Всем известно, что кадры решают все, и сегодня этот афоризм актуален как никогда. Осознание того, что главнейшее средство для развития потенциала и плодотворной работы любого предприятия или компании - это персонал, позволило появиться такой профессии, как специалист в области управления человеческими ресурсами. И сейчас возможность освоить эту востребованную профессию предоставляет дистанционное высшее образование.
Планируя обучиться по специальности «управление человеческими ресурсами», образование онлайн выбирают все большее количество дальновидных абитуриентов, ведь оно позволяет начинать построение карьеры уже в период обучения. Подкрепляя популярное нынче представление о неразумности тратить излишнее количество времени и средств на то, чему можно обучаться параллельно получению трудового стажа, дистанционное образование утвердило свое право считаться достойной альтернативой традиционным формам получения знаний.
Университет «Синергия» приглашает вас стать профессионалом в такой области менеджмента, как управление человеческими ресурсами: образование на дому построено таким образом, что позволит вам совмещать обучение, личную жизнь, собственные проекты, приобретение трудового стажа. Сегодня учиться можно легко, получая при этом мощную отдачу!
Online обучение управлению человеческими ресурсами
Высокотехнологичное образование через интернет позволит вам освоить живую, востребованную и невероятно увлекательную специальность: управление человеческими ресурсами. Образование удаленно является доступным способом достичь профессионализма в сфере HR, ведь вы научитесь:
- формировать кадровую политику компании;
- выявлять потребность в кадрах и организовывать подбор персонала, используя различные каналы и методики;
- разрабатывать системы мотивации работников, а также повышения их лояльности;
- участвовать в адаптации и развитии персонала, планировать обучение и аттестацию;
- анализировать спрос и предложение на рынке труда;
- взаимодействовать с руководством по кадровым вопросам;
- обеспечивать компанию ценными кадрами;
- оценивать кадровый резерв;
- принимать участие в организации тренингов и разнообразных мероприятий.
Дистанционное образование: управление человеческими ресурсами
Современное дистанционное образование в университете «Синергия» дает не только теоретические навыки и знания по профессии, но и включает практические занятия - например, разборы реальных бизнес-кейсов. Сегодня важно не только знать, но и уметь, а еще - учиться у профессионалов: набраться опыта позволят виртуальные мастер-классы и тренинги, в которых наши приглашенные эксперты рассказывают о секретах профессии. Получите доступ к уникальной базе знаний!
Во время обучения вы познакомитесь с такими дисциплинами, как психология в управлении персоналом, кадровое планирование, трудовое право, стратегия управления персоналом. Второе образование удаленно по специальности «управление человеческими ресурсами» - это ваши возможности и для удачного трудоустройства, и для перспективного карьерного роста!
Главная > ДокументДисциплина: «Управление человеческими ресурсами» Целью дисциплины является формирование у студентов теоретических знаний в области управления человеческими ресурсами современной организации, а также приобретение практических навыков применения различных методик управления человеческими ресурсами на практике. Задачами изучения дисциплины является: систематизация теоретических знаний в области менеджмента и управления человеческими ресурсами; овладение современными методиками управления человеческими ресурсами; умение применять современные подходы и методики на практике. В результате освоения дисциплины студент будет: Знать:
- основных результатов новейших исследований по проблемам менеджмента; современных теорий и концепций поведения на различных уровнях организации; основные теории в области управления человеческими ресурсами; принципы организации служб управления персоналом, их функции; технологии управления человеческими ресурсами.
- самостоятельно приобретать и использовать новые знания и умения; проектировать новые механизмы, методы, формы управления и развития человеческих (трудовых) ресурсов на различных уровнях управления; разрабатывать и применять критерии эффективности управления человеческими ресурсами на разных уровнях; применять методики расчета различных показателей, включая численность персонала, эффективность мероприятий по развитию человеческих ресурсов.
- навыками расчета экономических показателей в системе управления человеческими ресурсами;
навыками разработки и применения основных механизмов, методов, форм управления и развития человеческих (трудовых) ресурсов на различных уровнях управления;
навыками диагностики межкультурных различий в мотивации персоналом на международных предприятиях.
Рабочая программа дисциплины управление человеческими ресурсами рекомендуется для направления подготовки
Рабочая программаИзучение основ современной теории управления человеческими ресурсами на макро- мезо- и микроуровне; раскрытие экономической природы трудового потенциала и системы формирования и использования человеческих ресурсов.
Программа дисциплины «Управление человеческими ресурсами в здравоохранении» Для направления
Программа дисциплиныУчебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200. 68 «Менеджмент». Магистерская программа «Управления человеческими ресурсами» очно-заочая форма обучения
Учебно-методический комплексИ.Ф. Печеркина. Обеспечение и развитие трудовых ресурсов организации. Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200.
Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления 080500. 68 «Менеджмент» Магистерская программа «Управление человеческими ресурсами» (1)
Учебно-методический комплексШило И.Н. Инжиниринг человеческих ресурсов. Учебно-методический комплекс. Рабочая учебная программа для магистрантов направления 080500.68 «Менеджмент».
Учебно-методический комплекс дисциплины управление трудовыми ресурсами для студентов специальности 080505 «Управление персоналом»
Учебно-методический комплексУчебно-методический комплекс дисциплины «Управление трудовыми ресурсами» составлен в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования к обязательному минимуму содержания
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации»
ЮЖНО-РОССИЙСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
Факультет управления
Кафедра менеджмента
Учебно-методический комплекс дисциплины «управление человеческими ресурсами»
Направление 38.03.02 «Мееджмент»
Профили «Управление проектами», «Финансовый менеджмент»
Квалификация бакалавр
Форма обучения
очная, заочная форма обучения
Ростов-на-Дону – 2015
Южно-российский институт управления ранХиГс
Кафедра менеджмента
Новиков В.М., Баева В.Д.
Управление человеческими ресурсами: Учебно-метод. комплекс. Ростов н/Д: Изд-во ЮРИУ РАНХиГС, 2015. – 77 с.
Учебно-методический комплекс разработан в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и ООП ВПО.
Предназначен для подготовки бакалавров по направлению: 38.03.02 «Менеджмент» (для очной и заочной форм обучения), профиль «Финансовый менеджмент», «Управление проектами».
Печатается по решению кафедры.
Протокол № от «_____» ______________ 2015г.
Общие сведения о курсе ………………………………………………………………… | |
Учебно-тематический план……………………………………………………………… | |
Программа курса…………………………………………………………………………. | |
Семинарские занятия…………………………………………………………………… | |
Вопросы к экзамену……………………………………………………………………… | |
Темы рефератов………………………………….………………………………………. | |
Глоссарий…………………………………………………………………………………. | |
Общие сведения о курсе
Учебная дисциплина «Управление человеческими ресурсами» входит в число обязательных дисциплин профессионального цикла учебного плана подготовки бакалавров по направлению «Менеджмент». Непрерывные перемены во внешней среде, растущая конкуренция на всех ресурсных рынках, модернизация российской экономики, глобализация общества, стремительное развитие научно-технического прогресса, качественное усложнение и дифференциация труда, рост его интеллектуальной составляющей в совокупном общественном производстве предъявляют более жесткие требования к современным менеджерам любого звена в управленческой иерархии. Применительно к линейным и функциональным менеджерам в структурных подразделениях организации актуальной становится их способность не только принимать грамотные управленческие решения, но и воздействовать на своих подчиненных с учетом реализации интересов всех участников производственных отношений. Применительно к менеджерам по управлению человеческими ресурсами компетенция эффективного руководства работниками является определяющей и отличается стратегической нацеленностью на кадровую политику организации.
Объектом изучаемого курса выступает система управления человеческими ресурсами в организации.
Предметом курса является эффективность управления человеческими ресурсами с позиции достижения целей менеджмента и коллектива, а также отношения, возникающие между собственниками, менеджментом и подчиненными.
Ц ель дисциплины - изучение студентами принципов, функций, методов управления человечскими ресурсами, анализ концепций управления человеческими ресурсами, а также формирование навыков эффективного воздействия на персонал в современных организациях с учетом согласования интересов менеджмента и коллектива в условиях реальной российской практики.
В процессе изучения дисциплины ставятся задачи :
Формирование комплексных представлений об эволюции и современных тенденциях управления человеческими ресурсами;
Выявление отличий между управлением человеческими ресурсами и управлением персоналом;
Изучение основных элементов, целей и функций системы управления человеческими ресурсами;
Анализ роли функции управления человеческими ресурсами в достижении организационных целей;
Рассмотрение методов управления человеческими ресурсами;
Формирование представлений о принципах формирования бюджета системы управления человеческими ресурсами в современных организациях;
Обоснование современных методик оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами;
Выявление принципов формирования стратегии управления человеческими ресурсами и современных подходов к стратегическому управлению человеческими ресурсами;
Анализ концепции и практики управления знаниями и компетенциями персонала;
Исследование процесса формирования человеческих ресурсов в организации;
Исследование технологий эффективного использования человеческих ресурсов, методов стимулирования и мотивации;
Выявление роли корпоративного развития человеческих ресурсов в достижении организационных задач;
Анализ современных подходов к управлению карьерой сотрудников и формированию кадрового резерва;
Формирование представлений о современных трудовых отношениях в российских организациях;
Анализ политики здравоохранения и безопасности труда в современных организациях.
Требования к уровню освоения содержания дисциплины.
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций:
Знание основных этапов эволюции управленческой мысли (ПК-1),
Пособность проектировать управленческую структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования (ПК-2),
Способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4).
Компетенция |
Код по ФГОС/ ООП |
Показатели достижения результата |
Формы и методы обучения, способствующие формированию и развитию компетенции |
знание основных этапов эволюции управленческой мысли |
Сущность, цели, функции и организационную структуру системы управления персоналом; Технологии найма, отбора, приема и расстановки персонала; |
Решение практических задач; Выполнение самостоятельно заданий по темам программы. |
|
Разрабатывать мероприятия по привлечению и отбору новых сотрудников и осуществлять программы по их адаптации; Разрабатывать и реализовывать мероприятия по совершенствованию организации труда персонала; |
|||
Современными технологиями управления персоналом организации (найма, отбора, приема и расстановки персонала; |
|||
способность проектировать управленческую структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования |
Основы профориентации и трудовой адаптации персонала; Сущность и принципы организации труда персонала, высвобождения персонала; Технологии управления социальным развитием персонала; Специфику организации обучения персонала; |
Посещение лекционных занятий; Подготовка к семинарским занятиям; Участие в дискуссии; |
|
Использовать различные методы текущей деловой оценки (в т.ч. аттестации) персонала; Разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность; |
|||
Современными технологиями управления обучением и развитием персонала; Навыками разработки процедур, методов контроля и оценки деятельности персонала. |
|||
способность использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач |
Сущность технологии текущей деловой оценки персонала, в т.ч. аттестации персонала; Основы управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; Технологии управления кадровыми нововведениями. |
Посещение лекционных занятий; Подготовка к семинарским занятиям; Подготовка рефератов; Участие в дискуссии; Выполнение самостоятельно заданий по темам программы. |
|
Разрабатывать и реализовывать программы профессионального развития персонала и оценивать их эффективность; Разрабатывать мероприятия по совершенствованию управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и участвовать в их реализации. |
|||
Современными технологиями управления обучением и развитием персонала; Навыками разработки процедур, методов контроля и оценки деятельности персонала. |
Методика изучения дисциплины построена на последовательном изучении ее путем чтения лекций, проведения семинарских занятий, контрольных работ и самостоятельной работы студентов по определенным направлениям.
Целью проведения семинарских и практических занятий является закрепление знаний, навыков и умений, полученных на лекциях и в процессе самостоятельной работы студентов с научной и учебной литературой.
Самостоятельная работа обучающихся имеет целью закрепление и углубление полученных знаний и навыков, подготовку к предстоящим занятиям и итоговому контролю, а также формированию культуры умственного труда и самостоятельности в поиске и приобретении новых знаний. Она должна носить систематический и непрерывный характер.
Промежуточная форма контроля знаний – зачет. Итоговая форма контроля знаний студентов - экзамен .
Программа повышения квалификации
«Управление человеческими ресурсами в организации»Руководитель программы. Кандидат психологических наук Башкин Евгений Брониславович.
Контакты. Телефоны: 8-963-679-18-50. Эл. почта: [email protected]
Цель программы. Формирование у слушателей системно-целостного видения и компетенций, необходимых для выполнения профессиональной деятельности в области управления персоналом, изложение практического опыта применения ключевых технологий управления человеческими ресурсами с позиций методологии системного подхода
Более подробную информацию о программе можно найти по адресу: evgbashkin.wix.com/hrm-msu
Преподаватели. Обучение проводят Е.Б. Башкин и приглашенные эксперты из числа научных сотрудников, HR-менеджеры, бизнес-консультанты.
Слушатели программы. Программа ориентирована на лиц с высшим или средним специальным образованием, менеджеров всех уровней и видов деятельности, HR-менеджеров, руководителей кадровых департаментов, специалистов агентств по подбору персонала, резервистов руководящего состава
Выдаваемый документ. Удостоверение о повышении квалификации в МГУ по программе «Управление человеческими ресурсами в организации».
Срок обучения. Объем программы – 72 акад. часа. Продолжительность обучения – 4,5 месяцев.
Форма обучения. Вечерняя.
Режим занятий. 1 разв неделю по 4 акад. часа в день: 18:30-21:30. Начало занятий по мере комплектования группы
Оплата. Стоимость обучения в 2019/2020 учебном году составляет 70 000 рублей. Оплата обучения производится строго в соответствии с указанной стоимостью без взимания какой-либо дополнительной оплаты со слушателей за образовательные услуги, не предусмотренные договором с МГУ.
Условия приема . По результатам собеседования. Собеседование проводится по адресу: Факультет психологии МГУ, Моховая ул., д. 11, стр.9, к. 210. Предварительная запись на собеседование по телефону или электронной почте: 8-963-679-18-50 или [email protected]
Приём документов. Факультет психологии МГУ: ул. Б. Никитская, д. 2, комн. 2.3.03. Тел. 8-495-629-48-09.
Перечень документов. Паспорти его ксерокопия, диплом о высшем образовании и его ксерокопия. Фотография на пропуск (черно-белая или цветная, 3 х 4 или 3,5 х 4,5).
Учебный план .
Наименование разделов и тем
Всего часов
В том числе
Лекции
Практические занятия
Роль системы управления персоналом в современной организации. Формы профессионализма и развитие методологии кадрового менеджмента. Этика менеджера по управлению персоналом. Организация как система. Жизненные циклы систем. Стратегия управления человеческими ресурсами и кадровая политика. Структура и основные процессы системы управления персоналом. Организация работы с персоналом. Модель компетенций как средство построения системы управления персоналом организации Оценка кадрового потенциала, аудит системы управления персоналом. Подбор, расстановка и адаптация персонала. Управление карьерами. Подготовка, обучение и развитие персонала. Оценка результативности и аттестация персонала Консалтинг в сфере управления человеческими ресурсами. Конфликты в организации. Деловое общение в HR-менеджменте. Построение партнерских отношений Профессиональный имидж. Личная эффективность. Коучинг в организации Всего
Итоговая аттестация: экзамен по программе обучения.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Саратовский государственный университет имени
Экономический факультет
УТВЕРЖДАЮ
___________________________
"__" __________________20__ г.
Рабочая программа дисциплины
Направление подготовки
080200.62- « Менеджмент»
Профиль подготовки
Менеджмент организаций
Квалификация (степень) выпускника
Бакалавр
Форма обучения
очная
1. Цели освоения дисциплины
Управление человеческими ресурсами – дисциплина, изучающая сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития человеческих ресурсов организации
Объектами изучения являются:
Человеческие ресурсы организации в их интегральной связи с человеческими ресурсами общества
Предметом изучения курса являются:
Отношения складывающиеся на микроуровне экономики по поводу определения потребности, формирования, организации, развития, оценки и мотивирования человеческих ресурсов организации;
Цели изучения дисциплины – сформировать знания и представления, навыки об управлении формированием человеческих ресурсов для организации и их эффективном использовании, создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.
Задачами курса управления человеческими ресурсами являются получения знаний и навыков в следующих аспектах:
анализ спроса и предложения на рынке труда;
прогнозирование и планирование потребности в работниках;
привлечение, подбор и отбор кадров;
адаптация вновь прибывших работников;
повышения эффективности использования человеческих ресурсов;
повышение качества деятельности работников;
повышение качества деятельности организации в целом;
рост уровня жизни работников;
совершенствование систем мотивации;
2.Место дисциплины в структуре ООП бакалавриата
Дисциплина « Управление человеческими ресурсами» является дисциплиной профессионального цикла и предусматривает использование знаний и навыков, приобретенных студентами при изучении таких курсов как «Экономика», «Микроэкономика» «Маркетинг», «Теория менеджмента» и другие. Знания и навыки, полученные при изучении дисциплины «Управление человеческими ресурсами», являются базой для изучения курсов «Инновационный менеджмент», «Управление качеством», «Маркетинговые коммуникации».
3 Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины (модуля) Управление человеческими ресурсами.
Выпускник должен обладать следующими профессиональными компетенциями (ПК):
способен использовать основные теории мотивации, лидерства и власти для решения управленческих задач (ПК-4);
способен эффективно организовать групповую работу на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды (ПК-5);
владеет различными способами разрешения конфликтных ситуаций (ПК-6);
способен к анализу и проектированию межличностных, групповых и организационных коммуникаций (ПК-7);
способен оценивать условия и последствия принимаемых организационно-управленческих решений (ПК-8);
способен анализировать взаимосвязи между функциональными стратегиями компаний с целью подготовки сбалансированных управленческих решений (ПК-9);
способен участвовать в разработке стратегии управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, направленные на ее реализацию (ПК-13)
Презентация планов и мероприятий
Тема 1. Человеческие ресурсы организаций
Трудовые ресурсы. Человеческие ресурсы. Персонал организации. Трудовой потенциал организации. Социально-трудовые отношения. Рынок труда и занятость. Структурирование рынка труда. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
Тема 2.Методология управления человеческими ресурсами .
Концепции управления человеческими ресурсами и концепции управления персоналом. Методы управления человеческими ресурсами. Методы построения систем управления человеческими ресурсами организации.
Цикл менеджмента человеческих ресурсов и функция менеджера
Тема 3.Система управления человеческими ресурсами.
Организационное проектирование системы управления человеческими ресурсами: понятие, стадии, характеристика этапов. Цели и функции управления человеческими ресурсами. Организационная структура системы управления человеческими ресурсами.
Кадровое и документационное обеспечение управления человеческими ресурсами на предприятии. Информационное и техническое обеспечение системы управления человеческими ресурсами. Нормативно-методическое обеспечение.
Тема 4. Стратегическое управление человеческими ресурсами.
Основные положения стратегии развития организации как основа проектирования систем управления человеческими ресурсами. Система стратегического управления человеческими ресурсами. Стратегия управления. Реализация стратегии управления человеческими ресурсами.
Тема 5 Планирование работы с персоналом организации
Основы кадрового планирования в организации. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Уровни кадрового планирования. Требования к планированию. Кадровый контроллинг . Оперативный план работы с персоналом. Маркетинг персонала. Прогнозирование и планирование потребности в персонале. Планирование показателей по труду и его производительности. Нормирование труда и расчет численности персонала.
Тема 6. Технология и этапы управления персоналом организации
Отбор, прием и наем персонала. Политика набора персонала. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Выбор источников найма персонала. “Паблик рилейшенз” в области персонала.
Подбор и расстановка персонала. Деловая оценка персонала. Специализация, профориентация и трудовая адаптация персонала. Основы организации труда. НОТ. Управленческий труд, его специфика. Высвобождение персонала. Автоматизированные информационные технологии управления персоналом.
Тема 7. Технология управления развитием человеческих ресурсов
Управление социальным развитием . Социальная защита, функции социальной службы. Организация обучения персонала. Виды и методы обучения персонала. Организация обучения и классификация форм обучения. Организация проведения аттестации. Управление деловой карьерой в организации. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Управление кадровым резервом. Управление нововведениями в работе по развитию человеческих ресурсов.
Тема 8. Управление поведением персонала организации
Теории поведения индивида в организации. Мотивация трудовой деятельности. Сущность мотивации и стимулирования. Материальное и нематериальное стимулирование. Управление мотивацией и стимулирование трудовой деятельности. Этика деловых отношений. Организационная культура и методы управления организационной культурой. Управление конфликтами и стрессами. Безопасность деятельности персонала. Условия труда. Дисциплина труда и управление текучестью кадров.
Тема 9. Оценка результатов деятельности персонала организации
Анализ и описание деятельности и рабочего места. Оценка результатов труда персонала. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом. Роль специалистов по управлению человеческими ресурсами в организации. Вклад в деятельность компании: вклад в добавленную стоимость , вклад в конкурентное преимущество, влияние на экономические показатели предприятия.
Оценка затрат на персонал организации. Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом: оценка социальных и экономических результатов, оценка затрат.
5. Образовательные технологии
Лекционные и семинарские, практические занятия, самостоятельная работа. Семинарские/практические занятия проводятся с использованием активных методов: работа в малых группах, обсуждение проблем управления человеческими ресурсами посредством анализа ситуаций, кейсов, видеокейсов, деловых игр. Самостоятельная работа студента предполагает изучение литературы, групповые исследования, подготовку докладов и рефератов, массивов фактологических данных, презентаций. Выполнение заданий требует использования не только учебников и пособий, но и информации, содержащейся в периодических изданиях, Интернете.
6. Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной аттестации по итогам освоения дисциплины.
Самостоятельная работа предполагает изучение научных публикаций , источников эмпирических и фактологических данных, практики, выполнение домашних заданий в различных формах: эссе, доклады, рефераты, обзоры фактологических данных, подготовку к аудиторным занятиям. Учебно-методическое обеспечение представлено в Планах семинарских/практических занятий и Методическое руководство СМР
Тематика письменных работ.
Теории управления о роли человека в организации Социальные функции труда Социология труда и социология организации Социально-трудовые отношения в экономике Рынок труда и занятость Внутренние рынки труда и занятость персонала организации Государственная система управления трудовыми ресурсами Человеческий капитал и человеческие ресурсы в интерпретации отечественных ученых Концепции управления персоналом Закономерности и принципы управления персоналом Методы построения систем управления персоналом Организационное проектирование систем управления человеческими ресурсами Организационная структура системы управления человеческими ресурсами Кадровое обеспечение систем управления человеческими ресурсами Информационное и техническое обеспечение управления человеческими ресурсами Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления человеческими ресурсами Система стратегического управления человеческими ресурсами Организационная структура и составляющие стратегии управления человеческими ресурсами Содержание этапов реализации стратегии управления человеческими ресурсами Кадровое планирование в организации Кадровый контроллинг и кадровое планирование Прогнозирование и планирование потребности в персонале организации Совершенствование системы определения потребности в персонале Совершенствование оперативного плана работы с персоналом Функции маркетинга персонала Планирование производительности труда персонала: особенности относительно групп персонала. Современные проблемы нормирования труда и планирования численности персонала Совершенствование найма и отбора персонала Совершенствование механизма отбора персонала Подбор и расстановка персонала Методы оценки персонала Социализация персонала в организации Адаптация персонала в организации Планирование трудовой карьеры сотрудников Содержание и принципы научной организации труда Высвобождение персонала: особенности в фазах экономического цикла Управление социальным развитием организации и социальная защита Обучение как вклад в развитие человеческих ресурсов Совершенствование системы обучения персонала Организация обучения персонала в организации Виды и формы обучения персонала в организации Методы обучение персонала Материальное и нематериальное стимулирование персонала организации Формирование системы управления мотивации трудовой деятельности Этические проблемы деловых отношений в организации Типы организационных культур Методы управления организационной культурой Управление конфликтами в организации Измерение и совершенствование условий труда в организации Проблемы дисциплины труда в современных организациях Проблемы совершенствования рабочих мест в современных организациях Оценка результатов труда персонала организации Оценка затрат на персонал организации Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования деятельности персонала организации
55. Аудит персонала
56. Управление эффективностью работы службы управления персоналом
Тесты
1. Метод управления МВО основан на (выберите правильные варианты):
а) постановке четких и ясных целей, которые предстоит работнику достигнуть; цели, поставленные перед работником, должны быть увязаны с целями подразделения и организации в целом, способствовать раскрытию потенциальных возможностей работников, мотивировать их на эффективный труд;
б) описание основных качеств работника, которые предопределяют эффективную или неэффективную деятельность, выявлении качеств работника, которые нуждаются в совершенствовании;
в) поощрении признания и поддержке одними членами коллектива других, создании доброжелательных отношений в группе.
2. Корпоративная культура это (выберите правильный вариант):
а) совокупность достижений работников в производствен ном, общественном, социальном и умственном отношении;
б) принимаемые большей частью сотрудников организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, нормы;
в) уровень развития организации, творческих сил и способностей работников, выраженный в типах и формах организации производственной деятельности и деятельности людей, в их взаимоотношениях .
3. Основные функции кадровой службы современного предприятия (выберите один вариант):
а) найм и увольнение рабочей силы, ведение делопроизводства;
б) планирование, организация, координирование, стимулирование, контроль, выработка кадровой политики, текущая работа с кадрами;
в) расчет численности, организация, нормирование и оплата труда , планирование затрат на рабочую силу, организация соц. обеспечения..
4. Превентивная кадровая политика характеризуется (выберите правильный вариант):
а) руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала; отсутствует прогноз кадровых потребностей, средств оценки труда и персоала, диагностики кадровой ситуации;
б) руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса; кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики существующей ситуации, однако отсутствует система среднесрочного прогнозирования;
в) руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее; кадровая служба располагает средствами диагностики персонала, средствами прогнозирования кадровой ситуации, однако не разрабатываются целевые программы ;
г) руководство имеет не только прогноза, но и средства воздействия на ситуацию.
5. Выберите из предложенных основные характеристики открытой кадровой политики:
а) организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне;
б) применяется набор персонала на ведущие должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации;
в) организация ориентируется на внутренний наем из числа своих сотрудников или их рекомендации для новых сотрудников;
г) организация тщательно сохраняет такую корпоративную атмосферу, которая позволяет в отсутствие детальной регламентации процедур работы с персоналом управлять им через систему правил и норм;
д) постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников.
6. Цели кадрового планирования (выберите правильные варианты):
а) обеспечение производственного процесса организации персоналом с учетом необходимой численности и качества;
б) эффективная организация работы с персоналом как в краткосрочном (комплектование персонала), так и в долгосрочном (развитие персонала) аспектах;
в) организация работы службы управления персоналом.
7. Расположите основные этапы принятия кадровых решений, представленные ниже, в нужной последовательности:
а) оценка альтернатив;
б) определение критериев оценки принимаемых решений;
в) определение возможных альтернатив решения проблемы;
г) осознание необходимости принятия решения;
д) выбор оптимального решения;
е) определение приоритетов (значимость критериев).
8. Расположите названия методов, используемых при принятии решения, определении альтернативных вариантов, в соответствии с их характеристикой:
1) "мозговая атака";
2) "морфологический анализ";
3) метод аналогии;
4) "системный анализ".
а) изучение всевозможных комбинаций вариантов организационных решений посредством построения матрицы, 1-й ряд которой разбивает решаемую проблему на более мелкие задачи, 2-й ряд матрицы определяет всевозможные варианты (подходы) ее решения;
б) раскрытие составляющих компонентов управления персоналом (целей, функций, организационной структуры , кадров, технических средств управления, информации, методов управления работниками и др.), выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину;
в) метод коллективного генерирования идей решения творческой задачи, цель которого заключается в сборе большего количества идей посредством поощрении реплик, запрете критики;
г) применение организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками к рассматриваемой системе.
9. К внутренним источникам набора персонала относятся (выберите правильные
варианты):
а) объявление о вакансии в самом предприятии, предложение сотрудникам приглашать своих знакомых;
б) объявление конкурса на замещение (занятие) должности для сотрудников предприятия;
в) передача собственных работников, с которыми предприятие (кредитор) имеет трудовой договор , в распоряжение другой фирмы (заемщика), обязуя этих работников в течение срока "аренды" работать на фирме-заемщике;
г) набор персонала из кадрового резерва предприятия, сформированного в результате высвобождения работников при внедрении новой техники/технологии, переподготовке
работников.
10. Расположите названия типов интервью в соответствии с их характеристикой:
1) индивидуальное;
2) групповое;
3) последовательное;
4) панельное.
а) каждый кандидат проходит несколько собеседований с разными интервьюерами;
б) один интервьюер один кандидат;
в) несколько интервьюеров один кандидат;
г) один интервьюер несколько кандидатов.
11. Профессиональная адаптация это (выберите правильные варианты):
а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника, результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим
нагрузкам и т. п.;
12. Психофизиологическая адаптация это (выберите правильные варианты):
б) полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;
в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
13. Социально-психологическая адаптация это (выберите правильные варианты):
а) адаптация к трудовой деятельности на уровне физического состояния работника, результатом чего становятся меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п.;
б) полное и успешное овладение новой профессией, т. е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации;
в) адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
14. Конкурсный прием на работу это (выберите правильный вариант):
а) метод подбора персонала, основанный на создании условий соревнования среди кандидатов или соотнесении кандидата с должностью;
б) сбор информации об опыте, уровне знаний и оценка профессионально важных качеств претендента;
в) последний этап оценки кандидата, заключающийся в проведении процедуры сравнения результатов оценки кандидатов.
15. Назовите основные цели проведения оценки персонала при:
1) приеме на работу;
2) организации продвижения персонала;
3) организации обучения персонала;
4) разработке систем поощрения персонала;
5) проведении реорганизации.
16. Инструкционный тренинг это (выберите правильные варианты):
а) система обучения менеджеров, которые затем обучают работников;
6) компьютерное обучение посредством прохождения тренинг-программ;
в) введение работников в курс их задач на новом месте, ознакомление их с руководителями и рабочими группами.
17. Расположите названия методик в соответствии с их характеристикой:
1) SMILE;
2) "3 - D";
3) GROW;
а) техника быстрого анализа
проблемы, проводимого в трех направлениях, определения вариантов
решения и выбора
самого подходящего в данной ситуации;
б) система самостоятельно управляемого интегрального обучения (поощрение самостоятельного выполнения работы и оценки ее выполнения);
в) использование вопросов для конкретизации "цели", которую работник стремится достичь, возможности предполагаемых действий, определения всех практических "вариантов действий", побуждения к их реализации.
18. Цель планирования карьеры (выбрать правильные варианты):
а) обеспечение наиболее рационального использования трудового потенциала работника;
б) создание условий для самореализации работника как личности;
в) анализ стихийного перемещения работников и ведение учета перемещений;
г) развитие трудовой мобильности, взаимозаменяемости работников.
20. Расположите представленные ниже этапы процесса формирования кадрового резерва в правильной последовательности:
а) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;
б) контроль за подготовкой резерва;
в) определение потребности в руководителях/работниках (численного и должностного состава резерва);
г) работа с резервом;
д) предварительный набор претендентов в кадровый резерв;
е) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;
ж) определение готовности лиц из состава резерва к назначению на должность.
21. К содержательным теориям мотивации относятся (выберите правильные варианты):
г) теория постановки целей;
д) теория ERG Альдерфера;
е) теория справедливости;
22. К процессуальным теориям мотивации относятся (выберите правильные варианты):
а) теория иерархии потребностей Маслоу;
б) теория двух факторов Герцберга;
в) теория ожидания Портера и Лоулера;
г) теория постановки целей;
д) теория ERG Альдерфера;
е) теория справедливости;
ж) теория приобретенных потребностей МакКлелланда.
23. Бестарифная система оплаты труда (выберите правильный вариант):
а) заработок определяется как количество баллов, набранных работником и умноженных на расценку за один балл;
б) заработок работника определяется на основе заключения трудового контракта .
24. Совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, возникающих спонтанно как результат взаимодействия сотрудников, это
(выберите правильный вариант):
а) временная группа;
б) долговременная группа;
в) команда;
г) неформальная группа.
25. Малая группа, обладающая высоким уровнем сплоченности, имеющая общую цель, которую разделяет каждый из ее членов, групповые нормы и традиции это (выберите
правильный вариант):
а) временная группа;
б) долговременная группа;
в) команда;
г) неформальная группа..
26. Позиция или место личности в обществе или группе, связанные с определенными правами и обязанностями это:
а) статус;
б) роль.
27. Функция социального положения человека, нормативно одобренная модель поведения это:
а) статус;
б) роль.
28. Изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы, возникающее из конфликта между мнением индивида и мнением группы
это:
а) конформизм;
б) групповая поляризация;
в) сплоченность группы.
29. Какой тип конфликта характеризуется следующей ситуацией, участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем:
а) конфликт цели;
б) конфликт взглядов:
в) конфликт чувств.
30 Менеджеры всех звеньев управления организацией для эффективного ее
функционирования и развития должны применять различные меры по полному устранению
конфликтных ситуаций:
а) верно;
б) неверно.
31Лидер, который в силу своих личностных качеств, личностной привлекательности,
вызывающих поддержку и признание, способен оказывать глубокое воздействие на последователей:
а) неформальный лидер;
б) формальный лидер;
в) харизматический лидер.
32. Расположите определения видов коммуникаций в соответствии с их характеристикой:
1) вербальные коммуникации;
2) вертикальные коммуникации;
3) горизонтальные коммуникации;
4) внутренние коммуникации;
5) невербальные коммуникации;
6) неформальные коммуникации;
7) формальные коммуникации.
а) передача информации с помощью словесных сообщений (устная и письменная речь);
б) коммуникации между начальниками и подчиненными;
в) коммуникации между людьми равными по положению, находящимися на одном уровне в иерархии организации;
г) связь между сотрудниками организации; при этом сообщении имеют отправителя и получателя в пределах организации;
д) передача информации с помощью мимики, движений, предметов и др. несловесных средств.
е) обмен информацией между людьми, которые, будучи формально не связаны, общаются по телефону, в обществе или при случайных встречах;
ж) сообщения, переданные по формальным каналам организации, созданным ее руководством;
з) взаимодействие со множеством людей или групп, находящихся за пределами организации.
Верно/неверно
32. Проанализируйте следующие утверждения и определите, какие из низ являются верными, а какие нет:
1. Заключение письменного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) является обязательным условием найма как штатных, так и нештатных сотрудников.
2. Трудовой договор заключается не позднее 3 месяцев со Дня начала работы.
3. Трудовой договор считается заключенным даже в случае, если он был оформлен не
надлежащим образом.
4 Трудовой договор считается заключенным даже в случае, если прием на работу осуществлен без ведома первого лица предприятия.
5. Можно заключить договор даже на один-два дня.
6. При заключении договора (а, б) работник оказывает оговоренную сторонами договора услугу в удобное для себя время и должен предоставить результат своей деятельности к определенной в договоре дате или событию.
а) гражданско-правовой договор;
б) трудовой договор на короткий срок.
7. При заключении с работником срочного трудового договора обязательно включение данного работника в штат организации.
8. Работодателю не нужно искать дополнительные основания для заключения срочного трудового договора с работником, если:
а) в организации число работников не превышает 40 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания 25 человек);
б) в организации число работников превышает 40 человек (на предприятиях розничной торговли и бытового обслуживания 25 человек);
9. Действие ТК РФ распространяется в полном объеме на все организации, расположенные на территории России.
10. В случае, когда оцениваемая характеристика претендента на занятие должности не устраивает работодателя, но не описана в должностной инструкции (или в другом внутреннем документе предприятия) работодатель не имеет права отказать в предоставлении должности.
11. Работник имеет право:
а) потребовать письменный отказ в приеме на работу;
б) обжаловать отказ в судебном порядке;
в) получить компенсацию за отказ (в случае, если предприятие не обосновало отказ).
12. Предприятие-работодатель:
а) имеет право отказать в приеме на работу человеку не имеющему регистрации по месту жительства или пребывания;
б) несет административную ответственность за то, что даже на короткий срок принял на работу человека без регистрации.
13. Работодатель может уволить уже принятого работника, если при заключении договора
работником были сообщены ложные сведения или представлены подложные документы.
14. Испытательный срок для некоторых работников может составлять 6 месяцев.
15. Для обоснования увольнения достаточно формулировки: "в связи с не прохождением
испытательного срока ".
16. Трудовой договор во время испытательного срока может быть прекращен по инициативе работника в течение одного рабочего дня.
17. В понедельник работник может быть уволен, если в пятницу работодатель уведомил
работника о не прохождении испытательного срока с предоставлением аргументации.
18. При неправильном расторжении срочный договор может стать бессрочным.
19. Представленная последовательность действий работодателя при увольнении работника
за "неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых
обязанностей" является правильной. За первое опоздание на работника было наложено
дисциплинарное взыскание (например, замечание, выговор или штраф). За второе опоздание
работодатель применяет еще одно дисциплинарное взыскание, а затем увольняет
работника.
20. При сокращении штатов все сокращаемые работники должны быть
предупреждены о предстоящем увольнении письменно, под подпись, не позже чем за
два месяца.
21. При сокращении работника ему обязаны предложить любое другое место на
данном предприятии, если таковое у работодателя имеется.
22. В случае сокращения работников должно быть утверждено новое штатное
расписание.
23. В соответствии с уставом общества внутренние документы утверждаются либо
генеральным директором , либо, согласно решению, иным органом общества
(правления или общего собрания акционеров).
24. В соответствии с ТК:
а) не запрещается работа по совместительству;
б) для работы по совместительству не требуется согласия работодателя.
25. Если работник работает в конкурирующей фирме и получает там зарплату,
используя коммерческую информацию по основному месту работы, то он может
быть уволен за действия по распространению ноу-хау.
26. Выговоры, замечания и прочие наказания в письменной форме, осуществленные
менеджером подразделения, имеют юридическую силу, только если в трудовом
договоре (и должностной инструкции) менеджера упомянуто право на наказание и
поощрение сотрудников.
27. Если трудовой договор (ТД) расторгнут "по соглашению сторон" или "по
собственному желанию" и работником подписан отказ от обжалования расторжения
ТД в суде, работник может: а) передумать и обратиться в суд;
б) быть восстановлен судом независимо от того, имеются или у работника нарушения трудовой дисциплины или нет.
Вопросы по оценке качества усвоения знаний
2. Управление персоналом как система. Краткая характеристика основных элементов системы управления персоналом.
3. Теория управления о роли человека в организации. Исторические этапы становления функции управления персоналом.
4. Государственная система управления трудовыми ресурсами.
5. Принципы и методы управления персоналом.
7. Субъекты управления персоналом. Распределение обязанностей между линейными руководителями и специалистами по управлению персоналом.
8. Функции службы управления персоналом.
9. Организационная структура управления персоналом. Факторы, определяющие организационную структуру управления персоналом.
10. Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
11. Информационное обеспечение системы управления персоналом.
12. Техническое обеспечение системы управления персоналом.
13. Стратегия управления персоналом как основа кадровой политики. Значение разработки и задачи кадровой политики.
14. Элементы (составные части) кадровой политики. Место кадровой политики в разработке управленческих решений.
15. Методические основы подготовки кадровой политики организации.
16. Управление по целям как основа оперативного плана работы с персоналом.
17. Техника планирования потребности в персонале, планирования производительности труда и других показателей по труду.
18. Теоретические основы бюджетирования управления персоналом. Бизнес–план по персоналу как основа бюджетирования.
19. Технология разработки бюджета расходов на персонал.
20. Цель и задачи набора персонала. Методы набора персонала.
21. Этапы и методы отбора персонала. Организация приема персонала. Соблюдение правовых норм при приеме.
22. Организация высвобождения персонала.
23. Сущность, цели, альтернативы и этапы обучения персонала в организации. Особенности обучения взрослых.
24. Место обучения в системе управления персоналом. Организационная структура и функции подразделений по обучению персонала.
25. Этапы и методы обучения персонала.
26. Сущность аттестации и деловой оценки персонала. Объекты и субъекты деловой оценки персонала
27. Введение в должность (ориентация): сущность, цель, задачи, формы.
28. Организация управления профориентацией персонала.
29. Сущность, цели и этапы адаптации персонала.
30. Виды и содержание адаптации персонала в зависимости от объекта и предмета управления.
31. Факторы, влияющие на скорость адаптационных процессов. Условия успешной адаптации.
32. Организационный механизм управления процессом адаптации персонала.
33. Структурные элементы организации трудовой адаптации.
34. Особенности адаптации руководителей. Стратегии начала работы в новой должности.
35. Группировка, отбор и содержание показателей оценки персонала. Методы оценивания персонала.
38. Сущность кадрового резерва. Цели формирования кадрового резерва. Этапы работы по формированию кадрового резерва.
39. Сущность мотивации персонала.
40. Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации.
41. Концепции повышения внутренней мотивации.
42. Роль условий труда персонала и оптимального режима работы для внутренней мотивации персонала. Формирование преданности организации и сознательной дисциплины труда.
43. Основы построения системы стимулирования персонала. Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам. Варианты применения модели «Мотивация-Стимул».
44. Методы оценки результатов управления персоналом. Направления оценки: результативность, эффективность, полезность.
45. Показатели результативности, эффективности и полезности управления персоналом.
46. Экономическая сущность затрат на персонал. Задачи учета, анализа и планирования затрат на персонал.
7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля) Управление человеческими ресурсами
Основная литература
Карташова, Л. В.. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебник / ; Ин-т экономики и финансов "Синергия". - М. : Инфра-М, 20, с.
Кибанов, А Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации [Текст] : учеб. пособие / , ; Гос. ун-т упр. - М. : КНОРУС, 20, с.
Дополнительная литература
Грэхем, Х. Т. Управление человеческими ресурсами [Текст] = Human Resources Management: учеб. пособие для вузов / , Р. Беннетт; . - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 20, с.
Абляев, С. В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий [Текст] / , ёв; под ред. ёва. - М. : Финансы и статистика, 20, с
Фёдорова, Н. В.. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. пособие / , ; Моск. гуманитар. ин-т. - 4-е изд., доп. и перераб. - М. : КноРус, 20, с.
Тебекин, А. В. Управление персоналом [Текст] : учебник / . - М. : КноРус, 20, с.
Брагина, З. В. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / , . - М. : КноРус, 20, с.
Базаров, Т. Ю.. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / . - 6-е изд., стер. - М. : Академия, 20,
Базаров, Т. Ю. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / . - 5-е изд., стер. - М. : Академия, 20, с
Кротова, Н. В.. Управление персоналом [Текст] : учебник / , . - М. : Финансы и статистика, 20, с.
Управление персоналом организации [Текст] : учебник / ред. ; под ред. . - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : Инфра-М, 20, с.
Федосеев, В. Н. Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / . - М. ; Ростов н/Д: МарТ, 20, с
Музыченко, В. В. Управление персоналом [Текст] : лекции: учебник: для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 "Менеджмент организации" / . - 2-е изд., стер. - М. : Академия, 20, с
Управление персоналом в условиях рынка [Текст] : библиогр. указ. () / Рос. гос. б-ка, Науч.-исслед. отд. библиогр. ; сост. ; науч. ред. . - М. : Пашков дом, 20,
Авдеев, В. В.. Управление персоналом. Оптимизация командной работы. Реинжиниринговая технология [Текст] : учеб. пособие / . - М. : Финансы и статистика, 20, с
Фёдорова, Н. В.. Управление персоналом организации [Текст] : учеб. пособие / , . - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : Кнорус, 20, с
Управление персоналом [Текст] : учеб. для студентов вузов. - М. : Изд-во Рос. акад. гос. службы, 20, с.
Управление персоналом [Текст] : учеб. для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Юнити-Дана, 20с
Управление персоналом [Текст] : Энцикл. слов. - М. : ИНФРА-М, 19с.
Управление персоналом [Текст] = Managing Staff: учеб. для студентов вузов / , . - М. : Банки и биржи: Издат. об-ние "ЮНИТИ", 19, с
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики [Текст] : научное издание. - М. : Изд-во Моск. ун-та, 19с
Управление персоналом. Инструменты руководителя [Электронный ресурс] : учеб. пособие: экспресс курс. - 2-е изд. - М. : Равновесие : Диполь , 20эл. опт. диск (CD-ROM). - (Бизнес-школа). - Систем. требования: PENTIUM-166, 32МБ ОЗУ, 4-Х CD-ROM, WINDOWS 9.X, СОВМЕСТИМО С WINDOWS NT/20в кор.)
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля)
Материально-техническое обеспечение – учебные аудитории, мультимедийное оборудование, аудитории для доступа в Интернет, ресурсы библиотеки СГУ.
Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом рекомендаций и Примерной ООП ВПО по направлению и профилю подготовки 080200 Менеджмент профиль Менеджмент организаций
Программа одобрена на заседании кафедры менеджмента и маркетинга
от 31.года, протокол
Зав. кафедрой
Декан экономического факультета