Понятие "планирование карьеры" включает определение пути индивидуального профессионального развития. Под карьерой понимается прежде всего продвижение сотрудника по служебной лестнице, это часть его жизни, связанная с производственно-хозяйственной или профессиональной деятельностью. Карьера дает человеку мотивы, цели, развивает способности, ожидания, которые могут быть реализованы. Для каждого человека успешная карьера понимается по-своему, т.е. носит субъективный характер. Планирование карьеры означает предварительное осмысление занимаемых в будущем должностей и требований к ним. Оно является частью системного развития персонала. Отсюда и сама карьера носит системный характер.
Карьера как система. Если на предприятии систематически занимаются планированием карьеры сотрудников, это означает, что там используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. Современная структура карьеры как производственной системы включает шесть основных позиций:
" Пространство перемещений". Речь идет о возможности карьеры со стороны предприятия путем "поставок" должностей и занятия, что зависит от организационных структур, штатных расписаний и форм самой карьеры или, говоря спортивным языком, "беговых дорожек".
Причины и основания для перемещений. Речь идет о возможности занятия вакансий, о возникновении самих вакансий, появляющихся при освобождении должностей, а также при создании определенной обстановки вокруг еще занятых должностей. Существует множество причин возникновения вакансий, например создание должности под конкретного человека, которого надо освободить от занимаемой им в настоящее время должности.
Направления перемещений. Существуют три направления: вертикальное, горизонтальное (ротация) и горизонтальное, перспективную проектную группу.
Профили перемещений. Они возникают в случае стабильности занимаемой позиции и характерны для крупных предприятий со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными (однородными) должностями. Карьера здесь определяется только положением на иерархической лестнице, т.е. это вариант вертикального перемещения, но с сохранением профиля обязанностей. На малых предприятиях он невозможен.
Частота перемещения и скорость продвижения. Речь идет о профессиональной карьере, например от экономиста до главного экономиста. Она определяется временем пребывания сотрудников на своих должностях и зависит прежде всего от барьеров, которые существуют между уровнем иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.
Уровень активности предприятия при решении вопросов карьеры сотрудников. Предполагает проведение мероприятий с целью активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. Эта позиция зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития.
Одним из подходов к систематизации потенциального карьерного перемещения является так называемый "портфель ресурсов личности", разработанный с помощью критериев результативности потенциала развития по результатам опроса 55 менеджеров, находящихся на различных фазах карьеры.
Руководящие силы должны занимать должности, на которых у них достаточно шансов на успех и свободу действий.
" Любители задавать вопросы " способствуют развитию и выявлению проблем организации.
Исполнители работ ценны тем, что видят перспективу развития по крайней мере своей должности и могут содействовать успеху.
Что касается так называемых "попутчиков ", то они работают неэффективно, но при попустительском стиле руководства в бюрократической организации умеют маскироваться под эффективных исполнителей, имитируя занятость и высокую результативность. Если организация достигает критической массы "попутчиков", в ней начинаются личностные конфликты и исчезают вопросы по поводу работы, потому что нет самой работы.
Руководствуясь Human Resources Portfolio, сотрудники могут осмыслить свое место в организации и разобраться в причинах своей карьерной ситуации. Перемещение может произойти в результате собственного решения человека, однако если позиция в организации относительно такого решения отрицательна, то он, обладая достаточной активностью, ищет пути реализации карьерных целей на другом предприятии либо направляет свою энергию па изменение позиции на данном предприятии. Если сотрудник достиг вершин собственного потенциала в вопросах карьеры, то он направляет энергию на внепроизводственные цели, на поиск ситуации, в которой может быть использован оставшийся потенциал развития.
Ряд исследователей карьеры включают в концепцию HRP еще одну переменную - "мобильность позиции". Имеется в виду использование потенциала ориентированного направления, например при потребности в карьере менеджера. В этом случае разрабатываются индивидуальные мероприятия по анализу ситуации и улучшению способностей сотрудника.
Цели планирования карьеры. Система карьеры всегда ориентирована на выполнение определенных задач.
Производственные цели. В общем виде стратегически такие цели обозначаются благодаря тому, что с помощью планирования карьеры исследуется деловая и экономическая оптимизация работы предприятия. Деловая оптимизация может вызываться решениями по вопросам карьеры, с помощью которых достигается идеальное соотношение между требованиями должностей и квалификацией сотрудников. Если на одно вакантное место претендует несколько кандидатов, то при выборе одного из них следует руководствоваться производственными целями, которые могут противоречить индивидуальным целям остальных сотрудников.
Решение проблем карьеры сотрудников включает и экономическую оптимизацию. Оптимальное соответствие требований рабочих мест и квалификации работников дает возможность лучшего использования потенциала личности и содействует экономическому росту предприятия. Очевидно, что планирование карьеры вносит вклад в производительность труда, мотивацию сотрудников и улучшает их персональное развитие.
Индивидуальные цели. Они являются основой взаимосвязанных между собой индивидуальных целей и определяют пути реализации. Приведем десять возможных карьероориентированных индивидуальных целей (рис. 6.3).
Интересна структура мотивов карьеры, полученная в результате исследований анкетирования 2500 руководителей западных фирм, которые отвечали на вопрос: "Что могло побудить Вас к изменению занимаемой в настоящее время должности?" Результат опроса оказались следующими:
более высокий доход (42 %);
большая компетентность и влияние (38 %);
большая самостоятельность (31 %);
деятельность без указаний сверху (26 %);
лучшие возможности развития (23 %);
большая безопасность рабочего места (11 %).
Большое место в структуре мотивов карьеры занимает возраст. Результаты исследований таковы, что примерно половина руководителей зрелого возраста считают свои карьерные или профессиональные устремления жизненно важными. Среди молодого руководящего персонала этой точки зрения придерживаются только 23 %.
Предложения возможных путей карьеры (формы "беговых дорожек"). Возможность карьеры определяется, во-первых, иерархической структурой предприятия и, во-вторых - экономическим состоянием предприятия. Стимулами карьеры могут быть:
делегирование компетентности и ответственности на более низкие уровни, образование автономных рабочих групп;
использование ротации;
реструктуризация предприятия;
активная работа с резервом кадров;
использование практики дублеров руководителей;
создание проектных групп;
карьера "без должности руководителя".
Процесс планирования карьеры. Оптимальным вариантом процесса планирования карьеры является полное соответствие производственных целей индивидуальным, когда сотруднику удается занять один из постов в производственной иерархии в соответствии со структурой его возможностей, а предприятие создает необходимые условия для их реализации.
Если индивидуальные потребности в карьере и ее производственная система не совпадают, то для обеих сторон могут иметь место негативные последствия, выражающиеся в том, что поддерживающий карьеру личностный потенциал не реализуется в результатах работы лучшим образом. Тогда возникают "любители задавать вопросы" и "трудные сотрудники" Компромиссом в этом случае может быть конкуренция между сотрудниками в процессе групповой работы, эффективность которой зависит от межличностных отношений, приобретающих характер конфликтов.
Негативные последствия можно предотвратить или уменьшить, если цели сотрудников и предприятия идентифицировать, привести в соответствие друг с другом и только после этого планировать мероприятия с учетом производственных требований индивидуальных целей. Для этого предлагается проведение определенных действий, создающих план карьеры из интегрированных составных частей планирования персонала (плана персонала) (рис.6.5)
Процесс сотрудничества не ограничивается формулировкой цепей и их согласованием. Он включает также ответственность за мероприятия плана, а также предполагает совместную деятельность, направленную на достижение общих целей. Огромное влияние на развитие персонала оказывают занимаемые им должности и время работы на них.
При планировании индивидуальных карьер определяется горизонт планирования, что необходимо в связи с динамикой требований карьер должностям, функциональным областям и уровням Правления.
Успех планирования карьеры обеспечивают:
принцип результативности работы;
тщательный анализ шансов на продвижение;
планирование не более чем на один - два уровня производственной иерархии и на короткий период времени - два-три года; доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей;
знание "портфеля" ресурсов личности.
Таким образом, планы карьеры являются сложными образованиями, поэтому для продвижения к каждому запланированному занятию должности может быть несколько путей. Предприятие в лице, например, начальника отдела кадров разрабатывает "за сотрудника" несколько альтернативных путей его продвижения.
При одновременном планировании нескольких карьер для ряда должностей могут быть использованы метод попарных сравнений и табличный анализ решений.
Часто при планировании карьеры применяется принцип «синьора», когда учитываются возраст, опыт, стаж работы на данном предприятии, родители, семейное положение. Этот принцип находит применение в основном в высокобюрократических учреждениях, где достижение производственных целей возможно, только если данный принцип не противоречит квалификации сотрудников, для которых планируется карьера. Принципа «синьора» придерживаются сотрудники, ориентированные на безопасную работу.
План карьеры сотрудников оказывает положительное влияние на успех предприятия только в том случае, если соблюдаются следующие требования при его составлении:
объективная оценка соответствия квалификации должности;
соответствие запланированных должностей целям личного развития;
непрерывность планирования с учетом изменившихся обстоятельств;
взаимосвязь между фазами карьеры и жизненного пути.
Часто карьеру сотрудников планируют их руководители. В этом случае речь идет о внедрении системного и регулярного планирования карьеры в рамках разработанной централизованной концепции развития персонала и фирменного стиля работы с ним.
Карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
На формирование карьеры оказывают влияние две группы условий: объективные - не зависящие от человека, и субъективные.
Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д.
При планировании карьеры различают три типа целей : личные, предметные и инструментальные.
Некоторые цели карьеры:
Заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;
Получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
Занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;
Иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
Работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;
Иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
Иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;
Иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Виды карьеры:
1. Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.
2. Карьера межорганизационная. В отличие от предыдущей, все стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
Эти два вида могут быть специализированными и неспециализированными.
3. Специализированная карьера. Стадии карьеры конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках одной профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
4. Неспециализированная карьера. Все стадии проходятся в рамках различных профессий как в одной так и в разных организацияъ. Пример – Япония: руководитель должен работать специалистом на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции, должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на к-л должности более 3ез лет.
5. Карьера вертикальная. Подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
6. Карьера горизонтальная. Либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в орг.структуре(н-р, руководитель временной группы); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени.
7. Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
8. Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи.
В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Практика показала, что работники часто не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму - формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер).
Сотрудник: Первичная ориентация и выбор профессии, выбор организации и должности, ориентация в организации, оценка перспектив и проектирование роста, реализация роста.
Менеджер по персоналу: Оценка при приеме на работу, Определение на рабочее место, Оценка труда и потенциала сотрудников, Отбор в резерв, Дополнительная подготовка, Программы работы с резервом, Продвижение, Новый цикл планирования.
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) - Оценка результатов труда, Оценка мотивации, Организация профессионального развития, Предложения по стимулированию,Предложения по росту
Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.
Управление деловой карьерой - это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управлением своей деловой карьеры занимается и каждый отдельный работник. Чтобы эффективно управлять своей карьерой, необходимо составлять личные планы.
Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры .
1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.
2. Разработка плана развития карьеры - определяют потребности, обозначает должности, которые хотел бы занять, которые соотносится с возможностями фирмы.
3. Реализация плана развития карьеры.
4. Оценка достигнутого результата и корректировка плана, как правило, один раз в год.
Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов:
оценка жизненной ситуации,
постановка личных конечных целей карьеры
частные цели и планы деятельности.
В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой , которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.
Служебно-профессиональное продвижение - серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений по различным должностям, способствующая развитию организации и личности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. Различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя (функциональных и линейных руководителей).
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует конкретные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Введение
планирование карьера кадровый
Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Причина внимания к управлению персоналом - условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы - конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
В данной контрольной работе рассматриваются основные этапы и методы, роль кадровых служб в планировании карьеры сотрудников, а также значение планирования карьеры для организации и работника. Целью данной работы является изучение места и роли планирования карьеры в практике управления персоналом.
1. Значение планирования карьеры для организации и работника
Управление персоналом - одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. Управление персоналом в современных социально-экономических условиях приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации .
Карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа. Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера, а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.
Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности .
Цели карьеры состоят в том, чтобы:
Профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;
Работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
Условия работы усиливали возможности человека и развивали их;
Работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;
Труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;
– работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.
Планирование предусматривает:
– выявление возможностей индивидуума, его наклонностей и потребностей в развитии;
– проведение мероприятий, обеспечивающих использование выявленных возможностей и удовлетворение потребностей в развитии.
Планирование карьеры не гарантирует продвижение по службе или получение нового назначения. Оно способствует развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие квалификации персонал возможностям, которые могут представиться в будущем.
План карьеры - это план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности. Руководителю следует узнать у сотрудника, на какую должность работник рассчитывает при достижении пенсионного возраста, и оказать ему помощь в подготовке плана, обеспечивающего достижение цели. Руководство должно дать сотруднику время на разработку плана продвижения по службе и всячески стимулировать выполнение этой работы. Работник должен самостоятельно определить первоочередные и перспективные задачи .
Планирование карьеры позволяет увязать планы профессионального роста сотрудников с задачами организации. Сотрудники и руководители должны ориентироваться на профессиональный рост в рамках организации. Если карьера сотрудника связана с организацией, он становиться ее неотъемлемой частью, интересуется ее проблемами, содействует благополучию и росту, так как его профессиональный рост прямо зависит от успехов организации.
Однако карьера работников, учет их потенциальных возможностей во многом определяются структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работников, а также морально-этическими нормами и другими факторами.
Трудовая карьера в большой степени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника - от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации и т.п. Многообразие факторов, их комбинации применительно к отдельным работникам обусловливают и многообразие видов трудовой карьеры работника .
Трудовой путь работника может быть стабильным, если длительное время его деятельность протекает в рамках одной должности (рабочего места одного социального ранга), и динамичным, связанным с частой сменой рабочих мест, должностей, видов деятельности.
Динамичный трудовой путь в зависимости от направленности переходов можно подразделить на горизонтальный - без переходов индивида между рабочими местами различных социальных рангов и вертикальный - с переходом на рабочие места более высоких социальных рангов. Часто в литературе понятие карьеры связано именно с вертикальными перемещениями работника вверх по служебной лестнице, изменением его статуса .
2. Основные методы и этапы планирования карьеры
Практика планирования в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Личные потребности и потребности фирмы могут совмещаться разнообразными способами. Наиболее широко распространяющимися является неформальное консультирование специалистами-кадровиками и консультирование непосредственно руководителями. Более формальными и быстро распространяющимися, но менее широко применяемые практиками, являются специальные семинары и особые центры самооценки.
Неформальное консультирование.
Обязанности управленческого штата в организациях часто включают услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы (поскольку они являются важными факторами, определяющими ожиданиями, связанные с карьерой). Поэтому консультации в этой области рассматриваются фирмой как услуга своим служащим, хотя не основная.
Консультация со стороны руководителя обычно является частью оценки исполнения обязанностей работника. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем - таким образом пробуждается интерес к планированию карьеры.
Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка, но и в целом по организации. Однако они обычно имеют ограниченную информацию обо всей организации, поэтому часто возникает необходимость применить более формальные и систематические подходы.
Формальное консультирование.
Растет число фирм, использующих различные оценочные центры и центры развития. Обычно практикуется обслуживание определенных групп. Особое внимание уделяется и «очень способным» и «быстро шагающим» кандидатам.
В таких центрах сначала определяются сильные и слабые стороны в следующих областях: коммуникация, установление целей, принятие решений и разрешение конфликтов, отбор, обучение, анализ проблем .
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:
Достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
Обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
Обеспечение открытости процесса управления карьерой;
Устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
Повышение качества процесса планирования карьеры;
Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
Изучение карьерного потенциала сотрудников;
Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
Определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Организация работы по планированию и реализации карьеры работников также включает:
Ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;
Регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;
Разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;
Перемещение работников по трем направлениям:
вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства .
Таким образом, ступени рабочей карьеры - это рост профессионального мастерства, повышение квалификации (квалификационное продвижение), освоение смежных профессий, обучение новой более сложной специальности (профессиональное продвижение).
Различают карьеру профессиональную и внутриорганизационную. Профессиональная карьера - это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле (в своей отрасли деятельности), которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника. Она может реализовываться на различных предприятиях (в организациях).
Внутриорганизационная карьера - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
Вертикальной карьеры - должностной рост;
Горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
центростремительной карьеры - продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).
Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье .
С точки зрения специалистов по управлению для сотрудника планирование профессиональной карьеры означает:
Более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
Более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
Возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
Повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Для организации планирование карьеры означает:
Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
Возможность планировать профессиональное развитие сотрудников с учетом их личных интересов;
Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Методом планирования объемов продвижения рабочих является комплексный баланс квалифицированных рабочих кадров. Причем обеспечение дополнительной потребности (на расширение производства, на замену выбывших по различным причинам) планируется прежде всего за счет претендентов на продвижение из числа рабочих данного предприятия .
3. Роль кадровых служб в планировании карьеры сотрудников
В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Отдел кадров традиционно представлял собой самостоятельное структурное подразделение предприятия, подчиненное либо руководителю предприятия, либо его заместителю по кадровой работе. В зависимости от вида и отраслевой принадлежности предприятия, количества и структуры кадрового потенциала изменилась структура и численный состав самой кадровой службы.
Кадровая служба - совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки .
Целями кадровой службы предприятия являются:
Повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
Повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
Обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Роль кадровой службы заключается в функциях, которые она выполняет:
1. Обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск: специалистов, заключение контрактов, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, прекращение контрактов, перемещение кадров.
2. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
3. Оформление трудовых правоотношений.
4. Новая функция для отделов кадров - организация оплаты труда, подразумевающая аттестацию рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда.
5. Выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее.
6. Развитие отношений с органами рабочего самоуправления.
7. Координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.
8. Обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами.
Рассматривая непосредственно сами перспективы кадровых служб, можно говорить о перестройке их деятельности, которая должна осуществляться в следующих направлениях:
1. обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;
2. широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников.
Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия.
Так как кадры играют главную роль в производственном процессе, то на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая включает в себя:
Отбор и продвижение кадров;
Подготовку кадров и их непрерывное обучение;
Наймы работников в условиях неполной занятости;
Расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; стимулирование труда;
Совершенствование организации труда; создание благоприятных условий труда для работников предприятия.
Кадровая политика должна быть направлена на достижение целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т.п.
Обучение и повышение квалификации занимает важное место в процессе управления персоналом. благодаря тому, что многие предприятия поступают подобным образом, общий уровень подготовки персонала повышается. Обучение и повышение квалификации персонала важны по ряду причин: изменения характера труда, структурные изменения в экономике, возникновение потребности в работниках нового профиля, необходимого развития личности .
4. Практика планирования ка рьеры сотрудников в организации
Есть мнение, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах.
Планирование карьерного роста проводится начальником бухгалтерии, как и перевод с одной должности на другую. При овладении всех навыков на своем участке, могут быть возложены какие-либо новые обязанности. Я нахожусь на государственной службе, поэтому особых перемещений по карьерной лестнице у нас нет.
Заключение
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Повышение роли персонала и изменение отношения к нему связано с изменениями в производстве.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это по сути дела процесс постоянный.
Управление карьерой следует начинать уже при приеме на работу. Когда Вас принимают на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формулирующие Ваши требования. Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила: не теряй времени на работу с безынициативным, неперспективным начальником; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится (или вскоре станет) вакантным.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.
Список литературы
1. Глазов М.М. Управление персоналом. Анализ и диагностика персонал-менеджмента. СПб.: Андреевский издательский дом, 2010. - 251 с.
2. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом. М.: ЕАОИ, 2008. - 200 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2010. - 365 с.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. М.: Инфра-М, 2009. - 301
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие и разновидности карьеры, оценка ее роли и значение в жизни работника. Этапы ее построения для сотрудников предприятия. Организационно-экономический анализ ООО "Новгороднефтепродукт", система планирования карьеры персонала и ее совершенствование.
курсовая работа , добавлен 10.04.2014
Понятие карьеры в управлении персоналом, ее виды. Сущность планирования и контроля деловой карьеры работником, связь между этапами карьеры и потребностями. Методы планирования карьеры: формальное и неформальное консультирование, премирование и льготы.
реферат , добавлен 14.05.2012
Планирование карьеры в организации как актуальный инструмент для повышения качества и мотивации труда сотрудников. Исследование основных этапов деловой карьеры работников. Анализ системы планирования карьеры в сельскохозяйственном кооперативе "Кенонский".
курсовая работа , добавлен 27.03.2016
Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
курсовая работа , добавлен 27.11.2009
Общая характеристика карьеры, особенности процесса ее планирования. Сущность, виды и типы развития карьеры. Карьера как объект управления и планирования. Система кадровой подготовки как основное направление работы кадровых служб ОАО "Газпром".
дипломная работа , добавлен 10.11.2010
Особенности профессиональной и внутриорганизационной карьеры: типы, этапы, фазы роста. Анализ системы планирования карьеры в Сберегательном банке. Процессы индивидуального планирования карьеры. Подготовка и обучение перспективного и оперативного резерва.
курсовая работа , добавлен 10.12.2012
Понятие карьеры, ее классификация и разновидности, характеристика и отличительные признаки. Направления реализации внутриорганизационной карьеры, ее цели и задачи. Подходы к построению карьеры в зависимости от самооценки и уровня притязаний работника.
презентация , добавлен 26.05.2009
Сущность внутриорганизационной карьеры, методы планирования и основные стадии ее развития. Характеристика прогрессивных, трендовых и флуктуационных параметров профессионального роста. Содержание системы "двойной лестницы карьеры", механизм ее продвижения.
контрольная работа , добавлен 20.09.2010
Факторы, способствующие карьерному росту. Планирование и развитие карьеры, определение целей развития работника предпринимательской организации и путей, ведущих к их достижению. Способы достижения успешной карьеры, разнообразие подходов к ее типологии.
реферат , добавлен 23.05.2016
Ознакомление с отечественной технологией планирования трудовой карьеры. Изучение особенностей влияния психологических качеств сотрудника на планирование продвижения в организации. Влияние мотивации на стимулирование сотрудников к карьерному росту.
Управление карьерой представляет собой научно обоснован-ное рациональное определение сроков занятия должностей с уче-том пожеланий и возможностей работников. Это управление разви-тием персонала в нужном для организации направлении.
Главная задача планирования и развития карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.
Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, веду-щих к их достижению. Развитием карьеры называют те дейст-вия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.
Правила управления деловой карьерой представляют собой принципы поведения индивида по планированию и осуществлению служебного роста.
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. Личный жизненный план карьеры состоит из трех основных разделов: оценка жизненной ситуации, постановка личных конечных це-лей карьеры и частные цели и планы деятельности.
Развитие карьеры создает определенные преимущества для работника и для организации: для работника - удовлетворенность трудом, повышение конкурентоспособности на рынке, возможность пла-нировать профессиональный рост, и высо-кая лояльность сотрудников, сокращение текучести кадров и повышение производительности туда — для организации.
В рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой, которые выполняют: дирекция, служба управления персоналом, начальники функциональных подразделений, консультационные центры, профсоюзные комитеты.
Планирование карьеры - это управление развитием персона-ла в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвиже-ния работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предпо-лагаемым увольнением с работы.
В процессе планирования учитываются три стороны: работ-ник - ответственный за собственную карьеру; руководитель - яв-ляющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов - осуществляющий управление процессом развития карьеры сотруд-ника в организации.
Преимущества планирования карьеры:
1) более высокая степень удовлетворенности от работы в организации;
2) повышение материального благосостояния и жизненного уровня;
3) более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать иные стороны собственной жизни;
4) возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности ;
5) повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Специалист по планированию карьеры - это специалист службы управления персоналом, составляющий графики должно-стных продвижений работников вплоть до пенсии. В график вклю-чаются: повышение заработной платы, повышение образовательно-го уровня, сохранение квалификации, переквалификация.
Выделяют несколько этапов управления планированием карьеры:
1. Обучение нового сотрудника, основанное на планировании и развитии его карьеры.
2. Разработка плана развития карьеры. При этом сотрудник оп-ределяет свои потреб-ности, обозначает должности, которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.
3. Реализация плана развития карьеры, которая зависит от:
Резерва работы в занимаемой должности;
Профессионального и индивидуального развития;
Эффективного партнерства с руководителем;
Заметного положения в организации.
4. Оценка достигнутого результата. Проводится, как правило, один раз в год. По результатам оценки проводится корректировка плана развития карьеры.
Процесс развития карьеры определяется следующими пока-зателями:
Текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетво-ренностью организа-ции конкретным работником;
Продвижением в должности;
Занятием освободившихся ключевых должностей;
Проведением опросов сотрудников, участвующих в планиро-вании и развитии карьеры.
Отражением планирования карьеры в организации является карьерограмма. Карьерограмма представляет собой графическое описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Плани-рование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.
Управление деловой карьерой представляет собой комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по пла-нированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей органи-зации и самого работника.
Мероприятия по управлению деловой карьерой повышают пре-данность работника интересам организации; повышают производи-тельность труда; уменьшают текучесть кадров и более полно рас-крывают способности человека.
Механизм управления карьерой персонала - совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный пе-риоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рас-считывать на продвижение по службе.
Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного най-ма, распространенная в Японии. Эта система возникла после Вто-рой мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффек-тивность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пен-сию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сме-нить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании.
Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполнять какую-либо отдельную функцию. Под-нимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возмож-ность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Многие японские руководители на ранних этапах карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний, которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет, и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкреплен-ным к тому же личным опытом.
Управление персоналом Шевчук Денис Александрович
8.5. Планирование карьеры
8.5. Планирование карьеры
Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри– и внеорганизационной реальности и главное – со своими собственными целями, желаниями и установками.
Типы и этапы карьеры
Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.
Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).
Внутриорганизационная карьера – связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:
Вертикальной карьеры – должностной рост;
Горизонтальной карьеры – продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
Центростремительной карьеры – продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.
Встречаясь с новым сотрудником, специалист по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:
Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале професионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:
Выбор карьеры
Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.
Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.
Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:
Тип П - “человек – природа”, если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.
Тип Т - “человек – техника”, если главный, ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.
Рис. 8.3. Типология личностей Дж. Голланда
Тип Ч - “человек – человек”, если главный, ведущий предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.
Тип З - “человек – знак”, если главный, ведущий предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Тип Х - “человек – художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда – художественные образы, условия их построения.
Специалист по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии :
Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры – временной период развития личности и фазы развития профессионала – периоды овладения деятельностью.
В соответствии с фазами развития профессионала различают:
оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;
интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.
Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:
Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму , формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься специалист по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:
Условия карьеры . Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:
Среди объективных условий карьеры:
Высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
Длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
Показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
Показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Специалист по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
Данный текст является ознакомительным фрагментом. Из книги Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса автора Балашова Екатерина АндреевнаНовая должность: планирование карьеры, формы сопровождения профессионального роста сотрудника В последнее время создание в гостиницах дополнительных возможностей для карьерного роста воспринимается как одна из основных задач службы по персоналу. Удержать
Из книги Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги автора Майстер ДэвидПланирование карьеры Следующая стадия обсуждения – планирование карьеры. Вопрос «Какова моя роль на фирме?» неотделим от вопроса «Как я справляюсь со своей работой?» При планировании своей карьеры предпочтительны те пути ее развития, которые принесут реальную пользу
Из книги Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие автораПланирование карьеры и развития А. Мэйо описывает различные системы управления карьерой, называя их так: процессы планирования индивидуальной карьеры, процессы совместного планирования карьеры, а также организационные процессы18. Процессы индивидуального планирования
Из книги Организационное поведение: учебное пособие автора Спивак Владимир Александрович9.2. Карьера как форма развития трудового потенциала работника. Планирование карьеры Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице организации в рамках того рода деятельности, который был им избран в начале трудовой
Из книги Управление персоналом: учебное пособие автора Спивак Владимир АлександровичГлава 10 Планирование карьеры 10.1. Что такое карьера?10.2. Карьерные факторы современного мира10.3. Современные представления о карьере10.4. Склонности сотрудников организации10.5. Планирование карьеры и развития10.6. Планирование
автора Доскова Людмила10.5. Планирование карьеры и развития А. Мэйо описывает различные системы управления карьерой, и эти системы названы у него так: процессы планирования индивидуальной карьеры, процессы совместного планирования карьеры, а также организационные процессы. Процессы
Из книги Управление персоналом автора Шевчук Денис Александрович45. Планирование деловой карьеры Планирование карьеры – это направление деятельности по управлению персоналом организации, включающее формирование стратегии и программы мероприятий по продвижению работников. Это процесс соотнесения характеристик работника с
Из книги Управление персоналом современной организации автора Шекшня Станислав Владимирович8.5. Планирование карьеры Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.Карьеру – траекторию своего движения – человек строит сам, сообразуясь с особенностями
Из книги Профессионализм менеджера автора Мельников Илья6.1. Планирование и развитие карьеры в современной организации Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек,
Из книги Руководство по поиску работы, самопрезентации и развитию карьеры автора Румянцева Екатерина ВадимовнаПланирование карьеры менеджера Отношение человека к своему будущему связано с работой. Планирование карьеры – это осознанная восприятие будущего, установление ориентиров, видение желаемого будущего и путей его достижения. Под карьерой понимается прежде всего
Из книги Этикет на собеседовании автора Вос ЕленаГлава 2. Планирование карьеры Повышать свой профессиональный капитал можно бесконечно, пытаясь при этом подстроиться под требования самых разных работодателей. Из приведенного выше примера мы сделали вывод, что невозможно быть одинаково ценным для всех.
Из книги Личный бренд. Позаботьтесь о вашей репутации прежде, чем это сделают другие автора Ситкинс ПатрикCмена карьеры Если вы решили изменить направление своей деятельности, использовать старое резюме не стоит – выберите функциональный стиль и подчеркните имеющиеся навыки и качества, необходимые для достижения новых целей.Специалисты советуют подробно ознакомиться с
Из книги Практика управления человеческими ресурсами автора Армстронг Майкл