Conceptul de „planificare a carierei” include determinarea căii de dezvoltare profesională individuală. O carieră este înțeleasă, în primul rând, ca avansarea unui angajat pe scara carierei, este o parte a vieții sale asociată cu activitățile de producție, economice sau profesionale. O carieră oferă unei persoane motive, obiective, dezvoltă abilități și așteptări care pot fi realizate. Pentru fiecare persoană, o carieră de succes este înțeleasă în felul ei, adică. este subiectivă. Planificarea carierei înseamnă o înțelegere preliminară a posturilor ocupate în viitor și a cerințelor pentru acestea. Face parte din dezvoltarea sistemică a personalului. Prin urmare, cariera în sine este de natură sistemică.
Cariera ca sistem. Dacă o întreprindere planifică sistematic cariera angajaților, aceasta înseamnă că folosește principiile moderne ale politicii de personal orientate spre personal. Structura modernă a unei cariere ca sistem de producție include șase poziții principale:
" Spațiu de mișcare.” Vorbim despre posibilitatea unei cariere din partea întreprinderii prin „oferta” de posturi și ocupații, care depinde de structurile organizatorice, nivelurile de personal și formele carierei în sine sau, în limbajul sportiv, „benzile de alergare”.
Motive și motive pentru mișcări. Vorbim de posibilitatea de ocupare a posturilor vacante, de apariția propriu-zisă a posturilor vacante care apar la eliberarea posturilor, precum și la crearea unui anumit mediu în jurul posturilor care sunt încă ocupate. Există multe motive pentru care apar posturi vacante, de exemplu, crearea unui post pentru o anumită persoană care trebuie să fie eliberată din funcția sa actuală.
Direcții de mișcare. Există trei direcții: verticală, orizontală (rotație) și orizontală, echipă de proiect orientată spre viitor.
Profiluri de mișcare. Acestea apar în cazul stabilității postului deținut și sunt tipice pentru întreprinderile mari cu o ierarhie stabilă și destul de numeroase poziții omogene (omogene). Cariera aici este determinată doar de poziţia pe scara ierarhică, adică. Aceasta este o opțiune pentru mișcarea verticală, dar păstrând profilul responsabilităților. Acest lucru nu este posibil în întreprinderile mici.
Frecvența de mișcareȘi viteza progresului. Vorbim despre o carieră profesională, de exemplu de la economist la economist-șef. Ea este determinată de timpul în care angajații rămân în funcțiile lor și depinde în primul rând de barierele care există între nivelul ierarhiei, precum și de granițele funcționale dintre domeniile conexe de lucru.
Nivelul de activitateîntreprinderilor atunci când rezolvă problemele legate de cariera angajaților. Presupune desfasurarea unor activitati pentru a activa toate caracteristicile principale ale unei cariere ca unul dintre sistemele de dezvoltare a angajatilor. Această poziție depinde de reglementarea legală, de dimensiunea întreprinderii și de dinamica dezvoltării acesteia.
O abordare a sistematizării potențialelor mișcări în carieră este așa-numitul „portofoliu de resurse personale”, dezvoltat folosind criterii de performanță pentru potențialul de dezvoltare, bazat pe un sondaj de 55 de manageri în diferite faze de carieră.
Forțele călăuzitoare ar trebui să ocupe poziții în care au șanse suficiente de succes și libertate de acțiune.
" Oameni cărora le place să pună întrebări contribuie la dezvoltarea și identificarea problemelor organizaționale.
Executori ai muncii sunt valoroși deoarece văd perspective de dezvoltare cel puțin a poziției lor și pot contribui la succes.
Cât despre așa-numitul „colegi de călători”„, atunci ei lucrează ineficient, dar cu un stil de conducere concomitent într-o organizație birocratică sunt capabili să se deghizeze în interpreți eficienți, simulând ocuparea și performanța înaltă. Dacă organizația atinge o masă critică de „colegi de călători”, încep conflictele personale. în ea și întrebările despre muncă dispar, pentru că nu există munca în sine.
Folosind Portofoliul de Resurse Umane ca ghid, angajații pot înțelege locul lor în organizație și pot înțelege motivele situației lor în carieră. O mutare poate apărea ca urmare a propriei decizii a unei persoane, totuși, dacă poziția în organizație cu privire la o astfel de decizie este negativă, atunci acesta, având o activitate suficientă, caută modalități de a-și realiza obiectivele de carieră la o altă întreprindere sau își direcționează energia către schimbându-şi poziţia la această întreprindere. Dacă un angajat a atins culmile propriului potențial în chestiuni de carieră, atunci el direcționează energia către scopuri neproductive, către căutarea unei situații în care potențialul de dezvoltare rămas să poată fi folosit.
O serie de cercetători în carieră includ o altă variabilă în conceptul HRP - „mobilitatea poziției”. Aceasta se referă la utilizarea potențialului unei direcții orientate, de exemplu, atunci când este nevoie de o carieră managerială. În acest caz, sunt dezvoltate măsuri individuale pentru a analiza situația și a îmbunătăți abilitățile angajatului.
Obiectivele de planificare a carierei. Sistemul de carieră este întotdeauna orientat spre sarcini.
Obiectivele de producție.În general, astfel de obiective sunt desemnate strategic datorită faptului că, cu ajutorul planificării carierei, se explorează optimizarea afacerilor și economice a funcționării întreprinderii. Optimizarea afacerii poate fi condusă de decizii de carieră care realizează echilibrul ideal între cerințele postului și calificările angajaților. Dacă mai mulți candidați aplică pentru un post vacant, atunci când alegeți unul dintre ei, ar trebui să vă ghidați de obiectivele de producție, care pot intra în conflict cu obiectivele individuale ale altor angajați.
Rezolvarea problemelor legate de cariera angajaților include și optimizarea economică. Potrivirea optimă a cerințelor postului și a calificărilor angajaților face posibilă o mai bună utilizare a potențialului individului și contribuie la creșterea economică a întreprinderii. Este clar că planificarea carierei contribuie la productivitatea, motivația angajaților și îmbunătățește dezvoltarea personală.
Obiective individuale. Ele stau la baza obiectivelor individuale interconectate și determină calea către implementare. Iată zece obiective individuale posibile orientate spre carieră (Fig. 6.3).
O structură interesantă a motivelor de carieră a fost obținută în urma unui sondaj de 2.500 de manageri ai companiilor occidentale care au răspuns la întrebarea: „Ce te-ar putea determina să-ți schimbi poziția actuală?” Rezultatele sondajului au fost următoarele:
venituri mai mari (42%);
competență și influență mai mare (38%);
o mai mare independență (31%);
activități fără instrucțiuni de sus (26%);
oportunități mai bune de dezvoltare (23%);
o mai mare siguranță la locul de muncă (11%).
Vârsta joacă un rol important în structura motivelor carierei. Cercetările arată că aproximativ jumătate dintre managerii maturi consideră că cariera sau aspirațiile lor profesionale sunt vitale. Dintre personalul de conducere tânăr, doar 23 împărtășesc acest punct de vedere. %.
Sugestii de posibile căi de carieră (forme de „benzi de alergare”). Posibilitatea unei cariere este determinată, în primul rând, de structura ierarhică a întreprinderii și, în al doilea rând, de starea economică a întreprinderii. Stimulentele pentru carieră pot include:
delegarea competenței și responsabilității către niveluri inferioare, formarea de grupuri de lucru autonome;
utilizarea rotației;
restructurarea intreprinderilor;
lucru activ cu rezerva de personal;
utilizarea practicii managerilor de substudiu;
crearea de grupuri de proiecte;
carieră „fără o funcţie de conducere”.
Procesul de planificare a carierei. Opțiunea optimă pentru procesul de planificare a carierei este conformitatea deplină a obiectivelor de producție cu cele individuale, atunci când un angajat reușește să ocupe una dintre pozițiile din ierarhia producției în conformitate cu structura capacităților sale, iar întreprinderea creează condițiile necesare pentru implementare.
Dacă nevoile individuale ale carierei și sistemul său de producție nu coincid, atunci pot apărea consecințe negative pentru ambele părți, exprimate în faptul că potențialul personal de susținere a carierei nu este realizat în cel mai bun mod în rezultatele muncii. Apoi apar „întrebători” și „angajați dificili” Un compromis în acest caz poate fi concurența între angajați în procesul de lucru în grup, a cărei eficacitate depinde de relațiile interpersonale care iau natura conflictelor.
Consecințele negative pot fi prevenite sau reduse dacă obiectivele angajaților și ale întreprinderii sunt identificate, aliniate unele cu altele și numai atunci activitățile sunt planificate ținând cont de cerințele de producție ale obiectivelor individuale. Pentru aceasta, se propune realizarea unor acțiuni care creează un plan de carieră din componentele integrate ale planificării personalului (planul de personal) (Fig. 6.5)
Procesul de colaborare nu se limitează la formularea lanțurilor și acordul acestora. De asemenea, include responsabilitatea pentru activitățile planului și implică, de asemenea, activități comune menite să atingă obiectivele comune. Posturile pe care le ocupă și timpul în care lucrează în ele au un impact enorm asupra dezvoltării personalului.
La planificarea carierei individuale se determină orizontul de planificare, care este necesar în legătură cu dinamica cerințelor de carieră pentru posturi, domenii funcționale și niveluri de consiliu.
Planificarea de succes a carierei este asigurată de:
principiul eficacității muncii;
analiza atentă a șanselor de promovare;
planificare pentru cel mult unul sau două niveluri ale ierarhiei producției și pentru o perioadă scurtă de timp - doi până la trei ani; mecanisme accesibile, deschise pentru ocuparea posturilor vacante;
cunoaşterea „portofoliului” de resurse personale.
Astfel, planurile de carieră sunt entități complexe, deci pot exista mai multe căi de avansare către fiecare poziție planificată. Întreprinderea, reprezentată, de exemplu, de șeful departamentului HR, dezvoltă „pentru angajat” mai multe modalități alternative de promovare a acestuia.
La planificarea simultană a mai multor cariere pentru un număr de posturi, poate fi utilizată metoda comparațiilor perechi și analiza tabelară a deciziilor.
Adesea, atunci când planificați o carieră, se folosește principiul „senior”, când se iau în considerare vârsta, experiența, vechimea în muncă la o anumită întreprindere, părinții și starea civilă. Acest principiu își găsește aplicare mai ales în instituțiile extrem de birocratice, unde atingerea obiectivelor de producție este posibilă doar dacă acest principiu nu contravine calificărilor angajaților pentru care este planificată o carieră. Principiul „Signora” este respectat de către angajații concentrați pe munca în siguranță.
Un plan de carieră a angajatului are un impact pozitiv asupra succesului întreprinderii numai dacă sunt îndeplinite următoarele cerințe la elaborarea lui:
evaluarea obiectivă a conformității cu calificările postului;
conformitatea posturilor planificate cu obiectivele de dezvoltare personala;
continuitatea planificării ținând cont de circumstanțe schimbate;
relația dintre fazele carierei și ale vieții.
Adesea, carierele angajaților sunt planificate de managerii lor. În acest caz, vorbim despre introducerea unei planificări sistematice și regulate a carierei în cadrul conceptului centralizat dezvoltat de dezvoltare a personalului și a unui stil corporativ de lucru cu acestea.
Carieră- acesta este procesul de creștere profesională a unei persoane, creșterea influenței, puterii, autorității, statutului său în mediu, exprimat în avansarea sa prin treptele ierarhiei, scara de calificare, remunerația, prestigiul.
Cariera de afaceri- avansarea progresivă a unei persoane în orice domeniu de activitate, modificări ale aptitudinilor, abilităților, calificărilor și remunerației asociate activității; mergând înainte pe calea de activitate aleasă cândva, dobândind faima, gloria și îmbogățirea.
Formarea unei cariere este influențată de două grupuri de condiții: obiective - independente de persoană și subiective.
Țelurile carierei se manifestă în motivul pentru care o persoană și-ar dori să aibă un anumit loc de muncă, să ocupe o anumită treaptă pe scara ierarhică a posturilor. Obiectivele de carieră se schimbă odată cu vârsta, cu creșterea calificărilor etc.
Când planificați o carieră, există trei tipuri de obiective: personal, subiect și instrumental.
Cateva obiective in cariera:
Angajați-vă într-o activitate sau aveți o poziție care corespunde stimei de sine și, prin urmare, oferă satisfacție morală;
Obțineți un loc de muncă sau o poziție care să corespundă respectului de sine, într-o zonă ale cărei condiții naturale au un efect benefic asupra sănătății și vă permit să vă organizați o odihnă bună;
Ocupă o poziție care îmbunătățește și dezvoltă capacitățile;
Să aibă un loc de muncă sau o poziție de natură creativă;
Lucrați într-o profesie sau o poziție care vă permite să obțineți un anumit grad de independență;
Să ai un loc de muncă sau o poziție care să plătească bine sau îți permite să primești simultan venituri mari secundare;
Să aveți un loc de muncă sau o poziție care vă permite să continuați învățarea activă;
Să ai un loc de muncă sau o funcție care îți permite să crești simultan copii sau să conduci o gospodărie.
Tipuri de cariera:
1. Cariera intraorganizatoricaînseamnă că un anumit angajat, în cursul activității sale profesionale, parcurge toate etapele de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, sprijin și dezvoltarea abilităților profesionale individuale, pensionare. Un anumit angajat parcurge aceste etape secvenţial în interiorul zidurilor unei organizaţii.
2. Cariera interorganizațională. Spre deosebire de precedentul, angajatul parcurge secvențial toate etapele, lucrând în diferite posturi în diferite organizații.
Aceste două specii pot fi specializate sau nespecializate.
3. Cariera de specialitate. Un anumit angajat poate parcurge etape de carieră secvenţial atât într-o singură organizaţie, cât şi în diferite organizaţii, dar în cadrul unei profesii şi a unui domeniu de activitate în care este specializat.
4. Carieră nespecializată. Toate etapele sunt parcurse în cadrul diferitelor profesii, atât în aceeași organizație, cât și în diferite organizații. Exemplu - Japonia: un manager trebuie să lucreze ca specialist în orice parte a companiei, și nu în nicio funcție separată, și trebuie să poată privi compania din unghiuri diferite, fără a rămâne într-o funcție mai mult de 3 ani.
5. Cariera este verticală. Urcarea la un nivel superior al ierarhiei structurale (promovare in functie, care este insotita de un nivel superior al remuneratiei).
6. Cariera este orizontală. Fie trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate, fie îndeplinirea unui anumit rol oficial la un nivel care nu are o întărire formală strictă în structura organizatorică (de exemplu, șeful unui grup temporar); O carieră orizontală poate include, de asemenea, extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul anterior.
7. Cariera treptată - un tip de carieră care combină elemente de tip orizontal și vertical de carieră. Avansarea angajaților poate fi realizată prin alternarea creșterii verticale cu creșterea orizontală, ceea ce dă un efect semnificativ. Acest tip poate lua atât forme intra-organizaționale, cât și inter-organizaționale.
8. Cariera ascunsă- tipul de carieră care este cel mai puțin evident pentru ceilalți. Este disponibil pentru un număr limitat de angajați, de obicei cei cu legături extinse de afaceri în afara organizației. O carieră centripetă înseamnă mișcare către miez, conducerea organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri care nu sunt disponibile pentru alți angajați.
În procesul de implementare a carierei, este important să se asigure interacțiunea tuturor tipurilor de cariere. Practica a arătat că de multe ori angajații nu își cunosc perspectivele într-o anumită echipă. Acest lucru indică un management slab al personalului, lipsa de planificare și control al carierelor în organizație.
Planificarea și controlul carierei în afaceri sunt că din momentul în care salariatul este acceptat în organizație și până la concedierea preconizată de la locul de muncă, este necesar să se organizeze promovarea sistematică pe orizontală și verticală a salariatului prin sistemul de posturi sau locuri de muncă. Un angajat trebuie să cunoască nu doar perspectivele sale pe termen scurt și lung, ci și ce indicatori trebuie să realizeze pentru a conta pe promovare.
Acesta este procesul de comparare a potențialelor capacități, abilități și obiective ale unei persoane cu cerințele organizației, strategia și planurile de dezvoltare a acesteia, exprimate în elaborarea unui program de creștere profesională și de locuri de muncă.
Lista posturilor profesionale și posturilor din organizație (și în afara acesteia), care înregistrează dezvoltarea optimă a unui profesionist pentru ocuparea unei anumite poziții în organizație, este graficul carierei- o idee formalizată despre calea pe care trebuie să o urmeze un specialist pentru a obține cunoștințele necesare și a stăpâni abilitățile necesare pentru a lucra eficient într-un anumit loc.
Planificarea carierei într-o organizație poate fi făcută de managerul de resurse umane, de angajatul însuși sau de supervizorul său imediat (directorul de linie).
Angajat: Orientarea primară și alegerea profesiei, alegerea organizației și a funcției, orientarea în organizație, evaluarea perspectivelor și proiecția creșterii, implementarea creșterii.
Manager de resurse umane: Evaluarea la angajare, Determinarea locului de muncă, Evaluarea forței de muncă și potențialul angajaților, Selectarea pentru rezervă, Formare suplimentară, Programe de lucru cu rezervă, Promovare, Nou ciclu de planificare.
Supraveghetor imediat (director de linie)- Evaluarea rezultatelor muncii, Evaluarea motivației, Organizarea dezvoltării profesionale, Propuneri de stimulente, Propuneri de creștere
sarcina principală planificarea și dezvoltarea carierei este de a asigura interacțiunea dintre carierele profesionale și intra-organizaționale.
Administrare afaceriCarieră- este un ansamblu de activități desfășurate de serviciul de personal al organizațiilor pentru planificarea, organizarea, motivarea și monitorizarea creșterii în carieră a unui angajat, în funcție de scopurile, nevoile, oportunitățile, abilitățile și înclinațiile acestuia, precum și pe baza obiectivelor , nevoile, oportunitățile și condițiile socio-economice ale organizației . Fiecare angajat individual este, de asemenea, implicat în gestionarea carierei sale în afaceri. Pentru a vă gestiona eficient cariera, trebuie să vă faceți planuri personale.
Sunt câteva etapele managementului planificării carierei.
1. Formarea unui nou angajat bazat pe planificarea si dezvoltarea carierei sale.
2. Elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei - identificarea nevoilor, identificarea posturilor pe care as vrea sa le ocup, care se coreleaza cu capacitatile companiei.
3. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei.
4. Evaluarea rezultatului obținut și ajustarea planului, de obicei o dată pe an.
Mecanismul de management al carierei personalului este un ansamblu de mijloace de influență și tehnologii de personal care asigură gestionarea experienței profesionale a personalului dintr-o organizație și implementarea strategiei sale de carieră.
Pentru a vă gestiona eficient cariera în afaceri, trebuie să vă faceți planuri personale. Un plan personal de viață de carieră constă din trei secțiuni principale:
evaluarea situației de viață,
stabilirea obiectivelor personale de carieră
scopuri private și planuri de activitate.
În cadrul sistemului de management al personalului se formează un bloc funcții de management al carierei în afaceri, care sunt realizate de: conducere, serviciul management personal, şefi de compartimente funcţionale, centre de consultanţă, comitete sindicale.
Servicii si promovare profesionala- o serie de miscari progresive verticale si orizontale in diverse pozitii, favorizand dezvoltarea organizatiei si a personalitatii (functii, joburi, posturi in echipa).
Sistem de service-profesional promovare - un ansamblu de mijloace și metode de promovare a personalului utilizate în diferite organizații. Există două tipuri de promovare a locului de muncă: promovarea unui specialist și promovarea unui manager (directori funcționali și de linie).
Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană își stabilește anumite obiective, dar întrucât organizația, atunci când o angajează, urmărește și obiective specifice, persoana care este angajată trebuie să fie capabilă să-și evalueze în mod realist calitățile de afaceri. O persoană trebuie să fie capabilă să coreleze calitățile sale de afaceri cu cerințele pe care organizația și munca sa i le stabilesc. Succesul întregii sale cariere depinde de asta.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Postat pe http://www.allbest.ru/
Introducere
planificarea carierei
Managementul eficient al unei organizații sau întreprinderi este imposibil fără crearea unei atmosfere în cadrul acesteia în care tot personalul este interesat să atingă un scop comun, fiecare își simte implicarea personală în victoriile și înfrângerile echipei. Astăzi, succesul sau eșecul depinde în mare măsură de activitatea creativă a angajaților organizației și de disponibilitatea acestora de a-și asuma responsabilitatea pentru deciziile luate. Este necesar să înțelegem că un nivel general ridicat de management poate fi atins doar dacă toată lumea lucrează pentru a-și realiza potențialul la maximum. Managementul personalului ocupă un loc de frunte în sistemul de management al întreprinderii. Motivul atenției pentru managementul personalului îl reprezintă condițiile de concurență acerbă și necesitatea asigurării competitivității companiei. Competitivitatea este caracterizată de multe componente, dar chiar și cea mai importantă componentă a competitivității unei companii, competitivitatea unui produs, depinde direct și este asigurată de sistemul de management al personalului și al personalului companiei.
La baza conceptului de management al personalului unei organizații în prezent se află rolul crescând al personalității angajatului, cunoașterea atitudinilor sale motivaționale, capacitatea de a le forma și de a le dirija în conformitate cu sarcinile cu care se confruntă organizația.
Acest test examinează principalele etape și metode, rolul serviciilor de personal în planificarea carierei angajaților, precum și importanța planificării carierei pentru organizație și angajat. Scopul acestei lucrări este de a studia locul și rolul planificării carierei în practica managementului personalului.
1. Importanța planificării carierei pentru organizație și angajat
Managementul personalului este una dintre cele mai importante componente ale managementului modern. Managementul personalului în condiții socio-economice moderne este de o importanță deosebită: ne permite să generalizăm și să implementăm o serie întreagă de probleme de adaptare a unui individ la condițiile externe, ținând cont de factorul personal în construirea sistemului de management al personalului unei organizații.
O carieră este un proces de dezvoltare profesională a unei persoane, de creștere a influenței, autorității, statutului său în mediu, exprimat în avansarea sa prin treptele ierarhiei, scara de calificare, remunerația, prestigiul. Complexitatea unei cariere este determinată de numeroșii ei factori, legați în primul rând de caracteristicile de personalitate ale lucrătorului care face o carieră și de mediul în care se dezvoltă cariera, precum și de caracteristicile și nivelul de dezvoltare al societății în care persoana și organizația funcționează. Pentru un studiu, înțelegere și stăpânire mai completă a mecanismelor de influență asupra naturii unei cariere, este necesar să se țină seama atât de conexiunile complexe ale elementelor constitutive, cât și de complexitatea și caracteristicile acestor elemente în sine.
Planificarea carierei este una dintre domeniile de lucru ale personalului dintr-o organizație, axată pe determinarea strategiei și etapelor de dezvoltare și promovare a specialiștilor.
Planificarea carierei, ca parte integrantă a politicii de personal, este o funcție țintă a managementului personalului la o întreprindere, deoarece își propune să asigure utilizarea cât mai rațională a potențialului de muncă al angajatului și să creeze condiții pentru autorealizarea acestuia ca individ.
Obiectivele carierei sunt:
Profesia (tipul de activitate) sau funcția deținută corespundea stimei de sine și, prin urmare, asigura satisfacția morală;
Lucrarea a fost amplasată într-o zonă ale cărei condiții naturale au un efect benefic asupra sănătății și permit odihnă bună;
Condițiile de muncă au sporit capacitățile umane și le-au dezvoltat;
Lucrarea a fost creativă și a permis un anumit grad de independență;
Munca ar fi bine plătită sau ar exista posibilitatea de a primi venituri secundare mari;
– munca a făcut posibilă continuarea educației active, creșterea copiilor și treburile casnice etc.
Planificarea include:
– identificarea capacităților individului, a înclinațiilor sale și a nevoilor de dezvoltare;
– desfăşurarea de activităţi care să asigure utilizarea oportunităţilor identificate şi satisfacerea nevoilor de dezvoltare.
Planificarea carierei nu garantează promovarea sau o nouă misiune. Contribuie la dezvoltarea și creșterea profesională a angajatului, sporește importanța acestuia pentru organizație și asigură că calificările personalului se potrivesc cu oportunitățile care pot apărea în viitor.
Un plan de carieră este un plan pentru munca individuală a unui angajat, care prevede realizarea unui scop personal în domeniul său de activitate. Managerul ar trebui să-l întrebe pe angajat în ce poziție se așteaptă să fie angajatul când va ajunge la vârsta de pensionare și să-l ajute în pregătirea unui plan pentru a-și atinge obiectivul. Conducerea ar trebui să acorde angajatului timp să dezvolte un plan de avansare în carieră și să ofere stimulente pentru a finaliza această muncă în toate modurile posibile. Angajatul trebuie să stabilească în mod independent sarcinile prioritare și pe termen lung.
Planificarea carierei vă permite să legați planurile de dezvoltare profesională ale angajaților cu obiectivele organizației. Angajații și managerii ar trebui să se concentreze pe creșterea profesională în cadrul organizației. Dacă cariera unui angajat este legată de organizație, el devine parte integrantă a acesteia, este interesat de problemele acesteia, contribuie la bunăstare și creștere, deoarece creșterea sa profesională depinde direct de succesul organizației.
Cu toate acestea, cariera lucrătorilor și luarea în considerare a potențialelor lor capacități sunt în mare măsură determinate de structura de management a întreprinderii, ierarhiile sociale, formele organizaționale de utilizare a lucrătorilor, precum și standardele morale și etice și alți factori.
O carieră profesională depinde, de asemenea, în mare măsură de pașii inițiali din viața profesională a unui angajat - de orientare în carieră, evaluarea calităților personale și a capacităților potențiale ale angajatului, nivelul de educație, motivație etc. Varietatea factorilor și combinațiile acestora în raport cu angajații individuali determină și varietatea tipurilor de cariere ale angajaților.
Calea de carieră a unui angajat poate fi stabilă dacă pentru o perioadă lungă de timp activitatea sa se desfășoară în cadrul unei poziții (loc de muncă de același rang social) și dinamică, asociată cu schimbări frecvente de locuri de muncă, posturi și tipuri de activități.
O cale de muncă dinamică, în funcție de direcția tranzițiilor, poate fi împărțită în orizontală - fără tranziții ale individului între locuri de muncă de diferite ranguri sociale și verticale - cu o tranziție la locuri de muncă de ranguri sociale mai înalte. Adesea, în literatură, conceptul de carieră este asociat în mod specific cu mișcarea verticală a unui angajat pe scara carierei, o schimbare a statutului său.
2. Metode de bază și etape de planificare a carierei
Practica planificarii in organizatii presupune echilibrarea asteptarilor personale in domeniul propriu de cariera cu oportunitatile disponibile in organizatie. Nevoile personale și nevoile companiei pot fi combinate într-o varietate de moduri. Cele mai răspândite sunt consultările informale cu specialiști în HR și consultările direct cu managerii. Practicile mai formale și în expansiune rapidă, dar mai puțin utilizate sunt atelierele speciale și centrele speciale de autoevaluare.
Consiliere informală.
Responsabilitățile personalului de conducere din organizații includ adesea servicii de consultanță pentru angajații care doresc să-și evalueze capacitățile și interesele. Procesul de consiliere poate implica interese personale (deoarece acestea sunt determinanți importanți ai așteptărilor în carieră). Prin urmare, consultațiile în acest domeniu sunt considerate de companie ca un serviciu pentru angajații săi, deși nu principalul.
Consultarea unui manager este de obicei parte dintr-o evaluare a performanței angajatului. O trăsătură caracteristică a unei evaluări eficiente a performanței este aceea că conține informații care îi permit angajatului să înțeleagă nu numai cât de bine se desfășoară, ci și ce poate realiza în viitor - trezind astfel interesul pentru planificarea carierei.
Managerii trebuie să fie gata să ofere subordonaților lor informații despre nevoile și oportunitățile din companie, nu numai într-o anumită zonă, ci în întreaga organizație în ansamblu. Cu toate acestea, de obicei au informații limitate despre întreaga organizație, așa că deseori este nevoie să se adopte abordări mai formale și mai sistematice.
Consiliere formală.
Există un număr tot mai mare de firme care utilizează diverse centre de evaluare și dezvoltare. De obicei, se practică pentru a deservi anumite grupuri. O atenție deosebită este acordată atât candidaților „foarte capabili”, cât și candidaților „mers rapid”.
În astfel de centre, punctele tari și punctele slabe sunt mai întâi identificate în următoarele domenii: comunicare, stabilire de obiective, luarea deciziilor și rezolvarea conflictelor, selecție, antrenament, analiza problemelor.
Sarcina principală a planificării și implementării carierei este de a asigura interacțiunea dintre carierele profesionale și cele intra-organizaționale. Această interacțiune presupune realizarea unui număr de sarcini, și anume:
Realizarea relației dintre obiectivele organizației și angajatul individual;
Asigurarea că planificarea carierei este axată pe un anumit angajat pentru a ține cont de nevoile și situațiile sale specifice;
Asigurarea deschiderii procesului de management al carierei;
Eliminarea „punerilor de cariera” în care practic nu există oportunități de dezvoltare a angajaților;
Îmbunătățirea calității procesului de planificare a carierei;
Formarea criteriilor vizuale și percepute pentru creșterea carierei utilizate în deciziile specifice de carieră;
Studierea potențialului de carieră al angajaților;
Asigurarea unei evaluări rezonabile a potențialului de carieră al angajaților pentru a reduce așteptările nerealiste;
Determinarea căilor de carieră, a căror utilizare va satisface nevoile cantitative și calitative de personal la momentul potrivit și la locul potrivit.
Organizarea muncii privind planificarea și implementarea carierei angajaților include, de asemenea:
Familiarizarea angajaților cu oportunitățile de promovare disponibile în companie sub formă de programe de formare și consultări privind planurile individuale de pregătire avansată;
Informare și consultare periodică privind oportunitățile de formare și posturile vacante deschise în companie;
Dezvoltarea de programe de sprijin și consiliere psihologică pentru contracararea crizelor de carieră;
Mișcarea lucrătorilor în trei direcții:
vertical - cu această direcție este adesea asociat conceptul de carieră, deoarece în acest caz avansarea este cea mai vizibilă. Direcția verticală a unei cariere este înțeleasă ca ridicarea la un nivel superior al ierarhiei structurale;
orizontală - aceasta înseamnă fie trecerea într-o altă zonă funcțională de activitate, fie îndeplinirea unui anumit rol oficial la un nivel care nu are o fixare formală strictă în structura organizatorică (de exemplu, îndeplinirea rolului de șef al unei sarcini temporare forță, program etc.); O carieră orizontală poate include, de asemenea, extinderea sau complicarea sarcinilor la nivelul anterior (de obicei, cu o modificare adecvată a remunerației);
centripetă – această direcție este cea mai puțin evidentă, deși în multe cazuri este foarte atractivă pentru angajați. O carieră centripetă înseamnă mișcare către miez, conducerea organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri care anterior nu i-au fost disponibile, întâlniri atât de natură formală, cât și informală, accesul angajatului la surse informale de informații, solicitări confidențiale, anumite instrucțiuni importante din partea conducerii.
Astfel, etapele unei cariere de muncă sunt creșterea competențelor profesionale, pregătirea avansată (avansarea de calificare), stăpânirea unor profesii conexe, pregătirea într-o specialitate nouă, mai complexă (processional advancement).
Există cariere profesionale și intra-organizaționale. O carieră profesională este formarea unui angajat ca profesionist, specialist calificat în domeniul său de activitate, care are loc pe toată durata vieții profesionale a angajatului. Poate fi implementat la diferite întreprinderi (organizații).
Cariera intra-organizațională este asociată cu traiectoria mișcării unei persoane în organizație. Poate merge pe linie:
Cariera verticală - creșterea locurilor de muncă;
Cariera orizontala - promovare in cadrul organizatiei, de exemplu, munca in diferite departamente de acelasi nivel ierarhic;
cariera centripetă - avansare la nucleul organizației, centrul de control, includerea din ce în ce mai profundă în procesele de luare a deciziilor.
Dar pentru a gestiona cariere, avem nevoie de o descriere mai completă a ceea ce se întâmplă cu oamenii în diferite etape ale carierei lor. În acest scop, se efectuează cercetări speciale în organizații.
Etapa preliminară cuprinde școlarizarea, învățământul secundar și superior și durează până la 25 de ani. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe locuri de muncă diferite în căutarea unei activități care să îi satisfacă nevoile și să îi satisfacă capacitățile. Dacă găsește imediat acest tip de activitate, începe procesul de autoafirmare ca individ, îi pasă de securitatea existenței sale.
Etapa emergentă durează aproximativ cinci ani, între 25 și 30 de ani. În această perioadă, angajatul stăpânește profesia aleasă, dobândește abilitățile necesare, i se formează calificările, apare autoafirmarea și apare necesitatea stabilirii independenței. El continuă să fie îngrijorat de siguranța existenței sale și îngrijorările legate de sănătatea lui. De obicei, la această vârstă se creează și se formează familii, deci există dorința de a primi salarii mai mari decât nivelul de subzistență.
Stadiul de avansare are loc de obicei între 30 și 45 de ani. În această perioadă, are loc un proces de creștere a calificărilor și de avansare în carieră. Există o acumulare de experiență și abilități practice, o nevoie tot mai mare de autoafirmare, obținerea unui statut mai înalt și chiar mai mare independență și autoexprimare pe măsură ce un individ începe. În această perioadă, se acordă mult mai puțină atenție satisfacerii nevoii de siguranță, eforturile angajatului sunt concentrate pe creșterea salariilor și îngrijirea sănătății.
Etapa de conservare se caracterizează prin acțiuni de consolidare a rezultatelor obținute și ocupă perioada de vârstă de la 45 la 60 de ani. Se apropie apogeul perfecționării calificărilor și creșterea acesteia are loc ca urmare a muncii active și a pregătirii speciale angajatul este interesat de transmiterea cunoștințelor sale către tineri. Această perioadă este caracterizată de creativitate, poate exista o ascensiune la noi niveluri de carieră. O persoană atinge culmile independenței și autoexprimarii. Apare un respect binemeritat pentru sine și pentru ceilalți care și-au atins poziția printr-o muncă cinstită. Deși multe dintre nevoile angajatului sunt satisfăcute în această perioadă, acesta continuă să fie interesat de nivelul de remunerare, dar există un interes din ce în ce mai mare pentru alte surse de venit (de exemplu, participarea la profiturile și capitalul altor organizații).
Etapa de finalizare are loc între vârstele de 60 și 65 de ani. Aici o persoană începe să se gândească serios la pensionare și se pregătește să se pensioneze. În această perioadă, există o căutare activă a unui înlocuitor demn și pregătire a unui candidat pentru postul vacant. Deși această perioadă se caracterizează printr-o criză de carieră și astfel de persoane primesc din ce în ce mai puține satisfacții de la muncă și experimentează o stare de disconfort psihologic și fiziologic, autoexprimarea și respectul față de ei înșiși și de alte persoane similare atinge cel mai înalt punct pe întreaga perioadă a lor. Carieră. Aceștia sunt interesați să mențină nivelul salariului, dar se străduiesc să crească alte surse de venit care să le înlocuiască salariile în această organizație atunci când vor ieși la pensie și ar fi un bun plus la pensia.
Etapa de pensionare a unei cariere într-o anumită organizație (tip de activitate) se încheie. Există o oportunitate de autoexprimare în alte tipuri de activități care au fost imposibile în perioada de muncă în organizație sau au acționat ca un hobby (pictură, grădinărit, lucru în organizații publice etc.). Respectul pentru sine – și pentru colegii pensionari – este stabilizat. Dar situația financiară și starea sănătății din acești ani pot face din aceasta o preocupare constantă pentru alte surse de venit și sănătate.
Din punctul de vedere al specialiștilor în management, planificarea unei cariere profesionale pentru un angajat înseamnă:
Un grad mai mare de satisfacție de a lucra într-o organizație care oferă oportunități de creștere profesională și standarde de viață îmbunătățite;
O viziune mai clară asupra perspectivelor profesionale personale și capacitatea de a planifica alte aspecte ale vieții cuiva;
Posibilitatea de pregătire țintită pentru activități profesionale viitoare;
Creșterea competitivității pe piața muncii.
Pentru o organizație, planificarea carierei înseamnă:
Angajații motivați și loiali care își leagă activitățile profesionale cu această organizație, ceea ce crește productivitatea muncii și reduce fluctuația forței de muncă;
Capacitatea de a planifica dezvoltarea profesională a angajaților ținând cont de interesele lor personale;
Planurile individuale de dezvoltare a carierei angajaților ca sursă importantă de identificare a nevoilor de formare;
Un grup de angajați pregătiți, motivați, interesați de creșterea profesională pentru promovarea în poziții cheie.
Metoda de planificare a volumului de promovare a lucrătorilor este un echilibru cuprinzător de lucrători calificați. Mai mult, asigurarea unor nevoi suplimentare (pentru extinderea producției, înlocuirea celor plecați din diverse motive) este planificată în primul rând pe cheltuiala solicitanților de promovare din rândul lucrătorilor acestei întreprinderi.
3. Rolul serviciilor de personal în planificarea carierei angajaților
În contextul apariției unei economii de piață în țara noastră, problemele de aplicare practică a formelor moderne de management al personalului, care fac posibilă creșterea eficienței socio-economice a oricărei producții, au o importanță deosebită. Succesul întreprinderii este asigurat de angajații angajați acolo. De aceea, conceptul modern de management al întreprinderii presupune separarea dintr-un număr mare de domenii funcționale ale activităților de management a celor care sunt legate de managementul componentei de personal a producției - personalul întreprinderii. Astăzi, principalii factori ai competitivității sunt disponibilitatea forței de muncă, gradul de motivare a acesteia, structurile organizatorice și formele de muncă care determină eficiența utilizării personalului.
Departamentul de personal a fost în mod tradițional o unitate structurală independentă a întreprinderii, subordonată fie șefului întreprinderii, fie adjunctului acestuia pentru munca de personal. În funcție de tipul și industria întreprinderii, cantitatea și structura resurselor umane, structura și componența numerică a serviciului de personal s-a schimbat.
Serviciul de personal este un ansamblu de structuri, divizii specializate, împreună cu funcționarii angajați în acestea, destinate să gestioneze personalul în cadrul politicii de personal alese.
Serviciul de personal este principala unitate structurală a unei societăți de management de personal, căreia îi sunt încredințate funcțiile de angajare și concediere a angajaților, precum și de organizare a pregătirii, pregătirii avansate și recalificării acestora.
Obiectivele serviciului de personal al întreprinderii sunt:
Creșterea competitivității întreprinderii în condițiile de piață;
Creșterea eficienței producției și a forței de muncă, în special obținerea de profituri maxime;
Asigurarea unei eficiențe sociale ridicate a echipei.
Rolul serviciului HR constă în funcțiile pe care le îndeplinește:
1. Asigurarea personalului: determinarea necesarului de personal, cautarea de: specialisti, incheierea contractelor, familiarizarea cu locul de munca si conditiile de munca, incetarea contractelor, relocarea personalului.
2. Pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului.
3. Înregistrarea raporturilor de muncă.
4. O nouă funcție a departamentelor de resurse umane este organizarea salarizării, care presupune certificarea locurilor de muncă, determinarea structurii remunerației și a structurii beneficiilor, un sistem de indicatori ai muncii și analiza pieței muncii.
5. Identificarea tensiunii sociale în echipă și înlăturarea acesteia.
6. Dezvoltarea relaţiilor cu organele de autoguvernare ale muncitorilor.
7. Coordonarea lucrărilor pentru stabilizarea condițiilor de muncă și respectarea normelor de siguranță.
8. Asigurarea fiecărui serviciu al organizației cu personal calificat.
Având în vedere direct perspectivele serviciilor de personal, putem vorbi despre restructurarea activităților acestora, care ar trebui să se desfășoare în următoarele direcții:
1. asigurarea unei soluții cuprinzătoare la problemele de formare de înaltă calitate și utilizare eficientă a resurselor umane pe baza managementului tuturor componentelor factorului uman: de la pregătirea muncii și orientarea în carieră a tinerilor până la îngrijirea veteranilor de muncă;
2. introducerea pe scară largă a metodelor de căutare activă și formarea direcționată pentru lucrătorii de care au nevoie întreprindere și industrie.
Rolul din ce în ce mai mare al serviciilor de personal și o restructurare radicală a activităților acestora sunt cauzate de schimbări fundamentale în condițiile economice și sociale în care operează în prezent întreprinderile.
Deoarece personalul joacă un rol major în procesul de producție, fiecare întreprindere trebuie să elaboreze și să implementeze o politică de personal, care să includă:
Selecția și promovarea personalului;
Formarea personalului și educația continuă;
Angajarea lucrătorilor în condiții de normă parțială;
Aranjarea lucrătorilor în conformitate cu sistemul de producție existent; stimularea travaliului;
Îmbunătățirea organizării muncii; crearea de condiții favorabile de muncă pentru angajații companiei.
Politica de personal ar trebui să vizeze atingerea următoarelor obiective: crearea unei echipe sănătoase și eficiente; creșterea nivelului de calificare a angajaților întreprinderii; crearea unei forțe de muncă optime în ceea ce privește structura de gen și vârstă, precum și nivelul de calificare; crearea unei echipe de management extrem de profesionistă, capabilă să răspundă flexibil la circumstanțe în schimbare, să simtă și să implementeze totul nou și avansat și să poată privi mult înainte.
Managementul carierei angajaților, într-o anumită măsură, este o continuare firească și rezultatul tuturor activităților serviciului de management al personalului. Acest proces începe deja în etapa de angajare, timp în care solicitantul trebuie să primească informații complete și de încredere despre oportunitățile și perspectivele de lucru în companie. Un program bine gândit și organizat de pregătire și perfecționare a angajaților determină implementarea planurilor de carieră: promovare, relocare etc.
Formarea și dezvoltarea profesională ocupă un loc important în procesul de management al personalului. Datorită faptului că multe întreprinderi fac acest lucru, nivelul general de pregătire a personalului este în creștere. Pregătirea și pregătirea avansată a personalului sunt importante din mai multe motive: schimbări în natura muncii, schimbări structurale în economie, apariția unei nevoi de lucrători de un nou profil, dezvoltarea personală necesară.
4. Practica de planificarecariera angajaților în organizație
Există o opinie că un manager ar trebui să fie un specialist capabil să lucreze în orice domeniu al companiei și nu într-o funcție specifică. Când urcă pe scara corporativă, o persoană ar trebui să poată privi compania din unghiuri diferite, fără a rămâne într-o singură poziție mai mult de 3 ani. Se consideră destul de normal dacă șeful departamentului de vânzări își schimbă locul cu șeful departamentului de achiziții. Mulți directori japonezi au lucrat în sindicate la începutul carierei lor.
Planificarea creșterii carierei este efectuată de șeful departamentului de contabilitate, precum și transferul de la o poziție la alta. Odată ce ați stăpânit toate abilitățile din zona dvs., vi se pot atribui noi responsabilități. Sunt în serviciul public, așa că nu avem mișcări speciale în carieră.
Concluzie
Managementul personalului unei organizații este activitatea intenționată a conducerii unei organizații, divizii ale sistemului de management al personalului, inclusiv dezvoltarea de concepte și strategii pentru politicile de personal, principiile și metodele de management al personalului. Creșterea rolului personalului și schimbarea atitudinii față de acesta este asociată cu schimbări în producție.
Un obiectiv de carieră nu poate fi numit un domeniu de activitate, un anumit loc de muncă, poziție sau loc pe scara carierei. Are un conținut mai profund. Obiectivele de carieră se manifestă în motivul pentru care o persoană și-ar dori să aibă un anumit loc de muncă, să ocupe o anumită treaptă pe scara ierarhică a posturilor. Obiectivele de carieră se schimbă odată cu vârsta și, de asemenea, pe măsură ce noi înșine ne schimbăm, odată cu creșterea calificărilor noastre etc. Formarea obiectivelor de carieră este în esență un proces continuu.
Managementul carierei ar trebui să înceapă atunci când sunteți angajat. Când sunteți angajat, vi se pun întrebări care descriu cerințele organizației angajatoare. Ar trebui să puneți întrebări care să vă îndeplinească obiectivele și să vă formulați cerințele. Când vă gestionați cariera la locul de muncă, trebuie să vă amintiți următoarele reguli: nu pierdeți timpul lucrând cu lipsă de inițiativă, șef nepromițător; extinde-ți cunoștințele, dobândește noi abilități; Pregătiți-vă să ocupați o poziție mai bine plătită care devine (sau va deveni în curând) vacanta.
Sarcina principală a planificării și implementării carierei este de a asigura interacțiunea dintre carierele profesionale și cele intra-organizaționale.
Bibliografie
1. Glazov M.M. Managementul personalului. Analiza si diagnosticarea managementului personalului. Sankt Petersburg: Editura Andreevsky, 2010. - 251 p.
2. Ivanova-Shvets L.N. Managementul personalului. M.: EAOI, 2008. - 200 s.
3. Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizațional. Atelier. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare - M.: Infra-M, 2010. - 365 p.
4. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Managementul personalului organizațional: strategie, marketing, internaționalizare. M.: Infra-M, 2009. - 301
Postat pe Allbest.ru
Documente similare
Conceptul și tipurile de carieră, evaluarea rolului și semnificației acesteia în viața unui angajat. Etapele construcției sale pentru angajații întreprinderii. Analiza organizațională și economică a Novgorodnefteprodukt LLC, sistemul de planificare a carierei personalului și îmbunătățirea acestuia.
lucrare curs, adaugat 04.10.2014
Conceptul de carieră în managementul personalului, tipurile sale. Esența planificării și controlului unei cariere în afaceri de către un angajat, legătura dintre etapele carierei și nevoi. Metode de planificare a carierei: consiliere formală și informală, bonusuri și beneficii.
rezumat, adăugat 14.05.2012
Planificarea carierei într-o organizație ca instrument relevant pentru îmbunătățirea calității și motivației angajaților. Studiul principalelor etape ale carierei în afaceri a muncitorilor. Analiza sistemului de planificare a carierei în cooperativa agricolă Kenonsky.
lucrare curs, adăugată 27.03.2016
Bazele teoretice ale planificării carierei. Metode, principii și condiții pentru gestionarea unei cariere în afaceri. Sistem de management al procesului de carieră a personalului, tehnologii de dezvoltare a carierei. Recomandări pentru îmbunătățirea planificării carierei angajaților.
lucrare de curs, adăugată 27.11.2009
Caracteristicile generale ale unei cariere, caracteristicile procesului de planificare a acesteia. Esența, tipurile și tipurile de dezvoltare a carierei. Cariera ca obiect de management și planificare. Sistemul de pregătire a personalului ca direcție principală de lucru a serviciilor de personal ale OAO Gazprom.
teză, adăugată 11.10.2010
Caracteristicile carierei profesionale și intraorganizaționale: tipuri, etape, faze de creștere. Analiza sistemului de planificare a carierei la Banca de Economii. Procese individuale de planificare a carierei. Pregătirea și pregătirea rezervelor promițătoare și operaționale.
lucrare curs, adăugată 12.10.2012
Conceptul de carieră, clasificarea și soiurile sale, caracteristicile și trăsăturile distinctive. Direcții pentru implementarea unei cariere intra-organizaționale, scopurile și obiectivele acesteia. Abordări ale dezvoltării carierei în funcție de stima de sine și de nivelul aspirațiilor angajatului.
prezentare, adaugat 26.05.2009
Esența unei cariere intra-organizaționale, metode de planificare și principalele etape ale dezvoltării acesteia. Caracteristicile parametrilor progresivi, de tendință și de fluctuație ai creșterii profesionale. Conținutul sistemului „dubla scară de carieră”, mecanism de promovare a acestuia.
test, adaugat 20.09.2010
Factori care favorizează creșterea carierei. Planificarea și dezvoltarea carierei, determinarea obiectivelor de dezvoltare ale unui angajat al unei organizații de afaceri și a căilor care duc la atingerea acestora. Modalități de a obține o carieră de succes, o varietate de abordări ale tipologiei acesteia.
rezumat, adăugat 23.05.2016
Familiarizarea cu tehnologia autohtonă pentru planificarea carierei. Studierea caracteristicilor influenței calităților psihologice ale unui angajat asupra planificării promovării într-o organizație. Influența motivației asupra stimulării angajaților pentru creșterea carierei.
Managementul carierei este o determinare științifică, rațională a calendarului posturilor, ținând cont de dorințele și capacitățile angajaților. Acesta este managementul dezvoltării personalului în direcția necesară organizației.
Sarcina principală a planificării și dezvoltării carierei este de a asigura interacțiunea dintre carierele profesionale și intra-organizaționale.
În multe companii, planificarea carierei în afaceri este obligatorie. Constă în definirea scopurilor și a căilor care conduc la realizarea lor. Dezvoltarea carierei se referă la acele acțiuni pe care un angajat le întreprinde pentru a-și implementa planul.
Reguli pentru gestionarea unei cariere în afaceri reprezintă principiile comportamentului individual pentru planificarea și implementarea creșterii carierei.
Pentru a vă gestiona eficient cariera în afaceri, trebuie să vă faceți planuri personale. Un plan de carieră pentru viața personală constă din trei secțiuni principale: evaluarea situației de viață, stabilirea obiectivelor personale finale de carieră și obiective private și planuri de activitate.
Dezvoltarea carierei creează anumite beneficii pentru angajat și pentru organizație: pentru angajat - satisfacție în muncă, competitivitate crescută pe piață, oportunitatea de a planifica creșterea profesională și loialitate ridicată a angajaților, fluctuație redusă a personalului și productivitate crescută acolo - pentru organizație.
În cadrul sistemului de management al personalului se formează un bloc funcții de management al carierei în afaceri, care sunt realizate de: conducere, serviciul management personal, şefi de compartimente funcţionale, centre de consultanţă, comitete sindicale.
Planificarea carierei- este managementul dezvoltarii personalului in directia necesara organizatiei, caracterizat prin intocmirea unui plan de promovare orizontala si verticala a unui angajat printr-un sistem de posturi sau locuri de munca, incepand din momentul in care salariatul este acceptat in organizatie; și terminând cu concedierea așteptată de la muncă.
În procesul de planificare sunt luate în considerare trei părți: angajatul - responsabil de propria carieră; manager - cine este mentorul angajatului; departamentul de resurse umane - gestionarea procesului de dezvoltare a carierei angajatului in organizatie.
Beneficiile planificării carierei:
1) grad mai mare de satisfacție față de munca în organizație;
2) creșterea bunăstării materiale și a nivelului de trai;
3) o viziune mai clară asupra perspectivelor profesionale personale și capacitatea de a planifica alte aspecte ale vieții cuiva;
4) posibilitatea pregătirii țintite pentru viitoarele activități de management;
5) creșterea competitivității pe piața muncii.
Planificator de carieră- Este specialist în serviciul de management al personalului care întocmește grafice de promovare a angajaților până la pensionare. Programul include: creșterea salariilor, creșterea nivelului de educație, menținerea calificărilor și recalificare.
Sunt câteva etapele managementului planificării carierei:
1. Formarea unui nou angajat bazat pe planificarea si dezvoltarea carierei sale.
2. Elaborarea unui plan de dezvoltare a carierei. În același timp, angajatul își determină nevoile, identifică posturile pe care și-ar dori să le ocupe și le corelează cu capacitățile companiei.
3. Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei, care depinde de:
Rezerva de post in postul actual;
Dezvoltare profesionala si individuala;
Parteneriat eficient cu managerul;
Poziție proeminentă în organizație.
4. Evaluarea rezultatului atins. De regulă, se efectuează o dată pe an. Pe baza rezultatelor evaluării, planul de dezvoltare a carierei este ajustat.
Procesul de dezvoltare a carierei este determinat de următorii indicatori:
Schimbarea personalului. Fluctuația de personal se referă la mișcarea forței de muncă cauzată de nemulțumirea angajatului față de locul de muncă sau de nemulțumirea organizației față de un anumit angajat;
Promovare în poziție;
Ocuparea posturilor cheie vacante;
Efectuarea de sondaje ale angajaților implicați în planificarea și dezvoltarea carierei.
O reflectare a planificării carierei într-o organizație este o diagramă de carieră. Graficul carierei este o descriere grafică a ceea ce ar trebui să se întâmple sau se întâmplă cu oamenii aflați în diferite etape ale carierei. Graficele de carieră pentru specialiști și manageri, de regulă, se bazează pe rezultatele cercetărilor științifice speciale în organizațiile interesate. Planificarea carierei este un proces individualizat, deoarece fiecare persoană are propriul său sistem de valori, interese, muncă și experiență personală.
Managementul carierei în afaceri este un ansamblu de activități desfășurate de serviciul de personal al unei organizații pentru a planifica organizarea, motivarea și controlul creșterii în carieră a unui angajat, pe baza obiectivelor, nevoilor și capacităților organizației și ale angajatului însuși.
Activitățile de management al carierei în afaceri cresc devotamentul angajatului față de interesele organizației; creșterea productivității muncii; reduce fluctuația personalului și dezvăluie mai pe deplin abilitățile unei persoane.
Mecanism de management al carierei personal - un set de mijloace de influență și tehnologii de personal care asigură gestionarea experienței profesionale a personalului dintr-o organizație și implementarea strategiei sale de carieră.
Planificarea și controlul unei cariere în afaceri constă în faptul că, începând din momentul în care un angajat este acceptat în organizație și terminând cu concedierea așteptată de la locul de muncă, este necesar să se organizeze o avansare sistematică orizontală și verticală prin sistemul de posturi sau posturi. Un angajat trebuie să cunoască nu doar perspectivele sale pe termen scurt și lung, ci și ce indicatori trebuie să realizeze pentru a conta pe promovare.
O formă de planificare a carierei este sistemul de angajare pe viață, comun în Japonia. Acest sistem a apărut după cel de-al Doilea Război Mondial și și-a dovedit viabilitatea și eficacitatea. Esența sistemului este că o persoană, după ce a primit o educație, merge să lucreze la o companie și lucrează acolo până la pensie. În acest timp, un angajat își poate schimba mai multe locuri de muncă, își poate schimba domeniul de activitate, își poate avansa în carieră – și toate acestea în cadrul aceleiași companii.
Japonezii sunt ferm de părere că un manager ar trebui să fie un specialist care poate lucra în orice parte a companiei și să nu îndeplinească nicio funcție separată. Când urcă pe scara carierei, o persoană ar trebui să aibă posibilitatea de a privi compania din unghiuri diferite, fără a rămâne într-o singură poziție mai mult de trei ani. Mulți directori japonezi și-au petrecut cariera timpurie în sindicate. Ca urmare a acestei politici, managerul japonez are o cantitate semnificativ mai mică de cunoștințe de specialitate, care în orice caz își va pierde din valoare în cinci ani și, în același timp, are o viziune holistică asupra organizației, susținută de experiența personală.
Managementul resurselor umane Denis Aleksandrovich Shevchuk
8.5. Planificarea carierei
8.5. Planificarea carierei
Carieră- acesta este rezultatul poziției și comportamentului conștient al unei persoane în domeniul muncii, asociat cu creșterea oficială sau profesională.
O persoană își construiește cariera – traiectoria mișcării sale – el însuși, în conformitate cu caracteristicile realității intra și extra-organizaționale și, cel mai important, cu propriile obiective, dorințe și atitudini.
Tipuri și etape de carieră
Este posibil să se identifice mai multe traiectorii fundamentale ale mișcării unei persoane în cadrul unei profesii sau organizații, care vor duce la diferite tipuri de cariere.
Cariera profesionala - creșterea cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților. O carieră profesională poate urma linia specializării (aprofundarea într-o linie de mișcare aleasă la începutul traseului profesional) sau a transprofesionalizării (stăpânirea altor domenii ale experienței umane, asociate, mai degrabă, cu extinderea instrumentelor și a domeniilor de activitate) .
Cariera intraorganizatorica– este asociat cu traiectoria mișcării unei persoane într-o organizație. Poate merge pe linie:
Cariera verticală – creșterea locurilor de muncă;
Cariera orizontală – avansare în cadrul organizației, de exemplu, munca în diferite departamente de același nivel ierarhic;
Cariera centripetă - avansare la nucleul organizației, centrul de control, includerea din ce în ce mai profundă în procesele de luare a deciziilor.
Atunci când se întâlnește cu un nou angajat, specialistul în resurse umane ar trebui să țină cont de stadiul carierei prin care trece în prezent. Acest lucru poate ajuta la clarificarea obiectivelor activității profesionale, a gradului de dinamism și, cel mai important, a specificului motivației individuale. Să prezentăm o scurtă descriere a etapelor carierei cu următorul tabel:
Pentru a evalua caracteristicile de personalitate și a optimiza alegerea domeniului de activitate profesională la începutul unui parcurs profesional, este important să se țină cont de tipul de personalitate al persoanei care alege domeniul de activitate. Este considerată cea mai operațională în acest scop tipologia personalităţilor de J. Holland:
Alegerea carierei
Deși conform conceptului lui Holland unul dintre tipuri este întotdeauna dominant, o persoană se poate adapta la condiții folosind strategii de două sau mai multe tipuri.
Cu cât orientările (sectoarele din cerc) sunt mai apropiate de orientarea dominantă și de a doua (a treia) orientare, cu atât tipurile de personalitate sunt mai apropiate. Ținând cont de conținutul orientărilor dominante și nedominante, se pot alege acele tipuri de activități care sunt mai apropiate de o persoană și în care acesta va avea mai mult succes. Dacă orientările dominante și ulterioare sunt departe una de cealaltă, alegerea unei cariere este mai dificilă.
O altă tipologie care poate fi utilizată în scopuri de selecție a carierei este tipologie E.A. Klimova. Toate tipurile de activități sunt împărțite pe subiectul muncii:
Tip P -„omul este natura”, dacă subiectul principal al muncii este plantele, animalele, microorganismele.
Tip T -„om - tehnologie”, dacă principalul subiect principal al muncii este sistemele tehnice, obiectele materiale, materialele, tipurile de energie.
Orez. 8.3. Tipologia personalităţilor de J. Holland
Tip Ch - „o persoană este o persoană”, dacă subiectul principal al muncii este oamenii, grupurile, echipele, comunitățile de oameni.
Tip Z - „o persoană este un semn” dacă subiectul principal, principal al muncii, este semnele convenționale, numerele, codurile, limbile naturale sau artificiale.
Tip X - „o persoană este o imagine artistică”, dacă subiectul principal, principal al lucrării, sunt imaginile artistice, condițiile pentru construcția lor.
Un profesionist în resurse umane se va confrunta de obicei cu un profesionist care și-a făcut deja alegerea, dar este important să știți cum a făcut persoana respectivă. Pot fi identificate următoarele principale situații de alegere a profesiei:
Etapa carierei (ca punct pe axa timpului) nu este întotdeauna asociată cu etapa de dezvoltare profesională. O persoană care se află în stadiul de avansare în cadrul unei alte profesii poate să nu fie încă un profesionist înalt. Prin urmare, este important să se separe etapa de carieră – perioada de timp a dezvoltării personale – și faza de dezvoltare profesională – perioadele de stăpânire a activității.
În conformitate cu fazele de dezvoltare a unui profesionist, există:
optant(faza de optiuni). O persoană este preocupată să aleagă sau să fie forțată să schimbe o profesie și face această alegere. Aici nu pot exista limite cronologice exacte, ca în raport cu alte faze, deoarece caracteristicile vârstei sunt stabilite nu numai de condițiile fiziologice, ci și de condițiile culturale multidimensionale;
adept(faza adept). Aceasta este o persoană care a luat deja calea angajamentului față de profesie și o stăpânește. În funcție de profesie, acesta poate fi un proces pe termen lung sau foarte scurt (de exemplu, instrucțiuni simple);
adaptant(faza de adaptare, deprinderea unui tânăr specialist în muncă). Indiferent cât de bine este organizat procesul de formare a unui anumit profesionist într-o instituție de învățământ, acesta nu se potrivește niciodată „ca o cheie a unui lacăt” muncii de producție;
intern(faza internă). Un lucrător cu experiență care își iubește meseria și poate face față în mod independent, din ce în ce mai fiabil și cu succes funcțiilor profesionale de bază, care este recunoscut de colegii săi de muncă și de profesii;
maestru(faza de stăpânire continuă). Un angajat poate rezolva atât sarcinile profesionale simple, cât și cele mai dificile, pe care, poate, nu toți colegii le pot face față;
autoritate(faza de autoritate, ca și faza de stăpânire, se rezumă și cu următoarea). Un maestru al meșteșugului său, deja cunoscut în cercul profesional sau chiar în afara acestuia (în industrie, în țară). În funcție de formele de certificare a angajaților acceptate într-o anumită profesie, acesta are anumiți indicatori de calificare formală înalți;
mentor(faza de mentorat). Un maestru cu autoritate al meșteșugului său, în orice profesie, „crește” cu oameni care au aceleași gânduri, adoptatori de experiență și studenți.
Fazele dezvoltării profesionale pot fi reprezentate prin următoarea diagramă:
Planificarea carierei – una dintre domeniile de lucru a personalului într-o organizație, axată pe determinarea strategiei și etapelor de dezvoltare și promovare a specialiștilor.
Acesta este procesul de comparare a potențialelor capacități, abilități și obiective ale unei persoane cu cerințele organizației, strategia și planurile de dezvoltare a acesteia, exprimate în elaborarea unui program de creștere profesională și de locuri de muncă.
Lista posturilor profesionale și posturilor din organizație (și în afara acesteia), care înregistrează dezvoltarea optimă a unui profesionist pentru ocuparea unei anumite poziții în organizație, este graficul carierei, o idee oficializată a drumului pe care trebuie să-l urmeze un specialist pentru a dobândi cunoștințele necesare și a stăpâni abilitățile necesare pentru a lucra eficient într-un anumit loc.
Planificarea carierei într-o organizație poate fi efectuată de un specialist de personal, de angajatul însuși sau de supervizorul său imediat (directorul de linie). Principalele activități de planificare a carierei specifice diferitelor discipline de planificare sunt prezentate mai jos:
Condiții de carieră . Promovarea este determinată nu numai de calitățile personale ale angajatului (educație, calificări, atitudine față de muncă, sistemul de motivații interne), ci și de cele obiective, în special:
Printre condițiile obiective de carieră:
Punctul culminant al carierei este cea mai înaltă poziție existentă în organizația în cauză;
Durata carierei este numărul de poziții de-a lungul drumului de la prima poziție ocupată de o persoană într-o organizație până la punctul cel mai înalt;
Indicatorul de nivel de poziție este raportul dintre numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic următor și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic unde individul se află la un moment dat al carierei sale;
Indicatorul mobilității potențiale este raportul (într-o anumită perioadă de timp) dintre numărul de posturi vacante de la următorul nivel ierarhic și numărul de persoane angajate la nivelul ierarhic unde se află individul.
În funcție de condițiile obiective, o carieră intra-organizațională poate fi promițătoare sau capat de drum– un angajat poate avea fie o carieră lungă, fie una foarte scurtă. La angajarea unui candidat, specialistul HR trebuie să proiecteze o posibilă carieră și să o discute cu candidatul pe baza caracteristicilor individuale și a motivației specifice. Aceeași cale de carieră pentru diferiți angajați poate fi atât atractivă, cât și neinteresantă, ceea ce va afecta semnificativ eficiența activităților lor viitoare.
Acest text este un fragment introductiv. Din cartea Hotel Business. Cum să obții un serviciu impecabil autor Balashova Ekaterina AndreevnaPoziție nouă: planificarea carierei, forme de sprijin pentru creșterea profesională a angajaților Recent, crearea unor oportunități suplimentare de creștere a carierei în hoteluri este percepută ca una dintre sarcinile principale ale serviciului de personal. Ține
Din cartea Managing a Professional Services Firm de Meister DavidPlanificarea carierei Următoarea etapă a discuției este planificarea carierei. Întrebarea „Care este rolul meu în companie?” este inseparabilă de întrebarea „Cum îmi fac treaba?” Atunci când vă planificați cariera, preferați acele căi ale dezvoltării acesteia care vă vor aduce beneficii reale
Din cartea Managementul resurselor umane pentru manageri: un ghid de studiu autorPlanificarea carierei și a dezvoltării A. Mayo descrie diverse sisteme de management al carierei, numindu-le: procese individuale de planificare a carierei, procese de planificare a carierei în colaborare și procese organizaționale18. Procese individuale de planificare
Din cartea Comportament organizațional: un ghid de studiu autor Spivak Vladimir Alexandrovici9.2. Cariera ca formă de dezvoltare a potențialului de muncă al angajaților. Planificarea carierei Din punct de vedere istoric, ideea de carieră este asociată cu avansarea unui angajat pe scara carierei unei organizații în cadrul tipului de activitate pe care a ales-o la începutul carierei.
Din cartea Managementul resurselor umane: un ghid de studiu autor Spivak Vladimir AlexandroviciCapitolul 10 Planificarea carierei 10.1. Ce este o carieră?10.2. Factorii de carieră în lumea modernă10.3. Idei moderne despre cariere10.4. Tendințele angajaților organizației10.5. Planificarea carierei și a dezvoltării10.6. Planificare
autor Doskova Lyudmila10.5. Planificarea carierei și a dezvoltării A. Mayo descrie diverse sisteme de management al carierei, iar aceste sisteme sunt denumite după cum urmează: procese individuale de planificare a carierei, procese de planificare a carierei în colaborare și procese organizaționale. Procesele
Din cartea Managementul resurselor umane autor Şevciuk Denis Alexandrovici45. Planificarea carierei în afaceri Planificarea carierei este un domeniu al activității de management al resurselor umane într-o organizație, inclusiv formarea unei strategii și a unui program de activități pentru promovarea angajaților. Este procesul de corelare a caracteristicilor angajatului cu
Din cartea Managementul personalului unei organizații moderne autor Shekshnya Stanislav Vladimirovici8.5. Planificarea carierei O carieră este rezultatul poziției și comportamentului conștient al unei persoane în domeniul muncii, asociate cu creșterea oficială sau profesională. O persoană își construiește o carieră - traiectoria mișcării sale - în conformitate cu caracteristicile sale
Din cartea Profesionalismul unui manager autorul Melnikov Ilya6.1. Planificarea și dezvoltarea carierei într-o organizație modernă Formarea profesională pregătește un angajat să îndeplinească diverse funcții de producție asociate în mod tradițional cu o anumită poziție. În timpul vieții sale profesionale, o persoană
Din cartea Ghid pentru căutarea unui loc de muncă, autoprezentarea și dezvoltarea carierei autor Rumiantseva Ekaterina VadimovnaPlanificarea carierei unui manager Atitudinea unei persoane față de viitorul său este legată de muncă. Planificarea carierei este o percepție conștientă a viitorului, stabilirea liniilor directoare, vederea viitorului dorit și modalități de a-l realiza. Cariera înseamnă, în primul rând,
Din cartea Eticheta interviului autor Vos ElenaCapitolul 2. Planificarea carierei Vă puteți crește capitalul profesional la nesfârșit, încercând în același timp să vă adaptați la cerințele unei varietăți de angajatori. Din exemplul de mai sus, am ajuns la concluzia că este imposibil să fii la fel de valoros pentru toată lumea.
Din cartea Personal Brand. Ai grijă de reputația ta înaintea altora de Sitkins PatrickSchimbarea carierei Dacă decideți să vă schimbați direcția activității, nu trebuie să utilizați vechiul CV - alegeți un stil funcțional și subliniați abilitățile și calitățile existente necesare pentru a atinge noi obiective Experții vă sfătuiesc să vă familiarizați în detaliu
Din cartea Practica managementului resurselor umane autor Armstrong Michael