Daca nimeni nu te-a concediat inca ilegal, nu te gandi ca nu trebuie sa citesti acest articol. Prezența cunoștințelor elementare a legislației muncii poate ajuta la evitarea concedierilor ilegale, de la care nimeni nu este imun în prezent.
Ce se înțelege prin concediere ilegală?
Motivele rezilierii unui contract de muncă la inițiativa angajatorului sunt prevăzute la articolul 26 din Legea Republicii Kazahstan „Cu privire la muncă” și sunt luate în considerare de noi în articolul „Pentru ce pot fi concediat?”. Strict vorbind, orice concediere a unui angajat fără acordul acestuia din alte motive sau cu încălcarea procedurii stabilite va fi ilegală.
Cele mai frecvente încălcări ale legii de către angajatori la concediere sunt:
concediere pentru motive neprevazute de lege;
concediere pentru motive care nu au avut loc în realitate;
indicarea unui motiv de concediere, altul decât cel care a avut loc efectiv;
concedierea fără documentarea corespunzătoare a abaterilor disciplinare și încălcarea gravă a obligațiilor de muncă (absentism, apariția în stare de ebrietate, încălcarea regulilor de siguranță, furt etc.);
neplata restanțelor salariale unui salariat concediat sub pretexte exagerate;
concediere cu formularea unei reduceri a numărului sau a personalului fără efectuarea unei proceduri reale de reducere;
încălcarea procedurii de avertizare a angajaților cu privire la lichidarea sau încetarea viitoare a activității angajatorului, reducerea numărului și a personalului;
concediere pentru neconcordanță cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente fără certificarea corespunzătoare a salariatului;
concediere pentru neconcordanță cu funcția deținută sau munca prestată din motive de sănătate fără un examen medical corespunzător.
Acordați atenție unui punct important. Foarte des, angajatorul efectuează o concediere din proprie inițiativă, dar îl invită pe angajat să scrie o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie voință. Desigur, dacă a avut loc efectiv un act disciplinar sau concedierea este efectuată din alte motive de discreditare, este logic să fiți de acord cu o astfel de înscriere în carnetul de muncă. Dar dacă concedierea se face pe motive vădit ilegale, în niciun caz nu acceptați această opțiune. Prin această formulare a motivelor de încetare a contractului de muncă, reduceți semnificativ probabilitatea protecției judiciare a drepturilor dumneavoastră. Și, deși, atunci când analizează astfel de cazuri, instanțele trebuie să verifice cu atenție motivele care au servit drept motiv pentru depunerea scrisorii de demisie și, după ce s-a stabilit că angajatorul a obligat salariatul să depună o scrisoare de demisie de la serviciu, instanța trebuie recunoașterea concedierii ca fiind ilegală, va fi extrem de dificil să se dovedească o astfel de constrângere.
Un număr mare de încălcări ale legislației muncii la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este asociat cu o serie de factori, care includ: analfabetismul juridic al funcționarilor care iau anumite decizii în numele angajatorului; lipsa avocatului (serviciul juridic la întreprindere). Cu toate acestea, cunoașterea insuficientă de către lucrătorii înșiși a drepturilor lor joacă, de asemenea, un rol important.
Unde pot depune plângere împotriva concedierii abuzive?
Până în prezent, aproape singura opțiune este să mergi în instanță. Deși capitolul 11 din Legea Republicii Kazahstan „Cu privire la muncă” prevede posibilitatea creării unor comisii de conciliere din rândul reprezentanților angajatorilor și angajaților, astfel de comisii nu sunt practic niciodată create nicăieri în practică.
De asemenea, puteți depune plângere la inspectorul de stat de muncă. Acești funcționari au dreptul să verifice respectarea legislației muncii, să emită ordine obligatorii către angajator pentru a elimina încălcările și să tragă la răspundere infractorii. Dar pentru a fi reintegrat la locul de muncă, și cu atât mai mult pentru a recupera salariile și (sau) despăgubiri pentru prejudiciul moral, dacă angajatorul nu își recunoaște faptele ca fiind ilegale, vi se va recomanda să mergeți în justiție.
Un număr considerabil de conflicte de muncă examinate de instanțe sunt soluționate în favoarea salariaților. Protecția judiciară eficientă a drepturilor de muncă ale lucrătorilor este destul de posibilă, mai ales cu cunoștințele necesare. Neajunsurile din acest caz (în special termenele mărite semnificativ pentru examinarea conflictelor de muncă în instanțe) împiedică implementarea cu succes de către instanțele de protecție a statului a drepturilor și intereselor cetățenilor. Dar, în orice caz, trebuie să vă protejați drepturile.
Pregătirea de a merge în instanță
Înainte de a merge în instanță, trebuie să vă pregătiți temeinic.
Credem că nimeni nu trebuie să explice nimănui că, chiar și atunci când au fost angajați, a trebuit să încheie un contract individual de muncă cu tine. Cu toate acestea, nu este un secret pentru nimeni că mulți angajatori încă nu îl compun. Fie angajatul nu este deloc în personal, iar impozitele și contribuțiile la pensie nu se plătesc pentru el, fie angajatul este în personal, dar salariul minim se ține în contabilitate, iar restul se plătește, după cum se spune „ într-un plic”.
Este foarte de dorit să aveți un contract de muncă cu salariul efectiv indicat în acesta. Solicitați angajatorului să încheie un contract și să vă dea o copie a acestuia în prealabil. Când pleci, asta va fi dificil.
În cartea de muncă (dacă aveți una), trebuie făcute înregistrări ale angajării și concedierii.
Dacă nu aveți un contract la îndemână, cereți angajatorului să vă elibereze o adeverință cu valoarea salariului dumneavoastră pe perioada de muncă. Pentru ce este? Această sumă va fi necesară pentru a calcula recuperarea salariilor neplătite și plata pentru timpul de absenteism forțat la reintegrare. Iar dacă nu se reflectă nicăieri, se va stabili din cuvintele angajatorului, care s-a referit la datele raportării acestuia. Prin urmare, este posibil ca atunci când primiți efectiv 30.000 de tenge pe lună, să recuperați doar 5.000, întrucât această sumă a fost efectuată conform actelor.
„La cererea salariatului, inclusiv a celui dintâi, angajatorul este obligat, în cel mult cinci zile de la data depunerii cererii, să îi elibereze o adeverință care să indice specialitatea, calificarea, funcția, timpul de muncă și salariul, o caracteristică - a recomandare care să conțină informații despre calificările salariatului și atitudinea acestuia față de muncă, precum și alte documente privind munca prevăzute de prezenta lege” (articolul 14 din Legea „Cu privire la muncă”). Cu toate acestea, această regulă este încălcată de angajatori de pretutindeni și cu impunitate.
În cazul în care angajatorul nu vă dă deloc documente, în cererea de creanță, trebuie să prezentați o cerere la instanță pentru a le cere. Chiar dacă angajarea dumneavoastră nu a fost documentată, admiterea efectivă în muncă confirmă încheierea unui contract individual de muncă (paragraful 2 al articolului 12 din Legea „Cu privire la muncă”). Deși nu este exclusă posibilitatea ca în cazul în care angajarea dvs. nu s-a încheiat deloc, angajatorul să declare că nu ați lucrat niciodată pentru el și, în general, vă vede pentru prima dată. Acest lucru sugerează încă o dată că este necesar să aveți grijă de documentele care confirmă angajarea și valoarea câștigurilor în avans.
Ar trebui să decideți asupra cerințelor dvs. pentru angajator: reintegrare la locul de muncă, plata pentru timpul de absenteism forțat, plata restanțelor salariale, modificarea înscrierii în carnetul de muncă, compensarea prejudiciului moral.
De multe ori are sens să contactați angajatorul cu o plângere scrisă care vă specifică cerințele. O cerere bine scrisă poate hotărî cauza în favoarea dumneavoastră fără litigiu, și poate servi și ca o altă dovadă a existenței unui raport de muncă, dacă nu sunt confirmate prin alte documente. Asigurați-vă că aveți o a doua copie a cererii cu nota angajatorului despre momentul în care a fost acceptată sau o chitanță poștală pentru trimitere.
Depunerea și examinarea unei cereri de reintegrare
Procedura de examinare a conflictelor de muncă în instanță este reglementată de legislația în materie de muncă și (ca în toate cazurile civile) de legislația procesuală civilă - Codul de procedură civilă al Republicii Kazahstan.
Ca regulă generală, o cerere se depune la instanța de district (oraș) de la locația pârâtului - adică angajatorul. Cu toate acestea, conform paragrafului 8 al articolului 32 din Codul de procedură civilă al Republicii Kazahstan, pretențiile lucrătorilor în materie de muncă pot fi depuse și la locul de reședință al reclamantului.
Cererea este însoțită de documentele necesare pentru fundamentarea cererii: copii ale contractului individual de muncă, carnet de muncă, ordine (instrucțiuni) angajatorului privind angajarea, concedierea sau impunerea unei sancțiuni disciplinare salariatului, certificate de câștig și orice altele. care vă confirmă munca, concedierea, câștigurile dvs.
Instanța trebuie să soluționeze litigiul în conformitate cu circumstanțele cauzei și cu legea.
Atunci când are în vedere un litigiu, instanța ascultă părțile, ceilalți participanți la proces, analizează materialele disponibile în cauză. Instanța poate, la cererea dumneavoastră, să cheme martori, să cheme specialiști, experți, să solicite de la dumneavoastră sau de la angajator documentele necesare soluționării corecte a cauzei.
În cursul procedurii în instanță, puteți să vă modificați pretențiile, să le măriți sau să le micșorați, să schimbați subiectul, temeiul cererii sau să refuzați cererea. Destul de des, luarea în considerare a unor astfel de cazuri se încheie odată cu încheierea între părți a acordului de reglementare. Dar luați în considerare cu atenție termenii acordului de soluționare propus de angajator. Odată încheiat, un astfel de acord vă privează de dreptul de a vă adresa din nou instanței cu aceeași cerere.
Atunci când se analizează un conflict de muncă, părțile în litigiu în acest litigiu sunt angajatul și organizația (antreprenor individual), și nu șeful (director, manager etc.), deși aceste persoane pot coincide.
Un angajat care a inițiat un conflict de muncă în instanță este reclamant, iar o organizație (reprezentată de reprezentantul său) care contestă pretențiile angajatului este pârâtă.
La procedurile de muncă, nu numai reprezentanții părților, ci și reprezentanții sindicatelor au voie să participe, deși în prezent acest lucru este o raritate.
Atunci când depun cereri la instanță pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă, angajații sunt scutiți de plata taxei de stat (paragraful 2 al articolului 501 din Codul fiscal al Republicii Kazahstan). Cu toate acestea, dacă faceți o cerere de despăgubire pentru daune morale, va trebui să plătiți o taxă de stat în valoare de 50% din indicele lunar de calcul (MCI) - în 2004 - 460 tenge.
Dacă apelați la un avocat sau un avocat, trebuie să depuneți o cerere de rambursare de la angajator a costurilor de asistență juridică.
Judecata asupra unui litigiu
Atunci când solicitați protecția judiciară, puteți conta pe restabilirea dreptului încălcat, precum și pe compensarea câștigului mediu pentru perioada de absenteism forțat.
În cazul încetării unui contract individual de muncă fără temei legal, salariatul trebuie reintegrat la locul său de muncă anterior de către organul care are în vedere conflictul de muncă. Un salariat repus la locul de muncă anterior în legătură cu încetarea ilegală a unui contract individual de muncă i se plătește salariul mediu pe toată perioada de absenteism forțat, dar nu mai mult de trei luni (articolul 29 din Legea muncii).
În cazul unei concedieri nelegale a unui salariat în vederea restabilirii dreptului încălcat, este posibilă fie reintegrarea efectivă la locul de muncă în funcția anterioară, fie, în cazul în care concedierea este recunoscută ca nelegală, modificarea redactării concedierii.
Revenind la instanță, probabil ghiciți că este puțin probabil ca în cazul reintroducerii dumneavoastră în instanță la locul de muncă anterior, să vi se creeze condiții morale favorabile pentru ca dumneavoastră să lucrați. Cel mai adesea, un angajat reintegrat într-o instanță de judecată renunță ulterior de bună voie, după ce a lucrat după restaurare pentru o perioadă foarte scurtă de timp.
Dacă cererea salariatului este satisfăcută, atunci cheltuielile de judecată, inclusiv taxa de stat, se recuperează de la pârât.
Decizia privind conflictele de muncă este luată de instanță pe baza unui studiu cuprinzător al tuturor materialelor, mărturii ale părților, alți participanți la proces (dacă au fost implicați). Trebuie motivat și justificat cu referiri precise la legislație, alte acte normative de reglementare, un contract colectiv (dacă există), un contract individual de muncă. Decizia formulează concluzia instanței cu privire la satisfacerea cererii dumneavoastră sau la refuzul cererii. La satisfacerea pretențiilor, instanța formulează clar ce acțiuni trebuie întreprinse de pârât în aplicarea deciziei. Pentru creanțele bănești, este indicată o anumită sumă.
În cazul concedierii fără temei legal sau cu încălcarea procedurii de concediere sau trecere ilegală la un alt loc de muncă, salariatul trebuie reintegrat în locul său anterior de muncă.
La satisfacerea unei cereri de reintegrare și recuperare a salariului pentru timpul absenteismului forțat sau pentru timpul prestației
muncă mai slab remunerată, instanțele trebuie, în dispozitivul hotărârii, să stabilească suma de recuperat, precum și cuantumul cheltuielilor de judecată și să indice executarea imediată a hotărârii. Deoarece legea prevede plata pentru absenteism forțat pentru doar trei luni, nu merită amânarea depunerii unei cereri.
În cazul în care formularea motivului concedierii este recunoscută ca fiind incorectă sau neconformă cu legislația în vigoare, instanța care are în vedere conflictul de muncă este obligată să-l modifice și să indice în hotărâre motivele concedierii în strictă conformitate cu formularea prezentului. legislație cu referire la articolul (alineatul) relevant din lege. În cazul în care formularea motivului concedierii în carnetul de muncă a fost incorectă sau neconformă cu legislația în vigoare, acesta a împiedicat salariatul să intre într-un nou loc de muncă, instanța hotărăște totodată asupra plății acestuia a câștigului mediu pe perioada absenteism forțat.
La cererea salariatului, instanța se poate limita la a lua o hotărâre cu privire la recuperarea indemnizației de mai sus în favoarea acestuia și la schimbarea modului de redactare a motivelor de concediere în concedierea de bunăvoie.
Există cazuri în care restabilirea unui angajat la locul său de muncă anterior este imposibilă din cauza lichidării unei persoane juridice sau a încetării activității unui antreprenor individual. În acest caz, instanța recunoaște concedierea ca fiind incorectă, obligă comisia de lichidare sau organul care a luat decizia de lichidare (desființare) organizației și, după caz, succesorul, să-i plătească salariul pe timpul absenteismului forțat. . În același timp, instanța recunoaște salariatul ca concediat în temeiul paragrafului 1 al articolului 26 din Legea „Cu privire la muncă” în legătură cu lichidarea organizației.
Legislația recunoaște că este posibil să se despăgubească un angajat concediat ilegal nu numai pentru prejudiciul material, ci și moral. Dacă există o cerere corespunzătoare din partea salariatului, după ce s-a stabilit că salariatului i s-a cauzat un prejudiciu moral prin concediere ilegală, instanța trebuie să recupereze acest prejudiciu de la inculpat. Cuantumul despăgubirii de fiecare dată este stabilit de instanță, în funcție de împrejurările cauzei. Totuși, nu te grăbi să te bucuri.Cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral nu este definit de lege. Nici criteriile clare pentru determinarea acestei dimensiuni nu sunt definite. Legislația oferă o descriere vagă a criteriilor de determinare a cuantumului despăgubirii pentru prejudiciul moral - gradul de suferință morală și fizică a victimei, precum și gradul de vinovăție a infractorului. În practică, fie angajatului i se refuză, în general, despăgubiri pentru prejudiciul moral, fie această despăgubire este plătită în sumă mică. Această împrejurare nu stimulează deloc angajatorul să prevină astfel de încălcări pe viitor.
Hotărârea instanței de district (orașului) poate fi atacată de părțile în litigiu la secția civilă a unei instanțe superioare în termen de 15 zile. Totodată, aceasta poate fi contestată de procuror. Dacă există un motiv întemeiat pentru a lipsi termenul specificat, acesta poate fi restabilit de către instanță. După expirarea perioadei specificate, acesta intră în vigoare.
Instanța superioară, având în vedere cauza în apel, poate lăsa în vigoare hotărârea instanței de fond, o poate modifica sau anula total sau parțial. În cazul în care hotărârea instanței populare este anulată, instanța superioară poate trimite cauza aceleiași instanțe pentru o nouă judecată pe fondul litigiului. El poate, de asemenea, să încheie procedura sau să o părăsească fără contrapartidă.
Hotărârea instanței poate fi anulată pe cale de supraveghere. Prin urmare, soluționarea litigiului în favoarea dumneavoastră în instanța de district (oraș) nu trebuie privită ca o victorie finală. Cu toate acestea, invers. Dacă sunteți învins în instanța de fond, continuați să căutați protecție în instanțele de apel și de supraveghere.
Executarea unei hotărâri judecătorești
Un conflict de muncă examinat în instanță încetează prin executarea unei hotărâri judecătorești, și anume, punerea în aplicare efectivă a instrucțiunilor cuprinse în aceasta (reintegrarea efectivă a unui salariat concediat ilegal, plata sumelor acordate salariatului etc.).
Legea prevede că decizia de reintegrare a unui angajat concediat ilegal, precum și de acordare a salariilor, sunt supuse executării obligatorii (paragrafele 2) și 3) ale articolului 237 din Codul de procedură civilă al Republicii Kazahstan). Acesta este unul dintre puținele cazuri în care hotărârea este pusă în aplicare chiar înainte de a intra în vigoare (15 zile).
În cazul în care angajatorul amână executarea hotărârii judecătorești de reintegrare a unui salariat concediat sau transferat ilegal la un alt loc de muncă, instanța care a luat decizia de reintegrare la locul de muncă poate pronunța o hotărâre cu privire la plata câștigului său mediu sau a diferenței de câștig. pe toată durata întârzierii.
În cazul neexecutării de către șeful organizației (angajatorului) a actului executiv privind repunerea în funcție, executorul judecătoresc se adresează instanței de judecată cu o cerere pentru a lua o decizie de a plăti salariatului salariul mediu sau diferența de salariu pentru întreaga perioadă. timp de la data deciziei de reintegrare a salariatului până în ziua executării acesteia . Executarea deciziei de reintegrare la locul de muncă se consideră încheiată din momentul în care salariatul concediat sau transferat ilegal este efectiv admis în exercitarea fostelor atribuții de serviciu, ca urmare a emiterii ordinului administrației de anulare a ordinului său de concediere sau transfer nelegal (art. 68). din Legea Republicii Kazahstan „Cu privire la procedurile de executare și statutul executorilor judecătorești” ).
Care este rezultatul?
Putem spune că legea a consacrat drepturi destul de largi ale angajaților de a face recurs împotriva acțiunilor ilegale ale angajatorului, în special, concedierea. Cu toate acestea, în practică, aceste drepturi nu sunt întotdeauna și nu sunt pe deplin realizate. Acest lucru se datorează mai multor motive. Acestea includ volumul de muncă al instanțelor și, ca urmare, luarea în considerare a pretențiilor lucrătorilor pentru o lungă perioadă de timp; alfabetizare juridică scăzută a angajaților, ceea ce exclude posibilitatea de autoprotecție a drepturilor lor și nu toată lumea își poate permite să plătească pentru servicii juridice într-o astfel de situație; lipsa de încredere a angajatului în capacitatea de a-și apăra interesele; comportamentul pasiv al lucrătorilor cu încălcarea drepturilor lor de muncă și eficiența scăzută a muncii inspectorilor de muncă de stat, ceea ce duce adesea la impunitatea angajatorilor.
Dar puteți și trebuie să vă protejați drepturile. Principalul lucru este să vă asigurați că le puteți implementa cu ușurință. Și aceasta, odată cu implementarea unor recomandări simple, este la îndemâna tuturor.
Termenul „concediere ilegală” nu este în legislația rusă. Dar în viața de zi cu zi, acest termen înseamnă încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului fără motive suficiente.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și ESTE GRATUIT!
În ultimii ani, legislația muncii în Rusia s-a dezvoltat activ și un număr tot mai mare de persoane care au fost concediate ilegal solicită reintegrarea sau plata despăgubirilor datorate în conformitate cu legea.
Cum să determinați
Mai jos sunt motivele legale pentru concediere:
- organizația este lichidată (își încetează activitatea);
- are loc o reducere;
- salariatul nu îndeplinește cerințele postului ocupat, ceea ce este confirmat prin certificare;
- are loc o schimbare în conducerea organizației;
- salariatul încalcă în mod repetat regulamentul intern al companiei fără un motiv întemeiat și are o sancțiune disciplinară (mustrare sau remarcă);
- un angajat direct responsabil pentru valorile materiale și fonduri a săvârșit un fapt vinovat, în urma căruia s-a pierdut încrederea angajatorului;
- un salariat care îndeplinește funcții cu caracter educațional a săvârșit un act imoral;
- la încheierea unui contract de muncă, salariatul a furnizat informații în mod deliberat false, precum și în alte situații.
De asemenea, angajatorul are dreptul de a rezilia unilateral contractul de munca in cazul in care angajatul societatii si-a incalcat o data in mod grav obligatiile sau programul de munca.
O încălcare gravă a programului de lucru înseamnă următoarele circumstanțe:
- absenteismul sau absența de la locul de muncă a unui angajat timp de patru ore într-o tură sau zi fără un motiv întemeiat;
- apariția la locul de muncă în stare de ebrietate narcotică, alcoolică sau de alt tip;
- dezvăluirea secretelor de natură comercială, guvernamentală sau de altă natură, inclusiv a datelor personale ale colegilor;
- săvârșirea delapidarii, furtului, deteriorarea intenționată sau distrugerea proprietății;
- nerespectarea cerințelor de protecție a muncii, care a presupus sau a creat amenințarea unui accident, accident sau catastrofă.
În cazul în care salariatul este direct responsabil și lucrează cu valori materiale sau bani și a săvârșit vreo faptă vinovată care a dus la pierderea încrederii conducerii, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în mod unilateral pentru următoarele motive:
- lucrătorul nu a luat măsuri menite să prevină conflictul la care este parte;
- nu a furnizat angajatorului informații (dacă sunt justificate) cu privire la veniturile, cheltuielile sau prezența bunurilor în afara țării, bunurile corespunzătoare ale unui soț sau ale copiilor.
Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare
Pentru neîndeplinirea sau sustragerea de la atribuțiile de serviciu, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară, astfel de sancțiuni includ: mustrare, remarcă sau concediere.
Angajatorul este obligat să ia în considerare gravitatea abaterii și circumstanțele acesteia, precum și să respecte procedura stabilită:
- înainte de a aplica o penalitate, solicitați o notă explicativă de la angajat (în caz de neprezentare în termen de două zile, se întocmește actul corespunzător);
- pedeapsa nu poate fi aplicată după șase luni din momentul săvârșirii infracțiunii;
- se aplică o singură sancțiune disciplinară pentru fiecare abatere;
- salariatului trebuie furnizat contra semnături un ordin privind măsurile corespunzătoare (în caz de sustragere se întocmește act).
Motive suplimentare pentru concedierea unui profesor
Astfel, dacă procedura de mai sus nu este urmată și pedeapsa se aplică peste termenul limită, atunci este ilegală.
În plus, există și alte motive pentru încetarea unui contract de muncă încheiat cu un angajat-profesor:
- încălcarea repetată pe parcursul anului a statutului organizației de învățământ;
- utilizarea unică sau repetată a violenței mentale sau fizice împotriva personalității elevului;
- atingerea vârstei maxime pentru ocuparea unei funcţii.
Atlet
Daca un contract de munca este incheiat cu un sportiv care a fost descalificat pe o perioada de sase luni sau mai mult, angajatorul are dreptul de a-l inceta unilateral. Același lucru este valabil și pentru încălcările regulilor anti-doping, chiar dacă infracțiunea a fost comisă o singură dată.
Exemple
Nu trebuie uitat că, la concedierea unui angajat (la inițiativa angajatorului), acesta are dreptul la plăți compensatorii, a căror valoare variază în funcție de temeiul rezilierii contractului de muncă.
Dacă concedierea intervine fără motivele de mai sus sau cu încălcarea acestora, atunci poate fi declarată ilegală.
Cea mai frecventă situație este atunci când șeful îți cere să întocmești o scrisoare de demisie după bunul plac. Această cerință este ilegală și nu trebuie respectată.
În cazul reducerii de personal, angajatorul este obligat să plătească despăgubiri salariatului, iar în cazul concedierii de bunăvoie, o astfel de plată nu este prevăzută.
Unde să mergem
Următoarele agenții guvernamentale pot ajuta într-o situație de concediere ilegală:
- inspecția muncii (adresa acesteia poate fi găsită în biroul de asistență sau pe internet);
- Biroul procurorului;
- autorități judiciare.
Pentru a determina unde să aplicați pentru protecția drepturilor dumneavoastră, este necesar să înțelegeți competențele acestor organisme și metodele de lucru ale acestora. Dacă la întreprindere este organizat un sindicat, puteți apela la conducerea acestuia pentru apărarea drepturilor dumneavoastră.
Inspectoratul Muncii
Inspectoratul Muncii veghează la respectarea legii și a drepturilor lucrătorilor. Acesta ar trebui contactat dacă există dovezi documentare ale concedierii ilegale.
Cererea se întocmește în scris, la aceasta trebuie anexate documente care confirmă încălcările.
În orice caz, inspectoratul de muncă este obligat să efectueze o inspecție, dar dacă nu există suficiente dovezi scrise, atunci decizia nu poate fi luată în favoarea salariatului.
Biroul procurorului
Trebuie contactat parchetul dacă încălcarea angajatorului poate fi calificată drept infracțiune. În acest caz, parchetul va face o anchetă și va aduce vinovat în fața justiției.
Dacă nu existau astfel de împrejurări la momentul concedierii, atunci cel mai probabil procuratura va redirecționa contestația către inspectoratul de muncă.
Judiciar
Apelul la justiție este cel mai eficient. Dar un rol foarte important este acordat întocmirii corecte a cererii și construirii unei linii de conduită în instanță.
Deci, o cerere întocmită greșit poate fi respinsă de instanță și lăsată fără luare în considerare.
Termenele limită pentru depunerea în instanță
Este extrem de important să depuneți o cerere la timp, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse prevede termenele în care un angajat poate solicita protecția drepturilor sale la autoritățile judiciare.
După aceste termene, declarația de revendicare va fi lăsată fără contrapartidă, cu excepția situației în care termenul de depunere a contestației a fost depășit pentru un motiv întemeiat.
Pentru depunerea unei cereri privind protecția drepturilor muncii sunt prevăzute următoarele termene:
- în litigiile referitoare la concedierea ilegală, salariatul are dreptul de a se adresa autorităților judiciare în termen de o lună de la data primirii ordinului sau carnetului de muncă relevant;
- pentru alte conflicte de muncă, salariatul are dreptul de a se adresa instanței în termen de trei luni din momentul în care a aflat sau ar putea afla despre încălcarea drepturilor sale.
Consecințele juridice
Dacă concedierea este recunoscută ca fiind ilegală, pot apărea următoarele consecințe juridice:
- persoana este supusă reintegrării la locul de muncă anterior în condițiile în care a fost angajată anterior;
- dacă poziția este deja ocupată de o altă persoană, atunci un astfel de acord cu un nou angajat poate fi reziliat în temeiul Codului Muncii al Federației Ruse sau acesta este transferat la un alt loc de muncă;
- dacă până la restabilire compania este lichidată, atunci lucrătorul este recunoscut ca concediat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse;
- este posibil să se emită o decizie privind recuperarea despăgubirilor pentru încetarea ilegală a contractului în favoarea salariatului fără a-l restabili la locul inițial;
- se poate lua o decizie de modificare a motivelor de concediere;
- dacă se dovedește că baza pe care angajatul a fost concediat ilegal și, ca urmare a formulării acesteia, acesta din urmă nu și-a putut obține un loc de muncă, atunci acest timp se plătește pe baza sumei câștigului mediu, în timp ce suma plătită este creditată. la indemnizația de concediere;
- salariile acceptate la munca la alt angajator nu fac obiectul reducerii;
- valoarea indemnizației de concediere plătită în acest timp nu este supusă reducerii;
- în situația în care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată și salariatul a fost concediat înainte de termenul de valabilitate al acestuia, acesta din urmă este supus reintegrarii la locul de muncă anterior;
- dacă termenul de muncă în baza unui contract pe durată determinată a expirat deja, atunci se modifică formularea care a servit drept bază pentru concediere;
- la recunoașterea concedierii ca fiind ilegală, angajatul departamentului de personal este obligat să înscrie în carnetul de muncă invaliditatea concedierii și reintegrarea în litigiu în același loc sau despre schimbarea temeiului de încetare a contractului de muncă;
- la cererea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să furnizeze un duplicat al carnetului de muncă fără evidență de concediere ilegală;
- dacă pentru perioada de la ziua concedierii ilegale până la momentul restabilirii la locul de muncă anterior a fost efectuată o creștere a nivelului remunerației, atunci salariul salariatului este supus unei creșteri cu un coeficient corespunzător;
- unui angajat i se poate acorda despăgubiri pentru prejudiciul moral (se iau în considerare mulți factori, inclusiv prezența și amploarea unui astfel de prejudiciu);
- Un angajator poate fi tras la răspundere administrativă pentru încălcarea drepturilor de muncă ale unui angajat și pentru concedierea ilegală.
Practica de arbitraj
Atunci când examinează cererile de concediere ilegală, instanța se ghidează după dispozițiile Codului Muncii al Federației Ruse, circumstanțele cazului și probele prezentate. În plus, sunt luate în considerare prevederile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, aprobate prin Rezoluția din 17.03.2004.
De exemplu, atunci când o instanță ia în considerare o cerere de reintegrare a unei persoane concediate la inițiativa angajatorului în același loc, obligația de a dovedi existența temeiului legal pentru încetarea contractului de muncă este atribuită organizației.
În acest sens, instanța ține cont de următorii factori:
- nu este permisă rezilierea contractului cu salariații aflați în concediu medical, în concediu, femeile însărcinate, precum și mamele care cresc copii sub trei ani;
- este interzisă concedierea mamelor singure cu copii sub 14 ani (un copil cu handicap - până la 18 ani);
- este interzisă concedierea bărbaților care au copii fără mamă;
- rezilierea contractului cu lucrătorii minori, dacă nu se primește permisiunea inspectoratului de muncă;
- nu pot fi concediați salariații organizației care acționează în apărarea reclamantului.
O listă completă a circumstanțelor care ghidează instanța este reflectată în Plenul menționat mai sus al Curții Supreme a Federației Ruse.
Pentru absenteism
Cel mai adesea, angajatorii reziliază un contract de muncă pentru absenteism. Acest termen se referă la absența unui angajat la locul de muncă timp de patru ore la rând pe o zi sau în schimb, precum și la absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat.
Adesea există situații în care angajatorul falsifică în mod deliberat un ordin de acțiune disciplinară și concediere ulterioară pentru absenteism.
Într-o astfel de situație, angajatul, de îndată ce află despre concedierea ilegală, trebuie să ia imediat următoarele măsuri:
- cere emiterea unui ordin de acțiune disciplinară și concediere;
- dacă angajatorul furnizează doar ordin de concediere împotriva semnăturii, este necesar să se scrie direct pe document că ordinul nu a fost emis, salariatul nu este de acord cu motivele concedierii și nu i s-a cerut nicio explicație pentru încălcare;
- dacă este posibil, trebuie să fotografiați documentele depuse cel puțin cu o cameră a telefonului mobil;
- trebuie să discutați cu colegii - poate unul dintre ei va fi de acord să depună mărturie în instanță în favoarea dvs.;
- dacă în zilele așa-zisului absenteism, angajatul se afla la locul de muncă și a sunat clienți sau a efectuat corespondență comercială prin e-mail, documente semnate - trebuie să fotografiați sau să copiați aceste documente, acestea vor servi drept dovadă a ilegalității a concedierii;
- dacă programul de lucru este liber sau neregulat, sau este asociat cu deplasările prin oraș, ceea ce este indicat direct în fișa postului, atunci va fi destul de dificil să dovedești absenteismul angajatorului în instanță atunci când angajatul furnizează astfel de documente în cazul în care aceste condiții sunt precizate.
Cum funcționează recuperarea
Salariatul, la primirea deciziei relevante a autorității competente, are dreptul de a lua următoarele măsuri:
- solicitați declanșarea procedurii de executare la serviciul executorului judecătoresc la adresa sediului organizației (trebuie să aveți o decizie corespunzătoare cu dvs.);
- în cazul în care un nou lucrător este angajat pe locul anterior, acesta este concediat sau mutat pe o altă funcție;
- se anulează ordinul de concediere și se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă despre restaurare în același loc;
- salariatul revine la muncă în aceeași funcție din care a fost concediat ilegal și cu același nivel de remunerare.
Termenul lui
Restaurarea în același loc atunci când concedierea este recunoscută ca fiind ilegală este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. Decizia de restabilire este supusă executării imediate.
În caz de întârziere din vina angajatorului, lucrătorului i se plătește o compensație în cuantumul salariului mediu pe toată perioada de așteptare forțată.
Prin încheierea unui contract de muncă, o persoană se bazează pe o sursă constantă de venit.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și ESTE GRATUIT!
Astăzi, nimeni nu este imun de situații precum concedierea ilegală a unui angajat. A ști cum să conteste faptele rele va ajuta la restabilirea justiției.
Ce spune legislația Federației Ruse?
Nu există „concedierea ilegală a unui angajat” în legislația rusă.
În practică, presupune încetarea raporturilor de muncă din motive nereglementate de Codul Muncii.
Normele juridice care guvernează nuanțele de concediere a angajaților sunt cuprinse în următoarele articole din Codul Muncii al Federației Ruse:
- Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- Artă. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- Artă. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- paragraful 11 al art. 348 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- Artă. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- Artă. 357 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Un contract de muncă este reziliat ilegal dacă:
- forțele patronale;
- există o încălcare a ordinului de concediere;
- au fost comise greșeli în executarea procedurii;
- demis din funcție pentru un motiv în care salariatul nu este efectiv implicat;
- angajatul nu a fost anunțat cu promptitudine cu privire la viitoarea reducere, lichidare a companiei;
- se întâmplă fără motiv.
În caz de concediere ilegală, aceștia pot fi trași la răspundere administrativ și financiar. Valoarea despăgubirii depinde de gravitatea prejudiciului cauzat.
Posibile situații de concediere ilegală
Angajatorul concediază un salariat pe baza unei reduceri de personal care nu a fost efectiv efectuată.
Aceasta este o încălcare a Codului Muncii.
În cazul în care angajatul a fost mulțumit de muncă, acesta poate solicita repunerea în funcție la autoritățile judiciare. Într-o astfel de situație, este posibil să se recupereze despăgubiri materiale.
Șeful obligă un angajat care nu i se potrivește din anumite motive să.
În primul rând, îl obligă să scrie o cerere de revocare voluntară din funcție, apoi se așteaptă la abateri disciplinare pentru demitere conform articolului.
Prin lege, un angajat nu poate fi concediat fără un motiv întemeiat. Dacă angajatorul te obligă să renunți din proprie voință, nu trebuie să scrii.
Concedierea este posibilă numai cu acordul angajatului.
Managerul a reziliat contractul dintr-un motiv lipsit de respect.
Motivele sunt justificate, dar actele au fost intocmite necorespunzator. Salariatul nu este de acord cu opinia angajatorului. Și-a găsit un nou loc de muncă, așa că nu vrea să-și revină.
Ce se poate face în acest caz:
- se adresează instanței de judecată modificarea modului de redactare a motivelor de concediere la mențiunea „de voință proprie”;
- cere compensații financiare.
Ordinul de revocare a fost semnat de directorul adjunct.
Un astfel de drept nu a fost precizat în reglementările locale, ceea ce înseamnă că documentul a fost semnat de o persoană neautorizată.
Consecințele greșelii sunt recunoașterea concedierii ca nelegală.
În consecință, instanța reintegra salariatul și, de asemenea, solicită:
- asigură plata pentru perioada de absenteism forțat;
- compensa prejudiciul material.
Drepturile angajaților
Ce să faci în astfel de situații?
Angajații ar trebui să-și amintească că, pe lângă o serie de îndatoriri, au drepturi.
Este necesar să se întocmească documentația și să se solicite protecție la organele statului.
Prima organizație Inspectoratul Federal al Muncii (poliția muncii).
Organizația monitorizează respectarea Codului Muncii al Federației Ruse și a actelor juridice referitoare la activitatea de muncă.
Specialiștii lucrează în două direcții - verificarea respectării regulilor de siguranță și rezolvarea problemelor legale.
Autoritatea legală va efectua o inspecție la întreprindere și, dacă se constată încălcări:
- întocmește un protocol, aplică o amendă administrativă;
- reintegrarea unui angajat concediat (dacă este posibil).
Reclamația unui angajat este luată în considerare timp de aproximativ 10 zile.
Nu vă așteptați la o investigație amănunțită. Chiar și după soluționarea cu succes a cazului, angajatorul poate contesta decizia.
A doua organizație Biroul procurorului.
În caz de concediere ilegală, competențele nu diferă mult de cele ale inspectoratului de muncă, întrucât angajatorul săvârșește o contravenție administrativă, nu penală.
Pe ce te poți baza:
- o investigare completă a motivului oficial și a procedurii de reziliere a contractului;
- recurs la tribunal în numele parchetului.
Altă opțiune - recurs la tribunalul districtual.
Aceasta este cea mai bună soluție pentru a obține dreptate. Procedurile vor necesita mai mult timp și efort și veți avea nevoie de ajutorul unui avocat.
Puteți contesta decizia angajatorului numai dacă vă adresați autorităților judiciare în timp util:
- Inspectoratul Federal de Muncă - nu mai târziu de 30 de zile de la data primirii carnetului de muncă sau a comenzii.
- Instanța este asemănătoare, doar termenul poate fi prelungit dacă există un motiv întemeiat pentru contestația tardivă.
În cazul în care societatea este obligată să scrie o scrisoare de demisie voluntară sau indică în contract un motiv fals de revocare din funcție, angajatul nu trebuie să respecte această cerință.
Dacă există dovezi, autoritățile vor fi trase la răspundere.
Litigiul și consecințele sale juridice
În primul rând, angajatul concediat trebuie să adune documente care confirmă concedierea ilegală.
Apoi se estimează cuantumul cheltuielilor de judecată și pretinsa despăgubire.
Dacă este recomandabil să începeți procedura, atunci următorul pas este redactarea unei declarații.
Un exemplu de formular poate fi descărcat aici:
Întocmirea competentă a cererii determină în mare măsură rezultatul cazului.
Emoțiile și detaliile inutile nu sunt permise în text. Cerințele sunt enunțate concis, cu trimiteri la articolele din lege.
Documentul este împărțit condiționat în trei părți:
- introductiv- furnizeaza informatii despre instanta la care se adreseaza salariatul, date despre reclamanta si parata (nume, sediu). Este indicat și costul cererii.
- descriptiv- conține esența încălcării, link-uri către documente de reglementare și dovezi.
Pledoarie - are o declarație clară a pretențiilor.
Durata ocrotirii drepturilor în instanță este de 1 lună (articolul 154 din Codul de procedură civilă).
Din păcate, în practică, cazurile se rezolvă mult mai mult timp.
Recunoașterea de către instanță a acțiunilor angajatorului ca fiind ilegale duce la următoarele consecințe:
- Reintegrarea unui angajat - implică anularea. Ordinul este întocmit într-o formă arbitrară, precizează detaliile. Angajatul semnează și datează familiarizarea.
- Modificarea formulării motivului suspendării din muncă.
- Calculul salariilor pentru perioada de absenteism forțat.
- Taxele legale.
- Despăgubiri pentru daune morale și cheltuieli judiciare.
Pentru concedierea ilegală, este posibilă o descalificare pentru 1-3 ani și răspunderea administrativă:
- pentru funcționari - 1000-5000 de ruble;
- pentru antreprenorii individuali - 1000-5000 de ruble. sau oprirea activităților timp de 3 luni;
- pentru persoane juridice - 30.000-50.000 de ruble. sau încetează să lucreze timp de 3 luni.
La reintegrarea unui angajat concediat ilegal, se fac corecții la cardul personal.
În secțiunea „Informații suplimentare”, ofițerul de personal trebuie să scrie că acest lucru se întâmplă printr-o hotărâre judecătorească (indicați detaliile). În coloana „Motive de reziliere a contractului” înscrierile făcute anterior sunt barate.
Corecțiile trebuie făcute în coloanele caietului de lucru:
- - puneți numărul noii înregistrări;
- - puneți numărul;
- - se scrie textul: „Înregistrarea este invalidă, salariatul a fost reintegrat la locul de muncă anterior”;
- - este indicat un link către comandă.
Salariatul este readus la experiența de muncă, inclusiv pe durata absenteismului forțat.
În toate țările, iar a noastră nu face excepție, există cazuri în care autoritățile iau o decizie ilegală de a concedia un angajat sau de a-l transfera într-o altă funcție. Și angajatul nu vrea deloc să părăsească un loc confortabil. I-a plăcut foarte mult munca, mai ales că nu era departe de casă. Da, și a existat un resentiment teribil de la o atitudine nedreaptă din partea autorităților. Concedierea abuzivă trebuie contestată fără greșeală.
Fiecare persoană concediată care crede că a fost tratată incorect are dreptul la reintegrare. Cunoașterea drepturilor tale este foarte importantă și trebuie să lupți pentru ele, chiar și în instanță. Vă puteți familiariza cu regulile de concediere și cu ce motive există în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Când este ilegală concedierea?
În cazul în care salariatul și-a îndeplinit cu conștiință munca, nu a sărit, nu a venit beat la muncă, nu a furat nimic și nu a încălcat normele de siguranță, concedierea sa va fi considerată ilegală. De asemenea, este considerată concediere ilegală dacă:
- angajatul nu a fost avertizat în prealabil, de exemplu, despre o reducere de personal la întreprindere;
- dacă motivul specificat pentru concediere nu este adevărat și în ordin este indicat un motiv complet diferit;
- când un salariat este concediat pentru că nu corespunde funcției sale și nu își face față atribuțiilor sale, nu a fost efectuată o certificare corespunzătoare a salariatului;
- un angajat este concediat din cauza sănătății precare, se îmbolnăvește adesea și nu poate face față muncii sale, nu a avut loc o comisie medicală care să confirme acest lucru;
- angajatul ar fi fost concediat din cauza unei reduceri de personal, dar de fapt nu există nicio reducere;
- salariatului nu i s-a plătit salariul cuvenit.
În cazul în care un angajat comite o infracțiune oficială sau o abatere gravă, șeful îi poate oferi să demisioneze singur. În acest caz, el îți face o favoare și trebuie neapărat să fii de acord. Dar dacă concedierea este ilegală și șeful sugerează să scrieți o declarație din propria voință, atunci ar trebui să știți: nu o puteți scrie, deoarece instanța nu vă va accepta cererea pentru a fi luată în considerare mai târziu.
Totuși, dacă se dovedește că o astfel de declarație a fost scrisă sub presiune și constrângere, judecătorul trebuie să țină seama și să încerce să înțeleagă adevăratele motive ale concedierii. Majoritatea angajatorilor greșesc în pregătirea unor astfel de documente.
Analfabetismul lor în subtilitățile juridice și lipsa de dorință de a utiliza serviciile avocaților profesioniști duce la faptul că este ușor pentru un avocat competent să dovedească o încălcare a drepturilor angajatului și să solicite compensații semnificative sub formă de plăți ale datoriilor pentru perioada de oprire forțată. al angajatului, să solicite și plata daunelor morale și pentru serviciile unei firme de avocatură.
Plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii
Când un angajat este concediat, el scrie o declarație. Adesea, angajatorilor li se cere să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Dacă credeți că concedierea este ilegală, atunci în niciun caz nu trebuie să o scrieți. După emiterea ordinului de concediere, puteți contacta inspectoratul de muncă. Acest lucru se face simplu. Este scrisă o declarație în care sunt indicate clar toate împrejurările cauzei, fără speculații și judecățile dumneavoastră.
Aplicația dvs. trebuie examinată în termen de 15 zile. Decizia va fi luată la timp dacă angajatorul a încălcat prea evident legile muncii. În cazul în care apar dificultăți în examinarea plângerii, cazul poate fi amânat, iar acest lucru nu ar trebui permis. După o perioadă de o lună, nu se mai poate depune acțiune în instanță. Deci alegerea este a ta. Sau mergeți imediat în instanță, și va fi mai lung și mai scump, dar sunt mai multe șanse să vă întoarceți postul și să fiți reintegrat la locul de muncă, sau să încercați mai întâi să acționați prin intermediul inspectoratului de stat de muncă. Va fi mult mai ieftin, dar există câteva nuanțe. Cazul poate fi amânat sau respins, iar inspectorii de serviciu nu sunt la fel de profesioniști ca judecătorii.
Ei au dreptul de a efectua un audit administrativ al incidentului la întreprindere, de a revizui toate documentele și contractele și de a revizui comenzile. În rest, și anume reintegrarea la locul de muncă, plata oricăror bani și despăgubiri, inspectorul vă va sfătui în continuare să vă adresați instanței districtuale. Dacă după expirarea perioadei prescrise nu a fost luată nicio decizie, atunci nu mai este timp de așteptat, trebuie să depuneți de urgență o acțiune în instanță pentru concediere ilegală.
Ar trebui să treacă mai puțin de o lună de la ordinul de reziliere până la depunerea unei cereri de reintegrare. Ulterior, chestiunea este examinată de instanță numai în cazul unor motive extraordinare de întârziere. Examinarea prelungită a cazului de către Inspectorat nu este considerată ca un astfel de motiv. Puteți contacta mai întâi inspectoratul de muncă, iar după 15 zile depuneți imediat un proces în instanță, în același timp. Întrebările privind reintegrarea în activitatea judiciară sunt luate în considerare în termen de o lună.
Avantajele de a merge în instanță
Luarea în considerare a conflictelor de muncă în instanță are o serie de avantaje. Trebuie să-i cunoști pentru a lua decizia corectă dacă să cauți sau nu ajutor. O cerere de reintegrare se depune la instanța de la sediul întreprinderii. După depunerea cererii, este desemnat un judecător de executare care să asculte cererile dumneavoastră și să ia în considerare baza de probă. Procesul se desfășoară cu un studiu amănunțit al tuturor problemelor controversate, cu chemarea și interogarea tuturor părților în conflict de muncă.
Judecătorul are în vedere temeiurile pentru Numai în instanță poți povesti în detaliu despre procedura de concediere, despre toate încălcările comise de angajator în această perioadă.
Un alt punct pozitiv este de a depune un proces. Concedierea ilegală a unui salariat presupune că costurile corespunzătoare sunt suportate de angajator. În baza articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat concediat este complet scutit de plata taxelor de stat și a cheltuielilor de judecată. De asemenea, un moment plăcut va fi și posibilitatea prin instanță de a cere de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral și despăgubiri pentru pierderea salariului pe toată perioada în care reclamanta nu a lucrat.
Dezavantajele litigiilor
Singurul negativ va fi durata examinării plângerii. Mai ales dacă problema controversată are puține dovezi. În caz de încălcare gravă a legislației muncii, reintegrarea în muncă în practica judiciară este mai ușoară, se petrece mai puțin timp pentru clarificarea împrejurărilor cauzei. Dacă nu există o confirmare scrisă valabilă a încălcării de către angajator a drepturilor angajatului său, atunci examinarea cazului poate fi amânată.
Însă, în ultima perioadă, judecătorii încearcă să rezolve mai rapid astfel de dispute privind reintegrarea, în decurs de o lună. Procesul poate fi amânat doar în cazul unor probleme foarte controversate. Dacă dovezile de nelegalitate a concedierii unui salariat sunt mari, atunci cauza pentru reintegrarea în practica judiciară este considerată mult mai rapidă.
Pregătirea de a merge în instanță
Înainte de a solicita reintegrarea prin hotărâre judecătorească, un angajat trebuie să se pregătească cu atenție în prealabil. De obicei, nu sunt concediați brusc, dar persoana simte și înțelege că totul duce la acest lucru. În momentul concedierii, este puțin probabil ca angajatorul să dorească să te întâlnească la jumătatea drumului și să elibereze toate documentele necesare pe care judecătorul le va cere să le aibă la dispoziție. La semnarea unui contract de muncă, un exemplar trebuie să fie în mâinile angajatului.
În contract trebuie să se precizeze salariul pe care îl vei primi. Dacă plățile în numerar nu sunt stipulate acolo, dar trebuie să luați un certificat de la locul de muncă despre salariu timp de șase luni. Acest lucru va fi necesar de către judecător dacă angajatul dorește să plătească datoria.
Este indicat să încercați să discutați ultima dată cu managerul înainte de a depune o cerere la instanță, pentru a explica motivele pentru care nu doriți să părăsiți locul de muncă. De asemenea, trebuie să-l avertizați cu privire la dorința dvs. de a merge în instanță pentru reintegrare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. În practica conflictelor de muncă, au existat cazuri în care managerul nu a dorit să-și verifice întreprinderea și să studieze documentația de către asistenții judiciari și a acceptat un acord amiabil de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior. Chiar și în astfel de cazuri s-a rezolvat problema plăților datoriilor.
Ce acte sunt necesare pentru a se adresa instanței?
Dacă nu a fost posibil să fiți de acord cu managerul și să rezolvați problema întoarcerii la locul de muncă anterior, atunci trebuie să depuneți un proces la autoritățile judiciare de la locul de înregistrare a întreprinderii. Uneori cauza poate fi sesizată instanței de la locul de reședință al reclamantului. La depunerea unei cereri, pe lângă cerere, trebuie depuse următoarele documente:
- carnetul de muncă (ar trebui să conțină o înregistrare cu numărul de angajări și concedieri, cu numerele de ordine);
- o copie a contractului de munca incheiat la admiterea la acest loc de munca;
- copii ale comenzilor cu numere (la angajare, concediere, mustrări sau penalități, dacă există);
- certificat de primire a salariilor pentru ultimele șase luni.
De asemenea, puteți trimite orice documente care confirmă că ați lucrat la această întreprindere. Fiecare document în mână trebuie depus la dosar. Acest lucru este foarte important, deoarece angajatorul poate spune în siguranță că te vede pentru prima dată și că nu ai lucrat pentru el.
Conflicte individuale de muncă
Potrivit instanței, poate aplica orice angajat care consideră că concedierea și trecerea pe un post mai puțin plătit sunt ilegale. Acesta poate, prin instanțele de judecată, să ceară despăgubiri pentru perioada în care a fost obligat să nu muncească sau a primit mai puțin salariu. Angajații care nu sunt de acord cu formularea motivelor concedierii lor în carnetul de muncă pot da în judecată.
De asemenea, un angajat al întreprinderii se poate plânge pe cale judecătorească despre șeful care nu a respectat confidențialitatea la prelucrarea datelor angajatului. Sunt luate în considerare aspectele legate de refuzul ilegal de a angaja o persoană, discriminarea drepturilor acesteia pe motiv de naționalitate, sarcină sau faptul că o femeie are un copil mic.
Când se desfășoară un caz, instanța ascultă diferite părți, examinează toate documentele, asistenții judiciari sunt trimiși la întreprindere pentru a verifica toată documentația. De asemenea, la nevoie, pot fi implicați diverși experți profesioniști, diverși martori, atestându-vă activitățile de muncă la această întreprindere. Salariatul din acest proces se numește reclamant, deoarece a depus o cerere, iar managerul sau întreprinzătorul privat este considerat pârât.
Hotărârea judecătorească
La cerere, angajatul plănuiește ca decizia de reintegrare la locul de muncă în instanță să satisfacă cerințele sale. După o studiere atentă a materialelor cauzei, judecătorul ia o hotărâre motivată, confirmată de legislația muncii, indicând capitolele și articolele prezentului cod.
În cazul în care reclamantul formulează cereri de despăgubire pentru prejudiciu material sau alte despăgubiri, hotărârea judecătorească trebuie să indice clar cuantumul plății datorate. Întrucât procesul poate dura mult timp, conform legii, se decide ca despăgubirea unui lucrător concediat să nu depășească șase luni de salariu. Dacă reclamantul solicită plăți suplimentare, de exemplu, plata unui avocat sau despăgubiri pentru prejudiciul moral, judecătorul stabilește și indică clar această sumă. Întrucât nu se percepe nicio taxă de stat de la salariat în cazul unui conflict individual de muncă, se percepe un impozit de 50% la plățile suplimentare la cererea reclamantului.
Atunci când este repusă la locul de muncă de către o instanță, o persoană are dreptul să ceară despăgubiri nu numai pentru plata către avocați, ci și pentru suferința fizică și psihologică cauzată. Se are în vedere și gradul de vinovăție al inculpatului. Dar, de obicei, o astfel de compensație este mică.
Reintegrare la locul de muncă
În cazul în care examinarea conflictelor de muncă în instanță se încheie cu o decizie de reintegrare a unui salariat concediat ilegal, angajatorul este obligat să-l reintroducă în aceeași funcție în aceeași zi. În acest caz, angajatul depune o hotărâre judecătorească și scrie o cerere de reintegrare la locul de muncă.
Un ordin de reintegrare la locul de muncă se emite printr-o hotărâre judecătorească și se dă salariatului spre semnare. După aceea, este necesar să faceți o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă: înregistrarea sub Nr. (se pune numărul de înscriere, este în acest carnet de muncă) este invalidă, restabilită la locul de muncă anterior. Dar dacă angajatul nu vrea să-și strice reputația impecabilă cu o astfel de înscriere în carte, are tot dreptul să ceară să i se dea un duplicat fără corecții.
În cazul în care angajatul a fost transferat într-o funcție mai puțin plătită, atunci cu o decizie pozitivă a judecătorului, acesta trebuie să se întoarcă la locul său de muncă anterior. Dacă motivul concedierii unui angajat de la locul de muncă a fost indicat incorect, a suferit persoana respectivă și nu a putut obține un alt loc de muncă din această cauză? Prin instanță, acesta avea și dreptul la despăgubiri bănești în cuantumul salariului său timp de șase luni. Instanța îl va obliga și pe șeful să modifice formularea inacceptabilă din carnetul de muncă.
Însă după decizia instanței de reintegrare, practica judiciară arată că nu totul merge atât de bine. De obicei, o persoană care și-a îndeplinit astfel cerințele nu este foarte binevenită la vechiul său loc de muncă. Atmosfera morală este atât de tensionată, iar strângerea șefului devine atât de critică încât o persoană de multe ori ajunge independent la decizia de a renunța și de a scrie. Angajatul trebuie să înțeleagă acest lucru și, după o decizie judecătorească și a primit compensații bănești, să înceapă să caute alt serviciu.
Redundanță ilegală
Atunci când la o întreprindere este planificată o reducere a personalului, șeful, conform legii, trebuie să respecte toate regulile. Pentru început, este necesar în prealabil, și anume, să avertizezi angajatul cu două luni înainte de schimbările din viața lui. În acest timp, se depune și o scrisoare către serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la necesitatea asigurării unei persoane a unui loc adecvat în această perioadă, în funcție de experiența, vechimea în muncă și studiile sale.
De asemenea, seful poate oferi un alt post, daca, bineinteles, sunt posturi vacante. Angajatorul trebuie să plătească despăgubiri salariatului dacă concedierea forțată a avut loc înainte de termen. În caz de nerespectare a acestor reguli, va avea loc o concediere ilegală la reducere.
Categorii de cetățeni care sunt ilegal să reducă
Există mai multe categorii de lucrători care, în condițiile legii, în orice caz, nu au dreptul de a concedia, darămite de a reduce:
- femei gravide;
- mame singure cu un copil mic în brațe (până la 14 ani) sau care cresc un copil cu dizabilități (până la 18 ani);
- mame care au un copil sub 3 ani;
- tutori ai persoanelor cu dizabilități sub 18 ani, care sunt considerați un singur lucrător în familie;
- un tată care are un copil mic în creștere, dar fără mamă;
- un tată care este singurul susținător de familie într-o familie cu trei copii mici;
- persoanele care la momentul reducerii sunt în concediu planificat sau în concediu pe cheltuiala proprie;
- persoanele aflate în concediu medical la momentul reducerii;
- dacă salariatul cu care a fost semnat contractul nu are încă 18 ani, atunci acesta poate fi concediat prin acord cu inspectoratul de muncă sau cu inspectorul pentru minori.
În orice caz, la concediere, salariatul trebuie să-și cunoască drepturile, să poată acționa profesional, să se apere, dacă este cazul, în instanță. Dacă Codul Muncii nu este respectat în producție și domnește ilegalitatea autorităților, atunci pedeapsa trebuie să urmeze fără greșeală.
Colectivul de muncă trebuie să se unească și să protejeze drepturile angajaților. Din păcate, organizațiile sindicale din țara noastră nu au aceeași forță ca în alte state și de multe ori muncitorii nu pot obține sprijinul necesar. Pentru asta este justiția. Poți oricând să dai în judecată. Concedierea ilegală trebuie pedepsită.
Mulți sunt îngrijorați și le este frică să aplice, iar astfel de procese sunt foarte rare, totuși, așa cum arată practica în alte țări, dacă doriți, puteți oricând să vă dovediți cazul.