Disciplina muncii– supunerea obligatorie pentru toti salariatii de regulile de conduita definite in conformitate cu legislatia muncii. Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii. Reglementările de muncă ale organizației sunt determinate de regulamentul intern, care este un act normativ local al organizației care reglementează procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă. , stimulente și penalități.
Responsabilitățile angajaților enumerate în Codul Muncii sunt responsabilitățile generale ale tuturor angajaților oricărei organizații. Responsabilitățile postului pot fi împărțite în:
cele care trebuie efectuate constant;
cele care sunt executate la cererea unei persoane autorizate (pentru a executa prompt si cu acuratete ordinele angajatorului);
cele care trebuie îndeplinite la apariția anumitor fapte juridice (depuneți documentele necesare la aplicarea pentru un loc de muncă).
Disciplina muncii în organizații, inclusiv în instituțiile medicale, este asigurată prin crearea condițiilor organizatorice și economice necesare pentru munca normală, o atitudine conștientă față de muncă, metode educaționale, precum și stimulente pentru munca voluntară.
Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un salariat a atribuirii sarcinilor de muncă din vina acestuia, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare, demitere pe motive adecvate. Legile, statutele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare. Pentru lucrătorii medicali, reglementările interne de muncă prevăd și transferul la un loc de muncă prost plătit sau mutarea într-o funcție inferioară ca sancțiune disciplinară. Se aplică pe o perioadă de până la 3 luni, ținând cont de educația și starea de sănătate a salariatului.
Este necesar să se distingă sancțiunile disciplinare de măsurile disciplinare care sunt stabilite de angajator (privarea de sporuri, neacordarea de beneficii).
Pentru a stabili dacă un salariat a săvârșit o abatere disciplinară este necesar să se analizeze componența acesteia. Include patru elemente: subiect, latura subiectivă, obiect, latura obiectivă.
Subiect abatere disciplinară - un angajat care a avut un raport de muncă cu angajatorul.
Latura subiectivă– atitudinea angajatului față de abaterea sa sub formă de vinovăție. Răspunderea apare dacă vinovăția este exprimată sub formă de intenție (angajatul era conștient că comite o încălcare și dorea să o comită) sau neglijență. Neglijența vine sub două forme. O abatere disciplinară este considerată săvârșită cu neglijență dacă angajatul a prevăzut posibilitatea unei încălcări, dar se aștepta cu aroganță să nu o comită fără motive suficiente. O abatere disciplinară este considerată săvârșită din neglijență. Dacă angajatul nu a prevăzut. Că va comite o încălcare, deși ar fi putut prevedea consecințele acțiunilor (inacțiunilor) sale. Încălcarea disciplinei muncii poate fi comisă atât sub formă de acțiune, cât și de inacțiune (de exemplu, angajatul nu și-a îndeplinit datoria).
Obiectul unei abateri disciplinare este ceea ce incalcă infractorul, ceea ce provoacă prejudiciu. Acestea includ drepturile și obligațiile părților la raportul de muncă, interesele statului, proprietatea angajatorului, cerințele reglementărilor interne etc.
Latura obiectivă a unei abateri disciplinare se exprimă în acțiune sau inacțiune, apariția unor consecințe adverse. Un element obligatoriu al laturii obiective este legătura de cauzalitate dintre infracțiune și consecințele vătămătoare. Latura obiectivă include și momentul, locul și alte circumstanțe ale săvârșirii infracțiunii.
Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. În cazul în care salariatul refuză să dea o explicație, se întocmește un proces-verbal corespunzător. Acțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Ordinul angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară este anunțat angajatului împotriva semnării în termen de 3 zile de la data publicării acesteia (articolul 193 din Codul Muncii al Rusiei).
Normele de drept administrativ reglementează activitatea autorităților executive, stabilind procedura de formare a acestora, competența organelor, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile funcționarilor publici. Rusia, ca organism executiv federal, gestionează instituțiile de sănătate prin normele de drept administrativ, care sunt cuprinse în ordine, instrucțiuni și reglementări.
Responsabilitate administrativă- acesta este un tip de răspundere juridică, care constă în faptul că un organ de conducere sau un funcționar al acestuia aplică sancțiuni administrative unei persoane care a săvârșit o infracțiune administrativă. Răspunderea administrativă este stabilită de Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse și alte reglementări care au intrat în vigoare la 1 iulie 2002.
Diferite autorități executive, organisme guvernamentale locale, funcționarii acestora și judecători pot fi trase la răspundere administrativă. Sancțiunile administrative, spre deosebire de cele disciplinare, se aplică de către organe și funcționari împotriva persoanelor care nu le sunt subordonate în muncă sau serviciu.
Temeiul aducerii la răspundere administrativă este abatere administrativă, care reprezintă o acțiune sau inacțiune ilegală, vinovată a unei persoane fizice sau juridice pentru care răspunderea administrativă este stabilită prin lege.
Pentru a trage la răspundere administrativă este necesar ca fapta ilicită săvârșită să conțină semne ale unei anumite contravenții administrative prevăzute de Codul contravențional. Capitolul 6 din Codul administrativ cuprinde infracțiuni care aduc atingere sănătății, bunăstării sanitare și epidemiologice a populației și moralității publice. Acestea sunt infracțiuni precum ascunderea sursei de infectare cu infecția HIV, bolile venerice (articolul 6.1), încălcarea legislației în domeniul asigurării bunăstării sanitare și epidemiologice a populației (articolul 6.4), prostituția (articolul 6.1) etc.
Obiectul unei infracțiuni administrative în temeiul art. 6.2 din Cod (practică medicală privată ilegală, activități farmaceutice private sau medicină tradițională) pot include lucrătorii medicali și farmaceutici care desfășoară activități profesionale fără licență sau care încalcă procedura de practicare a vindecării.
În legătură cu lucrătorii din domeniul sănătății pentru încălcarea normelor administrative care reglementează activitățile profesionale (de exemplu, Instrucțiuni privind procedura de efectuare a unei operații de avort artificial / reg. MH din 06.11.1996 Nr. 242 /; procedura de prelevare a organelor umane de la donatorii de cadavre). / MH reg. din 10.08 .1993 Nr. 189/ etc.) se aplică măsuri disciplinare.
Lucrătorii medicali pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor prevăzute de legislația muncii, contractele colective și de muncă, reglementările locale ale instituțiilor și întreprinderilor medicale poartă răspundere disciplinară.
În conformitate cu normele Codului Muncii al Ucrainei un lucrător medical este obligat să:
Îndeplinește-ți sarcinile de serviciu cu conștiință;
Respecta reglementarile interne de munca ale intreprinderii sau institutiei;
Menține disciplina muncii;
Respecta cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;
Respectă standardele de muncă aprobate;
Nu provocați daune bunurilor angajatorului;
Anunțați angajatorul despre situațiile care apar care reprezintă o amenințare pentru viața, sănătatea persoanelor fizice, proprietatea persoanelor fizice și juridice.
Nerespectarea de către un angajat a acestor cerințe este motiv pentru a-l aduce la răspundere disciplinară.
Legislația muncii din Ucraina reglementează relațiile de muncă ale lucrătorilor medicali din toate întreprinderile, instituțiile, organizațiile, indiferent de forma de proprietate, tipul de activitate, apartenența la industrie, lucrând și în baza unui contract de muncă cu persoane fizice. Lucrătorii medicali sunt supuși prevederilor răspunderii disciplinare generale. Lista sancțiunilor disciplinare este stabilită de art. 147 din Codul muncii, care prevede că salariatului pentru încălcarea disciplinei muncii i se poate aplica numai una dintre următoarele sancțiuni:
Mustrare,
Concediere
Cu toate acestea, partea 2 a art. 147 include, de asemenea, o prevedere privind posibilitatea de a utiliza alte măsuri disciplinare dacă acestea sunt prevăzute de carte, reglementări privind disciplină, acord sau legislație. Sancțiunile disciplinare includ concedierea pentru următoarele motive: conform art. 40 Codul Muncii:
Neîndeplinirea sistematică de către un salariat, fără motiv întemeiat, a atribuțiilor care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă, dacă anterior salariatului i-au fost aplicate sancțiuni disciplinare sau publice;
Absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de trei ore pe parcursul unei zile de lucru) fără un motiv întemeiat;
Apariția la serviciu în stare de ebrietate, în stare de ebrietate narcotică sau toxică;
Săvârșirea de furt (inclusiv minor) a proprietății proprietarului la locul de muncă, stabilită printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități a cărei competență include impunerea unei sancțiuni administrative sau aplicarea măsurilor publice de executare. ;
O singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către conducătorul unei întreprinderi, instituții, organizații (filială, reprezentanță, divizie și altă divizie separată) (clauza 2 din articolul 41 din Codul muncii);
Săvârșirea de către un angajat a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 3 din art. 41 din Codul muncii).
Motivele specificate pentru concediere se aplică lucrătorilor medicali din diferite întreprinderi, organizații și instituții medicale.
Aplicarea sancțiunilor se realizează cu respectarea regulilor și procedurilor stabilite de lege. Da, art. 148 din Codul muncii prevede că sancțiunea disciplinară se aplică de către proprietar sau de către organismul său împuternicit imediat după descoperirea unei abateri, dar nu mai târziu de o lună de la data constatării acesteia, fără a socoti perioada de eliberare a salariatului din muncă pentru invaliditate temporară sau este în concediu.
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii.
În conformitate cu art. 149 din Codul muncii, înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se solicite o explicație scrisă de la abatetorul disciplinei muncii. Pentru fiecare abatere de la disciplina muncii se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. La alegerea tipului de pedeapsă trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de prejudiciul cauzat de aceasta, de circumstanțele în care a fost comisă infracțiunea, de locul de muncă anterior al angajatului medical și de alți factori semnificativi.
Pedeapsa se anunta printr-un ordin (instructiune) si se comunica salariatului contra semnatura.
În cazul în care un lucrător medical nu este de acord cu tragere la răspundere, poate contesta ordinul în modul prevăzut de legislația în vigoare.
Articolul 151 din Codul muncii prevede procedura de ridicare a sancțiunii disciplinare. Dacă în termen de un an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare salariatul nu este supus unei noi sancțiuni, atunci se consideră că nu a avut sancțiune disciplinară.
În cazul în care se previne o nouă încălcare a disciplinei muncii și salariatul îndeplinește în mod corespunzător disciplina muncii, pedeapsa poate fi ridicată înainte de expirarea unui an.
Caracteristicile reglementării legale a muncii lucrătorilor medicali și aplicarea răspunderii disciplinare vizează, în primul rând, să contribuie la îmbunătățirea calității îngrijirilor medicale și a serviciilor prestate, la creșterea eficienței sistemului de sănătate, la protejarea viata si sanatatea pacientilor, precum si la desfasurarea activitatilor medicale in beneficiul societatii.
Este posibilă aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui lucrător medical pentru că și-a lăsat deschis cabinetul dacă aceasta a avut ca rezultat furtul unui monitor din acest cabinet de către un pacient în perioada în care lucrătorul medical a plecat la analize. Totodată, fișa postului conține clauza „Folosește și păstrează în mod economic, rațional bunurile și resursele materiale”
Răspuns
da , poate dacă responsabilitățile de serviciu ale angajatului includ închiderea biroului în absența acestuia. Acest lucru se explică prin faptul că o abatere disciplinară este neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (Codul Muncii al Federației Ruse).
Acest punct din fișa postului este unul general, care spune doar că un angajat nu trebuie să spargă intenționat scaune, să folosească mai multă cerneală decât are nevoie pentru muncă etc.
Motivul pentru această poziție este prezentat mai jos în materialele „Sisteme de personal” .
« Tipuri de sancțiuni
Ce tipuri de sancțiuni disciplinare poate aplica un angajator unui angajat?
Abordarea generală a aplicării sancțiunilor
Cum să determinați tipul de sancțiune disciplinară pentru conduita greșită a unui angajat
Acțiunea disciplinară trebuie să fie corectă. De exemplu, concedierea unui angajat pentru că a întârziat o dată la serviciu (dintr-un motiv întemeiat sau absența de la serviciu mai puțin de patru ore la rând fără un motiv întemeiat) va fi considerată o concediere care nu este proporțională cu gravitatea infracțiunii. . În acest caz, angajatul poate fi mustrat sau mustrat. În plus, recuperarea este un drept, nu o obligație, a angajatorului. Organizația nu poate pedepsi angajatul, ținând cont de munca sa anterioară bună, de circumstanțele personale etc. Acest lucru rezultă din prevederile articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Nu constituie abateri disciplinare:
- refuzul unui angajat de a presta munca care este periculoasa pentru viata sau sanatatea sa();
- refuzul unui angajat de a presta muncă grea sau vătămătoare neprevăzută în contractul de muncă();
- participarea la o grevă (cu excepția cazurilor în care angajații nu își îndeplinesc obligația de a opri o grevă ilegală) (, Codul Muncii al Federației Ruse).
Pentru o abatere disciplinară poate fi aplicată o singură pedeapsă ().
Atenţie: Atunci când pedepsești un salariat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, reține că aceste atribuții trebuie efectiv atribuite acestuia și consacrate în contractul de muncă, fișa postului etc. ().
În caz contrar, salariatul poate face contestație la sancțiunea disciplinară, invocând faptul că sfera atribuțiilor sale de serviciu nu a cuprins munca pe care se presupune că nu a prestat-o. Legalitatea acestei poziții este confirmată și de instanțele de judecată (a se vedea, de exemplu, hotărârile în apel).
Identificarea încălcării
Ce documente ar trebui folosite pentru a documenta faptul că un angajat a comis o abatere disciplinară?
Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse înainte de impunerea unei sancțiuni disciplinare, este necesar să se documenteze încălcarea disciplinei muncii.
Pentru a confirma absența unui angajat de la serviciu, notați pe foaia de pontaj utilizând formularul sau (utilizat pentru prelucrarea automată a datelor), aprobat sau folosind un formular elaborat de sine.
În cazul în care motivul absenței angajatului de la locul de muncă este necunoscut, introduceți codul scrisului „NN” pe foaia de pontaj. Dacă pe viitor angajatul depune documente care confirmă boala, sau se recunoaște faptul de absenteism, buletinul trebuie clarificat. În ea, corectați litera cod „NN” la codul „B” - invaliditate temporară (boală) sau „PR” - absenteism (absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat). Simbolurile aparițiilor și absențelor sunt indicate pe partea de titlu a buletinului de calificare așa cum a fost aprobat. Dacă o organizație folosește un formular de foaie de pontaj aprobat independent, atunci poate aproba ea însăși simbolurile necesare.
Dacă vorbim despre neîndeplinirea sarcinilor de serviciu, veți avea nevoie de dovezi ale muncii nesatisfăcătoare ale angajatului - plângeri ale clienților, planuri și programe de lucru, specificații tehnice etc. O astfel de confirmare poate fi o notă de la supervizorul imediat și (sau) un act intocmit in prezenta a doi sau mai multi martori .
Un exemplu de act disciplinar
Muncitorul A.I Ivanov a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate. A fost întocmit act disciplinar.
Este necesară crearea unei comisii care să cerceteze o abatere disciplinară?
Răspunsul la această întrebare depinde de tipul de organizație.
În organizațiile comerciale, legislația muncii nu impune o anchetă internă pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară. Este necesară doar respectarea procedurii de impunere a sancțiunilor disciplinare prevăzute de lege ().
Totodată, angajatorul, într-un act de reglementare local, are dreptul să stabilească o procedură mai detaliată de tragere la răspundere disciplinară prin efectuarea unei anchete cu formarea unei comisii speciale. Angajatorul stabilește componența comisiei de desfășurare a anchetei în mod independent. De regulă, este format dintr-un număr impar de persoane (cel puțin trei). Președintele comisiei poate fi, de exemplu, șeful serviciului de securitate, departamentul de personal sau însuși șeful organizației. Componența și numărul membrilor comisiei responsabile cu desfășurarea la timp și corectă a anchetei se stabilește prin ordinul de desfășurare a acesteia. În acest caz, puteți emite un ordin privind componența personală a comisiei pentru a efectua o anchetă într-un caz specific de încălcare a disciplinei muncii sau puteți aproba componența comisiei pentru o anumită perioadă. Procedura de aprobare a componenței comisiei, precum și regulile de lucru ale acesteia, ar trebui să fie prevăzute într-un act de reglementare local, de exemplu, Regulamentul privind procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Astfel de concluzii rezultă din totalitatea prevederilor articolelor din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă există o procedură stabilită într-un act local pentru efectuarea de investigații privind încălcările disciplinei muncii cu crearea unei comisii , Legea din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ, la săvârșirea unei infracțiuni, impune efectuarea unui control oficial împotriva unui funcționar public. Efectuarea auditului intern este încredințată diviziei organului de stat pentru probleme de funcționare publică și personal, cu participarea departamentului juridic și a organului sindical ales. În acest caz, un reprezentant al sindicatului (administrator) poate fi nu orice membru al sindicatului, ci o persoană autorizată să reprezinte sindicatul prin statutul sindicatului, sindicatul (asociația) sindicatelor, reglementările privind comerțul primar. organizație sindicală sau o decizie a organului sindical ().
Un sistem de ajutor profesional pentru avocați în care veți găsi răspunsul la orice întrebare, chiar și la cea mai complexă.
Răspunderea disciplinară a lucrătorilor medicali este reglementată de normele Codului Muncii al Federației Ruse, și anume capitolul 30 „Disciplina muncii”.
Răspunderea disciplinară este prevăzută pentru săvârșirea unei abateri disciplinare:
- neîndeplinirea de către angajat a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite,
- îndeplinirea necorespunzătoare de către angajat a unor astfel de sarcini.
Răspunderea disciplinară a unui lucrător sanitar poate apărea numai dacă sunt prezenți următorii factori:
- Comportamentul ilegal al unui lucrător medical, exprimat atât în acțiune, cât și în inacțiune. Acestea. un astfel de comportament care încalcă normele muncii sau alte legislații care prevăd îndatoririle profesionale ale unui lucrător medical. O astfel de încălcare poate include întârzierea la serviciu, refuzul angajatului de a îndeplini instrucțiunile legale ale angajatorului sau necompletarea documentației medicale obligatorii.
- Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu. Obligațiile generale ale salariatului sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, cele speciale - prin regulamentul intern al muncii, precum și prin contractul de muncă. Astfel de încălcări pot fi neîndeplinirea obligațiilor din contractul de muncă, încălcarea fișelor postului sau ordinele managerilor.
- Prezența unei relații cauză-efect între acțiunea unui lucrător medical și apariția consecințelor negative corespunzătoare. Angajatorul trebuie să demonstreze că această acțiune specială a medicului sau inacțiunea acestuia a condus la rezultatul corespunzător.
- Caracterul vinovat al faptei, i.e. încălcarea trebuie săvârșită cu intenție sau din neglijență. Cu toate acestea, neîndeplinirea de către un lucrător al sănătății îndatoririle sale din motive independente de voința sa (de exemplu, din cauza unei stări de sănătate care îl împiedică să presteze munca) nu este un act disciplinar, întrucât în acest caz angajatul nu este vinovat. .
Aducerea la răspundere disciplinară este posibilă numai dacă sunt îndeplinite toate cele 4 condiții.
Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:
- cometariu;
- mustrare;
- concediere pentru motive adecvate.
Astfel de motive pot include neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un lucrător sanitar fără un motiv întemeiat, dacă are deja o sancțiune disciplinară; o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor de muncă, de exemplu, absenteism, un lucrător sanitar care apare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, dezvăluirea confidențialității medicale. O singură măsură disciplinară poate fi luată pentru fiecare încălcare.
Înainte de a aplica o penalizare, angajatorul trebuie să ceară o explicație scrisă de la angajat. O astfel de explicație poate fi furnizată în termen de două zile lucrătoare, în caz contrar se întocmește un act corespunzător.
În același timp, absența unei explicații din partea angajatului nu reprezintă un obstacol în calea impunerii unei sancțiuni disciplinare, ceea ce înseamnă că decizia va fi luată fără explicații corespunzătoare din partea unui participant direct la evenimente. Termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare este de cel mult o lună de la data constatării abaterii.
Perioada nu include următoarele perioade:
- boala angajatului,
- fiind in vacanta,
- să ţină cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.
Sancțiunea disciplinară nu se aplică mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii. Ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. O sancțiune disciplinară se ridică după ce a trecut un an de la data la care a fost aplicată, dacă salariatul nu a fost supus unei noi sancțiuni disciplinare în această perioadă.
O sancțiune disciplinară poate fi ridicată anticipat:
- la inițiativa angajatorului,
- la cererea angajatului însuși,
- la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaţilor.
Un medic poate fi supus răspunderii administrative, disciplinare, civile sau penale.
Conform articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, disciplina muncii este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu acest Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.
Potrivit articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele măsuri disciplinare. sanctiuni:
- 1) remarca;
- 2) mustrare;
- 3) concediere pentru motive adecvate.
Legile, cartele și reglementările federale privind disciplină (partea a cincea a articolului 189 din prezentul Cod. Pentru anumite categorii de angajați, se aplică statutele și reglementările privind disciplina stabilite de legile federale) pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare.
Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui angajat pentru motivele prevăzute la alineatele 5 (neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară), 6 (o singură încălcare gravă a unui angajat). a sarcinilor de serviciu: a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv întemeiat de la locul de muncă de mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură);
- b) salariatul se prezintă la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea unde, în numele angajatorului, salariatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică ;
- c) dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;
- d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cauzele; a contraventiilor administrative;
- e) încălcarea cerințelor de securitate a muncii de către un salariat stabilit de comisia de securitate a muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, avarie, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe; acceptarea deciziei nejustificate de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației) sau 10 (una -încălcarea gravă în timp de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă) a părții întâi a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolului 348.11 din prezentul cod, precum și a alineatului 7 (săvârșirea acțiuni vinovate ale unui angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului), 7.1 (neluarea de către angajat al măsurilor pentru prevenirea sau rezolvarea unui conflict de interese pentru la care este parte, nerespectarea sau furnizarea de informații incomplete sau nesigure despre veniturile, cheltuielile, proprietatea și obligațiile sale legate de proprietate sau eșecul de a furniza sau furniza informații cu bună știință incomplete sau nesigure despre venituri, cheltuieli, proprietăți și obligații legate de proprietate ale soțul/soția și copiii minori, deschiderea (disponibilitatea) de conturi (depozite), stocarea numerarului și valorilor în bănci străine situate în afara teritoriului Federației Ruse, deținerea și (sau) utilizarea de instrumente financiare străine de către un angajat, soțul și minorul acestuia copii în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și ale Guvernului Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii angajatorului în angajat. ) sau 8 (săvârșirea de către angajatul care îndeplinește funcții educaționale, o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități) partea I a articolului 81 din prezentul Cod în cazurile în care acțiunile vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală. au fost săvârşite de salariat la locul de muncă şi în legătură cu îndeplinirea atribuţiilor de serviciu ale acestuia .
Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.
La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.
Astfel, un angajat poate fi tras la răspundere disciplinară pentru săvârșirea unei abateri disciplinare dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
- 1) comportamentul ilegal al angajatului. Ilegal este un astfel de comportament (acțiune sau inacțiune) al unui lucrător medical care încalcă una sau alta normă de drept, nu respectă legile, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse care reglementează activitățile medicale, inclusiv cele care definesc îndatoririle oficiale ale angajatului ( fișe de post, comenzi, contracte etc.). Inacțiunea ilegală se exprimă în neexecutarea acelor acțiuni pe care un angajat al unei instituții medicale era obligat să le efectueze;
- 2) neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă care îi revin. Lista sarcinilor generale de muncă este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse. Conform articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, Angajatul este obligat să: își îndeplinească cu conștiință sarcinile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă; respectă reglementările interne ale muncii; respecta disciplina muncii; respectă standardele de muncă stabilite; respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii; tratați cu grijă bunurile angajatorului (inclusiv bunurile terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați; informați imediat angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți). Lista sarcinilor speciale de muncă este stabilită prin carte și reglementări privind disciplina aprobate de Guvernul Federației Ruse, cele private prin reglementările interne de muncă, precum și contractele individuale de muncă.
Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor postului de către un angajat fără un motiv întemeiat include, în special, încălcarea cerințelor legale, a obligațiilor din contractul de muncă, a regulamentelor interne de muncă, a fișelor postului, a regulamentelor, a ordinelor managerului, a regulilor tehnice etc. , încălcarea disciplinei muncii.
- 3) prezența unei relații cauză-efect între acțiunea ilicită (inacțiunea) și prejudiciul rezultat (material și moral). O relație cauză-efect stabilește dependența apariției consecințelor negative de acțiunile personalului medical. Stabilirea unei relații cauză-efect presupune dovedirea faptului că acțiunea ilegală a fost cauza obiectivă și directă a consecinței negative.
- 4) natura vinovată a acțiunilor angajatului, adică dacă acestea au fost săvârșite cu intenție sau din neglijență. Un element obligatoriu al unei abateri disciplinare este vinovăția angajatului sub orice formă (săvârșirea unei acțiuni intenționate sau din neglijență). Vinovăția exprimă atitudinea mentală a contravenientului disciplinei muncii față de comportamentul său ilegal. Potrivit articolului 401 din Codul civil al Federației Ruse, o persoană care nu își îndeplinește o obligație sau o îndeplinește în mod necorespunzător este răspunzătoare în prezența vinovăției (intenție sau neglijență), cu excepția cazurilor în care legea sau contractul prevede alte motive. pentru răspundere.
O persoană este considerată nevinovată dacă, cu gradul de diligență și prudență cerute de natura obligației și condițiile de rulare, a luat toate măsurile pentru buna îndeplinire a obligației.
În conformitate cu articolul 98 din Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la fundamentele protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă”, autoritățile de stat și organismele guvernamentale locale, oficialii organizațiilor sunt responsabile pentru asigurarea implementării garanțiilor și a respectării drepturilor. și libertățile în domeniul protecției sănătății stabilite de legislația Federației Ruse.
Organizațiile medicale, lucrătorii medicali și lucrătorii farmaceutici sunt responsabili, în conformitate cu legislația Federației Ruse, pentru încălcarea drepturilor în domeniul protecției sănătății, provocând prejudicii vieții și (sau) sănătății atunci când acordă îngrijiri medicale cetățenilor.
Prejudiciul cauzat vieții și (sau) sănătății cetățenilor în timpul acordării de îngrijiri medicale este compensat de organizațiile medicale în cantitatea și în modul stabilite de legislația Federației Ruse. În conformitate cu articolul 1084 din Codul civil al Federației Ruse, prejudiciul cauzat vieții sau sănătății unui cetățean în timpul îndeplinirii obligațiilor contractuale, precum și în timpul îndeplinirii serviciului militar, serviciului de poliție și alte îndatoriri relevante, este compensat conform articolului 1084 din Codul civil al Federației Ruse. la regulile prevăzute în acest capitol (Capitolul 59. Obligații datorate vătămării Codului civil RF), cu excepția cazului în care legea sau acordul prevede un nivel mai ridicat al răspunderii.
Despăgubirea pentru prejudiciul cauzat vieții și (sau) sănătății cetățenilor nu scutește lucrătorii medicali și lucrătorii farmaceutici de a-i trage la răspundere în conformitate cu legislația Federației Ruse.