Transferencia de un empleado, a petición suya o con su consentimiento, para trabajar para otro empleador o transferencia a un trabajo (puesto) electivo
Cláusula 5, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo, que establece como base para la rescisión de un contrato de trabajo el traslado de un empleado con su consentimiento o a petición suya a otro empleador, se aplica cuando existe una voluntad escrita claramente expresada de tres sujetos: la administración del nuevo lugar de trabajo, invitando a trabajar al empleado en cuestión, el traslado de un lugar de trabajo a otro en el orden de transferencia y la administración del lugar de trabajo anterior liberando a este empleado en el orden de transferencia a otra organización. . Luego, el contrato de trabajo con él se rescinde en su lugar de trabajo anterior en virtud del inciso 5, parte 1, art. 77. En el nuevo lugar ya no pueden negarse a contratarlo.
De conformidad con el párrafo 16 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia" (modificado de 23 de diciembre de 2006 No. 63), bajo divisiones estructurales deben entenderse sucursales, oficinas de representación, así como departamentos, talleres, secciones, etc., y bajo otra localidad - un área fuera de los límites administrativo-territoriales de la localidad correspondiente. .
La transferencia a otro trabajo está permitida únicamente con el consentimiento por escrito del empleado, excepto en los casos previstos en las partes 2 y 3 del art. 72.2 del Código.
A petición escrita del empleado o con su consentimiento por escrito, podrá ser transferido a un trabajo permanente con otro empleador. En este caso, se rescinde el contrato de trabajo en el lugar de trabajo anterior (cláusula 5, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
La transferencia a otro trabajo se divide en tipos:
Transferencia permanente y temporal;
Transferencia de un empleador determinado, transferencia a otro empleador;
Traslado a otro lugar junto con el empleador;
Transferencia por iniciativa del empleado, por iniciativa del empleador, por iniciativa de los órganos y funcionarios gubernamentales pertinentes (por ejemplo, el inspector de trabajo estatal).
No se considera traslado del mismo empleador a otro lugar de trabajo, a otra unidad estructural ubicada en la misma zona, asignándole trabajo en otro mecanismo o unidad, si esto no implica un cambio en las condiciones laborales determinadas por las partes. y no requiere el consentimiento del acuerdo del empleado.
También es importante tener en cuenta que por trabajador se entiende el lugar donde debe estar o al que debe llegar en relación con su trabajo, que está directa o indirectamente bajo el control del empleador (artículo 209 del Código del Trabajo de La Federación Rusa). Artículo: Modificación del contrato de trabajo: cuestiones de teoría y práctica, mejora del Capítulo 12 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Petrov A.Ya.) ("Legislación y economía", 2009, núm. 5)
Cláusula 5, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo contiene otra base para la rescisión de un contrato de trabajo: el traslado a un trabajo (puesto) electivo. Por esta razón, se requiere un acto de elección de este empleado para un trabajo (puesto) electivo exento del trabajo de producción. Los motivos de despido anteriores y este, como vemos, difieren significativamente entre sí. Por lo tanto, en la orden de despido y en el libro de trabajo del empleado debe haber una referencia no solo al inciso 5 del art. 77 del Código del Trabajo, y con aclaración por cuál de estos dos motivos se despide al empleado.
6) la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización. Debe recordarse que el propietario de la propiedad de una persona jurídica, dependiendo de su forma organizativa y jurídica, puede ser el fundador (empresas unitarias estatales y municipales, incluidas empresas e instituciones estatales) o la propia persona jurídica. (todas las demás organizaciones). Por lo tanto, un cambio en el propietario de la propiedad de las organizaciones del primer grupo puede ocurrir como resultado de un cambio en la composición de sus fundadores (participantes), y el segundo, a través de la venta del complejo de propiedad de la organización (es decir, , empresa) en su conjunto a otra persona (jurídica o individual). Además, un cambio de propietario de la propiedad de una organización puede ocurrir como resultado de la privatización (en este caso, una empresa estatal o municipal como complejo inmobiliario pasa a ser propiedad de un particular) o nacionalización (el proceso inverso). En cuanto a la enajenación parcial de la propiedad de una persona jurídica, es una operación cotidiana y no conlleva un cambio de propietario de su propiedad en su conjunto.
Un cambio en el propietario de la propiedad de una persona jurídica, un cambio en su jurisdicción (subordinación), así como su reorganización, no constituyen en sí mismos motivo para rescindir los contratos de trabajo con los empleados (con excepción del jefe de la organización). , sus adjuntos y el jefe de contabilidad). La base para la rescisión del contrato de trabajo en este caso será la negativa del empleado a continuar trabajando en las nuevas condiciones relacionadas con las circunstancias consideradas (artículo 75 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
7) la negativa del empleado a continuar trabajando debido a un cambio en los términos esenciales del contrato de trabajo (ver § 3 de este capítulo);
8) la negativa del empleado a trasladarse a otro puesto de trabajo debido a condiciones de salud de acuerdo con un informe médico (ver § 3 de este capítulo);
9) la negativa del empleado a trasladarse debido a la reubicación del empleador a otro lugar (ver § 3 de este capítulo);
10) circunstancias fuera del control de las partes (por ejemplo, muerte o invalidez total de un empleado);
11) violación de las reglas para la celebración de un contrato de trabajo establecidas por la legislación laboral, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando;
12) otros motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales.
La rescisión de un contrato de trabajo casi siempre está asociada al despido de un empleado (a excepción de la rescisión de un contrato de trabajo por fallecimiento de un ciudadano). El día del despido de un empleado es en todos los casos el último día de su trabajo.
Cuando un empleado es despedido por su negativa a ser trasladado a otro lugar junto con el empleador (cláusula 9 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), así como por otras razones, que se analizarán a continuación, el El empleador está obligado a pagar al empleado una indemnización por despido equivalente a dos semanas (y en algunos casos, mensualmente) de los ingresos medios (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Un contrato de trabajo o convenio colectivo podrá prever otros casos de pago de indemnizaciones por despido no previstos en la ley, así como establecer montos incrementados de estas últimas.
Algunos de los motivos generales enumerados anteriormente para la rescisión de un contrato de trabajo se especifican en otros artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se diferencian según la iniciativa de qué entidad rescinde el contrato, la naturaleza de las consecuencias para sus partes, el procedimiento de rescisión, etc. Consideremos los más importantes.
Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleado.
El trabajador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento, sin necesidad de indicar los motivos, notificándolo al empleador por escrito con dos semanas de antelación. Si el contrato de trabajo se concluye por un período de hasta dos meses o por la duración del trabajo estacional, el período de advertencia es de tres días (artículo 292 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al rescindir un contrato de trabajo con el director de una organización por voluntad propia, el plazo de preaviso se fija en un mes (artículo 280 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo podrá rescindirse antes del vencimiento de estos términos.
La rescisión de un contrato de trabajo es un derecho del trabajador, basado en el principio de libertad de trabajo proclamado por la Constitución de la Federación de Rusia. Por tanto, su ejecución, cualesquiera que sean los motivos, no puede considerarse una conducta ilícita. Sin embargo, la ley considera especialmente válidas algunas razones que incitan a un trabajador a poner fin a una relación laboral y ordena al empleador, en su caso, rescindir el contrato de trabajo dentro del plazo solicitado por el trabajador en su solicitud. Estas razones son:
Inscripción en una institución educativa;
Jubilación;
Otras circunstancias que impidan la continuación del trabajo;
Violación por parte del empleador de leyes y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, los términos de un convenio colectivo, convenio o contrato de trabajo.
La presentación de una carta de renuncia no implica por sí sola la necesidad de rescindir el contrato de trabajo. Antes de que expire el plazo de preaviso de despido, el empleado tiene derecho a retirar su solicitud en cualquier momento. En este caso, la solicitud se tendrá por no presentada y no se procederá al despido. Una excepción es la situación en la que se invita a otro empleado a quien, de conformidad con la legislación laboral, no se le puede negar el empleo, para reemplazar al empleado que presentó su renuncia. Si se concluye un contrato de trabajo con dicho ciudadano, el empleador tiene derecho a despedir al empleado que presentó la carta de renuncia, a pesar de su posterior cambio de decisión.
Vencido el plazo de preaviso de despido, el trabajador tiene derecho a dejar de trabajar, independientemente de que el empresario esté de acuerdo con ello y de que el despido esté debidamente formalizado. En este caso, el contrato de trabajo se considera extinguido en el momento de su vencimiento, por lo que el abandono del trabajo por parte del empleado después de este no puede considerarse ausentismo. De lo anterior se desprende que el estricto cumplimiento del plazo de preaviso de despido es muy importante para el empleado: la salida anticipada del trabajo puede conllevar responsabilidad disciplinaria en forma de despido por absentismo con la correspondiente anotación en el libro de trabajo.
El último día de trabajo, el empleador está obligado a entregar al empleado un libro de trabajo y, previa solicitud por escrito, otros documentos relacionados con el trabajo, y realizarle el pago final. El incumplimiento de esta obligación, si resultó en la imposibilidad del empleado de conseguir un nuevo trabajo (por ejemplo, debido a un retraso en la emisión del libro de trabajo), conlleva la responsabilidad financiera del empleador en forma de su obligación de compensar al empleado por la pérdida. ganancias por privar ilegalmente a un empleado de la oportunidad de trabajar (artículo 234 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Hay que decir que la expiración del plazo de preaviso de despido, aunque el trabajador no haya desistido de la solicitud, no siempre conlleva la extinción del contrato de trabajo. Si transcurrido el plazo señalado no se ha rescindido el contrato de trabajo y el empleado continúa trabajando sin insistir en su despido, el contrato continúa.
Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador.
La legislación actual tradicionalmente presta especial atención a la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que es en esta cuestión donde con mayor frecuencia se violan los derechos de los trabajadores, y Es con sus demandas de reintegro en el trabajo que la mayoría de todos los conflictos laborales examinados por los tribunales están relacionados con Rusia. Cabe destacar que el despido por la mayoría de las causas previstas en el art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es un derecho y no una obligación del empleador, a diferencia, por ejemplo, del despido por infracción de normas obligatorias al celebrar un contrato de trabajo (artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia Federación). Consideremos motivos específicos para la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
1. Liquidación de una organización, terminación de las actividades de una unidad estructural separada de una organización (sucursal u oficina de representación) ubicada en otra localidad, o terminación de las actividades por parte de un empleador individual. Los empleados deben ser notificados por el empleador personalmente y contra firma del próximo despido en relación con la liquidación de la organización o la terminación de las actividades de su sucursal (oficina de representación) al menos dos meses antes del despido. Si el contrato de trabajo se celebra por un período de hasta dos meses, el período de preaviso es de tres días (artículo 292 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), y si el contrato se celebra por la duración del trabajo estacional, de siete días ( Artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Con el consentimiento por escrito del empleado, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él sin previo aviso de despido dentro del período especificado, pero con el pago simultáneo de una compensación adicional por el monto de los ingresos promedio de dos meses (artículo 180 de el Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
En caso de despido por el motivo considerado, el empleado debe recibir una indemnización por despido equivalente al salario mensual promedio. Además, conserva el salario mensual medio durante el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido). En casos excepcionales, el salario mensual medio lo retiene el empleado despedido durante el tercer mes a partir de la fecha del despido por decisión del organismo del servicio de empleo, siempre que dentro de las dos semanas siguientes al despido el empleado se haya presentado ante este organismo y no estuviera empleado por ello (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
2. Reducción del número o plantilla de empleados de la organización. Por reducción de número o de personal debe entenderse como una reducción general del número de puestos de trabajo en una determinada organización o la abolición de puestos o especialidades individuales debido a la reorganización de la producción, la terminación por parte del empleador de cierto tipo de actividades, etc. Como en el caso de la rescisión de un contrato de trabajo en relación con la liquidación de una organización, los empleados deben ser advertidos sobre el próximo despido dentro del período especificado y, sin dicha advertencia, sólo pueden ser despedidos con su consentimiento, sujeto al pago de compensación adicional para ellos (ver arriba).
Despido en virtud del inciso 2 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige la participación obligatoria de un órgano sindical electo al considerar esta cuestión. Según el art. 82 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al tomar la decisión de reducir el número o el personal de los empleados de una organización y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados, el empleador está obligado a notificar por escrito al órgano sindical elegido de esta organización. a más tardar dos meses antes del inicio de las actividades pertinentes, y en el caso de que la decisión de reducir el número o el personal de una organización pueda dar lugar a despidos masivos de trabajadores, a más tardar tres meses antes. El despido de los empleados afiliados a un sindicato por el motivo considerado se realiza teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo de esta organización.
El artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece el siguiente procedimiento para tener en cuenta dicha opinión. El empleador deberá enviar al organismo sindical un proyecto de orden de despido, así como copias de los documentos que sirvan de base para tomar esta decisión. El órgano sindical, dentro de los siete días hábiles siguientes a la fecha de recepción de estos documentos, considera esta cuestión y envía su opinión motivada por escrito al empleador. Si el dictamen no se presenta en el plazo de siete días o no está motivado, el empleador no lo tendrá en cuenta. Si el órgano sindical no está de acuerdo con la decisión propuesta por el empleador, celebra consultas adicionales con el empleador o su representante dentro de los tres días hábiles, cuyos resultados se documentan en un protocolo. Si no se llega a un acuerdo general, el empleador, transcurridos diez días hábiles a partir de la fecha de envío del proyecto de orden y copias de los documentos al organismo sindical, tiene derecho a tomar una decisión final, que puede ser apelada ante la inspección del trabajo estatal. . La Inspección de Trabajo del Estado, dentro de los diez días siguientes a la fecha de recepción de la denuncia, considera la cuestión del despido y, si es declarado ilegal, emite al empleador una orden vinculante para reintegrar al empleado en el trabajo con pago por ausencia forzada. El cumplimiento de este procedimiento no priva al empleado del derecho de apelar el despido directamente ante los tribunales, ni al empleador de apelar la orden de la inspección del trabajo estatal ante los tribunales. El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción del dictamen motivado del órgano sindical elegido.
Al reducir el número o el personal, la cuestión de qué empleados están sujetos a despido y cuáles no se decide no a discreción del empleador, sino teniendo en cuenta las prioridades establecidas por la legislación laboral. Según el art. 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el derecho preferencial a permanecer en el trabajo se concede a los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones. En igualdad de productividad laboral y calificaciones, se da preferencia a: familia, si hay dos o más dependientes; personas en cuya familia no existan otros trabajadores independientes; empleados que sufrieron una lesión laboral o enfermedad ocupacional en esta organización; discapacitados de la Gran Guerra Patria y discapacitados que luchan en defensa de la Patria; empleados que mejoren sus calificaciones en la dirección del empleador sin interrupción del trabajo.
Otra garantía a la hora de reducir el número o la plantilla de empleados es que el despido por el motivo en cuestión sólo se permite si el empleado no puede ser transferido con su consentimiento a otro puesto de trabajo. Por lo tanto, al tomar medidas para reducir el número o el personal, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro puesto disponible (puesto vacante) en la misma organización que corresponda a las calificaciones del empleado.
Finalmente, en caso de despido por los motivos en cuestión, como en el caso del despido debido a la liquidación de la organización empleadora, el empleado debe recibir una indemnización por despido equivalente a los ingresos mensuales promedio y los salarios retenidos durante el período de empleo.
3. Inconsistencia del empleado con el cargo que desempeña o el trabajo realizado por:
a) estado de salud de acuerdo con un informe médico;
b) calificaciones insuficientes confirmadas por los resultados de la certificación.
Al despedir a afiliados sindicales por este motivo, así como al despedirlos por reducción de número o de personal, se debe tener en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo.
Cabe señalar que la incapacidad del empleado para el puesto que ocupa o el trabajo realizado es motivo de despido sólo si el empleado no puede ser transferido con su consentimiento a otro trabajo.
Si un empleado es despedido por su insuficiencia para el trabajo realizado o por el puesto que ocupa debido a una condición de salud que impide la continuación de este trabajo, el empleado recibe una indemnización por despido equivalente al salario promedio de dos semanas (artículo 178 de el Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
4. Cambio de propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus suplentes y el jefe de contabilidad). Un cambio en el propietario de la propiedad de la organización da al nuevo propietario motivos para rescindir el contrato de trabajo únicamente con los representantes de la administración, es decir, con el gerente, sus adjuntos y el jefe de contabilidad. En cuanto a otros empleados "ordinarios", la ley no otorga un derecho similar al nuevo propietario. El despido de estos trabajadores sólo es posible como resultado de su negativa a continuar trabajando en relación con un cambio de propietario (artículo 75, párrafo 6 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) (ver más abajo).
El derecho a rescindir el contrato de trabajo con representantes de la administración se otorga al nuevo propietario porque el trabajo en los puestos correspondientes está directamente relacionado con la gestión de la organización, el uso y disposición de su propiedad, lo que requiere plena confianza por parte de el propietario. Por tanto, la rescisión de un contrato de trabajo sobre la base en cuestión es posible sin explicar ningún motivo e independientemente de si el comportamiento del empleado despedido fue impecable o no. Debido a que dicho despido no constituye una medida de responsabilidad, la ley establece la obligación del nuevo propietario de pagar una indemnización al empleado despedido por un monto no menor a tres de sus ingresos mensuales promedio (artículo 181 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación de Rusia).
El despido sobre esta base es posible a más tardar tres meses después de la fecha en que el nuevo propietario adquiere la propiedad de la organización.
5. El incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin causa justificada, si tiene sanción disciplinaria. El despido por este motivo es al mismo tiempo una medida de responsabilidad: el tipo más severo de sanción disciplinaria. Por tanto, para despedir a un empleado en virtud del inciso 5 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es necesario que existan condiciones de responsabilidad legal como la ilegalidad de las acciones del empleado (inacción) y su culpabilidad. El incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales debe entenderse como al menos dos violaciones correspondientes de la disciplina laboral. El incumplimiento puntual de las obligaciones laborales no es motivo de despido, a menos, por supuesto, que no pueda considerarse una violación grave de la disciplina laboral (ver el siguiente motivo). El incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales puede ser motivo de despido sólo si la infracción anterior de la disciplina laboral tuvo lugar durante el último año laboral y el empleado asumió responsabilidad disciplinaria por ello (es decir, tiene una sanción disciplinaria pendiente y no resuelta).
Al despedir a miembros de un sindicato por este motivo, es obligatorio tener en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo.
6. Violación grave única de deberes laborales por parte de un empleado:
A) absentismo, que significa ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (en el caso de ausencia del empleado del lugar de trabajo por menos de cuatro horas o más, pero en períodos diferentes
jornada laboral, estas infracciones deben considerarse en relación con el inciso 5 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
b) presentarse en el trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otra intoxicación tóxica;
V) divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros)), que llegó a conocimiento del empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales;
GRAMO) cometer en el lugar de trabajo robo (incluso pequeño) de propiedad ajena, malversación, destrucción o daño intencional, establecido por sentencia judicial que haya entrado en vigor legal o resolución de una autoridad autorizada para aplicar sanciones administrativas;
d) violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, avería, etc.) o creó conscientemente una amenaza real de tales consecuencias.
El despido de un empleado por este motivo, así como por el anterior, es una medida de responsabilidad disciplinaria y, por lo tanto, es posible sólo si existen condiciones para dicha responsabilidad: ilegalidad y culpa, que se expresa en la ley al indicar la ausencia. de razones válidas. Por tanto, es imposible despedir por este motivo a un empleado que, por ejemplo, estuvo ausente del trabajo por ser atropellado por un coche o por otras razones válidas. De acuerdo con el principio de inadmisibilidad de la doble pena por el mismo delito, el despido de un empleado en virtud del inciso 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia debería ser la única sanción disciplinaria por la infracción cometida por él. Por tanto, si, por ejemplo, un empleado fue amonestado por una de las infracciones anteriores, su despido por el mismo delito se vuelve imposible.
7. Cometer acciones culpables por parte de un empleado que presta servicios directamente a activos monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador. Sobre esta base, sólo pueden ser despedidos los empleados que prestan servicios directamente a activos monetarios o de productos básicos, es decir, Empleados cuya función laboral consiste en recibir, almacenar, procesar, vender, liberar, transportar, etc. valores monetarios o de mercancías. Por lo general, se trata de empleados que asumen la responsabilidad financiera total en virtud de la ley o de un acuerdo escrito sobre responsabilidad financiera total celebrado entre ellos y el empleador. Sin embargo, para el despido por la base considerada, no importa si el empleado está sujeto a la responsabilidad financiera total (por ejemplo, si se ha celebrado un acuerdo apropiado con él) y si dicha responsabilidad le fue asignada en un caso particular. Los empleados que prestan servicios directamente a activos monetarios o de productos básicos deben incluir, por ejemplo, un cajero, un cobrador, un dependiente de tienda, un tendero, etc. Los trabajadores a quienes no se les confían directamente activos materiales (por ejemplo, vigilantes, contadores, comerciantes, controladores) no entran en esta categoría ), o se confían como medio de trabajo (por ejemplo, un conductor de automóvil, un operador de computadora personal, un operador de máquina).
La base del despido en virtud del inciso 7 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es la pérdida de confianza en un empleado como resultado de cometer acciones que:
A) ilegal(por ejemplo, recibir y emitir dinero o bienes sin el registro adecuado, almacenamiento descuidado de bienes materiales, dejar las llaves del almacén en un lugar accesible a personas no autorizadas, utilizar objetos de valor confiados para fines personales, medir, pesar, cambiar, robar) ;
b) culpable, es decir cometido por el empleado intencionalmente o en ausencia del debido cuidado y diligencia (de lo contrario, incluso si se establece el hecho de la escasez, el despido es imposible);
c) precisamente por ello, conllevan una pérdida de confianza en el empleado (el despido es imposible por este motivo, por ejemplo, por conductas reprobables en la vida cotidiana, abuso de alcohol o la comisión de delitos no relacionados con usurpaciones de propiedad).
Las acciones en cuestión, para ser causal de despido, no necesariamente tienen que estar relacionadas con el mantenimiento de bienes materiales cuando el empleado desempeña sus funciones laborales. Por ejemplo, el robo, el soborno y otros delitos mercenarios pueden ser motivo de despido de un empleado en virtud del párrafo 7 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, independientemente de que estén relacionados con su trabajo o no.
En la práctica, el número de acciones que fundamentan el despido en virtud del inciso 7 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia también incluye la negativa del empleado a celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera total, aunque tal acción en sí misma no es ilegal y, por lo tanto, culpable.
Para despedir a un empleado por este motivo, no es necesario responsabilizarlo penal o administrativamente. Tampoco se requieren violaciones repetidas o sistemáticas. Una sola infracción, incluso grave, es suficiente para perder la confianza.
8. Compromiso por parte de un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de esta labor. Los trabajadores que desempeñan funciones educativas incluyen, por ejemplo, profesores, instructores, especialistas en formación profesional y educadores en instituciones de atención infantil. Las personas que, aunque trabajan en instituciones educativas (educativas), desempeñan únicamente funciones técnicas y no educativas (por ejemplo, vigilantes, limpiadores, etc.), no están sujetas a despido por este motivo.
Las siguientes acciones de un empleado pueden considerarse inmorales: lenguaje obsceno, trato cruel hacia otras personas, incluidos alumnos o animales, involucrar a menores en bebidas o juegos de azar, actos lascivos hacia menores o en su presencia, aparecer en un lugar público en estado de ebriedad. ofender la dignidad humana y la moral pública, etc.
Despedir a un empleado en virtud del inciso 8 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el mero hecho de que un empleado cometa un delito inmoral es suficiente, es decir, un delito puede cometerse no sólo cuando el empleado realiza sus tareas laborales, sino también en la vida cotidiana. Sin embargo, es necesario que este hecho quede probado. Por lo tanto, el despido basado en rumores o una evaluación general de la personalidad del empleado (como "tipo inmoral", "persona grosera", "borracho", "hooligan", etc.) es inaceptable.
9.Tomar una decisión injustificada por parte del jefe de una organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el jefe de contabilidad, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización. Estas acciones de los representantes de la administración patronal son motivo de despido no sólo si son ilegales. Una decisión que implique daños a la propiedad de la organización puede ser formalmente conforme a la ley, pero puede no estar justificada desde un punto de vista económico o de otro tipo. Por ejemplo, un gerente firma un acuerdo para vender los activos fijos de la organización a un precio reducido, emite un poder para recibir activos materiales a una persona que no inspira confianza, adquiere acciones de una empresa dudosa, etc. Tales acciones pueden ser cometido en ausencia de motivos egoístas, debido, por ejemplo, a incompetencia, evaluación inadecuada de la situación, etc. Al mismo tiempo, el mero hecho del daño a la propiedad de la organización no es suficiente para el despido por los motivos en cuestión. La decisión que provocó estas consecuencias debe ser infundada ya en el momento de su adopción. El riesgo económico normal, dado que ninguna actividad empresarial sin él es impensable, no puede considerarse irrazonable, independientemente de las consecuencias que tenga. Por el contrario, las operaciones aventureras, las decisiones precipitadas, el “jugar al azar” no son compatibles con el adecuado desempeño por parte del gerente y demás representantes de la administración de sus funciones, que consisten en una conducción concienzuda y razonable del negocio asignado.
10.Una infracción grave única por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación) o sus adjuntos de sus deberes laborales. A diferencia del párrafo 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que contiene una lista exhaustiva de infracciones graves, cuya única comisión es motivo de despido de cualquier empleado, incluido el jefe de una organización o un diputado, la disposición en cuestión prevé la posibilidad de rescindir un contrato de trabajo (a) únicamente con el jefe o sus suplentes (b) debido a errores cometidos por ellos, violaciones graves no enumeradas en el párrafo 6 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por lo tanto, si cualquier otro empleado comete una infracción similar, entonces, para que sirva como base para el despido, debe repetirse y el empleado debe tener una sanción disciplinaria. El despido en este caso se realizará sobre una base diferente, es decir, en virtud del inciso 5 del art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por otro lado, si el gerente o suplente cometió alguna de las infracciones especificadas en el apartado 6 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (por ejemplo, ausentismo), el despido se realiza precisamente por este motivo y no por los motivos en cuestión. Además, esta base debe distinguirse de la rescisión de un contrato de trabajo debido a una decisión injustificada (cláusula 9 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La ley no aclara el concepto de “infracción grave” por lo que, en la práctica, suele incluir acciones ilegales que conllevan graves consecuencias negativas para el empleador, principalmente de carácter patrimonial; Pero en relación con el inciso 10 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, a diferencia del párrafo 9 de este artículo, una violación de los deberes laborales que no solo implicó, sino que también podría implicar consecuencias negativas, y no necesariamente patrimoniales, puede servir como base para el despido. Por ejemplo, se puede reconocer una infracción grave cuando el gerente toma una decisión ilegal de despedir a un empleado o transferirlo a otro trabajo, aunque esto en sí mismo no causa daños a la propiedad del empleador.
11.Presentación por parte de un empleado de documentos falsificados o información deliberadamente falsa al empleador al celebrar un contrato de trabajo. En el caso de que la falsificación tenga como objetivo ocultar la ausencia de un documento que confirme que el empleado tiene conocimientos o habilidades especiales requeridos por la ley para realizar el trabajo relevante, el despido no debe realizarse sobre esta base, sino en virtud del art. 84 Código del Trabajo de la Federación de Rusia (ver más abajo). La ausencia del documento especificado (por ejemplo, licencia de conducir o título de médico) ciertamente impide la continuación del trabajo correspondiente, por lo que el despido en este caso es, a diferencia de las causales previstas en el párrafo analizado, una obligación. y no un derecho del empleador. Es diferente si la falsificación de un documento se debe al deseo del empleado de obtener una ventaja sobre otras personas al solicitar un trabajo que no requiere conocimientos o habilidades adecuados. En tal situación, la continuación del trabajo en sí misma no contradice la legislación laboral, sin embargo, el hecho mismo de la deshonestidad del empleado da al empleador motivos para despedirlo por iniciativa propia de conformidad con el párrafo 11 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, sobre la base considerada.
12. Terminación del acceso a secretos de estado si el trabajo realizado requiere acceso a secretos de estado. Esta disposición se aplica a aquellos empleados cuyas funciones laborales implican trabajar con información que constituye un secreto de estado. Bajo secreto de estado se refiere a información protegida por el Estado en el ámbito de sus actividades militares, de política exterior, económicas, de inteligencia, contrainteligencia y de investigación operativa, cuya difusión podría dañar la seguridad de la Federación de Rusia.
Si se pone fin al acceso de un empleado a los secretos de Estado y sin ello le resulta imposible seguir desempeñando sus funciones laborales, entonces su despido por los motivos en cuestión es una obligación y no un derecho del empleador. La decisión del empleador de poner fin al acceso de un empleado a los secretos de estado y de rescindir un contrato de trabajo con él sobre esta base puede apelarse ante una organización superior o ante los tribunales.
13. Las causales previstas en el contrato de trabajo con el titular de la organización y los miembros del órgano ejecutivo colegiado de la organización. Esta disposición establece la posibilidad de destitución del jefe de la organización y de los miembros.
su órgano ejecutivo colegiado (por ejemplo, la dirección o el consejo) por los motivos especificados en el contrato de trabajo es una excepción a la regla general según la cual la terminación de las relaciones laborales sólo es posible en los casos expresamente previstos por la ley. Esta excepción está asociada a una especial confianza en la relación entre los fundadores de una persona jurídica (o el propietario de su propiedad) y las personas que ejercen la dirección actual de esta última. Cuando no existe tal confianza en una relación, una mayor cooperación no puede ser fructífera y apropiada. Sin embargo, el despido en el caso considerado debe basarse en una disposición específica del contrato de trabajo, dando al empleador el derecho de rescindir este contrato. También hay que tener en cuenta que el despido por este motivo no siempre puede estar asociado a un comportamiento ilegal y culpable del empleado. Por tanto, en caso de rescisión anticipada de un contrato de trabajo con el jefe de una organización en ausencia de acciones culpables (inacción) por su parte, se le deberá pagar una indemnización por el monto que determine el contrato de trabajo (artículo 279 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación de Rusia).
14. Otros motivos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales. La legislación federal puede establecer otros casos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Así, por ejemplo, un contrato de trabajo con un ciudadano que trabaja a tiempo parcial puede rescindirse si se contrata a una persona para quien este trabajo será el principal (artículo 288 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Otro ejemplo es el art. 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que prevé los siguientes motivos adicionales para la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado docente: 1) violación grave repetida de los estatutos de una institución educativa dentro de un año; 2) el uso, incluido el uso único, de métodos educativos asociados con violencia física y (o) mental contra la personalidad del estudiante o alumno; 3) el rector, vicerrector, decano de la facultad, director de una rama (instituto) de una institución educativa estatal o municipal de educación profesional superior alcanza la edad de 65 años.
Estos son los motivos de despido de un empleado por iniciativa del empleador, previstos en el art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El despido lo lleva a cabo el empleador en la persona de su único órgano ejecutivo: el gerente (director, director general, presidente, etc.) sobre la base de una orden de este último. Si hablamos del despido del propio gerente, entonces la rescisión del contrato de trabajo debe realizarse por decisión del organismo por el cual el gerente fue elegido o designado para el cargo.
En cualquier caso, con excepción de la liquidación de una organización o la terminación de actividades por parte de un empleador individual, el despido de un empleado por iniciativa del empleador no está permitido durante el período de incapacidad laboral temporal del empleado y mientras esté de vacaciones.
Otros motivos de rescisión de un contrato de trabajo
Además de los motivos comentados anteriormente, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé dos grupos más de motivos para la rescisión de un contrato de trabajo.
El primer grupo son los motivos de rescisión de un contrato de trabajo por circunstancias ajenas al control de las partes (artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Estos incluyen los siguientes motivos:
1) llamar a un empleado al servicio militar o enviarlo a un servicio civil alternativo que lo sustituya. En caso de despido por este motivo, el empleado recibe una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
2) reintegro del empleado que anteriormente realizaba este trabajo, por decisión de la inspección del trabajo estatal o del tribunal. La rescisión de un contrato de trabajo sobre esta base sólo se permite si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo. Además, el empleado despedido debe recibir una indemnización por despido equivalente al salario medio de dos semanas (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
3) no elección para un cargo. Esto se refiere a cargos electivos, por ejemplo, cargos de docentes universitarios;
4) condenar a un empleado a una pena que impida la continuación del trabajo anterior, de conformidad con sentencia judicial que haya entrado en vigor. Tales castigos son: privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades, arresto, prisión (excepto en los casos en que se asignan condicionalmente) y, en ocasiones, también restricción de la libertad. La imposición de otros tipos de sanciones penales, incluido el trabajo correccional y obligatorio, no es, por regla general, motivo para la rescisión de un contrato de trabajo, ya que no implica el aislamiento del ciudadano de la sociedad y, por tanto, no excluye la posibilidad de continuar el trabajo anterior (excepto en los casos en que para la continuación del trabajo la mera presencia de antecedentes penales sea una barrera);
5) reconocimiento del empleado como completamente discapacitado de acuerdo con informe médico;
6) muerte de un empleado o empleador - un individuo, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - un individuo como fallecido o desaparecido;
7) la aparición de circunstancias de emergencia que impidan la continuación de las relaciones laborales (acciones militares, catástrofe, desastre natural, accidente grave, epidemia y otras circunstancias de emergencia), si son reconocidas por decisión del Gobierno de la Federación de Rusia o de un gobierno. organismo del sujeto pertinente de la Federación de Rusia.
Otro grupo de normas prevé los casos de rescisión de un contrato de trabajo debido a la violación de las reglas para su celebración establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia u otra ley federal, si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajando (artículo 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Estos casos, en particular, son:
1) celebrar un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona específica del derecho a ocupar determinados puestos o realizar determinadas actividades;
2) celebrar un contrato de trabajo para realizar un trabajo que esté contraindicado para una determinada persona debido a su estado de salud de acuerdo con un informe médico;
3) falta de un documento adecuado sobre educación, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de acuerdo con la ley federal u otros actos legales reglamentarios.
En todo lo enumerado en el art. 84 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en los casos en que se rescinde el contrato de trabajo, es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador. A diferencia de la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), la rescisión de las relaciones laborales por los motivos considerados no es un derecho, sino una obligación del empleador. En este caso, el contrato de trabajo se considera inválido, pero esto no significa que el empleado se vea privado de los ingresos por el tiempo trabajado, así como de otros derechos que adquirió como consecuencia del desempeño de sus funciones laborales. Además, si la violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo no fue culpa del empleado, en caso de despido se le debe pagar una indemnización por despido equivalente a los ingresos mensuales promedio.
PREGUNTAS DE CONTROL
■ 1. ¿Qué se entiende por extinción de un contrato de trabajo? ¿Cómo se relacionan los conceptos de “rescisión del contrato de trabajo”, “rescisión del contrato de trabajo” y “despido”? ¿Cuáles son las causas generales de extinción de un contrato de trabajo? ¿Qué es la indemnización por despido y cuándo se paga?
■ 2. Describir la extinción del contrato de trabajo por su extinción.
■ 3. Describa la terminación de un contrato de trabajo debido a la negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, un cambio en su jurisdicción (subordinación) o reorganización.
■ 4. ¿Cuáles son las condiciones y el procedimiento para rescindir un contrato de trabajo por parte de un empleado a petición propia?
■ 5. Explique los derechos de un empleado antes y después de que expire el período de notificación. ¿En qué caso un contrato de trabajo sigue vigente después de este período? Indique las obligaciones del empleador al vencimiento del plazo de preaviso y las consecuencias de su incumplimiento.
■ 6. Enumerar las causas de extinción de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador y describir cada una de ellas (condiciones, procedimiento de despido, garantías para el trabajador despedido, etc.). ¿En qué casos es inaceptable el despido de un empleado por iniciativa del empleador?
■ 7. Enumere y describa las causas de extinción de un contrato de trabajo por circunstancias ajenas al control de las partes. ¿Qué garantías se ofrecen a los empleados en caso de despido por estos motivos?
■ 8. Enumerar y describir los casos de rescisión de un contrato de trabajo por infracción de las normas para su celebración. ¿Cuáles son las condiciones y consecuencias del despido por estos motivos? ¿En qué se diferencia este grupo de motivos de los motivos de rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador?
CAPÍTULO 8. TIEMPO DE TRABAJO Y TIEMPO DE DESCANSO
Para formalizar el traslado de un empleado de un empleador a otro, es necesario utilizar el art. 77 parte primera cláusula 5. Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Si un empleado es transferido a otro empleador, entonces, de acuerdo conReglas para calcular la experiencia laboral continua.su servicio continuo tiene una validez de un mes a partir de la fecha del despido. Y en caso de despido por traslado del marido o la mujer a otra localidad, se mantiene el servicio continuo durante todo el período de la pausa.
Al realizar un asiento en el libro de trabajo, se deben seguir las reglas establecidas en las instrucciones para el llenado de los libros de trabajo.
Al realizar la transferencia, el nuevo empleador no puede negarse a contratar a dicho empleado.
Tipos de transferencias.
El traslado puede ser por iniciativa del empleador o por iniciativa del propio empleado.
Según el tipo se diferencian:
1. Algoritmo de elaboración de documentos.
2. La redacción de las anotaciones realizadas en los documentos de personal.
3. Responsabilidad del empresario por la exitosa finalización del procedimiento de traslado.
Índice | ||
El iniciador de la transferencia es. | Empleador | Obrero. |
Documentos: la base de la transferencia. | Un documento entre dos empleadores: desde donde se traslada al empleado y hacia dónde se traslada. El documento debe registrar los acuerdos entre estos empleadores que describen las condiciones del traslado y las garantías de aceptación del empleado a través del procedimiento de traslado. Tras un acuerdo entre los empleadores, se puede notificar (informar) al empleado, ya sea oralmente o por escrito, sobre un posible traslado. | No se requieren acuerdos escritos entre los dos empleadores. |
La esencia de la declaración del empleado. | “Estoy de acuerdo con la transferencia a la empresa (insertar nombre)”. | “Por favor despídeme transfiriéndome a otra empresa (o indica el nombre exacto de la organización)” |
Formulación de anotaciones en el libro de trabajo y otros documentos de personal. | con su consentimiento | El contrato de trabajo fue rescindido debido al traslado del empleado.a petición suyatrabajar para otro empleador (o indicar el nombre de la empresa), artículo 77, primera parte, párrafo 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. |
Responsabilidad del empleador de quien se despide al trabajador mediante traslado a otro empleador. | Dado que la transferencia se produce por iniciativa del empleador y con el consentimiento del empleado, el empleador es responsable del éxito de esta transferencia. Si el empleado cumplió con sus deberes y estaba listo para comenzar a trabajar para el nuevo empleador dentro de un mes, pero la transferencia no se realizó (el nuevo empleador no le proporcionó trabajo al empleado), entonces el empleado tiene derecho a regresar a su ex empleador con la presentación de reclamaciones (y posiblemente reintegro a su puesto anterior). | Dado que el iniciador de la transferencia es el propio empleado, éste asume la responsabilidad del éxito de dicha transferencia. Y, si por alguna razón el traslado no se produjo dentro de un mes, entonces el empleado no tendrá la oportunidad de regresar con el empleador anterior y exigir su reintegro en el trabajo. |
Elaboración de documentos de personal.
Al rescindir un contrato de trabajo por transferencia, el algoritmo próximo:
Transferencia por iniciativa del empleador. | Transferencia por iniciativa del empleado. |
Documento – acuerdo entre empleadores. | Declaración del empleado solicitando el traslado del empleado. |
Notificación (información) a un empleado sobre un posible traslado (puede ser escrita, puede ser oral. Además, esta notificación puede ser individual para cada empleado o colectiva). |
|
Declaración del empleado expresando su consentimiento al traslado. |
|
Orden de rescisión de un contrato de trabajo - formulario unificado T-8. |
|
Redacción de una nota - cálculo (para el pago del pago final al empleado, incluida la compensación por las vacaciones no utilizadas). |
|
Hacer una entrada en el libro de trabajo del empleado. y entrega de un libro de trabajo al empleado. |
Sobre el registro orden de rescindir el contrato de trabajo Se recomienda utilizar el formulario unificado T-8 o T-8a del Álbum de Formularios Unificados. Al cumplimentarlo se deben observar las siguientes reglas:
1. Bajo el nombre de la orden se hace referencia al contrato de trabajo, su número y fecha en que termina, y también se registra la fecha de terminación del contrato de trabajo. En este caso, la propia palabra “despido” está tachada.
2. En la sección "Motivos de rescisión (rescisión) de un contrato de trabajo (despido)" hay un enlace a un artículo específico del Código del Trabajo de la Federación de Rusia con un desglose del artículo: art. 77 primera parte, cláusula 5 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: transferencia a otro empleador con el consentimiento (a solicitud) del empleado. Es esta información la que quedará registrada en el libro de trabajo del empleado, por lo que es necesario indicar la redacción exacta y clara de la rescisión del contrato de trabajo.
3. En la columna "Base (documento, número, fecha" se indica un enlace al documento específico que sirvió de base para la rescisión del contrato de trabajo. Esta puede ser una declaración del empleado (en el caso de un traslado en el lugar del empleado iniciativa) o un documento de acuerdo entre los empleadores y una declaración del empleado con el consentimiento para el despido (en caso de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador y con el consentimiento del empleado, además, la fecha y el número de estos documentos). Se debe indicar en el caso de una referencia a la solicitud, el autor de esta solicitud, es decir, el nombre del empleado que redactó la solicitud y su fecha.
4. El empleado deberá conocer la orden mediante su firma con la colocación obligatoria de la fecha de conocimiento.
Formulario unificado No. T-8
Aprobado por resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia
Código |
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Sociedad Anónima Abierta "SMU-13" | formulario OKUD | 0301006 |
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según OKPO | |||||
nombre de la compañía | |||||
Número del Documento | Fecha de preparación |
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ORDEN | 52 | 02.02.2009 |
(orden)
al rescindir (terminar) un contrato de trabajo con un empleado (despido)
Rescindir el contrato de trabajo. de " | 12 | ” | Puede | 02 | GRAMO. | 108 | , |
|||||
fuego | 05 | ” | Febrero | 20 | 09 | GRAMO. | ||||||
(tacha lo que no sea necesario) |
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Tarjeta de tiempo número |
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Sidorov Oleg Ivanovich | 92 |
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Nombre completo |
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Departamento de logística |
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subdivisión estructural |
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Gerente de oficina |
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puesto (especialidad, profesión), rango, clase (categoría) de calificaciones |
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El contrato de trabajo fue rescindido por el traslado del empleado, con su consentimiento, para trabajar para otro empleador (o indicar el nombre de la empresa), artículo 77, primera parte, párrafo 5 Código del Trabajo de la Federación de Rusia
motivos de rescisión (cancelación) de un contrato de trabajo (despido) |
||||||||||||||
Base (documento, número, fecha): | Carta de acuerdo de 15 de enero de 2005 No. 12 entre la Sociedad Anónima Abierta “SMU-13” y la Sociedad de Responsabilidad Limitada “Construction Technologies”, declaración de O.V. con consentimiento de transferencia de fecha 31 de enero de 2005 |
|||||||||||||
declaración de empleado, memorando, informe médico, etc. |
||||||||||||||
Supervisor organizaciones | CEO | Ivánov | V.D.Ivanov |
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(título profesional) | (firma personal) | (transcripción |
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Con una orden (instrucción) el empleado familiarizado: | Sidorov | 5 | ” | Febrero | 20 09 |
Opinión motivada del funcionario electo.
órgano sindical por escrito
(de " | ” | ciudad no. | ) revisado |
Cerrar una tarjeta T-2 personal.
En la tarjeta personal T-2, en el apartado 11 “Causas de rescisión del contrato de trabajo (despido)”, se ingresa la redacción exacta del asiento de la orden, indicando el artículo del Código del Trabajo en virtud del cual se rescinde el contrato de trabajo. y se da la redacción exacta de este artículo.
Además, en este apartado se indica el documento que sirvió de base para la rescisión del contrato de trabajo (orden), su fecha, número, así como la fecha misma en que termina el contrato de trabajo.
Posteriormente, el empleado de RR.HH. (se debe indicar su puesto real) firma en este apartado, confirmando la validez de la información ingresada en la tarjeta personal T-2 del empleado, y el empleado, con su firma, también certifica esta información.
Sólo después de esto la tarjeta T-2 se considera cerrada. Posteriormente, la tarjeta personal T-2 se almacena junto con las tarjetas personales de los empleados despedidos durante 75 años de acuerdo con la Lista de documentos generados en las actividades de las organizaciones, indicando los plazos de almacenamiento.
6. Hacer una entrada en el libro de trabajo del empleado y entregar el libro de trabajo al empleado.
6.1. Realizar una entrada en el libro de trabajo.
Acuerdo
Acuerdo sustantivo, Con., usado comparar a menudo
Morfología: (¿no que? acuerdo, ¿qué? consentir, (¿mira qué? acuerdo, ¿cómo? consentir, ¿acerca de? sobre el consentimiento
1. Por consentimiento Llaman comunidad de puntos de vista, acuerdo mutuo sobre algo. Consentimiento general, mutuo, completo, mutuo. | Acuerdo sobre puntos de vista sobre la crianza de los hijos. | Finalmente llegamos a un acuerdo. | Si no se llega a un acuerdo, la disputa se resuelve en los tribunales.
2. Consentimiento tácito llaman a la coincidencia de las opiniones de alguien, reacciones ante algo que no se expresa con palabras.
Por acuerdo tácito este tema no fue tocado. | Cuidado con los indiferentes: con su consentimiento tácito, la traición y el asesinato existen en la tierra.
3. frase Silencio significa consentimiento significa que el interlocutor equipara la renuencia de alguien a responder o reaccionar ante algo con aprobación, permiso.
4. Por consentimiento llamar al permiso de alguien, una reacción de aprobación a las acciones de alguien.
Expresa tu consentimiento. | Dar consentimiento a la operación. | Para algo se requiere el consentimiento de alguien. | Obtener el consentimiento de los padres para casarse con alguien. | Los números de teléfono se cambian sin el consentimiento del suscriptor.
5. Si se hace algo con consentimiento alguien, esto significa que alguien aprueba, apoya las acciones de alguien.
Disponer del apartamento con el consentimiento del propietario.
6. Por consentimiento Se llaman relaciones pacíficas y amistosas entre alguien.
Buen acuerdo. | Consentimiento entre marido y mujer. | Vive en armonía. | En sus familias reina la paz y la armonía.
7. Si alguien, por ejemplo, asiente con la cabeza como señal de acuerdo, entonces esto significa que esta persona tácitamente está de acuerdo con alguien, aprueba los planes, acciones de alguien, etc.
8. Si alguien es en (pleno) acuerdo con alguien, con algo, entonces esto significa que esta persona no se opone a nadie ni a nada.
La decisión está en pleno acuerdo con la ley. | Actuar de acuerdo con la decisión tomada.
Diccionario explicativo de la lengua rusa de Dmitriev.. D. V. Dmitriev. 2003.
Sinónimos:
Antónimos:
Vea qué es “consentimiento” en otros diccionarios:
El CONSENTIMIENTO es una forma específica de interacción de objetos y procesos, que refleja la combinación espontánea y consciente de los opuestos, su correlación entre sí / logrando armonía, simetría y proporcionalidad de las partes del todo en... ... Enciclopedia filosófica
- (consentimiento) Acuerdo o ausencia de objeciones. Más precisamente, es la aplicación de la voluntad del actor a cualquier acción, propuesta o resultado en el que esta persona asume (o comparte) la responsabilidad de las consecuencias... ... Ciencias Políticas. Diccionario.
Unanimidad, afinidad, unicidad, huelga, solidaridad, unanimidad, unidad, paz, acuerdo, acuerdo, modus vivendi; proporcionalidad, uniformidad, correspondencia, consonancia, armonía, modo, simetría, sinfonía, unísono, conjunto, concierto;… … Diccionario de sinónimos
Acuerdo- Acuerdo ♦ Aceptación Estar de acuerdo significa hacer propio, aceptar, reconocer, decir “sí” a lo que es o será. Ésta es la única manera de vivir, como decían los antiguos griegos, gomologoumenos, es decir, en inextricable armonía con la naturaleza y la razón... Diccionario filosófico de Sponville
CONSENTIMIENTO, consentimiento, cf. 1. solo unidades Una respuesta afirmativa a una solicitud de algo. Hacer o pedir permiso para hacer algo. Hazlo, permiso. Dar consentimiento a algo. Expresa tu consentimiento para hacer algo. "El silencio es una señal... ... Diccionario explicativo de Ushakov
- (aceptación) 1. Una firma en una letra de cambio, que confirma que la persona a quien se emite está de acuerdo con los términos de la letra. Se suele escribir lo siguiente: Aceptado, pagadero en... (nombre y dirección del banco). (Firma) … Diccionario de términos comerciales.
Sin alma, anarquía, teología, traidor, precursor, conciencia, consentimiento. [...] la gran mayoría de los monumentos literarios que se conservan de la Rus del período de Kiev reflejan la influencia bizantino-búlgara. En la lengua eslava eclesiástica existía... ... Historia de las palabras
CONSENTIMIENTO, yo, cf. 1. Uno de los movimientos dentro del sentido del Viejo Creyente (especial). 2. Permiso, respuesta afirmativa a una solicitud. Da. que n. Con el consentimiento del jefe (contando con su consentimiento). El silencio es señal de consentimiento (último). 3. Afinidad, comunidad... ... Diccionario explicativo de Ozhegov
Acuerdo- Requisito ético, según el cual todos los participantes en el experimento o pacientes deben estar de acuerdo con los próximos procedimientos. En el contexto de la investigación experimental, esto también implica que los participantes pueden retirarse del experimento... ... Gran enciclopedia psicológica.
acuerdo- expresar acuerdo demostración dar consentimiento acción dar consentimiento acción lograr acuerdo acción, causalidad esperar acuerdo modalidad, expectativa lograr acuerdo acción lograr acuerdo acción, comenzar a expresar... ... Compatibilidad verbal de nombres no objetivos.
Wikcionario tiene una entrada para "consentimiento". El consentimiento es una respuesta positiva a una solicitud, afinidad. Acuerdo (interpretación) significa ... Wikipedia
Libros
- El consentimiento a la intervención médica es un derecho del paciente y una responsabilidad del profesional médico.
- El consentimiento a la intervención médica es un derecho del paciente y una obligación del trabajador médico (Marco legislativo ruso sobre el derecho del paciente a informar el consentimiento voluntario a la mensajería instantánea médica, Filippov Yuri Nikolaevich, Abaeva Olga Petrovna, Tarychev Vladislav Vitalievich. Este libro de texto contiene una descripción general del marco regulatorio moderno que determina el procedimiento de implementación del derecho del paciente al consentimiento voluntario informado, algoritmo para el registro del mismo...
¡Hola! No todos los gerentes están familiarizados con el despido de un empleado como resultado de su transferencia a otra organización. Ahora le contaremos en detalle todas las complejidades de este procedimiento y le enseñaremos cómo redactar todos los documentos necesarios.
Características del despido en el orden de traslado a otra organización.
Para comprender mejor la profundidad del tema, comencemos con una definición.
Despido por traslado– se trata de la rescisión del contrato (contrato de trabajo) de un empleado con un empleador y su celebración simultánea con otro empleador.
Por ejemplo, un empleado ocupa un puesto permanente en una organización, pero le ofrecieron un trabajo más rentable en otra empresa. Luego podrá trasladarse de un lugar de trabajo a otro. De hecho, el empleado abandona la antigua empresa y consigue trabajo en una nueva.
Pero antes de despedir a un empleado transferido, el gerente debe tener ciertas razones. Esta es una carta de invitación de un futuro empleador a uno actual. Sujeto al consentimiento del empleado y a su solicitud por escrito, el gerente actual puede despedir al empleado transferido.
El Código del Trabajo no prescribe un algoritmo claro para la acción del gerente en este caso. La mención de transferencia a otra organización se puede encontrar en el artículo 77 de este documento. Por lo tanto, al preparar los documentos para el despido por traslado, se hace referencia al artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
De hecho, los directivos de empresas no obtienen muchos beneficios de este proceso. No se puede decir lo mismo de los empleados. En caso de despido de esta forma, el Estado protege los derechos del ciudadano, gracias a lo cual recibe el 100% del empleo.
Si el gerente se niega a despedir al empleado
Si un empleado ha expresado su deseo de dimitir mediante traslado, pero su empleador está en contra, entonces el empleado no tiene más remedio que marcharse por su propia voluntad. En este caso, el empleado queda sin protección ante el nuevo directivo.
Es decir, si el despido se produce por traslado, entonces la parte receptora debe contratar al empleado dentro de un mes, de lo contrario puede acudir a los tribunales. Por decisión judicial, pueden reintegrarlo a su lugar de trabajo anterior u obligar al director de la empresa receptora a contratar a este empleado.
Si el despido se produce por voluntad propia, entonces no habrá nadie a quien presentar un reclamo.
Traducción y procesamiento
En caso de despido por traslado, la parte que despide podrá obligar al empleado a trabajar por un período de 2 semanas. Durante este tiempo, el gerente podrá encontrar un empleado que reemplace al despedido.
Podrá rescindirse anticipadamente, por acuerdo de todas las partes. En este caso, el empleado no tendrá que trabajar las 2 semanas requeridas.
Tipos de transferencias
El despido por traslado puede ser externo o interno.
Transferencia interna (traslado dentro de la empresa) es cuando el empleador permanece sin cambios, pero el puesto del empleado, lugar de trabajo, etc. Dicho traslado puede ser permanente o temporal.
Traducción externa (transferencia a otra empresa): ocurre cuando un empleado pasa de un empleador a otro. Al mismo tiempo, en el nuevo lugar de trabajo están obligados a contratarlo únicamente para un puesto permanente.
En cualquier caso, el consentimiento del empleado es un requisito previo para el traslado.
Opciones de despido por orden de traslado a otra organización
Hay varias opciones para despedir a los empleados transferidos. Todo depende de quién tome la iniciativa.
Opción 1: El empleado encontró de forma independiente la organización donde le gustaría trabajar.
Si el jefe de esta organización está dispuesto a contratar a un empleado, entonces escribe una carta de invitación dirigida al jefe actual, donde confirma que está dispuesto a contratar a su empleado.
Esta notificación por escrito se enviará por correo o se entregará personalmente al titular. Si está de acuerdo con la transferencia, el empleado escribe en orden de traducción, sobre la base de la cual se emite una orden de despido, se realiza un asiento en el libro de trabajo, una tarjeta personal, se realiza el pago final y se emiten los documentos en mano (libro de trabajo y certificado de ingresos de 2 años).
Con ellos, el empleado se dirige a un nuevo lugar de trabajo, donde es contratado.
Opción 2: La iniciativa proviene del gerente.
Hay ocasiones en las que una organización necesita urgentemente reducir su fuerza laboral o despedir a parte del personal. En este caso, el empleador puede encontrar de forma independiente un nuevo lugar de trabajo para el empleado. Los gerentes discuten todos los matices y reciben del empleado el consentimiento por escrito para el traslado. Se firma un convenio tripartito, en el que se especifica el puesto, salario, condiciones de trabajo, etc.
Cada una de estas opciones tiene sus propias características. Por tanto, cualquier directivo necesita conocer y poder cumplimentar toda la documentación necesaria. Ahora analizaremos cada opción de traducción en detalle para que conozcas todos los entresijos de este procedimiento.
Instrucciones paso a paso para el despido de un traslado iniciado por un empleado
- El empleador actual recibe una carta de invitación de una organización que está lista para contratar a su empleado. Está redactado en cualquier formato con membrete de la organización. Debe indicar el puesto para el cual se contrata al empleado y la fecha aproximada de empleo. A veces, dicha carta indica el monto del salario futuro, pero esto no es necesario.
- Un empleado que quiere trasladarse escribe una declaración dirigida al director de la organización indicando que quiere dimitir debido al traslado.
- Después de firmar la solicitud, se envía una carta a la organización que empleará al empleado despedido, confirmando el traslado. Este punto es opcional y la carta se redacta para consideración de la gerencia.
- A continuación, el jefe de la empresa crea una orden, donde es necesario indicar por iniciativa de quién se realiza el traslado “En el orden de traslado a solicitud del empleado”. Además, la orden debe hacer referencia al párrafo 5, parte 1, del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
- Una vez firmado el pedido, se inscribe en el Registro de Pedidos de Personal.
- La orden deberá comunicarse al empleado por escrito.
- Posteriormente, en la tarjeta personal del empleado (T-2) en la cuarta página, se hace un asiento sobre el despido del empleado, donde también se hace referencia al art. 77 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleado debe estar familiarizado con todos los registros, tras lo cual pone su firma en la tarjeta.
- Después de esto, el apropiado entrada en el libro de trabajo empleado, según las Instrucciones para la cumplimentación del libro de trabajo.
Hay 2 opciones de grabación:
Además, el libro de trabajo indica el número de la orden de despido y su fecha. El asiento deberá hacerse sin abreviaturas, certificado con el sello y firma del administrador.
- El último día hábil, el empleado recibe su pago mediante la emisión de una nota de liquidación (formulario T-61). Así, el empleado recibe una compensación por vacaciones y salario por los días trabajados.
- Después de lo cual el ex empleado recibe un libro de trabajo. Se debe hacer un asiento al respecto en el Libro de Contabilidad de los Libros de Movimiento de Trabajo, donde el empleado pone su firma.
- Además del libro de trabajo, se emite un certificado de salario de 2 meses.
- Después de esto, el empleado despedido está obligado a encontrar un nuevo trabajo en el plazo de 1 mes.
- Al registrarse en una nueva ubicación, se anota en todos los documentos relevantes que se ha aceptado para la transferencia.
Despido de un empleado con su consentimiento (la iniciativa proviene del gerente)
Esta versión del procedimiento de transferencia es similar a la anterior, por lo que no nos repetiremos, sino que hablaremos de las diferencias y características de la transferencia por iniciativa del gerente.
- Los jefes de empresa acuerdan entre ellos que uno despide al empleado y el segundo contrata. Esto se puede confirmar mediante una carta de invitación (como en la primera opción).
- Después de eso, el propio empleado debe estar familiarizado con el próximo traslado. Se le deberá informar por escrito sobre el puesto que ocupará, las condiciones de trabajo y el monto del salario. Si un empleado no está de acuerdo con un traslado, nadie puede obligarlo a cambiar de trabajo.
Si el empleado está de acuerdo con la transferencia, puede escribir "Acepto la transferencia" en la notificación escrita, agregando una fecha y una firma. Se redacta un acuerdo tripartito.
- Después de lo cual la parte receptora recibe una carta de confirmación.
- En una empresa donde se despide a un empleado, el gerente emite una orden de despido que establece que el despido se produce con el consentimiento del empleado. También es necesario hacer referencia al artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
- Luego de lo cual se realizan las anotaciones correspondientes en el libro de trabajo y tarjeta personal, que también indican que el despido se realiza con el consentimiento del empleado. . Anteriormente en la primera versión se analizó un modelo de registro de despido en el orden de transferencia en el libro de trabajo.
- Todos los registros y órdenes deben presentarse al empleado con su firma.
- Se realiza una liquidación con el pago de todas las indemnizaciones, tras lo cual se emite un libro de trabajo y un certificado de ingresos por 2 años.
Documentos básicos para el registro de despido.
Todas las cartas están escritas en cualquier forma. La solicitud del empleado y la orden del gerente deben redactarse de acuerdo con todas las reglas. A continuación te proporcionamos una tabla con la que podrás redactar correctamente el documento necesario.
Solicitud de un empleado | 1. Nombre del destinatario; 2. Nombre completo del empleado; 3. Título del documento (solicitud); 4. La esencia de la frase “Por favor, despídame...”; 6. Firma. |
Orden de despido (orden) | 1. Nombre de la organización; 2. Nombre del documento y su número (Nº de pedido...); 3. Fecha de compilación; 4. Método de rescisión del contrato de mineral; 5. Nombre completo del trabajador despedido; 6. Número de personal, puesto; 7. Base de cálculo; 8. Información sobre los documentos disponibles que confirmen la legalidad del despido por traslado; 9. Fecha y firma del administrador; 10. La columna "He leído la orden", donde el empleado que renuncia pone su firma. |
Indemnización por despido por traslado
El último día laborable se realiza el pago completo al empleado. En la mayoría de los casos, se trata de un pago por los días trabajados y una compensación por las vacaciones.
Veamos cómo se calcula la compensación con un ejemplo.
Ejemplo: Supongamos que un empleado renuncia el 30 de junio de 2016, pero no se fue de vacaciones este año. Si sus vacaciones anuales son de 24 días, la empresa deberá pagarle una indemnización de 12 días.
Dejar en transferencia
Cuando un empleado llega a trabajar a un nuevo lugar de trabajo, su licencia no se conserva. Puede irse de vacaciones no antes de 6 meses. Las excepciones son:
- Ir de baja por maternidad;
- Si el trabajador despedido es menor de 18 años;
- Registro de licencia por parte de un empleado que sea padre adoptivo de un niño menor de 3 meses.
¿Quién puede ser despedido por traslado?
Cualquier empleado puede ser despedido de esta forma si ha dado su consentimiento o ha tomado la iniciativa por su cuenta. Entran en esta categoría las madres solteras, las madres numerosas, las mujeres en baja por maternidad, etc.
Ventajas y desventajas del despido
Consideraremos todos los aspectos positivos y negativos del despido por traslado en la tabla.
Conclusión
El despido por traslado a otra organización es un proceso sencillo. Pero, sin embargo, requiere ciertos conocimientos por parte del responsable y del departamento de RRHH. Esperamos que después de leer nuestro artículo haya aprendido muchas cosas nuevas y ahora pueda presentar fácilmente un despido por una transferencia de cualquier complejidad.