La înregistrarea unui angajat la un nou loc de muncă, se stabilește o anumită schemă de remunerare între angajator și angajat, o parte obligatorie din care în cea mai mare parte a cazurilor este salariul oficial.
Astăzi vom vorbi despre ce este salariul oficial, pe ce principiu se calculează și dacă poate fi schimbat.
Coeficienți pentru calcularea salariilor oficiale
Conform legilor muncii salariul oficial este o sumă fixă de remunerație pentru activitățile de muncă pentru îndeplinirea propriilor atribuții oficiale. Salariul oficial nu poate include plăți sociale, stimulente sau compensații.
Codul Muncii al Federației Ruse definește salariul de bază ca fiind rata salarială a unui angajat al unei organizații de stat sau municipale care desfășoară activități profesionale ale unui lucrător sau angajat fără a ține cont de plăți suplimentare.
Astfel, stabilit la nivel de stat, sta la baza stabilirii salariilor salariatilor.
Salariul oricărui angajat depinde direct de mulți factori, printre care:
Atenţie! Salariul de funcționare este o sumă fixă de remunerație, stabilită în funcție de funcția deținută de salariat, calificări, studii de specialitate și vechime în muncă la întreprinderea dată.
Cuantumul remunerației pentru activitatea de muncă a salariaților se stabilește pe baza grafice de salarii, care sunt dezvoltate la nivelul unei organizații sau al unei întregi industrii:
- Schemele industriale sunt utilizate pentru a determina salariile angajaților organizațiilor finanțate din surse bugetare.
- Se acceptă scheme de salarizare aprobate la nivelul firmelor finanțate din fonduri proprii indicând gama de posturi de specialitate și sumele salariale corespunzătoare.
Schemele salariale pentru ambele grupuri pot indica o gamă de salarii, numită gamă de salarii.
Stabilirea salariilor minime și maxime face posibilă stabilirea individuală a salariilor angajaților, în funcție de calificările acestora, experiența de lucru, volumul muncii prestate și calitățile afacerii.
Nivelul de profesionalism atât al specialiștilor, cât și al lucrătorilor este determinat de gradarea pe categorii, datorită cărora se diferențiază salariile angajaților. Majoritatea organizațiilor se caracterizează printr-o gradare în trei etape.
Potrivit legislaţiei muncii, prevederea salarială poate prevedea stabilirea coeficientul crescător personal:
- după poziție;
- pentru vechimea în muncă ().
Dacă se stabilește un coeficient crescător, valoarea plăților viitoare se determină prin înmulțirea matematică a salariului cu coeficientul.
Coeficient de creștere personal pot fi atribuite luând în considerare:
- formare profesională;
- complexitatea muncii efectuate;
- gradul de responsabilitate al angajatului.
Decizia privind sporul este luată de către conducătorul întreprinderii în raport cu fiecare angajat în parte.
Coeficientul de longevitate poate fi stabilit pentru angajați în funcție de experiența lor profesională generală la o întreprindere dată.
Cum funcționează creșterea salariului?
Un supliment salarial este o plată suplimentară pentru activități profesionale, calculată pe baza:
- tarifele stabilite;
- salariile oficiale;
- rate la bucată.
Atenţie! Informațiile despre bonusul angajatului trebuie reflectate în contractul de muncă ca condiții de plată pentru activitățile de muncă.
Suplimentele salariale sunt de două tipuri:
- obligatoriu;
- opțional.
Obligatoriu Indemnizațiile sunt plăți suplimentare stabilite pentru îndeplinirea anumitor sarcini de serviciu. De exemplu, plata suplimentară pentru un program de lucru în schimburi sau lucru într-o zonă cu un climat deosebit.
Dacă un angajator dorește să stabilească un bonus pentru un angajat în absența condițiilor pentru stabilirea unei plăți suplimentare obligatorii, atunci un astfel de bonus va fi luat în considerare personalși este instalat individual.
Se poate stabili o indemnizație personală pentru angajatori pentru:
- experiența de lucru a angajatului;
- excelență profesională;
- lucrul cu secrete comerciale;
- cunoașterea unei limbi străine;
- grad academic;
- rezultatele muncii.
Bonusul poate fi stabilit ca o sumă fixă (de exemplu, 1000 de ruble la salariu) sau ca procent (de exemplu, 15% din salariu).
În orice caz, suma oricărei plăți suplimentare trebuie reflectată în contractul de muncă. În unele cazuri, este permis să se facă referire la un document care definește procedura de calcul a unui bonus personal la salariul unui angajat.
Ordin unic de modificare (creștere) salariu oficial
O modificare a salariului unui angajat poate fi inițiată printr-un memoriu care indică motivele modificării salariului. În cazul în care salariul este redus ulterior, dorințele managerului de linie nu vor fi luate în considerare.
Motivele pentru creșterea salariului pot fi:
- suprarealizarea sistematică a planului;
- Instruire;
- certificare finalizată cu succes;
- vastă experiență de lucru.
În plus, creșterile salariale pot fi inițiate ca urmare a schimbărilor în responsabilitățile postului.
Pentru a ridica problema creșterii salariului:
- Managerul salariatului trebuie să furnizeze superiorilor săi un memoriu care să conţină informaţii despre motivele majorării salariului subordonatului său.
- Ulterior, documentul trebuie convenit cu o persoană autorizată sau cu directorul organizației.
- După aprobarea creșterii salariale, angajatul departamentului HR trebuie să întocmească o comandă unică pentru ajustarea părții salariale din salariul angajatului, precum și pentru a face ajustări la tabelul de personal.
- În plus, toate modificările trebuie să fie reflectate în contractul de muncă. Pentru a face acest lucru, este necesar să se pregătească un acord suplimentar, care va fi ulterior semnat de ambele părți.
- În cazul în care se ajunge la un acord de orice fel, se întocmește un ordin unic de modificare a salariului de serviciu și un acord suplimentar la contractul de muncă.
Întrucât acest ordin nu are un formular aprobat la nivel legislativ, orice instituție are dreptul să îl întocmească în format liber pe antetul companiei. Este extrem de important ca comanda să reflecte următoarele date:
- informatii despre intreprindere;
- Comanda Detalii;
- orașul sau localitatea în care a fost întocmit ordinul;
- data întocmirii documentului;
- modificări ale condițiilor de muncă;
- argumentarea necesității modificării salariului oficial;
- semnăturile părților.
Astfel, versiunea finală a ordinului de modificare a salariului unui funcționar va arăta cam așa:
Forma organizatorica si juridica a firmei
"Nume"
Nr. COMANDĂ (număr comandă)
despre o creștere de salariu (numele angajatului în cazul dativ)
În legătură cu (motivul creșterii salariale, de exemplu: îmbunătățirea indicatorilor de calitate / schimbarea personalului / extinderea funcționalității) COMAND:
- Setați (poziția și numele complet al angajatului) salariul oficial în valoare de (noul sumă al salariului în cifre și cuvinte) ruble de la (data modificării salariului).
- Contabilul-șef (numele complet al contabilului) trebuie să asigure plățile la timp a salariului specificat la paragraful 1 al prezentului ordin și a altor sume calculate pe baza acestuia, precum și să monitorizeze corectitudinea executării tuturor documentelor de personal.
- Inspectorul departamentului HR (numele complet al angajatului departamentului HR) efectuează modificări în tabelul de personal (data și numărul tabelului de personal), stabilind salariul postului (numele postului) în valoare de (suma noului salariu) .
- Inspectorul departamentului HR (numele complet al angajatului departamentului HR) întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă (data și numărul contractului de muncă al salariatului) cu (numele complet al salariatului) privind stabilirea unui salariu în valoare de (suma noului salariu) de la (data modificării salariului).
- Inspectorul departamentului HR (numele complet al angajatului departamentului HR) se familiarizează cu acest ordin (numele complet al angajatului) împotriva semnăturii.
Motiv: (denumirea, data și numărul documentului care a inițiat majorarea salarială, de exemplu: memoriu de la șef de secție / ordin de modificare a tabloului de personal)
Director General (numele companiei) (numele complet)_______________(semnătura)__
Am citit ordinul (numele complet al contabilului-șef)_________________ (semnătura) __
Am citit comanda (numele complet al angajatului departamentului de resurse umane)___________ (semnătura) __
Am citit ordinul (numele complet al angajatului)___________________________ (semnătura) __
Modificările în condițiile de plată pentru activități profesionale vor intra în vigoare imediat după semnarea documentelor de către ambele părți.
Principalul lucru de reținut este că, indiferent de modul în care se modifică condițiile de plată pentru muncă, dacă se ajunge la vreun acord, trebuie întocmite între părți un ordin și un acord suplimentar la contractul de muncă privind modificarea condițiilor de muncă. Fără această documentație, modificarea porțiunii de salariu va fi considerată invalidă.
Salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea și condițiile muncii prestate, precum și de compensații și plăți de stimulare.
În viața socio-economică a societății, salariile joacă un rol important: ca venit personal, ele servesc ca principală sursă materială de trai pentru lucrători și familiile acestora, iar ca cerere agregată de plată, ele servesc ca unul dintre factorii de menținere și dezvoltarea producției. Într-o economie de piață, salariile sunt influențate de o serie de factori de piață și non-piață. Ca urmare, se formează un anumit nivel al salariilor. Factorii determinanți care influențează valoarea salariilor sunt interacțiunea cererii de muncă și a ofertei acesteia, precum și nivelul tehnologiei, tehnologiei și organizării producției, eficacitatea politicii guvernamentale în acest domeniu, gradul de influență a sindicatelor, etc.
Salariile reprezintă un element al venitului salariatului, o formă de realizare economică a dreptului de proprietate asupra resursei de muncă ce îi aparține. În același timp, pentru un angajator care cumpără o resursă de muncă pentru a o folosi ca unul dintre factorii de producție, plata salariilor către angajați este unul dintre elementele costurilor de producție.
Oportunitatea de a-ți vinde forța de muncă există doar într-o economie de piață. O persoană trebuie să fie personal liberă să-și vândă munca. În sistemul tradițional, oamenii fac același lucru ca și părinții lor. Într-o economie de comandă, autoritățile, guvernul și statul decid cine ar trebui să facă ce.
Valoarea ofertei de pe piața muncii este egală cu dimensiunea populației active din punct de vedere economic - numărul total de persoane care desfășoară activități independente (inclusiv în propria întreprindere) și șomeri în căutarea unui loc de muncă.
Cantitatea ofertei de muncă este influențată de următorii factori:
Demografice (fertilitatea și compoziția pe vârstă a populației)
Social (în primul rând ponderea femeilor care lucrează și a pensionarilor)
Factori care determină cantitatea cererii de muncă - creșterea economică/recesiunea.
Prețul pe piața muncii este rata salariului, adică. valoarea sa pentru o anumită unitate de timp.
Factorii care influențează formarea salariilor:
Salariul minim de stat
Nivel de performanță
Nivelul de aptitudine
Vechime in munca
Intensitate
Dificultatea muncii
Calitate și urgență
Dinamica prețurilor la bunurile și serviciile de consum
Caracteristicile pieței muncii:
Bunuri eterogene - este oferită forța de muncă a diferiților lucrători de specialități diferite în diferite domenii (dar în macroeconomie, totuși, considerăm piața muncii, șomajul și ocuparea forței de muncă la scara întregii economii în ansamblu).
Rata salarială este mai puțin flexibilă decât prețurile altor bunuri. Condițiile de viață ale majorității cetățenilor depind direct de preț.
Dar totul este diferit pentru vânzătorii de forță de muncă. De obicei, forța de muncă este singurul lucru pe care îl pot vinde.
Concurența obișnuită pe piață între vânzători și cumpărători (primii vor să vândă la un preț mai mare, cei din urmă vor să cumpere la un preț mai mic) pe piața muncii atinge nivelul contradicțiilor acute.
Încheierea unui contract de angajare a forței de muncă are o diferență importantă față de achiziționarea unui serviciu.
Principalul element al salariului este rata salariului. Cu toate acestea, nu ia în considerare diferențele individuale în abilitățile lucrătorilor, forța și rezistența lor fizică, viteza de reacție, diligența etc. Prin urmare, structura salarială include și o parte variabilă, reflectând diferențele în rezultatele individuale ale activității de muncă ( bonusuri, indemnizații, lucru la bucată). În plus, există diverse tipuri de venituri pe care un angajat le poate primi datorită faptului că lucrează în această organizație (asistență materială, plata pentru mâncare, plata pentru călătorie și tratament, cadouri valoroase, asigurări suplimentare medicale și de pensie). Luate împreună, salariile și aceste tipuri de venituri pot fi considerate venituri din muncă ale unui angajat al unei anumite organizații.
Principalii factori de piață care influențează rata salariului includ:
1. modificări ale cererii și ofertei de pe piața de bunuri și servicii în producția cărora se folosește această muncă. O scădere a cererii pe piața de bunuri și servicii duce la o reducere a volumelor de producție și, în consecință, la o scădere a cererii pentru resursa utilizată și invers;
2. utilitatea resursei pentru întreprinzător (raportul dintre venitul marginal din utilizarea factorului muncă și costurile marginale ale acestui factor). Caracterizează raportul dintre venitul marginal din utilizarea factorului muncă și costurile marginale ale acestui factor;
3. elasticitatea cererii de muncă. O creștere a prețului unei resurse și o creștere a costurilor unui antreprenor conduc la o scădere a cererii de muncă și, prin urmare, a condițiilor de angajare. În același timp, elasticitatea prețului cererii de muncă nu este întotdeauna aceeași și depinde de natura dinamicii venitului marginal, de ponderea costurilor resurselor în costuri și de elasticitatea cererii de bunuri;
4. interschimbabilitatea resurselor. Capacitatea angajatorului de a reduce costurile cu forța de muncă, păstrând neschimbată baza tehnică este limitată. Principalele oportunități de reducere a costurilor cu forța de muncă sunt asociate cu o reducere a părții variabile a câștigului, dar condițiile contractelor colective de muncă acționează ca un factor limitativ;
5. modificări ale prețurilor la bunurile și serviciile de consum. Creșterea prețurilor la bunuri și servicii determină o creștere a costului vieții, adică o creștere a minimului reproductiv în structura ratei salariale.
Există două tipuri de salarii:
Principal;
Adiţional.
Salariile de bază sunt salariile pentru munca efectivă prestată sau timpul lucrat. Include toate tipurile de salarii acumulate, bonusuri, plăți suplimentare pentru munca pe timp de noapte, pentru munca în weekend și sărbători, pentru ore suplimentare, plata pentru orele de nefuncționare, pentru combinarea profesiilor etc.
Salariile suplimentare sunt remunerații pentru timpul nemuncat, dar prevăzut de lege. Include plata concediului de odihnă, plata orelor preferențiale pentru adolescenți, plata timpului petrecut în îndeplinirea îndatoririlor de stat și publice, indemnizația de concediere în caz de concediere din cauza reducerii personalului sau lichidării organizației, compensarea concediului nefolosit.
Compoziția fondului de salarii este determinată de legislația în vigoare, conform căreia cheltuielile organizației legate de salarii și alte plăți către angajați sunt împărțite în trei părți:
fond de salarii;
plăți sociale;
Cheltuieli care nu sunt legate de salarii și plăți sociale.
Fondul de salarii include:
Plata pentru timpul lucrat, inclusiv remunerarea persoanelor angajate
pentru munca cu fracțiune de normă, precum și salariile angajaților care nu sunt salariați;
Plata timpului nelucrat (plata concediilor anuale si suplimentare, ore preferentiale pentru adolescenti, nefunctionari nemotivate de lucratori etc.);
Stimulent unic și alte plăți (bonusuri unice, remunerații bazate pe rezultatele muncii pe an și remunerație anuală pentru vechime în muncă (experiență de muncă), asistență financiară (cu excepția celor oferite angajaților din motive familiale, pentru înmormântări) , etc., care se referă la plăți sociale ), plăți suplimentare la acordarea concediului de odihnă anual, compensații bănești pentru concediul neutilizat, costul acțiunilor emise gratuit angajaților ca stimulente sau beneficii pentru achiziționarea de acțiuni și alte stimulente unice, inclusiv costul cadourilor);
Plata alimentelor, locuintei, combustibilului (costul alimentelor si produselor oferite gratuit angajatilor din anumite sectoare ale economiei, plata costului alimentelor, inclusiv in cantine, bufete, sub forma de cupoane, la preturi reduse sau gratuită (peste normele prevăzute de lege), costul angajaților din anumite sectoare ale economiei de locuințe și utilități sau cuantumul despăgubirii bănești pentru neacordarea gratuită a acestora, fonduri pentru rambursarea costurilor locuinței (depășind normele prevăzute de lege) și costul combustibilului oferit salariaților în mod gratuit).
Cheltuieli neincluse în statul de plată:
Venituri din acțiuni și alte venituri din participarea angajaților la proprietatea organizației (dividende, dobânzi, plăți pe acțiuni);
Contribuții la fondul de protecție socială și asigurările sociale obligatorii ale Republicii Belarus împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale;
Plăți din fonduri extrabugetare (de stat și nestatale), precum și în baza contractelor de asigurare personale, de proprietate și de altă natură;
Costul uniformelor eliberate gratuit, rămase în uz personal permanent, sau cuantumul beneficiilor în legătură cu vânzarea acestora la prețuri reduse;
- cheltuieli de deplasare in limitele si peste normele stabilite legislatie etc.
La intocmirea raportarii statistice asupra muncii se prezinta sumele de bani acumulate pentru perioada de raportare, indiferent de sursele platii acestora si posturile bugetare in conformitate cu documentele de plata conform carora s-au efectuat decontari cu salariatii pentru salarii, sporuri etc. indiferent de data plății efective a acestora.
Sumele acumulate pentru concediile anuale și suplimentare sunt incluse în statul de plată a lunii următoare numai în suma atribuibilă zilelor de concediu din luna de raportare. Sumele datorate pentru zilele de concediu din luna următoare sunt incluse în fondul de salarii al lunii următoare 22, p.207.
Baza contabilității și calculului salariilor este sistemul tarifar de remunerare, care include: rata tarifară (salariul), care determină valoarea salariilor pe oră sau pe zi; grila de salarizare care arată raportul dintre salarii între diferitele categorii de muncă și lucrători (calificări); coeficienți tarifari 25, p.178.
Pentru a diferenția salariile în funcție de complexitate, conținut, natură, condiții de muncă și alți factori, angajatorii sunt obligați să folosească ratele salariale republicane pentru lucrători ca garanție minimă a salariilor.
Ratele salariale republicane sunt tarife orare și (sau) lunare și salarii oficiale care determină nivelurile salariale pentru anumite grupuri profesionale și de calificare ale angajaților organizațiilor finanțate de la buget și care utilizează subvenții guvernamentale.
Ratele salariale republicane sunt determinate folosind coeficienții tarifari din Tariful unificat pentru lucrătorii Republicii Belarus și tariful de prima categorie stabilit de Guvernul Republicii Belarus cu participarea sindicatelor.
Organizațiile care se autosusțin asigură în mod independent o creștere a ratelor și a salariilor pe baza capacităților lor financiare și sub rezerva creșterii eficienței economice, creșterii volumelor de producție și vânzărilor de produse, lucrări și servicii. Sursa creșterilor de tarife și salarii în organizațiile din industriile prelucrătoare este venitul acestora.
Pentru a asigura o abordare organizatorică și metodologică unificată a aplicării Tarifului Unificat, se recomandă utilizarea suplimentară a coeficienților de creștere a ratelor și salariilor lucrătorilor, repartizarea posturilor de executanți tehnici și de șefi de departamente de servicii administrative și economice pe categorii. , repartizarea organizațiilor din sectoarele economice pe grupe salariale de manageri și specialiști, pe categorii de profesii individuale ale specialiștilor din organizațiile din industriile prelucrătoare (ale căror posturi nu sunt clasificate) etc.
La calcularea tarifelor orare, tariful lunar se împarte la numărul mediu lunar de ore de lucru stabilit prin reglementările în vigoare, ținând cont de soldul anual al timpului de lucru.
Categoria tarifară - o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al lucrătorului care este atribuită fiecărei operațiuni de producție, fiecărei locuri de muncă; Categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a unui angajat. Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificare în funcție de complexitatea acesteia. Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare (grade de salariu) angajaților se realizează pe baza cărților de referință de tarife și calificare. Cărți de referință privind tarifele și calificarea lucrările și profesiile lucrătorilor sunt compilate pentru fiecare industrie și conțin caracteristici detaliate ale principalelor tipuri de muncă, indicând cerințele pentru calificările lucrătorului. Cu ajutorul cărților de referință de tarifare și calificare, puteți determina tipul de muncă și muncitorii în conformitate cu graficul tarifar. Directoarele și procedura de utilizare a acestora sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Republicii Belarus.
În condiții reale, salariile pentru angajați există în două forme de organizare: pe timp și la bucată. În primul caz, salariul se formează proporțional cu timpul standard lucrat. Acesta poate fi un tarif orar, un tarif săptămânal, dar cel mai adesea în condițiile noastre se stabilește un tarif lunar, care se numește de obicei salariul lunar. La stabilirea salariului lunar se specifica durata saptamanii si a zilei de lucru.
Cu forma de remunerare la bucată, câștigurile salariatului sunt făcute dependente de indicatorii cantitativi ai muncii prestate prin stabilirea standardelor de plată pentru fiecare unitate de producție.
Până la sfârșitul secolului al XX-lea, forma de remunerare bazată pe timp a devenit relativ mai răspândită în economia modernă. Motivul pentru aceasta este procesul tehnic, una dintre caracteristicile căruia este înlocuirea muncii manuale cu mașini. În același timp, rezultatul final este adesea foarte dificil de determinat pe baza lucrătorilor specifici care deservesc mașinile, ceea ce, în principiu, exclude utilizarea lucrărilor la bucată în forma sa pură.
Cu toate acestea, acolo unde este posibil să se determine rezultatele lucrătorilor individuali, sistemul de lucru la bucată funcționează eficient. În practică, pot fi utilizate și diverse combinații ale principiilor atât ale formelor de plată bazate pe timp, cât și ale formelor de plată la bucată.
Atunci când se formează salarii la anumite întreprinderi pe baza acestor două forme, este posibil să se utilizeze diferite sisteme de remunerare, ținând cont de caracteristicile economice ale unei anumite producții. Există o mulțime de astfel de sisteme. Există, totuși, câteva principii cele mai generale pentru formarea unui anumit sistem de remunerare. Sunt identificate următoarele abordări fundamentale, care cu un anumit grad de convenție pot fi definite ca concepte teoretice ale sistemelor de remunerare:
1. Taylorism.
2. Sistemul de evaluare analitică a muncii.
3. Sistem de partajare a profitului.
4. Fordism.
Sistemul taylorism poartă numele inginerului american Taylor, un renumit specialist în organizarea științifică a muncii. În acest sistem, baza pentru stabilirea salariului este condiția îndeplinirii unor standarde de producție destul de stricte atribuite salariatului pentru ziua de muncă. Daca norma este respectata se plateste un salariu destul de mare, dar daca norma nu este respectata se aplica penalitati semnificative. În consecință, depășirea standardelor este încurajată cu bonusuri. Sistemul încurajează lucrătorii să lucreze cu eficiență maximă, adesea prin creșterea intensității muncii în detrimentul sănătății.
Sistemul de evaluare analitică a muncii ia în considerare câțiva factori diferiți care influențează productivitatea muncii (inclusiv factori precum nivelul de calificare, participarea la munca de raționalizare, disciplina muncii). Fiecare factor este evaluat de o anumită sumă de puncte de credit, iar suma de puncte marcate afectează nivelul salariului.
Sistemele de partajare a profitului sunt folosite de antreprenori din industrii în care rezultatele finale depind de munca eficientă a echipelor, atelierelor și secțiilor. Muncitorilor li se promit plăți bonus din profiturile întreprinderii dacă profitul planificat este depășit din cauza respectării stricte a tehnologiei, a absenței pierderilor și a defectelor în procesul de producție și a economisirii resurselor.
Sistemul fordismului (din numele celebrului antreprenor Ford) este utilizat în formarea salariilor în producția pe linia de asamblare. Rezultatul final aici este direct legat de viteza transportorului. Ratele salariale cresc dacă lucrătorii sunt de acord să lucreze în condițiile unei anumite creșteri a vitezei liniei de asamblare (datorită intensității crescute a muncii).
Atunci când se evaluează nivelul și dinamica salariilor, este necesar să se facă distincția între salariile nominale și cele reale. Valoarea nominală a salariilor în dinamică se poate modifica destul de semnificativ din cauza inflației, modificărilor în scara prețurilor și a altor factori. Prin urmare, este imperativ să se țină cont de cantitatea reală de bunuri care poate fi achiziționată cu suma salariului. Salariile reale sunt determinate prin compararea prețurilor unui set standard de bunuri în perioadele de bază și curente și sunt exprimate întotdeauna în termeni relativi. De exemplu, luați în considerare datele privind salariile nominale și reale din Rusia în ultimii 20 de ani.
Tabelul 7.1
Datele prezentate arată că în procesul de tranziție la economia de piață, în medie pe teritoriul țării, salariile salariaților în termeni reali au scăzut de peste 2 ori față de 1985, în anii 90 ai secolului XX. În ciuda dinamicii pozitive a creșterii salariilor reale după 2000, nivelul de dinainte de reformă a fost atins abia după 17 ani. Rețineți, însă, că aici sunt statistici oficiale, care nu iau în calcul o parte din salariul efectiv primit de angajații unor întreprinderi (salariile în plicuri, nereflectate în raportare).
De asemenea, compararea nivelului salariilor din Rusia cu salariile angajaților din alte țări nu inspiră prea mult optimism. În țările dezvoltate, de exemplu, salariul pe oră pentru un muncitor calificat este de cel puțin 15 USD/oră, în timp ce aceeași cifră în Rusia este de 1 USD/oră. În termenii noștri lunari obișnuiți, salariul mediu în Anglia, de exemplu, a fost în 2005. peste 3.000 USD, în timp ce în Rusia – 200 USD.
Principalul factor care determină nivelul posibil al salariilor în orice țară este nivelul productivității muncii sociale. Conform acestui indicator, Rusia rămâne în urma țărilor dezvoltate de aproximativ 6-7 ori (dar nu de 15 ori, ca în salarii). Potrivit multor economiști, disproporția remarcată între salarii și nivelul productivității muncii are un impact negativ asupra ritmului dezvoltării economice în Rusia.
Tariful (salariul oficial) este baza de remunerare a lucrătorilor, a cărui valoare este stabilită de către angajator într-un contract colectiv, acord, în organizațiile bugetare - de către Guvernul Republicii Belarus sau un organism autorizat.
Tarifarea posturilor de specialiști și alți angajați se efectuează în conformitate cu Anexele 1 și 4 la Instrucțiuni.
Stabilirea categoriilor tarifare specifice și a coeficienților tarifari corespunzători se realizează de către angajator în mod independent în intervalele conform rândurilor 2, 4, 5 din Anexa 1 la Instrucțiuni. Totodată, categoria tarifară depinde de nivelul de calificare al cunoștințelor teoretice și practice, de gradul de complexitate a muncii prestate (responsabilități) și de responsabilitate. Aceste cerințe sunt stabilite în caracteristicile de calificare prevăzute în cărțile de referință relevante pentru calificare.
Atribuirea posturilor către specialiști de nivel mediu sau superior de calificare se efectuează de către angajator în funcție de conținutul specific al atribuțiilor salariatului, care caracterizează natura (complexitatea) funcției de muncă îndeplinite de salariat în zona de activitate, ceea ce se reflectă în fişa postului specialistului.
Conform anexei la Instrucțiuni, auditorul de transport auto, în calitate de specialist de nivel mediu, corespunde liniei 4, iar categoriile tarifare pot fi stabilite în intervalul 7-10.
Conform anexei la Instrucțiuni, un dispecer de transport rutier este un specialist și se pot stabili categorii tarifare în intervalul 10-13 categorii tarifare.
Conform Anexei la Instrucțiuni, șeful de compartiment corespunde nivelului de conducere numărul 2.11, iar categoriile tarifare pot fi setate în intervalul 13-15.
Șeful unui atelier de reparații, conform Anexei 4 la Instrucțiuni, corespunde nivelului de conducere 4.13, iar categoriile tarifare pot fi stabilite în intervalul 16-18.
În acest exemplu, categoriile tarifare specifice și coeficienții tarifari corespunzători pentru profesii (posturi) sunt stabilite de către angajator în mod independent în intervale pe linii sau niveluri de conducere, ținând cont de cerințele de calificare ale nivelului de educație și experiență de muncă stabilite în ECSD și ETKS.
Angajatorul a stabilit următoarele categorii tarifare și coeficienți:
inspector transport auto - categoria a 9-a si coeficient tarifar 2,32;
Dispecer transport auto - categoria a XII-a si coeficient tarifar 2,84;
Șef departament – categoria a 13-a și coeficient tarifar 3,04;
Șeful unui atelier de reparații are clasa a 17-a și un coeficient tarifar de 3,98.
Tariful de categoria I într-o organizație comercială este de 132.000 de ruble. Calculul ratelor tarifare (salariile tarifare) este prezentat în tabel:
Formarea tarifului angajatului (salariul oficial) se bazează pe tariful (salariul) al angajatului calculat conform ETC. Pentru aceasta, la tariful (salariul) al salariatului calculat conform ETC se adaugă majorările prevăzute de Instrucțiuni și alte acte normative de reglementare. Toate majorările specificate sunt calculate din tariful (salariul) calculat conform ETC, pentru fiecare bază separat.
Următoarele creșteri ale tarifelor (salariilor) pot fi stabilite pentru angajații organizației prin decizie a managerului:
Pentru efectuarea de lucrări deosebit de importante în cantitate de 15 până la 45%;
Pentru lucrul cu divizii structurale la distanță ale organizației -15%;
Pentru un nivel ridicat de responsabilitate - până la 40%;
Când contribuie la eficiența organizației - de la 20 la 50%;
Pentru intensitatea muncii - până la 50%;
Pentru implementarea unei propuneri de inovare - până la 40%;
Dacă aveți o categorie de calificare atribuită în modul prescris - de la 10 la 25%;
În funcție de responsabilitatea muncii prestate sau a funcțiilor postului - de la 10 la 25%;
Pentru intensitatea muncii - de la 15 la 45%;
Pentru participarea la dezvoltarea și implementarea proiectelor inovatoare care contribuie la modernizarea producției - de la 30 la 50%;
Pentru participarea la dezvoltarea și implementarea proiectelor de investiții - până la 45%;
Pentru introducerea de noi tehnologii - cu 70%;
Atunci când se aduce o contribuție la eficiența organizației - cu 15%.
Tariful din prima categorie într-o organizație comercială este stabilit la 180.000 de ruble. Angajatorul l-a repartizat pe economistul de frunte pentru UTS la Instrucțiuni categoria a 14-a și, în consecință, coeficientul tarifar de 3,25.
Salariul tarifar calculat conform UTS este:
TARIF salariu = 180.000 × 3,25 = 585.000 de ruble.
Factorii de creștere pentru tipurile tehnologice de muncă, producție, tipuri de activitate economică și industrii pot fi utilizați pentru calcularea salariilor tarifare calculate conform sistemului tehnic unificat pentru managerii și specialiștii diviziilor structurale de producție relevante, cu condiția ca acestea să fie stabilite pentru cel puțin 50 de ani. procent din lucrătorii angajați direct în aceste divizii.
O listă specifică a profesiilor (posturilor) angajaților, locurilor de muncă pentru care se poate prevedea utilizarea factorilor de creștere, precum și procedura și condițiile de aplicare a acestora sunt stabilite de către angajator într-un act juridic de reglementare local.
În conformitate cu Anexa 2 la Instrucțiuni, se aplică un factor de creștere pentru tipurile tehnologice de muncă, producție, tipuri de activitate economică și industrii:
TARIF salariu = 180.000 × 3,25 × 1,2 = 702.000 de ruble.
În conformitate cu UTS și cu Instrucțiunile de aplicare a acestuia, angajatorul, ținând cont de situația financiară a organizației, poate stabili angajaților o creștere a tarifelor (salariilor), precum și a tarifelor la bucată de până la 300% inclusiv, cu excepția cazului în care o sumă mai mare este stabilită prin lege. Procedura și condițiile de stabilire a majorării sunt prevăzute în documentul legal de reglementare local „Reglementări privind salarizarea”.
Tabelul de personal este un document organizatoric și administrativ care conține, grupate ținând cont de structura de conducere a organizației, o listă a titlurilor de posturi ale angajaților și profesiilor, lucrătorilor, indicând numărul acestora pentru fiecare titlu. Întrucât în conformitate cu art. 1 și 19 din Codul muncii, un contract de muncă se încheie pe funcții, specialități, profesii și calificări în conformitate cu tabloul de personal pentru a se conforma legii, în organizațiile de orice formă juridică trebuie aprobat un tablou de personal;
Având în vedere rolul important al tabloului de personal în activitățile organizației, abordarea creării acestuia trebuie să fie profesionistă și bazată pe aplicarea reglementărilor privind structura, denumirea profesiilor (funcțiilor), determinarea numărului de angajați, stabilirea salariilor oficiale. (tarife), plăți suplimentare și indemnizații.
Tabloul de personal al organizației este aprobat de funcționarii cărora li se acordă acest drept prin cartă (regulamente) și prin acordul constitutiv.
În conformitate cu art. 43 din Legea Republicii Belarus „Cu privire la întreprinderi”, o întreprindere își aprobă în mod independent structura și personalul. Structura organizatorică a oricărei organizații este dezvoltată din punct de vedere al fezabilității economice și, de regulă, include structura de producție (executivă) și structura aparatului de conducere. Aceasta ia în considerare particularitățile organizării proceselor de producție, nevoia de specializare și cooperare, împărțirea sferelor activității lor, drepturile și responsabilitățile, subordonarea și interacțiunea. Alegerea tipului de structură organizatorică a unei întreprinderi depinde de forma de organizare a muncii, de centralizare și descentralizare a funcțiilor de conducere. Structura organizatorică și personalul se aprobă prin ordin al angajatorului.
Pentru ca structura organizatorică și nivelurile de personal, precum și programul de personal să fie fezabile din punct de vedere economic, este necesar:
1. Calculul numărului de locuri de muncă și al numărului de salariați (intensitatea muncii), luând în considerare standardele de muncă aprobate de angajator și volumul de muncă planificat (servicii).
Potrivit art. 87 din Codul muncii, stabilirea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă se realizează de către angajator. Reglementarea muncii este cel mai important factor în organizarea producției și creșterea eficienței acesteia. Standardele de muncă servesc pentru o evaluare obiectivă a contribuției salariaților la muncă și a utilizării depline a capacităților de producție ale întreprinderii. Baza de calcul a standardelor de muncă stabilite la o întreprindere poate fi standardele de muncă (timp, număr, serviciu) elaborate de institutele de cercetare a muncii, ministerele de resort și alte organizații și aprobate în modul prescris, sau standardele de muncă existente anterior și, din motive obiective , nerevizuit încă. Cadrul de reglementare al organizației ar trebui să fie construit pe baza unei combinații optime de standarde de muncă intersectoriale, sectoriale și locale care să corespundă condițiilor organizatorice și tehnice de la locul de muncă.
2. Determinarea denumirilor profesiilor lucrătorilor și a funcțiilor angajaților, a calificărilor acestora, ținând cont de repartizarea muncii între locurile de muncă și de plasarea lucrătorilor, precum și de prețul muncii.
Numele posturilor angajaților și profesiile lucrătorilor, stabilirea categoriilor de calificare și a categoriilor pentru aceștia trebuie să respecte Clasificatorul național al Republicii Belarus „Profesiile lucrătorilor și funcțiile angajaților” (OKPD) OKRB 006-96, introdus în efect de la 1 ianuarie 1997, ținând cont de modificările ulterioare și de Tariful unificat și Directorul de calificare a muncii și profesiilor muncitorilor și a directorului de calificări al funcțiilor și angajaților.
Titlul unui post cu cuvântul senior se stabilește numai pentru acele posturi pentru care, în conformitate cu Cadru de calificare a posturilor de angajați, nu sunt definite categorii de calificare. De exemplu, funcția de inspector superior de personal poate fi introdusă în tabloul de personal, dar pentru postul de economist nu se stabilește titlul de senior, deoarece Pentru acest post, directorul de calificări oferă categorii de calificare.
3. Repartizarea responsabilităților între șeful organizației și adjuncții săi (aprobat prin ordin), elaborarea și aprobarea reglementărilor privind diviziile structurale ale organizației (departamente, ateliere, secții etc.).
4. Elaborarea și aprobarea regulamentelor (condițiilor) de remunerare a angajaților organizației.
5. Calculul salariilor (ratele) oficiale lunare pe baza Programului tarifar unificat pentru angajații Republicii Belarus și luând în considerare tariful de prima categorie stabilit în organizație.
6. Calculul fondului de salarii, luând în considerare volumul de muncă planificat (servicii) și numărul de angajați.
Managerii sunt remunerați conform următorilor indicatori:
Tipuri de plăți | Indicatori | % |
Salariul oficial | - optiune unica - bazata pe coeficienti tarifari UTS (in functie de numarul de angajati din organizatie) si tariful categoriei I a organizatiei - coeficienti tarifari diferentiati - managementul organizatiilor subordonate | până la 7% până la 10% |
Creșterea salariului oficial | - creșterea volumului producției la prețuri comparabile - creșterea ponderii câștigurilor valutare în veniturile primite din vânzarea produselor (lucrări, servicii) - sub rezerva implementării indicatorilor țintă finalizați ai previziunii de dezvoltare socio-economică Republicii Belarus, respectarea standardului stabilit de rezerve de produs finit la volumul mediu lunar de producție | până la 5% - cu 10% peste 5% - cu 20% până la 5% - cu 10% de la 5 la 15% - cu 20% peste 15% - cu 30% până la 50% |
Alocații | - complexitatea si intensitatea muncii - experienta in munca | până la 50% de la 1 an la 5 ani – 5% de la 5 la 10 ani – 10% de la 10 la 15 ani – 15% 15 ani și peste – 20% |
Bonusuri bazate pe rezultatele activităților financiare și economice | - creșterea veniturilor din vânzările de produse, bunuri (lucrări, servicii) - îndeplinirea indicatorului de profit (profitabilitate) ajustat al producției - reducerea costurilor pe rublă ale produselor comercializabile | pana la 50 % |
Bonus suplimentar din profit | - depășirea planului de profit (profitabilitate) - depășirea indicatorilor țintă atinși ai previziunii de dezvoltare socio-economică - îndeplinirea sarcinilor de reducere a indicatorilor de troc - creșterea numărului de angajați. angajat pentru locuri de muncă introduse suplimentar | pana la 50 % |
Premii speciale | - introducerea de noi echipamente și tehnologii - creșterea producției de produse de export - stăpânirea producției de noi tipuri de produse - economisirea de combustibil, energie și resurse materiale etc. | până la 6 salarii pe an |
AM APROBAT
Numărul de personal 21 unitati
Cu un fond de salarii lunar
Scânduri 14 540 410 ruble
___________________________
(numele oficialului,
personal aprobat)
_________ _______________
(semnătură) (nume, inițiale)
« » ________________201__
„Ștampila organizației”
PROGRAMUL PERSONALULUI
angajați ________________________________________________
(numele complet al organizației)
Intrare în vigoare de la ______________
Tariful categoriei 1 234 800
Nu. | Denumirile unităților structurale și ale pozițiilor | Categoriile de calificare (clase, categorii) | Numărul de unități de personal | Coeficienți tarifari pentru ETC | Salariul tarifar (rata) conform UTS | Majorări prevăzute în regulamentul de salarizare* | Măsura suplimentară de stimulare a muncii în conformitate cu Decretul nr. 29* | Promoții în conformitate cu Rezoluția nr. 1748* | Salariu oficial (tarifa) |
pe categorie | |||||||||
Departamentul de Management | |||||||||
Director | 4,26 | 1 000 248 | 50% | 7% | 1 570 389 | ||||
Inginer sef | 3,98 | 934 504 | 50% | 7% | 1 467 171 | ||||
Adjunct directori | 3,72 | 873 456 | 50% | 7% | 1 371 326 | ||||
Total: | – | – | 2 808 208 | 4 408 886 | |||||
Contabilitate | |||||||||
Contabil șef | 3,72 | 873 456 | 50% | 5% | 1 353 857 | ||||
Adjunct capitole contabil | 3,48 | 817 104 | 40% | 1 143 946 |
Contabil Cat I | 2,84 | 666 832 | 20% | 20% | 2% | 946 901 | |||
Contabil categoria II | 2,65 | 622 220 | 10% | 10% | 746 664 | ||||
Total: | – | – | 2 979 612 | 4 191 368 | |||||
Planificare și economic Departament | |||||||||
sef departament | 3,72 | 873 456 | 40% | 5% | 1 266 511 | ||||
Economistul Cat I | 2,84 | 666 832 | 20% | 20% | 3% | 953 569 | |||
Economist categoria II. | 2,65 | 622 220 | 10% | 10% | 746 664 | ||||
Total: | – | – | 2 162 508 | 2 966 744 | |||||
Departament de productie | |||||||||
sef departament | 3,72 | 873 456 | 40% | 5% | 1 266 511 | ||||
Inginerul Cat I | 2,84 | 666 832 | 20% | 20% | 4% | 960 237 | |||
Inginer | 2,65 | 622 220 | 10% | 684 442 | |||||
Total: | – | – | 2 162 508 | 2 911 190 | |||||
Total personal: | – | – | 10 112 836 | 14 478 178 |
*creșterile în conformitate cu aceste coloane din tabelul de personal sunt calculate la latitudinea studenților și se reflectă în contractul colectiv
Tariful din prima categorie la întreprinderea dată în exemplu este de 234.800 de ruble. Compania are 21 de angajați.
Categoriile tarifare și coeficienții tarifari corespunzători ai șefilor de organizații se stabilesc prin decizie a proprietarului proprietății (organismul autorizat să încheie un contract) în funcție de numărul de salarii al angajaților din organizație în ansamblu, inclusiv divizii separate, precum și organizațiile subordonate și filialele, în intervalul categoriilor tarifare conform anexei 5 ETS.
Directorul corespunde gamei categoriilor tarifare 17-19. În acest exemplu, directorul este setat la 18 cifre. Coeficient tarifar – 4,26.
TS (salariu) director = 234.800 × 4,26 = 1000248 rub.
Decretul nr. 29 prevede o majorare a salariului directorului cu 50%.
Promovare director = 1.000.248 × 50% = 500.124 rub.
Hotărârea nr. 1748 prevede o majorare a salariului (salariului) directorului cu 7%.
Creșteți TS = 1.000.248 × 7% = 70.017 rub.
Salariul directorului, ținând cont de creștere, este
Director DO = 1.000.248 + 500.124 + 70.017 = 1.570.389 rub.
Gradul de tarifare al directorului 1 adjunct (inginer șef) este stabilit cu 1 rang sub rangul șefului organizației (articolul 21 din instrucțiuni). Inginerul șef corespunde unei categorii tarifare de 17 și unui coeficient tarifar de 3,98.
TS (salariu) cap. inginer = 234.800 × 3,98 = 934.504 rub.
Decretul nr. 29 prevede o majorare a salariului inginerului sef cu 50%.
Creșterea TS = 934.504 × 50% = 467.252 rub.
Rezoluţia nr. 1748 prevede majorarea salariului inginerului şef cu 7%.
Creșterea TS = 934.504 × 7% = 65.415 rub.
Salariul inginer-sef, tinand cont de spor, este
ÎNAINTE Ch. inginer = 934504 + 467252 + 65.415 = 1467171 rub.
Categoriile tarifare ale șefilor adjuncți ai unei organizații, inginer șef, ca șef adjunct al unei organizații și contabil șef sunt stabilite cu 1-2 categorii mai mici decât categoria tarifară a primului șef adjunct al unei organizații (sau inginer șef ca prim adjunct al șefului unei organizații).
Directorului adjunct i se atribuie un grad 1 mai mic decât gradul de inginer-șef. Categoria tarifară – 16, coeficient tarifar – 3,72.
TS (SALARU) deputat director = 234.800 × 3,72 = 873.456 ruble.
Decretul nr. 29 prevede o majorare a salariului directorului adjunct cu 50%.
Rezoluția nr. 1748 prevede creșterea gradului de director adjunct cu 7%.
Salariul oficial al directorului adjunct, ținând cont de majorare, este
Director adjunct DO = 873.456 + 436.728 + 61.142 = 1.371.326 ruble.
Gradul de tarifare al contabilului-șef este stabilit cu 1–2 grade mai mic decât rangul de tarif al prim-adjunctului - inginer-șef. Categoria tarifară – 16, coeficient tarifar – 3,72.
TS (SALARIUL) Ch. contabil = 234.800 × 3,72 = 873.456 ruble.
Decretul nr. 29 prevede o majorare a salariului contabilului-șef cu 50%.
Creșterea TS = 873.456 × 50% = 436.728 rub.
Rezoluţia nr. 1748 prevede majorarea salariului contabilului şef cu 7%.
Creșterea TS = 873.456 × 7% = 61.142 ruble.
CONTABIL SUPLIMENTAR = 234.800 + 436.728 + 61.142 = 1371326 rub.
Gradele tarifare ale inginerilor-șefi adjuncți, contabililor șefi și șefilor adjuncți ai diviziilor de structură sunt stabilite cu 1-2 grade mai mici decât cele ale inginerului-șef, contabilului șef și șefilor diviziilor de structură relevante.
Contabilul-șef adjunct are o categorie tarifară de 15 și un coeficient tarifar de 3,48.
TS (SALARU) deputat Ch. contabil = 234.800 × 3,48 = 817.104 ruble.
Decretul nr. 29 prevede o majorare a salariului contabilului-șef adjunct cu 50%.
Creșterea TS = 817.104 × 40% = 326.842 ruble.
Rezoluţia nr. 1748 prevede o majorare a salariului (salariului) contabilului şef adjunct cu 7%.
DOZAM.Sef.contabil = 817104 + 326.842 + 57.197 = 1.143.946 rub.
Salariile oficiale ale specialiștilor organizației sunt stabilite în conformitate cu categoriile tarifare UTS. În acest exemplu, funcția de contabil se referă la specialiști cu studii superioare. Un contabil de categoria I i se atribuie o categorie tarifară de 12 și un coeficient tarifar de 2,84.
TS (salariu) al unui contabil, categoria I = 234.800 × 2,84 = 666.832 ruble.
Conform reglementărilor privind salarizarea unui contabil de categoria I, se stabilește o plată suplimentară de 20%.
Decretul nr. 29 prevede majorarea salariului unui contabil de categoria I cu 20%.
Creșterea TS = 666.832 × 20% = 133.366 ruble.
Rezoluţia nr. 1748 prevede majorarea salariului unui contabil de categoria I cu 2%.
Creșterea TS = 666832 × 2% = 13.337 ruble.
Salariul oficial al unui contabil de categoria I este
În mod similar se determină categoria tarifară, coeficientul tarifar și salariul oficial al șefului departamentului de planificare, al șefului departamentului de producție, al inginerului și al economistului.
ACORD COMUN
Potrivit articolului 61 din Codul muncii al Republicii Belarus, lucrătorii sunt plătiți pe baza tarifelor (salariilor) orare și (sau) lunare determinate într-un contract colectiv, contract sau de către angajator și în organizațiile finanțate din buget și utilizarea subvențiilor de stat - de către Guvernul Republicii Belarus sau un organism autorizat.
Pe baza unui contract colectiv, contract și contract de muncă, angajatorul stabilește forme, sisteme și sume de remunerare pentru lucrători, inclusiv stimulente suplimentare și plăți compensatorii (articolul 63 din Codul Muncii al Republicii Belarus). Diferențierea salariilor se realizează în funcție de complexitatea și intensitatea muncii, de condițiile acesteia și de nivelul de calificare al lucrătorilor.
Prevederea privind sporurile este introdusă pentru a utiliza activ într-o economie de piață rolul stimulator al bonusurilor în asigurarea creșterii producției, a rentabilității întreprinderii și a satisfacerii cât mai depline a nevoilor angajaților. Bonusurile sunt folosite pentru a recompensa rezultate suplimentare ale muncii care caracterizează calitățile personale ale angajaților (atitudine față de muncă, manifestarea inițiativei creative etc.).
Un contract colectiv este un act de reglementare local încheiat în baza Legii Republicii Belarus „Cu privire la contractele și contractele colective”, stabilește garanții obligatorii de muncă pentru angajații întreprinderii în domeniul condițiilor de muncă și al remunerației.
Secțiunea „Plăți” din contractul colectiv ar trebui să reflecte principalele prevederi pentru organizarea salariilor la întreprindere (a se vedea Anexa A):
1. Stabiliți tariful din prima categorie pentru angajații întreprinderii în valoare de.....
2. Aplicați acest tarif tarifar din prima categorie ca bază pentru diferențierea salariilor pe grupe profesionale și de calificare de lucrători.
3. Ajustați cota tarifară din prima categorie la indicele de creștere a prețurilor de consum, dacă acesta, calculat pe bază de angajamente din momentul majorării anterioare a cotei tarifare din prima categorie, depășește pragul de cinci procente.
4. Folosiți formulare bazate pe timp pentru remunerarea managerilor, specialiștilor și angajaților și formulare bazate pe timp și la bucată pentru lucrători.
5. Stabiliți următoarele plăți suplimentare la tarifele și salariile oficiale ale angajaților:
· pentru munca de noapte in cuantum...... pentru fiecare ora de munca de noapte;
· pentru combinarea profesiilor (posturilor), extinderea ariei de servicii, cresterea volumului de munca prestata, indeplinirea, alaturi de locul de munca principal, a atributiilor de angajat temporar absent in cuantum;
6. Stabilește plata orelor suplimentare de muncă, în weekend și sărbători……..;
7. Stabiliți indemnizații pentru lucrători................;
8. Stabiliți bonusuri pentru manageri, specialiști și angajați...;
9. Bonusurile se plătesc angajaților întreprinderii în conformitate cu reglementările în vigoare privind bonusurile (a se vedea Anexa B).
|
Salariu
Angajatorul se obliga:
1. Toate problemele de stabilire și modificare a formelor, sistemelor și sumelor de remunerare, stimulente materiale, plata remunerațiilor, dividende, asistență financiară, indexare a salariilor trebuie rezolvate de comun acord cu Comitetul sindical, în limitele fondurilor câștigate, în conformitate cu Regulamentul de remunerare, care face parte integrantă din prezentul contract colectiv (Anexa la contractul colectiv nr. __).
În lipsa unui Regulament unificat privind sistemul și formele de remunerare, în contractul colectiv ar trebui incluse anexe, care să precizeze aspectele de tarife, bonusuri etc.
2. Stabiliți salariul minim în valoare de ________ (Articolul 59 din Codul Muncii).
Opțiune. Asigură plata salariilor către angajați în cuantum nu mai mic decât bugetul minim de consum calculat pentru ultima lună, cu respectarea programului de lucru stabilit și respectarea standardelor de muncă.
3. Aplicați următoarele forme și sisteme de remunerare: ________________________
(indicați ce sisteme de remunerare - bazat pe timp, bonus de timp, lucru la bucată, bucată-bonus, individual, colectiv, art. 63 TK).
Opțiune. Stabiliți următoarele sisteme de remunerare pentru categoriile de lucrători:
Informații conexe.