Concedierea unui angajat este una dintre problemele actuale pentru departamentul de HR, la fel ca și angajarea angajaților, dar și această problemă are propriile subtilități. Cel mai important lucru este momentul concedierii „nedureroase” a unui angajat, adică fără a provoca pagube ambelor părți. Dar concedierea unui angajat nu are loc întotdeauna fără consecințe - uneori un angajat poate da în judecată angajatorul sau se poate muta la un concurent și poate cauza o mulțime de probleme companiei tale.
Cum să concediezi un angajat legal și fără consecințe: aspect legal
Există un număr mare de motive pentru concediere, iar listarea lor pe toate ar dura mult timp. Dar dacă se decide că un angajat ar trebui concediat, mai întâi trebuie să vă dați seama ce modalități poate fi concediat, din punct de vedere legal:
Opțiunea clasică este la cererea dumneavoastră (clauza 3 din art. 77 din Codul muncii);
Rezultate nesatisfăcătoare ale certificării (subparagraful „b” alin.3 al articolului 81 din Codul muncii);
Nerespectarea disciplinei muncii (clauza 5 din art. 81 din Codul muncii);
O singură încălcare gravă (subparagraful „a” alin.6 al articolului 81 din Codul muncii).
Acum să ne uităm la fiecare punct separat.
Demitere la cererea dvs
Cea mai simplă și în același timp benefică pentru ambele părți este de a invita angajatul să scrie o scrisoare de demisie în propria mână (conform paragrafului 3 al articolului 77 din Codul muncii). În acest caz, ar trebui să îi explicați angajatului că nu există un viitor luminos pentru el în compania dvs., el împiedică dezvoltarea organizației și nu va putea avansa pe scara carierei. Dacă aceste convingeri ajută, scrieți recomandări bune angajatului care demisionează. Companiile deosebit de mari și dezvoltate pot chiar să ofere unui astfel de angajat un bonus dacă este de acord să se despartă în condiții bune.
În acest caz, o atitudine bună față de persoana concediată este de mare importanță. Nu ar trebui să provocați o situație conflictuală, deoarece un subordonat poate refuza să scrie o declarație din cauza principiului. Trebuie să te prefaci că îți pasă cu adevărat de viitorul acestei persoane.
Situația se schimbă complet atunci când un angajat refuză complet să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. În acest caz, va trebui să încerci să-l faci să o facă. Și rețineți: în orice caz, ar trebui să evitați folosirea forței (nu este nevoie să insultați sau să amenințați public angajatul). La urma urmei, cu amenințările tale te poți asigura că toți ceilalți angajați vor fi de partea persoanei concediate, ceea ce poate agrava o situație deja dificilă.
În astfel de cazuri, este necesară o abordare mai corectă. Trebuie să aveți răbdare și, în acest moment, colectați cu atenție dovezi incriminatoare detaliate asupra angajatului: de exemplu, plângeri de la clienți și angajați de birou, memorii. Fiecare observație adresată unui astfel de angajat trebuie să fie însoțită de o mustrare și de o declarație scrisă a remarcii. Când ați adunat o cantitate suficientă de documentație cu comentarii, sunați angajatul pentru o conversație privată, referindu-vă la informațiile disponibile. Acum, într-o formă accesibilă, îl puteți informa că aveți motive suficiente pentru a concedia un angajat în temeiul articolului, ceea ce îl poate priva în viitor de angajare într-o poziție bună. Cel mai probabil, după o astfel de conversație, angajatul va scrie o scrisoare de demisie din proprie voință.
Există o altă modalitate eficientă de a ajuta un angajat să navigheze rapid în scris. Este necesar să-i faceți șederea la locul de muncă insuportabilă: de exemplu, transferați clienții săi și o parte din puterile sale unui alt angajat, nu creșteți salariile și privați-l de bonusuri.
Desigur, toate metodele de mai sus au și dezavantaje. Așadar, un angajat concediat se poate adresa fiscului, instanței, concurenților tăi, sau toți în același timp, transformându-ți existența într-una imposibilă.
Demitere pe baza rezultatelor certificării
Cel mai adesea, concedierea angajaților are loc din cauza incapacității acestora de a face față responsabilităților postului, adică a inconsecvenței profesionale. Complexitatea acestei concedieri constă în faptul că o astfel de concediere trebuie să se bazeze pe rezultatele certificării (în conformitate cu paragraful „b”, paragraful 3 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest eveniment se desfășoară numai în organizațiile care au un Regulament de Certificare, cu care angajații sunt familiarizați cu semnătura.
Legislația muncii nu indică exact cum trebuie efectuată certificarea și cum sunt oficializate rezultatele acesteia. Dar puteți folosi și Regulamentul de certificare, care a fost aprobat la 5 octombrie 1973 de Comitetul de stat pentru muncă al URSS și Comitetul de stat pentru știință și tehnologie și este în vigoare astăzi. Referindu-se la această prevedere, managerul este obligat să aprobe programul de certificare la întreprinderea sa, sau este suficient să emită un decret imediat înainte de certificare. Desigur, și angajații trebuie să fie familiarizați cu această documentație împotriva semnăturii.
Evaluarea calificărilor angajaților ar trebui să fie efectuată de o comisie specială, care include persoane care pot evalua cu adevărat nivelul de cunoștințe profesionale ale fiecărui angajat. Șeful companiei nu trebuie să fie membru al acestei comisii, deoarece un angajat îl poate contacta cu o plângere privind rezultatele nesatisfăcătoare ale certificării.
Este important de reținut că rezultatele certificării trebuie emise într-o comandă separată!
Dacă angajatul concediat nu a făcut față sarcinii de certificare, ar trebui să i se acorde o altă șansă și să i se permită să treacă din nou certificarea, astfel încât să nu apară întrebări în viitor. Limitându-se la eșecuri repetate, trebuie să-i oferi un alt loc (mai puțin prestigios) în compania ta. Desigur, ar trebui să găsiți o poziție cu care angajatul concediat nu va fi de acord. Refuzul trebuie documentat, iar după aceea puteți concedia în siguranță angajatul.
Nu ar trebui să uităm nici de asta. că o singură decizie de a concedia un angajat nu este suficientă, este important să aveți o înțelegere generală a muncii acestei persoane. De exemplu, dacă înainte de a promova certificarea a făcut față bine îndatoririlor sale profesionale, nu a avut critici scrise din partea conducerii sau plângeri din partea colegilor, atunci o astfel de concediere este ușor contestată în instanță și, în majoritatea cazurilor, judecătorul ia partea reclamantului ( adică fostul angajat) .
În plus, o greșeală uriașă făcută de conducerea multor companii este efectuarea bruscă (fără avertisment prealabil sau înregistrare legală) de certificări. Aceasta este o încălcare clară din partea conducerii, iar dacă angajatul dorește să-și conteste concedierea în instanță, rezultatele certificării sunt invalide în conformitate cu articolul 9 din Codul muncii. Este necesar să încercați să respectați toate formalitățile și să acționați în baza legii.
Certificarea are un dezavantaj foarte important - costuri financiare și de timp mari. Certificarea este efectuată în rândul întregului personal, iar membrii comisiei nu vor fi de acord să acționeze în mod voluntar.
Concedierea pentru nerespectarea disciplinei muncii
Concedierea unui angajat pentru nerespectarea disciplinei muncii este unul dintre cele mai convenabile motive (conform clauzei 5 a articolului 81 din Codul muncii). Cel mai important lucru în acest caz este clauza contractului de muncă, care indică în mod clar orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru (care trebuie indicate la încheierea unui acord cu angajatul).
În plus, toate întârzierile trebuie înregistrate pe foaia de pontaj. Dacă întârzierea unui angajat este cronică, este necesar să se creeze o comisie și să se întocmească un raport de întârziere, iar apoi să se solicite o explicație scrisă din partea angajatului (în baza articolului 193 din Codul Muncii). Dacă angajatul refuză să scrie o notă explicativă, o declarație de refuz trebuie întocmită și semnată de membrii unei comisii speciale (ar trebui să includă trei martori dezinteresați - de exemplu, o secretară, un asistent de laborator și un agent de securitate), supervizorul imediat al persoanei concediate și un angajat al departamentului de personal. Pe baza actelor sus-mentionate pot fi redactate comentarii scrise.
Trucul este că o mustrare nu este o măsură suficient de serioasă, spre deosebire de o mustrare, iar angajații practic nu le contestă. În același timp, este destul de ușor să găsiți vina pe cineva care a fost concediat - a întârziat câteva minute și a primit o mustrare. Când apare un motiv convenabil, este necesar să emiti o mustrare, după care poți concedia în siguranță un astfel de angajat.
Este foarte important să vă pregătiți cu atenție pentru concediere - pregătiți memorii și comentarii scrise (dintre care ar trebui să existe un număr suficient), astfel încât, în cazul unei dispute juridice, să aveți dovezi solide ale atitudinii iresponsabile a angajatului față de îndatoririle sale.
Demitere din cauza unei singure abateri grave
Pentru a lua în considerare acest punct, este important să vă gândiți cu atenție la el. Ce reprezintă o încălcare gravă? Pentru a face acest lucru, să apelăm la Codul Muncii al țării noastre (mai precis, la paragraful „a” paragraful 6 al articolului 81).
În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, următorii factori pot fi considerați o singură încălcare gravă:
Apariția la locul de muncă sub influența alcoolului sau a unei alte intoxicații;
Absenteism pentru o anumită parte a zilei de lucru fără avertisment;
Dezvăluirea secretelor comerciale sau de stat;
Nerespectarea normelor de siguranță, care poate avea consecințe grave;
Furtul, delapidarea sau distrugerea bunurilor la locul de muncă.
Cele mai frecvente motive pentru concediere sunt apariția la locul de muncă în stare de ebrietate și absenteismul pentru mai mult de patru ore fără explicații sau motive întemeiate. Este important de reținut: atunci când începeți procedura de concediere, nu uitați să vă asigurați că fișa postului sau contractul de muncă a angajatului conține de fapt o clauză care să precizeze că angajatul este anunțat unde se află locul său de muncă și este familiarizat cu instrucțiunile sau contractul împotriva semnătură.
Apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate este mult mai controversată decât absenteismul. Pentru a dovedi că un angajat a fost beat la locul de muncă, vor fi necesari nu doar martori și mărturia scrisă a acestora, ci și un examen medical. O mustrare introdusă într-un dosar personal. Doar având în mână toată documentația cu dovezi poți proceda la concediere. În caz contrar, această concediere este ușor contestată în instanță, iar cel mai adesea angajatul concediat câștigă.
În ceea ce privește absenteismul și concedierea corespunzătoare conform articolului 81, în acest caz este posibilă concedierea chiar și pentru o singură absență a unui angajat de la locul de muncă. Dacă un angajat lipsește mai mult de 4 ore, acesta trebuie mustrat și cere o notă explicativă. Dacă nu există un motiv semnificativ pentru absența angajatului, acesta trebuie concediat imediat. Dar astfel de opțiuni sunt utilizate în principal numai în cazuri critice.
Concedierea unui angajat pentru absenteism necesită pregătire - ar trebui să aveți mai multe comentarii din partea conducerii și cel puțin câteva note. Acest lucru este necesar pentru eventualele proceduri în instanță - astfel încât judecătorii să fie convinși de lipsa de profesionalism a angajatului. Experiența avocaților arată că un angajat care este concediat cu prima ocazie găsește de obicei înțelegere din partea judecătorilor, iar cineva care are comentarii repetate în dosarul personal este puțin probabil să trezească milă din partea reprezentanților legii.
În ceea ce privește motivul absenteismului, acesta nu ar trebui să fie valabil. Motivele de neescuzat sunt totul, cu excepția bolilor bruște ale angajatului și ale rudelor acestuia, incendiu, accident, eșec la transport.
Concedierea unui angajat pentru absenteism trebuie efectuată în termen de o lună de la momentul descoperirii abaterii (în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii). Vacanta si boala nu sunt incluse in aceasta perioada.
Concedierea unui angajat: rezolvarea problemei în mod pașnic
Indiferent de metoda aleasă de concediere, cel mai bine este să oferiți angajatului posibilitatea de a pleca în mod pașnic din propria voință. În orice caz, chiar dacă aveți un număr mare de motive pentru a-l concedia sub articol, este indicat să-i oferiți „indemnizație de concediere” și recomandări bune. Sarcina ta principală este să eviți litigiile, care îți pot aduce multe pierderi (din punct de vedere al timpului și al finanțelor). Așadar, în timpul procesului, angajatul poate fi repus în funcția sa astfel încât să aibă posibilitatea de a câștiga bani în timpul procesului. În acest caz, vei găsi din nou o persoană în personalul tău care subminează disciplina în companie și îți ruinează existența. În plus, el poate folosi informații de proprietate și le poate transfera concurenților.
Există o serie de motive pentru care un angajator poate rezilia un contract de muncă cu un angajat. Toate acestea sunt descrise în detaliu în Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, în textul direct nu se precizează de ce se poate concedia un angajat fără acordul acestuia.
Toate motivele de încetare a cooperării pot fi clasificate după cum urmează:
- Inițiativa muncitorului.
- Inițiativa de conducere.
- Unele circumstanțe sunt în afara controlului oricărei părți.
Nu toți angajatorii știu de ce pot concedia un angajat care nu este de acord. Procedura este fezabilă datorită prezenței anumitor fapte:
- Angajatului îi lipsesc abilitățile și calificările necesare.
- Performanță scăzută, inconsecvență cu postul ocupat (confirmat prin certificare).
- Încălcări ale disciplinei stabilite de către un angajat.
- Neîndeplinirea sistematică a sarcinilor prescrise de conducere.
- Absența de la serviciu fără aprobarea prealabilă din partea conducerii (absentism) timp de 4 ore sau mai mult.
- Prezența unui lucrător la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor.
- Furtul, deteriorarea sau delapidarea dovedite administrativ a proprietății altcuiva.
- Dezvăluirea informațiilor oficiale sau a informațiilor personale ale oricărui coleg.
- Furnizarea de documente false în timpul angajării.
- Dacă un angajat care are acces la bunuri materiale a comis vreo faptă ilegală. Pierderea încrederii într-un astfel de angajat este, de asemenea, o bază suficientă pentru încetarea contractului de muncă.
Următoarele situații pot fi desemnate ca circumstanțe de forță majoră:
- Necesitatea forțată de a reduce personalul.
- Lichidarea unei întreprinderi (închiderea unui antreprenor individual).
Motivele enumerate pentru concediere sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 81). Pe lângă cele de mai sus, există și alte fapte care vă permit să reziliați unilateral un contract de muncă. Acestea includ:
- Schimbarea conducerii sau a proprietarului întreprinderii.
- Încălcare gravă a fișei postului de către conducere sau adjunctul acestuia.
- Luarea unei decizii greșite, care a cauzat daune proprietății organizației sau utilizarea ilegală a acesteia.
Prezența oricăruia dintre aceste fapte (sau a tuturor odată) vă permite să revocați șeful întreprinderii (oficiu suplimentar, sucursală), adjunctul acestuia sau contabilul șef fără acordul acestora.
Orice angajat din funcția publică poate fi revocat și din postul său din inițiativa autorităților superioare. Aceasta se întâmplă dacă lucrătorul nu respectă anumite restricții și interdicții stabilite prin reglementările anticorupție, precum și dacă sunt depășite puterile atribuite.
Actele necesare
La concediere, un lucrător are tot dreptul să solicite de la angajator următoarele documente:
- O fotocopie a contractului de munca.
- Ordin de concediere.
- Fotocopii ale certificatelor care indică faptul că au fost efectuate contribuțiile necesare (la Fondul de pensii și la alte organizații).
- Documentul original care confirmă munca angajatului în organizația specificată într-o anumită poziție. În acest caz, trebuie indicată perioada de timp în care a avut loc această interacțiune.
Dacă unui lucrător i se refuză să furnizeze vreun document, aceasta poate fi considerată o încălcare a codului muncii. În acest caz, persoana concediată are dreptul de a se adresa justiției.
Nuanțe care necesită o atenție deosebită
Pentru ca concedierea unui angajat să aibă loc în conformitate cu legea, managerul trebuie să fie ghidat de îndeplinirea a două criterii obligatorii:
- Respectarea motivelor reale ale concedierii fără acordul angajatului cu cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
- Respectarea fără îndoială a tuturor procedurilor necesare.
Dacă vreunul dintre criterii nu este îndeplinit, angajatul poate contesta concedierea acestuia. În cazul lichidării întreprinderii, toți lucrătorii trebuie anunțați în prealabil (cu cel puțin 60 de zile înainte) despre încetarea contractului. Același lucru este valabil și pentru cazurile de reducere a personalului într-o organizație.
Angajații pot fi anunțați fie personal (prin predarea documentului corespunzător), fie prin scrisoare recomandată trimisă la locul de reședință (dacă motivul absenței salariatului este valabil). Cei care au primit un avertisment trebuie să semneze pentru a-l primi.
Uneori, un angajat încearcă în mod deliberat să evite să citească lucrarea specificată. În acest caz, textul avertismentului este citit cu voce tare în prezența lui. În continuare, ar trebui să redactați un act de refuz de a vă familiariza cu informațiile. Hârtia trebuie să fie certificată de către persoanele care au citit avertismentul.
Incompetența angajatului
Uneori, calificările și aptitudinile unui lucrător nu corespund cu postul pe care îl ocupă. Pentru ca concedierea să fie considerată legală, conducerea organizației trebuie să efectueze o certificare a echipei. În cazul în care comisia consideră că munca angajatului nu este suficient de competentă, TD cu angajatul poate fi încetat. Cu toate acestea, va mai fi necesară obținerea și luarea în considerare a avizului motivat al organului sindical.
Evitarea responsabilităților
Cei care nu îndeplinesc în mod regulat sarcinile stabilite de conducere și au primit deja o mustrare sau mustrare pentru această problemă sunt, de asemenea, amenințați cu concedierea. În acest caz, este o măsură disciplinară. Pentru a completa tabloul, este necesar să existe plângeri, note explicative, rapoarte și alte dovezi ale acestui fapt.
Înainte de a putea concedia, este necesar să evaluați abaterea care a avut loc. În termen de 2 zile lucrătoare, angajatul trebuie să ofere o explicație în scris. Vă rugăm să rețineți: nu vă puteți înceta raportul de muncă înainte de termenul limită. Îndeplinirea acestei condiții este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 192 și 193). În cazul refuzului de a scrie o lucrare, acest fapt trebuie documentat printr-un act corespunzător.
Nu se pot lua măsuri disciplinare împotriva unui angajat dacă:
- Infracțiunea a fost descoperită în urmă cu mai bine de o lună.
- Infracțiunea a fost comisă în urmă cu mai bine de șase luni.
Conducerea întreprinderii nu are dreptul de a găsi în mod independent vreun angajat vinovat de deteriorarea sau furtul lucrurilor altor persoane. Revocarea pe baza acestui fapt poate fi făcută după ce a fost emisă o hotărâre judecătorească corespunzătoare sau a fost primită o rezoluție din partea unui organ administrativ. Același lucru este valabil și pentru situația în care un lucrător furnizează documente false.
Dacă un angajator decide să rezilieze un contract cu cineva din echipă, ar trebui să respecte câteva reguli:
- Documentați încălcarea detectată.
- Evaluați gravitatea încălcării identificate.
- Respectați termenele necesare pentru aplicarea pedepsei.
Conformarea acțiunilor conducerii cu regulile acceptate minimizează riscul de concediere abuzivă și, în consecință, de litigii ulterioare.
Cât de legală este concedierea?
Inspectoratul de Stat al Muncii verifica periodic in ce masura a fost respectata incetarea contractului de munca conform legii. Acest lucru se poate întâmpla:
- Ca urmare a demiterii depunerea unui recurs la autoritățile competente.
- La cererea procurorului de stat.
- Ca parte a unei inspecții planificate a întreprinderii.
Dacă în baza rezultatelor auditului reiese că lucrătorul a fost concediat ilegal, angajatorului i se vor aplica anumite sancțiuni. Adesea, organizației și conducerii acesteia i se aplică o amendă administrativă. În plus, angajatorul va fi obligat să reintegreze angajatul și să plătească absența temporară a acestuia de la locul de muncă. Uneori, instanța acordă o compensație bănească suplimentară angajatului ca plată pentru daune morale.
Vă rugăm să rețineți: amenzile administrative pentru management sunt egale cu 1-5 mii de ruble, iar pentru o întreprindere - până la 50 mii de ruble. În caz de încălcări sistematice, angajatorul poate fi suspendat din funcție pe o perioadă de până la 3 ani.
După ce a decis să concedieze un angajat fără consimțământul acestuia, angajatorul ar trebui să ia în considerare toate nuanțele de finalizare a acestei proceduri. În caz contrar, lucrătorul va putea face dovada nelegalității concedierii.
Concedierea poate fi cauzată din motive complet diferite. Cel mai adesea, angajații pleacă din proprie inițiativă. Rețineți că această situație este cea mai acceptabilă pentru angajator, deoarece nu există riscul ca un subordonat să poată da în judecată. Dar există cazuri în care un angajat pur și simplu nu poate face față responsabilităților sale funcționale sau chiar nu merge deloc la muncă. Ce să faci în acest caz? Cum să concediezi un angajat fără a încălca Codul Muncii?
La cererea ta
Mulți manageri consideră că concedierea unui angajat la cererea sa este cea mai bună și mai ușoară opțiune. Subordonatul scrie o cerere, lucrează 14 zile, primește o plată integrală și ridică carnetul de muncă. Și totul este în geantă. Dar acest lucru nu este în întregime adevărat, pot exista multe nuanțe aici. De exemplu, dacă o persoană nu-și mai poate îndeplini sarcinile de serviciu din anumite circumstanțe (să zicem că a intrat într-o universitate, a ieșit la pensie, s-a mutat într-un alt oraș pentru rezidență permanentă, a fost internată în spital pentru o perioadă nedeterminată etc.), atunci trebuie concediat la data pe care o indică în cererea sa. Adică ar trebui eliberat fără detenție. În toate celelalte cazuri, conducerea poate obliga angajatul să lucreze timp de 2 săptămâni necesare până la găsirea unui înlocuitor.
Destul de des apar dificultăți atunci când trebuie să concediezi un angajat în timpul unei perioade de probă. În acest caz, perioada de prelucrare a acestuia se reduce la 3 zile. Dacă șeful îl obligă să meargă la muncă timp de 14 zile, aceasta va fi considerată o încălcare. Este foarte important să plătiți angajatul în ultima zi a șederii sale în serviciu, moment în care i se dă un carnet de muncă.
Demiterea la cererea conducerii
Pentru ca un angajator să concedieze singur un angajat, el trebuie să aibă motive întemeiate pentru a face acest lucru, desigur, nu va fi suficientă; În plus, dacă angajatorul nu ține cont în totalitate de toate cerințele Codului Muncii privind concedierea, salariatul poate contesta cu ușurință o astfel de decizie în instanță. Deci, care este modalitatea corectă de a concedia un angajat din inițiativa directorului? În primul rând, merită să înțelegem că Codul Muncii al Federației Ruse oferă o listă exhaustivă de motive pentru care un contract de muncă cu un subordonat poate fi reziliat. În special, acestea sunt următoarele cazuri:
1. Lichidarea completă a unei întreprinderi sau a unui antreprenor individual.
2. Reducerea personalului sau a numărului de angajați.
3. Inadecvarea salariatului pentru postul ocupat din cauza calificărilor insuficiente.
4. Schimbarea fondatorului (se aplică numai directorului, adjuncților săi și contabilului șef).
5. Neexecutarea repetată a sarcinilor funcționale fără un motiv întemeiat, dar cu condiția ca salariatul să aibă deja o sancțiune disciplinară.
6. Încălcare gravă o singură dată a obligațiilor:
- absenteism (absența de la serviciu mai mult de 4 ore la rând);
- apariția în stare de ebrietate narcotică, toxică sau alcoolică;
- dezvăluirea secretelor comerciale, de stat, oficiale sau de altă natură;
- furtul la locul de muncă, delapidarea sau deteriorarea intenționată a proprietății altcuiva (dacă există o hotărâre judecătorească corespunzătoare);
- încălcarea cerințelor de protecție a muncii (dacă este stabilită de comisia pentru protecția muncii);
7. Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește bunuri și bunuri bănești, care au dus la pierderea încrederii din partea superiorilor săi.
8. Săvârșirea unui act imoral (pentru lucrătorii care îndeplinesc funcții educaționale).
9. Luarea unei decizii cu privire la ceea ce a dus la o încălcare a siguranței proprietății sau utilizarea ilegală a acesteia (aceasta se aplică managerului, adjunctului său, contabilului șef).
10. Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către șef sau adjuncții săi.
11. Furnizarea de documente false în momentul aplicării pentru un loc de muncă.
12. În alte cazuri prevăzute de lege sau de contractul de muncă.
Lichidarea unei organizații sau reducerea personalului
Dacă societatea este planificată să fie lichidată sau urmează o reducere a numărului de angajați, atunci nu va fi posibilă concedierea angajaților la cererea lor. Va trebui să acționăm în conformitate cu litera legii.
În primul rând, dacă vorbim despre procedura de lichidare, atunci acest fapt trebuie documentat în scris. În cazul în care se efectuează o reducere la întreprindere, angajatorul este obligat să întocmească documente în care trebuie să se precizeze motivele reducerii numărului de salariați. De exemplu, dacă se dovedește în instanță că angajatorul nu a fost nevoit să efectueze concedieri, atunci angajatul poate fi reintegrat cu ușurință.
Despre lichidarea viitoare și reducerea personalului trebuie informat cu 2 luni înainte. Subordonaților care fac obiectul disponibilizării trebuie să li se ofere alte posturi vacante, chiar dacă sunt mai puțin plătite (dacă sunt disponibile). Dacă angajatul refuză oferta de muncă, acesta poate fi concediat. După perioada de 2 luni se calculează salariații disponibilizați și au dreptul la plata indemnizației de concediere și a câștigului mediu pe 2 luni (dacă nu sunt angajați în această perioadă).
Nu ești potrivit pentru noi
Dacă un subordonat nu reușește să-și facă față responsabilităților, îi poți lua rămas bun de la el. Totuși, trebuie dovedit faptul că nu este apt pentru funcția sa. Cunoștințele angajatului vor trebui testate. În acest scop, se efectuează o certificare extraordinară. O comandă de întreprindere creează o comisie de certificare de mai multe persoane (managerul nu trebuie să fie inclus acolo). De asemenea, ar trebui elaborată o prevedere specială pentru certificarea angajaților. Acesta precizează calendarul, criteriile de evaluare și procedura pentru desfășurarea unui astfel de eveniment.
Subordonații sunt introduși în această funcție la semnare. De asemenea, este necesară aprobarea componenței comisiei. Acesta poate include un director, adjuncți, reprezentanți ai sindicatului și supervizorul imediat al salariatului ale cărui cunoștințe vor fi testate.
Cum să concediezi un angajat sub un articol pentru inadecvarea funcției pe care o ocupă? Pentru a face acest lucru, este necesar să obțineți o concluzie de la comisie că persoana nu a eșuat certificarea. Dar asta nu este tot. Angajatului va trebui să i se acorde o a doua șansă, iar după un timp, va fi aranjat un alt control. Dacă de data aceasta membrii comisiei recunosc angajatul ca nu a eșuat certificarea, atunci acesta poate fi concediat. Cu toate acestea, amintiți-vă că o persoană poate încerca să conteste o astfel de decizie în instanță.
Încălcarea disciplinei muncii
Cum să concediezi un angajat dacă a încălcat disciplina muncii? În acest caz, trebuie să fii foarte atent, deoarece chiar și cea mai mică greșeală poate duce la reintegrarea angajatului printr-o hotărâre judecătorească. În primul rând, merită reținut următoarele puncte:
- Nu poți fi concediat pentru o singură abatere disciplinară. Potrivit Codului Muncii, angajații care încalcă în mod repetat rutinele și regulile sunt supuși concedierii. Avocații recomandă redactarea unui ordin de concediere numai în cazul unei a treia încălcări a disciplinei muncii. Pentru primele două acte, salariatul trebuie să aibă mustrări (înscrise în dosarul personal), a căror valabilitate nu a expirat. Dacă angajatul comite o încălcare pentru a treia oară, atunci nu trebuie să i se dea nicio mustrare. Îl poți concedia în siguranță.
- Fapta săvârșită de angajat trebuie să fie înregistrată undeva ca încălcare. De exemplu, în fișa postului sau în alt act local.
- Înainte de concediere, șeful trebuie să ceară o explicație de la angajat. Dacă refuză să-l scrie, întocmește un act corespunzător despre asta.
- Chiar dacă ați concediat o persoană de la muncă în temeiul articolului, trebuie totuși să o plătiți: restanțele de salariu sunt rambursate, pentru vacanța nefolosită, concediul medical plătit (dacă există).
- În ultima zi de serviciu, persoanei concediate i se dă carnetul de muncă (contra semnătură).
Dacă îndeplinești toate cerințele, nu ratezi termenele limită și primești o notă explicativă de la subordonatul tău, atunci poți fi sigur că va fi aproape imposibil ca încalcătorul disciplinei să fie repus la locul de muncă.
Cum să concediezi un angajat pentru absenteism?
Ei bine, ce e așa de complicat în asta? - vor intreba multi. Persoana nu s-a prezentat la serviciu și nu și-a anunțat superiorii despre absența sa, ceea ce înseamnă că poate fi concediat imediat pentru absenteism. Dar nu este atât de simplu. Chiar daca angajatul a lipsit de la serviciu mai mult de 4 ore la rand sau intreaga zi de lucru, trebuie sa obtineti o explicatie de la acesta. În plus, angajatul poate avea un motiv întemeiat. Dacă a doua zi aduce un certificat de concediu medical sau, de exemplu, un certificat de donare de sânge, atunci nu va putea să-și ia rămas bun de la angajat.
Uneori se întâmplă ca un subordonat să dispară cu totul, să nu se prezinte la serviciu timp de săptămâni și să nu răspundă la apeluri telefonice. Cum să concediezi un angajat într-o astfel de situație? Trebuie să-i trimiteți o scrisoare la adresa sa de domiciliu prin care îi cereți să vină la muncă într-o anumită perioadă de timp (de exemplu, 5 zile) și să scrieți o notă explicativă. În același timp, este necesar ca supervizorul său imediat să întocmească rapoarte scrise despre absența persoanei de la locul de muncă. Daca in acest timp angajatul nu se prezinta, puteti intocmi un ordin de concediere. O mostră a unui astfel de document ar putea arăta astfel:
Arătând beat
Dacă un angajat vine beat la muncă, este, desigur, interzis să îi permită să-și îndeplinească sarcinile de serviciu într-o astfel de stare. Cu toate acestea, este foarte important să se consemneze faptul că angajatul este în stare de ebrietate. Supraveghetorul imediat trebuie să întocmească un memoriu despre el (adresat angajatorului). Este important nu numai să indicați că bănuiți că subordonatul este „sub influență”. Descrieți semnele de intoxicație pe care le observați: miros de alcool, vorbire incoerentă, lipsă de coordonare etc.
Dacă este posibil, creați o comisie specială care să investigheze acest caz. De asemenea, este necesar să se întocmească un raport care să documenteze starea angajatului.
Va fi și mai bine dacă îți trimiți subordonatul la un control medical. De exemplu, poate fi efectuată de un narcolog. Un raport medical, un raport al comisiei și mărturia martorilor sunt cele mai importante documente care oferă toate motivele pentru a-și lua rămas bun de la un angajat căruia îi place să bea ceva în timpul programului de lucru.
Când angajatul este deja treaz, cereți de la el o explicație scrisă a acțiunii sale. Dacă refuză să scrie o astfel de lucrare, întocmește și un act despre asta. După toate aceste proceduri, scrieți un ordin de concediere. Un exemplu de formulare este după cum urmează: „Concedat pentru că a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică (toxică, narcotică), clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Datați comanda în ziua în care a fost emisă și nu în ziua în care angajatul a sosit „bătut”.
Concedierea în concediu medical sau concediu
În general, este interzisă concedierea unui angajat care se află în concediu medical. Chiar dacă vorbim de disponibilizări, absenteism, săvârșirea unei abateri disciplinare etc. Dacă un subordonat este bolnav, atunci nu se poate lua nicio acțiune împotriva lui (concediere, trecere în altă funcție). Dar chiar și în acest caz există și excepții.
Dacă societatea este lichidată, atunci toți angajații pot fi concediați (chiar dacă sunt în vacanță sau bolnavi). De asemenea, un angajat care se află în concediu medical se poate plăti singur. Adică, concedierea la cererea proprie, chiar dacă angajatul are un certificat deschis de incapacitate de muncă, este permisă.
Este de remarcat faptul că, în acest caz, subordonatul nu va trebui să elaboreze perioada de două săptămâni. Și angajatorul este obligat să-i plătească indemnizații de concediu medical. Această regulă se aplică în cazul în care certificatul de incapacitate de muncă este închis în termen de 30 de zile de la plecarea de la locul de muncă.
Cum să concediezi un angajat în concediu medical la cererea șefului? După cum sa menționat deja, acest lucru nu va funcționa. Cu siguranță aștepți să meargă la muncă. Și abia atunci vă decideți asupra concedierii, dacă există motive pentru aceasta.
Alte motive de concediere
Codul Muncii prevede mai mult de 10 motive pentru concedierea unui angajat la cererea șefului. În special, acestea includ furtul bunurilor la locul de muncă sau deteriorarea acesteia. Dar este foarte important să înțelegem că doar o instanță poate găsi o persoană vinovată de furt. Managerul, desigur, are dreptul de a efectua o anchetă internă și de a audia martori, dar concedierea nu poate fi efectuată fără o decizie judecătorească. Prin urmare, nu neglijați această cerință.
De asemenea, este posibilă rezilierea unui contract de muncă în cazurile în care un angajat a încălcat regulile de securitate a muncii. Dar, din nou, acest fapt trebuie dovedit. Doar comisia pentru protecția muncii poate recunoaște vinovăția unui subordonat.
Motive speciale
Un caz foarte interesant este rezilierea unui contract din cauza pierderii încrederii. Cum să concediezi un angajat pe această bază? Mulți angajatori uită că în acest fel pot fi concediați doar acei angajați ale căror activități sunt direct legate de întreținerea bunurilor de bază și bănești. De exemplu, contabilul-șef nu se încadrează în această categorie. Nu ar trebui să primească bani sau alte obiecte de valoare din cecuri. Din acest motiv, este imposibil să ne luăm rămas bun de la comerciant, controlor, etichetator și alte persoane care nu sunt responsabile financiar.
De ce altfel poți concedia un angajat? Motivele speciale includ, de asemenea, săvârșirea unui act imoral. Totuși, în acest caz, este posibilă încetarea contractului de muncă doar cu salariatul care îndeplinește funcții educaționale. În același timp, conceptul de „act imoral” nu este explicat prin lege. Putem doar să observăm că acestea includ declarații obscene sau comportamente care umilesc o altă persoană, apărând beat în locuri publice. În orice caz, angajatorul (directorul) însuși trebuie să determine gravitatea acțiunii profesorului și, pe această bază, să decidă dacă este supus concedierii sau nu.
Concedierea angajaților nedoriți
Multe companii au angajați care, deși își îndeplinesc bine atribuțiile și nu încalcă disciplina, sunt, de exemplu, foarte vorbăreț sau le place să-și submineze superiorii, ceea ce poate dăuna companiei. Desigur, nu vorbim despre un secret comercial, cu toate acestea, mulți manageri ar dori ca subalternii lor să vorbească cât mai puțin posibil despre succesele sau eșecurile întreprinderii, despre politica sa corporativă etc. Cum să concediezi un angajat nedorit? Desigur, nu va fi posibil să-ți ia rămas bun de la un angajat pentru limba lui lungă. Va trebui să căutăm temeiuri legale. Poate că totul nu este atât de bine în munca lui și poate fi adus la acțiune disciplinară, potrivirea lui pentru funcția sa poate fi pusă la îndoială și, în cele din urmă, poate fi concediat în temeiul unui articol. Într-un cuvânt, aici fiecare lider trebuie să dea dovadă de ingeniozitate și inteligență. Nu ar trebui să scrieți neplăcut un ordin și să concediați un subordonat, de exemplu, pentru încălcarea disciplinei, dacă nu a mai primit nicio mustrare înainte. De asemenea, ar fi o greșeală să-l concediezi din cauza unei reduceri de personal, dacă de fapt nu se așteaptă nicio reducere. Principalul lucru este că, din punctul de vedere al legii, totul este perfect, iar angajatul nu are motive să dea în judecată.
Calcule la plecarea de la serviciu
Am aflat mai detaliat de ce poți concedia un angajat. În sfârșit, este necesar să menționăm calculul. În ultima zi de muncă, un subordonat are dreptul la plata salariului pentru timpul lucrat, precum și alte angajamente prevăzute. Această regulă se aplică tuturor angajaților. Chiar dacă un angajat este concediat ca urmare a faptelor sale vinovate, acesta are dreptul la plata concediului de odihnă. Banii nu se plătesc doar dacă angajatul pleacă în concediu urmat de concediere. Același lucru este valabil și pentru certificatul de incapacitate de muncă. Plata concediului medical unui angajat concediat trebuie efectuată în termen de 30 de zile de la plată. Și în sfârșit: în ziua concedierii, nu uitați să oferiți angajatului o carte de muncă.
Fiecare a doua sau a treia persoană se confruntă cu problema de a fi concediată. Motivele pot fi diferite, dar există mai multe reguli de conținut moral și etic care trebuie respectate. Din punct de vedere legislativ, există și nuanțe, în urma studierii cărora pot fi evitate o serie de consecințe negative. Cum să renunți corect la locul de muncă pentru a nu-ți afecta propria carieră și a rămâne în stare bună cu fostul tău angajator?
Decizie dificila
Majoritatea oamenilor încearcă să creeze un microclimat favorabil pentru ei și pentru cei din jur la locul de muncă, calitatea muncii întregii echipe depinde de asta. Se stabilesc relații prietenoase cu colegii și relații adecvate cu conducerea. Vine însă un moment în care se ia o decizie responsabilă și dificilă de a părăsi mediul familiar. Acest lucru se poate datora unuia sau mai multor motive:
- Obținerea unei oferte mai avantajoase din punct de vedere financiar.
- Perspective de carieră și dezvoltare profesională într-un alt loc de muncă.
- Schimbarea locului de locuit.
- Conflict cu managerul.
- Boală sau îngrijirea unui membru al familiei cu dizabilități.
- Incapacitatea de a menține relații de lucru cu unul sau mai mulți colegi etc.
Fiecare are un motiv întemeiat și o serie de probleme care obligă o persoană să-și schimbe locul de muncă. Dar, de asemenea, trebuie să pleci corect, emoțiile inutile, în special cele negative, nu vor ajuta la evitarea consecințelor negative. În primul rând, este necesar să ne liniștim și să ne amintim latura juridică a problemei, drepturile și responsabilitățile angajatului, care sunt reglementate de Codul Muncii. Concedierea unui angajat trebuie să îndeplinească toate cerințele acestuia. Să vorbim despre totul în ordine.
Demitere la cererea dvs
S-a luat o decizie grea, ne pregatim sa finalizam procedura corect si competent. Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat în mod special procedurii de încetare a unui contract de muncă încheiat anterior cu o organizație angajatoare, la inițiativa unui angajat. Principalele prevederi ale acestei legi sunt următoarele.
- Fiecare salariat are dreptul de a rezilia contractul cu angajatorul din proprie inițiativă prin sesizarea în scris conducerii întreprinderii.
- Scrisoarea de demisie se depune șefului unității spre revizuire cu două săptămâni înainte de data încetării contractului. În termen de 14 zile, salariatul este obligat să își îndeplinească atribuțiile în mod obișnuit (conform fișei postului) și să meargă la muncă în fiecare zi.
- Prin acord între angajat și șeful întreprinderii, perioada de preaviz pentru concediere poate fi redusă, adică puteți lucra mai mult de 14 zile, numărul depinde de acord.
- Concedierea unui angajat în ziua depunerii cererii se poate face dacă este imposibil să continui munca (boală, admitere într-o instituție de învățământ, încălcare de către angajator a Codului Muncii al Federației Ruse sau a altor reglementări, vârsta de pensionare, invaliditate). , relocare urgentă și alte circumstanțe specificate în cerere).
- După depunerea cererii, contractul de muncă încheiat anterior trebuie reziliat în a 14-a zi. În acest timp, salariatul are dreptul să-l ridice, caz în care acordul continuă să fie valabil. Dar dacă se emite un ordin corespunzător și un alt angajat este invitat în această funcție, atunci nu există motive pentru refuzul de a angaja un nou angajat.
- După expirarea termenului legal de preaviz (2 săptămâni), salariatul are dreptul de a nu se prezenta la locul de muncă, chiar dacă angajatorul nu a reziliat contractul.
- În ultima zi lucrătoare, societatea este obligată să plătească salariatului salariul și toate compensațiile cuvenite și să reflecte concedierea în carnetul de muncă, care se eliberează în aceeași zi.
- În cazul în care perioada prevăzută de lege pentru preavizul de concediere a expirat, iar angajatul continuă să meargă la muncă, iar angajatorul nu a emis un ordin corespunzător, atunci cererea poate fi considerată anulată.
Procedură
Codul Muncii reduce concedierea la trei puncte principale.
- Depunerea unei scrisori de demisie.
- Finalizarea perioadei de avertizare (cel puțin 14 zile de la data depunerii cererii).
- Chitanța plății și carnetul de muncă de către angajat (de acord cu conducerea, dar nu mai târziu de ultima zi lucrătoare).
În condiții reale, sunt posibile diverse scenarii, care se bazează pe dezacordul părților cu orice punct. Angajatorii încearcă adesea să întârzie perioada de lucru dacă angajatul este valoros pentru companie: nu semnează cererea sau spun că nu a citit-o în timp util. Uneori apar situații neplăcute cu întârzieri în soluționarea și primirea documentelor necesare. Din partea angajatului, cea mai frecventă încălcare este neîndeplinirea sarcinilor de serviciu și absența (fără un motiv întemeiat) de la locul de muncă după depunerea unei cereri, care este considerată de angajator drept absenteism. Din punctul de vedere al Codului Muncii, aceasta poate presupune concediere în temeiul altui articol sau sancțiuni (inclusiv amenzi) prevăzute în documentele interne ale întreprinderii. În orice caz, toate neînțelegerile pot fi rezolvate prin negocieri, ceea ce sfătuiesc avocații. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci fiecare parte poate face recurs la instanțe. Pentru a evita situațiile conflictuale, angajatul și angajatorul trebuie să respecte cu strictețe legile și să nu permită părții opuse să le încalce. În primul rând, scriem corect scrisoarea de demisie. După cum arată practica judiciară, un număr mare de greșeli sunt făcute chiar de angajat.
Afirmație
Nu există o formă clar dezvoltată de cerere de concediere în actele legislative, astfel încât adesea apar situații controversate. Întreprinderile creează în mod independent formulare unificate care sunt utilizate ca formular. În cele mai multe cazuri, acest tip de document este scris de mână și are conținut standard. Cum să renunți corect la locul de muncă? Scrieți cererea corect, iar mulți avocați vă sfătuiesc să faceți acest lucru în două exemplare și să o înregistrați ca document de primire sau să pună semnătura unui funcționar cunoscut, indicând data. Al doilea exemplar rămâne la angajat și poate fi folosit în cazul unei situații conflictuale. De exemplu, dacă un document este pierdut sau este furnizat în timp util de către șeful unui departament directorului întreprinderii. Un formular de cerere tipic arată astfel:
Directorului Neva SRL
Sidorov I. I.
De la contabilul Selezneva A. Yu.
Afirmație
Vă rog să mă demiteți din funcție la cererea mea în data de 14 iulie 2011.
Selezneva A. Yu (semnătură) 07/01/2011
Acest formular este simplu și informativ, indică data de expirare a perioadei de avertizare și precizează clar data depunerii documentului. Un angajat poate scrie o scrisoare de demisie în avans (șase luni, trei luni), acest lucru nu este interzis de lege, deși această situație apare rar în practică. După cum arată practica judiciară, majoritatea situațiilor controversate pot fi evitate dacă angajatul și angajatorul sunt de acord în mod clar asupra dorințelor lor în scris.
Condiții de concediere
Din momentul înregistrării cererii, legislația stabilește o perioadă (două săptămâni) de 14 zile, după care salariatul trebuie să primească o plată la concediere și un formular de carte de muncă cu înscrierea corespunzătoare. Din mai multe motive, fostul angajat încearcă să reducă acest timp. Problema este ușor de rezolvat dacă părțile (angajat și angajator) sunt de comun acord. Puteți renunța la locul de muncă fără timp de lucru completând o cerere în consecință sau prin semnarea unui acord separat. Scrisoarea de demisie indică data încetării contractului dorită de angajat. Dacă managerul îl semnează, ordinul se emite în termenul specificat. Pentru angajat, sarcina principală este să justifice corect necesitatea concedierii urgente și să aibă o persoană care să înceapă să-și îndeplinească sarcinile într-un timp scurt. Motivele obiective pot include boală, circumstanțe familiale urgente etc. Dacă șeful întreprinderii nu este de acord cu argumentele angajatului, atunci va trebui să lucreze cu normă întreagă prevăzută de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, întrebarea cum să renunți rapid la un loc de muncă este relevantă pentru mulți lucrători, în special pentru cei cărora le este frică să nu piardă un loc de muncă mai promițător, care li se pare foarte atractiv.
Calcule la concediere
După rezilierea contractului și semnarea comenzii corespunzătoare, angajatul trebuie să primească toate tipurile de plată necesare și se plătește și compensația. La concediere, departamentul de contabilitate calculează salariile pe baza timpului efectiv lucrat pentru luna curentă, indiferent de data de încheiere a lucrului. De regulă, nu apar probleme cu acest tip de plată, calculul se efectuează în modul standard. Cel mai adesea, întrebările privind acumularea apar atunci când se acordă compensații pentru vacanța neutilizată. La concediere, calculul acestei sume poate stârni controverse. Plata de concediu se acumulează anual angajaților în conformitate cu articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timp ce mulți angajați de fapt nu pleacă în vacanță la cererea lor sau la inițiativa supervizorului lor imediat. Informațiile despre această plată sunt colectate pentru întreaga perioadă de muncă, adică pentru fiecare an, indiferent de faptul că folosiți concediul. Compensația la concediere este reglementată de articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă, din cauza tipului de activitate, un angajat are dreptul la concediu suplimentar (extraordinar), atunci plata acestuia este reglementată de documentele de reglementare interne ale întreprinderii și de decizia conducerii. Pentru plățile în avans ale plăților de concediu, această sumă se scade din calcul. Alte tipuri de indemnizații de concediere și plăți de compensații depind de tipul de activitate a întreprinderii și de profesia angajatului.
Retragerea cererii
Uneori, un angajator, atunci când negociază cu un angajat cu privire la concediere, din cauza valorii de specialist, încearcă să-l intereseze în condiții de muncă mai favorabile și să-l țină la întreprindere. Aceasta ar putea fi o creștere a salariului, o creștere a carierei sau un domeniu de lucru mai responsabil. În același timp, restul de 14 zile de muncă sunt lăsate angajatului să ia în considerare cu atenție propunerea conducerii. Rezultatul nu este întotdeauna previzibil, dar majoritatea oamenilor, atunci când se gândesc la perspectivele de promovare și la faptul că pot rămâne în echipa de acasă, de cele mai multe ori retrag cererea scrisă anterior. Acest lucru se face, de obicei, în două moduri: fie după expirarea a 14 zile, contractul de muncă rămâne în vigoare prin acordul părților, fie se scrie un document oficial pentru a invalida scrisoarea de demisie. Nu există o formă unificată a documentului, deci poate fi scris sub orice formă. Este investit în dosarul personal al salariatului, iar cererea de demisie voluntară își pierde forța legală.
Plecând corect
Indiferent de motivul plecării, angajatul trebuie să se comporte foarte corect și demn, lăsând cea mai bună impresie despre sine atât ca persoană, cât și ca specialist. Pentru a face acest lucru, trebuie să urmați câteva reguli de bază. Nu poți merge „nicăieri”; mai întâi trebuie să găsești un loc de muncă și să mergi la un interviu. Dacă locația viitoare este obiectiv mai promițătoare, atunci poți pregăti echipa pentru plecarea ta. Unii angajatori înțeleg că un angajat își caută un nou loc de muncă deoarece nu poate oferi perspective de creștere și dezvoltare în continuare. Deși majoritatea managerilor și colegilor tratează pe cineva care depune o scrisoare de demisie ca pe un trădător.
Diplomaţie
Este posibil ca perspectivele strălucitoare de a lucra într-o nouă poziție într-un loc mult așteptat să rămână un vis, așa că ar trebui să comunicați foarte corect cu conducerea. Nimeni nu este ferit de greșeli; ce se întâmplă dacă trebuie să te întorci? Când vorbiți cu regizorul, trebuie să folosiți argumente maxime și un minim de emoții. Motivul plecării trebuie formulat astfel încât să nu afecteze stima de sine a persoanei. Cel mai bine este să începeți conversația cu recunoștință pentru experiența neprețuită de a lucra sub conducerea sa. Dacă formulați corect cererea, este posibil să vă puteți renunța la locul de muncă fără a lucra. Dar, în același timp, este necesar să oferiți o justificare pentru finalizarea tuturor treburilor curente. Dacă abordarea diplomatică a dat un rezultat pozitiv, atunci puteți cere recomandări pentru un nou loc de muncă. Și apoi puteți chiar să vă așezați să scrieți cartea „Cum să renunțați la locul de muncă în mod corect”. Regula de bază: nu trânti ușa și nu strigi despre ce întreprindere proastă este, chiar dacă concedierea unui angajat are loc la inițiativa managerului, trebuie cel puțin să „salvați fața”.
Echipă
Cum să renunți corect la locul de muncă pentru a nu întrerupe relațiile amicale și a avea ocazia să te întorci? Reteta este simpla - fii deschis si prietenos. Echipa de lucru este o familie mare - dacă o explicați corect, vă vor înțelege și vă vor sprijini. O condiție prealabilă pentru concediere este livrarea tuturor proiectelor curente și finalizarea lucrărilor începute. Va fi foarte bine dacă un angajat aduce la locul său un specialist calificat, a cărui pregătire nu va dura mult timp. Atunci procesul de lucru nu va avea de suferit, ceea ce va mulțumi foarte mult conducerii întreprinderii și colegilor de la locul de muncă. După depunerea documentului de concediere și dacă acesta este semnat de director, este necesar să se anunțe toți contractanții cu care s-au stabilit contacte de muncă și personale. Acest lucru vă va ajuta să nu pierdeți conexiuni utile și să le stabiliți dacă este necesar și, de asemenea, va ușura munca persoanei care va lucra cu ele în viitor.
Etapa finală
După ce ați primit întreaga sumă de decontare și despăgubirea cuvenită, nu uitați să vă luați un călduros rămas bun de la colegi, o mică petrecere de ceai va lăsa amintiri plăcute. Dar în forfota vacanței, este necesar să colectați toate documentele necesare. Carnetul de muncă trebuie să conțină o evidență a încetării contractului de muncă la inițiativa salariatului, adică art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă reușiți să obțineți o scrisoare de recomandare de la conducere, aceasta va fi foarte utilă atât pentru angajat, cât și pentru imaginea companiei angajatorului. De la departamentul de contabilitate trebuie sa obtineti un certificat in forma 2-NDFL (impozit pe venit) pentru ultimele 6 luni. Va fi necesar la noul loc de muncă pentru a calcula concediul medical sau concediul. Nu încercați să luați cu dvs. tot ce ați dezvoltat; colegii vă vor fi recunoscători dacă lăsați cu ei tabelele rezumative sau diagramele cu indicatori și îi învățați cum să le creeze ei înșiși.
La marcaje
Stanislav Sazonov
Care este pericolul concedierilor?
Când concediezi un angajat, pot exista consecințe negative pentru tine ca angajator.
1. Chiar dacă un salariat este concediat legal, dar face plângere la inspectoratul de muncă, iar la verificarea corectitudinii concedierii se constată erori la întocmirea actelor de muncă (comenzi, carnet de muncă etc.), se va aplica amendă. :
- pentru tine ca antreprenor individual - de la 1000 la 5000 de ruble; de la 5.000 la 10 mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta;
- pentru tine, în calitate de director al unui SRL (PJSC, CJSC, Întreprindere Unitară de Stat, Întreprindere Unitară Municipală) - de la 1000 la 5000 de ruble; de la 10 mii la 20 mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta;
- pentru tine ca entitate juridică - de la 30 de mii la 50 de mii de ruble pentru erori în documente; de la 50 de mii la 100 de mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta.
Mai mult, se pot aplica amenzi simultan directorului companiei și companiei.
Adică, de exemplu, un SRL poate primi o amendă de până la 120 de mii de ruble pentru lipsa unui contract de muncă: o amendă de 20 de mii pentru director și 100 de mii de ruble pentru SRL.
2. În cazul în care un angajat este concediat ilegal, poate exista o cerere de reintegrare la locul de muncă, plata salariului pentru perioada de absență forțată, plata cheltuielilor de judecată și, de regulă, compensarea daunelor morale. Reintegrarea se efectuează numai prin hotărâre judecătorească.
3. Dacă salariul a fost plătit „în plic” sau angajatul nu a fost înregistrat oficial, acesta poate depune plângere. În cazul în care informațiile sunt confirmate și trimise la serviciul fiscal, la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări sociale, atunci vi se va percepe taxe suplimentare, prime de asigurare și, de asemenea, veți fi amendat.
Să vedem cum să evităm a doua situație.
Demitere: 80% psihologie și 20% drept
Cum să împingi ușor un angajat să rezilieze voluntar un contract de muncă? Pe lângă nuanțele legale, concedierea le include și pe cele psihologice. Și uneori chiar și cele psihologice au prioritate.
Din cauza diverselor circumstanțe, o persoană poate începe să-și facă treaba prost. Îl poți avertiza, vorbi cu el, dar dacă nimic nu se schimbă, atunci trebuie să-l concediezi.
După cum arată practica, dacă contractul dvs. de muncă stabilește în mod clar responsabilitățile unui angajat, dar acesta în mod clar nu le poate face față (de exemplu, un manager de vânzări nu îndeplinește planul, încalcă tehnologia de lucru cu clienții - îi ia mult timp pentru aprobă facturi, încalcă etapele de vânzare, negociază cu cei greșiți acele persoane), atunci nu există dispute și conflicte.
Cel mai important lucru aici este că totul este clar precizat în contractul de muncă și că discutați totul în prealabil înainte de a-l semna.
Subestimarea și așteptările nerealiste sunt principalele cauze ale conflictelor.
Angajatorul se gândește: „Mi s-a părut că totul a fost grozav, a înțeles totul, va lucra așa cum am nevoie. Dar strică afacerile, nu știe să comunice cu clienții, nu își amintește cine a sunat, nu notează contactele, spune „Bună ziua” la telefon, dar ar trebui să spună: „Compania ABV, Ivan Ivanov, bună ziua ”... Ei bine, Doamne!”
Angajatul se gândește: „Am visat că voi câștiga un milion de dolari în numerar într-o lună, că voi munci 24 de ore pe zi, patru ore pe zi, dar în realitate am primit doar 30 de mii de ruble și a trebuit să lucrez șapte. zile pe săptămână și 10 ore pe zi...”.
Condițiile trebuie enunțate fără înfrumusețare, dar așa cum sunt. Mulți angajatori le place să înfrumusețeze sau să spună despre probleme controversate: „Începeți să lucrați, apoi ne vom da seama.” Și atunci este prea târziu să-ți dai seama.
Dacă nu există diferențe de așteptări, atunci nu există conflict, ceea ce înseamnă că nu există probleme cu concedierea.
Cum poți discuta termenii cu angajatul înainte de a semna contractul?
„Te duc la muncă. Condițiile sunt următoarele: în prima lună, în timp ce ești stagiar, trebuie să vinzi 200 de mii de ruble. În al doilea – pentru 350 de mii de ruble. În al treilea - cu 400 de mii de ruble.
Dacă nu poți ajunge la 400 de mii până în a treia lună, atunci atât tu cât și eu vom câștiga puțin și nici tu, nici eu nu avem nevoie de asta. Sunteți de acord? Dacă ești de acord, atunci hai să mergem.”
Acestea sunt exemple din practica reală. De regulă, în astfel de cazuri, o persoană recunoaște că nu poate face față și, deși cu regret, pleacă. Și apoi nu face nicio răutate, nu alergă la inspectoratele de muncă și la tribunale, cerând să te verifice și să te oblige să plătești un salariu suplimentar sau să-l reintegreze la locul de muncă.
Există însă și muncitori care sunt mereu jigniți și cred că încă li se datorează bani. Da, iar cei care au plecat în relații bune pot fi „depășiți” pentru că, de exemplu, acasă soțul sau soția îi vor provoca psihologic să-ți ceară ceva.
În încercarea de a „prinde” măcar ceva, ei încearcă adesea să conteste concedierea în instanță, așa că este vital să știi să concediezi un angajat cât mai nedureros și fără alte consecințe în cazul instanțelor.
Întrucât instanța este cel mai adesea de partea angajatului (în Rusia, pentru agențiile guvernamentale, angajatorul este întotdeauna un opresor burghez lacom, care în mod evident greșește), cea mai bună opțiune de câștig-câștig și cea mai sigură ar fi concedierea la inițiativa angajatului. , deoarece aici fie nu poate apărea nicio dispută, fie el însuși va trebui să demonstreze că nu a vrut să renunțe.
Dacă angajatorul decide să concedieze, el însuși va trebui să dovedească în instanță legalitatea concedierii.
Acest lucru este menționat în mod direct în paragraful 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, care explică că, atunci când se analizează cazul reintegrarii unui angajat al cărui contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existenţa unui temei legal pentru concediere şi respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului .
Aș împărți în mod condiționat toate exemplele practice de concediere în două grupuri.
1. Concedierea unui salariat din proprie inițiativă sau cu acordul acestuia. Acest:
- concediere prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- concediere la cererea proprie (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Concedierea unui angajat în cazul în care acesta nu este de acord (vom lua în considerare doar acele motive care constituie o măsură a răspunderii disciplinare, adică pedeapsa pentru incompetența salariatului). Acest:
- concediere în cazul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- concediere în caz de încălcare o singură dată gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat (absentism, apariția în stare de ebrietate, dezvăluirea secretelor protejate de lege, furt la locul de muncă, încălcarea cerințelor de protecție a muncii) (clauza 6) , Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Aceasta include, de asemenea, concedierea în timpul unei perioade de probă dacă rezultatul testului este nesatisfăcător (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Încetarea unui contract de muncă (concediere) este recunoscută ca legală numai dacă sunt îndeplinite două condiții:
- motivele de concediere sunt prevăzute expres de Codul muncii;
- a fost urmată procedura de concediere pe această bază.
5 moduri sigure de a concedia un angajat neglijent
Prima și cea mai bună cale: concedierea prin acordul părților
În primul rând, spre deosebire de concedierea voluntară, în care un angajat își poate retrage scrisoarea de demisie, un angajat care a semnat un document de încetare a contractului de muncă prin acordul părților nu are cale de întoarcere.
Contractul nu poate fi reziliat și nu poate fi contestat.
În al doilea rând, prin acordul părților, puteți rezilia orice contract de muncă (pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată) cu orice persoană și în orice moment (nu există obligația de avertizare în prealabil).
În ciuda faptului că contractul este reziliat de comun acord, fie angajatul, fie angajatorul trebuie să ia inițiativa. Dacă concedierea are loc la cererea angajatului, acesta poate scrie ceva de genul următoarei declarații: „Vă solicit să reziliați contractul de muncă în temeiul clauzei 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul părților din 15 octombrie 2017”. Data și semnătura.
Articolul și baza în sine trebuie clarificate, altfel aceasta poate fi interpretată ca o declarație a propriei voințe și are propriile sale „surprize” (mai multe despre ele mai jos).
Daca iei initiativa incetarii contractului de munca, poti scrie asa:
SRL ABC, reprezentată de directorul general Ivanov I.I., vă invită să încheiați un acord de încetare a contractului de muncă la 15 mai 2016, în baza clauzei 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul petrecerile. Vă rog să ne comunicați în scris consimțământul sau refuzul dumneavoastră de a accepta această propunere în termen de două zile. Data de. Semnătură. Sigiliu".
Acordul trebuie întocmit în scris. Codul Muncii nu prevede nicio formă a unui astfel de acord. Deci, puteți lua acest exemplu:
Bună este și a doua metodă: concedierea voluntară
Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care acest cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a salariatului.”
Totul este simplu aici - angajatul îți scrie o declarație că vrea să demisioneze din proprie voință.
Principalul dezavantaj:
Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, căruia, în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale, nu i se poate refuza un contract de muncă.”
Cu toate acestea, puteți încheia un acord de concediere „pe cont propriu” chiar înainte de expirarea a două săptămâni.
De asemenea, uneori, pentru o mai bună motivare la plecare la cerere, se oferă să scrie o referință bună.
Dacă dintr-o dată un angajat spune că a fost forțat să scrie o declarație „pe cont propriu”, atunci trebuie să dovedească acest lucru în instanță (subparagraful „a”, paragraful 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie 17, 2004 nr. 2).
E bine că un non-antreprenor va trebui să se justifice. Acest lucru este important în astfel de chestiuni.
A treia metodă: concedierea unui angajat care pică testul
Posibilitatea de respingere în cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător este prevăzută la art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, avertizându-l în scris despre aceasta cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii acestui lucru. angajat ca a picat testul.
Reguli de bază ale probațiunii:
- în cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, puteți concedia angajatul înainte de expirarea perioadei de testare prin avertizare în scris, cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele;
- Testul nu poate fi administrat tuturor angajaților. Deci, potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, testarea angajării nu este stabilită pentru: femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate; persoane cu vârsta sub optsprezece ani; persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;
- daca contractul de munca nu contine o clauza de proba, inseamna ca salariatul a fost angajat fara proces;
- perioada de probă nu poate depăși trei luni;
- Dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și va trebui concediat din motive generale.
Cum să concediezi corect pe cineva
1. Opțiune non-standard.
Este posibil să înlocuiți concedierea pe baza unui rezultat nesatisfăcător al testului de concediere a angajatului la cererea sa, dacă acesta ia o astfel de decizie după primirea notificării specificate la paragraful 5 al articolului 71 din Codul muncii al Rusiei. Federaţie. La urma urmei, articolul precizează că dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa, notificând în scris angajatorul. cu trei zile înainte.
În cele mai multe cazuri, o astfel de situație se rezolvă pe cale pașnică: angajatul este informat că nu este apt să presteze munca pentru postul pentru care a fost angajat, adică nu a trecut de perioada de probă. El înțelege acest lucru și renunță de bună voie. Întrebarea este soluționată: angajatorul și-a atins scopul, iar angajatul nu are o înregistrare „rea” în cartea de muncă.
2. Opțiune standard.
Este necesar să se stabilească o perioadă de probă în contractul de muncă, inclusiv:
- respectă interdicțiile privind probațiunea;
- respectă perioada de testare.
Această problemă a fost scrisă mai sus în regulile de bază ale perioadei de probă.
În timpul testului, este necesar să se întocmească note oficiale (raport) cu privire la muncă, precum și alte documente care indică faptul că angajatul nu trece testul. Sau documentați procedura de testare și arătați că a fost încălcată.
Luați o decizie scrisă în care să spuneți că angajatul a picat testul. Calculați corect perioada de avertizare a angajatului despre un rezultat nesatisfăcător al testului.
Avertizați angajatul în scris despre rezultatul nesatisfăcător al testului cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele (Partea 1, articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concedează la expirarea termenului de avertizare prevăzut la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în modul prescris (articolul 84.1 și articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
A patra metodă: concediere în cazul unei încălcări grave o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat
Puteți concedia pentru următoarea încălcare o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- absenteism;
- a se prezenta la serviciu în stare de ebrietate;
- dezvăluirea secretelor protejate de lege care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
- săvârșirea de furt sau delapidare la locul de muncă, stabilită printr-un verdict sau hotărâre judecătorească intrat în vigoare;
- încălcarea cerințelor de protecție a muncii care a dus la consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
- comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct active monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) );
- comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
După cum reiese din cuvântul „o singură dată”, puteți fi concediat dacă aceste acțiuni sunt efectuate cel puțin o dată.
Întrucât în aceste cazuri temeiul concedierii îl constituie abaterile disciplinare, atunci când se aplică concedierea ca măsură disciplinară, este necesar să se respecte cu atenție procedura de impunere a sancțiunii disciplinare stabilită de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.
Cum să concediezi corect pe cineva
Procedura de aplicare a sancțiunii este specificată la articolul 193.
Este necesară consemnarea infracțiunii fie în documente, fie sub formă de memoriu, fie sub formă de act (de preferință cu martori). Va trebui să dovediți acest lucru mai târziu, așa că încercați tot posibilul.
Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Explicațiile sunt furnizate în nota corespunzătoare.
Nota explicativă trebuie să aibă un titlu care începe cu prepoziția „o” („despre”), urmată de subiectul explicației.
Pe o foaie obișnuită de hârtie este scrisă o notă explicativă care indică:
- numele angajatorului;
- tip de document;
- datele;
- semnătura compilatorului.
Dacă angajatul refuză să scrie o notă explicativă, atunci se întocmește un act de refuz de a da explicații. Este mai bine să semnați actul de mai multe persoane (cu cât mai multe, cu atât mai bine).
Angajatului i se cere să semneze documentul. Dacă refuză să semneze actul, se face o înregistrare despre acest lucru în act - și toată lumea semnează din nou sub el. Apropo, nimeni nu interzice surprinderea faptului de refuz pe camera unui telefon mobil.
În cel mult o lună de la săvârșirea infracțiunii, se emite ordin de impunere a sancțiunii disciplinare și de concediere.
Concedierea din aceste motive este permisă în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a socoti perioada de îmbolnăvire a salariatului, în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organul reprezentativ al angajaților (partea 3 a articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse).
A cincea metodă: concediere în cazul neîndeplinirii repetate a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară
După cum reiese din cuvântul „repetat”, puteți fi concediat dacă aceste acțiuni sunt efectuate de mai multe ori.
Astfel de încălcări, în special, includ:
- absența unui angajat de la locul de muncă sau de la locul de muncă fără un motiv întemeiat;
- refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a standardelor de muncă în conformitate cu procedura stabilită (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în temeiul unui contract de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 Codul Muncii al Federației Ruse);
- refuzul sau evitarea fără motiv întemeiat de la o examinare medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul salariatului de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție obligatorie pentru admitere; a munci.
Atunci când se utilizează această bază pentru despărțirea de un angajat, este necesar să se acorde atenție explicațiilor date în paragrafele 33-35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse.”
Astfel, instanțele, atunci când examinează litigiile, trebuie să țină cont de faptul că neîndeplinirea de către un salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat este înțeleasă ca neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă atribuite (încălcarea cerințelor legale, obligații în baza unui contract de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.).
Salariatul trebuie prins neîndeplinirea sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat, adică săvârșirea unei abateri disciplinare. În acest caz, acestui angajat trebuie să i se impună o sancțiune disciplinară, care nu trebuie ridicată până la comiterea unei noi abateri.
Cum să concediezi corect pe cineva
1. Aplicați o pedeapsă pentru prima abatere (sau mai multe la rând - pentru a spori efectul repetării), urmând procedura de tragere la răspundere disciplinară. Procedura este stabilită în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și a fost descrisă mai sus.
2. Identificați o nouă încălcare. Verificați procedura de tragere la răspundere disciplinară în conformitate cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (înregistrarea faptului unei încălcări, solicitarea unei explicații, întocmirea unui act de refuz de a oferi o explicație după o perioadă de două zile și așa mai departe).
Scrie