13 Conflicte în organizație
Societatea ca entitate integrală se caracterizează printr-un sistem complex de relații - economice, sociale, politice, morale, familiale, spirituale etc. Aceste relații se bazează pe nevoile și interesele oamenilor. Dacă apar obstacole în calea realizării acestor nevoi și interese, obiective și așteptări, aceasta duce la o agravare a contradicțiilor între oameni, grupurile lor sociale, dă naștere la tensiuni, situații de criză, confruntare privată deschisă, confruntare conștientă și conflicte.
Conflictele din organizații ocupă un loc special printre situațiile de criză.
O organizație nu este doar o producție și o asociație tehnologică de oameni și mijloace de producție. Este, de asemenea, o echipă de muncitori care își îmbină eforturile și abilitățile pentru a dezvolta producția și a lua parte activ la rezolvarea problemelor socio-economice. O organizație este o colecție de oameni în care indivizii sunt uniți prin anumite conexiuni și relații.
În societate funcționează diferite tipuri de organizații: întreprinderi, instituții, universități, institute, structuri financiare, organizații publice (de exemplu, partide politice, sindicate etc.), organizații asociative (de exemplu, o familie). Organizațiile sunt compuse structural dintr-un număr de divizii: magazine, ture, servicii individuale, echipe etc. Aceste asociații acționează ca grupuri primare, de exemplu. sunt un mediu social în care o persoană are contact direct cu alte persoane.
Organizațiile îndeplinesc o varietate de funcții și diferă unele de altele prin tipul de activitate a membrilor lor, nivelul de organizare și coeziune și compoziția lor cantitativă.
Fiind cea mai importantă unitate a societății, organizația conectează și coordonează comportamentul persoanelor specializate în diferite tipuri de activități, îi include într-un singur proces de muncă, rezolvă nu numai problemele de producție, ci creează și condiții pentru dezvoltarea membrilor săi. Aici, în mediul comunicării directe, se formează ideile inițiale ale oamenilor, se formează opinii, se consolidează obiceiurile, se dezvăluie înclinații și se stabilește reputația publică a muncitorilor.
Legăturile și relațiile reciproce se dezvoltă nu numai pe baza activităților de producție, ci și sub influența condițiilor reale de viață: politice, psihologice, morale etc. Oamenii sunt uniți de interese, idei, scopuri, norme și principii morale comune. Cu toate acestea, alături de solidaritate, apar și situații conflictuale în forța de muncă.
13.1. Specificul conflictului într-o organizație
Conflictîntr-o organizație, este o formă deschisă de existență a contradicțiilor de interese care apar în procesul de interacțiune între oameni la rezolvarea problemelor de producție și de natură personală. Precursorul conflictului într-o organizație este tensiune socială o echipă. Există mai multe puncte de vedere asupra esenței tensiunii sociale.
Tensiunea socială în viața reală apare ca conștientizarea de către majoritatea membrilor colectivului de muncă a încălcărilor evidente ale principiului justiției sociale și dorința de a găsi o cale de ieșire din situație printr-o formă sau alta de conflict.
Tensiunea socială este o contradicție între natura obiectivă a relațiilor sociale și caracterul subiectiv al comportamentului subiecților acestor relații. La nivel organizatoric, manifestarea tensiunii va fi însoțită de o abatere de la cooperarea normală, care este o caracteristică calitativă specifică a relațiilor sociale în procesul muncii.
3) Tensiunea socială este o încălcare a relațiilor normale și funcționarea inadecvată a participanților la interacțiune.
A evidentia Două grupuri de factori care contribuie la apariţia tensiunii sociale în forţa de muncă: interni şi externi.
1 LA factori interni raporta:
eșecul conducerii organizației de a-și îndeplini promisiunile și lipsa de dorință de a explica oamenilor starea reală a lucrurilor; întreruperea producției din cauza întreruperii constante a aprovizionării cu materii prime; incapacitatea membrilor forței de muncă de a câștiga bani buni;
lipsa rezultatelor vizibile ale preocupării substanțiale pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, de viață și de odihnă ale lucrătorilor;
confruntare între personalul de conducere și muncitori din cauza repartizării inechitabile a beneficiilor materiale și a salariilor;
introducerea de inovații și schimbări radicale fără a ține cont de interesele angajaților;
activități de incitare a liderilor informali.
2 Factori externi:
destabilizarea situației din țară, ciocnire de interese ale diferitelor grupuri politice;
apariția unui deficit acut de alimente și bunuri esențiale;
încălcarea beneficiilor sociale în noile acte legislative;
o slăbire accentuată a protecției sociale juridice a intereselor membrilor colectivului de muncă;
asigurarea muncii cinstite și conștiincioase, îmbogățirea ilegală a cetățenilor individuali.
Creșterea tensiunii sociale într-o organizație, dezvoltându-se într-un conflict, poate fi depășită prin rezolvarea adecvată a situației conflictuale. Conflictele într-o organizație se dezvoltă de obicei prin confruntarea intereselor private și generale. Echilibrul intereselor poate fi exprimat astfel:
identitate completă acestea. unidirecționalitatea intereselor;
diferența de direcție a intereselor, acestea. ceea ce este benefic pentru unii nu este benefic pentru alții în aceeași măsură;
direcția opusă a intereselor- când subiecții trebuie să se miște în direcții opuse pentru a-și satisface nevoile.
Persoanele care ocupă statusuri diferite într-o organizație pot sau nu să fie conștienți de interesele lor obiective și de inconsecvența lor. Doar daca interese conștiente se transformă într-o sursă de acţiune socială activă pentru angajat. Această conștientizare apare fie ca urmare a înțelegerii independente a propriei experiențe de viață în organizație, fie prin munca explicativă a celor care au realizat anterior caracterul contradictoriu al intereselor care au apărut, fie ca urmare a manipulării conștiinței membrilor. a organizatiei. Cu toate acestea, conștientizarea intereselor opuse nu duce automat la conflict. Conflictul este o formă deschisă de existență a intereselor conflictuale.
Conflictul poate apărea atât din interese obiective cu adevărat opuse, cât și dintr-o idee iluzorie a opoziției lor. Un conflict pe motive artificiale poate apărea atunci când participanții săi confundă diferențele de interese cu contrariul lor.
Când analizați un conflict, este important să înțelegeți ce tip de acțiune stă la baza acestuia.
Participanții la conflict iraţional tip (care decurge dintr-o stare de pasiune, furie, panică etc.) acţionează, ignorând calculul, raportul dintre posibilele câştiguri şi pierderi. Un exemplu de acest tip sunt loviturile spontane. Consecințele lor de obicei nu coincid cu interesele conștiente și pot fi chiar complet opuse acestora.
Participanții la conflict raţional tip ține cont de raportul dintre posibilele câștiguri și costuri, șansele de victorie și înfrângere. Un astfel de conflict începe doar atunci când una dintre părți este convinsă de o mare probabilitate de succes.
Subiecte sau petreceri, conflictul într-o organizație poate fi inițiat atât de persoane private, cât și de persoane oficiale (reprezentanți ai instituțiilor și organizațiilor), atât de angajați individuali, cât și de grupuri întregi.
Gradul de participare al părților la conflict poate fi diferit: de la opoziție directă la influență indirectă asupra desfășurării conflictului. Pe baza acestui fapt, ei disting: 1) participanții principali, 2) grupuri de sprijin, 3) alți participanți.
Participanții principali- acestea sunt părțile opuse. Interesele lor sunt incompatibile și acțiunile lor sunt îndreptate unul împotriva celuilalt.
Grupuri de sprijin- participanți la conflict, dar jucând, să zicem, un rol secundar. Ei pot:
influențați cursul conflictului și aveți propriile interese;
să nu urmărească interese egoiste și să nu influențeze cursul luptei. Dar ei pot fi implicați accidental în conflict sau pot manipula pe alții pentru a-și atinge obiectivele;
contribuie la dezvoltarea conflictului prin consiliere, asistență sau alte mijloace;
fiți organizatorii conflictului, planificați conflictul și dezvoltarea acestuia. Ei pot acționa ca participanți independenți la conflicte (de exemplu, comitete de grevă).
Pentru alți participanți includ mediatori și judecători. Acestea sunt persoane strict neutre. Ei caută să prevină, să oprească sau să rezolve conflictele.
Organizațiile disting între: 1) conflicte interne și 2) conflicte cu mediul extern.
1 Conflicte interne apar în cadrul organizației (întreprinderii) și se rezolvă, de regulă, prin reglementări și acorduri existente, i.e. așa-numitele reguli ale jocului, acceptate la un anumit nivel și între părțile interesate. Aceste conflicte includ:
interindividuală Conflictul este o divergență a obiectivelor personale ale angajaților. Un exemplu de astfel de conflict este conflictul dintre stilul de management autoritar al unui lider și dorința unor subordonați de inițiativă și creativitate;
intragrup conflict - între angajații rivali din cadrul unui departament sau între șefii de departament la întrebarea „Cine este mai important în ierarhia unui departament sau a unei întreprinderi?” Aici apar adesea motivații mixte, legate de ambiții, obiective de carieră;
intergrup conflict - de exemplu, conflict între coproprietari ai întreprinderilor. Această situație este mai ales complicată dacă proprietatea este împărțită între organisme guvernamentale (proprietate federală, municipală) și persoane private.
2 Conflicte cu mediul extern - acestea sunt conflicte în cea mai mare parte
managerii lor și proprietarii de întreprinderi cu concurenți, clienți, furnizori, cu sindicat propriu.
Conflictele în organizații sunt generate de un anumit situație conflictuală, care poate exista cu mult înainte de ciocnirea directă a participanților săi. Conceptul de situație conflictuală nu coincide cu conceptul de conflict, deoarece caracterizează doar premisă, creează terenul pentru apariția unui conflict real, precum și a acțiunilor reale ale părților pentru a-și apăra interesele.
În situații de conflict, de regulă, relațiile socio-economice, morale și de altă natură ale oamenilor se împletesc.
Cele mai caracteristice semne ale situațiilor de conflict în organizații pot fi:
umilirea demnității personale în medii oficiale și informale;
sustragerea de a respecta instrucțiunile și ordinele superiorilor nemijlociți;
declarații negative adresate unui membru al echipei, abuz verbal sau fizic;
izolarea, indiferența, singurătatea, depresia lucrătorilor individuali.
O situație de conflict se dezvoltă într-un conflict numai dacă există acțiuni de ambele părți. Astfel de acțiuni ar putea fi: 1) acte comportamentale externe și 2) acțiuni care sunt percepute de partea adversă ca fiind îndreptate împotriva acesteia.
Acțiuni conflictuale- acestea sunt acțiuni care vizează direct sauîmpiedică indirect partea adversă să-și atingă scopurile. Ele agravează brusc fundalul conflictului: pot complica conflictul,da o tendință de escaladare a acesteia.
Condițiile care influențează apariția conflictelor în organizații pot fi:
obiceiuri și tradiții negative care persistă în colectivele de muncă;
neîncrederea șefului față de subordonat (care se poate manifesta prin grija excesivă a subordonaților în îndeplinirea sarcinilor lor);
atitudine negativă părtinitoare a unui membru al echipei față de altul;
o atitudine condescendentă față de oameni, manifestată prin toleranță excesivă față de aceștia și iertare;
prezența în organizații a microgrupurilor informale caracterizate prin disfuncție, care se pot exprima în nemulțumirea față de exigențele ridicate ale liderului, în manifestarea antipatiilor interpersonale.
Acest lucru se manifestă cel mai puternic în grupuri mici de producție, echipe, unități, schimburi etc., i.e. unde se creează valori materiale, se rezolvă principalele probleme ale producției.
Conflictul este aproape întotdeauna vizibil pe măsură ce se manifestă externNu: nivel ridicat de tensiune în echipă; scăderea performanței și, drept consecință, deteriorarea performanței producției și financiare, a relațiilor cu furnizorii, clienții etc.
Conflictele din organizații sunt rezultatul contradicțiilor cauzate de interese, norme de comportament și valori divergente ale oamenilor. Dintre acestea, ar trebui în primul rând să evidențiem următoarele tipuri de contradicții: organizațional, de producție, de afaceri, inovare.
În conformitate cu aceasta, putem distinge principalele tipuri de conflicte în organizații:
organizatoric;
producție;
muncă;
inovatoare.
13.2. Conflicte organizaționale
Conflict organizațional- este o ciocnire a acțiunilor îndreptate invers ale participanților la conflict, cauzate de o divergență de interese, norme de comportament și orientări valorice. Ele apar din cauza discrepanței dintre principiile organizaționale formale și comportamentul real al membrilor echipei. Această nepotrivire apare:
atunci când un angajat nu se conformează, ignoră cerinţele care îi sunt prezentate de organizaţie. De exemplu, absenteism, încălcări ale disciplinei muncii și performanței, îndeplinirea slabă a îndatoririlor etc.;
2) când cerințele impuse salariatului sunt contradictorii și nespecifice. De exemplu, fișe de post de calitate scăzută, distribuție prost concepută a responsabilităților postului etc. poate duce la conflict;
3) când există responsabilități oficiale, funcționale, dar însăși implementarea lor implică participanți la procesul de muncă într-o situație conflictuală. De exemplu, îndeplinirea funcțiilor de auditor, standardizare, evaluare, control.
Conflictele organizaționale conțin probleme legate în primul rând de organizarea și condițiile de funcționare. Situația de aici este determinată de: starea utilajelor și sculelor, planificare și documentație tehnică, norme și prețuri, salarii și sporuri; corectitudinea evaluării „cel mai bun”, „cel mai rău”; repartizarea sarcinilor și a volumului de muncă al oamenilor; promovare și promovare etc.
Astăzi, organizația, ca și societatea în ansamblu, iese treptat din criză și trece într-o fază calitativ nouă a existenței sale - faza de dezvoltare. Intensificarea dezvoltării într-o organizație, în special una de producție, se poate datora unui grad mai ridicat de interacțiune între diverse forțe. Acest lucru, la rândul său, duce inevitabil la extinderea bazei conflictului și la reducerea timpului necesar pentru maturizare.
În timpul căutării și implementării de noi forme organizaționale, conflictul poate lua forma conflict organizațional. Un astfel de conflict este necesar pentru dezvoltarea oricărei organizații. Astfel de conflicte se manifestă cel mai adesea sub forma unei discrepanțe între sarcinile cu care se confruntă echipa și forme de organizare învechite menite să asigure soluționarea acestora. Subiecții lor pot fi atât grupuri de lucrători, cât și indivizi; atât lucrători sau angajați, cât și un reprezentant al administrației. Astfel, conflictul organizațional de la uzina de echipamente telefonice a exprimat clar discrepanța dintre sarcinile din ce în ce mai complexe cu care se confruntă forța de muncă astăzi și formele organizatorice de ieri. Măsurile luate pentru depășirea conflictului au făcut posibilă îmbunătățirea structurii organizației și conferirea acesteia la calitatea cerută.
Pe măsură ce procesele de privatizare se dezvoltă, întreprinderile se transformă în forme organizatorice și juridice caracteristice unei economii de piață (întreprinderi unitare, societăți în comandită în comandită, societăți pe acțiuni, societăți cu răspundere limitată etc.). Oricare dintre aceste organizații formează organele necesare conducerii sale, asigurându-și activitatea și reprezentând-o în relațiile cu alte întreprinderi, organisme guvernamentale și cetățeni.
Astfel, într-o societate pe acțiuni, dreptul real de a administra economia, de a dispune și de a folosi bunuri îl are consiliul condus de președinte (el poate fi director general, director executiv, președinte). Aici, contradicțiile sunt posibile atunci când puterile și interesele conducerii și consiliului de administrație al unei societăți pe acțiuni se intersectează. Contradicțiile suficient exprimate pot da naștere la conflicte.
Motivele unor astfel de conflicte pot fi:
diferențe în evaluarea de către consiliul de administrație și membrii consiliului de conducere a stilului și metodelor de conducere ale autorităților superioare;
cazuri de neconcordanță între interesele conducerii și ale consiliului de administrație în problemele activităților interne de producție;
discrepanță artificială între interesele de producție și management, atunci când apar fricțiuni între șefii de ateliere, secții, servicii și membrii consiliului de administrație cu privire la participarea membrilor consiliului de administrație la ședințele din timpul programului de lucru;
discrepanță între interesele consiliului și ale organelor guvernamentale teritoriale, în special ale guvernului raional. În acest ultim caz, poate exista o discrepanță între pozițiile membrilor consiliului de administrație cu privire la procedura de plată pentru nevoile raionului din fonduri câștigate de personalul întreprinderii și modalitățile de obținere a acestora. Consiliul, acționând în numele acționarilor în rolul de „proprietar”, manifestă interes pentru contabilizarea și cheltuirea fondurilor și are dreptul de a obiecta la plăți nerezonabile la conducerea organizațiilor superioare, ceea ce poate crea tensiune, o situație conflictuală. și chiar duce la conflict.
În organizații, pot apărea conflicte între manager și adjunctul acestuia în timpul procesului de management. Aceste conflicte se transferă rapid în echipă, deoarece fiecare dintre părțile aflate în conflict are sprijin într-un anumit grup al colectivului de muncă. Și aici se joacă un rol important stil de conducereșef și adjunctul său. Consecvența în activitățile lor, permițând evitarea unei situații de conflict, se poate obține dacă, de exemplu, managerul are un stil democratic, iar adjunctul său are un stil democratic sau autoritar. Cel mai adesea, un conflict apare din cauza incompatibilității stilurilor, atunci când managerul și adjunctul său aderă la un stil de activitate autoritar, conform principiului „Cine este mai important în ierarhia unui departament sau organizație?” În această situație, există motivații mixte asociate ambițiilor și obiectivelor de carieră. Rețineți că managerul și adjunctul său trebuie să se completeze reciproc, asigurând munca întregii forțe de muncă.
30/07/2014
Introducere
Se obișnuiește să se vorbească despre un conflict de interese în cazul în care o persoană poate avea simultan două interese conflictuale, dintre care unul este un interes protejat; în acest caz, urmărirea unui alt interes poate prejudicia interesul protejat.
În ciuda unui număr suficient de lucrări dedicate problemelor legate de conflictul de interese, conținutul acestui fenomen nu a fost suficient studiat și este înțeles diferit în știință. Cercetătorii autohtoni consideră această categorie în principal din perspectivă anticorupție în contextul relațiilor care se nasc în serviciul de stat și municipal. Totuși, categoria conflictului de interese are o importanță semnificativă și în dreptul societăților comerciale, mai ales atunci când reglementează activitățile societăților pe acțiuni, întrucât în astfel de societăți, datorită separării proprietății de conducere, gestionarea eficientă a resurselor financiare în scopul a genera profit pentru companie și a îmbogăți acționarii nu este întotdeauna scopul principal al managerilor.
Să luăm în considerare un conflict de interese într-o societate pe acțiuni.
Interes
Înainte de a trece direct la luarea în considerare a categoriei „conflict de interese”, este necesară clarificarea conceptului de „interes”. Cu toate acestea, nici normele societăților pe acțiuni și nici alte norme de legislație civilă nu oferă definiția acesteia. Nici în literatura științifică nu există un consens de opinie.
Să încercăm să determinăm natura interesului, adică, după cum subliniază V.P. Gribanov, așadar, „este interesul un fenomen subiectiv, care exprimă o anumită dispoziție mentală a subiectului, sau este de natură obiectivă, adică reprezintă „o anumită condiție obiectivă a existenței umane” sunt exprimate diferite puncte de vedere literatură pe această temă.
Oamenii de știință care consideră interesul ca fiind un fenomen subiectiv indică legătura sa inextricabilă cu conștiința și susțin că existența interesului în afara conștiinței este imposibilă. Susținătorii unei poziții intermediare, „obiectiv-subiectiv”, sunt de acord cu ei, care definesc interesul ca „o anumită combinație de aspecte obiective și subiective”, „o nevoie reflectată, o necesitate care a trecut prin conștiința oamenilor și a luat forma un impuls conștient.”
În opinia noastră, a treia poziție este cea mai justificată, conform căreia interesul este considerat o categorie exclusiv obiectivă atât din punct de vedere al formei, cât și al conținutului. Conținutul de interes reprezintă nevoile obiective necesare pentru ca subiectul să existe și să se dezvolte; prezenţa lor nu depinde de faptul dacă persoana însăşi este conştientă de ele. Altfel, va trebui să recunoaștem că minorii și persoanele cu tulburări mintale nu au deloc interese, dar acest lucru este evident fals.
Ceea ce s-a spus nu înseamnă deloc că interesul și conștiința nu sunt în niciun fel legate; după cum subliniază pe bună dreptate R. Ghukasyan, legătura lor se manifestă prin faptul că „interesul este o categorie socială, iar existența lui presupune activitate conștientă”. Realizarea interesului, la rândul său, este imposibilă fără conștientizarea acestuia.
Mijlocul legal de realizare a dobânzii este dobândirea și exercitarea drepturilor și obligațiilor subiective. Interesul este o condiție prealabilă pentru dinamica raportului juridic. După cum notează în mod corect V.A. Bublik, „prin interesul pentru dreptul civil se realizează o calitate atât de fundamentală a metodei dreptului civil precum inițiativa juridică a subiecților: nevoia de a satisface anumite interese este un factor motivant intern care inițiază acțiuni active ale subiecților și îi încurajează să intra în relații unul cu celălalt.”
În funcție de purtător de subiect, interesele sunt împărțite în private și publice (de stat și publice). Interesele publice, la rândul lor, se descompun în interese ale statului, subiect al federației, municipalitate etc. Prin interese private înțelegem interesele individuale ale persoanelor fizice și juridice. Dintre acestea din urmă, putem evidenția, în special, interesele persoanelor juridice de anumite forme organizatorice și juridice.
Să trecem la analiza interesului unei societăți pe acțiuni și a specificului acestuia, care, în opinia noastră, determină apariția unui conflict de interese într-o societate pe acțiuni, ceea ce explică necesitatea unei reglementări legale speciale.
Interes corporativ
Interesul unei societăți pe acțiuni poate fi caracterizat pe scurt prin următoarele caracteristici.
1. Independenta. O societate pe acțiuni, fiind o entitate juridică, are propriul interes (numit uneori „corporat”). Interesul corporativ este rezultatul unificării intereselor individuale ale fondatorilor (acționarilor) companiei, care nu pot fi reduse la simplul lor agregat. Constă numai în interesele lor comune, pentru implementarea cărora a fost creată corporația. După cum a scris S.N Bratus, interesul comun al membrilor colectivului, „exprimat într-un singur scop pentru realizarea căruia este organizat, și voința generală a participanților determinată de acest scop, se obiectivează în activitatea economică specifică acestui colectiv. ”
Scopul principal al unei societăți pe acțiuni ca organizație comercială este de a obține profit (clauza 1, articolul 50 din Codul civil al Federației Ruse). Acest scop determină interesul corporativ al societății, adică. determină obiectiv nevoile sale, stabilește cadrul și direcția generală de dezvoltare și implementare a acestora. Acest cadru este format și din alte norme ale legislației civile, în special interzicerea donațiilor între organizațiile comerciale (clauza 4 din articolul 575 din Codul civil al Federației Ruse).
Scopul principal obiectiv al activităților unei societăți pe acțiuni ar trebui să fie distins de obiectivele subiective ale fiecărei organizații specifice, care sunt formate precis pe baza interesului corporativ.
Problema caracterului independent al interesului unei persoane juridice este discutabilă. Însă, în prezent, punctul de vedere predominant este legiuitorul. După cum subliniază pe bună dreptate S.V. Mihailov, existența unui interes independent al unei persoane juridice rezultă din norma art. 53 din Codul civil al Federației Ruse: o entitate juridică este dotată cu personalitate juridică independentă, adică are propriul interes social semnificativ; de asemenea, prin instructiuni directe ale legii, interesele unei persoane juridice sunt realizate de organul de conducere al acesteia.
Legiuitorul menționează separat două grupuri de interese într-o societate pe acțiuni: interesul societății pe acțiuni (clauza 3 din articolul 5, clauza 2 din articolul 69, clauza 1 din articolul 71 din Legea federală „Cu privire la acțiunile”. Societăţi"*(17); denumită în continuare Legea societăţilor pe acţiuni) şi interesele acţionarilor (clauza 1, articolul 1, clauza 7, articolul 49, clauza 6, articolul 68). Astfel, legiuitorul subliniază încă o dată că aceste interese nu numai că nu sunt identice, ci se pot și contrazice.
2. Productivitate. În funcție de metoda de apariție, propunem împărțirea intereselor în primare și derivate.
Numai interesele indivizilor sunt considerate primordiale. Ele apar pe cont propriu și nu sunt determinate de interesele altor entități.
Derivatele ar trebui să includă interesele tuturor celorlalți subiecți (persoane juridice publice, asociații publice, persoane juridice). Acest grup este format pe baza intereselor inițiale (sau a altor interese derivate) și reprezintă un complex al acestora din urmă.
Diferența fundamentală dintre interesele inițiale și cele derivate constă în mecanismul de implementare a acestora. Purtătorii primelor au posibilitatea de a-și realiza direct interesele, spre deosebire de purtătorii de interese derivate, care, fiind formațiuni artificiale, le realizează prin corpuri special create în acest scop (alte formațiuni similare). Subiectul final care realizează de fapt orice interes derivat este un individ.
Interesul unei societati pe actiuni, fiind derivat, are si un mecanism indirect de implementare. În acest caz, dobânda aparține subiectului însuși (societatea pe acțiuni), dar de fapt este realizat și obiectivat prin acțiunile volitive nu ale purtătorilor de interes, ci ale altor persoane - membri ai organelor de conducere ale companie.
Deci, prin interes corporativ ne propunem să înțelegem nevoile independente, obiectiv existente, determinate social ale unei societăți pe acțiuni, formate pe baza intereselor comune ale fondatorilor (acționarilor) acesteia, determinate de scopul principal al activităților companiei ( realizarea de profit) şi implementată prin organe de conducere special create ale firmei.
Conflict de interese
După cum am menționat, apariția unui conflict de interese într-o societate pe acțiuni se datorează specificului interesului corporativ, independent, pe de o parte, și derivat, pe de altă parte, și mecanismului indirect de implementare a acestuia.
Realizând interes corporativ, entitatea care îndeplinește funcțiile organului de conducere al unei societăți pe acțiuni, în același timp, are propriul interes independent (individual, privat), întrucât „organele unei persoane juridice sunt persoane vii prevăzute de legea, cartea sau reglementările care dezvoltă și implementează voința acesteia”. Astfel, aceeași persoană are posibilitatea de a realiza două interese: corporative și personale, iar primul poate fi în mare măsură de natură formală, în timp ce al doilea poate fi vital pentru purtător. În plus, această persoană, fiind membră a organelor de conducere ale mai multor persoane juridice, poate realiza simultan mai multe interese corporative. Constă și în anumite relații sociale (familiale, conjugale etc.), ceea ce înseamnă că acțiunile sale pot fi ghidate de interesele personale ale altor persoane. În consecință, între aceste interese apare inevitabil concurență, care se poate transforma într-un conflict de interese.
În legislația privind societățile pe acțiuni nu este utilizat conceptul de „conflict de interese”, dar este luat în considerare de legiuitor la stabilirea anumitor structuri juridice.
De asemenea, știința juridică nu are o înțelegere unitară a conflictelor de interese. Se pot distinge două puncte de vedere.
Primul grup de autori consideră un conflict de interese ca fiind o contradicție, o discrepanță în interesele diverșilor subiecți, fără a lua în considerare dacă unul dintre subiecți are posibilitatea de a realiza interesele celuilalt (cel puțin, o astfel de posibilitate este nu este decisiv).
Deci, A.V. Gabov consideră că reducerea categoriei de „conflict de interese” la problema relației „principal-agent” „îngustează oarecum amploarea problemei”. Omul de știință își propune să înțeleagă un conflict de interese ca „o situație (stat) în care interesele unei persoane - un participant la relațiile corporative - nu coincid cu interesele corporației (societății pe acțiuni) în sine și (sau) altora. participanți la relațiile corporative.”
A.B. Ageev consideră că „dacă respectați cu strictețe constructul „conflict de interese”, va trebui să excludeți din considerare conflictele corporative în care subiecții - părțile aflate în conflict acționează în propriul interes” (în acest caz, autorul se referă în primul rând la conflicte între acţionari).
Se pare că cu această poziție există o confuzie nerezonabilă a conceptelor de „conflict de interese” și „conflict corporativ”: ele sunt folosite ca sinonime.
Considerăm că un conflict corporativ ar trebui discutat în cazul unor contradicții între participanții la relațiile juridice corporative. Astfel, Codul de conduită corporativă înțelege un conflict corporativ ca fiind o contradicție între un organ al companiei și acționarul acesteia (acționari), precum și între acționari, dacă un astfel de conflict afectează interesele companiei. Reglementarea juridică pozitivă a relațiilor sociale în general (dreptul corporativ în special) are ca scop asigurarea unui echilibru al intereselor diverselor subiecți. Deosebit de remarcabilă este situația în care interesele divergente aparțin unor persoane diferite, dar numai unul are posibilitatea de a le realiza. In consecinta, are nevoia sa aleaga in legatura cu pozitia sa duala intr-o situatie in care realizarea simultana a ambelor interese este cu totul imposibila. În acest caz ar trebui să vorbim despre un conflict de interese.
Al doilea grup de cercetători ia în considerare conflictele de interese în contextul acțiunilor în favoarea terților, necesitatea ca o persoană să aleagă între implementarea mai multor interese atunci când acestea se ciocnesc. Această abordare, în opinia noastră, este de preferat.
Deci, D.I. Dedov, considerând conflictul de interese în mod cuprinzător - ca un fenomen inerent nu numai relațiilor într-o societate pe acțiuni, ci și altor relații (de exemplu, instituția reprezentării), îl înțelege ca „un termen general acceptat care denotă o contradicție. între interesele care sunt protejate de lege și trebuie să fie satisfăcute prin acțiunile altei persoane autorizate de mandant (avocat, agent, director, mandatar) și interesele personale ale acestei persoane autorizate.” Împărtășind poziția autorului în general, ne propunem să clarificăm această definiție. Un conflict de interese într-o societate pe acțiuni este o ciocnire (contradicție) între interesele societății pe acțiuni și interesele personale ale persoanei care realizează interesele societății pe acțiuni (administrator, acționar și alți subiecți ai societății pe acțiuni). conflict), în care realizarea simultană a ambelor interese în totalitate (fără a prejudicia unul dintre ele) este imposibilă . Ne propunem să legiferăm această definiție.
Să explicăm definiția propusă.
În primul rând, interesul personal al subiectului conflictului, pe lângă interesul propriu (individual, privat), este înțeles ca interesul unui terț, posibilitatea de a realiza care este dat subiectului conflictului, efectuând, de exemplu, funcțiile organului executiv al altei persoane juridice, precum și interesele terților, care - într-un fel legat de subiectul conflictului, pe care acesta din urmă poate fi ghidat în acțiunile sale (de exemplu, interesele soților, rudelor etc.).
În al doilea rând, o ciocnire de interese, în care implementarea lor simultană fără prejudiciu niciunuia dintre ele este imposibilă, poate apărea atât din motive obiective, cât și subiective - imposibilitate obiectivă și subiectivă.
Un exemplu de imposibilitate subiectivă este prezența unei legături „informale” (prietenoase etc.) cu contrapartea unei societăți pe acțiuni într-o tranzacție.
O ilustrare izbitoare a imposibilității obiective este încheierea unei tranzacții de către o persoană juridică cu directorul acesteia. Subiecții raporturilor juridice civile dobândesc și exercită drepturi civile din proprie voință și în interesul lor (clauza 2 a articolului 1 din Codul civil al Federației Ruse): directorul unei societăți pe acțiuni, efectuând o tranzacție cu aceasta din urmă , va putea acționa în mod obiectiv fie în interesul său, fie în interesul societății, întrucât în acest caz, participanții la tranzacție sunt contrapărți. Legiuitorul nu folosește termenul de „conflict de interese” în legătură cu astfel de tranzacții, numindu-le „tranzacții în care există un interes” (articolul 81 din Legea societăților pe acțiuni).
Un conflict de interese la efectuarea tranzacțiilor într-o societate pe acțiuni apare în mod obiectiv dacă între persoana care realizează interesul corporativ (sau soțul, părinții, copiii, frații și surorile, părinții adoptivi și persoanele adoptate și (sau) există următoarele relații. afiliații săi - „persoane afiliate”) și contrapartea (beneficiarul) tranzacției:
coincidenta unei persoane care are posibilitatea de a realiza (influenta implementarea) unui interes corporativ (in terminologia legii - o parte interesata), sau persoane aferente acesteia si contrapartea (beneficiarul) tranzactiei: interesatul; partea este parte la tranzacție (beneficiarul tranzacției);
relații de reprezentare (mediere): partea interesată (persoanele afiliate) este intermediar sau reprezentant în tranzacție;
relații de proprietate: partea interesată și (sau) persoane aferente acestuia (fiecare individual sau colectiv) dețin 20 la sută sau mai mult din acțiunile (acțiuni, acțiuni) unei persoane juridice care este parte, beneficiar, intermediar sau reprezentant în tranzacție ;
relații de conducere: persoana interesată (sau persoane aferente acesteia) deține o funcție în organele de conducere ale unei persoane juridice care este parte, beneficiar, intermediar sau reprezentant în tranzacție, precum și funcții în organele de conducere ale organizației de conducere a unei astfel de persoane juridice (articolul 81 din Legea privind societățile pe acțiuni).
Legiuitorul rus nu prevede alte circumstanțe în care apare un conflict de interese. Acest lucru se poate explica prin faptul că tranzacțiile sunt principalul fapt juridic care mediază dinamica raporturilor de proprietate ale societăților pe acțiuni.
Între timp, un conflict de interese într-o societate pe acțiuni poate apărea nu numai la încheierea de tranzacții, ci și atunci când societatea efectuează alte acțiuni semnificative din punct de vedere juridic (de exemplu, la încheierea contractelor de muncă, care din punctul de vedere al abordării științifice tradiționale). nu sunt tranzacții, la desfășurarea acțiunilor procedurale). Astfel, un conflict de interese este inevitabil atunci când directorul unei societăți pe acțiuni încheie un contract de muncă cu soția sa, sau când directorul refuză să pretindă (recunoaște cererea) în favoarea soției. Astfel, conflictul de interese depășește sfera raporturilor de drept civil. Considerăm că reglementarea legală a acestor situații va necesita structuri juridice speciale.
De asemenea, legiuitorul nu ține cont de imposibilitatea subiectivă a unei persoane de a acționa simultan în mai multe interese. Astfel, o serie întreagă de relații în care o persoană care realizează un interes corporativ și efectuează acțiuni semnificative din punct de vedere juridic pentru societate, poate fi ghidată de un alt interes, intră în domeniul de aplicare a reglementării. În acest sens, considerăm că responsabilitatea identificării unui conflict de interese neprevăzut de lege și informarea despre un astfel de conflict ar trebui să fie atribuită subiectului conflictului (manager, acționar etc.) cu posibilitatea aplicării ulterioare a sancţiuni în caz de neîndeplinire.
Tipuri de conflict de interese
În funcție de entitatea care realizează interesul corporativ, se pot distinge următoarele tipuri de conflicte de interese:
conflict de interese al managerului: un membru al consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al companiei, o persoană care îndeplinește funcțiile organului executiv unic al companiei, inclusiv organizația de conducere sau managerul, un membru al organului executiv colegial a companiei și a companiei;
conflictul de interese al acționarului de control și al societății: în Legea societăților pe acțiuni, un acționar capabil să influențeze punerea în aplicare a intereselor corporative este recunoscut ca acționar al societății care, împreună cu afiliații acesteia, deține 20 la sută sau mai mult din acțiunile cu drept de vot ale companiei;
conflictul de interese al altor persoane capabile să influențeze punerea în aplicare a intereselor corporative (de exemplu, persoanele care au dreptul de a da instrucțiuni către companie care sunt obligatorii pentru aceasta) și societate.
Conflictul de interese al acționarului și al societății merită o atenție deosebită. După cum a remarcat pe bună dreptate M.I. Kulagin, acționarul de control, exercită „dominanță nedivizată în societate”, controlând un capital care este de multe ori mai mare decât contribuția sa la capitalul companiei. O societate pe acțiuni este o organizație de proprietari de capital, în legătură cu care „organele unei societăți pe acțiuni trebuie, în primul rând, să servească la formarea și identificarea voinței colective a proprietarilor”.
Fiind membru al adunării generale a acționarilor (organul de conducere al unei societăți pe acțiuni), un acționar, în primul rând acționar majoritar, are posibilitatea de a-și realiza interesele corporative.
Un conflict apare atunci când interesul personal al acționarului de control intră în conflict cu interesul corporativ. Un acţionar poate folosi societatea pentru a atinge scopuri negative private, iar în cazuri extreme, să nu fie deloc interesat de existenţa şi funcţionarea societăţii pe acţiuni.
Pe lângă conflictele de interese proprii ale entităților care implementează interese corporative și ale societății pe acțiuni, se pot identifica conflicte de interese ale societății și ale terților, ale căror interese managerul (acționarul) societății are și oportunitatea de implementare. De exemplu, N este director al societății pe acțiuni A și, în același timp, membru al consiliului de administrație al societății B. În acest caz, N are posibilitatea de a realiza simultan interesele a două societăți. În anumite circumstanțe, de exemplu, atunci când o tranzacție este efectuată de societatea A și societatea B, aceste interese vor fi în conflict N se poate afla într-o situație de conflict între aceste interese și o alegere inevitabilă între ele;
Structuri juridice pentru reglementarea conflictelor de interese
Pentru reglementarea conflictelor de interese într-o societate pe acțiuni, principalele sarcini ale legiuitorului sunt:
determinarea cercului de persoane care au posibilitatea de a realiza interese corporative;
identificarea eficientă a circumstanțelor în care poate apărea un conflict de interese;
dezvoltarea și implementarea anumitor structuri juridice (adică „scheme normative de reglementare”, „construcții standard de competențe, îndatoriri, responsabilități, proceduri”) pentru a preveni conflictele de interese și a nivela consecințele acestora.
Din punct de vedere funcțional, putem distinge următoarele structuri de drept civil utilizate pentru reglementarea conflictelor de interese într-o societate pe acțiuni:
normativ-static: structuri care stabilesc principalele responsabilități ale entității care urmărește interese corporative, în cadrul cărora aceasta acționează liber (de exemplu, stabilirea obligației managerilor de a acționa în interesul societății, de a-și exercita drepturile și de a-și îndeplini îndatoririle în raport cu societatea cu bună-credință și în mod rezonabil (articolul 71 din Legea societăților pe acțiuni), instituind interdicția persoanei care exercită funcțiile de organ executiv unic al societății și a membrilor organului executiv colegial al societății care dețin funcții în organele de conducere ale altor organizații fără acordul consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al societății (articolul 69 din Legea societăților pe acțiuni);
reglementator-dinamic: structuri care vizează determinarea ordinii de comportament a părților într-o situație în care a apărut deja un conflict de interese (de exemplu, reglementarea specială a tranzacțiilor în care există un interes, procedura de aprobare a acestora);
protectoare: structuri care vizează eliminarea consecințelor infracțiunilor apărute ca urmare a unui conflict de interese (răspunderea managerilor pentru pierderile cauzate societății, recunoașterea unei tranzacții în care există un interes ca nulă etc.).
Alegerea de către legiuitor a unei scheme normative de reglementare a relațiilor specifice este determinată, în special, de gradul de risc ca, în cazul apariției unui conflict de interese, să se acorde prioritate nu intereselor societății, ci unui alt interes. Astfel, riscul încălcării intereselor corporative de către acționarul majoritar este în mod evident mai mic decât riscul încălcării acestui interes de către manager. Prin participarea la o companie, acționarii suportă riscul de a-și pierde investițiile financiare în capitalul companiei, prin urmare, într-un număr semnificativ de cazuri, interesele corporative și personale ale acționarului coincid. În consecință, probabilitatea unui conflict de interese tinde spre zero în majoritatea cazurilor. Coincidența intereselor corporative și a intereselor manageriale este mai puțin probabilă.
În consecință, legiuitorul folosește diferite structuri juridice pentru a reglementa conflictele de interese dintre o societate pe acțiuni și manageri, o societate pe acțiuni și acționari (de exemplu, acționarii nu poartă obligații fiduciare față de societate). Cu toate acestea, unele structuri sunt universale și sunt folosite pentru a reglementa ambele conflicte de interese (în special, reglementarea specială a tranzacțiilor în care există un interes).
În concluzie, aș dori să remarc importanța esențială a principiilor de drept pentru reglementarea conflictelor de interese într-o societate pe acțiuni. Datorită caracterului indirect al mecanismului de realizare a intereselor corporative, un rol deosebit îl joacă aici principiul general civil al bunei-credințe, care este precizat în anumite structuri juridice, inclusiv în normele alin.3 al art. 53 din Codul civil al Federației Ruse și clauza 1 din art. 71 din Legea societăților pe acțiuni.
Aceste norme consacră și prioritatea intereselor societății pe acțiuni față de interesele personale ale managerului. Este, într-o anumită măsură, o excepție de la principiul egalității juridice, dar este destul de justificată. Această excepție urmărește egalizarea poziției unei societăți pe acțiuni ca subiect de drept civil, întrucât, din cauza caracterului derivat al dobânzii, aceasta nu are posibilitatea de a o realiza în mod direct și, prin urmare, se află într-o poziție deliberat inegală. în raport cu un individ ca subiect de drept civil.
Declarație de legeO persoană are performanțe de două ori mai bune dacă obiectivele organizației coincid cu propriile sale obiective. Acest lucru îl ajută pe angajat să se simtă una cu organizația.
Interpretarea legiiFiecare manager, mai devreme sau mai târziu, se gândește la întrebarea ce îi poate face pe subalternii săi să lucreze mai bine. Și apariția unei astfel de întrebări este o dovadă clară că conducerea întreprinderii este cu adevărat interesată de utilizarea rațională a lucrătorilor.
Ce măsuri poate lua un manager pentru a se asigura că toți angajații întreprinderii sale lucrează la întregul lor potențial? Răspunsul se sugerează de la sine. În primul rând, conducerea trebuie să încerce să se asigure că interesele angajaților coincid cu interesele organizației. Este factorul de interes care poate crea un adevărat miracol – să ne asigurăm că toți angajații lucrează cu eficiență maximă, uitând de odihnă și pauzele de masă. Și acest lucru va fi făcut nu numai de cei care pot fi numiți pe bună dreptate dependenți de muncă, ci și de cei care anterior au tratat munca cu o oarecare căldură.
ParabolăA fost odată ca niciodată un om foarte bogat în lume. A decis să planteze o grădină într-un teren viran și a început să se gândească la ce fel de copaci și flori vor crește în acest loc. S-a gândit mult timp cât de frumoasă va fi grădina și cum va încânta oamenii în orice moment al anului. Dar pământul din acea zonă era foarte stâncos, așa că toți cei din jurul lui l-au sfătuit în unanimitate să renunțe la visul său. Pentru a planta copaci și flori, a fost necesară îndepărtarea tuturor pietrelor din terenul viran, iar o astfel de sarcină părea imposibilă tuturor. Însă omul obsedat nu a renunțat la ideea lui, ci a început să caute muncitori care să poată duce la bun sfârșit o asemenea sarcină. Le-a promis o grămadă de bani celor care puteau scoate toate pietrele și fragmentele de stâncă din pustie pentru ca în acest loc să se poată cultiva o grădină.
În fiecare zi, oamenii au început să vină la el dorind să-și încerce mâna. Au fost mulți dintre ei, dar nimeni nu a reușit să ducă la bun sfârșit sarcina. După una sau două zile de muncă, oamenii și-au dat seama că un pustiu atât de uriaș necesita prea mult efort. Și oricât de mult ar fi încercat bogatul să-i oblige pe muncitori să scoată toate pietrele cu amenințări sau bani, sarcina părea imposibilă. Apoi a venit la înțelept și i-a cerut sfaturi despre ce ar trebui să facă pentru ca ideea lui să fie în sfârșit fezabilă. Înțeleptul l-a sfătuit un mod simplu, dar foarte eficient.
După aceasta, bogatul a început să spună tuturor lucrătorilor: „Știu sigur că în urmă cu multe secole o comoară minunată a fost îngropată în această pustietate, care era ascunsă pe vremea regelui Solomon. Și multe lucruri ciudate sunt ascunse acolo, unele lucruri au puteri cu adevărat miraculoase, oprind râurile și făcând munții să se micșoreze. În plus, acolo sunt ascunse nenumărate comori, diamante, aur, rubine, safire, smaralde... O piatră este suficientă pentru a îmbogăți o persoană. De aceea vreau să găsesc acea comoară minunată, astfel încât străinii să nu o primească.”
După aceasta, au apărut mulți oameni care au vrut să lucreze în pustiul părăsit. Curând oamenii au îndepărtat toate pietrele și fragmentele de stânci. Desigur, nimeni nu a găsit minunata comoară, dar toți muncitorii au primit o recompensă bănească și au fost destul de mulțumiți. Într-un teren viran a fost plantată o grădină minunată, care a crescut curând și a început să-și încânte proprietarul. Și acel bogat și-a amintit pentru tot restul vieții de sfatul pe care i-a dat înțeleptul: dacă vrei ca o persoană să lucreze bine, încearcă să-l interesezi de rezultatele muncii sale. Apoi va încerca să facă totul pentru a vedea rezultatul cât mai repede posibil.
O persoană este capabilă să lucreze dezinteresat numai dacă vede rezultatul final care îi răsplătește eforturile. În acest caz, munca nu i se va părea un calvar, de care trebuie să încerce să scape de ea cu fiecare ocazie convenabilă. Dacă o persoană se simte implicată în toate succesele și realizările întreprinderii sale natale, acest lucru îi crește semnificativ stima de sine. Și, prin urmare, managerul trebuie să se asigure că creșterea profesională a fiecărui angajat depinde direct de modul în care acesta se raportează la nevoile întreprinderii sale.
Este puțin probabil să fie rezonabil să ignori interesele unei persoane forțându-l să facă o muncă care este complet nepotrivită pentru el. Dacă forțezi o persoană să îndeplinească sarcini neobișnuite pentru el, acest lucru îl poate determina pe subordonat să se gândească la schimbarea locului de muncă. Dar dacă o persoană este angajată în ceva care o interesează cu adevărat, atunci rezultatele unei astfel de lucrări sunt pur și simplu magnifice.
Fiecare persoană, indiferent de vârstă și nivel de educație, ar dori să-și realizeze abilitățile și talentele. Dacă afacerea pe care o face o persoană se potrivește cu prioritățile sale, atunci munca progresează bine. Și dacă nu, atunci, din păcate, munca nu se va face în cel mai bun mod posibil. În cel mai bun caz, o persoană devine pur și simplu un executor cu voință slabă a ideilor și planurilor altora, dar el însuși nu va putea face nimic pe cont propriu. Fiecare manager, atunci când angajează un nou angajat, trebuie să-și amintească acest lucru și să încerce să afle cât mai exact posibil dacă abilitățile personale și caracterul persoanei corespund cu postul pentru care aplică.
Dar să presupunem că personalul a fost deja recrutat, iar acum sarcina principală a managerului este munca fructuoasă a întregii organizații. Mulți oameni consideră că interesul material este principalul stimulent pentru munca bună. Acesta este, desigur, un factor foarte important care poate face ca o persoană să aibă rezultate foarte bune. Dar, după cum arată practica, doar interesul financiar nu este adesea suficient. Nu este un secret pentru nimeni că unele întreprinderi cu salarii foarte bune înregistrează o schimbare constantă a personalului. Și, în același timp, toți angajații lucrează, gândindu-se constant la găsirea unui nou loc de muncă.
Desigur, în această situație, în primul rând, interesele organizației au de suferit, întrucât oamenii lucrează, cum se spune, fără suflet, încercând să facă un anumit minim pentru a obține bani. Sarcina principală a managerului în acest caz este să evite o astfel de atitudine a subordonaților față de munca la întreprinderea sa. Orice angajat competent și experimentat ar trebui să știe că managementul îi prețuiește eforturile și abilitățile. Și acest lucru ar trebui să fie exprimat nu numai în creșteri regulate de salariu, ci și în oferirea oportunității angajatului de a avansa în carieră. Orice persoană va depune toate eforturile dacă știe că atitudinea sa conștiincioasă față de muncă va fi apreciată și va primi anumite beneficii.
Când un angajat se simte ca una cu organizația, el nu tinde să meargă acasă devreme, transferându-și cea mai mare parte a muncii către altcineva. Astăzi, nimeni nu-și amintește programul de lucru la multe întreprinderi din perioada sovietică, când în timpul zilei de lucru majoritatea angajaților făceau altceva decât îndatoririle lor imediate. Și nu e de mirare, pentru că anterior mulți au perceput munca doar ca pe o datorie obositoare față de societate, care nu aducea niciun rezultat persoanei însuși.
Acum situația s-a schimbat dramatic și nu cel mai mic rol îl joacă psihologia oamenilor moderni care simt că aparțin colectivului de muncă. Cu alte cuvinte, dacă o persoană se simte un angajat semnificativ și de neînlocuit, interesat să obțină un rezultat pozitiv, atunci își va pune munca pe primul loc, uitând de odihnă și alte interese.
Dovada legiiȘeful unei mari întreprinderi s-a confruntat odată cu nemulțumirea majorității subordonaților săi. Lucrătorii erau nemulțumiți de prea multă muncă, de inconvenientele semnificative asociate cu îndeplinirea sarcinilor lor și de salariile insuficient de mari. Managerul s-a confruntat cu o alegere: fie să-i concedieze pe cei mai mulți dintre angajați și să-i angajeze pe alții noi în locul lor, fie să îi îndeplinească pe jumătate îndeplinind toate cerințele.
Prima variantă ar însemna pierderi inevitabile, deoarece ar trece o anumită perioadă de timp înainte ca noii angajați să învețe să-și facă față responsabilităților și să se lase la curent. De asemenea, a doua opțiune nu a fost modalitatea optimă de ieșire din situație, deoarece ar aduce prea multe costuri pentru întreprindere. Apoi managerul a acționat cel mai înțelept: s-a asigurat că subordonații săi înșiși își schimbă atitudinea față de muncă.
În primul rând, a încercat să contureze angajaților săi perspectivele de viitor pentru dezvoltarea organizației. Managerul le-a explicat în detaliu angajaților cum ar afecta astfel de schimbări soarta fiecăruia dintre ei. Șeful era un psiholog foarte bun, așa că putea să-și dea seama cu exactitate ce le-ar dori cel mai mult angajaților săi.
Desigur, fiecare avea aspirații diferite. Unii doreau să facă carieră pentru a urca apoi câteva trepte pe scara socială, unii doreau să acumuleze destui bani în timp pentru a-și deschide propria afacere, în timp ce alții aveau interese mult mai prozaice, de exemplu, o creștere a salariului sau oportunitate de plata pentru școlarizare la o instituție de învățământ prestigioasă.
Managerul a promis fiecărui angajat nemulțumit că dacă evenimentele se vor dezvolta favorabil, adică dacă organizația va prospera, fiecare angajat își va putea realiza dorințele. Inutil să spun că din acel moment, toți angajații au lucrat cu mare interes și sârguință, străduindu-se să îmbunătățească starea de fapt a organizației.
Toată lumea știe că Napoleon a fondat Ordinul Legiunii de Onoare, a promovat mai mulți generali la rang de mareșali, a numit trupele „Marea Armată” și a distribuit ordine soldaților în număr mare. Astfel, Napoleon a căutat să-i intereseze pe toți soldații ca urmare a unor acțiuni țintite, deoarece, așa cum a spus el însuși: „Jucăriile controlează oamenii”.
La fel, în procesul muncii, uneori este suficient să-ți încurajezi angajatul din timp pentru a trezi în el un interes reciproc pentru munca sa și a-l face să facă treaba cu și mai mult entuziasm. De exemplu, D. Carnegie într-una dintre lucrările sale formulează o lege care permite oamenilor să fie controlați într-o oarecare măsură. El spune: pentru a influența oamenii fără a le insulta demnitatea, este necesar ca oamenii înșiși să fie bucuroși să facă ceea ce li se cere.
Orice manager competent trebuie să se asigure că angajații săi înșiși se străduiesc să își îndeplinească sarcinile în mod conștiincios și eficient. Carnegie oferă multe exemple din viața reală. Aceste exemple arată clar cât de importantă este capacitatea de a recunoaște interesele unei persoane.
De exemplu, într-unul dintre exemple, Carnegie menționează că șeful unei mari tipografii americane, J. A. Want Organization, J. A. Want a aflat într-o zi de nemulțumirea unuia dintre mecanicii săi. A fost nemulțumit de munca lui prea grea și a cerut să i se dea un asistent. Dar Want a acționat diferit: s-a asigurat că mecanicul a început să lucreze cu plăcere, deși nu a primit un asistent, iar volumul de muncă pentru el a rămas același. Cert este că mecanicul și-a primit propriul birou, pe ușa căruia era un panou cu funcția și numele de familie. Din acel moment, funcția sa a fost numită „Șef al Departamentului de Servicii”.
Mecanicul a fost foarte mulțumit, pentru că acum conducerea îi recunoștea importanța pentru întreprindere, crescuse în ochii lui și, prin urmare, nu mai acorda atenție prea multă muncă. Până la urmă, acum volumul de muncă a fost aliniat cu noua poziție, care necesită mult mai multă responsabilitate și muncă.
ImagineO navă care navighează pe o mare furtunoasă. Atât căpitanul, cât și cabinarul au un interes comun: nava trebuie să treacă prin toate dificultățile și pericolele pentru a se întoarce nevătămată la debarcaderul natal. Fiecare membru al echipei are responsabilități diferite, dar scopul este același. Și, prin urmare, acest lucru face ca echipa să pară și mai unită și unită. În ciuda diferenței de vârstă, forță și abilități, toată lumea este preocupată de o singură problemă comună.
De fapt, interesul unei persoane este determinat de o varietate de factori. Pentru unele persoane, o călătorie de afaceri în străinătate sau un stagiu într-un loc nou poate fi un motiv suficient de interes. Astfel, o persoană are ocazia, în primul rând, de a vedea și de a învăța ceva nou și, în al doilea rând, de a-și demonstra abilitățile și talentele de afaceri.
Și oricât de paradoxal pare, nu toți oamenii muncesc doar pentru bani. Mulți înșiși recunosc că sunt mulțumiți de apartenența la una sau la alta organizație. Această poziție le conferă un anumit prestigiu în ochii celorlalți, făcându-i mult mai semnificativi în ochii lor. Deoarece fiecare angajat își urmărește propriul interes, managerul trebuie să știe exact spre ce se străduiesc angajații săi.
Și dacă pare clar că angajații sunt interesați să devină cât mai utili pentru întreprinderea lor, acesta este cu siguranță un semn foarte bun. Aceasta înseamnă că echipa a fost selectată corect, deoarece oamenii aleatoriu, de regulă, nu sunt interesați de rezultatul final al muncii generale. Interesele lor privesc în principal doar recompense materiale pentru muncă. Aceștia acționează ca și cum ar fi în rolul unei forțe angajate care efectuează anumite lucrări exclusiv pentru bani. Prin urmare, ei pot fi percepuți ca performanți buni, dar pot fi adesea incapabili să îndeplinească o sarcină responsabilă și importantă. Dar oamenii care sunt cu adevărat devotați întreprinderii pot îndeplini orice sarcină, chiar și cea mai riscantă sau dificilă, deoarece sunt în mare măsură interesați de rezultatul eforturilor comune.
De exemplu, în a doua jumătate a secolului al XVII-lea, metodele de fabricare a tablă nu erau încă cunoscute în Anglia și, prin urmare, țara a achiziționat foi de fier din alte țări. Dar Marea Britanie avea totuși cantități suficiente de fier și cositor, așa că nevoia de producție proprie de tablă era foarte acută. În 1665, englezul Andrew Yarranton a fost însărcinat să afle secretul fabricării sale în Saxonia.
Interesele lui Andrew Yarranton și ale celor care l-au trimis într-o sarcină atât de responsabilă au coincis complet. În primul rând, Andrew a fost măgulit de gândul că i-ar fi de folos țării sale, învățând secretul fabricării unui material necesar pentru diverse nevoi industriale. În al doilea rând, Andrew știa că eforturile lui vor fi bine răsplătite.
Desigur, sașii au păstrat secretă producția de foi subțiri de fier, dar ideea britanică a avut succes. Ulterior, Andrew Yarranton a scris în tratatul său „Moduri de întărire a Angliei pe mare și pe uscat”: „Mi s-a oferit o sumă suficientă de bani pentru a acoperi costurile călătoriei până unde se face tablă. De acolo a trebuit să aduc arta de a o face.”
Datorită lui Andrew Yarranton, Anglia a învățat curând cum să facă tablă excelentă. Și această împrejurare demonstrează clar că atunci când interesele unei persoane și ale unei organizații (și, în acest caz, ale unei țări) coincid, rezultatul activității finale este întotdeauna de succes și, cel mai important, satisfăcător pentru ambele părți: atât organizația, cât și angajat.
Cealaltă parte a legiiEste evident că un angajat va lucra mult mai eficient dacă propriile interese coincid cu interesele organizației. Dar ce se întâmplă dacă managerul începe să implementeze această idee cu prea zel? În primul rând, interesele întreprinderii vor avea de suferit din cauza asta. Pentru că interesele unui angajat pot intra în conflict cu interesele altuia și, uneori, este imposibil să faci asta fără să jignești pe cineva. Și dacă interesele tuturor angajaților nu sunt respectate la întreprindere, acest lucru poate crea o situație explozivă. Alți muncitori vor cere îndeplinirea obligatorie a condițiilor lor și, din moment ce, după cum se știe, egoismul uman nu cunoaște limite, nimeni nu va putea prevedea ce pretenții vor avea muncitorii.
Astfel, un lider nu trebuie să-și permită să fie prea preocupat de interesele subordonaților săi, deoarece sarcina sa principală este interesele organizației. În plus, un lider nu trebuie să se ocupe de o singură problemă, care în timp devine dominantă. Creierul liderului trebuie să fie flexibil, capabil să-și schimbe decizia în cazurile în care este necesar.
Se poate întâmpla ca vreun subordonat să vină la manager și să declare cu un regret evident că este nevoit să-și schimbe locul de muncă pentru că el și familia lui nu au de unde și din ce să trăiască. În acest caz, managerul își poate găzdui angajatul, mai ales dacă acesta este calificat și cu experiență. Adică managerul va asigura angajatului spațiul de locuit necesar și va crește salariul.
Opinie cu autoritateDoar persoana care lucrează cu interes și pasiune este capabilă să muncească din greu și bine. Nu există nimic mai rău decât o persoană care lucrează sub constrângere și nu vede niciun beneficiu sau beneficiu pentru sine în îndeplinirea îndatoririlor sale.
Henry Wilson
La prima vedere, problema poate fi considerată rezolvată. Dar ce se va întâmpla dacă o săptămână mai târziu, încă cincizeci de angajați vin la manager și vor spune în același mod că simt o nevoie urgentă de condiții de viață îmbunătățite și salarii mai mari? Desigur, oricât de înțelegător ar fi managerul, el nu va putea îndeplini dorințele tuturor angajaților care au nevoie, chiar dacă toți, fără excepție, sunt înalt calificați și indispensabili pentru o anumită întreprindere. Prin urmare, nu este de mirare că interesele unei părți din angajați nu pot fi niciodată respectate, aceasta este o lege imuabilă a vieții și orice lider trebuie să fie conștient de acest lucru.
În plus, la o întreprindere poate apărea o situație când un angajat va primi o creștere de salariu pentru contribuția sa enormă la întreprindere, iar alții, din cauza invidiei umane, vor cere imediat o creștere de salariu și pentru ei. Dacă managerul își îndeplinește condiția, atunci după un timp chiar și cel mai leneș angajat va considera că este de datoria lui să ceară o creștere a salariului.
Desigur, un manager competent nu ar trebui să permită ca o astfel de situație să se întâmple la întreprinderea sa. Pentru că în acest caz, liderul va dobândi o reputație pentru el însuși ca o persoană care cedează cu ușurință cerințelor altor oameni și face concesii. În unele cazuri, poate exista chiar și o părere că managerul cochetează cu subalternii săi. Desigur, astfel de acțiuni nu pot servi la întărirea autorității liderului. Iar un lider care nu este respectat de subalternii săi trage întreaga organizație în jos, deoarece disciplina și respectarea regulilor de lucru la întreprindere încep inevitabil să se slăbească.
Interesele Organizației
» care este baza lor și la ce se rezumă.
Timpurile actuale sunt caracterizate de o condiționare a afacerilor prea activă. Majoritatea oamenilor care trăiesc pe pământ au capul plin de probleme legate de câștiguri, profit și independență financiară. O astfel de societate este împărțită în două categorii principale: lucrători și antreprenori (împărțiți în funcție de activitatea de afaceri). Interesele organizației sunt direct legate de principiul descris mai sus.
Adică orice companie, corporație sau structură de producție presupune practic activitate economică care vizează organizarea unui sistem care să îi permită să funcționeze normal, să se dezvolte și să primească un anumit profit financiar din toate acestea. Interesele organizației, în primul rând, sunt de natura profitabilității. Pentru ea și de dragul ei există astfel de structuri. Dacă profitul se află în vârf, ca simbol al puterii umane, al oportunității, al vieții independente și de succes, atunci toate procesele și principiile de funcționare ale sistemului organizațional sunt reduse la acesta și subordonează alte scopuri și obiective. Interesele organizației depind de opiniile și orientarea acelor indivizi care dețin și gestionează sistemul.
Ar trebui să fie clar pentru mulți că succesul în afaceri depinde de mulți factori, care, în cea mai mare parte, depind de condițiile externe. Dacă la baza oricărei organizații se află eficiența acesteia, care dă profit maxim, atunci, în consecință, tot ceea ce contribuie la dezvoltarea și îmbunătățirea ei în sens calitativ reprezintă și anumite interese ale organizației. Acestea includ cele mai profitabile parteneriate cu alte structuri, optimizarea sistemului intern (din moment ce, din nou, afectează direct eficiența), concurență minimă, dezvoltarea fără probleme a pieței de vânzări și altele asemenea.
Pentru funcționarea normală și îmbunătățirea unei organizații existente, conducerea acesteia trebuie să se poată adapta în orice mod posibil la condițiile externe existente, care sunt de natură dinamică și în continuă schimbare. Doar în această condiție este garantată prosperitatea normală pentru una sau alta structură de afaceri.
Declarație de legeO persoană petrece mai mult timp la serviciu decât acasă, așa funcționează viața de adult. Și la locul de muncă există legi proprii: interesele companiei trebuie să vină pe primul loc, și numai apoi ale tale, care, totuși, sunt justificate de modificările ulterioare.
Interpretarea legiiCuvântul „muncitor” sau „lucrător” are rădăcina „sclav”. Aceasta exprimă principiul după care un angajat este evaluat de conducere. Acest principiu constă în faptul că timpul de lucru al subordonaților aparține în totalitate superiorilor acestora. Și asta înseamnă că, în anumite momente, managerii au dreptul să ceară dedicare deplină de la angajați.
Să explicăm cu un exemplu modul în care managerii își pot exercita puterea în raport cu angajații lor. Un tânăr lucra la o companie de renume care se ocupa cu electrocasnice. Datorită datoriei sale, a plecat adesea în călătorii de afaceri de lungă durată în străinătate. Iubita lui, după ce a absolvit facultatea de medicină, și-a propus obiectivul de a intra în rezidențiat și l-a realizat.
Timpul a trecut, iar viața de burlac a început să-l împovăreze pe tip din ce în ce mai mult. S-a hotărât să se căsătorească, mai ales că iubita lui vorbea despre asta de mult. Dar, în același timp, la serviciu, conducerea a decis să-l trimită pe tânăr din nou în Germania pentru șase luni. Desigur, aceasta nu ar fi o problemă dacă fata nu ar fi studiat la rezidențiat - tânărul cuplu ar fi plecat împreună într-o călătorie de afaceri. Dar din moment ce acest lucru era imposibil, circumstanțele l-au forțat pe tânăr să abandoneze călătoria.
După cum știți, companiile nu vorbesc prea mult. Managerii nu au intrat în detalii despre viața personală a angajatului lor și pur și simplu l-au concediat.
bicicletaA trecut aproape un secol și jumătate de când oamenii au inventat lamele de bărbierit. Aceste plăci subțiri ascuțite sunt utilizate pe scară largă. Dar doar câțiva știu cum au fost create și îmbunătățite lamele.
La una dintre întreprinderile de producție de lame de oțel, care se află în Polonia, a fost stabilită următoarea regulă. Toți muncitorii erau obligați să vină la muncă nebărbieriți. Calitatea produselor companiei a fost verificată de către angajați „pe propria piele”, și aproape în sensul literal al acestei expresii.
Oferind un exemplu clar de angajat care are încredere că munca este pe primul loc, primii angajați ai fabricii menționate au avut dificultăți. Cert este că, deși tehnologia de producere a lamelor nu a fost perfecționată, de multe ori au fost nevoiți să testeze lame de proastă calitate. Nu este surprinzător că tăieturile de pe obrajii lucrătorilor întreprinderilor nu erau neobișnuite la acea vreme.
Ei spun că regula de a ajunge nebărbierit la acea întreprindere a fost păstrată până în zilele noastre. Abia acum este, desigur, mai puțin periculos...
Asemenea situații nu sunt foarte rare. În afacerile conduse de persoane private, este puțin probabil ca cineva să fie interesat de problemele personale ale angajaților dacă pot submina succesul companiei. În căutarea profitului, managerii uită adesea de condițiile de bază de muncă. Ce putem spune despre faptul că oamenii devin adesea victime ale proastei dispoziții ale managerului sau ale unui incident care apare în întreprindere.
Prin urmare, pentru a rămâne în locul său de muncă, un angajat trebuie să pună interesele companiei mult mai sus decât ale sale. Managerii apreciază astfel de angajați. De regulă, astfel de persoane se află într-o poziție specială cu superiorii lor. Desigur, nu vei invidia astfel de lucrători. Dar aceste măsuri sunt necesare pentru cei care doresc să lucreze în această companie anume.
Salariatul trebuie să evite efectuarea oricăror activități în timpul programului de lucru care ar putea afecta negativ poziția sa, dacă ar fi descoperită. Cu alte cuvinte, dacă unui angajat, să zicem, îi place să joace jocuri pe calculator în timpul orelor de lucru, atunci nu este de mirare că va fi concediat în curând. Și în această situație ar fi foarte stupid să te plângi de soartă, pentru că cursul evenimentelor a fost firesc.
Așadar, pentru a rămâne pe loc și pentru a câștiga șanse bune de avansare în carieră, angajatul trebuie să fie consacrat, obligat și să nu existe elemente care să-l discrediteze în activitățile sale. Apoi vă puteți îndeplini cu calm responsabilitățile imediate și puteți explora noi domenii de activitate.
Niciodată, sub nicio circumstanță, nu ar trebui să vă exprimați în mod deschis nemulțumirea față de șeful dvs. Acest lucru este plin de cele mai grave consecințe. Chiar dacă un manager furios nu concediază un angajat care își exprimă nemulțumirea, probabil că va avea o părere proastă despre principiile înțelegerii puterii unui anumit subordonat. Adevărul este că majoritatea liderilor iubesc închinarea. Li se pare că angajații nu au dreptul să se amestece în procesul de muncă, cu atât mai puțin să urmărească propriile politici. Dacă un manager de acest tip gestionează o întreprindere, iar angajații nu sunt pe deplin mulțumiți de principiile procesului de lucru, atunci va fi inacceptabil să exprimați acest lucru în mod deschis.
Cu toate acestea, este foarte posibil să influențezi astfel de lideri. Pentru a face acest lucru, trebuie doar să dai dovadă de diplomație în declarațiile tale și să fii plin de tact în raport cu opinia șefului tău. Cu fiecare ocazie, este necesar să subliniem că interesele companiei sunt plasate semnificativ deasupra propriilor interese, dar este recomandabil să nu faceți acest lucru într-o manieră obsequioasă.
Dovada legiiLoialitatea față de munca sa este o calitate foarte lăudabilă. Personalități marcante ale istoriei lumii au demonstrat prin exemplul lor că o idee impregnată de devotament are o putere mult mai mare decât una care este pusă în practică cu mare efort.
ImagineO persoană altruistă care se dedică unei idei și îi rămâne fidelă, în ciuda variabilității celor din jur. Viața lui este plină de sens pentru că există un scop spre care se străduiește și, prin urmare, se consideră pe bună dreptate o persoană fericită.
Fizicianul experimental american R. Wood, în timp ce făcea cercetări, a decis odată să facă un experiment foarte riscant asupra lui însuși. A constat în testarea efectelor unui medicament puternic. Obținerea medicamentului a luat multă muncă, dar Wood a făcut față sarcinii. Când efectul opiului a scăzut și omul de știință și-a recăpătat capacitatea de a gândi, și-a amintit că în inconștiența lui i-a venit în minte un gând important, care poate deveni baza unei descoperiri științifice. Și omul de știință dedicat a decis să repete experimentul pentru a avansa știința cu câțiva pași înainte.
Cu toate acestea, se întâmplă și ca aderarea oarbă la interesele cauzei să nu fie pozitivă, ci să aibă rezultate direct opuse. Nu orice întreprindere poate fi considerată bună. Un exemplu care confirmă această poziție este o poveste care a avut loc în timpul domniei regelui francez Filip al IV-lea. Istoria arată că a fost un conducător crud și lacom. Pentru a-și extinde posesiunile cât mai mult posibil, a purtat războaie constante. Desigur, acest lucru a necesitat costuri financiare semnificative.
Și Philip a găsit o cale de ieșire din criza financiară, de care țara se apropia inexorabil. A știut să facă bani prin fraudă și înșelăciune. Ceea ce a reușit să prade a mers la monetărie, unde a fost supusă unei operațiuni speciale.
Constă în faptul că meșteri pricepuți ascuțiu monede și apoi făceau altele noi din rumegușul rezultat. Cei care aveau o pricepere deosebită în ascuțire puteau obține aproximativ o sută cincisprezece din o sută de monede.
Însuși Majestatea Sa a exercitat un control strict asupra acestei operațiuni. El i-a pedepsit foarte crud pe cei care au îndrăznit să nu asculte de ordinele sale și să nu ajute la completarea vistieriei.
După cum puteți vedea, dăruirea poate fi nu numai pozitivă, ci și opusul bunelor intenții ale angajaților. Cu toate acestea, este imposibil să lucrezi oriunde fără a participa în interesele întreprinderii. Platon a mai notat că cineva care reușește să se retragă din treburile publice fără să se murdărească poate fi considerat pe drept o persoană fericită. Cu toate acestea, în practică, totul arată complet diferit. În primul rând, pentru a se putea numi fericit, unei persoane trebuie să i se asigure tot ce este necesar pentru viață. Desigur, acest lucru se poate face în moduri diferite, dar pentru cea mai mare parte a populației, principalul lucru este munca. Muncind, o persoană are posibilitatea de a-și satisface nevoile și, prin urmare, putem concluziona că majoritatea oamenilor au nevoie de muncă.
Opinie cu autoritateViața și activitatea sunt la fel de strâns legate ca flacăra și lumina.
(F.N. Glinka)
Corolarul acestei concluzii este că un loc de muncă care se potrivește pe deplin unei persoane este ceea ce ar trebui să lupți. Și dacă are noroc și găsește unul, atunci ar trebui să se împace cu nevoia de a ridica interesele companiei deasupra propriilor sale.
Iată cum scrie despre asta filosoful renascentist Michel Montaigne: „Cine intervine într-o mulțime poate avea nevoie să se aplece, să-și apeze coatele pe corp, să se lase pe spate sau, dimpotrivă, înainte, chiar să se abată de la calea dreaptă, în funcție de ce întâlnește.” și trebuie să trăiască nu atât după propriul gust, cât după gustul altora, nu atât după intențiile lui, cât în conformitate cu intențiile altora, în funcție de timp, de voința oamenilor, în funcție de asupra stării de fapt.”
După cum puteți vedea, deja în secolul al XVI-lea oamenii au înțeles problema necesității de a-și sacrifica propriile interese de dragul cauzei. Acest lucru poate fi considerat atât pozitiv, cât și negativ, în funcție de modul în care îl priviți. Dacă cu o cantitate suficientă de optimism și puțin umor, atunci nevoia de a suprima interesele personale de dragul muncii nu va părea atât de dezgustătoare. La urma urmei, munca poate fi făcută parte din viața personală.
De mult s-a spus că, pentru a nu lucra o zi, trebuie să faci lucrul tău preferat să funcționeze. Într-adevăr, mulți oameni observă cu sinceritate că sunt pregătiți să lucreze zile în șir, fără să observe trecerea timpului. De regulă, astfel de oameni sunt fericiți. Aceasta înseamnă că alții ar trebui să lupte pentru același lucru.
Cât de des vorbesc oamenii despre nevoia de a-și găsi locul în viață! Ce înseamnă asta de fapt? Ce fel de loc misterios al vieții este acesta, în care o persoană se simte puternică, mulțumită, nu are astfel de manifestări de nemulțumire față de viață precum melancolie, apatie, dar are energie mai mult decât suficientă? Dar definiția „locul cuiva în viață” nu înseamnă nimic special. Semnificația lui este ceva pe care fiecare dintre noi nu numai că poate, ci și trebuie să îl aibă.
Opinie cu autoritateCând încetăm să facem, încetăm să trăim.
Activitatea conține propria ei recompensă. A acționa, a crea, a lupta împotriva circumstanțelor, a le depăși sau a te simți învins - asta este toată bucuria; toată sănătatea umană stă în asta.
Nimic nu poate fi făcut bine dacă nu știi ce vrei să obții.
(A. S. Makarenko)
Aceasta este o activitate preferată, ceea ce o persoană nu se va uita în mod constant la ceas așteptând sfârșitul zilei de lucru. El nu va considera această afacere ca pe o modalitate de a se îmbogăți, deși dacă sarcinile sunt îndeplinite în cel mai bun mod posibil, atunci acest lucru, desigur, ar trebui să fie recompensat. Fiecare persoană are propriile înclinații, ceea ce înseamnă că nu este nevoie să vă temeți că toată lumea se va grăbi într-un anumit domeniu al activității vieții pentru a-și aplica abilitățile acolo. Dimpotrivă, o varietate de sfere vor fi umplute cu cei care s-au străduit întotdeauna pentru ceva anume, dar nu și-au dat seama sau s-au simțit stânjeniți, forțându-se să aleagă prestigiul pentru a mulțumi părerea din jur. Și dacă toate aceste condiții sunt îndeplinite, va fi atât de dificil să sporești interesele companiei? Dar ele vor deveni automat interesele individului.
Se poate presupune că nerespectarea intereselor companiei de către unul dintre angajați va avea un efect negativ, în primul rând, asupra companiei în sine. Dar este chiar așa? Platon a susținut că statul poate fi dezintegrat cu mare dificultate și continuă să existe, în ciuda depravării și analfabetismului funcționarilor și a prostiei oamenilor. Statul există, dar viața în el cu greu se potrivește reprezentanților poporului. Și, în același timp, este clar că suferă numai din vina lor. Cine, dacă nu oamenii care locuiesc în stat, aleg și aprobă ordinul? La urma urmei, chiar dacă nu fac acest lucru în mod direct, morala este stabilită implicit. Aceasta înseamnă că cei care pretind că puterea este în mâinile oamenilor au dreptate.
Așa se întâmplă într-o întreprindere în care un anumit manager gestionează, iar voința sa este îndeplinită de reprezentanții colectivului de muncă. Neîndeplinirea de către un angajat al îndatoririlor sale imediate, sustragerea sa, refuzul său de a pune interesele afacerii mai presus de cele personale - toate acestea se reflectă în primul rând nu asupra companiei, ci asupra angajatului însuși. El este cel care suferă de acest lucru, simțind că nu este apreciat la locul de muncă și transferând problemele de muncă în viața personală, care este strâns legată de muncă.
Cealaltă parte a legiiCu toate acestea, se întâmplă adesea ca managerii de la întreprinderi să urmeze o politică specială atunci când angajații nu sunt evaluați în principiu. Cu alte cuvinte, chiar dacă un angajat pune interesele companiei mai presus de ale lui, el poate fi concediat în orice moment, iar motivul pentru aceasta poate fi o abatere minoră. O astfel de tactică a liderilor, desfășurată sub auspiciile sloganului „Nimeni nu este de neînlocuit”, are de fapt un sens complet logic ca bază. Cert este că noii angajați care intră în companie primesc salarii mai mici decât cei care lucrează de mult timp. Nu este de mirare că vor încerca să îndepărteze lucrătorii meritați care cer salarii mai mari.
În întreprinderile de acest tip, dorința angajatului de a pune interesele companiei deasupra propriilor sale nu va avea un profit. Prin urmare, putem concluziona că angajatul trebuie să aibă o bună înțelegere a psihologiei liderului pentru a nu depune eforturi inutile.
Punând interesele companiei mai presus de ale sale, angajatul alege în mod conștient o strategie care poate duce ulterior la consecințe grave. În special, renunțarea la viața personală este plină de dificultăți grave, depresie cronică și alte afecțiuni mentale negative. O persoană ar trebui să știe că munca nu poate înlocui toate bucuriile necesare, fără de care viața pare plictisitoare și lipsită de sens. Negarea nevoii unor astfel de momente care cresc vitalitatea este un semn clar al depresiei incipiente. Oricum ar fi, pe lângă muncă, o persoană trebuie să aibă o viață personală.
Și chiar dacă un angajat își petrece cea mai mare parte a timpului între zidurile companiei sale, aceasta nu ar trebui să fie transformată într-o regulă respectată cu atenție. Este indicat ca un subordonat să nu arate deloc superiorilor săi că munca este singurul lucru din viața lui, dacă chiar așa este. Managerul poate dori să transforme acest lucru în avantajul său încercând să profite la maximum de situație. Prin urmare, angajatul trebuie să fie atent pentru a se împiedica să cadă în robie voluntară.