Introducción
¡La era del cambio! El mercado farmacéutico actual es completamente diferente al de hace 5 años. El mundo está cambiando, el negocio farmacéutico está cambiando y el proveedor externo que presta servicios en la formación y desarrollo del personal también debe cambiar.
Diagnósticos. "¿De qué te quejas?"
Se realizó una pequeña encuesta a tres grupos:
Una de las preguntas para los grupos N° 1 y N° 3 fue: “¿El sistema de capacitación que existe en su empresa ayuda a los gerentes regionales a resolver sus problemas más apremiantes?”
Los resultados de la encuesta grupal se presentan en el gráfico.
Varias conclusiones son bastante obvias:
- Tanto los organizadores del servicio de formación como los propios destinatarios no están satisfechos con la calidad del mismo, ya que el sistema de formación actual no ayuda suficientemente a los directores regionales a resolver sus dificultades actuales.
- Cabe señalar que los directores regionales son más críticos con la ineficiencia del actual sistema de formación en la empresa que los organizadores de este servicio. Esta conclusión es muy interesante. Tenemos dos hipótesis: la primera es que los organizadores, en virtud de su experiencia, evalúan más adecuadamente la situación, y la segunda es que los organizadores del servicio llevan “lentes de color de rosa” y están tratando de “defender su territorio”. Tal vez la información de otras fuentes y otras observaciones ayuden a aclarar la situación.
Aquí hay algunas respuestas de los gerentes regionales:
- “El sistema de aprendizaje no afecta y no está relacionado con las tareas actuales”.
- “En la empresa XXX, en la que ahora trabajo, el formador apareció en la plantilla en el año 2014, no observo formación como tal”
- "Estamos comprometidos con el desarrollo por nuestra cuenta. Centralmente, el sistema de capacitación cubre solo MP"
- “Las capacitaciones no satisfacen las necesidades comerciales actuales”.
- “Como dice mi jefe, la empresa no ve conveniente invertir en gerentes, deben ser pros”
- “El sistema de formación no ayuda en principio. Está muy desconectado de la realidad y no proporciona herramientas prácticas”
- "Me gustaría más entrenamientos en principio. Durante los últimos dos o tres años, alrededor de un pequeño entrenamiento durante 2-3 días al año".
- "La empresa tiene su propio departamento de capacitación, pero actualmente no hay muchas capacitaciones, la última capacitación fue hace aproximadamente 1-1,5 años"
- “El sistema de formación gerencial es débil y no permite responder a los desafíos modernos”.
- "En dos años, una formación de entrenador y ya"
- "Novartis tiene una gran escuela interna tanto para directores de área como para representantes"
- "Quedé satisfecho con la formación de regionales en Novartis. No en la empresa actual"
- "Lo que TEVA me ha brindado durante diez años en términos de capacitación es realmente una base muy sólida. Ahora, fuera de TEVA, entiendo cuánto invirtieron en nosotros".
Hicimos otras conclusiones interesantes basadas en los resultados de las entrevistas con expertos del grupo No. 2. En primer lugar, descubrimos qué competencias de un gerente regional deben desarrollarse en las realidades modernas. Los expertos identificaron las siguientes cuatro competencias como de máxima prioridad:
- Gestión de personal: especialmente desarrollo de personal
- Eficacia personal: habilidades de comunicación, gestión del cambio, gestión del tiempo
- Liderazgo
Al mismo tiempo, los propios gerentes regionales creen que las dificultades más apremiantes en su trabajo son las siguientes:
Y para poder trabajar más eficazmente bajo la presión de estos factores, les falta el desarrollo de tres competencias básicas:
Enfoque estratégico de la gestión comercial en el territorio
Motivación del personal (+ gestión de personal, desarrollo de personal)
Eficacia personal: gestión del tiempo
Cabe señalar que tanto los expertos senior como los destinatarios del servicio tienen expectativas similares para estas tres competencias. Sólo las regionales en gestión de personal ponen especial énfasis en la Motivación, y en la eficacia personal en la Gestión del Tiempo.
En nuestra opinión, es más correcto entender el pensamiento sistémico como un enfoque estratégico.
Un dato interesante es que casi ninguno de los gerentes regionales identificó el Liderazgo como una herramienta necesaria para lograr resultados. Mientras que los organizadores del entrenamiento todavía lo definen como uno de los elementos importantes de la eficiencia, aunque no el más importante. Aparentemente, los expertos externos saben más y los gerentes subestiman la importancia del liderazgo por completo o se avergüenzan de admitir cierta incompetencia de liderazgo. En general, es alarmante que tanto los destinatarios como los organizadores, en una era de cambio constante, de alguna manera subestimen la importancia del liderazgo como herramienta de cambio. Aparentemente, a diferencia de los expertos senior, los gerentes regionales tampoco se dan cuenta de la importancia de una competencia como la Gestión del Cambio (durante la encuesta, ninguno de ellos la identificó como necesaria para lograr resultados).
"Diagnóstico"
En las condiciones modernas, cuando la multitarea pasa a primer plano en un entorno en constante cambio, las competencias más relevantes de un gerente regional son la Gestión de Recursos Humanos (énfasis en la motivación de los representantes) y el Pensamiento sistemático en la gestión de ventas en el territorio. A esto le sigue Gestión del Tiempo y Comunicación (especialmente interfuncional).
Al mismo tiempo, los propios responsables regionales y en parte los organizadores del sistema de formación no son plenamente conscientes en las condiciones actuales de la importancia para el resultado de competencias como Liderazgo y Gestión del Cambio.
Desafortunadamente, el sistema de capacitación existente en algunas compañías farmacéuticas no ayuda a los gerentes regionales a enfrentar con éxito los desafíos de nuestro tiempo y resolver los problemas más apremiantes.
La estrategia del "tratamiento"
Combinar los esfuerzos de los expertos internos de las compañías farmacéuticas con la experiencia de los proveedores externos y cambiar el enfoque de la capacitación y el desarrollo al nivel de los gerentes regionales.
Un enfoque sistemático y sistemático para la formación de gerentes regionales, enfocado en el desarrollo de las competencias más significativas para el momento actual: Pensamiento sistemático en la gestión de ventas en el territorio, Gestión de personas (motivación), Liderazgo, Gestión del cambio, Gestión del tiempo.
Tácticas de "tratamiento"
Vemos el enfoque más prometedor cuando una empresa construye un sistema de formación interno, ya sea en el formato de una Universidad Corporativa (Academia) o en el formato de un Centro de Formación, o cuando se involucran proveedores externos, pero también sobre los principios de un enfoque sistemático. . El entrenamiento de una sola vez no es efectivo. Se requiere un sistema bien pensado de varios formatos de capacitación y desarrollo.
Prestaríamos especial atención a los centros de evaluación para la elaboración de un perfil de competencias individual para cada director regional y la elaboración de un plan de desarrollo individual.
La segunda etapa puede llevarse a cabo paso a paso en sesiones de trabajo modulares de un día, cada una de las cuales incluye elementos de simulación empresarial y capacitación (tres en uno). Tal enfoque expreso combinado ayuda, sin una larga interrupción de los asuntos actuales, a desarrollar herramientas prácticas para una competencia, además, en situaciones específicas de los participantes. Puede ser realizado por un proveedor externo que tenga amplia experiencia en la industria farmacéutica.
Después de cada sesión de trabajo, se requiere el apoyo obligatorio posterior a la capacitación y la integración de los conocimientos y habilidades adquiridos en la práctica real. Además, con la máxima implicación en este proceso no sólo de RRHH y T&D, sino también de los jefes inmediatos de los directores regionales y de la alta dirección. Las herramientas más efectivas en esa etapa son el entrenamiento de campo, las asignaciones de proyectos, etc.
Objetivos y resultados
El objetivo de esta formación práctica e interactiva es implementación de un enfoque sistemático en el trabajo con los clientes(médicos, farmacias, líderes de opinión, etc.) en la organización regional y territorial de ventas de las empresas farmacéuticas. Esta formación acumula tecnologías prácticas y ya justificadas para la gestión de la promoción y venta de medicamentos.
Durante el curso, los participantes podrán probar los métodos de manejo de la tierra propuestos a través de ejercicios prácticos y discusiones grupales, lo que les dará la oportunidad de sentirse seguros cuando regresen a su lugar de trabajo.
La capacitación ayudará a los participantes a:
. Priorizar correctamente el trabajo con la base de clientes.
. Crear planes claros para el desarrollo empresarial en el territorio asignado.
. Controlar y monitorear la ejecución de los planes.
. Presente de manera convincente sus planes de trabajo a la gerencia y a sus colegas.
. Aprende las habilidades para administrar tu propio tiempo.
Herramientas de aprendizaje
El discurso del formador, la discusión en grupo, la formación está llena de juegos de rol y ejercicios prácticos que se realizan individualmente y en mini-grupos.
Duración del entrenamiento: 2-3 días.
Grupo objetivo
La formación "Gestión de territorios y planificación del tiempo" para representantes médicos está especialmente diseñada para empleados de empresas farmacéuticas, cuyas responsabilidades incluyen la gestión directa de los contactos comerciales en el territorio que se les ha encomendado para promocionar los productos de su propia empresa.
Descripción
1. Introducción y objetivos del programa.
. ¿Qué determina el logro del resultado planificado?
. Cantidad, calidad, dirección de esfuerzos del representante médico.
2. La cantidad de esfuerzo. Gestión del tiempo.
. ¿Cómo se gasta el tiempo de trabajo?
. Tiempo máximo de comunicación con médico, farmacia, distribuidor, etc.
. Reservas de tiempo para contactos con clientes clave y búsqueda de nuevos. ¿Dónde encontrarlos?
. ¿Tienes prospectos clave?
3. ¿Cómo priorizar correctamente?
. Análisis de la cartera de clientes. Identificación de clientes clave.
. Análisis ABCXYZ y objetivos de aplicación.
La formación está destinada a los empleados que se han convertido recientemente en directores regionales o están en la reserva de personal para este puesto. El programa está diseñado para jóvenes gerentes que necesitan adaptarse rápidamente a un nuevo rol y cumplir con los planes de ventas requeridos en el territorio.
Durante el programa los participantes:
- Formarán una comprensión de las habilidades y competencias que necesita un gerente farmacéutico regional. empresas.
- El autodiagnóstico se realizará de acuerdo con los modelos de sistemas de competencias gerenciales presentados.
- Aprenderán a comprender mejor a las personas para formar un mejor equipo de gestión.
- Dominará las herramientas clave para la gestión de empleados, teniendo en cuenta su nivel de desarrollo profesional y personal.
- Formarán una comprensión profunda de los motivos y necesidades de las personas y la capacidad de influir en ellas.
Contenido:
Pirámide de crecimiento gerencial
En esta sección, veremos la diferencia entre los ejecutivos, la gerencia media y alta: habilidades, forma de pensar, motivación. Analizaremos los errores típicos de los líderes y las formas de evitarlos. Los participantes recibirán varios modelos de gestión sistémica: "Caja de Control", "Espacio de Liderazgo", "Pirámide de Gestión". Se desarrollará un cuestionario para identificar mitos y creencias limitantes que impiden que los jóvenes gerentes lideren de manera efectiva. El material de la sección se fijará manteniendo simulaciones empresariales "Trabajo de la empresa", modelando ciertos aspectos del trabajo de la empresa en tiempo real.
El resultado es una comprensión por parte de los participantes de las habilidades que les faltan para trabajar de manera efectiva en su nivel gerencial, creando motivación para aprender y adquirir estas habilidades.
Establecimiento de objetivos y delegación.
En esta sección, trabajaremos con las habilidades individuales de los participantes para establecer tareas para los subordinados, crear puntos de control y brindar comentarios motivadores sobre los resultados de la tarea. Consideraremos cómo cambiará el algoritmo para establecer la tarea según el nivel de habilidad del empleado y la complejidad de la tarea. Las habilidades se desarrollarán en un formato de entrenamiento intensivo en mini-simulaciones "Delegación", "Alabanza", "Reprimenda".
El resultado es un modelo de habilidades formado para establecer metas y dar retroalimentación gerencial.
Hacer crecer el equipo directivo
En la cuarta sección, veremos las etapas de formación de equipos y los estilos de gestión que se deben aplicar en las diferentes etapas. Toquemos los temas de formación de equipos y la distribución de roles en el equipo. Usando el ejemplo de la estructura de trabajo de la gestión de los participantes, descubriremos qué estructura formal e informal es típica para su unidad, qué riesgos son inherentes a esta estructura y qué reservas están disponibles para mejorar la eficiencia de las actividades de gestión.
El resultado es la elección y aplicación de un estilo de gestión adecuado a la situación actual, una mayor flexibilidad de gestión de los participantes y el uso de reservas ocultas de eficiencia.
Secretos de la motivación no material.
La quinta sección estará dedicada a un estudio profundo de los temas de motivación no material de los empleados. Estudiaremos la psicología de las necesidades y los motivos, y cómo usarlos para aumentar la productividad. Con la ayuda de técnicas de retroalimentación gerencial, los participantes aprenderán cómo construir vínculos motivacionales: trabajo-recompensa, violación-castigo. Además, los participantes recibirán reglas y recomendaciones clave para construir un sistema de recompensas y castigos. En la final juego de negocios « Situaciones difíciles y conflictivas en la gestión» los participantes analizarán casos gerenciales específicos, prepararán y llevarán a cabo una conversación gerencial con un subordinado “difícil”.
El resultado es un aumento en la calidad de la gestión, un enfoque individual de los empleados clave.
Herramientas de aprendizaje:
Juegos de negocios, juegos de rol, ejercicios, discusiones grupales, cursos de capacitación en video, grabación de video con análisis posterior.
Herramientas para el coaching y desarrollo de representantes médicos Capacitación "Gestión del Desempeño Organizacional" Capacitación en desarrollo de modelo de negocio Capacitación "Planificación Estratégica de Negocios" Selección de candidatos para los puestos de representantes médicos Capacitación para representantes médicos Herramientas de coaching y desarrollo para representantes médicos Herramientas efectivas de gestión de RRHH para empresas farmacéuticas Gestión de cuentas clave: organizaciones médicas y tomadores de decisiones Tecnologías de ventas hospitalarias Presentación basada en resultados de productos farmacéuticos/médicos para diferentes públicos objetivos Técnicas de visita para diferentes públicos objetivo Conceptos básicos de marketing de empresas farmacéuticas Programas de fidelización para administración, jefe. departamentos, cap. doctores, jefe departamentos y jefes farmacias Capacitación “Proyecto para la formación de pioneros: trabajo con objeciones, merchandising, tipos de clientes” Análisis y valoración del potencial del territorio y planificación empresarial Capacitación “Herramientas para el desarrollo regional y gestión del territorio” Taller de capacitación “Búsqueda de oportunidades de crecimiento en el territorio" Formación "Gestión del territorio para gestores territoriales" Formación "Desarrollo territorial" Formación "Gestión del territorio" Formación "Ventas telefónicas" Formación "Ventas activas y gestión de clientes" Formación "Ventas efectivas" Formación "El arte de las ventas complejas" Formación " Ventas mayoristas, trabajo con distribuidores" Formación "Trabajo con ventas" Formación "Ventas y negociaciones proactivas" Formación "Ventas post-garantía" Formación "Ventas retail y gestión de personal" Formación "Gestión del estrés" Formación en gestión del tiempo Formación en delegación de autoridad Empresas cursos de etiqueta Capacitación “Toma de decisiones” Capacitación en cambio gerencial Capacitación “Gestión para conflictos Formación "Gestión de proyectos" Formación "Las principales funciones de un líder: gestión situacional" Coaching para directivos Formación "Oratoria" Formación "Gestión del desempeño de las organizaciones" Formación "Planificación estratégica empresarial" Formación "Entrevista eficaz para directivos de RRHH" Formación "Entrevista eficaz para de jefes de departamentos de personal" Entrevista sobre competencias Capacitación selección, evaluación y gestión de personal Capacitación "Entrevista efectiva para gerentes" Centro de evaluación Taller de capacitación "Gestión operativa de ventas" Taller de capacitación "Gestión de ventas en el territorio informado" Capacitación "Gestión del departamento de ventas" Capacitación “Aumento de la efectividad del departamento de ventas Capacitación “Búsqueda de oportunidades de crecimiento en el territorio” Capacitación “Negociaciones efectivas” Capacitación “Negociaciones duras” Capacitación “Negociaciones efectivas” Capacitación en conversaciones telefónicas Capacitación en conversaciones telefónicas Negociaciones complejas con externos e internos sus socios Capacitación "Negociaciones con clientes de estado" Capacitación "Tipología de clientes" Capacitación "Negociaciones con redes" Capacitación "Negociaciones con proveedores" Cursos de etiqueta empresarial Capacitación "Toma de decisiones" Capacitación en gestión del cambio Capacitación "Gestión de conflictos" Capacitación "Gestión de proyectos" Capacitación " Las principales funciones de un líder: gestión situacional" Coaching de líderes Formación "Oratoria" Formación "Gestión del desempeño de la organización" Formación "Planificación empresarial estratégica" Formación en gestión de equipos Formación en interacción de equipos Formación en interacción de equipos Formación en interacción de equipos Formación en no material motivación del personal Capacitación “Elaboración de indicadores clave de desempeño para los principales procesos de negocio de la organización” Comunicación efectiva con figuras clave: VIP, KOL, cifras significativas. Construyendo alianzas Capacitación "El arte de la comunicación" Capacitación "Técnicas de comunicación interfuncional" Capacitaciones en enfoque al cliente Capacitación "Comunicación empresarial y trabajo con agresividad" Capacitación "Técnicas de presentación" Capacitación "Presentación de una idea" Herramientas de un líder exitoso: delegación . Ciclo: liderazgo "Liderazgo multifactorial" Tema: funciones principales de un líder Tema: "Toma de decisiones gerenciales" Tema: "Enfoque sistémico para administrar una organización" Herramientas de un líder exitoso: liderazgo situacional y autoridad de un líder. Entrenamiento estilo coaching* Tema: “Establecimiento de metas. Descomposición de objetivos. Planificación en el marco de los objetivos estratégicos de la empresa. KPI de procesos de negocio” Capacitación a directores comerciales Capacitación: gestión de equipos Capacitación empresarial: comunicación empresarial Capacitación: comunicación interna Capacitaciones a gerentes y directores comerciales
Esta formación revela plenamente los principios de la gestión del territorio, las personas y los procesos empresariales regionales. El objetivo principal de esta capacitación es convertir a un gerente regional de una empresa farmacéutica en una unidad de negocios funcionalmente efectiva en un territorio particular del mercado farmacéutico, de acuerdo con las prioridades regionales de la empresa empleadora. Asimismo, durante la formación se prestará especial atención a los principios de la correcta presupuestación desde el punto de vista del “marketing de inversión”, es decir, cuando cada gesto de marketing se calcula desde el punto de vista de la eficiencia de la inversión.
Grupo objetivo: gerentes regionales de las divisiones OTC y Rx, representantes médicos regionales, representantes médicos motivados por el crecimiento profesional.
Características metodológicas:
La formación se caracteriza por un alto contenido informativo y esquemático, así como por una gran cantidad de clasificaciones prácticas. El entrenador también trabaja en dos componentes: racional y emocional, lo que aumenta la motivación por el aprendizaje y empuja para el desarrollo de habilidades de alta calidad, seguido de su consolidación en la práctica. El formato de la formación también incluye videoclips. También es característico que la novedad y utilidad del material despierte gran interés entre los participantes. Las principales formas de trabajo con el público:
La presentación del material de manera interactiva, con humor.
Enseñar a los participantes con la metodología de enseñar a sus representantes médicos, los principios del "feedback".
Organización, celebración y discusión de casos temáticos.
Análisis y corrección de la experiencia práctica de los participantes, propuestas de nuevas, registro de acuerdos de formación.
Discusión.
Temas principales del programa:
- Competencias estándar de un gerente regional, su papel como "director de estrategia". Si quiere aprender por sí mismo, comience a enseñar a otros, construyendo una estructura de autoaprendizaje.
- Las principales etapas de la correcta "inclusión" de los representantes médicos: selección, tutoría, capacitación y desarrollo, participación en la planificación (asistencia), formación de lealtad, alto nivel de motivación, resultados de alto rendimiento.
- Criterios para construir un sistema de autoaprendizaje. Etapas de impartir habilidades a los representantes médicos: explicación, demostración, imitación, corrección, consolidación.
- Habilidades "requeridas" de un representante médico: SPV, psicotipado, elaboración de objeciones, cierre de la visita. Habilidades de mejora de la visita (deseable): técnicas de persuasión, influencia metafórica, tecnología SPIN.
- El sistema GROW es un sistema para hacer preguntas a un representante médico cuando surge un problema.
- Niveles de madurez profesional de los representantes médicos, principios de delegación.
- Características de trabajar con médicos. Características del trabajo con líderes de opinión. Características de la interacción con las farmacias.
- Habilidades de gestión territorial y principios de la presupuestación territorial.
Lo que recibirán los participantes después de completar la capacitación:
- Después de la capacitación, comprenderá los aspectos principales de las actividades de un gerente regional, una comprensión de los procesos comerciales regionales.
- Aprenderás los principios de prioridades en el proceso de promoción de las drogas en el territorio asignado.
- Aprenderá a elaborar un presupuesto regional que funcionará de acuerdo con los principios del marketing de inversión.
- Podrá construir relaciones integrales y sistemáticas con los clientes según el principio de "Ganar - Ganar".
- Aprenderá cómo comunicar (vender) los beneficios de su medicamento a los representantes médicos y comprenderá cómo vender estos beneficios (SPV) a los clientes, desarrollar una USP (Propuesta de Venta Única) de su producto.
- Podrás formar representantes médicos con feedback de calidad.
- Durante la formación recibirá consejos prácticos e ideas sobre sus productos.