Atunci când împarte concediul anual plătit în părți, angajatorul uită adesea să coordoneze acest lucru cu angajatul. În plus, procedura de furnizare a unor astfel de piese este adesea încălcată.
Atunci când acordă angajaților concediu anual plătit, angajatorul comite adesea greșeli grave, pentru care poate fi tras la răspundere administrativă pe baza rezultatelor inspecțiilor efectuate de inspectoratul de stat de muncă. Să ne uităm la cele mai frecvente greșeli care apar atunci când legile muncii sunt interpretate greșit.
Eroare unu
Salariatul, din diverse motive, refuză să plece în concediu, iar angajatorul consideră inacceptabil să-l oblige să-și ia concediul.Această poziție a companiei este o concepție greșită destul de comună. Și este legat de faptul că angajatorul interpretează incorect norma obligatorie a Codului Muncii, care prevede că angajaților li se acordă concediu anual (Articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică angajații nu iau concediu la la propria discreție, dar li se acordă concediu fără greșeală, indiferent de dorințele lor.
Refuzul de a folosi vacanța nu este un motiv pentru amânarea la nesfârșit a vacanței. Dimpotrivă, angajatorul trebuie să acționeze strict în conformitate cu cerințele Codului Muncii conform următorului algoritm:
- planificați acordarea de concedii angajaților în următorul an calendaristic, stabilindu-le prioritatea în programul de concediu (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- familiarizați angajații cu programul de vacanță împotriva semnăturii (Partea 2 a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței, notificați angajatul despre acest lucru împotriva semnăturii (Partea 3 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- emite un ordin de acordare a concediului de odihnă angajatului în perioada stabilită de programul de vacanță, deoarece programul în sine este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat (Partea 2 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- din ziua începerii vacanței, prin ordin, se pune un marcaj pe foaia de lucru (cod „OT” sau „09” - dacă angajatul se află în concediu anual plătit principal și cod „OD” sau „10” pentru suplimentar anual concediu plătit).
Eroare doi
Angajatorul înțelege greșit procedura de acordare a unui salariat cu concediu pentru primul an de muncă.Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă apare pentru angajat după șase luni de muncă continuă în această companie (Partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această regulă este pe deplin în concordanță cu prevederile Convenției OIM nr. 132 (paragrafele 1, 2 ale articolului 5 din Convenția OIM nr. 132 din 24 iunie 1970), conform cărora perioada minimă de muncă pentru obținerea dreptului la plata anuală. concediul nu trebuie să depășească șase luni.
Cu toate acestea, unele companii cred în mod eronat că legea, deși acordă angajatului acest drept, nu obligă în același timp direct angajatorul să acorde concediu în această perioadă anume. Aici, angajatorii sunt dezamăgiți de lipsa de cunoștințe juridice, în special de ignorarea faptului că drepturile subiective și obligațiile legale corespund reciproc în cadrul unui anumit raport juridic, adică prezența drepturilor de către un angajat oferă ridicarea obligațiilor din partea angajatorului.
În plus, mulți oameni pierd din vedere faptul că după șase luni angajatul are dreptul la concediu complet (concediu principal și suplimentar, prelungit principal), și nu o parte din acesta proporțional cu timpul lucrat. Tabelul de mai jos prezintă exemple de determinare a duratei concediului disponibil pentru un angajat după șase luni în primul an de angajare.
După șase luni în primul an de muncă, salariatul are dreptul de a beneficia de toate tipurile de concedii prevăzute în contractul său de muncă. În ceea ce privește concediul suplimentar pentru programul de lucru neregulat, atunci, potrivit Rostrud (scrisoarea lui Rostrud din 24 mai 2012 nr. PG/3841-6-1), nu este prevăzută asigurarea acestuia proporțional cu timpul lucrat în anul de muncă. prin lege.
Singura excepție este concediul suplimentar pentru condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Se asigură proporțional cu timpul lucrat. Dar această procedură este prevăzută nu numai după șase luni în primul an de muncă, ci și în toți anii de muncă următori, deoarece experiența de muncă, care dă dreptul la concediu anual plătit suplimentar pentru muncă cu muncă dăunătoare și (sau) periculoasă. condiții, include numai munca efectivă în condiții adecvate, timp (Partea 3 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Eroare trei
Organizația rezolvă incorect problema împărțirii vacanței în părți atunci când elaborează un program de vacanță.Prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți (Partea 1 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, nu toată lumea înțelege corect cum se realizează acest acord. În organizații și întreprinderi, această practică este răspândită atunci când angajații primesc dorințe pentru un program de vacanță, iar apoi programul aprobat (cu vacanțele împărțite în părți) este comunicat angajaților pentru semnare. Cu această „tehnologie” principala cerință a legii nu este îndeplinită - nu se ajunge la un acord bilateral privind împărțirea vacanței în părți înainte de aprobarea programului de vacanță.
O soluție la această problemă poate fi ca angajatul să contacteze angajatorul sub forma unei cereri scrise și să obțină o rezoluție corespunzătoare. Doar o rezoluție pozitivă din partea managerului asupra cererii angajatului permite includerea unei părți a concediului de odihnă în programul de concediu, și nu a perioadei sale continue.
Eroare patru
La acordarea concediului, angajatorul nu ține cont de faptul că salariatul trebuie să lucreze un anumit număr de ore de lucru în anul său de lucru: nici mai mult (ca să nu existe ore suplimentare ilegale) și nici mai puțin (pentru a nu lipsi).În prezent, mulți angajați cer concediu în rate. Se ține cont de faptul că cel puțin una dintre părțile acestui concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Partea 1 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorii încearcă adesea să ofere partea rămasă doar în weekend (sâmbătă și duminică), iar angajații, dimpotrivă, o primesc doar în zilele lucrătoare.
Nu trebuie să uităm că un angajat trebuie să ia o pauză de la serviciu în timpul vacanței. Prin urmare, 28 de zile de vacanță de bază includ 20 de zile lucrătoare (160 de ore pentru o zi de lucru de 8 ore și o săptămână de lucru de 40 de ore) și 8 zile libere (adică 4 săptămâni întregi), deoarece vacanța se măsoară în zile calendaristice și nu in zile lucratoare.
Astfel, zilele de concediu rămase ale angajatului trebuie să includă atât zilele lucrătoare, cât și weekendurile. Dar ele pot fi furnizate în orice combinație, deoarece legea nu interzice acest lucru.
Exemplu
Salariatul are dreptul la concediu de odihna in valoare de 28 de zile calendaristice. Și-a luat 14 zile libere deodată. Zilele rămase pot fi împărțite în părți, iar patru zile de vacanță trebuie neapărat să cadă în weekend (sâmbătă și duminică) și zece zile în zilele lucrătoare.
Eroare cinci
Angajatorul aplică incorect prevederile Codului Muncii privind acordarea unui concediu de muncă cu concediere ulterioară.La cererea scrisă a angajatului, dacă este posibil, i se pot oferi concedii nefolosite cu concediere ulterioară (cu excepția cazurilor de concediere pentru acțiuni vinovate) (Partea 2 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, Rostrud subliniază (scrisoarea lui Rostrud din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1) că acordarea unui concediu nefolosit urmată de concediere este un drept al angajatorului, și nu obligația acestuia.
Dacă concediul se acordă cu concediere ulterioară la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului, atunci salariatul are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie înainte de data începerii concediului, cu excepția cazului în care un alt salariat este invitat să-i ia locul pe cale. de transfer (partea 4 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În ciuda faptului că ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu, toate decontările cu salariatul se fac înainte de plecarea acestuia în concediu, întrucât după expirarea acesteia părțile nu vor mai fi legate de obligații.
Vă rugăm să rețineți că ultima zi de muncă nu este ziua concedierii (ultima zi de concediu), ci ziua care precede prima zi de vacanță (articolele 84.1, 136, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse; definiția Curtea Constituțională a Federației Ruse din 25 ianuarie 2007 Nr. 131-О-О) . Prin urmare, de fapt, relația de muncă cu salariatul se încheie din momentul începerii concediului de odihnă, ceea ce înseamnă că carnetul de muncă și alte documente legate de muncă pe care angajatorul este obligat să le furnizeze salariatului trebuie date acestuia înainte de a pleca. concediu de odihna.
Rostrud a mai remarcat că, în timpul unei boli în perioada concediului urmată de concediere, angajatul primește beneficii de invaliditate temporară, cu toate acestea, spre deosebire de regulile generale (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse), concediul nu este prelungit cu numărul de zile de boală.
Exprimându-și dorința de a primi concediu urmat de concediere, angajatul și-a exprimat prin aceasta dorința de a înceta raportul de muncă cu angajatorul (dacă a fost concediat la cererea sa) sau a fost de acord cu legalitatea încetării acestora (dacă a fost concediat din alte motive). În ceea ce privește prelungirea concediului anual plătit, nici angajatorul nu are dreptul să facă acest lucru, deoarece din momentul începerii concediului, angajatorul nu are obligații față de salariatul care a primit concediu cu concediere ulterioară (Partea 1 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La concedierea datorita expirarii contractului de munca, concediul cu concediere ulterioara se poate acorda chiar si atunci cand perioada concediului de odihna se extinde total sau partial dincolo de durata prezentului contract. În acest caz, ziua concedierii este considerată și ultima zi de vacanță (Partea 3 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Asigurarea concediului de odihnă în primul an de muncă după șase luni
Categoria de angajați | Concediu stabilit pentru salariat în contractul de muncă, în zile calendaristice | Durata concediului acordat după șase luni, în zile calendaristice |
Muncitor cu program de lucru neregulat | Concediu principal - 28 Suplimentar - 3 | 31 |
Muncitor care lucrează în nordul îndepărtat | Concediu de bază - 28 Suplimentar - 24 | 52 |
Un angajat angajat în muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase | Concediu de bază - 28 Suplimentar - 14 | 28 și concediu pentru activități vătămătoare proporțional cu timpul lucrat |
Salariat - profesor universitar | Concediu principal prelungit - 56 | 56 |
Durata concediului anual de bază plătit este de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit primei părți a art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
După cum se reiese din norma de mai sus, legislația muncii stabilește o cerință pentru durata minimă a unei singure părți din concediu atunci când acesta este împărțit pe părți. Codul Muncii al Federației Ruse nu spune nimic cu privire la durata celeilalte părți a concediului anual plătit. În consecință, cealaltă parte a vacanței poate fi împărțită prin acordul părților în părți, care pot fi de orice durată.
Potrivit art. 120 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata vacanței este calculată în zile calendaristice. Legea nu stabilește câte zile calendaristice de concediu trebuie să fie în weekend și câte să fie în zilele lucrătoare. Așadar, zilele de concediu care depășesc 14 pot fi acordate salariatului pe părți în așa fel încât să cadă numai în zilele lucrătoare, sau numai în weekend, sau în ambele în orice raport.
Prin urmare, angajatul și angajatorul pot conveni câte zile libere și câte zile lucrătoare vor cădea pentru partea de concediu care depășește 14 zile calendaristice. Dacă angajatul și angajatorul au convenit să acorde salariatului concediu a cărui ultima zi va fi vineri, următoarele două zile libere (sâmbătă și duminică) nu trebuie incluse în numărul de zile de concediu și nu trebuie plătite.
În același timp, observăm că angajatorul își rezervă întotdeauna dreptul de a nu fi de acord cu opțiunea de defalcare a concediului propusă de angajat.
Vă rugăm să rețineți că în conformitate cu art. 8 din Convenția OIM nr. 132 privind concediile plătite (denumită în continuare Convenția), la împărțirea concediului în părți, una dintre părțile concediului trebuie să fie de cel puțin două săptămâni de lucru continuu. Cu alte cuvinte, articolul 8 din Convenție, ca și articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, stabilește durata minimă a unei singure părți a vacanței. Convenția nu prevede, de asemenea, că weekendurile (sâmbătă și duminică) trebuie incluse în mod necesar în numărul de zile de vacanță.
De asemenea, vă recomandăm să citiți scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 17 iulie 2009 N 2143-6-1.
Pentru informația dumneavoastră:
Ca regulă generală, un angajator este o entitate fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat (partea a patra a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă o organizație a intrat în relații de muncă, drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate de organele sale de conducere sau de persoanele autorizate de acestea în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte legi de reglementare. acte ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare acte ale organismelor guvernamentale locale, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementări locale (partea a șasea a articolului 20 din Muncii Codul Federației Ruse). Astfel, directorul general este singurul organ executiv al unei societăți cu răspundere limitată (denumită în continuare SRL) (articolul 40 din Legea federală din 8 februarie 1998 nr. 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”). Astfel, drepturile și obligațiile SRL în relațiile de muncă sunt exercitate de către directorul general (organ unic de conducere executiv) sau persoane împuternicite de acesta.
Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Troshina Tatyana
Răspunsul a trecut controlul de calitate al Serviciului de Consultanță Juridic GARANT
Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului de consultanță juridică.
Câte zile de concediu sunt permise pe an?
Ca regulă generală, numărul de zile de concediu plătite pe an trebuie să fie de cel puțin 28 (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sunt 28 de zile calendaristice sau zile lucrătoare? Concediul de bază plătit anual este calculat în zile calendaristice (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, pentru fiecare an de lucru, salariatul are dreptul la 28 de zile calendaristice.
Împărțirea vacanței în părți
Un angajat nu trebuie să folosească toate cele 4 săptămâni de concediu alocat la un moment dat. Concediul poate fi împărțit prin acord între angajat și angajator. Împărțirea vacanței în părți conform Codului Muncii al Federației Ruse trebuie efectuată astfel încât durata a cel puțin uneia dintre părți să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). Dacă această condiție este îndeplinită, durata altor părți ale vacanței poate fi un număr arbitrar de mic de zile, inclusiv 1 sau 2 zile.
Cât durează vacanța unui angajat, inclusiv în weekend și sărbători?
Weekendurile care se încadrează în perioada de vacanță sunt luate în considerare la calcularea duratei acesteia și sunt supuse plății. Să explicăm cu un exemplu. Managerul Ivanov A.K. a scris cerere de concediu pentru perioada 17 iunie - 23 iunie 2019. 22 și 23 iunie sunt zile libere. În consecință, angajatului trebuie să i se acorde concediu de 7 zile și toate cele 7 zile trebuie să fie plătite.
Spre deosebire de weekendurile obișnuite, vacanțele și zilele nelucrătoare nu sunt incluse în durata concediului și nu sunt plătite (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse). Să revenim la exemplul de mai sus. Dacă Ivanov A.K. scrie cerere pentru 6-13 iunie - 8 zile calendaristice, doar 7 zile calendaristice vor fi socotite si platite pentru concediu. Deoarece 12 iunie este sărbătoare (articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Vacanță: număr de zile conform legii și reglementărilor locale
Durata specificată a concediului - 28 de zile calendaristice - este minimă conform Codului Muncii al Federației Ruse. Iar angajatorul, din proprie inițiativă, poate stabili un concediu plătit de durată mai lungă pentru angajații săi. Numărul de zile de concediu plătite oferite suplimentar (în plus față de 28) trebuie specificat în contractul colectiv, reglementările locale ale organizației (de exemplu, regulamentele interne de muncă) sau direct în contractele de muncă cu angajații.
Este important ca costurile de plată pentru astfel de zile suplimentare de vacanță să nu poată fi luate în considerare în scopul impozitului pe profit (clauza 24 din articolul 270 din Codul Fiscal al Federației Ruse). De asemenea, impozitul pe venitul personal va trebui reținut din valoarea plății lor și vor fi percepute prime de asigurare (clauza 2 a articolului 226 din Codul fiscal al Federației Ruse, clauza 1 a articolului 420 din Codul fiscal al Federației Ruse). ).
Concediu prelungit conform Codului Muncii 2019: cate zile
Cine are dreptul de a solicita concediu de bază prelungit și câte zile de concediu ar trebui acordate acestor persoane este indicat în tabel.
Categoria muncitorilor | Numărul de zile de concediu conform Codului Muncii și altor acte legislative |
---|---|
Lucrători sub 18 ani | 31 de zile calendaristice. Concediul trebuie acordat în orice moment convenabil minorului (Articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
Persoane cu dizabilități care lucrează cu orice grup de dizabilități | Cel puțin 30 de zile calendaristice (art. 23 din Legea din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ) |
Profesori | 42 sau 56 de zile calendaristice, în funcție de postul ocupat și de tipul de organizație educațională în care lucrează profesorul (Articolul 334 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 3, partea 5, articolul 47 din Legea din 29 decembrie 2012 nr. 273-FZ, Anexă la Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 mai 2015 nr. 466) |
Cercetători cu diplomă academică | — 48 de zile lucrătoare pentru doctorii în științe; — 36 de zile lucrătoare pentru candidații la știință. Concediile prelungite specificate sunt oferite lucrătorilor științifici care dețin posturi cu normă întreagă într-o instituție (organizație) științifică finanțată de la bugetul federal (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 12 august 1994 nr. 949) |
Muncitori care lucrează cu arme chimice | 56 sau 49 de zile calendaristice în funcție de grupa de muncă căreia îi sunt repartizate activitățile salariatului. Atribuirea muncii în prima sau a doua grupă depinde de gradul de pericol al acestora (articolul 1, 5 din Legea din 7 noiembrie 2000 nr. 136-FZ) |
Lucrători ai serviciilor și unităților profesionale de salvare în caz de urgență | 30, 35 sau 40 de zile, în funcție de vechimea în muncă continuă în serviciile și unitățile profesionale de salvare în caz de urgență (clauza 5 din art. 28 din Legea nr. 151-FZ din 22 august 1995) |
Lucrătorii din domeniul sănătății sunt expuși riscului de infecție cu virusul imunodeficienței umane | 36 de zile lucrătoare pentru angajații organizațiilor din domeniul sănătății care diagnosticează și tratează persoanele infectate cu HIV, precum și persoanele a căror activitate implică materiale care conțin virusul imunodeficienței umane, ținând cont de concediul anual suplimentar pentru muncă în condiții de muncă periculoase (clauza 4 din HG RF). din data de 04.03.1996 nr.391) |
Functionarii publici de stat | 30 de zile calendaristice (Partea 3 a articolului 46 din Legea din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ) |
Procurori, personal științific și didactic al parchetului | clauza 1 art. 41.4 din Legea din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1). |
Angajații Comitetului de Investigație care deservesc în alte zone decât cele cu condiții climatice speciale | 30 de zile calendaristice excluzând timpul de călătorie la locul de odihnă și retur în cazul general (Partea 1 a articolului 25 din Legea din 28 decembrie 2010 nr. 403-FZ). |
Concediu suplimentar
Unii angajați, pe lângă concediul principal (standard sau prelungit), au și dreptul la concediu suplimentar. Puteți citi despre o astfel de vacanță în.
Câte zile este concediul „nordic” conform legii?
Câte zile durează vacanța unui nordic? De obicei, mai mult decât pentru muncitorii care nu sunt din nord. La urma urmei, „nordenților”, în primul rând, li se oferă concediu anual de bază plătit - de durată standard sau prelungit în cazurile de mai sus. Și în al doilea rând, li se acordă concediu suplimentar (articolul 321 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru lucrătorii care lucrează:
- în nordul îndepărtat - 24 de zile calendaristice;
- în zonele echivalate cu regiunile din nordul îndepărtat - 16 zile calendaristice;
- în alte regiuni din Nord, unde se stabilesc coeficientul regional și creșterea procentuală a salariilor, - 8 zile calendaristice (Articolul 14 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1).
Apropo, atât concediul anual plătit obișnuit, cât și concediul prelungit, precum și concediul suplimentar „nord” pot fi oferite angajaților în avans (
Continuați dialogul Plătiți răspuns Cu stimă, Tatyana Lapina, cred că, deoarece Codul Muncii nu prevede ca partea minimă a concediului să fie de cel puțin 7 cal. zile, atunci angajatorul nu are dreptul de a forța angajatul să ia exact șapte zile dacă el (angajatul) are nevoie de doar 3 zile, de exemplu. În cazul meu, se dovedește că, pentru a nu încălca legea, o parte a concediului ar trebui să fie de 14 zile și de 3 ori vacanțe școlare (conform Codului Muncii, 15 zile, iar conform angajatorului meu, 21 de zile) . Dacă nu aș fi forțat să-mi iau concediu în weekendurile de vacanță, concediul meu anual mi-ar fi aproape suficient, dar așa cum este, trebuie să îmi iau datorii. În 2 ani, datoria mea de concediu va depăși numărul de zile de concediu alocat și atunci nu voi avea deloc dreptul la concediu? Dar și asta încalcă legea. Întrebări similare pe care le studiez în domeniul medical. universitate
Consultantplus: forumuri
Da, totul este clar, că prin acord... Stiu ca Codul Muncii nu stabileste un numar minim de zile... ca la acordarea concediului in zile calendaristice, weekendurile sunt incluse in numarul de zile de concediu.Dar intrebarea este aceasta: daca un angajat cere concediu de luni pana Vinerea inclusiv, week-end-urile următoare vineri NU trebuie incluse în vacanță.Conform părții 1 a art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți (aici vorbim despre drepturile angajatului în primul rând). Totodată, Codul Muncii stabilește că cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice (din nou, în beneficiul salariatului, în scopul repausului mai mult sau mai puțin normal).
Este posibil să luați o vacanță de 5 zile
Unii cetățeni își iau 14 zile libere, iar restul vacanței este sfâșiat în bucăți pe tot parcursul anului. În ciuda faptului că legea nu interzice să luați o zi de vacanță la un moment dat, nu este recomandat să faceți acest lucru:
- Prin hotărârea de a adăuga zile de vacanță în plus față de weekenduri, angajatul este privat de dreptul la odihnă îndelungată în viitor, ceea ce îi poate afecta negativ sănătatea;
- De fiecare dată angajatul va trebui să scrie o cerere de concediu și să-și piardă timpul;
- Pot apărea probleme de calcul: ofițerii de resurse umane vor trebui să transforme zilele lucrătoare în zile calendaristice pentru a calcula durata concediului de odihnă dacă angajatul dorește să împartă concediul în trei sau mai multe părți.
Cele mai comune exemple de împărțire a vacanței: Opțiunea 1: către mecanicul Sidorov A.F.
au dreptul la 28 de zile de concediu anual plătit.
Este posibil să luați o vacanță de 5 zile calendaristice?
A folosit prima parte (14 zile) în iunie și a decis să împartă a doua în încă două părți: și-a luat șapte zile libere în septembrie și aceeași sumă în decembrie. Opțiunea 2: Salvatorul Nikishov V.S. a luat 15 zile de concediu când avea dreptul la 35 de zile.
Mai are 20 de zile de odihnă și le împarte în 4 părți a câte 5 zile. Când împărțiți vacanța, ar trebui să țineți cont de domeniul dvs. de activitate: există industrii în care o astfel de împărțire de mai puțin de 7 zile poate afecta negativ procesul de producție și regimul de lucru: cineva va trebui să înlocuiască un angajat care pleacă sistematic în concediu.
Important
Din acest motiv, totul ar trebui făcut numai cu permisiunea managerului. Este posibil să împarți vacanța: ce spune legea? În art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod direct că una dintre părțile vacanței trebuie să fie de cel puțin 14 zile, iar a doua poate fi împărțită în orice segmente.
Oferirea concediului: cum să evitați greșelile
În cazul dumneavoastră, dacă doriți să vă pedepsiți angajatorul, contactați Inspectoratul Muncii. Daca nu vrei sa te certe cu angajatorul tau, nu vei influenta in niciun fel situatia actuala.
Atenţie
Plătiți răspuns Am înțeles totul, mulțumesc!
- Orice act de reglementare local, oricât de des se modifică într-o direcție sau alta, nu este supus aplicării în singurul caz în care prevederile sale agravează situația lucrătorilor în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii. norme, contracte colective, acorduri . În acest caz, se aplică Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia împărțirea vacanței în părți este posibilă numai prin acordul părților.
Articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul dvs. discutat în mod special, nu există nicio contradicție în acțiunile angajatorului cu Codul Muncii al Federației Ruse.
Când este posibil să împărțiți vacanța în părți: lege, reguli, caracteristici
Deci se pare că noi, muncitorii, suntem de acord cu toate condițiile. Există vreo modalitate de a combate acest lucru sau angajatorul are dreptul de a modifica reglementările locale la propria discreție? numărul întrebării nr. 10957444
- Buna ziua! Compania are dreptul (și în unele cazuri este obligată) să elaboreze și să aprobe în mod independent documente care reglementează relațiile sale de muncă cu angajații.
Conform terminologiei Codului Muncii (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse), acestea vor fi „reglementări locale care conțin norme de drept al muncii”. Actele obligatorii, în special, includ: - reglementări interne de muncă; - personalul; - program de concediu; — regulile de protecție a muncii.
O companie poate aproba o serie de astfel de acte locale la propria discreție. De exemplu, prevederi privind bonusurile, stimulentele materiale, plata remunerației pentru vechimea în muncă și pe baza rezultatelor muncii pe an.
Singura excepție este un acord preliminar: de exemplu, atunci când, din cauza specificului muncii, nu este de dorit să se odihnească în vacanțe lungi în timpul muncii în schimburi etc. Când vacanța cade în sărbători sau în weekend, se calculează după cum urmează.
Fiecare angajat are dreptul la concediu anual plătit, iar anumite categorii de angajați au și dreptul la concediu suplimentar plătit. Procedura de acordare a vacanțelor este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că trebuie respectată cu strictețe. Să vedem cum să trimiteți corect un angajat în concediu anual.
PASUL 1: TRIMITEȚI NOTIFICARE DESPRE ÎNCEPEREA VACANȚEI SAU PRIMIȚI CEREREA ANGAJATULUI
Până acum, mulți ofițeri de personal se îndoiesc dacă un angajat trebuie să scrie o cerere de concediu. Să ne dăm seama.
După cum știți, ordinea acordării concediilor este determinată de programul de vacanță (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul aprobă programul cu cel mult două săptămâni înainte de începerea anului pentru care este întocmit. Programul este aprobat ținând cont de opinia sindicatului (dacă există) (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Odată ce programul de vacanță este aprobat, acesta devine obligatoriu pentru angajat și angajator (partea a doua a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Această regulă nu se aplică acelor categorii de salariați cărora angajatorul este obligat să le acorde concediu de odihnă anual la un moment convenabil acestora. Acestea includ:
- soții în timp ce soțiile lor sunt în concediu de maternitate (partea a patra a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- veterani de luptă (Legea federală nr. 5-FZ din 12 ianuarie 1995 „Cu privire la veterani”, astfel cum a fost modificată la 19 decembrie 2016);
- „Victime de la Cernobîl” (clauza 5 din articolul 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl, ” cu modificările ulterioare la 28 decembrie 2016);
- angajații ai căror soți sunt personal militar (clauza 11, articolul 11 din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”, astfel cum a fost modificată la 3 aprilie 2017);
- lucrătorilor externi cu normă parțială cărora li se acordă concediu simultan cu concediul pentru locul de muncă principal (Partea 1 a articolului 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Federației Ruse, titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei (clauza 3 a articolului 8 din Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul de eroi ai Uniunea Sovietică, Eroi ai Federației Ruse și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei”, astfel cum a fost modificat la 02.07.2013, astfel cum a fost modificat la 19 decembrie 2016).
Anunț de începere a vacanței
Nu există un formular aprobat pentru notificarea orei de începere a vacanței, așa că angajatorul ar trebui să-l dezvolte independent. Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că documentul trebuie să conțină următoarele informații:
- Numele companiei;
- numărul de ieșire și data înregistrării documentului;
- funcția, prenumele și parafa salariatului;
- denumirea unității structurale;
- termenele limită pentru acordarea concediului de odihnă anual;
- semnătura angajatorului.
Notă! Angajatul trebuie să primească o notificare cu privire la ora începerii concediului (exemplul 1) împotriva semnăturii cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conform programului de concediu aprobat, secretarul Ilyina N.B. trebuie sa plece in vacanta in perioada 17.06.2017 - 30.06.2017. În acest caz, Ilyina N.B. trebuie să se familiarizeze cu anunțul de începere a concediului împotriva semnării. trebuie să fie cel târziu la 06.02.2017.
Dacă mai mulți angajați pleacă în vacanță, îi puteți anunța cu un singur document (Exemplu 2). Vă rugăm să rețineți că perioada minimă este cu două săptămâni înainte de vacanță; puteți anunța mai devreme.
Conform programului, angajații pleacă în vacanță în diferite zile din iulie - de la 01.07.2017 la 31.07.2017. 2017. Asta înseamnă că toți angajații care pleacă în vacanță în iulie pot fi anunțați pe 12 iunie. Pentru cei care pleacă în vacanță pe 1 iulie 2017, perioada de preaviz va fi minimă, pentru toți ceilalți va fi mai mult decât minimul.
Cerere de concediu
De asemenea, legea nu prevede un formular de cerere pentru concediu, prin urmare, după ce a primit cererea angajatului, este necesar să se verifice dacă toate detaliile necesare sunt prezente în document, și anume:
- denumirea organizației angajatoare;
- funcția, numele și parafa managerului;
- funcția de angajat și denumirea unității structurale;
- numele de familie și parafa salariatului.
În textul cererii, salariatul indică ce fel de concediu solicită (principal sau suplimentar), data începerii concediului și numărul de zile de concediu.
Angajatul semnează cererea cu propria sa mână și pune data. Apoi, managerul pune o viză de aprobare pe cerere.
Pentru a simplifica procesul și a reduce numărul de erori, organizația poate dezvolta un formular de cerere - angajații vor trebui doar să îl completeze. Cu toate acestea, formularul de cerere completat trebuie să conțină și semnătura de mână a angajatului (Exemplul 5).
O cerere de concediu anual trebuie depusă în prealabil. Acest lucru va permite managerului să găsească un înlocuitor pentru angajat în timpul concediului, iar departamentului de contabilitate să calculeze plata de concediu, care trebuie plătită cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului (partea a noua a articolului 136 din Codul muncii. al Federației Ruse).
Dacă angajatorul încalcă această cerință legală, el plătește angajatului o compensație bănească (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita disputele, este mai bine să fixați termenele limită pentru depunerea unor astfel de declarații într-un act de reglementare local, de exemplu, în Regulamentul intern al muncii:
Recomandăm înregistrarea notificărilor de începere a concediului și a cererilor de acordare a acestuia într-un jurnal special (Exemplul 6). Acest lucru va evita disputele cu privire la data depunerii cererii.
PASUL 2. VERIFICAȚI CE CONDICII ESTE PERMISĂ ANGAJATULUI
Ca regulă generală, angajaților li se oferă concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Asa de, au dreptul la concediu suplimentar plătit:
- lucrătorii ale căror condiții de muncă sunt considerate dăunătoare și periculoase - cel puțin 7 zile calendaristice (articolul 117 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- lucrătorii cu program de lucru neregulat - cel puțin 3 zile calendaristice pe an (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- persoane care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente - de la 8 la 24 de zile calendaristice (articolul 321 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 „Cu privire la garanțiile de stat și compensațiile pentru persoanele care lucrează și locuiesc în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente”, astfel cum a fost modificată la 31 decembrie 2014);
- medicii generaliști și asistentele lor pentru munca continuă în aceste posturi mai mult de trei ani - 3 zile (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 1998 nr. 1588 „Cu privire la stabilirea unui concediu anual suplimentar plătit de 3 zile pentru muncă continuă în aceste posturi”);
Au dreptul la concediu anual plătit prelungit:
- angajații cu un grup de dizabilități atribuit - 30 de zile calendaristice (Articolul 23 din Legea federală nr. 181-FZ din 24 noiembrie 1995 „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă”, astfel cum a fost modificat la 7 martie 2017);
- angajații instituțiilor de învățământ - cu o durată de 56 sau 42 de zile calendaristice, în funcție de tipul de instituție și de funcție (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 14 mai 2015 nr. 466 „Cu privire la concediul anual de bază plătit prelungit”, astfel cum a fost modificată la 7 aprilie , 2017);
- cercetători universitari cu normă întreagă: doctori în științe - 48 de zile lucrătoare, candidați la știință - 36 de zile lucrătoare (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 12 august 1994 nr. 949 „Cu privire la concediul anual al lucrătorilor științifici cu diplomă academică ”);
- lucrătorii care lucrează cu arme chimice - 56 sau 49 de zile calendaristice (articolul 5 din Legea federală din 7 noiembrie 2000 nr. 136-FZ „Cu privire la protecția socială a cetățenilor care lucrează cu arme chimice”, astfel cum a fost modificată la 14 octombrie , 2014 );
- angajații organizațiilor medicale care diagnosticează și tratează pacienții infectați cu HIV - 36 de zile lucrătoare (Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 04.03.1996 nr. 391 „Cu privire la procedura de acordare a prestațiilor angajaților cu risc de a contracta virusul imunodeficienței umane în timpul îndeplinirii sarcinilor lor oficiale”).
- lucrătorii sub 18 ani (partea 3 a articolului 122, articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- angajații care au adoptat un copil (sau copii) sub vârsta de trei luni (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- femei înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).
PASUL 3: CALCULAȚI-vă experiența în vacanță
După ce ofițerul de personal a decis asupra duratei concediului principal și suplimentar, este necesar să se calculeze câte zile de concediu a câștigat angajatul.
Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați vechimea în muncă care vă oferă dreptul de a primi concediu. La urma urmei, dacă angajatul nu a câștigat încă concediu de odihnă, atunci prin acordarea concediului de odihnă în avans, angajatorul este în pericol. La concediere, un angajat nu primește întotdeauna un salariu suficient pentru a reține plata pentru zilele de concediu utilizate în avans.
Vechimea care vă dă dreptul la concediu anual plătit regulat se calculează din prima zi de muncă la angajator. Anul de lucru se calculează din ziua în care salariatul este angajat și se încheie la sfârșitul anului de lucru. Anul de lucru nu coincide cu anul calendaristic, deci fiecare angajat are propria sa perioada a anului de lucru.
Arinin M.A. acceptat în organizație la 16 mai 2016. Primul an de lucru al salariatului începe la 16 mai 2016 și se încheie după 12 luni de muncă continuă, adică durează până la 15 mai 2017. Al doilea an de lucru este de la 16.05.2017 la 16.05.2018 etc.
Vă rugăm să rețineți că nu toate perioadele în care angajatul a fost înregistrat în organizație pot fi incluse în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la concediu anual plătit regulat (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Experiența de muncă include:
- timpul petrecut lucrând în organizație;
- timpul în care salariatul nu a lucrat, dar și-a păstrat locul de muncă (timp de concediu anual plătit, sărbători nelucrătoare, zile de invaliditate temporară, weekend-uri și alte zile de odihnă);
- timpul de absență forțată din cauza concedierii ilegale sau suspendării de la serviciu și reintegrarea ulterioară;
- perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus unui control medical obligatoriu din vina sa;
- concediu fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.
Durata de serviciu pentru concediul anual nu include:
- timp plecat de la serviciu fără un motiv întemeiat;
- timpul concediului de maternitate;
- concediu fără plată care depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.
- Calculul vechimii în muncă pentru concediul anual dacă angajatul a folosit mai puțin de 14 zile calendaristice de concediu fără plată în timpul anului de lucru.
Să dăm un exemplu de calcul al duratei de serviciu pentru vacanță.
Arinin M.A. acceptat 16.05.2016. Salariatul a depus cerere de concediu anual din 06.05.2017 pentru 14 zile calendaristice. Totodată, din 14 noiembrie 2016 până în 20 noiembrie 2016, salariatului i s-a asigurat concediu anual plătit de 7 zile calendaristice, iar la 30 decembrie 2016 a folosit 1 zi de concediu fără plată. De asemenea, Arinin M.A. a fost în concediu medical în perioada 20.02.2017 până în 24.02.2017.
● Pentru anul de lucru de la 16.05.2016 la 15.05.2017 Arinin M.A. Ca regulă generală, sunt necesare 28 de zile calendaristice de concediu. Întrucât perioada concediului anual de odihnă și invaliditatea temporară este inclusă în vechimea în muncă pentru acordarea concediului de odihnă anual, luăm în considerare aceste perioade în vechimea în muncă.
● Marinin M.A. Am folosit si 1 zi de concediu fara plata in timpul anului de lucru. Cu toate acestea, deoarece numărul total de zile nu depășește 14 zile calendaristice, această zi este inclusă și în vechimea serviciului.
● Din numărul total de zile datorate pentru perioada de lucru, trebuie să scazi zilele de concediu deja utilizate. Astfel, Arinin M.A. pentru perioada 16.05.2016 până la 15.05.2017 se presupune:
28 k.d. concediu anual - 7 k.d. concediu folosit = 21 k.d.
Salariatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu și i se pot acorda 14 zile calendaristice de concediu.
- Calculul vechimii în muncă pentru concediul anual dacă angajatul a folosit mai mult de 14 zile calendaristice de concediu fără plată în timpul anului de lucru.
Dacă un salariat și-a luat concediu fără plată pentru o perioadă mai mare de 14 zile calendaristice, această perioadă nu este inclusă și în calculul vechimii în muncă conform art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea și scrisorile lui Rostrud din 14 iunie 2012 nr. 854-6-1; din 18 decembrie 2012 nr. 1519-6-1).
Salariatul a fost angajat pe 11 septembrie 2015. Salariatul a beneficiat de 26 de zile de concediu fără plată în perioada 05.12.2016 până la 30.12.2016.
Perioada de vechime în muncă care dă dreptul la concediu anual include doar o perioadă de concediu fără plată de 14 zile calendaristice. Zilele rămase nu sunt incluse în perioada de vacanță și „schimbă” limita anului de lucru cu 12 zile calendaristice (26 - 14 = 12) Astfel, ultima zi a anului curent nu va fi pe 09.11.2017 , dar pe 23.09.2017 (11.09.2017 + 12 zile).
- Calculul vechimii în muncă pentru concediu suplimentar pentru muncă „dăunătoare”.
Concediul suplimentar este planificat (cum ar fi concediul anual) în programul de vacanță. Cu toate acestea, vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit suplimentar pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase include doar timpul lucrat efectiv în aceste condiții (partea a treia a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conform paragrafelor 8 și 9 din Instrucțiunea privind procedura de aplicare a Listei atelierelor de producție, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă periculoase, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și la o zi de lucru scurtată (aprobată prin Decretul de stat). Comitetul pentru Muncă al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor Unisional din 21 noiembrie 1975 Nr. 273/P-20, cu modificările ulterioare la 26 ianuarie 2017), se acordă concediu suplimentar complet dacă salariatul a lucrat efectiv în producție, ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă periculoase pentru cel puțin 11 luni în timpul anului de lucru. Dacă un angajat a lucrat în condiții periculoase mai puțin de 11 luni într-un an de lucru, atunci i se acordă concediu suplimentar proporțional cu timpul lucrat.
Pentru a calcula vechimea în muncă care dă dreptul la concediul specificat, este necesar să se calculeze numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv în condiții de muncă periculoase (cel puțin jumătate din ziua de muncă). În continuare, ar trebui să determinați numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase. Pentru a calcula numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă periculoase, este necesar să se împartă numărul total de zile de astfel de muncă în cursul anului la numărul mediu lunar de zile lucrătoare. Dacă soldul este mai mic de jumătate din numărul mediu lunar de zile lucrătoare, se exclude din calcul, dacă jumătate sau mai mult, se rotunjește la o lună întreagă (scrisoarea Rostrud nr. 657-6-0 din 18 martie 2008). ).
Salariatul a fost angajat ca tăietor de gaze pe 27 iulie 2016. Salariatul a depus cerere de concediu anual din 12.06.2017 pentru 14 zile calendaristice si concediu de odihna suplimentar din 26.06.2017 pentru 12 zile calendaristice (conform contractului colectiv). Salariatul a beneficiat de concediu anual plătit de 7 zile calendaristice în perioada 21 noiembrie 2016 până în 27 noiembrie 2016.
Pentru anul de lucru din 27 iulie 2016 până în 26 iulie 2017, salariatul are în general dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu, precum și 12 zile de concediu suplimentar. Să calculăm numărul de zile de vacanță pentru lucrul în condiții de muncă periculoase.
La momentul începerii preconizate a concediului suplimentar, salariatul va fi lucrat în condiții periculoase în perioada 27.07.2016 până în 26.06.2017, adică 11 luni. Întrucât salariatul a lucrat timp de cel puțin 11 luni, salariatului i se acordă un concediu suplimentar complet de 12 zile calendaristice.
Din numărul total de zile datorate salariatului pentru o anumită perioadă trebuie să se scadă perioada de concediu deja utilizată.
Astfel, pentru perioada 27 iulie 2016 - 26 iulie 2017, salariatul are dreptul la:
28 k.d. concediu anual + 12 k.d. concediu suplimentar - 7 k.d. concediu folosit = 33 k.d.
Salariatul a fost angajat ca sofer in data de 24 octombrie 2016. A depus cerere de concediu de odihna anual din 19.06.2017 pentru 14 zile calendaristice si concediu de odihna anual suplimentar din 03.07.2017 pentru 8 zile calendaristice (conform contractului colectiv). Angajatul nu și-a folosit încă concediul.
La momentul începerii preconizate a concediului suplimentar, salariatul va fi lucrat în condiții periculoase în perioada 24 octombrie 2016 până în 2 iulie 2017, adică 8 luni. Deoarece angajatul a lucrat mai puțin de 11 luni, este necesar să se calculeze numărul de zile de concediu suplimentar. Pentru a face acest lucru, este necesar să se determine numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv în condiții de muncă periculoase pentru cel puțin jumătate din ziua de muncă.
De exemplu, un angajat a lucrat cu normă întreagă. Apoi pentru calcul aplicam formula:
124 de zile de muncă în condiții periculoase / 29,4 ( numărul mediu lunar de zile lucrătoare) = 4,22 k.d.
Astfel, de la 3 iulie 2017, salariatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.
Pentru anul de lucru din 24 octombrie 2016 până la 23 octombrie 2017, salariatul are dreptul la 21 de zile calendaristice de concediu anual de bază (9 luni lucrate × 2,33 zile). De asemenea, angajatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.
Salariatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu anual de bază. Angajatorul asigură salariatului un concediu suplimentar de 4 zile calendaristice.
PASUL 4: DEPUNEȚI O COMANDĂ DE LICENȚĂ
Dacă nu există piedici pentru ca angajatul să plece în concediu, se poate emite un ordin. Cel mai adesea, este întocmit conform formularului unificat nr. T-6 (Exemplele 7, 8) (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 11), dar angajatorul are dreptul să-și dezvolte propria formă. Angajatul ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnăturii.
PASUL 5: FINALIZAȚI UN CALCUL DE NOTĂ
Pentru a calcula alte plăți datorate unui angajat atunci când i se acordă concediu anual plătit sau alt concediu, trebuie să întocmiți o notă de calcul (Exemplul 9). Se intocmeste conform formularului unificat Nr.T-60 sau conform formularului aprobat de organizatie.
Nota de calcul trebuie depusă la departamentul de contabilitate pentru a calcula plata concediului de odihnă și a o plăti angajatului.
PASUL 6: INTRODUCEȚI INFORMAȚII ÎN CARDUL PERSONAL AL ANGAJATULUI
După emiterea comenzii, serviciul de personal trebuie să introducă datele privind concediul în cardul personal al angajatului (Formular nr. T-2 sau conform formularului organizației) (Exemplu 10).
PASUL 7: CONTABILIZAREA ZILELOR DE VACANȚĂ ÎN FIȘA DE ORA DE LUCRU
Angajatorul păstrează o fișă de pontaj conform formularului nr. T-13 sau conform unui formular aprobat de organizație. Foaia de lucru trebuie să țină cont și de zilele de concediu anual plătit. Zilele în care salariatul se află în concediu trebuie să fie indicate cu codul OT sau 09 (Exemplul 11).
PASUL 8: ADĂUGAȚI INFORMAȚII ÎN PROGRAMUL DE VACANȚĂ
Organizația trebuie să aprobe programul de vacanță cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic. La întocmirea unui program de vacanță, puteți utiliza formularul unificat nr. T-7, dar angajatorul are dreptul de a dezvolta propriul formular.
Pe măsură ce angajații folosesc vacanțele, informațiile despre utilizarea efectivă a concediilor sunt introduse în program.
Uneori se fac modificări în program. De exemplu, dacă un angajat cere să-și amâne concediul anual plătit pentru o altă dată (și angajatorul este de acord), prelungește concediul angajatului (de exemplu, din cauza incapacității de muncă apărute în timpul vacanței) sau rechema angajatul din concediu.
După completarea cererii, trebuie aduse modificări programului de vacanță. Uneori, modificările programului se fac prin ordin, dar Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de obligație. În opinia noastră, în acest caz este suficient să ne referim la declarația angajatului din coloana 8 (Exemplul 12).
REZUMAT
1. La aranjarea concediului de odihna pentru un angajat conform programului, este necesar sa ii transmita acestuia din urma o notificare de incepere a concediului de odihna cu doua saptamani inainte.
înainte de a începe.
2. Dacă un angajat dorește să plece în vacanță în afara programului, trebuie să contacteze
angajatorului cu o declarație. Angajatorul are dreptul de a accepta acordarea unui concediu neprogramat sau de a refuza angajatul.
4. Prin acordul angajatului și al angajatorului, concediul poate fi reprogramat.
5. La calcularea vechimii în muncă pentru concediu, este necesar să se ia în considerare perioadele care nu sunt incluse în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la furnizarea de servicii anuale regulate plătite.
concediu de odihna.
6. În urma procedurii, serviciul de personal trebuie să emită un ordin de acordare a concediului anual de bază plătit, să întocmească o notă de calcul, să facă înscrieri pe cardul personal al salariatului, să reflecte concediul pe pontajul și să introducă informații în program.
vacante.