Mūsdienu ekonomikas realitāte liek uzņēmumu vadītājiem meklēt risinājumus, kā stimulēt savu darbinieku darba efektivitātes pieaugumu. Parasti šādu rezultātu sasniegšanai tiek maksātas prēmijas un paaugstinātas algas. Tas noved pie nepieciešamās atdeves, bet to nevar praktizēt ilgu laiku. Šāda motivācija pamazām var pārvērsties par dārgu prieku. Izmaksas pieaug. Tāpēc nemateriālie stimuli, kas tiek praktizēti dažādās pasaules valstīs, iegūst arvien lielāku nozīmi.
Kā stimulēt savu darbinieku efektivitāti, nepalielinot algas un prēmiju maksājumus. Viss par nemateriālajiem stimuliem darbiniekiem.
Ko nozīmē nemateriālā motivācija
Stimuli, kas definēti kā nemateriāli, ietver tos stimulu veidus, kuriem nav nepieciešama tieša naudas resursu iesaiste. Konkrēta uzņēmuma vērtība daudziem tā darbiniekiem slēpjas ne tikai algas apmērā. Cilvēkus interesē arī kas cits:
- karjera;
- pieņemamus darba apstākļus;
- draudzīgs personāls utt.
Darbinieki ir gatavi atbildēt, ja jūt, ka uzņēmums par viņiem ir ieinteresēts. Lojalitātes līmeņa paaugstināšana ir viena no retajām lietām, ko var panākt ar nemateriālo stimulu palīdzību.
Piedāvātais motivācijas veids vairāk atbilst tai personāla daļai, kura ir ieinteresēta attīstībā, kas var veicināt karjeras izaugsmi. Darbaspēks ir neviendabīgs. Daži tiecas pēc kaut kā, bet citi pilda sava veida pienākumu, ko uzliek eksistences vide. Pēdējie vēlas maz: laicīgi saņemt algu un neko vairāk. Te nevar būt ne runas par attīstību. Tāpēc ir nepieciešams pārbaudīt darbiniekus, lai saprastu, pie kuras kategorijas viņi pieder.
Stimulēšanas veidi
Parasti motivāciju klasifikācija komandas iekšienē noved pie divu grupu veidošanās: materiālā un nemateriālā. Tajā pašā laikā tiek izdalīti individuālie un kolektīvie stimuli.
Finansiālie stimuli neprasa garus paskaidrojumus. Un tāpēc viss ir skaidrs. Tiek pasniegtas balvas un dažādi bonusi. Tas pozitīvi ietekmē darba kvalitāti, jo naudas atlīdzība ir efektīvs stimuls. Tajā pašā laikā darba samaksas regulēšanas sistēma prasa ikgadēju pārskatīšanu. Darbiniekiem jāsaprot, ka viņu kvalitatīvais darbs tiks atalgots jebkuros apstākļos.
Kas attiecas uz nemateriālo motivāciju, tai var būt netiešs raksturs: apmaksātas brīvdienas, slimības atvaļinājums, veselības apdrošināšanas nodrošināšana, apmācības, kuru mērķis ir palielināt utt.
Tāpat atbilstošu motivāciju nodrošina:
- radot apstākļus karjeras izaugsmei;
- darbinieku nozīmes atzīšana, ko apliecina vadības pateicības un vēstules;
- radot komfortablu vidi kolektīvā, stiprināts dažādos pasākumos. Kopīgi pasākumi vieno darbiniekus, kas galu galā noved pie pozitīvām pārmaiņām. Darbinieku darbs kļūst efektīvāks.
Rietumos bieži tiek lietots termins komandas veidošana, kas apzīmē komandas veidošanas procesu, kas tiek veikts, lai veiksmīgi attīstītu uzņēmumu. Tiek rīkotas sacensības, kopīgi braucieni, organizētas sporta sacensības un daudz kas cits, kas varētu veicināt tā saukto komandas saliedēšanu. Runājot par uzņēmumiem no Krievijas, viņi tikai sāk pievienoties šāda veida praksei.
Ja domā, ka nemateriālā motivācija neprasa naudas tēriņus no uzņēmuma puses, tad maldies. Šāda veida motivāciju veicinošu aktivitāšu īstenošana nav iespējama bez līdzekļu ieguldīšanas. Lai gan tiešie naudas maksājumi darbiniekiem šajā gadījumā netiek veikti.
Motivācijas attīstība bez materiālās sastāvdaļas ir jāveic individuāli atbilstoši noteiktiem faktoriem, kas raksturo konkrēto uzņēmumu. Jāņem vērā korporatīvā kultūra, attīstības resursi, mērķi un uzdevumi. Svarīgi punkti ir strādnieku dzīves stāvoklis, to nozīme, dzimums un vecums. Tas viss palīdz noteikt darbinieku prioritātes ne tikai darbā, bet arī dzīvē.
Motivācijas sistēma lielā mērā balstās uz uzņēmumu individualitāti, taču ir arī vispārīgi principi, kuru pamatā ir trīs noteikumi:
- Konkrētā uzņēmuma mērķi un uzdevumi ir pamats attiecīgā veida sistēmas izveidei. Izvēlēto stimulēšanas metožu ieviešana ir nepieciešama tikai tad, ja ir izprasta to efektivitāte uzņēmuma stratēģisko plānu veicināšanā.
- Uzņēmuma resursi un budžets ir svarīgi elementi, bez kuriem nav iespējams stimulēt darbaspēku, pat ja tas ir nemateriāls. Piemēram, sertifikātu izsniegšana darbiniekiem, kas apliecina viņu kvalifikācijas paaugstināšanu, var kalpot kā labs motivējošs risinājums. Bet tas ir pieejams tikai tad, ja tam ir līdzekļi.
- Veidojot motivatorus, nepieciešams apzināt darbinieku individuālās vajadzības. Nav iespējams operēt ar informāciju, kas saņemta, pamatojoties uz vidusmēra strādnieka jautājumiem. Tas neveicina sistēmas efektivitāti.
Nemateriālās motivācijas veidi
Uzņēmuma panākumus nodrošina ne tikai darbinieku naudas balvas. Nemateriālie stimuli sāk kļūt arvien nozīmīgāki, kas var būt šādi:
- Radīšana. Ir jārada apstākļi, lai darbinieki varētu izpausties. Ja cilvēkam ir ambīcijas, tad tās ir jārealizē. Darbinieku apmācība sniedz iespēju uzlabot viņu kvalitāti. To nevajadzētu atstāt novārtā.
- Apmierinātība. Darbam uzņēmumā vajadzētu sagādāt gandarījumu. Ir labi, ja darbinieki tiek iesaistīti uzņēmuma problēmu risināšanā. Viņiem ir jābūt balsstiesībām.
- Morālā sastāvdaļa. Fiziskais nogurums un nervu pārslodze prasa relaksāciju. Ir jāpalīdz darbiniekiem, kas tiek panākts, piešķirot papildu brīvo laiku, palielinot atvaļinājuma ilgumu (?), padarot elastīgāku darba grafiku u.c.. Sabiedrības apbalvojumi ir svarīgi morālās motivācijas uzturēšanai. Kvalitatīvs darbs jāapliecina ar mutisku pateicību, sertifikātiem un medaļām.
- Izglītība. Darbinieku prasmju (zināšanu) līmeņa paaugstināšana izmaksā dārgi, taču attaisnojas. Paaugstina darba efektivitāti, ja to ievieš uzņēmumā. Iespēju pilnveidot savas prasmes novērtē lielākā daļa darbinieku. Uzņēmuma ietvaros ir nepieciešamas rotācijas, kas saistītas ar darba maiņu.
Prasības stimulēšanas sistēmai
Lai izveidotu efektīvu stimulu sistēmu, ir nepieciešams, lai tās darbība atbilstu šādiem nosacījumiem:
- Izvēlētie motivatori ir vērsti uz prioritāro problēmu risināšanu.
- Sistēmas ietvaros definētās stimulēšanas metodes aptver visus: no ražošanas darbiniekiem līdz vadības līmeņa darbiniekiem.
- Nefinansiālie stimuli neatpaliek no uzņēmējdarbības attīstības. Uzņēmuma izaugsme ir kustība no posma uz posmu un atbilstošo uzdevumu risināšana. Stimulēšanas sistēmai nepieciešama tāda pati pieeja. Tās attīstība ir dabiska.
- Nemateriālās motivācijas metodes korelē ar darbinieku prasībām. To var panākt tikai tad, ja tiek apkopota informācija par personāla individuālajām vajadzībām.
- Nemateriālo stimulu jēdziens tiek mainīts katru gadu. Laika gaitā motivācijas sistēma noveco. Viņa pārstāj stimulēt.
Personāla vadība uz Japānas piemēra
Japānas ekonomikas straujā attīstība pagājušā gadsimta vidū ir saistīta ar to, kā šajā valstī tiek veidotas attiecības ar personālu. Sasniegtie panākumi ir saistīti ar trim principiem:
- Garantēta nodarbinātība, ja japāņu strādnieks visu mūžu strādā vienā uzņēmumā.
- Karjeras izaugsme atkarībā no vecuma un darba pieredzes.
- Arodbiedrību kustības iezīmes.
Japānā kolektīvisms ir pārāk attīstīts. Viena uzņēmuma darbinieki ir gandrīz ģimene. Grupu psiholoģija palīdz risināt ne tikai ražošanas problēmas, bet arī personīgās problēmas, kas saistītas ar individuālo mērķu sasniegšanu.
Stimulēšanas sistēmas instrumenti
Konkrētus nemateriālās motivācijas mērķus un principus uzņēmumi var definēt dažādi, taču vispārējais motivētāju kopums visiem ir aptuveni vienāds:
- pabalsti - darba dienu samazināšana. Popularitāti gūst shēma, kad darbiniekam tiek dota iespēja izmantot vairākas dienas gadā pēc saviem ieskatiem;
- pasākumi - svinības, ekskursijas un citi kolektīva laika pavadīšanas veidi. Tie rada kolektīvā “ģimenisku” atmosfēru, kas pozitīvi ietekmē darba kvalitāti;
- nopelnu atzīšana - karjeras izaugsme un dažādi stimuli tiem, kuru darbība būtiski palīdzējusi uzņēmuma attīstībai;
- nefinansiālas balvas - simboliskas dāvanas, pabalsti, medicīniskā apdrošināšana utt.
Materiālās un nemateriālās atlīdzības, kā arī jauktās atlīdzības tiek uzskatītas par stimuliem. Tomēr tie var būt nedaudz savdabīgi.
materiāls
- Materiāla rakstura stimuli, kas vērsti nevis uz darbinieku, bet gan uz viņa mājsaimniecību: salona abonements, papildu izglītības iespēju nodrošināšana utt.
- Darbinieku zemākajam ešelonam piemaksa, vidējam - peļņas procents un augšpusē - īpašumtiesības uz uzņēmuma vērtspapīriem.
- Svinīgi pasākumi, dāvanas un apbalvojumi tiem, kas uzņēmumā strādā jau ilgāku laiku.
- Dāvanu kartes, kas dod tiesības iegādāties preces konkrētajā tirdzniecības tīklā par noteiktu summu.
- Dārga segmenta žurnālu produktu abonēšana, dalība klubos un dažāda veida asociācijās, kuras darbiniekam tiek piedāvāts izvēlēties.
- Pusdienu sertifikāti, kas ļauj apmeklēt dārgus restorānus ar ģimenes locekļiem.
- Konkrētas dāvanas, kas saistītas ar darbinieku vaļaspriekiem.
Nemateriālie stimuli darbiniekiem
- Paldies mutiski.
- Titula "Labākais darbinieks" piešķiršana mēneša beigās.
- Pāreja uz citu darbu horizontāli, kad gaidāma nevis karjeras izaugsme, bet ērtāku darba apstākļu nodrošināšana.
- Ierāmētu pateicības vēstuļu izlikšana speciāli tam paredzētā vietā.
- Uz ziņojumu dēļa, kas atrodas personāla atpūtas zonā, ievietošana, informācija, ka iedrošinātais darbinieks laikus un kvalitatīvi veic visus viņam uzticētos uzdevumus.
- Darba grafiku un atpūtas laika plānošana, ņemot vērā darbinieka vēlmes.
- Fotogrāfijas ievietošana uzņēmuma izdotā laikrakstā korporatīvās publikācijas veidā.
- Izdodiet ziņu par pateicības izteikšanu par labu darbu.
- Svinīgo atsūtīšanas organizēšana darbiniekiem, kuri sevi parādījuši no pozitīvās puses un pamet uzņēmumu darba maiņas dēļ.
- Pilnvaru loka paplašināšana, nemainot darba vietu.
- Ieraksts personīgajā lietā, ko var saprast kā darba grāmatu (skat.?), Paldies.
Jauktas personāla atalgošanas metodes
- Darbinieka darba aktivitāti tajā atspoguļojoša fotogrāfiju albuma izveide.
- Simboliskas dāvanas ar uzrakstiem, piemēram, "Labākais strādnieks": krūze, T-krekls utt.
- Oriģinālā emblēma.
- Augstas kvalitātes kancelejas preces ejoša vimpeļa veidā: no viena darbinieka pie otra darba panākumu rezultātā noteiktā laika periodā (nedēļā, mēnesī).
- Pusdienas, kad pārbaudīti darbinieki tiekas pie viena galda ar uzņēmuma vadību.
- Nosūtīšana uz semināriem vai līdzīgiem pasākumiem ārpus pilsētas, kurā atrodas uzņēmums, kuru tēmas interesē paaugstināto darbinieku.
- Izstāžu apmeklēšana, kas atšķiras noteiktā specialitātē.
- Uzņēmuma apmaksātas apmācības, ņemot vērā iespējamo karjeras izaugsmi vai esošo pilnvaru paplašināšanu.
- Mentorings (apmaksāts) uzņēmuma iekšienē, tiek veikts kolēģu līmenī.
No šī raksta jūs uzzināsit:
- Kas ir darbinieku nemateriālā motivācija
- Kāda ir atšķirība starp darbinieku nemateriālo motivāciju un materiālo
- Kādas nemateriālās motivācijas metodes var pielietot uzņēmumā
- Kā tiek īstenota darbinieku nemateriālā motivācija
- Kā darbinieku nemateriālā motivācija organizācijā var kaitēt
- Kas jādara, lai darbinieku nemateriālā motivācija strādātu uzņēmuma labā
Pēc statistikas datiem, vairāk nekā puse cilvēku pamet, viņuprāt, nepietiekamās algas dēļ. Tomēr gandrīz 40%, kas arī ir svarīgi, aiziet citu iemeslu dēļ. Tas ir satraucošs signāls un liek domāt, ka darbinieku motivācija ar nemateriāliem līdzekļiem sasniegt labus rezultātus darbā ir zemā līmenī vai tās vispār nav. Tāpēc apskatīsim, kas ir nemateriālā motivācija un tās darbības principi.
Personāla stimulēšanas materiālie un nemateriālie aspekti: kāda ir atšķirība?
Diemžēl visbiežāk par zemu tiek novērtēta padoto intereses pakāpes nozīme par viņu darbības rezultātiem. Dīns Špicers savā grāmatā "Super Motivation" citē šādus rādītājus:
- 50% cilvēku veic tieši tādu darba apjomu, kāds nepieciešams amata ieņemšanai;
- 80%, ja vēlas, var strādāt daudz efektīvāk.
1996. gadā konsultāciju firma Hay Group ar žurnāla Fortune atbalstu uzsāka projektu, kurā ik gadu ierindojas "veiksmīgāko uzņēmumu pasaulē". Kā liecina pētījums, kad pasaules veiksmīgākie uzņēmumi vēlas spiest darbiniekus sasniegt noteiktus rezultātus, tie sāk maksāt vidēji par 5% mazāk nekā tirgus un aktīvāk izmanto citas metodes motivācijas paaugstināšanai. Vai zināt, ka darbinieku materiālā motivācija ne vienmēr darbojas? Un ka dažkārt rodas situācija, kad konkrēta darbinieka motivēšanai nepieciešama nemateriāla motivācija. Pabeidziet apmācību programmu "Īsta motivācija"
un izveidot darbinieku motivācijas sistēmu savam uzņēmumam.
Jebkura organizācija spēj ātri sākt attīstīties, ja tā rada apstākļus nemainīgi augstai darbinieku motivācijas pakāpei mērķu sasniegšanai. Kā to var panākt? Ir daudzas labi zināmas metodes. Tos nosacīti iedala personāla materiālajā un nemateriālajā motivācijā.
Kādas ir atšķirības starp šīm sugām? Apsveriet A. Maslova piramīdu. Saskaņā ar viņa teoriju vajadzības ir cilvēka uzvedības pamatā. Tos var aptuveni iedalīt piecos līmeņos (no apakšas uz augšu): fizioloģiskās, drošības prasības, sociālās vajadzības, vajadzība pēc cieņas un atzinības un interese par radošu pašizpausmi. Mūsdienu pasaulē diezgan bieži tiek apmierinātas zemāko līmeņu vajadzības, tajā pašā laikā tikai labi attīstīti morālie stimuli var apmierināt vēlmes, kas veido piramīdas virsotni.
materiālā motivācija(parasti tas ir visdārgākais) tiek īstenots pirmajos līmeņos piramīdas pamatnē. Kādas ir tās šķirnes? Apsvērsim tos.
- Algu paaugstināšana. Diemžēl šī metode ir visneefektīvākā motivācijas metode. Saskaņā ar statistiku, šī metode ir derīga ne vairāk kā trīs mēnešus. Turklāt to nevar izmantot pārāk bieži.
- Balvas un prēmijas. Noderīgāks instruments izrādās algas sadalīšana galvenajā, pastāvīgajā, daļā un piemaksās atkarībā no snieguma. Tas bieži tiek darīts tirdzniecības jomā vai ar darbiniekiem, kuri ir tiešā kontaktā ar klientu. Darbinieks skaidri saskata algas atkarību no rādītāju līmeņa, kas mudina strādāt vēl enerģiskāk. Speciālistu materiālās motivācijas apjomu var noteikt atkarībā no šobrīd pastāvošajiem biznesa uzdevumiem. Naudu var piešķirt par plāna īstenošanu, par klientu atrašanu un piesaisti, par labu pārdošanas līmeni.
- Sociālā pakete. Šis paņēmiens ļaus atrisināt divas problēmas uzreiz: piesaistīt kvalificētākos speciālistus un paturēt tos savā organizācijā. Dažkārt bezmaksas pabalstu komplektā ietilpst brīvprātīgā medicīniskās apdrošināšanas polise darbiniekiem un viņu tuvākajiem ģimenes locekļiem, papildu pensijas apdrošināšana, atlaides sporta zāļu apmeklējumam u.c.
Noliktavā jebkuram vadītājam vajadzētu būt idejām, kā mudināt padotos strādāt atbilstoši viņu prasībām ar minimālām izmaksām. Lūdzu, ņemiet vērā, ka daudzi no jums jau pārvalda savu komandu, tāpēc tagad ir svarīgi sistemātiski ieviest šo procesu. Tas ļaus ērti ietaupīt naudu, kas parasti tiek tērēta bonusiem.
Galvenais morālās motivācijas sistēmā- Uzmanību saviem darbiniekiem. Viņam jāsaprot, ka tu kā līderis esi viņam pateicīgs. Lai viņi to novērtētu, viņiem būs jādara maksimums. Pirmkārt, jums jāpanāk, lai cilvēki sāktu saistīt savas intereses un plānus ar korporatīvajiem. Un, otrkārt, viņi uztvēra sevi kā svarīgu un vērtīgu uzņēmuma sastāvdaļu. Tā būs viņu galvenā motivācija. Aktīvāk iesaisti kolektīvu organizācijas dzīvē – tas cels rezultatīvos rādītājus.
Atcerieties, ka iedrošinājums un uzslavas ir jāuzklausa visiem darbiniekiem. bet nemateriālie stimuli, pirmkārt, ir jāvirza uz labākajiem: tie, kuri noslēdza lielāko darījumu, sasniedza visaugstāko veiktspēju utt. Tas palielinās viņu vēlmi atkal sasniegt izcilus rezultātus.
Uzziniet, kā maksimāli izmantot darbiniekus ar vismazāko apmācību.
Darbinieku nemateriālās motivācijas faktori
- Organizācijas spēks un konkurētspēja. Visa uzņēmuma labā reputācija ļauj viegli stimulēt darbiniekus pašattīstībai un palielināt viņu darbības efektivitāti.
- Kompetenta vadības komanda visā uzņēmumā. Esiet īpaši uzmanīgs, izvēloties vadītājus visām uzņēmuma nodaļām. Tikai pieredzējis un prasīgs vadītājs ar savu piemēru spēj iedvesmot darbiniekus uz augsti produktīvu darbību un tādējādi radīt papildus vēlmi strādāt. Gadās, ka nodaļas vadītāja amatā tiek iecelti cilvēki ar lielu pieredzi vai ievērojamu darba stāžu. Tajā pašā laikā viņi var nebūt spējīgi vadīt un zināšanu ziņā būt līdzvērtīgi padotajiem vai būt zemākā prasmju līmenī. Pieņemot darbā šādu vadītāju, jūs saskarsieties ar spēcīgu darbinieku pilnīgu demotivāciju. Tas var likt viņiem pamest uzņēmumu vai samazināt darba kvalitāti.
- Darba kodeksa ievērošana. Šī punkta ievērošana ļauj raksturot organizāciju kā stabilu un uzticamu, skaidri parāda, ka tā spēj aizsargāt savu cilvēku intereses. Šeit lielisks iemesls turpmākai darbībai uzņēmumā ir pārskatāmi nosacījumi darba samaksas aprēķināšanai, atvaļinājuma un slimības atvaļinājuma izsniegšanai. Tāpat šie bonusi ļaus jūsu padotajiem aizmirst par iespēju pāriet uz konkurējošām organizācijām. Likuma neievērošanas gadījumā uzņēmumu kolektīvs uzskatīs par pagaidu patvērumu. Tā kā nav jēgas tiekties pēc karjeras augstumiem uzņēmumā, kas ir aizmirsis par darbinieku interesēm.
- Pašreizējā korporatīvā kultūra. Jūsu pamatnoteikums šajā gadījumā izklausās šādi: "Katrs darbinieks ir svarīgs mana uzņēmuma loceklis, un viņa rokās ir visa uzņēmuma panākumi." Šī aksioma veido personas apņemšanos kopīgā lietā un atbildību pret uzņēmumu.
Visi iepriekš minētie faktori ir neaizstājami, veidojot darbinieku uzticību jums, kā arī cieņu un mīlestību pret uzņēmumu kopumā. Tās ir būtiskas morālai stimulēšanai.
Jūsu padoto sociāli psiholoģiskās īpašības var arī palīdzēt noteikt jums piemērotas motivācijas metodes.
Psihotips | Iespējas | Šoferi | Demotivācijas iemesli |
Kritiķis | Komunikācija ar kolēģiem balstās uz kritiku un ironiju. Sarunā viņš izmanto sarežģītas frāzes: "Pēc būtības ...", "objektīvi ...", "abstrahējot ...". Labi pilda kontroliera un revidenta pienākumus. |
|
|
Ideālists | Tas ir tieši pretējs "kritikai". Laipna, nekonfrontējoša un uzmanīga pret citiem. Lai izvairītos no izrēķināšanās, esmu gatavs vienoties ar kolēģiem. |
|
|
Analītiķis | Vislabāk piemērots eksperta amatam. Domīgs un uzmanīgs, sapulcēs klausās runātājus, veic pierakstus. |
|
|
Reālists | Visbiežāk tiek galā ar organizatoriskiem jautājumiem, spēj pieņemt lēmumus. Pamatojoties uz pašu pieredzi un esošajām receptēm. |
|
|
Pragmatiķis | Aktīvi piedalās uzņēmuma dzīvē notiekošajās pārmaiņās. Tas ir analītiķa antipods, to raksturo augsta mobilitāte un neiecietība pret garām sanāksmēm. Spēj ātri atrisināt problēmu, strauji mainot situāciju. |
|
|
Kā organizācijā tiek ieviesta nemateriālā motivācija
Atcerieties: dažādi motivācijas veidi ir efektīvi dažādiem cilvēkiem. Mērķtiecīgiem, jauniem darbiniekiem, visticamāk, svarīgāka par materiālo daļu būs karjeras izaugsmes iespēja. Vecāka gadagājuma speciālistam ir īpaši patīkami viņu cienīt, atzīt viņa lomu visa uzņēmuma panākumos. Tāpēc dažkārt būs jāpārbauda, kas tieši būs visefektīvākais.
Tomēr mēs atzīmējam, ka šajā gadījumā rodas loģisks jautājums: kā pārbaudīt? Nekādā gadījumā nemēģiniet jautāt tieši, jo jūs dzirdēsiet daudz uzspiestu un vienādu atbilžu. Turklāt šādi jautājumi iedveš spriedzes sajūtu: “Vai viņi vēlas mani motivēt? Vai es nestrādāju pietiekami daudz? Kur es kļūdījos?"
Ja vēlaties iegūt visprecīzākās atsauksmes par labāko veidu, kā saņemt nemonetāru atlīdzību padotajiem, jautājiet viņiem: “Kas, jūsuprāt, motivē cilvēkus darboties maksimāli efektīvi?”. Ikviens bez vilcināšanās aprakstīs savus galvenos stimulus. Uztaisi īsu anketu, kurā vari ievietot arī šo jautājumu – tur tas izskatīsies visvieglāk.
Anketa varētu izskatīties šādi.
- Aprakstiet savu ideālo priekšnieku dažos vārdos.
- Kas motivē cilvēkus darīt visu iespējamo?
- Kas jūsu darbā jums šķiet vispievilcīgākais?
- Kas ir jāmaina nodaļā?
- Kāda ir atšķirība starp ziedu un ķieģeli?
Pirms sapulces izsniedziet saviem padotajiem anketu un lūdziet viņiem atbildēt uz jautājumiem vienas minūtes laikā. Tagad jūs zināt, kā jūs varat motivēt katru no viņiem. Izmantojiet šo informāciju, piešķirot uzdevumus un organizējot nodaļas aktivitātes.
Ja, atbildot uz jautājumu par personāla morālo ieinteresētību, ir radoši uzdevumi, elastīgs grafiks un profesionālās izaugsmes iespēja, šāds cilvēks, visticamāk, nevarēs ilgstoši tikt galā ar rutīnas lietām. Visnoderīgāk to būs pārnest uz PR sfēru. Un, ja respondents norādīja stabilitāti, ērtu darba vietu un komfortablu atmosfēru kolektīvā, viņš spēj kvalitatīvi veikt rutīnas darbu.
Stimuls, kas balstīts uz patīkamām emocijām un komandas garu, veicinās jūsu biznesa izaugsmi. Un pats galvenais, tas praktiski neprasa finansiālas izmaksas. Tiesa, būs jāpievērš uzmanība savu darbinieku vajadzībām un jābūt gatavam viņus iedrošināt.
Visefektīvākās klasiskās darbinieku nemateriālās motivācijas metodes
- Tikšanās, tikšanās, tikšanās. Varat izmantot šos galvenos rīkus, lai radītu apstākļus darbinieku īpašumtiesībām. Tikšanās ļauj cilvēkiem sekot līdzi notiekošajam, dalīties ar jaunumiem un justies iesaistītiem organizācijas dzīvē, jo jebkuram cilvēkam ir interese uzzināt, kas notiek apkārt.
- Apsveicam ar nozīmīgiem notikumiem. Svarīgi datumi var būt pirmā darba gada pabeigšana, iecelšana jaunā amatā vai personas personīgās svinības, piemēram, jubileja, dzimšanas diena un citi. Šeit ir vieta jūsu iztēlei, dāvanas var būt pavisam dažādas: no balvas līdz ar roku zīmētam plakātam. Nedodiet privāti, aiciniet visus skatīties un pievienoties vēlējumiem.
- Izglītība. Iedrošiniet savus padotos, sūtot viņus uz dažādiem apmācību kursiem, stažēšanos un zinātniskām konferencēm. Mērķtiecīgiem darbiniekiem, kuri spēj gūt ienākumus, parasti patīk attīstīties.
- Tiesības izvēlēties. Konsultējieties ar darbiniekiem, kur un kā rīkot korporatīvo ballīti, kādu uzmundrināšanas veidu izvēlēties: telefona izdevumu apmaksu, benzīnu vai ko citu – iespēju ir daudz. Ļaujiet labākajiem komandas locekļiem pirmajiem izvēlēties atvaļinājuma laiku.
- Atgriezeniskās saites iespēja. Dodiet ekspertiem iespēju izteikties. Viņi to var izdarīt, atstājot savus ieteikumus un komentārus pagaidu pastkastītē, uz tāfelēm vai skaļi runājot sanāksmēs. Neaizmirstiet, cilvēkiem ir svarīgi saprast, ka viņi ir gatavi uzklausīt viņu viedokli. Varat arī apbalvot neparastus piedāvājumus. Pasaules praksē to sauc par atalgojošām iniciatīvām.
- Aprīkot vietas atpūtai. Vispirms parūpējies par virtuves zonu un vietu virsdrēbēm. Jums vienmēr vajadzētu pusdienot nevis pie darbvirsmas, bet tam paredzētajā telpā, kur neviens netraucēs un jūs varat pārslēgties. Šī metode pozitīvi ietekmēs komandas darbu un emocionālo stāvokli.
- Paziņojums par sasniegumiem un novērtējums izcili. Nemateriālo motivāciju var izteikt pelnītas uzslavas veidā. Atcerieties, ka visiem patīk labi vārdi. Jūs varat uzslavēt darbinieku gan korporatīvajā laikrakstā, gan iekštīklā.
- Konkursi un konkursi. Kā liecina Krievijas un ārvalstu organizāciju pieredze, padotos ļoti stimulē dalība tādās nominācijās kā "Ceturkšņa labākais vadītājs", "Precīzākais darbinieks" vai "Pozitīvais kungs". Svarīgi, lai šī motivācijas metode spētu darboties neatkarīgi.
- Personīgā vai personīgā darba telpa. Ikvienam ir prieks, ja viņu pazīst pēc skata un uzrunā vārdā. Tāpēc vienkāršs apzīmējums uz durvīm, galda izkārtne un pat vizītkartes var būt jūsu instruments personāla nemonetārai motivācijai.
- Atlaides uzņēmuma pakalpojumiem vai produktiem. Cenas samazinājums var būt diezgan neliels. Vērtība ir tāda, ka ir tikai šaurs cilvēku loks, kas to var izmantot - tas palielina uzņēmuma un vadības uzticamību.
- Stimulējoši iekšējie pasākumi. Veidojiet un stipriniet korporatīvo garu, izmantojot motivācijas veidus, piemēram, svinīgus banketus, grila braucienus, futbola vai teātra braucienus. Pat subbotņiks jūsu birojā vai tuvākajā apkārtnē būs izdevīgs, it īpaši, ja tajās tiek ieviestas komandas saliedēšanas spēles.
Padoto nemateriālā motivācija: Krievijas uzņēmumu piemēri
- Īpašu spēku piešķiršana. Iecelt darbinieku par kādas jomas vadītāju, tas viņam ļaus iegūt jaunu pieredzi un augt kolēģu acīs. Viņš iemācīsies vadīt komandu un pēc tam varēs norādīt šo kompetenci savā CV. Vērojot viņu, izlemsi, vai uzticēties viņam nopietnāku problēmu risināšanā. Mēģiniet iecelt vienu vai otru speciālistu vadošā amatā - tas ir efektīvi, kā jau daudzi uzņēmēji dara. Tādējādi par darbu var interesēties gandrīz visa uzņēmuma komanda.
- Svarīgu sanāksmju apmeklēšana. Uzaiciniet savus padotos uz augstākā līmeņa sanāksmēm, viņi to uztvers kā jūsu pārliecības zīmi. Pats fakts par cilvēka piedalīšanos šādā sanāksmē garantē viņam kolēģu cieņu, pat ja viņš vienkārši bija klāt sarunās. Tiesa, darbinieks var zaudēt lojalitāti vadībai, runājot ar konkurējoša uzņēmuma pārstāvjiem. Lai izvairītos no nepatikšanām, izskauž nelabvēlīgo klimatu un centies nodrošināt, lai katrs cilvēks būtu materiāli apmierināts.
- Lūdzu iesaki. Lūdziet padomu ekspertiem, kuri demonstrē padziļinātas zināšanas kādā no jomām. Tātad cilvēks jutīsies, ka viņu ciena, un viedoklis tiek uzskatīts par nozīmīgu.
- publiska pateicības izpausme. Slavējiet publiski, un, ja vēlaties lamāt, dariet to privāti.
- Psiholoģiskā klimata uzlabošana komandā. Centieties radīt komfortablu atmosfēru, tāpēc jums būs vieglāk vadīt cilvēkus.
Rūpīgi pārdomājiet veidus, kā motivēt darbiniekus, un tie radīs pamatu labai progresīvai uzņēmuma izaugsmei: izstrādājot savu stimulēšanas programmu un to pielietojot, redzēsiet, ka padotie ir kļuvuši mērķtiecīgāki un lojālāki.
Oriģinālie nemateriālās motivācijas veidi no tirgus līderiem
- Aiziet sirds sāpju dēļ. Hime & Company ir mārketinga uzņēmums, kurā darbojas tikai sievietes, tāpēc tā dibinātāja savā stimulēšanas programmā iekļāva atvaļinājumu "sirds sāpēm". Šis jauninājums tika ieviests pēc darbinieku aptaujas. Izrādījās, ka daži bija ļoti noraizējušies par pārtraukumu ar savām "pusītēm", tāpēc viņi nevarēja domāt par darbu. Tagad, šķiroties no mīļotā, strādniecēm, kas jaunākas par 24 gadiem, pienākas viena atvaļinājuma diena, dāmām no 25 līdz 29 gadiem - divas, bet pēc 30 gadiem viņām pienākas trīs brīvas dienas.
- Neparasti amatu nosaukumi. Valtam Disnejam, slavenajam tāda paša nosaukuma uzņēmuma dibinātājam, izdevās vadīt komandu. Viņš uzskatīja, ka apmierinātības ar darbu līmenis ir atkarīgs ne tikai no saņemtās algas, bet arī no amata un nodaļas prestiža. Piemēram, viņa vadībā viesnīcu veļas mazgātavas tika pārdēvētas par tekstilpakalpojumiem. Kopš tā laika šīs nodaļas ir pielīdzinātas mārketingam un klientu apkalpošanai. Tomēr tajos ir daudz vieglāk iekļūt, kas nozīmē, ka tie ir populāri jauniešu vidū, kuri sapņo par karjeras sākšanu organizācijā. Un Stīvs Džobs sava Apple biroja Ņujorkā konsultantiem iedeva "ģēnija" pozīciju, un atlaišanas gadījumu skaits samazinājās vairākas reizes.
- Loterijas algas paaugstināšana. Ideja ir ļoti neparasta, lai gan, protams, šo metodi diez vai var saistīt ar personāla nemateriālo motivāciju. Liela Japānas interneta pakalpojumu uzņēmuma vadība ar vienkāršiem kauliņiem ir izjaukusi runas par ikgadējo algu paaugstināšanu. Strādnieki met kauliņu, un viņu alga palielinās par 1-6% atkarībā no izmesto punktu skaita.
- Laulību veicināšana starp darbiniekiem. Preču ražošanas uzņēmums Nihon Shoken jau vairākus gadus komandā pozitīvi izturas pret laulību savienību noslēgšanu, piešķirot jaunlaulātajiem ikmēneša prēmiju.
- Pārtraukumi pārdošanas laikā. Mārketinga kompānija Hime & Company ļauj profesionāļiem izpārdošanas sezonā paņemt pusi dienas brīvu.
- Atlīdzība tiem, kas tur mājdzīvniekus. "Kyoritsu Seiyaku Corp" nodarbojas ar veterināro aprīkojumu. Tāpēc atbilstoši savai darbībai tas apdāvina kaķu vai suņu saimniekus.
- Dāvana iesācējam. Uzņēmumā Commerce Sciences ir ierasts visiem jaunpienācējiem pasniegt sveiciena suvenīru. Turklāt to sagatavo pēdējais nolīgtais. Nav nekādu ierobežojumu, dāvana var būt jebkas: no solīda servisa līdz šokolādes tāfelītei. Jaunpienācēji ir gandarīti, kad viņu dienests sākas ar šādu pārsteigumu, un tas rada papildu stimulu jauno darbinieku produktīvai darbībai.
- Zvans birojā. Piekariet zvanu vai gongu - šo metodi izmanto daudzi uzņēmumi. Tā skaņa paredzēta, lai vēstītu par svarīgiem notikumiem, piemēram, līguma parakstīšanu par lielu summu. Expertcity ir noteikums: jūs varat zvanīt tikai biznesa darīšanās. Ja darbinieks to izmantoja bez pamatota iemesla, viņam nākamajā rītā visi būs jāpacienā ar brokastīm. Piemēram, ik pa laikam kāds piezvana, paziņojot, ka ir bērniņš.
- Darba maiņa. HubSpot ir interesanta paraža: ik pēc trim mēnešiem speciālisti maina savu darba vietu biroja ietvaros. Kam tas paredzēts? Neviens neapvainojas, ka nav dabūjis to labāko vietu, notiek komunikācija, jo periodiski parādās jauni kaimiņi. Un arī šī tradīcija veicina kārtības ievērošanu savā zonā.
- Ģimenes draudzība. Islandes uzņēmums OZ mudina sazināties ar ģimenēm. Dažkārt padotajiem ir atļauts uzaicināt vecākus uz biroju, lai kopīgi papusdienotu. Šī metode apvieno komandas locekļus. Vadība ir pārliecināta, ka tādā veidā iespējams paaugstināt darba ražīgumu.
Labdien! Šodien mūsu darba kārtībā būs interesants raksts par darbinieku nemateriālo motivāciju. Par to jau ir daudz runāts un rakstīts, tomēr jautājums par darbinieku atdeves palielināšanu bez papildu skaidras naudas izmaksām vadītājam ir visai aktuāls. Galu galā algu pieaugums agri vai vēlu pārstāj dot rezultātus. Turklāt nepamatoti augsts atalgojums darbinieka darbu ietekmē demotivējoši: kāpēc strādāt labi, ja var strādāt "slinki" un tomēr saņemt labu naudu?
Tāpēc, lai šādu situāciju novērstu, katram uzņēmumam ir jāizveido sava personāla nemateriālās motivācijas sistēma, kas balstīsies uz noteiktiem noteikumiem. Vairāk par tiem.
Personāla nemateriālās motivācijas sistēma - 5 veidošanas pamatnoteikumi
1. Nemateriālajai motivācijai ir jāatrisina jūsu biznesa taktiskie uzdevumi
Pirmkārt, izmantotajiem stimuliem jābūt vērstiem uz konkrētu problēmu risināšanu, ar kurām saskaras jūsu uzņēmums. Piemēram, ja veidojat filiāļu tīklu, jums ir jāveido komandas, kas var strādāt saskaņā ar galvenajā birojā pieņemtajiem standartiem. Attiecīgi jūsu nemateriālajai motivācijai jābūt vērstai uz darbinieku apmācību, piemēram, apmeklējot apmācības par efektīvu komunikāciju un komandas saliedēšanu.
2. Nemateriālajai motivācijai būtu jāattiecas uz visām darbinieku kategorijām
Vairumā gadījumu, kad mēs runājam par motivāciju, uzsvars tiek likts uz tiem cilvēkiem uzņēmumā vai nodaļā, kas gūst peļņu. Tomēr nedrīkst aizmirst, ka bez viņiem ir arī grāmatveži, sekretāri, ražošanas darbinieki. Uz šādiem cilvēkiem var attiecināt ne tikai motivācijas programmas, bet vienkārši atzinību par darbu, uzslavu.
3. Nemateriālajai motivācijai jāņem vērā uzņēmuma attīstības stadija
Nelielā ģimenes uzņēmumā entuziasms ir galvenais motivators. Uzņēmumam pārejot uz nākamo attīstības posmu, kad darbinieku ir vairāk un daļa procesu tiek formalizēti, motivācijas programmām jābūt vērstām uz katra darbinieka nopelnu apzināšanu, taču svarīgi ir arī ņemt vērā iespēju pakalpojumu kolektīva atzīšana, piemēram, kāda uzņēmuma nodaļa vai nodaļa.
4. Pareiza personāla nemateriālās motivācijas metožu izvēle
Mēs bieži domājam, ka tas, kas mūs motivē, motivēs arī citus. Bet tā nav. Lai izvēlētos pareizās motivācijas metodes, vispirms ir jāapkopo informācija par darbinieku patiesajām vajadzībām. Un šajā gadījumā jums palīdzēs Ābrahama Maslova vajadzību piramīda. Ar tās palīdzību personāla nemateriālās motivācijas sistēma iegūst saprotamu formu. Tāpēc ir svarīgi noteikt, kuras jūsu darbinieku vajadzības ir vadošās, un izstrādāt atbilstošus motivācijas faktorus.
- fizioloģiskās vajadzības. Ja darbiniekam šī grupa ir svarīga, tad viņam ir jānodrošina ērts atalgojuma līmenis.
- Nepieciešamība pēc aizsardzības un drošības. Šādiem cilvēkiem ir svarīgi organizēt draudzīgu atmosfēru komandā. Attiecīgi jāsamazina informācija par darba negatīvajām sastāvdaļām: bankrots, atlaišana.
- Sociālās vajadzības. Šīs kategorijas darbiniekiem ir svarīgi saņemt kolēģu un vadības atbalstu, kā arī ir svarīgi pastāvīgi atrasties cilvēku lokā.
- Nepieciešamība pēc cieņas un pašcieņas. Šiem darbiniekiem ir jāpievērš pastāvīga uzmanība. Viņiem ir svarīgi apzināties, ka viņu rīcība tiks novērtēta.
- Nepieciešamība pēc pašrealizācijas. Tā ir galvenā radošo darbinieku vajadzība. Šādiem cilvēkiem ir svarīgi iesaistīties radošā darbā. Viņi spēj atrisināt vissarežģītākās, nestandarta problēmas.
Un atcerieties, ka jebkurš no jūsu darbiniekiem pastāvīgi kaut ko vēlas. Un, kad vēlamais ir sasniegts, vajadzības pāriet uz augstāku līmeni.
5. Jaunuma efekts
Stimulēšanai nevajadzētu kļūt par ikdienu, jo vienotas stimulēšanas programmas tikai nomāc jūsu darbiniekus. Tāpēc ik pēc pusgada ir vērts izdomāt kādu jaunu motivācijas programmu.
Personāla nemateriālās motivācijas veidi
Jūs varat izdomāt ļoti daudz dažādu veidu, kā nemateriāli motivēt savus darbiniekus, taču mēs esam centušies jums piedāvāt tikai efektīvākos no tiem. Tātad, šeit viņi ir.
- Motivējošas tikšanās
- Konkursi un konkursi
- Apsveicam ar nozīmīgiem datumiem
- Pakalpojumu atlaides
- Informēšana par sasniegumiem
- Stimulējošie braucieni
- Līdzīgu vērtējumi
- Palīdzēt ar ģimenes lietām
Un šeit ir vēl daži ikdienas iedvesmas noslēpumi jūsu darbiniekiem
- Sveiciniet darbiniekus vārdā
- Neaizmirstiet pateikt "Paldies" vēstulēs un mutiskā saziņā.
- Apbalvojiet darbiniekus ar papildu brīvdienām vai ļaujiet viņiem agri aiziet
- Reizi mēnesī atnesiet uz biroju kaut ko garšīgu: kūku, picu, saldumus, ābolus
- Pie katra darba galda izkārt zīmes ar darbinieka vārdu. Cilvēkiem patīk justies svarīgiem
- Pārliecinieties, ka jums ir iespēja uzklausīt darbinieku, nevis tikai informēt
- Izstrādājiet īpašu atlīdzību tiem cilvēkiem, kuru aktivitātes parasti tiek ignorētas
- Mēģiniet reizi nedēļā sarunāt tikšanās ar darbiniekiem, ar kuriem jums parasti nav iespējas sazināties. Jautājiet viņiem par darbu, problēmām.
- Pastāstiet darbiniekiem par kādu svarīgu jautājumu un lūdziet viņiem piedāvāt savus risinājumus. Citiem vārdiem sakot, lai sniegtu jums padomu.
Pamatojoties uz Boba Nelsona grāmatām "1001 veids, kā motivēt darbinieku" un "1001 veids, kā apbalvot darbinieku" (abi - M. [et al.]: Williams, 2007)
Personāla nemateriālās motivācijas piemēri no dažu Krievijas uzņēmumu dzīves
Esam mēģinājuši apkopot jums spilgtākos darbinieku nemateriālās motivācijas piemērus, ar kuriem esam saskārušies dažādos uzņēmumos. Mēs ceram, ka jūs atradīsiet kaut ko interesantu sev.
Runā izpilddirektors Viktors Ņečiporenko, Krasny Telephone Information Service LLC ģenerāldirektors, Maskava Mēs esam mazs uzņēmums, taču bieži vien mums ir nepieciešami papildu resursi, lai strādātu pie projektiem. Šeit ir daži mūsu izmantoto darbinieku nemateriālās motivācijas piemēri.
|
Konstantīns Meļņikovs, Cilvēkresursu nodaļas vadītājs, 1C: VDGB, Maskava Par visefektīvāko nemateriālo motivāciju uzskatu uzmanību savu darbinieku personībai, viņu panākumu atzīšanu profesionālajā nišā. Jo īpaši jums vajadzētu izmantot individuālu pieeju darbiniekiem, personīgi apsveikt viņus dzimšanas dienā - piemēram, izpilddirektora parakstītu pastkarti. Jūs varat uzsvērt darbinieka individualitāti – piemēram, pateicoties personalizētai kamerai, pildspalvai vai citiem aksesuāriem. Īpašu uzmanību pievēršam arī mūsu darbinieku panākumu publiskai atzīšanai. Mūsdienās savu aktualitāti nezaudē tādas atzīšanas metodes kā goda raksti vai pateicības ordenī. Varu ieteikt arī labāko speciālistu meistarklases - tās ir interesantas pašiem runātājiem un ļoti noderīgas klausītājiem. |
Prakses pieredze Aleksejs Gerasimenko, LLC CargoSoft ģenerāldirektors, Maskava Mūsu uzņēmuma darbības joma ir programmatūras projektu izstrāde. Šādās aktivitātēs vienmēr ir kāds radošuma elements. Tāpēc darbiniekam ir nepieciešami noteikti darba apstākļi – tie ir arī motivējoši faktori: labiekārtota darba vieta, elastīga darba diena, izaugsmes (un papildus apmācību) iespēja, maksimālais materiālais atalgojums, veselīga atmosfēra kolektīvā. Uzskatu, ka darbinieku nemateriālās stimulēšanas galvenā sastāvdaļa ir cilvēciska attieksme pret viņiem - tikai šādā situācijā var paļauties uz efektīvu darbu un komandas atzinību, un tas ir ļoti daudz vērts. Cilvēka attieksme ir obligāta nopelnu atzīšana, uzslavas par paveikto, grūtību un problēmu izpratne, kas rodas tā īstenošanā un, ja iespējams, palīdzība šo grūtību neitralizēšanā. Vēl viens būtisks moments: vienmēr uzslavu darbiniekus par paveikto gan personīgi, gan ar visu kolektīvu un vienmēr sarunās minu piemērus par veiksmīgu projekta realizāciju, nosaucot izcilo darbinieku. Materiālās stimulēšanas sistēma mūsu uzņēmumā tiek izmantota tikai "ražošanas" nodaļai: programmētājiem, dizaineriem un administratoriem. Tomēr uzņēmums turpina attīstīties un motivācijas sistēma laika gaitā var mainīties. |
Valērijs Porubovs, OAO Šadrinska māju celtniecības rūpnīcas ģenerāldirektors, OOO Tekhnokeramika ražošanas ģenerāldirektora vietnieks Šadrinskā (Kurganas apgabals) Manuprāt, rūpes par darbiniekiem ir viens no ražošanas vadītāja primārajiem pienākumiem. Es pieturos pie šī principa. Mūsu motivācijas sistēmas pamatā ir stabilitātes garantijas un godīga, atvērta attieksme pret darbiniekiem. Proti - reģistrācija strikti pēc Darba kodeksa, skaidra algas izmaksa (divas reizes mēnesī). Pamazām ķieģelis pa ķieģelim veidojam savu motivācijas sistēmu: parādījās peļņa - nodrošinājām galvenās un daudzskaitlīgākās ceha strādniekus (270 cilvēki) ar brīvpusdienām (pirms tam vienkārši izdalīja kefīru, kā jau ražošanā pienākas) . Tuvākajā laikā (varbūt līdz gada beigām) - brīvpusdienas citu veikalu darbiniekiem. Nesen esam izremontējuši un izremontējuši arī saimniecības ēku, kurā strādnieki var atpūsties, nomazgāties dušā, iet pirtī, pārģērbties ērtās ģērbtuvēs. Šķiet, ka esmu uzskaitījis pašsaprotamās lietas, taču mēs tām nejauši nepievērsāmies. Atkal galvenais ir uzmanība darbiniekiem. Galu galā, ja jūs neradīsit normālus darba apstākļus, darbinieki vienkārši aizies vai strādās nevērīgi. Visas darbības, ko veicam, lai radītu pozitīvu motivāciju mūsu darbinieku vidū, vēlmi strādāt mūsu ražošanā, vienmēr tiek pārrunātas ar cehu vadītājiem, tas ir, ar tiem, kas ikdienā strādā plecu pie pleca ar strādniekiem. Tieši viņi var pateikt, kas šobrīd ir aktuāls un kas var mazliet pagaidīt, kas īsti pietrūkst un kas ir otršķirīgi. Tas ir, mēs vienmēr izejam no mūsu darbinieku patiesajām vajadzībām un iespēju robežās nodrošinām viņiem tieši to, kas viņiem nepieciešams, pat ja ne uzreiz. |
Valērijs Šagins, MITS prezidents, Maskava Izmēģinājām dažādus darbinieku motivēšanas variantus, taču daudzas shēmas tika atmestas. Piemēram, no veselības apdrošināšanas, jo tā nebija populāra. Visticamāk, iemesls ir tāds, ka uzņēmumā tad strādāja galvenokārt jaunieši. Ieguldītā nauda vienkārši pazuda. Kad šo ieraudzīju, ieviesu shēmu 50:50 (pusi no summas maksā uzņēmums, pusi darbinieks), bet tā arī neiesakņojās. Šobrīd strādājam pie bezmaksas veselības apdrošināšanas atjaunošanas. Darbinieki ir kļuvuši vecāki, nepieciešamība, manuprāt, ir. Mēs arī atsakāmies no bezmaksas pusdienām. Kad bijām citā birojā, kur bija ēdnīca, darbiniekiem maksājām pārtikas talonus. Taču saskārāmies ar faktu, ka kādam nav garšojušas pusdienas ēdnīcā un šīs darbinieces lūdza apmaksāt kuponu izmaksas skaidrā naudā. |
Mēs ceram, ka pēc šī raksta izlasīšanas jūs varējāt atbildēt uz saviem jautājumiem, kā arī izlasīt interesantus darbinieku nemateriālās motivācijas piemērus.
Pastāv cieša saikne starp darba motivāciju un uzņēmuma panākumiem tirgū. Darbinieku nemateriālajai motivācijai mūsdienās tiek piešķirta ne mazāka loma kā materiālajiem stimuliem. Izpētīsim nemonetārās motivācijas darba metodes un sniegsim piemērus veiksmīgākajām personāla ietekmēšanas metodēm.
Būtība un mērķi: kā un kāpēc motivēt darbiniekus
Daudzi droši vien ir pazīstami ar frāzi: "Ikviens to var izdarīt ar naudu, bet jūs varat mēģināt bez tās." Tas neizklausās pēc aicinājuma izstrādāt sistēmu, kurā cilvēki strādā tikai spilgtas idejas. Runa ir par nemateriālās vai nemonetārās motivācijas principu iekļaušanu vispārējā uzņēmuma darbinieku sistēmā.
Vēl viens krievu literatūras klasiķis F.M. Dostojevskis savā darbā rakstīja: “Cilvēki vienmēr ir strādājuši vairāk, ja ir zinājuši, ka sabiedrībai ir vajadzīgs viņu darbs. Un, gluži otrādi, viņi strādāja apātiskāk, ja viņu darbs nevienam nedeva labumu. Tāpēc par vienu no cilvēces sasniegumiem tiek uzskatīta nemateriālā motivācija, spēja sapulcināt cilvēkus likstu laikā.
Uzņēmumā organizētajai motivācijas sistēmai jāatbild uz darbinieka jautājumu: “Kāpēc es daru šo darbu?”. Un arī uz vadītāja jautājumu: “Kā atbalstīt darbiniekus organizācijas mērķu sasniegšanā?”, “Kā vislabāk veicināt produktīvu darbu?”.
Izmantojot pareizo pieeju motivācijas sistēmai, jūs varat sasniegt vairākas pozitīvas izmaiņas uzņēmumā. Uzskaitīsim galvenos.
- Samazināta personāla mainība.
- Darbinieku produktivitātes paaugstināšana.
- Darbinieku apmierinātība ar darba apstākļiem.
- Labvēlīgs profesionālais mikroklimats organizācijā.
- Darbinieku izpratne par uzņēmuma, kurā viņi strādā, prestižu.
Apziņa būt daļai no lielas un draudzīgas komandas darbiniekiem sniedz morālu gandarījumu
Kas ir nemateriālais stimuls
Runājot par darbinieka domāšanas veida ietekmēšanas formām un metodēm, psihologi un personāla speciālisti parasti ar to saprot organizatoriskus un morālus personāla motivēšanas veidus. Noskaidrosim, kas nosaka to efektivitāti.
Organizatoriskās ietekmes formas
- Darbinieku iesaiste uzņēmuma lietās: balss došana sociālo jautājumu pieņemšanā.
- Iespēja apgūt prasmes, kas darbiniekiem noderēs nākotnē. Tas dod pārliecību par viņu spējām, neskatoties uz nezināmo rītdienu.
- Orientēšanās uz pašu darbinieku interesēm un tieksmēm. Nodrošinot iespēju radoši (individuāli) izpausties, pildot dienesta pienākumus.
- Iespēja personīgi kontrolēt resursus un darba apstākļus.
Morālie un psiholoģiskie veidi
- Darbinieka personīgais profesionālais lepnums par labi padarītu darbu. Tajā pašā laikā fundamentāla ir padarītā darba vērtības sajūta, tā nozīme kopējā lietā.
- Zvana klātbūtne. Spēja izteikties, personīgi vai publiski pierādīt citiem, ka uzticētais darbs ir paveikts perfekti. Tajā pašā laikā darba rezultāts ir cienīgs saņemt tā radītāja vārdu.
Personas atpazīstamībai ir savas īpatnības: īpaši izcili darbinieki tiek minēti ziņojumos augstākajai vadībai.
- Pareiza mērķa noteikšana. Spilgta ideja, kuras vārdā darbinieks pārvietos kalnus, spēj atrisināt pat bezcerīgāko problēmu.
- Veselīga psiholoģiskā gaisotne kolektīvā: cieņa, iedrošināšana riskēt saprātīgās robežās, toleranta attieksme pret kļūdām un neveiksmēm.
Priekšrocības un trūkumi
Nemateriālās motivācijas metožu praktiskā pielietošana liecina, ka patiesībā ir diezgan grūti sasniegt 100% efektivitāti. Plusi un mīnusi tikai apstiprina, ka tīrā veidā katrs veids ir neefektīvs lietošanā. Tikai iespēju kombinācija, ņemot vērā personīgo pieeju katram darbiniekam, var sasniegt vēlamo rezultātu.
Tabula: plusi un mīnusi, izmantojot nemonetārus faktorus
Veidi un metodes ar piemēriem
Metožu veiksmīgai pielietošanai svarīgi katram darbiniekam izvēlēties “atslēgu”, tas ir, nodarboties ar viņa pašmotivāciju. Jāņem vērā, ka šādi motivācijas veidi un metodes dažādos apstākļos darbojas neviennozīmīgi un ir atkarīgi no vairākiem faktoriem. Tiek ņemts vērā arī laiks, cik ilgi darbinieks ir bijis amatā. Psihologi uzskata, ka pēc tam, kad darbinieks vairāk nekā piecus gadus ir bijis vienā un tajā pašā amatā, samazinās apmierinātības pakāpe ar darba apstākļiem.
sociālais apstiprinājums
Lielākā daļa darbinieku meklē karjeras izaugsmi. Vēlme gūt profesionālus panākumus cilvēkus virza uz jauniem pašattīstības posmiem.
Šīs metodes priekšrocība ir loģiska darbinieka dabiskās vēlmes pamudināšana kāpt pa karjeras kāpnēm.
Trūkums: Pastāv neveselīgas konkurences risks starp darbiniekiem, kas radīs nelabvēlīgu psiholoģisko mikroklimatu uzņēmumā.
Psiholoģiskie instrumenti
Starppersonu komunikācijai ir svarīga loma vairuma cilvēku dzīvē. Labs risinājums ir, ja starp jēdzieniem "darbs" un "ģimene" varat ievietot vienādības zīmi. Mierīga, draudzīga atmosfēra darbā veicina darbinieka vēlmi atgriezties tur atkal un atkal. Šo nemateriālās motivācijas metodi izmanto daudzi darba devēji.
Veidi, kā nodrošināt optimālu psiholoģisko mikroklimatu organizācijā:
- harmoniska vide;
- dizaina pieeja interjera dizaina krāsu shēmai;
- pilna laika psihologa klātbūtne;
- darbinieku vēlme nepieciešamības gadījumā nākt palīgā;
- pārliecība par nākotni (sev un uzņēmumam).
Psiholoģiskās ietekmes metožu priekšrocības ir acīmredzamas: tā ir komandas saliedēšana draudzīgā komandā un darba vietas vērtības saglabāšana uzņēmumā no darbinieku viedokļa.
Ir loģiski trūkumus saistīt ar risku iegūt nepārvaldītu komandu, jo īpaši:
- neformālu attiecību pārsvars, kas var negatīvi ietekmēt darba ražīgumu;
- komandas snieguma atkarība no darbinieku personīgajām problēmām;
- neiespējamība piemērot bargu sodu par pārkāpumiem pārprastas biedriskuma sajūtas dēļ.
Darbinieku kolektīva interesēm jāsakrīt ar uzņēmuma interesēm. Pretējā gadījumā vadībai būs grūti tikt galā ar iekšējo opozīcijas grupu.
Morālais atbalsts
Organizāciju vadītājiem jārēķinās, ka darbiniekiem, lai arī ne pastāvīgi, bet ik pa laikam, ir nepieciešama atzinība par savu darbu. Pienācīgas cieņas klātbūtne no kolēģu un priekšnieku puses ir arī stimuls justies komforta sajūtai no darba uzņēmumā.
Kā vadītājs var nodrošināt morālu motivāciju? Savlaicīga uzslavēšana (personīga un publiska), apbalvošana ar izcilībām (diplomi, sertifikāti), atzīme uz goda dēļa, nelielas dāvanas (filmas vai teātra biļetes).
Metodes priekšrocības:
- Personīgo sasniegumu atzīšana mudina darbinieku saglabāt progresīva darbinieka statusu. Tātad tiek nodrošināts produktīvs darbs.
- Profesionālā izteiksmē atzīmēts darbinieks rāda piemēru pārējiem: katram ir uz ko tiekties.
Trūkumi:
- Dažu darbinieku personīgās ambīcijas ne vienmēr saglabājas konstruktīvā virzienā. Ir vērts zināt pasākumu: darbinieka pārmērīga uzslavēšana ir tikpat saistīta ar sekām, kā viņa nepietiekama uzslavēšana.
- Par kolektīva morālo motivāciju atbildīgajam darbiniekam jābūt jūtīgam pret iedrošināšanas robežām. Nevērīgi izteikumi var viegli aizskart citus darbiniekus, atzīmēt viņus kā atpalicējus. Viņi nav vainīgi, ka līderis parādījās. Šī situācija ir pilna ar konfliktiem komandā.
Finansiāls stimuls
Idejas ir laba lieta, taču reizēm ir vērts ķerties pie ikdienišķām darbinieku motivēšanas metodēm. Krievijas apstākļos līdz šim visefektīvākā bija labas sociālās paketes klātbūtne, ko parasti saprot kā papildu medicīnisko apdrošināšanu, uzņēmumu brīvdienu rīkošanu uz uzņēmuma rēķina. Daži uzņēmumi iet tālāk un organizē bezmaksas profesionālās pilnveides kursus un personīgās izaugsmes apmācības saviem darbiniekiem.
Organizatoriskās aktivitātes
Darbinieka darba vietas aprīkošana ar visu nepieciešamo un ērtu ir organizācijas motivācijas būtība. Tās ir ērtas un funkcionālas mēbeles, moderns tehniskais aprīkojums, kvalitatīvs remonts, ērta atpūtas telpa, labiekārtotas koplietošanas telpas utt. Tas ir, viss, kas veicina ērtu oficiālo pienākumu veikšanu, ir lieliski piemērots organizatoriskajai motivācijai.
Pienācīgu darba vietas organizāciju darbinieki uztver kā vadības rūpes par katru komandas locekli. Daudz patīkamāk ir iekarot jaunas virsotnes komfortablā vidē. Organizatoriskajā motivācijā nav trūkumu.
Kā ievadīt īpašu noteikumu
Nolikums ir iekšējs normatīvais dokuments. Ja uzņēmums ir veicis nemateriālās stimulēšanas pasākumus, tad uzkrājuma izstrāde ir obligāta.
Nolikuma galvenais uzdevums ir dokumentēt veicināšanas nosacījumus un procedūru. Bez šī dokumenta nav iespējams objektīvi novērtēt vadības rīcību motivācijas jomā. Visbiežāk šis dokuments ir daļa no organizācijas iekšējiem noteikumiem.
Amata noformēšanā nodarbojas speciālistu grupa: vadītājs, personāla vadītājs, grāmatvedības dienests, psihologs. Rīkojumā par noteikumu stāšanos spēkā ir noteiktas par projekta īstenošanu atbildīgās personas, lai motivētu uzņēmuma darbiniekus.
Nepieciešams visu ieinteresēto personu paraksts par iepazīšanos ar pasūtījumu. Tas attiecas gan uz rīkojuma izpildītājiem, gan darbiniekiem, uz kuriem attieksies šis noteikums.
Uzņēmumu pieredze nemateriālās motivācijas ieviešanā
Viena no Amerikas Savienotajās Valstīs izplatītākajām metodēm ir personāla rotācija.Šī metode tiek uzskatīta par vienu no riskantākajām, taču, ja to veiksmīgi piemēro, diezgan efektīva. Pats "rotācijas" jēdziens nozīmē kustību pa apli. Metode tiek izmantota, lai nodrošinātu, ka uzņēmuma darbinieki apgūst saistītās profesijas vienā uzņēmumā. Iespējami kardināli soļi: darbinieka pārcelšana uz citu struktūrvienību, kur viņam būs jāizpēta jauni apvāršņi un jāpieņem citi vadības lēmumi.
Personāla rotācijas priekšrocības: kompetentu augstākā līmeņa vadītāju sagatavošana, daudzpusīgās darbības specifikas izzināšana uzņēmumā. Trūkums ir tāds pats sliktas pieredzes risks, uzņēmuma produktīvā darba sistēmas kļūme.
Elastīgs darba grafiks ir vēl viena metode, kas ir pelnījusi uzmanību. Sākotnēji šī sistēma tika izmantota valdības aģentūrās Anglijā. Darbinieks iegūst iespēju strādāt gan uzņēmumā savā darba vietā, gan mājās (tas ir, attālināti). Tas viss tiek apspriests starp darba devēju un darbinieku.
Iespējami varianti: darbiniekam darba vietā uzņēmumā jāatrodas divas stundas nedēļā utt.. Šo laiku parasti izmanto, lai piedalītos kopsapulcēs, izvirzītu jaunus kolektīvos mērķus, apmainītos ar informāciju. Elastīgs grafiks ļauj racionāli apvienot dienesta pienākumu veikšanu un personīgo laiku.
Paceļot darbiniekus pa karjeras kāpnēm, tiek ņemta vērā gan darba pieredze, gan personiskās īpašības. Šo metodi veiksmīgi izmanto Japānas uzņēmumi. Fakts ir tāds, ka japāņu mentalitāte ievērojami atšķiras no krievu. Tas jāņem vērā, ja plānojat izmantot Austrumu kolēģu pieredzi. Japānas korporatīvās kultūras iezīmes ir idealizēta pieķeršanās, ticība autoritatīvam vadītājam.
Starppersonu attiecību uzlabošana uzņēmumā ir Japānas vadības mērķis. Attiecību harmonija, stabilitātes sajūta un kolektīvisms ir galvenie trīs balsti veiksmīgai motivācijas pielietošanai.
Volta Disneja kompānija: nemateriālās motivācijas izmantošanas pieredze. Uzņēmumam ir svarīgi ne tikai pieaicināt jaunu talantīgu darbinieku, bet arī motivēt viņu ilgstošai sadarbībai. Šis pārdomātais risinājums ievērojami samazina izmaksas, kas saistītas ar darbinieku mainību. Kad darbinieki nesazinās tieši ar klientiem, viņu pienākumi bieži vien ir vienmuļi. Ilgs darba periods šādos amatos (piemēram, veļas mazgātājs) neveicina gandarījuma sajūtu par darbu.
Šeit ir interesants veids, kā Volts Disnejs izdomāja. Viss ir vārdā. Kaut kas līdzīgs teicienam: "Lai kā jūs saucat kuģi, tas peldēs." Tāpēc, lai celtu konkrēta amata prestižu, tika izgudrots nosaukums, kas uzreiz uzlaboja pēdējās tēlu. Piemēram, nosaukums "veļas mazgātava" tika mainīts uz "tekstila serviss". Tas nekavējoties pārcēla strukturālo nodaļu vienā līmenī ar mārketingu un klientu apkalpošanu. Protams, tekstila servisā ir vieglāk iekļūt nekā klientam, kas bija galvenā atšķirība. Interesantākais ir tas, ka daudzi darbinieki sāka savu karjeru W. Disney ar veļas mazgātavu.
Volta Disneja metodes tagad veiksmīgi tiek pielietotas Auchan hipermārketu ķēdē. Šajā uzņēmumā kasieres tiek sauktas par “kasieres saimniecēm”, kas būtiski paaugstina šī garlaicīgā un ļoti atbildīgā darba prestižu.
Balstoties uz nemateriālās motivācijas sistēmu izmantojošo uzņēmumu pieredzi, nebūs grūti izveidot savu darbinieku stimulēšanas struktūru. Taču jāatzīmē, ka nemateriālās motivācijas metodes ir delikāts jautājums, kas prasa psiholoģiskas prasmes darbā ar komandu. Ņemiet vērā, ka metodes, kas labi darbojas vienā uzņēmumā, var nebūt piemērotas darbiniekiem citā uzņēmumā. Analizējiet, mēģiniet - tikai tā var izvēlēties veiksmīgi strādājošus personāla motivācijas modeļus.
Pētījumi liecina, ka biznesa panākumi lielā mērā ir atkarīgi no ļoti motivētu, produktīvu darbinieku. Ja ar motivācijas materiālo komponentu viss ir skaidrs, tad personāla nemateriālās motivācijas metodes ir nesaprotams priekšmets. Kādas darbinieku darba nemonetārās stimulēšanas metodes pastāv, mēs parādīsim Krievijas un ārvalstu piemēros.
Kas ir personāla nemateriālā motivācija un kāpēc tā ir vajadzīga
“Mani darbinieki ir neapmierināti, ka es viņus neuzteicu par labi padarītu darbu. Es varu būt draudzīgs ar viņiem, bet parasti esmu nopietns attiecībās ar personālu. Es viņiem maksāju normālu naudu, ļaujos prēmijām, bet būšana ar darbiniekiem nav mans profils. Lai gan jūtu, ka vajadzētu kaut ko mainīt, jo apgrozījums uzņēmumā ir drausmīgs.
Apmēram šāda saruna notika starp uzņēmēju un profesoru vienā no Krievijas augstskolām. Uzņēmējs lūdza ieteikumus grāmatām par motivācijas metodēm, kas darbojas pēc uzslavas principa, bet neprasa vadītājam mainīt raksturu.
Profesors atbildēja, ka ir daudzas nemateriālās motivācijas metodes, kas neietver tiešu uzslavu no vadītāja.
Nemateriālo motivāciju sauc arī par "iekšējo motivāciju". Tas ietver visus darbinieku stimulus par efektīvu darbu, kas neietekmē algas un prēmijas.
Nemateriālā motivācija ir darbinieku stimulēšanas instruments, kas ietver ne tikai uzslavas, bet arī citus nemonetārus apbalvojumus.
Materiālā un nemateriālā motivācija
Acīmredzot parastos uzņēmumos populārs ir materiālais stimuls: darbiniekam par kvalitatīvu darbu maksā paaugstinātu atalgojumu. Vai arī standarta algai pieliek piemaksas par plānoto rādītāju pārsniegšanu.
Monetārajai motivācijai ir būtiski trūkumi:
- ne visi darbinieki saprot, par kādu konkrētu gadījumu viņiem tika izmaksāta paaugstināta alga;
- materiālajiem stimuliem ir īslaicīgs efekts - vidēji pēc algas paaugstinājuma darbinieks divus trīs mēnešus strādā labāk, pēc tam atgriežas pie iepriekšējā stila.
Svarīgs! Ja firma maksā nelielu pamatalgu, kas ir krietni zem vidējā līmeņa reģionā, tad materiālās motivācijas metodes būs efektīvākas nekā nemateriālās. Galu galā, kad darbinieks nevar apmierināt savas pamatvajadzības (pārtikā, drēbēs), nekāda uzslavēšana un atzinība nederēs: darbinieks meklēs citus veidus, kā nopelnīt naudu vai strādāt “slinki”.
Vairāk informācijas par personāla motivācijas sistēmas izstrādi,
Nemonetāri stimuli ir retāk sastopami, lai gan darbinieki sagaida nemonetāru atlīdzību: ieguldījumu kopējā labklājībā, iespēju būt mentoram, iegūt pareizos sakarus, iegūt atzinību no profesionālās sabiedrības, rūpes par veselību utt. ieslēgts.
Viens no svarīgākajiem uzdevumiem, ar ko saskaras vadītājs vai vadītājs, ir īpašas vides radīšana. Tādu, kas palīdzēs visiem darbiniekiem piepildīt viņu cerības, sasniegt rezultātus un sajust vērtību.
Biznes.ru CRM sistēma palīdzēs pārcelt attiecības ar padotajiem jaunā līmenī. Tajā katram darbiniekam var iestatīt personīgo dienas režīmu un nepieciešamības gadījumā to koriģēt, noteikt uzdevumus konkrētiem darbiniekiem, sadalot tos atbilstoši to nozīmīgumam.
Personāla nemateriālās motivācijas veidi
Uzņēmuma īpašniekam ir jāsaprot personāla motivācijas nemateriālās metodes. Tomēr, kā atrast to, kas ir piemērots konkrētajam uzņēmumam?
Personālvadība ir praktiska ekonomikas nozare, tāpēc nav skaidru norādījumu, kā atrast savu motivācijas metodi. Turklāt dažādi pētnieki nemonetāro stimulu jomā, pamatojoties uz dažādām pieejām.
Nemateriālās motivācijas attīstībai ir trīs pieeju grupas:
- priekšmets (pamatojoties uz Maslova vajadzību piramīdas teoriju);
- procesuāls;
- vadības.
Maslova vajadzību piramīda var iemācīt vadītājam, ka papildus vēlmei saņemt naudu darbiniekiem ir stimuls strādāt drošībā, rūpēties par savu veselību (pat darbaholiķi piedzīvo “izdegšanu”, kā dēļ pāriet uz vieglāku darbu).
Piemēram, Sergejs Gaļickis savu aiziešanu no Magņita skaidroja ar rūpēm par veselību un vēlmi “dzīvot sev”.
Personāla nemateriālās motivācijas vajadzību izpēti veica Deivids Makklelands. Viņš runāja par strādnieku pamatvēlmēm:
- iegūt varu (ietekmēt citus cilvēkus) - parasti tie ir cilvēki, kuri cenšas aizstāvēt savu viedokli, bet ne tirāni;
- būt veiksmīgam - parasti šādas vēlmes cilvēkiem, kuri ir pakļauti mērenam riskam: viņi var uzņemties atbildību par situācijas attīstību un gaidīt, ka viņu centieni tiks veicināti;
- iesaistīties kaut kādā sociālajā lokā – tie ir cilvēki, kas nāk uz darbu, lai sadraudzētos, veidotu attiecības, iegūtu jaunus sakarus.
Piemēram, pēdējās grupas pārstāvjiem būtu jāpievērš lielāka uzmanība, pulcējot viņus kopā, organizējot pasākumus un svētkus. Viņus vairāk iepriecinās biļete uz nozares konferenci, nevis naudas prēmija.
Vroom procesa teorija izriet no tā, ka motivācija var būt vienkārši labs darba rezultāts.
Piemēram, darbiniekam, ejot uz darbu, ir kaut kādas savas cerības, un, lai rosinātu aktivitāti, ir skaidri jāapzinās, kāda viņa rīcība radīs tādu vai citu darba rezultātu.
Procesuālā teorija ņem vērā arī taisnīguma principu: ja cilvēks domā, ka viņa darbs ir nepietiekami novērtēts, tad viņš strādās sliktāk.
Vadības pieeju grupa vienlaikus aplūko jēdzienus "X" un "Y".
"X" princips:
- vadīt un kontrolēt, citādi cilvēki neko nedarīs
- nepieciešams piemērot sankcijas un naudas sodus, bet tajā pašā laikā atalgot par kvalitatīvu darbu;
- darbinieki vēlas tikt vadīti.
Teorija "Y":
- ja darbs norit labi un pieredze bijusi veiksmīga, tad cilvēks ir gatavs uzņemties atbildību;
- darbinieks var attīstīt pašdisciplīnu;
- jūs varat motivēt darbiniekus, sniedzot personīgo attīstību,
- ja darbinieks negrib strādāt, tad pie vainas būs sliktie darba apstākļi.
Tādējādi vadītāja uzdevums ir pārcelt savus darbiniekus no valsts "X" uz "Y".
Amerikāņu pētnieks Viljams Ouči ierosināja "Z" teoriju, izceļot vadības principus:
- veicināt darbinieku iniciatīvu no apakšas;
- palīdzēt vidējai vadībai;
- koncentrēties uz darbinieku labklājību.
Tādējādi personāla nemateriālās motivācijas metožu izvēle ir atkarīga no pašu darbinieku īpašībām, no vēlmēm un cerībām.
Business.Ru CRM sistēma var uzlabot darbinieku darba efektivitāti. Tajā jūs varat piešķirt uzdevumus darbiniekiem ar iespēju komentēt. Spēja apspriest ļauj padarīt uzdevumus pēc iespējas pārredzamākus sadarbībai.
Personāla nemateriālās motivācijas piemēri dažādās valstīs
Pirmo reizi organizācijas no ASV sāka interesēties par nemateriālās motivācijas metodēm 60. gados. Amerikas uzņēmumi piedāvā:
- medicīniskā apdrošināšana uz uzņēmuma rēķina;
- korporatīvā ēdināšana;
- darbinieku apmācības pasākumi.
IBM "ģimenes programmas" ir zināmas visā pasaulē: uzņēmums piedāvā jaunajiem vecākiem strādāt elastīgā grafikā, organizē bērnudārzu, organizē pasākumus māmiņām ar mazuļiem.
Vienā pētījumā ASV darbinieki runāja par vēlamajiem nemonetārajiem stimuliem:
- piektdien saīsināta darba diena;
- sporta zāles pieejamība darbā;
- spēja neievērot apģērba kodu;
- korporatīvā ēdnīca;
- telpa, kur var atpūsties;
- piegāde uz darba vietu;
- pārtika birojā dienas laikā;
- rotaļu istaba biroja teritorijā, kur atstāt bērnu.
Vēl viens personāla nemateriālās motivācijas piemērs no McDonald's pieredzes, kur tiek izmantoti pamatprincipi:
- vienlīdzība un vienotība (darbinieki kopā ēd pusdienas un arī zina, ka vienādos amatos likmes ir vienādas);
- informēt par karjeras izaugsmes iespējām.
Japānā populārākā nemateriālā personāla motivācijas metode ir “vecāku” shēma, kurā uzņēmums ir kā “tēvs”, bet darbinieks – “dēls”.
Piemēram, uzņēmums iedod darbiniekam naudu ar bezprocentu nomaksas plānu nekustamā īpašuma iegādei, apmaksā darbinieka un viņa bērnu izglītošanu, kā arī jubilejas un citus nozīmīgus svētkus. Darbinieki tiek informēti arī par karjeras iespējām.
Šādas nemateriālās motivācijas metodes iespējamas japāņu mentalitātes dēļ, kuri visu mūžu strādā vienā vietā un mēdz pārpūlēties.
Tīrā veidā Japānas stimulēšanas modelis Krievijā nav iespējams ekonomikas nestabilitātes un krievu psiholoģijas dēļ. Mūsu valstī ir pieņemts izmantot ārējās varas ietekmi uz darbiniekiem, nevis paļauties uz viņu iekšējo apziņu.
Krievijas kompānijām vajadzētu rūpīgāk aplūkot Francijas pieredzi, kur gandrīz 70% darbinieku uzskata efektīvu nemateriālo motivāciju - elastīga darba grafika iespēju, kad darbiniekiem tas nepieciešams, kā arī medicīnisko apdrošināšanu uz uzņēmuma rēķina.
Zviedrijā tāds pats stimuls - daži uzņēmumi ļauj īpaši vērtīgiem darbiniekiem strādāt no mājām.
Nemateriālās motivācijas instrumenti: piemēri no Krievijas un ārvalstu pieredzes
Lieta no Google: kompetenta darba vietas organizācija
Vienu no interesantām personāla nemateriālās motivācijas metodēm izmanto Google (dodam, jo ja mācās stimulāciju, tad no labākajiem pasaules tirgū).
Google pievērš uzmanību materiālajiem ieguvumiem: maksā saviem darbiniekiem lielāko algu Kalifornijā, ēd bez maksas, nodrošina ārstus un medicīnisko aprūpi tieši darba vietā.
Tomēr tajā tiek izmantotas arī nemateriālās stimulēšanas metodes.
Google ēkas teritorijā atrodas trenažieru zāle, masāžas telpas. Amerikāņu uzņēmums palīdz darbinieku ģimenēm: jaunie vecāki saņem papildu nedēļas atvaļinājumu.
Darbinieku darba telpas organizācija un dizains palīdz stimulēt darbiniekus strādāt. Liela uzmanība tiek pievērsta detaļām, birojā ir daudz stādu podos, kas palielina skābekļa daudzumu slēgtajā telpā un nomierina.
Lielākajai daļai cilvēku, kas strādā Google, nav skaidras ikdienas rutīnas: galvenais, lai visi uzdevumi tiktu izpildīti.
Nefinansiāli stimuli darbiniekiem no Zapos: padarīt darbiniekus laimīgus
Zappos, tiešsaistes apģērbu un apavu mazumtirgotājs no Amerikas Savienotajām Valstīm, galvenokārt nodarbina sievietes vecumā no 25 līdz 50 gadiem. Zappos izpilddirektors, miljardieris Tonijs Šejs uzskata, ka tikai laimīgi darbinieki var strādāt efektīvi. Atmosfēra uzņēmumā tiek uzturēta ar pārsteiguma ballīšu, koncertu un neparastu pasākumu palīdzību.
Zappos atbalsta personālu nopietnākās lietās. Piemēram, viņu palīdzības sistēma sievietēm, kuras ārstējas no neauglības, ir zināma visā pasaulē. Krievijā par šīm tēmām nav pieņemts runāt.
Atvaļinājums sakarā ar atdalīšanu no "puses"
Hime and Company ieviesa vēl vienu veidu, kā atbalstīt sievietes. Reiz vadītājs uzzināja: daži darbinieki ir tik ļoti noraizējušies par attiecību izjukšanu, ka viņi burtiski nevar strādāt. Lai viņus netraumētu, uzņēmums “salauztās sirds” dēļ atļāva paņemt atvaļinājumu.
Tātad meitenēm, kas jaunākas par 24 gadiem, tiek dota brīvdiena šķiršanās dēļ ar vīrieti. Sievietes vecumā no 25 līdz 29 gadiem nedrīkst iet uz darbu divas dienas, un pēc 30 gadiem ir atļauts mini atvaļinājums: trīs brīvdienas.
Nemateriālās motivācijas instrumenti Krievijā: statistika
NAFI Analītiskais centrs 2018. gada vasaras beigās publicēja aptaujas rezultātus par Krievijā izmantotajiem motivācijas instrumentiem. Izrādās, vispopulārākie ir materiālie stimuli - gandrīz 40% aptaujāto kā stimulus nosaukuši prēmijas un sociālo paketi, bet 15% - trīspadsmito atalgojumu.
Var uzstādīt pārskatāmu darbinieku motivācijas sistēmu, lai viņi saprastu, cik un par ko ir nopelnījis Business.Ru programmā. Iestatiet padotajiem plānus, sadaliet uzdevumus atbilstoši to svarīgumam un izsekojiet to izpildes procentuālajai daļai.
Krievijas uzņēmumi izmanto šādas nemateriālās motivācijas metodes:
- uzņēmumu brīvdienas (21%);
- papildu brīvdienas (13%);
- īpašas vietas atpūtai (4%).
Nestandarta nemonetārās motivācijas metodes Krievijā dažādām paaudzēm
Kā norāda Krievijas eksperti, darbinieki no Krievijas nav pieraduši pie nestandarta motivācijas metodēm, un zemo algu dēļ rubļa stimulēšana ir efektīvāka.
Tajā pašā laikā mūsdienu 30-40 gadus vecie padotie ir vērsti uz karjeras izaugsmi, tāpēc viņiem var organizēt korporatīvās apmācības un katram izveidot karjeras karti. Der arī uzslavas sertifikātu un fotogrāfiju veidā stendā “Mēneša darbinieks”.
Bet, ja pie jums strādā jauni 18-20 gadus veci cilvēki, tad motivācijas metodes var nevest pie panākumiem.
Pēc Imperijas Kadrovas mārketinga direktores Jūlijas Denešjukas teiktā, Z paaudzei ir svarīgi “ideoloģiskie” stimuli. Piemēram, atklājiet kaut ko jaunu nozarē vai izveidojiet īpašu unikālu projektu. Tāpēc viņiem ir piemērotas nestandarta nemateriālās motivācijas metodes:
- radošuma veicināšana;
- atļauja ierosināt savus projektus īstenošanai.
Tajā pašā laikā neizdosies motivēt Z paaudzes darbiniekus ar tādām standarta metodēm kā apsveikšana svētkos vai piegāde uz darba vietu.
Uzsvars uz veselīgu dzīvesveidu
HR speciālisti iesaka pievērst uzmanību vispārējām tendencēm un vērtībām, veidojot darbinieku nemateriālās stimulēšanas pasākumu sarakstu.
Piemēram, pēdējos 5 gadus krievus satrauc veselīga dzīvesveida veidošanās. Uzņēmums var izmantot šo tendenci saviem stimulēšanas pasākumiem:
- veicināt smēķēšanas atmešanu;
- maksāt par fitnesa vai baseinu;
- organizēt sporta pasākumus;
- birojā izveidot telpu, kur darbinieki varētu trenēties, kā arī dušas telpu.
Elastīgu darba laiku
Dažādu paaudžu darbiniekiem piemērota arī tāda stimulēšanas forma kā elastīgs darba grafiks.
Ja daļa darbinieku strādā pie datoriem un darba rezultātus atzīmē CRM, tad var pieļaut elastīgu darba laiku, kā to dara lielākā daļa Lielbritānijas uzņēmumu.
Kopš 90. gadiem tur ir izstrādāta šāda kārtība: 75% laika darbinieks strādā birojā, bet 25% no mājām. Šis grafiks ir ieteicams ne tikai parastajiem darbiniekiem, bet arī vadītājiem.
Šāda rīka priekšrocības:
- darbinieks apvieno gan savas personīgās, gan uzņēmuma intereses;
- ietaupījumi uz biroja telpu lieluma;
- darbinieka spēja izvēlēties sev piemērotu atrašanās laiku birojā, lai strādātu efektīvāk (galu galā ir tādi, kuriem jāceļas agri, un tādi, kuri labi strādā tikai vakarā).
Elastīga grafika trūkums ir tas, ka dažkārt darbinieki no vienas grupas praktiski nesaredz viens otru un pazūd konkurence starp darbiniekiem, kas arī ir motivējošs faktors.
Business.Ru CRM sistēma palīdzēs organizēt individuālu pieeju katram darbiniekam. Ar tās palīdzību var noteikt personīgu ikdienas rutīnu visiem darbiniekiem un palielināt viņu lojalitāti uzņēmumam.
Kā ieviest darbinieku nemateriālās motivācijas sistēmu: mēs to analizējam ar piemēru
Dažādiem darbiniekiem ir savi nemateriālo stimulu pasākumi. Tāpēc iesakām izmantot padomus, lai organizācijā ieviestu savu motivācijas sistēmu.
- Nejautājiet darbiniekiem, kas viņus tieši motivē, jo šādi jautājumi viņus mulsina (viņi satrauks: ja viņiem jautā par motivāciju, tad viņi nedarbojas labi).
- Veiciet "vispārēju aptauju" par tēmu: "Kas motivē cilvēkus strādāt pēc iespējas labāk." Iekļaujiet tajā jautājumus: "Aprakstiet ideālo priekšnieku vienā teikumā", "Kas jums šķiet pozitīvākais savā darbā?".
- Lūdziet papildināt tekstu ar savām idejām.
Aptaujas rezultāti parādīs katra darbinieka vērtības. Piemēram, ja kāds no viņiem raksta elastīgu darba grafiku kā priekšrocību, tad nevajadzētu viņam dot daudz rutīnas uzdevumu, pārcelt viņu uz radošo grupu.
Ja darbinieks novērtē komfortu darba vietā, attiecības kolektīvā, pārliecinieties, ka viņam no darba ir tikai patīkamas emocijas. Paņemiet līdzi ērtu krēslu, ļaujiet viņam no mājām atnest svaigus ziedus.
Kā motivēt personālu ar nemateriālām metodēm