Se numește rata de participare a forței de muncă index, care reflectă o parte a procesului de muncă al unuia dintre salariații din activitatea de muncă colectivă și caracterizează contribuția generală a salariatului la munca colectivă. Adesea numit KTU plată suplimentară pentru participare.
Acte legislative
Indicatorii participării la muncă sunt reglementați în primul rând de legislația muncii a Federației Ruse și de directivele Ministerului Muncii. În al doilea rând, coeficientul ar trebui calculat pe baza liniilor directoare și a standardelor de muncă. Plată suplimentară obligatorie pentru participare trebuie să fie înregistratîn contractul de muncă şi.
Acest indicator arată evaluarea generală calitativă și cantitativă a muncii angajații, specialiștii și managementul într-un rezultat general pozitiv, adică în intensitatea muncii și productivitatea.
În valoarea de bază, KTU este exprimat ca o unitate intreaga sau 100%. Aceasta contribuie la calculul evaluării medii a performanței angajaților și se referă direct la acei angajați ai echipei generale care au îndeplinit planul de producție pentru perioada de raportare, nu au înregistrat încălcări ale normelor de protecție a muncii și nu au fost implicați în pedepse disciplinare.
Rata de bază de participare la muncă este capacitatea de a scădea și creșteîn funcţie de indicatorii care au impact asupra acesteia. Indicatorii reflectă contribuția unui angajat la rezultatul general colectiv.
Acest coeficient poate fi calculat pe baza rezultatelor unei perioade lunare. Indicatorii care au impact asupra KTU sunt luați în considerare zilnic pentru un calcul complet și de înaltă calitate.
Plata suplimentară pentru participare se aplică remunerației pentru activitățile de muncă la distribuirea veniturilor suplimentare ale echipei, bonusurilor și remunerațiilor care sunt alocate unei anumite zone, atelier sau echipe.
Tariful se calculează pe baza și pe baza salariului și a timpului efectiv lucrat de echipă, în ciuda coeficientului de participare la muncă stabilit pentru salariat.
Următoarele nu sunt venituri colective și, în consecință, nu sunt distribuite cu ajutorul CTU:
- Plăți suplimentare pentru munca de noapte, condiții de muncă vătămătoare și dificile, ore suplimentare și conducerea unei echipe sau unități.
- Indemnizații pentru calificări și experiență în muncă.
- Recompense legate de invenții.
- Prestații de invaliditate sau orice alt tip de prestații individuale.
La tarifele stabilite
Coeficientul de participare a muncii poate fi utilizat nu numai în ratele salariale netarifare, ci și luând în considerare salariul tarifar. KTU poate fi folosit pentru a împărți fondul de salarii în părți. Plăți suplimentare care pot fi incluse în calculul indicatorului la tarifele stabilite:
- bonus pentru depășirea planului de către echipă;
- economisirea banilor aferente fondului de salarii;
- beneficiu unic la reevaluarea standardelor temporare.
Conform angajamentelor care se fac ținând cont de tarif, partea din fonduri care face obiectul plăților către KTU este dedusă din câștigurile angajaților echipei.
Pe baza modului în care statutul întreprinderii prevede forma de remunerare, atât individuală, cât și colectivă, precum și la ordinele managerului imediat, aplicarea indicatorului participării colective la muncă arată astfel:
- Sistem de acumulare a câștigurilor fără tarife. În acest caz, suma totală câștigată de întreaga echipă este distribuită prin calcularea venitului mediu pentru fiecare angajat, apoi rezultatul rezultat este ajustat folosind indicatorul de participare la muncă.
- Remunerarea făcută peste standardele stabilite. Fiecare dintre angajații echipei primește un salariu în funcție de rata de distribuție a tarifului, iar fondurile care sunt în sold sunt virate în conturile angajaților ținând cont de coeficient.
Unde nu trebuie folosit
Indicatorul de repartizare a fondurilor din participarea la muncă este aplicabil numai în cazul în care activitatea de muncă se desfăşoară colectiv. Conform Reglementărilor de aplicare a acestui coeficient, acesta se aplică numai în zona care este reglementată. Taxa de participare nu include:
- Despăgubiri acordate unui angajat pentru condițiile dăunătoare de muncă.
- Suplimentări în numerar peste norma.
- Plăți suplimentare pentru mersul la muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare, noaptea și seara.
- Tipul de beneficii în numerar.
Cine instalează
Codul Muncii nu este instalat Procedura de calcul a salariilor, ținând cont de rata de participare, este determinată independent de echipa întreprinderii. Procedura de calculare a unor astfel de fonduri poate diferi în funcție de condițiile de muncă și de tipul de industrie, dar în niciun caz nu ar trebui să contravină cadrului de reglementare.
Câștigurile sunt distribuite într-o varietate de moduri, dar trebuie amintit că fondurile sub formă de salarii pentru fiecare angajat nu poate fi mai mic decât tariful (salariul) stabilit.
Criterii de creștere și scădere a indicatorului
Indicatorul se stabilește atunci când sarcinile de producție ale întreprinderii sunt îndeplinite fără încălcări ale disciplinei muncii și exact la timp de către manager.
Există mai multe criterii pentru a crește și a micșora coeficientul.
Ridicarea:
- Echipa ia inițiativa de a dezvolta tehnologii și locuri de muncă avansate, ceea ce reduce semnificativ costurile cu forța de muncă (+0,2 +0,4).
- Creșterea intensității și eficienței echipei pentru reducerea termenelor stabilite pentru finalizarea sarcinii (+0,2 +0,4).
- Efectuarea de către un angajat a unor proceduri complexe, inițiativa de a combina mai multe profesii sau asistență în activități de muncă altor angajați ai acestei echipe (+0,1 +0,3).
- Desfășurarea de activități care nu corespund nivelului de calificare, dar îndeplinirea unor sarcini cu un ordin de mărime mai mari (+0,1 +,0,3).
Retrogradări:
- Sarcina atribuită nu a fost finalizată la timp (-0,2 -0,4).
- Căsătoria în proces de muncă, ceea ce determină posibilitatea unor costuri mari cu forța de muncă (-0,2 -0,4).
- Nefinalizarea comenzii (-0,1 -0,3).
- Încălcarea regulilor de funcționare și funcționare a producției și echipamentelor mecanizate (-0,2 -0,5).
- Deteriorarea sau pierderea sculelor de lucru (-0,3 -0,5).
- Activități care nu respectă reglementările de securitate și sănătate (-0 -0,5).
- Încălcări disciplinare ale regimului de producție (-0,2 -0,5).
- Zi de lucru ratată (0).
- Încălcarea disciplinară a regulilor clientului (-0 -0,5).
Cum se calculează
KTU se calculează prin formulă: din utilizarea KTU în faptul că activitatea de muncă a unui angajat este evaluată în mod constant și corect pe fundalul echipei, în cadrul echipei există posibilitatea de a îmbunătăți competențele și a da dovadă de inițiativă, care va fi plătită în funcție de merit, și există și posibilitatea pedepsirii angajaților care au încălcat procesul de producție, ceea ce a rezultat scăderea performanței.
Această distribuție de numerar include și defecte, care acționează ca o evaluare subiectivă a indicatorilor avantajoși ai colectivului general de muncă, și nu a angajatului în ansamblu, de asemenea, un dezavantaj semnificativ este mediul relațiilor din echipă;
Distribuția salariilor ținând cont de KTU este prezentată în această instrucțiune.
Întreprinderile industriale folosesc în mod activ forme colective de remunerare. Cel mai comun dintre ele este cel de echipă: câștigurile totale sunt distribuite între membrii echipei în conformitate cu rangul stabilit și timpul lucrat, de regulă, folosind coeficientul de participare la muncă (LFC).
KTU permite, alături de rezultatele generale ale muncii echipei, să țină cont de contribuția personală a fiecărui angajat la realizarea lor. Procedura de determinare si aplicare a coeficientului de participare la munca se stabileste de catre colectivul de munca.
Pentru informația dumneavoastră
O formă colectivă de remunerare este una dintre opțiunile pentru salariul la bucată, în care salariul unui angajat depinde de cantitatea de produse de calitate stabilită produse de întreaga echipă (unitate, echipă, tură etc.) și de mărimea prețurilor la bucată pe unitate de produs.
2 opțiuni principale pentru utilizarea KTU:
1) să distribuie întregul câștig al lucrătorilor în echipă (echipe, ture etc.);
2) pentru repartizarea acelei părți din fondul de salarii care se formează în plus față de tarif.
De exemplu, folosind KTU pot fi distribuite următoarele:
- bonus pentru rezultatele producției (de exemplu, pentru extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă prestată);
- economii la salarii;
- o recompensă unică pentru revizuirea standardelor de timp din inițiativa echipei.
Plățile individuale nu sunt câștiguri colective și nu sunt distribuite prin CTU. Plățile individuale includ:
- plăți suplimentare pentru munca în condiții de muncă periculoase și dificile, pe timp de noapte, pentru muncă în mai multe schimburi, ore suplimentare, în weekend și sărbători, pentru conducerea unei echipe sau unități;
- bonusuri pentru competențe profesionale, clasă, experiență în muncă;
- plata pentru îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;
- recompense pentru invenții și propuneri de inovație;
- prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere și alte tipuri de plăți individuale.
Mărimea coeficientului de participare la muncă, de regulă, variază de la 0 la 2. Se recomandă utilizarea unui coeficient egal cu 1 ca coeficient de bază.
KTU = 1 pentru antreprenorul care, în perioada de facturare, a îndeplinit sarcinile stabilite, a respectat cu strictețe cerințele privind tehnologia de producție, calitatea muncii, protecția muncii, disciplina muncii și alte cerințe prevăzute de instrucțiunile de lucru și responsabilitățile locului de muncă.
KTU de bază crește sau scade în funcție de contribuția individuală a lucrătorilor la rezultatele colective ale muncii. Mărimea coeficienților se stabilește prin decizia brigăzii (ședința acesteia sau a consiliului de brigadă) pe baza rezultatelor lucrărilor pentru perioada și este documentată în protocolul corespunzător.
Pentru a exclude înființarea KTU pe criterii subiective, este necesar să se elaboreze și să se aprobe o metodologie pentru calcularea acesteia folosind indicatori obiectivi.
Exemplu de calcul KTU
O echipă de mecanici - 3 angajați - lucrează în atelierul de achiziții al unei întreprinderi de prelucrare a metalelor. Echipa lucrează pe 4 tipuri de echipamente. Au fost identificați principalii parametri ai muncii echipei și au fost atribuite puncte fiecărui parametru:
- conditii de munca (activitate fizica): activitate fizica grea - 3 puncte, moderata - 2 puncte, activitate fizica usoara - 1 punct;
- capacitatea de a opera echipamente: 1 punct pentru fiecare tip de echipament;
- capacitatea de a monta echipament: 2 puncte pentru fiecare tip de echipament;
- intensitatea muncii: 3 puncte pentru cea mai intensă muncă și apoi în ordine descrescătoare;
- controlul calitatii: 1 punct pentru implementarea acestei functii;
- responsabilitate: maxim - 3 puncte.
Fiecărui lucrător în echipă i se atribuie un punctaj corespunzător pentru fiecare parametru. Rata de participare la muncă se calculează folosind formula:
unde este KTU i- valoarea coeficientului de participare la muncă i-al-lea angajat;
Bi- suma punctelor i-al-lea angajat;
n- numărul de lucrători din echipă.
___________________
Concluzie
Metodologia de calcul propusă face posibilă calcularea KTU pe baza unor criterii obiective, ceea ce va reduce evaluarea subiectivă a contribuției fiecărui angajat la cauza comună și va preveni conflictele în echipă asociate cu calculul și plata salariilor atunci când se utilizează forme colective de remunerare .
KTU sau coeficientul de participare la muncă este utilizat pentru salariile la bucată și formele colective de obținere a unui rezultat comun. Citiți despre cum este utilizat acest sistem de distribuție a salariilor în organizații.
Din articol vei afla:
Ce este KTU și în ce cazuri este posibil să-l folosești?
KTU este coeficientul de participare a muncii. Acesta este un indicator individual, ținând cont de ce distribuție are loc în forme colective de muncă și plata acesteia. Poate fi folosit atât pentru o formă de remunerare netarifară, cât și pentru repartizarea părții sale variabile.
KTU (coeficientul de participare la muncă) se aplică numai în formele colective de activitate a muncii, al căror rezultat este asigurat de eforturile comune ale unui grup de lucrători. În acest caz, contribuția fiecărui angajat va fi diferită și va depinde de cât de mult fiecare membru al grupului:
- a petrecut timp pentru a obține rezultatul general;
- produsele produse și care este prețul pe unitate.
După ce rezultatul general al lucrării a fost plătit, distribuirea fondurilor primite către membrii echipei de lucru se realizează pe baza KTU, în funcție de sistemul de plată:
- : suma totală este împărțită la numărul de angajați, câștigul mediu este egal cu 1 și apoi se înmulțește cu KTU;
- salariu format dintr-o parte fixa si variabila: partea constantă se plătește în conformitate cu tarifele aplicabile, iar restul se repartizează pe baza KTU.
Atunci când se utilizează o formă de remunerare la bucată folosind tarife, partea variabilă poate fi formată datorită:
- plată unică;
- bonusuri plătite pentru realizarea oricăror indicatori;
- economisirea fondului de salarii etc.
În același timp, KTU nu este niciodată utilizat când vine vorba de cote și suprataxe stabilite pe bază individuală:
- pentru condiții de muncă dăunătoare și periculoase;
- pentru ore suplimentare, sărbători și weekenduri, noaptea;
- pentru vechime în muncă, profesionalism, calificări;
- pentru mentorat.
- beneficii de orice fel;
- premii pentru propuneri de inovare.
- Cum se configurează un sistem de salarizare
Cum va ajuta: Alegeți sistemul optim de remunerare pentru o anumită organizație. - Cum se calculează salariile folosind un sistem de salarizare la bucată
Cum va ajuta: Aflați în ce cazuri este utilizat sistemul de salarizare la bucată și cum să calculați salariile pentru diferitele sale tipuri. - Cum se stabilește un sistem de salarizare la bucată
Cum va ajuta: Aflați ce prevederi trebuie stabilite în reglementări atunci când se stabilește un sistem de salarizare la cota într-o organizație.
Ce reglementează utilizarea CTU într-o organizație?
Nici termenul „rată de participare la muncă” și nici ceea ce este KTU în salarii nu sunt specificate în Codul Muncii. Angajatorul poate lua decizia de a utiliza această metodă de distribuire a salariilor în echipe de muncă în mod independent.
În acest caz, este reglementat de KTU, coeficient de participare la muncă, contract colectiv sau alt act de reglementare local. Documentul trebuie să stabilească procedura și mecanismul de utilizare a acestui indicator, care nu ar trebui să contravină prevederilor articolelor și Codului Muncii al Federației Ruse.
Întrebare din practică
Cum se elaborează o politică de salarizare a angajaților
Răspuns de Ivan ShklovetsŞef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă şi Ocuparea Forţei de Muncă.
Fiecare organizație stabilește în mod independent ce sistem de remunerare să aplice angajaților săi. În acest caz, sistemul de plată ales poate fi fixat nu numai într-un contract colectiv sau de muncă, ci și într-un document intern separat al organizației, de exemplu, Regulamente privind remunerarea. Aceasta rezultă din partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse...
Pentru a crea o echipă de lucru, de exemplu, trebuie indicată și condiția pe baza căreia se vor acorda bonusuri sau salariile vor fi plătite angajaților. Formularea poate arăta astfel: „Bonusurile sunt acumulate pentru membrii echipei la sfârșitul perioadei de raportare utilizând metoda de distribuire folosind rata de participare la muncă a fiecărui angajat”.
Notă! La distribuirea salariilor ținând cont de KTU, cuantumul acestuia nu poate fi mai mic decât ceea ce ar primi salariatul în conformitate cu plata la tarifele stabilite.
Avantaje și dezavantaje ale utilizării KTU într-o organizație
Avantajele utilizării KTU includ:
- corectitudinea remunerației, creșterea motivației membrilor echipei de lucru. Corectitudinea este asigurată prin criterii clare pentru stabilirea și calcularea ratei de participare la muncă;
- stabilirea unei relații între eficacitatea activităților organizației și eficacitatea personală a angajaților săi. Atunci când utilizarea sistemului de compensare a muncii al angajatului depinde direct de contribuția sa reală la muncă, costurile ineficiente ale angajatorului sunt minime;
- sistemul de aplicații KTU nu necesită costuri speciale de implementare, este de înțeles și ușor de utilizat.
Dar nu ar trebui să se gândească la KTU că este un panaceu. Această metodă de distribuție are și dezavantaje. Acestea includ:
- limitări în aplicare - metoda poate fi utilizată numai atunci când sunt utilizate criterii clare cantitative și materiale pentru a evalua participarea angajatului la muncă. Nu este aplicabil în cazurile în care vorbim de zone de non-producție ale activităților organizației;
- dependenţa gradului de obiectivitate al evaluării de criteriile şi metodele selectate. Dacă metodologia prin care se evaluează CTU este imperfectă, valoarea coeficienților va fi inadecvată contribuției efective de muncă a salariatului. În unele cazuri, subiectivitatea stabilirii KTU este determinată de atitudinea liderului echipei față de angajat.
Cum va ajuta: Aflați ce formulare să includeți în regulamentul de bonus pentru a evita acuzațiile de discriminare.
Cum va ajuta: Aflați cum să întocmiți corect un Regulament de salarizare a muncii și la ce detalii importante să fiți atenți la întocmirea lui.
Cum va ajuta: Aflați ce documente salariale trebuie verificate pentru deficiențe și cum să eliminați eventualele erori identificate.
Cum se calculează KTU?
La sfârșitul fiecărei perioade de raportare se stabilește un KTU pentru fiecare membru al echipei de lucru, calculul se face conform metodologiei aprobate și se confirmă printr-un protocol special. Calculul utilizează criterii care caracterizează o anumită activitate de producție și iau în considerare caracteristicile acesteia.
KTU, decodare - coeficient de participare la muncă. Această participare la muncă poate fi împărțită în anumite componente și fiecare dintre ele poate fi evaluată în puncte. De exemplu:
- lucrările efectuate: standard -1 punct; crescut - 2 puncte; mare - 3 puncte; : standard -1 punct; crescut - 2 puncte; mare - 3 puncte;
- calitatea produselor fabricate: standard -1 punct; crescut - 2 puncte; mare - 3 puncte;
- lucru pe diferite tipuri de echipamente- 1 punct pentru fiecare tip de utilaj utilizat in activitatile de productie;
- întreținerea diferitelor tipuri de echipamente: 2 puncte pentru fiecare tip de utilaj utilizat in activitatile de productie.
Atunci când se utilizează astfel de criterii KTU, calculul pentru o echipă de 5 persoane care au lucrat la limita de timp complet va arăta astfel:
Trei muncitori au efectuat operațiuni și au efectuat întreținere a două tipuri de echipamente, calitatea produselor realizate și complexitatea muncii efectuate au fost standard. Au primit câte 9 puncte.
Un membru al echipei a efectuat o muncă foarte complexă, de calitate standard, folosind și întreținând trei echipamente. I s-au acordat 13 puncte.
Maistrul a efectuat lucrări de mare complexitate și de înaltă calitate folosind și întreținând trei tipuri de echipamente. I s-au acordat 15 puncte.
Plata pentru munca echipei s-a ridicat la 370 de mii de ruble. Numărul total de puncte acordate angajaților săi este: 9 + 13 + 15 = 37. Prețul unui punct a fost: 370.000: 37 = 10.000 de ruble.
În total, trei lucrători ai brigăzii au primit câte 90 de mii de ruble fiecare. pe lună, unul dintre muncitori - 130 de mii de ruble, iar maistrul - 150 de mii de ruble.
Pentru a calcula KTU, se poate folosi un alt sistem, atunci când pentru un angajat care a respectat pe deplin standardele de muncă și timp și a produs produse de calitate standard, coeficientul este determinat la o valoare de bază egală cu 1. În același timp, un sistem se stabilește coeficienți suplimentari în scădere și creștere, utilizat ca stimulent pentru succesul suplimentar în muncă și ca pedeapsă pentru nerespectarea normelor și cerințelor stabilite.
Cazurile în care coeficienții crescând sunt utilizați la calcularea KTU:
- îndeplinirea unei sarcini urgente și responsabile;
- corectarea unei greșeli comise de un alt angajat;
- activități de supraveghere și mentorat;
- manifestarea activității și inițiativei care vizează îmbunătățirea calității muncii;
- finalizarea timpurie a unei sarcini de producție fără a compromite calitatea etc.
Când se pot aplica factori de reducere:
- , nerespectarea ordinelor managementului;
- nerespectarea termenului limită din cauza absenței dintr-un motiv întemeiat;
- eliberarea produselor defecte;
- încălcarea normelor de tehnologie și siguranță;
- utilizarea echipamentelor defecte etc.
Orice sistem de calcul KTU este folosit, acesta trebuie stabilit oficial și adus la cunoștința angajaților. Angajatul trebuie să confirme faptul familiarizării cu acesta cu semnătura sa pe foaia de familiarizare sau în documentul propriu-zis.
Este recomandabil să se utilizeze coeficientul de participare la muncă la distribuirea salariilor în forme colective de activitate a muncii, atunci când rezultatul global depinde de calitatea muncii fiecărui angajat. Metodele de calcul a KTU trebuie să garanteze obiectivitatea evaluării rezultate. Aceasta este o garanție că distribuția, ținând cont de KTU, va fi corectă și motivantă.
Întreprinderile industriale folosesc în mod activ forme colective de remunerare. Cea mai comună dintre ele este brigada: câștigurile totale sunt distribuite între membrii echipei în conformitate cu rangul stabilit și timpul lucrat, de obicei folosind coeficientul de participare la muncă (KTU).
KTU permite, alături de rezultatele generale ale muncii echipei, să țină cont de contribuția personală a fiecărui angajat la realizarea lor. Procedura de determinare si aplicare a coeficientului de participare la munca se stabileste de catre colectivul de munca.
Pentru informația dumneavoastră
O formă colectivă de remunerare este una dintre opțiunile pentru salariul la bucată, în care salariul unui angajat depinde de cantitatea de produse de calitate stabilită produse de întreaga echipă (unitate, echipă, tură etc.) și de mărimea prețurilor la bucată pe unitate de produs.
2 opțiuni principale pentru utilizarea KTU:
1) să distribuie întregul câștig al lucrătorilor în echipă (echipe, ture etc.);
2) pentru repartizarea acelei părți din fondul de salarii care se formează în plus față de tarif.
De exemplu, folosind KTU pot fi distribuite următoarele:
- bonus pentru rezultatele producției (de exemplu, pentru extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă prestată);
- economii la salarii;
- o recompensă unică pentru revizuirea standardelor de timp din inițiativa echipei.
Plățile individuale nu sunt câștiguri colective și nu sunt distribuite prin CTU. Plățile individuale includ:
- plăți suplimentare pentru munca în condiții de muncă periculoase și dificile, pe timp de noapte, pentru muncă în mai multe schimburi, ore suplimentare, în weekend și sărbători, pentru conducerea unei echipe sau unități;
- bonusuri pentru competențe profesionale, clasă, experiență în muncă;
- plata pentru îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice;
- recompense pentru invenții și propuneri de inovație;
- prestații pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere și alte tipuri de plăți individuale.
Mărimea coeficientului de participare la muncă, de regulă, variază de la 0 la 2. Se recomandă utilizarea unui coeficient egal cu 1 ca coeficient de bază.
KTU = 1 pentru antreprenorul care, în perioada de facturare, a îndeplinit sarcinile stabilite, a respectat cu strictețe cerințele privind tehnologia de producție, calitatea muncii, protecția muncii, disciplina muncii și alte cerințe prevăzute de instrucțiunile de lucru și responsabilitățile locului de muncă.
KTU de bază crește sau scade în funcție de contribuția individuală a lucrătorilor la rezultatele colective ale muncii. Mărimea coeficienților se stabilește prin decizia brigăzii (ședința acesteia sau a consiliului de brigadă) pe baza rezultatelor lucrărilor pentru perioada și este documentată în protocolul corespunzător.
Pentru a exclude înființarea KTU pe criterii subiective, este necesar să se elaboreze și să se aprobe o metodologie pentru calcularea acesteia folosind indicatori obiectivi.
Exemplu
O echipă de mecanici – 3 angajați – lucrează în atelierul de achiziții al unei întreprinderi de prelucrare a metalelor. Echipa lucrează pe 4 tipuri de echipamente. Au fost identificați principalii parametri ai muncii echipei și au fost atribuite puncte fiecărui parametru:
- conditii de munca (activitate fizica): activitate fizica grea - 3 puncte, moderata - 2 puncte, usoara - 1 punct;
- capacitatea de a opera echipamente: 1 punct pentru fiecare tip de echipament;
- capacitatea de a monta echipament: 2 puncte pentru fiecare tip de echipament;
- intensitatea muncii: 3 puncte pentru cea mai intensă muncă și apoi în ordine descrescătoare;
- controlul calitatii: 1 punct pentru implementarea acestei functii;
- responsabilitate: maxim - 3 puncte.
Fiecărui lucrător în echipă i se atribuie un punctaj corespunzător pentru fiecare parametru. Rata de participare la muncă se calculează folosind formula:
unde este KTU i— valoarea coeficientului de participare la muncă i-al-lea angajat;
B i- suma punctelor i-al-lea angajat;
n— numărul de lucrători din echipă.
___________________
Concluzie
Metodologia de calcul propusă face posibilă calcularea KTU pe baza unor criterii obiective, ceea ce va reduce evaluarea subiectivă a contribuției fiecărui angajat la cauza comună și va preveni conflictele în echipă asociate cu calculul și plata salariilor atunci când se utilizează forme colective de remunerare .
R. V. Kazantsev,
Director financiar al SRL „UK Teplodar”
Notă. Domnilor studenți! Citiți cu atenție comentariile la problemă, deoarece, din păcate, în instituțiile de învățământ, cadrele didactice atribuie adesea sarcini fără a înțelege nuanțele a ceea ce le solicită elevilor săraci.. Această decizie demonstrează diferența dintre ceea ce se predă la universitate și viața reală. Vă rugăm să rețineți că soluția problemei se va schimba de fiecare dată, în funcție de data la care problema este rezolvată, de atunci modificări ale actelor legislative influenţează fundamental decizia ei.
Sarcină. Distribuiți între membrii individuali ai echipei câștigurile totale (salariu și bonus), care s-au ridicat la 13.000 UAH. Luând în considerare timpul lucrat, rangul alocat și coeficienții de participare la muncă (pe baza datelor din tabel). A trage concluzii.
Comentariu preliminar. Condiția problemei este dată în conformitate cu originalul, care este dat ca problemă pentru elevi. O citez așa cum este, exprimându-mi simpatia.
Un comentariu. Primele concluzii sunt foarte triste și nu se leagă deloc de problemă. În primul rând, un pictor și un zidar sunt profesii, un maistru este o funcție. Ar trebui să fie păcat să le prezinți într-o singură listă ca o condiție a problemei. Postul nu are un rang numai profesia are acest atribut.
Să trecem la a treia coloană. Deoarece timpul mediu de lucru pe lună este de 168 de ore, acordăm atenție zidarului. Orele suplimentare trebuie plătite ca ore suplimentare. Prin urmare, vom încerca să aflăm dacă un astfel de eveniment ar fi putut avea loc fără ore suplimentare. Pe baza calendarului timpului de lucru, aflăm că acest lucru a fost posibil în iulie 2009. Numărul de ore de lucru este de 184. Următoarea noastră lună similară este decembrie 2010, dar încă nu a sosit și sunt 183 de ore.
Întrucât am determinat data absolut exact, folosind art. 95 Codul Muncii al Ucrainei, art. 21 din Codul Muncii al Ucrainei și analizând salariul minim stabilit de la 1 iulie 2009, care este egal cu 630 grivne (și a fost în vigoare până la 30 septembrie 2009), vom ajunge la concluzia logică că salariul minim pe oră Rata categoriei I în acest moment ar trebui să fie 630/ 168*1,20=4,50. 1.2 - coeficient conform Acordului general tarifar. Având în vedere conținutul celei de-a doua coloane, vom folosi tabelul:
Descarcare | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 |
Factorul de biți | 1,0 | 1,1 | 1,35 | 1,5 | 1,7 | 2,0 |
Astfel, starea problemei ar trebui să arate aproximativ (!) după cum urmează:
Vă spun de ce „aproximativ”. Cert este că baremurile tarifare și numărul de categorii la întreprindere sunt o chestiune a întreprinderii în sine, a acordului de industrie și a sindicatului. Astfel, scara tarifară pe care am folosit-o este una dintre cele mai des întâlnite, dar nu singura. Prin urmare, am determinat tariful orar cât mai teoretic posibil pentru aceste categorii din sectorul industrial.
Dar cel mai interesant lucru este în față. Cert este că, în conformitate cu art. 252-7, echipa brigăzii poate distribui veniturile colective folosind coeficientul de participare la muncă (în continuare - KTU). Dar...
Procedura de aplicare și de determinare a KTU se stabilește în brigadă în conformitate cu reglementările în vigoare la întreprinderea dată, aprobate de conducătorul întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical. Am ajuns. În condițiile sarcinii nu există niciun cuvânt despre asta. Aceasta înseamnă că dacă facem ORICE dintre propriile noastre presupuneri cu privire la ordinea de distribuție a fondului de bonus, vom avea dreptate. Ca urmare, ORICE decizie va fi corectă.
Soluție. Să rezolvăm problema pe baza datelor inițiale corectate.
Suma care trebuie plătită angajaților conform legislației în vigoare pe baza timpului lucrat și a salariului orar este:
Suma totală va fi în consecință: 1021,44+1346,40+1242,00=3609,84
Astfel, este necesar să se distribuie 13000-3609,84 = 9390,16
Vom distribui fondul de bonus pe baza ipotezei că repartizarea acestuia are loc pe baza plății acumulate pentru timpul lucrat, ținând cont de KTU. Adică, pentru calcul vom întocmi următorul tabel:
Suma produselor plăților pe KTU este egală cu 3577.344, astfel, Prima datorată va fi egală cu coeficientul plății și KTU cu 3577.344 și toate acestea înmulțite cu valoarea bonusurilor de distribuire (9390.16).