajo del Estado durante las inspecciones. No obstante, tiene derecho a existir la posición relativa a la coincidencia en la orden de despido de la fecha de dictado de la orden con la fecha de terminación de la relación laboral, ya que en los casos en que en la orden de despido se señale el último día hábil como fecha de la terminación de las relaciones laborales, pueden surgir disputas judiciales sobre este tema, las cuales pueden o no ser resueltas a favor del empleador. Y en los casos en que las fechas coincidan, los tribunales, por regla general, no expresan reclamaciones, ya que los empleados no les exigen cambiar la fecha de despido de una posterior a una anterior.
Así, mientras esta cuestión no está claramente delimitada por la ley y no está resuelta con certeza indiscutible. Por lo tanto, los empleadores solo pueden esperar que, en caso de disputa sobre la fecha de terminación del empleo, el tribunal se ponga de su parte.
Causas de despido por absentismo
Al solicitar un despido por un largo ausentismo, también surgen dudas sobre qué sentar como base para el despido. En la práctica, hay casos en los que, al despedirse por ausentismo, que se prolongó durante un mes, en la orden, sobre la base del despido, solo se indicó un acto para uno de los días de ausentismo, y el empleado en el tribunal presentó evidencia de la ausencia válida del trabajo en ese día (certificado de urgencias, etc.), y fue reincorporado al trabajo por el juzgado.
Para evitar tales situaciones, algunos expertos recomiendan en la orden de despido indicar, por ejemplo, que “por ausentismo el 01 de abril de 2010, por ausentismo el 02 de abril de 2010, por ausentismo el 09 de abril de 2010, aplicar medida disciplinaria - despido". En la medida en derecho laboral no contiene restricciones sobre la posibilidad de aplicar una sanción por varias infracciones, si un ausentista presenta documentos de respaldo para uno o dos días de ausencia, entonces ya no podrá justificarse por el resto. Sin embargo, también hay opositores a tal posición, quienes se refieren a que el Código del Trabajo no contempla directamente la aplicación de una sanción disciplinaria para varios violaciones laborales del lado del trabajador. Además, dado que el ausentismo se refiere por ley a aquellas violaciones graves de los deberes laborales por parte de un empleado, para las cuales se prevé la sanción más severa: el despido, entonces el significado de indicar varios días de ausentismo (de hecho, varios ausentismo) como base por despido se pierde. Sin embargo, las órdenes que indican varios ausentismo (varios días de ausentismo), por regla general, no son reconocidas por los tribunales como ilegales, pero se aceptan como prueba de la ausencia del trabajador del trabajo por más de un día y son la base para establecer la razones de la ausencia del empleado del lugar de trabajo en cada uno de los días especificados en la orden.
Condiciones de aplicación de la acción disciplinaria
Lo que no debe olvidarse a la hora de despedir por absentismo es el momento de la aplicación de esta sanción disciplinaria.
Según el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, se aplica una sanción disciplinaria a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la mala conducta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones, así como el tiempo requerido para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.
No se podrá aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses desde la fecha de comisión de la falta, y en base a los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde de dos años desde la fecha de su comisión. Los plazos anteriores no incluyen el tiempo de los procedimientos penales.
Debe tenerse en cuenta que la práctica judicial ha desarrollado un concepto como el de “ausentismo duradero”, lo que sugiere que el momento de detección del absentismo no es el día en que se descubre la ausencia del trabajador, sino el momento de conocer la ausencia. razones de su ausencia: es en este momento cuando la infracción se considera consumada y descubierta. Sin embargo, el tribunal, al considerar cada disputa específica, puede resolver esta cuestión de manera diferente, por lo tanto, es mejor que el empleador asegure y despida por ausentismo dentro de un mes, es decir, elija aquellas fechas de ausencia del empleado de la lugar de trabajo que se incluyen en el mes anterior a la fecha de emisión de la orden (ver. Ejemplo 4).
El día que se expide la orden se hace acta de despido en el libro de trabajo.
Se debe hacer un asiento en el libro de trabajo sobre la base y el motivo de la terminación del contrato de trabajo en estricta conformidad con la redacción del Código del Trabajo u otras ley Federal y con referencia al artículo pertinente, parte del artículo, párrafo del artículo del Código del Trabajo u otra ley federal.
En la práctica, las entradas sobre el artículo de despido generalmente se hacen comenzando con el párrafo correspondiente de la parte relevante del artículo relevante del Código Laboral (ver Ejemplo 5).
Según la parte sexta del art. 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa “en el caso de que el día de la terminación del contrato de trabajo sea imposible emitir un libro de trabajo a un empleado debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar una notificación al empleado sobre la necesidad de presentarse a un libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha de la remisión dicho aviso el empleador queda liberado de responsabilidad por la demora en la expedición de un libro de trabajo.
Así, el día en que se dicte la orden de despido por ausentismo y se haga un asiento en el libro de trabajo, el empleador deberá enviar una carta o telegrama al trabajador sobre la necesidad de presentarse al libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo.
Persona desaparecida…
Ahora considere la opción cuando el empleador hizo todo lo posible para encontrar al empleado: presentó una declaración correspondiente a la policía, entrevistó a familiares, conocidos del empleado desaparecido, llamó a hospitales, etc. Sin embargo, las medidas integrales tomadas para buscar el resultado no dieron: el trabajador desapareció y nadie sabe qué pasó con él. Para tales casos, la legislación prevé la opción de rescindir el contrato de trabajo sobre la base del párrafo 6 del artículo primero. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa: “La muerte de un empleado o empleador - individual, así como reconocimiento por el tribunal empleado o empleador - una persona fallecida o desaparecida.
Si no hay noticias del trabajador desaparecido durante más de un año, el empleador puede orden judicial reconocer al trabajador desaparecido como desaparecido, guiándose por lo dispuesto en el art. 42 del Código Civil de la Federación Rusa y Capítulo 31 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa. Entonces, según el art. 42 del Código Civil de la Federación Rusa, un ciudadano puede, a pedido de las personas interesadas, ser reconocido por el tribunal como desaparecido si durante el año no hay información sobre su lugar de residencia en su lugar de residencia. Si no es posible establecer el día de recepción de la última información sobre la persona desaparecida, se considera que el inicio del cómputo del plazo para el reconocimiento de la persona desaparecida es el primer día del mes siguiente a aquel en que se recibió la última información sobre la persona desaparecida. se recibió a la persona desaparecida, y si no fuere posible establecer este mes, el primero de enero del año siguiente.
Y si el tribunal cumple los requisitos establecidos para reconocer al empleado desaparecido como desaparecido, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo con este empleado de conformidad con la cláusula 6 de la primera parte del artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa.
En este caso, se realiza la siguiente entrada en el libro de trabajo (ver Ejemplo 6):
Desaparecido o ausente: cómo tomar la decisión correcta
Por lo tanto, la legislación ofrece dos opciones para terminar una relación laboral con un empleado ausente de larga duración.
Al respecto, surge la interrogante, en qué casos se debe despedir a un trabajador que no acude a trabajar por una semana, un mes o más, por ausentismo previsto en el art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, y cuando debe esperar noticias de él durante un año o más, y luego, utilizando el procedimiento para reconocer al ciudadano desaparecido como desaparecido en la corte, rescindir el contrato de trabajo según la cláusula 6, parte 1 , Arte. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa?
En cada caso específico, el empleador debe resolver la cuestión del artículo aplicable para la terminación de las relaciones laborales con un empleado ausente de larga duración, en función de muchos factores: las características morales del empleado, su estado, cualidades comerciales, la residencia permanente de el trabajador, la jurisdicción territorial de los casos de reincorporación y reconocimiento ciudadano (trabajador desaparecido) desaparecido, etc.
El despido por ausentismo es siempre una medida de acción disciplinaria. Por tanto, en cada caso concreto, es necesario decidir si es posible aplicar una medida disciplinaria al trabajador si no se conocen fehacientemente los motivos de su ausencia del lugar de trabajo.
La gerencia de B-s LLC se acercó a la junta con el siguiente problema. Los empleados E. y L., quienes se desempeñan como choferes en esta organización desde hace unos seis meses, no se presentan al lugar de trabajo desde hace casi tres semanas. Los intentos de comunicarse con ellos por teléfono no tuvieron éxito. Teniendo en cuenta que E. y L. tienen un lugar de residencia permanente en otro asentamiento, tampoco fue posible visitar sus domicilios. En el lugar de residencia temporal en un albergue en Moscú, tampoco aparecieron durante estas tres semanas. El personal de servicio en la hoja de horas indicó a estos empleados “HN” (ausencia por motivos desconocidos) durante todos los días de su ausencia del lugar de trabajo. Asimismo, la ausencia de E. y L. se activó desde el primer día de ausencia laboral.
* consultar con los compañeros del departamento de transporte si hubo expresiones de insatisfacción con el trabajo, jefes, etc. del lado de los trabajadores desaparecidos, si mencionaron en conversaciones sobre la posibilidad de terminar el trabajo en la organización.
Como resultado de una entrevista con los colegas E. y L., resultó que hablaban de regresar a su pueblo natal para visitar a sus familias y luego probar suerte en otro trabajo;
* enviar telegramas a las direcciones de registro permanente de los empleados E. y L. con una solicitud de explicación de los motivos de su ausencia del trabajo.
El empleado E. recibió el telegrama en persona; su esposa recibió un telegrama dirigido al empleado L.;
Los empleados especificados no proporcionaron explicaciones, sobre los cuales se redactaron los actos pertinentes;
* El día en que se emitieron las órdenes (se registró en las órdenes el hecho de que era imposible llamar la atención de los empleados sobre el contenido de las órdenes), se recomendó enviar telegramas a E. y L. con una solicitud venir a recibir un libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo.
Como resultado, el problema se resolvió, los empleados despedidos no recurrieron al tribunal con pretensiones para reconocer el despido como ilegal.
En este caso, el empleador estableció fehacientemente que los trabajadores E. y L. no desaparecieron en circunstancias poco claras, que se fueron de casa y decidieron no volver a trabajar. Los ausentes no presentaron ninguna razón válida para su ausencia del lugar de trabajo, no mostraron su intención de continuar trabajando en B-s LLC de ninguna manera. Por lo tanto, teniendo en cuenta todas estas circunstancias, el empleador tomó la decisión correcta: despedir a estos empleados por ausentismo.
En situaciones en las que un empleado que ha estado trabajando en una organización durante varios años, se ha establecido como un maravilloso empleado especialista y responsable, de repente no va a trabajar, el empleador no debe tomar decisiones precipitadas y despedirlo por ausentismo. Las medidas tomadas por el empleador para establecer los motivos de la ausencia del empleado del trabajo pueden demostrar que desapareció en circunstancias extrañas: ni los familiares, amigos ni conocidos conocen su paradero. Al mismo tiempo, uno no debe temer que el empleador tenga que poner al empleado en la lista de buscados y luego reconocerlo como desaparecido en la corte. Si la persona desaparecida tiene familiares, entonces todas estas acciones serán realizadas por ellos. El empleador deberá emitir una orden sobre la base de una decisión judicial y hacer una entrada adecuada en el libro de trabajo del empleado.
El despido de una trabajadora de maternidad que trabaja en los términos de un contrato de trabajo de duración determinada tiene una serie de características, cuyo incumplimiento puede conducir al empleador a procedimientos legales.
Los principales especialistas de las principales agencias de relaciones públicas en Rusia repiten unánimemente que en nuestro país hay problemas con la ética del despido. Hay grandes portales de Internet de "listas negras de empleadores". Empleados despedidos ofendidos y enojados en un ataque de ira escriben retroalimentación negativa. Y cuanto menos limpiamente son despedidos, más enojados se vuelven con la empresa. Es difícil explicar por qué las empresas en general en su búsqueda por crear la imagen del “empleador de sus sueños” a menudo pasan por alto un aspecto clave política de personal compañías. El despido es un eslabón vulnerable en gestión de personal. Hoy, cuando la crisis haya madurado en el país, seguramente seguirán los despidos masivos. Incluso existe el concepto de "despidos por sorpresa pública".
Es posible despedir por cometer un delito inmoral solo a empleados de cierta categoría, a saber, aquellos que desempeñan funciones educativas. Pero al mismo tiempo, para la legalidad del despido por esta razón, se deben cumplir una serie de condiciones adicionales.
Todo el mundo sabe que al celebrar un contrato de trabajo, por acuerdo de las partes, puede establecerse como condición la prueba del empleado para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado. Pero pocas personas saben cómo despedir adecuadamente a alguien que no se ocupa del caso y no es adecuado para el empleador. Al cometer errores al terminar una relación laboral con un empleado que no ha pasado la prueba, el empleador se arriesga a encontrarse con la persona despedida en los tribunales, y es posible que los jueces se pongan de su parte. Cómo emitir un despido en este caso, lo diremos hoy.
El artículo está dedicado a la consideración de aspectos de actualidad relacionados con las características de diseño del régimen de prueba para el empleo. Las cuestiones relacionadas con las condiciones de nombramiento, duración, aprobación de la prueba se consideran en detalle, se describe en detalle el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo con un empleado que no pasó la prueba, se dan muestras documentos requeridos sobre este tema.
Suspensión y posterior despido de un empleado que cometió un robo en el lugar de trabajo; desafortunadamente, en la práctica de los departamentos de personal, esta situación es bastante común. ¿Cómo redactar correctamente la documentación adjunta y tener en cuenta todos los matices de la legislación? El algoritmo presentado en el artículo ayudará a los oficiales de personal a evitar errores, lo que significa que minimizará el riesgo de consecuencias negativas para el empleador.
Una forma de proteger derechos laborales es presentar una denuncia ante el fiscal. La oficina del fiscal es un sistema centralizado federal unificado de órganos que llevan a cabo en nombre de Federación Rusa supervisión de la observancia de la Constitución de la Federación Rusa y la ejecución de las leyes vigentes en el territorio de la Federación Rusa.
Se puede aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido en caso de una sola infracción grave de los deberes laborales. La lista de infracciones graves que son motivo de despido se proporciona en el párrafo 6 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Esta lista, en el sentido de la ley, es exhaustiva y no está sujeta a una interpretación amplia.
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El estado brinda ciertas garantías sociales a los ciudadanos que han perdido su trabajo (por ejemplo, paga beneficios de desempleo, brinda asistencia para encontrar empleo). No obstante, para poder recibir estas garantías, los trabajadores despedidos deben presentar una solicitud al servicio público de empleo y registrarse como desempleados. Hablaremos hoy sobre cómo hacer esto y cuál es el papel del empleador para garantizar el empleo de los trabajadores despedidos.
A menudo se puede escuchar la opinión de que el despido de conformidad con el párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia se refiere principalmente a las personas que han alcanzado la edad de jubilación. Sin embargo, esto no es consistente con el requisito de la Parte 1 del art. 179 del Código Laboral de la Federación Rusa sobre el derecho preferencial a mantener en el trabajo a personas con mayor productividad laboral y calificaciones. Alcanzar la edad de jubilación no es motivo para el despido prioritario de dichas personas. Sólo pueden ser destituidos de conformidad con las reglas generales.
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El despido de empleados por cualquier motivo no es un accidente, sino una parte natural de la vida comercial de una empresa. Así es como debe ser tratado. Y en este proceso hay dos lados interrelacionados: la capacidad de renunciar a uno mismo y la capacidad de despedir a otros. Este artículo será de interés para quienes poseen y administran un negocio, quienes por la naturaleza de su actividad despiden a otros, y quienes quieren aprender a no encontrarse en una situación de ser despedidos sin su propia voluntad.
Ahora mi empresa está recortando el puesto que ocupo y la gerencia no está dispuesta a pagar una compensación (que yo sepa, 5 salarios). La situación se complica por el hecho de que el 50% de mi salario es “gris”. ¿Qué consejo le daría sobre cómo comportarse mejor? ¿Debo ir a la corte? Mi posición es en la parte superior. ¿Cómo afectará mi carrera ir a la corte?
Muchos trabajadores están dispuestos a soportar la arbitrariedad de los patrones, por regla general, porque no conocen sus derechos. Y hay suficientes para recibir una indemnización legal al ser despedidos, y para indemnizar el daño causado por el daño moral, etc.
La intención de la dirección de iniciar la liquidación de la empresa no significa que no tenga la obligación de respetar los derechos laborales de los trabajadores, incluido el cumplimiento del procedimiento de despido y pago proporcionado por la ley compensación.
En caso de despido sin justa causa antes de la expiración del período estipulado por el convenio de formación a cargo del empleador, el trabajador está obligado a reembolsar los gastos incurridos por la empresa para su educación, calculados en proporción al tiempo efectivamente no trabajado después del final del entrenamiento.
De por sí, la pregunta ya es sugerente: si el despido debe darse POR VOLUNTAD PROPIA, entonces qué tiene que ver la autoridad en esto. El hecho es que desde el punto de vista de la ley, ninguno, pero en realidad es todo lo contrario.
Primero, cuanto más seria es la organización, más cuidadosamente se prepara el despido.
Despido, amonestación por absentismo Todas estas son medidas disciplinarias. La ausencia de una persona en el lugar de trabajo puede afectar negativamente las relaciones con los superiores y no tener el mejor efecto en una carrera.
Si un empleado fue despedido debido a frecuentes absentismo, entonces el futuro empleador comenzará a tratarlo con precaución y es poco probable que lleve a un empleado tan irresponsable a su empresa. Por ello, es importante saber qué es el absentismo y qué sanciones se pueden aplicar por ello.
Absentismo es una larga ausencia del trabajo. Este período depende de la duración del turno de trabajo. Es decir, de hecho, el ausentismo puede llamarse ausentismo de un empleado en la empresa durante todo el día. Sin embargo, si se fue, entonces esto no es ausentismo, ya será tarde y se están tomando otras medidas contra él. castigo disciplinario.
¿Qué se incluye en el concepto de ausentismo en el centro comercial?
Según el Código del Trabajo, según el artículo 81, el ausentismo es la ausencia de un trabajador al trabajo bajo dos condiciones:
- No tiene una buena razón para esto, no advirtió a su empleador sobre esto con anticipación;
- Llegó más de 4 horas tarde sin una buena razón.
También hay una serie de razones, según el código laboral, por las cuales la ausencia de una persona en el trabajo no es absentismo:
- El empleado recibió asistencia médica;
- Estaba de baja por enfermedad solo, con un hijo u otro familiar discapacitado;
- Tuvo que participar en el juicio.
Todo ausentismo en este caso debe ser confirmado documento oficial: certificado médico o citación.
El artículo 142 del Código del Trabajo establece que un empleado no puede ir a trabajar sin una buena razón si su salario se retrasa más de 15 días.
¿Cómo se organiza la caminata?
Si una persona perdió un día de trabajo por primera vez en varios años, en este caso es poco probable que se enfrente al despido. Lo más probable es que el empleador prevea sanciones tales como la privación de la bonificación, amonestación oral o escrita.
Violación repetida la rutina diaria puede conducir a la privación del trabajo y una entrada negativa en el libro de trabajo.
Si un empleado no se presenta a trabajar, el empleador debe tomar las siguientes medidas:
- Reúna a algunas personas para una comisión y considere el hecho del ausentismo;
- Considere si el empleado tenía una buena razón. Recordar todas las estadísticas de su trabajo en esta empresa, identificar si hubo situaciones similares antes;
- Emitir una orden de sanción disciplinaria de acuerdo con la decisión tomada por la comisión.
El empleador no tiene derecho a tratar este problema solo, ya que su decisión puede estar influenciada por gustos o disgustos personales del empleado. Sin falta, se debe crear una comisión, la misma debe estar integrada por aquellos empleados que tengan relación directa con la persona infractora. Este puede ser su jefe directo, el capataz del sitio, etc.
Sin embargo, el empleador tiene el derecho de adecuar la sanción disciplinaria adoptada por la comisión. Por ejemplo, si lo desea, puede reemplazar una reprimenda escrita por una oral.
El trabajador, a su vez, deber proporcionarle una declaración escrita indicando la razón del ausentismo.
¿Cómo se hace una amonestación por ausentismo?
¿Qué es una reprimenda? Esta es una de las formas de acción disciplinaria, que se emite en caso de violación de las reglas por parte del empleado. Se expide estrictamente sobre la base del artículo 193 del Código del Trabajo.
Existen varias reglas para emitir una amonestación que tanto el empleador como el empleado deben conocer:
La declaración en sí debe incluir lo siguiente:
- El motivo de la amonestación es por el desempeño indebido de los deberes laborales, lo que condujo a una violación del proceso de producción;
- El número del auto de amonestación y la fecha de su preparación;
- La firma del empleado y del empleado, que confirma que está familiarizado con el documento.
La amonestación se ingresa en el libro de trabajo, esto sucede solo una vez. En caso de violación reiterada de la orden laboral, el empleado será despedido automáticamente.
La forma más ligera de castigo es reprimenda verbal. No afecta el salario y la reputación del empleado de ninguna manera y no se registra en ninguna parte.
Cómo se lleva a cabo:
El propósito de la amonestación oral y escrita.- hacer reflexionar al empleado sobre su responsabilidad en el trabajo. Por regla general, esto es suficiente para que muchos empleados "se decidan" y traten las actividades laborales correctamente.
El tipo de castigo lo elige el empleador, mientras que él se referirá a varios puntos:
- La calidad del desempeño de los empleados;
- Experiencia laboral continua;
- Motivo del ausentismo;
- ¿Ha habido infracciones similares antes?
Por regla general, aquellos empleados que han demostrado su valía antes están sujetos a las más medidas leales castigo.
¿Por cuánto tiempo la ausencia del trabajo se considera ausentismo?
El tiempo de ausentismo puede ser diferente, depende de la duración del turno de trabajo del empleado. Es decir, si son 8 horas, entonces el ausentismo es la ausencia de un empleado por cuatro horas o más. En algunas empresas, el ausentismo es la ausencia de un especialista durante todo el turno.
Cada empresa tiene servicio de personal. Es ella quien debe registrar cuántas horas un empleado estuvo ausente de la producción.
¿Cuál es la sanción por ausentismo?
Antes de imponer una sanción, el empleador debe probar la culpabilidad del empleado. Caminar debe ser fijado por escrito, para esto, se crea un acto especial, que indica exactamente cuándo se cometió la violación y cuánto tiempo estuvo el empleado ausente del lugar de trabajo.
Él debe atraer a algunos testigos, por ejemplo, el jefe inmediato del empleado o sus compañeros de trabajo, quienes confirmarán el hecho del ausentismo.
El jefe debe contactar personalmente a su subordinado o a su pariente más cercano y establecer razón su ausentismo. Si esto no es posible, debe esperar a que aparezca en el lugar de trabajo. Tan pronto como esto suceda, el empleado debe escribir una declaración de por qué violó las reglas disciplinarias.
De esta forma, queda acreditado el motivo del ausentismo. Ahora, puedes aplicar las penalizaciones.
La ley prevé sólo tres tipos:
En algunos casos, proporciona buen sistema.
Se ha demostrado que el mejor castigo para una persona es la pérdida financiera. Por supuesto, nadie quiere recibir menos de lo que debería. Por lo tanto, hay una especial buen sistema. Este tipo de sanción existe en empresas donde los salarios o parte de ellos se pagan de manera informal.
En el mismo plano legal, es imposible crear un sistema de multas, es decir, un trabajador no puede perder parte de su salario normalizado, pero puede quedarse sin aguinaldo. En este caso, el empleador también debe crear acto escrito sobre la introducción de una multa en el monto de los salarios sobre la base de la violación del orden laboral. El empleado debe familiarizarse con la orden y poner su firma en ella.
Vale la pena señalar que por una violación de la regla, el empleador tiene derecho a aplicar solo uno medida del castigo. Es decir, no puede hacer simultáneamente un comentario y una reprimenda.
Despido por absentismo
Hay un artículo especial en el código laboral que prevé el despido de un empleado por ausentismo.
Este procedimiento consta de varios pasos:
Despido por absentismo- Esta es una medida de castigo responsable, que debe cumplirse estrictamente, de acuerdo con las reglas y normas establecidas por la ley.
El acta, nota explicativa y auto no podrán ser cumplimentados de ninguna forma, documento oficial debe hacerse de acuerdo con la plantilla. Incluso el más mínimo error puede hacer que la acción sea declarada ilegal.
En algunos casos, el ausentismo puede ser forzado.
Es decir, el empleado no puede comenzar a desempeñar sus funciones por varias razones:
- Firmaron un contrato con él incorrectamente. Por ejemplo, debe ir a trabajar un día antes de la hora especificada;
- Fue trasladado ilegalmente a otro taller, a otro departamento oa otro cargo, sin su consentimiento;
- Error de registro de la hoja de horas, es decir, el empleado estaba en la empresa, pero el servicio de hojas de horas no lo registró o se olvidó por completo de dar el pase. En este caso, la entrevista del testigo debe demostrar que el empleado estuvo realmente en el lugar de trabajo.
Todos los casos anteriores pueden ser documentados por un empleado de la empresa sobre el delito de un funcionario. Debe acudir a los tribunales, donde su despido es reconocido como ilegal. El empleado será reintegrado dentro de unos días.
Como ha demostrado la práctica, los empleadores valoran a sus empleados y en casos extremos utilizar una medida de castigo como los despidos. Básicamente, los infractores salen con una reprimenda o un comentario.
Comencemos con lo más importante: qué se considera exactamente ausentismo, como castigo por el cual. La definición de ausentismo se da en párrafos. "a" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. De acuerdo con esta regla, el ausentismo es la ausencia de un trabajador del lugar de trabajo sin causa justificada, ya sea durante toda la jornada laboral, independientemente de su duración, o más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral.
Analicemos esta definición con más detalle. Lo primero a lo que hay que prestar atención al decidir si hay ausentismo es motivo de ausencia del empleado. Como se indica expresamente en, tal razón debe ser una falta de respeto. No hay una lista clara de qué es exactamente una buena razón en la legislación. En consecuencia, es responsabilidad del empleador decidir si el motivo de la inasistencia está justificado. Como regla general, los motivos de ausencia se reconocen como válidos, documentados e indicando que el empleado en ese momento simplemente no tuvo la oportunidad de estar presente en el trabajo: una visita a un médico, un pariente enfermo, una llamada urgente a la escuela o preescolar, urgencias en casa o de camino al trabajo, etc. Tenga en cuenta también que cualquier documento puede confirmar la validez del motivo de la ausencia del trabajo. Por ejemplo, la presencia de un médico puede confirmarse no solo mediante una licencia por enfermedad o un certificado de un médico, sino también, por ejemplo, mediante una tarjeta de consulta externa con una nota en la cita.
El segundo punto que hay que tener en cuenta a la hora de decidir si hubo absentismo es la ausencia de un empleado en su lugar de trabajo. Por lo tanto, debe establecer qué se considera exactamente un lugar de trabajo. Tal parte 6 del art. 209 del Código Laboral de la Federación Rusa reconoce el lugar donde el empleado debe estar o donde debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador. Generalmente específico lugar de trabajo indicado en el contrato de trabajo con el empleado o en su descripción del trabajo. Como muestra la práctica, en la mayoría de los casos se indica como dirección del empleador, sin mayor detalle por taller, número de habitación, etc. De esto se deduce que si un empleado apareció en el territorio del empleador, pero no llegó al lugar donde realiza su función laboral (mesa, máquina, etc.), entonces tal comportamiento no puede reconocerse como ausentismo. A menos, por supuesto, que este lugar no esté directamente fijado en la descripción del trabajo o el contrato de trabajo.
El empleado no se presentó a trabajar
Con lo que exactamente se entiende por ausentismo, lo descubrimos. Pasemos a situaciones específicas. Supongamos que la jornada laboral ya comenzó hace mucho tiempo, pero el empleado no apareció en el trabajo. Es obvio que estamos hablando ya no de llegar tarde, sino de ausentarse del lugar de trabajo. El primer paso en tal situación es tratar de contactar al empleado y averiguar la causa de lo sucedido. Si resulta que el empleado está enfermo u hospitalizado, o si se da otra buena razón, el empleador tiene derecho a no registrar el hecho de la ausencia del empleado del lugar de trabajo y limitarse solo a la marca correspondiente en la hoja de tiempo (nosotros describirá cómo hacer esta marca correctamente a continuación).
Si no es posible contactar al empleado, o si el motivo del ausentismo dado por él genera dudas, entonces debe comenzar a corregir de inmediato el hecho de que el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo. Y debe comenzar con un memorando regular preparado a nombre del jefe de la organización por el supervisor inmediato del empleado ausente. Sobre la base de un memorando del gerente de línea, el jefe de la organización inicia el proceso de registrar el hecho de la ausencia del trabajo de un empleado. Si el ausentista informa directamente al jefe de la organización, entonces, en lugar de un memorando, el jefe emite una orden que indica el hecho de que el empleado está ausente del lugar de trabajo e instruye a las personas autorizadas (departamento de recursos humanos, departamento de contabilidad, personal administrativo) formalizar este hecho (documentos modelo N N 1 y 2).
El hecho de la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo se formaliza mediante un acto especial. El estado no ha aprobado una forma unificada de dicho acto, por lo que la organización misma puede desarrollar la forma de dicho documento. Asegúrese de indicar en él el apellido, el nombre y el patronímico del empleado ausente, su puesto, la fecha de ausencia y, si no es un trabajo de tiempo completo, el tiempo de ausencia. Después de eso, se indica la fecha y la hora de elaboración del acto. El acta es firmada por las personas que la redactaron, así como por los empleados a quienes se les pide que confirmen la ausencia de una persona en el lugar de trabajo. Debe haber al menos tres empleados de este tipo. Y cada uno de ellos confirma con su propia firma manuscrita que al momento de levantar el acta, el empleado indicado en ella se encontraba ausente del lugar de trabajo (documento modelo No. 3).
Después de redactar el acta, debe ser transferida a la persona responsable de mantener registros de personal en la organización. El acto también va acompañado de un memorando del gerente de línea con una resolución del jefe de la organización o con una orden del jefe de la organización para registrar el hecho de la ausencia del empleado del lugar de trabajo. Sobre la base de estos documentos, la persona a cargo de los registros de personal anota en la hoja de asistencia la ausencia de un empleado por un motivo inexplicable. Esto corresponde al código de letras "НН" - "ausencia por razones desconocidas" o el código digital 30 (Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 05.01.2004 N 1). Dicha marca se coloca en ausencia de un empleado en el lugar de trabajo durante todo el día. Si estamos hablando de ausencia del lugar de trabajo durante 4 horas seguidas (que, recordamos, también es ausentismo), entonces en la hoja de tiempo de ese día debe marcar "I" o el código digital 01 que indica la cantidad de horas. trabajó.
Esperando a un empleado
En esta etapa, se completa el registro del hecho de la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo. Ahora el empleador no tiene más remedio que esperar a que el empleado se presente a trabajar. El hecho es que una mayor formalización del procedimiento de despido es imposible sin la presencia del ausente, ya que solo con su "ayuda" el empleador puede averiguar si el motivo de la ausencia del trabajo es válido. En consecuencia, mientras el empleado no se presente en el trabajo, el empleador redacta actas sobre la ausencia del empleado y anota los códigos apropiados ("НН" o 30) en la hoja de asistencia. Hasta que se aclaren los motivos de la ausencia del trabajo y el departamento de contabilidad presente los documentos de respaldo, se da una instrucción para no pagar los días de ausencia del empleado. Si la ausencia se prolonga, otro empleado puede ser aceptado o trasladado al lugar del empleado temporalmente ausente.
Tan pronto como el empleado se presente en el lugar de trabajo, se le debe entregar inmediatamente una copia del acta (o actas, si se redactaron varias durante un ausentismo prolongado) sobre la ausencia del lugar de trabajo y al mismo tiempo solicitar una explicación por escrito ( Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esto es necesario para averiguar el motivo de la ausencia del trabajo, y sin dicho documento, el despido por ausentismo será un paso extremadamente arriesgado: el empleado puede apelar contra él y ser reincorporado al trabajo, habiendo recibido ganancias del empleador por todo el tiempo de absentismo forzoso. Es por ello que en ningún caso debe dictarse una orden de despido de un trabajador hasta que éste se haya presentado en el lugar de trabajo y no haya recibido requerimiento para dar explicaciones por su ausencia. En este caso, no será una solución enviar dicha solicitud por correo con una lista de archivos adjuntos y acuse de recibo. El hecho es que, incluso si el trabajador lo recibe, lo que se confirmará con su firma en la notificación, pero no proporciona una explicación, el despido puede ser declarado ilegal si el empleador no puede probar posteriormente el motivo irrespetuoso de la ausencia del trabajo. Y es obvio que en este caso será bastante problemático probar la falta de respeto de la razón. Por lo tanto, hasta que el empleado se presente a trabajar, no se puede tomar ninguna medida para despedirlo.
El procedimiento para solicitar una nota explicativa no está prescrito en el Código Laboral de la Federación Rusa. Esto significa que no es necesario redactar este requisito por escrito; por regla general, una solicitud oral es suficiente. Pero si la situación es conflictiva y el empleado es hostil, entonces es mejor emitir una nota explicativa por escrito (documento de muestra No. 4) y entregársela al empleado contra la firma (o registrar el hecho de que el empleado se niega a recibir tal petición). Esto es necesario para que el empleador tenga confirmación tanto del hecho de que se solicitó una explicación como de la fecha en que se solicitó esta explicación.
La fecha para solicitar una explicación es importante porque el Código Laboral de la Federación Rusa otorga al empleado dos días hábiles para preparar este documento (Artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). En consecuencia, si han transcurrido dos días y el empleado no ha proporcionado una explicación, a pesar de que existe una confirmación por escrito de la transferencia de tal requisito para él, el empleador puede redactar un acto de negativa a proporcionar una explicación (documento de muestra Numero 5).
Por regla general, en la mayoría de los casos, los empleados siguen representando nota explicativa. En este caso, el empleador deberá decidir si las razones del ausentismo son válidas. Si la gerencia de la empresa decide que las razones dadas en la nota explicativa son válidas, entonces el procedimiento para investigar el hecho de ausentismo se considera completo. Todos los documentos sobre este hecho (memorandos, actas, notas explicativas) se presentan a cuestión personal empleado, el empleado continúa trabajando, y los días de ausencia no se pagan, a menos, por supuesto, que se presente una baja por enfermedad u otro documento, en base al cual se paga el tiempo de ausencia (citación, certificado de examen médico, etc.) .).
Si el gerente reconoce que la razón por la que falta al trabajo es una falta de respeto, entonces tiene una razón para despedir al empleado infractor. Aunque debe tenerse en cuenta que el despido es una medida extrema, el Código Laboral de la Federación Rusa en este caso permite que el gerente aplique un castigo más indulgente: una observación o una reprimenda.
Emitimos un despido
La decisión de despedir a un empleado por ausentismo se redacta mediante una orden apropiada de acuerdo con forma unificada NT-8. La orden debe indicar expresamente que el empleado se va por ausentismo, y proporcionar un enlace a los párrafos. "a" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. La orden está firmada por el jefe de la organización u otra persona autorizada para firmar órdenes de personal. Tenga en cuenta que con un ausentismo prolongado, la orden no se emite de forma retroactiva, al primer día de ausentismo, sino a la fecha en que se emite realmente la orden. En este caso, el día del despido será el último día laborable del trabajador. Esto quiere decir que el día del despido no será el último día de trabajo antes del ausentismo, sino el día en que el trabajador se presente al trabajo después del ausentismo y presente una nota explicativa (siempre que haya desempeñado sus funciones ese día), o incluso el día se emitió la orden, si después de escribir un oficial explicativo continuó llevando a cabo su funciones laborales. En todos los demás casos, el día de despido será el día anterior al primer día de ausencia (ver Carta servicio federal sobre trabajo y empleo de fecha 07.11.2006 N 1074-6-1 "Sobre pago por ausentismo forzoso").
Tampoco vale retrasar la emisión de una orden de despido por absentismo. El hecho es que el despido en este caso es una medida de acción disciplinaria. Y cualquier sanción disciplinaria, incluso en forma de despido, puede imponerse a un empleado solo dentro de los seis meses desde el momento en que se cometió la falta (en nuestro caso, el ausentismo) y dentro del mes desde el momento en que se descubrió la falta. Dado que en una situación de ausentismo, la fecha de descubrimiento de la falta siempre coincide con la fecha de su comisión (que se confirma por el hecho de la ausencia del trabajador en su lugar de trabajo), entonces el empleador tiene solo un mes para emitir un orden de despido (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). En caso de un ausentismo prolongado, este período se calcula por separado para cada día de ausentismo. Por lo tanto, incluso si ha pasado más de un mes desde el primer ausentismo, el despido no es posible. Pero al dictar una orden de despido se debe tener en cuenta este momento, indicando las fechas de ausentismo de tal forma que no superen el período mensual.
Después de firmar la orden por parte del jefe de la organización u otra persona autorizada, es necesario familiarizar al empleado despedido con ella. El hecho de la familiarización se confirma con la firma del empleado en el pedido. Hay situaciones en las que un empleado se niega a firmar una orden de despido por ausentismo, creyendo que esto ayudará a evitar el despido. En este caso, es necesario hacer una entrada en la orden de que el empleado se negó a leer la orden, y certificar esta entrada con la firma del oficial de personal u otra persona que tenga la instrucción de familiarizar al empleado con la orden.
Después de emitida la orden de despido, el empleado responsable de los registros de personal deberá realizar cambios en la hoja de tiempo, reemplazando el registro de ausencia por razones no especificadas con un registro de ausentismo. Esto se hace tachando la marca "НН" (o código 30) con una línea y colocando otra marca encima - "PR" (o código 24). Esta solución se requiere certificar por separado con la firma del empleado responsable de mantener la hoja de tiempo, así como otras personas involucradas en su preparación y aprobación (gerente de línea, contador, etc.).
Bajo cálculo
La etapa final del despido de un trabajador por ausentismo será la ejecución de su libro de trabajo, tarjeta personal y pago de dinero por el período trabajado y vacaciones no disfrutadas.
En el libro de trabajo, así como en la orden, se indica directamente que el empleado fue despedido por ausentismo en base a párrafos. "a" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. El día del despido en el libro de trabajo también indica el último día de trabajo del empleado. Se debe hacer una entrada similar en tarjeta personal empleado.
Al recibir un libro de trabajo en relación con el despido, el empleado debe poner su firma bajo el registro de despido, así como firmar en la tarjeta personal y en el libro de contabilidad para el movimiento de libros de trabajo e inserciones en ellos (cláusula 41 del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 16.04.2003 N 225 "Sobre los libros de trabajo"). Estas firmas significan que el trabajador ha recibido un libro de trabajo y protegen al empleador de reclamos sobre el pago de ausentismo forzoso por la emisión extemporánea de un libro de trabajo.
Además, directamente el día del despido con el empleado, debe realizar la liquidación final pagándole salarios por el período trabajado, compensación por vacaciones no disfrutadas y otras cantidades adeudadas (primas, indemnizaciones, etc.). Si el día del despido, según el auto, es el día anterior al primer día de ausencia, entonces las cantidades asociadas al despido deberán pagarse a más tardar al día siguiente de que el trabajador despedido presente la solicitud correspondiente (artículo 140 de la ley). Código Laboral de la Federación Rusa).
Documento de muestra No. 1
Memorándum sobre la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo
Director de OOO "Nordic" Malikov D.V.
del Jefe de Operaciones
con problemas de deuda
Zimina IP
memorándum
Por la presente les señalo que Andrey Yuryevich Skorobey, el principal especialista del departamento de cuentas incobrables, estuvo ausente de su lugar de trabajo durante la jornada laboral del 02.02.2011 durante todo el tiempo de trabajo, es decir, de 9.00 a 18.00 horas, sin previo aviso de la presencia de buenas razones.
Los intentos de contactar al empleado o a sus familiares a través del móvil y telefonos de casa que he emprendido no han tenido éxito.
Zimin IP
2 de febrero de 2011
Documento de muestra No. 2
Orden sobre el registro del hecho de ausencia de un empleado en el lugar de trabajo
Disposición
En relación con el hecho de que me di cuenta de la ausencia del jefe del departamento de deudas incobrables, Igor Petrovich Zimin, en su lugar de trabajo durante la jornada laboral del 02.02.2011 durante todo el tiempo de trabajo, es decir. de 9.00 a 18.00 horas, sin previo aviso de motivos justificados, instruyo:
1. Jefe de Contabilidad Baronova N.B. organizar inmediatamente el procedimiento para activar el hecho de la ausencia de Zimin I.P. en el trabajo.
2. Asistencia al servicio jurídico de Baronova N.B. en la realización de dicha activación.
3. Me reservo el control sobre la implementación de esta Orden.
Documento de muestra No. 3
ley de ausentismo de empleados
Actuar
sobre la ausencia de un empleado en el trabajo
Novorossiysk 2 de febrero de 2011
Yo, la contadora jefe de Nordik LLC Baronova Natalya Borisovna, en presencia del jefe del departamento para trabajar con deudas incobrables Zimin Igor Petrovich y los especialistas del departamento para trabajar con deudas incobrables Tarasova Natalya Sergeevna y Toporin Alexei Evgenievich, he dibujado esta Ley en lo siguiente:
1. Andrey Yuryevich Skorobey, quien ocupa el cargo de especialista líder en el departamento para trabajar con deudas incobrables, estuvo ausente de su lugar de trabajo durante la jornada laboral del 2 de febrero de 2011 durante todo el tiempo de trabajo, es decir. de 9.00 a 18.00 horas, sin previo aviso de la presencia de buenas razones.
2. Confirmamos el contenido de esta Ley con firmas personales:
- Zimin IP;
- Tarasova NS;
- Toporina A.E.
Este acto fue:
Jefe de Contabilidad Baronova N.B.
2 de febrero de 2011 a las 18:05 horas.
Me familiaricé con el acto y recibí una copia:
Skorobei A.Yu.
3 de febrero de 2011
Documento de muestra No. 4
Solicitud de explicación por ausencia al trabajo
Skorobey Andrey Yurievich
3 de febrero de 2011
Andrei Yurievich,
le informamos que, de acuerdo con la hoja de tiempo del 2 de febrero de 2011, usted durante toda la jornada laboral, es decir, de 9.00 a 18.00 horas, se ausentaron de su lugar de trabajo, sobre lo cual se levantó el correspondiente acta.
En relación con lo anterior y con fundamento en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, le pido, dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de recepción de esta Solicitud, que proporcione explicaciones por escrito que describan los motivos de su ausencia del lugar de trabajo en el tiempo especificado.
Director General D. V. Malíkov
La demanda fue recibida por A.Yu.Skorobei.
3 de febrero de 2011
Documento de muestra No. 5
El acto de negativa del empleado a dar una explicación.
Actuar
negativa a dar explicaciones por escrito
Novorossiysk 6 de febrero de 2011
Mediante esta Ley, certificamos que en nuestra presencia, Andrey Yuryevich Skorobei, quien ocupa el cargo de especialista líder en el departamento para trabajar con deudas incobrables, se negó a proporcionar explicaciones por escrito sobre los motivos de su ausencia del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral. el 1 de febrero de 2011, que había solicitado por escrito el 3 de febrero de 2011
Confirmamos el contenido de esta Ley con nuestras propias firmas:
- Zimin I.P., responsable del departamento de incobrables;
- Tarasova N.S., especialista del departamento de deudas incobrables;
- Toporin A.E., departamento de morosos.
Condiciones económicas para las actividades de las entidades actividad empresarial dictan la necesidad de contratar el número óptimo de trabajadores. Esto implica que no existe duplicidad de deberes y funciones. Por lo tanto, la ausencia de un solo empleado del trabajo puede causar una situación estresante. Desafortunadamente, tales fenómenos no son infrecuentes y causan un daño significativo al negocio.
Una persona poco confiable que puede irse sin motivo o no venir a trabajar crea interrupciones inesperadas en las actividades de la empresa y, a veces, tales acciones conducen a pérdidas materiales directas.
Los empresarios intentan "deshacerse" de tales "trabajadores" por cualquier medio. Si no es posible "dejar" a ese empleado en paz, entonces debe despedirlo por ausentismo. Tal acción no es una tarea fácil para el empleador y una gran molestia para el empleado. De hecho, cuando se busca un nuevo trabajo, una entrada de este tipo en el libro de trabajo impide no solo reclamar un salario digno, sino que pone en duda la recepción de un nuevo trabajo. Por lo tanto, muy a menudo los "trabajadores" despedidos "en virtud del artículo" acuden a los tribunales con la esperanza de cancelar o cambiar este registro. Esto se las arreglan para hacer sólo cuando el empleador ha cometido un error.
Deshacerse de un faltante, pero al mismo tiempo observar el procedimiento de despido por ausentismo no es tan fácil como parece a primera vista. Incluso pequeñas desviaciones e inexactitudes en el cumplimiento del procedimiento de despido por ausentismo pueden llevar a la necesidad de reintegrar a un empleado negligente por razones formales. Esto lleva a la necesidad de pagar cantidades considerables por el ausentismo forzoso. Por lo tanto, el conocimiento de dicho procedimiento es responsabilidad tanto de los oficiales de personal como de los gerentes en todos los niveles.
La legislación interpreta el término "absentismo" como la ausencia de un empleado del lugar de trabajo durante más de cuatro horas en un día sin una buena razón. Tenga en cuenta que la frase clave aquí es la segunda parte de la definición. Esto significa que, por ejemplo, nadie vio al empleado durante varios días (no contestó el teléfono, no abrió la puerta de la vivienda, etc.), y después del despido demostró que estaba ausente por una buena razón, entonces el tribunal lo reincorporará al trabajo. En los conflictos laborales, lo principal es la observancia del procedimiento. Considerar la implementación del procedimiento de despido por ausentismo (diagrama paso a paso).
El Código Laboral de la Federación de Rusia responde correctamente a la pregunta de cómo despedir por ausentismo. Pero no todo lo que sucede en la vida puede ser descrito en la ley. Sin embargo, el alcance de la ley determina la secuencia de acciones. ¿Lo que debe hacerse? Primero, es necesario establecer y probar la ausencia del empleado en el lugar de trabajo durante el tiempo especificado por la ley (ver arriba). Deben tenerse en cuenta las siguientes circunstancias. En primer lugar, incluso si el empleado se ausentó del lugar de trabajo durante una hora por la mañana y luego abandonó el trabajo arbitrariamente tres horas y media antes del final del turno de trabajo, esto se incluye en la definición de "absentismo escolar". Esto se debe a que 1 + 3,5 = 4,5, es decir, la ausencia total por día es de más de cuatro horas. En segundo lugar, deben documentarse los hechos imputados a la culpa del trabajador.
Ahora averigüemos qué es un lugar de trabajo. La presencia de un contador en el territorio de la empresa (por ejemplo, en un garaje) durante toda la jornada laboral, ¿es su ausencia del lugar de trabajo o no? Si y no. Si la descripción del trabajo del contador indica que su lugar de trabajo es la contabilidad, entonces sí. Si falta esta entrada en las instrucciones, entonces no.
Entonces, el empleado no estuvo en el lugar de trabajo por más de cuatro horas, o estuvo ausente del trabajo por un día o varios días. ¿Cómo se hace el despido por ausentismo en este caso? La mayoría buena accion se redactará el acta. El acta de fijación de la infracción debe ser firmada por al menos dos testigos.. Aquí hay un ejemplo de tal acto.
OOO "Instrumento de diamante"
Lea también: Cómo despedir a un empleado por iniciativa del empleador correctamente
01/02/2017, 17 horas 45 minutos
Nosotros, el abajo firmante Viktorov Viktor Vladimirovich, contador jefe, contador Starikov Vasily Petrovich, asistente Parkhomenko Elena Ivanovna, testificamos que la contadora senior Evdokimova Ksenia Vladimirovna estuvo ausente del lugar de trabajo el 1 de febrero de 2017 del 13-00 al 17-20.
Cuando Evdokimov K.V. apareció en 17-20 se negó a proporcionar una explicación por escrito de lo sucedido.
Con el texto de este acto Evdokimova K.V. familiarizado, pero se negó a firmar el acta.
Viktorov V. V. 02/01/2017
V.P. de Starikov 02/01/2017
Parkhomenko E. I. 02/01/2017
La ausencia de un empleado también puede registrarse mediante una entrada en el cuaderno (diario) de registro de ir al trabajo (boleta de calificaciones), memorandos, testimonios de los trabajadores de seguridad y materiales de video de la entrada de la empresa. A continuación se muestra un texto ejemplar del memorando del jefe inmediato:
Director de Almazny Instrument LLC
Stepanov SS
memorándum
Por la presente traigo a su atención que el conductor Cherepanov Sergey Valentinovich el 25 de enero de 2017, cinco horas antes del final de la jornada laboral (a las 13:00), abandonó el lugar de trabajo sin informar a nadie y apareció en el garaje solo por la mañana. del 26 de enero de 2017. Como resultado de la ausencia de Cherepanov S.V. se interrumpió el envío de bombas a la planta de Elektromash.
Cherepanov S.V. se negó a explicar por escrito el motivo de su actuación, y manifestó verbalmente que "las bombas pueden esperar".
En relación con lo anterior, solicito despedir al conductor Cherepanova S.V.
Los testigos de este incidente son el almacenista Abasov Ivan Fedorovich y el delantero Motovilov Sergey Sergeevich.
26/01/2017
Jefe del Departamento de Ventas _________ Mironov V.T.
Almacenista _________ Abasov I.F.
Transportista _________ Motovilov S.S.
Los oficiales de personal deben tener en cuenta que si el hecho de una violación se descubre más de un mes después de la fecha de su comisión (tales situaciones son posibles si la violación ocurrió en un viaje de negocios o en el caso de un lugar de trabajo remoto), entonces el despido es imposible debido a la prescripción.
Demostrar una razón injustificada para la ausencia
Encontrar una violación y corregirla es menos de la mitad de la batalla. El procedimiento para despedir a un empleado por ausentismo, como requisito previo, prevé la prueba de que tal acción se cometió en ausencia de buenas razones. El sujeto de la actividad empresarial debe demostrarlo. Por lo tanto, es necesario contar con una explicación de estos motivos por parte de la persona que violó la disciplina laboral. ¿Qué hacer (y esto suele ser el caso) si el empleado se niega a dar una explicación por escrito? En primer lugar, tal negativa puede reflejarse en el acto mismo de corregir la infracción (como se muestra arriba). En segundo lugar, la presencia de una firma o la negativa a ponerla en el memorando de la cabeza. En este último, se debe escribir la frase "proporcionar una nota explicativa". Es recomendable recoger las firmas de dos o tres testigos del incidente. En la ley no encontrará una lista de buenas razones para el ausentismo. Por lo tanto, son reconocidos por razones morales y éticas. Se cree que la enfermedad o la muerte de un ser querido, los accidentes y las emergencias son tales. Estas situaciones deben ser documentadas. La falta de voluntad de una persona para ir a trabajar en su día libre no se considera un delito menor.
¿Cómo despedir por ausentismo si el empleado no se presenta a trabajar después del ausentismo? ¿Cómo obtener una explicación en este caso? Una opción es enviar una carta. Dicha carta debe enviarse por correo a la dirección del domicilio del empleado por correo certificado con acuse de recibo y una descripción del archivo adjunto. A continuación se muestra un ejemplo de una carta de este tipo.
OOO "Instrumento de diamante"
Novosibirsk, calle ХХХХХХХХХХХ
Borisoglebsky M.P.
Novosibirsk, c. XXXXXXX
No. 31/k del 27 de enero de 2017
Le informamos que, dado que estuvo ausente del lugar de trabajo desde el 11 de enero de 2017 hasta el 26 de enero de 2017, hemos levantado un acta de su ausencia. Si existen razones válidas para la ausencia del trabajo, debe presentarse personalmente en la empresa y proporcionar una explicación por escrito de las razones del incidente. Si es imposible llegar a la empresa, puede enviar una nota explicativa por correo, sobre la cual notifique al departamento de personal por teléfono.