Fiecare manager știe că departamentul de vânzări este principala forță motrice a companiei. Și șeful departamentului de vânzări, desigur, este unul dintre cei mai importanți oameni din companie - de el depinde cât de succes va funcționa departamentul de vânzări și va genera venituri pentru companie.
Seful departamentului de vanzari este una dintre cele mai importante si cautate posturi. Și chiar dacă acesta este doar primul pas în cariera unui manager de vânzări talentat, este unul dintre cele mai importante pe calea vieții sale.
În calitate de șef al departamentului de vânzări, fostul manager de vânzări este responsabil nu numai pentru sine și rezultatele sale, ci și pentru deciziile pe care le ia, precum și pentru acțiunile propriilor angajați.
Munca companiei în ansamblu depinde de activitatea departamentului de vânzări. Există venituri în departament - există venituri în companie.
Cum ar trebui să fie un manager de vânzări?
Șeful departamentului de vânzări trebuie să fie o persoană carismatică (care contribuie foarte mult la comunicarea competentă cu subalternii și clienții), o persoană intenționată și în primul rând orientată spre rezultate. Și, desigur, șeful departamentului de vânzări nu poate fi decât cineva care a lucrat cu clienții, are abilități perfecte de comunicare și are experiență de succes în vânzări.
A fi șeful departamentului de vânzări înseamnă să ai experiență de lucru cu clienții, să ai cunoștințe despre cum să crești vânzările și să poți lucra cu baza de clienți și să o completezi cu succes.
Șeful departamentului de vânzări este o persoană unică! Trebuie să aibă o experiență personală excelentă în vânzări și să fie în același timp un bun manager!
Un alt lucru despre a fi un manager de vânzări este că trebuie să fie foarte motivat pentru a fi eficient, pasionat de echipa sa de vânzări fiind cea mai performantă.
Pentru a face acest lucru, el trebuie să fie interesat nu numai de venituri și de îndeplinirea planului, ci și de indicatorii de performanță ai fiecărui angajat al departamentului de vânzări. Analiza și străduința de a îmbunătăți performanța angajaților este și preocuparea lui!
De asemenea, este foarte important să educăm și să îmbunătățim constant calificările șefului departamentului de vânzări.
O astfel de persoană va fi capabilă să efectueze ulterior cursuri de vânzări și să învețe mai multe tehnici de vânzări „verzi”. Doar o persoană cu experiență vastă, pregătirea unui trainer și pregătire adecvată poate efectua o astfel de instruire. Antrenamentele pot oferi o astfel de pregătire.
Training-urile despre vânzări, telemarketing și eficiență managerială ajută la înțelegerea specificului managementului departamentului și finalizarea cu succes a tranzacțiilor, în special prin telefon, unde vânzarea este mult mai dificilă din cauza lipsei de contact personal.
Și, bineînțeles, într-un mediu competitiv, crearea unei echipe de luptă în departamentul de vânzări este cel mai bun mod de a lupta, dar în același timp și cel mai dificil. Este nevoie într-adevăr de un profesionist cu adevărat talentat, care să poată vinde, conduce și preda.
Cât despre motivarea șefului departamentului de vânzări. Crezi că e ușor?
Deloc!
La urma urmei, atunci când se evaluează munca unui manager, este necesar să se evalueze nu numai rezultatele vânzărilor sale, ci și nenumărați factori suplimentari - cum ar fi, de exemplu, interacțiunea angajaților în cadrul departamentului, calitatea reținerii clienților, etc.
Este foarte important să motivați constant șeful departamentului de vânzări, deoarece acesta este responsabil nu doar de propriile rezultate, ci și de rezultatele financiare ale companiei. Și, desigur, trebuie să te motivezi nu numai financiar.
În compania noastră, de exemplu, emitem certificate și laudări, organizăm evenimente comune și trimitem oameni în călătorii de afaceri, inclusiv expoziții internaționale, către clienți cheie, la deschideri de magazine și evenimente promoționale. Amintiți-vă, motivația este cheia succesului și a creșterii constante a veniturilor!
Șeful departamentului de vânzări este o figură cheie în orice companie. Producerea unui produs de înaltă calitate este o problemă internă, îl puteți depana în mod constant cu angajații dvs., iar acest proces nu devine public. Și vânzările sunt o problemă semnificativă extern. Bunăstarea companiei depinde de stabilirea proceselor de tranzacționare. Prin urmare, selectarea unui angajat pentru această poziție și prezentarea acestuia în afacere este o sarcină foarte importantă.
Am vorbit despre cum să găsim un profesionist într-unul dintre articolele noastre. Aici te vom ajuta să întocmești fișa corectă a postului, astfel încât șeful departamentului de vânzări să-și imagineze pe deplin care va fi meseria lui, cum ar trebui să se comporte, de ce este responsabil, ce cunoștințe ar trebui să aibă, ce documente să folosească în Munca lui . Cu cât specificați mai detaliat în instrucțiuni responsabilitățile acestui specialist, cu atât mai puține probleme veți avea în munca sa dumneavoastră și el.
În articolul nostru nu oferim un formular gata făcut. Fiecare companie are propriile sale volume de vânzări, propriile reguli și proceduri. Antetul unei fișe de post este cunoscut de toată lumea, dar conținutul său intern ridică de obicei multe întrebări. Am pregatit pentru tine continutul maxim posibil al fisei postului. Puteți alege din secțiuni acele articole care vă sunt cu adevărat utile în munca dvs. Acestea vor deveni baza documentului dvs.
Secțiuni importante ale oricărei instrucțiuni
Fiecare instrucțiune, și în special fișa postului a șefului departamentului de vânzări, ar trebui să conțină următoarele secțiuni principale. Prevederile generale descriu în detaliu semnificația funcționării unui specialist într-o funcție dată. Secțiunea „Responsabilități de muncă” stabilește toate tipurile de activități în care va fi implicat acest specialist. Și cu cât le descrieți mai detaliat, cu atât munca se va desfășura mai clar. Drepturile și responsabilitățile șefului departamentului de vânzări sunt, de asemenea, enumerate în instrucțiuni sub formă de secțiuni independente. Un manager de un rang atât de înalt trebuie să fie ghidat în activitatea sa de anumite standarde și documente, acestea sunt enumerate în secțiunea „Ce ar trebui să știe un specialist”.
Nu uitați că fișa postului este scrisă fără a ține cont de o anumită persoană; trebuie să reflecte cerințele companiei. La sfârșitul documentului, sunt prevăzute rânduri pentru semnătura tuturor celor care vor ocupa vreodată această funcție, aici este indicată și data familiarizării cu instrucțiunile și este aplicată semnătura angajatului.
Prevederi generale ale instructiunilor
- Seful departamentului de vanzari apartine categoriei de directori.
- Șeful departamentului de vânzări este numit și eliberat din funcție prin ordin al șefului întregii întreprinderi (indicați-vă numele).
- Șeful departamentului de vânzări raportează direct șefului întreprinderii sau directorului comercial (dacă există).
- Șeful departamentului de vânzări organizează munca în conformitate cu Contractul de muncă și această fișă a postului.
- O persoană care îndeplinește următoarele cerințe (selectează) este numită în funcția de șef al departamentului de vânzări: studii medii profesionale, studii superioare (oricare sau într-o specialitate), este necesar cel puțin 2 ani de experiență în vânzări (dacă acest lucru este important). pentru dvs.), a promovat un interviu și o selecție competitivă (dacă aveți unul în planuri).
- Șeful departamentului de vânzări trebuie să aibă gândire sistemică, abilități analitice, antreprenoriat, abilități de comunicare, abilități organizatorice, abilități în domeniul managementului personalului, auto-organizare și responsabilitate.
- În absența șefului departamentului de vânzări, atribuțiile acestuia sunt transferate unui alt specialist anunțat în ordinul directorului.
- Sarcina principală a șefului departamentului de vânzări este de a organiza munca pentru a vinde întreaga gamă de produse a întreprinderii la prețuri maxime.
- legislația civilă și financiară care reglementează activitățile de afaceri în ceea ce privește vânzările;
- caracteristicile structurii întreprinderii;
- perspectivele de dezvoltare a întreprinderii;
- principiile de bază ale planificării financiare și comerciale;
- economia de piata, bazele antreprenoriatului si afacerilor;
- caracteristicile pieței de profil;
- metode, strategie și tactici de stabilire a prețurilor;
- elementele de bază ale prețurilor pentru bunuri specializate;
- modele de dezvoltare a pieței și cererea de bunuri;
- teoria managementului și managementului echipei;
- elementele de bază ale derulării campaniilor publicitare și promoțiilor;
- procedura de elaborare a propunerilor comerciale și a termenilor acordurilor, acordurilor, contractelor;
- bazele psihologice și principiile vânzărilor;
- tehnici de motivare a clienților și angajaților;
- etica comunicării în afaceri;
- aptitudini pentru stabilirea de contacte de afaceri;
- metode de lucru cu informații, caracteristici ale mijloacelor tehnice moderne de comunicare, abilități de utilizare a unui computer și diverse programe software.
- legislația Federației Ruse;
- Reglementări interne de muncă, alte reglementări ale companiei;
- comenzi și instrucțiuni de la conducere;
- această fișă a postului.
Responsabilitatile locului de munca ale sefului departamentului de vanzari
- Participă la implementarea planurilor departamentului de vânzări care vizează organizarea vânzării produselor într-un anumit interval de timp, în cantitatea și gama planificată. Informează prompt conducerea cu privire la riscurile și condițiile prealabile pentru neîndeplinirea planului.
- Participă la formarea planurilor de dezvoltare a vânzărilor. Trimite propuneri managerului spre aprobare.
- Ia parte la dezvoltarea și implementarea de noi programe pentru creșterea volumelor de vânzări ale întreprinderii.
- Mentine programul de functionare al biroului in conformitate cu reglementarile interne si monitorizeaza implementarea acestora de catre subordonatii sai.
- Asigură implementarea planurilor de vânzări stabilite de manager.
- Își îmbunătățește în mod constant nivelul profesional, participă la traininguri corporative și la seminarii și training-uri pentru terți în numele managementului.
- Determină și comunică subordonaților informații despre planurile individuale de vânzări, distribuție și atragerea de noi clienți.
- Monitorizează corectitudinea documentației pentru tranzacțiile finalizate (în limita competenței sale).
- Controlează interacțiunea dintre clienți și companie.
- Stabilește relații reciproc avantajoase cu clienți de diferite grupuri și niveluri.
- Însoțește periodic subordonații la întâlnirile cu clienții cheie și, dacă este necesar, participă la negocieri cu clienții.
- Impreuna cu departamentul de contabilitate, controleaza primirea fondurilor de la client pentru marfa. Analizează și controlează conturile de creanțe ale departamentului.
- Elaborează și implementează măsuri pentru reducerea conturilor de încasat.
- Ofera asistenta clientilor in rezolvarea problemelor legate de activitatile de tranzactionare (informare si suport juridic, consultatii si alte probleme).
- Rezolvă reclamațiile despre produs, comunică cu clienții, întocmește documentele necesare privind reclamațiile.
- Dezvolta cunostintele si aptitudinile profesionale ale angajatilor departamentului de vanzari.
- Organizează și conduce întâlnirile interne ale echipei de vânzări.
- Efectuează instruirea subordonaților în timp ce lucrează cu clienții și când analizează situații specifice.
- Monitorizează eficacitatea activității supraveghetorilor care vizează formarea reprezentanților de vânzări.
- Împreună cu serviciul de transport, organizează livrarea mărfurilor către client, îmbunătățește schemele de livrare a mărfurilor folosind transportul propriu sau prin companii de transport.
- Rezumă informațiile primite de la subordonați despre situația din zona de tranzacționare (despre mărfuri, despre acțiunile concurenților, prețurile acestora, despre idei noi, despre schimbările în nevoile clienților), analizează datele și face propuneri de răspuns la situație.
- Monitorizează respectarea politicilor de prețuri și a afișajelor din punctele de vânzare cu amănuntul.
- Pregătește date lunare privind dinamica și volumele vânzărilor și furnizează prompt directorului și subordonaților indicatori planificați pe termen lung.
- Pleacă în călătorii de afaceri pentru a rezolva probleme complexe și pentru a efectua studii de marketing ale pieței regionale.
- Participă la organizarea și organizarea expozițiilor.
- Menține un aspect îngrijit în orice moment, în conformitate cu standardele de birou.
Drepturile șefului departamentului de vânzări
- Reprezintă interesele întreprinderii în fața agențiilor guvernamentale, partenerilor externi, organizațiilor și instituțiilor, cu privire la probleme comerciale.
- Stabiliți responsabilitățile postului pentru angajații din subordine.
- Primește de la departamentele întreprinderii informații și documente necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.
- Participă la luarea deciziilor, formarea comenzilor, instrucțiunilor, precum și a devizelor, contractelor și a altor documente comerciale, precum și la întâlniri pe probleme de dezvoltare a întreprinderii.
- Faceți propuneri de îmbunătățire a formelor și metodelor de lucru comerciale ale subordonaților departamentului dumneavoastră, precum și ale întregii companii.
- Participa la evenimente de specialitate: targuri, prezentari si expozitii.
- Trimiteți propuneri de optimizare a activității comerciale spre luarea în considerare a conducerii.
- Solicitați conducerii întreprinderii să organizeze condiții tehnice de muncă și să pregătească documentele necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale, precum și toate informațiile necesare activității comerciale.
- Planificați-vă ziua de lucru în mod independent și luați decizii responsabile în limita competențelor dvs.
- Profită de beneficiile și bonusurile oferite tuturor angajaților întreprinderii.
- Primiți salarii la timp în funcție de rezultatele muncii.
- Semnează documente care autorizează eliberarea mărfurilor către client.
De ce este responsabil managerul de vânzări?
- Pentru indeplinirea stricta a tuturor atributiilor ce le revin prevazute in fisa postului si a atributiilor subordonatelor acestora;
- Pentru primirea la timp a fondurilor de la clienții care lucrează în condiții de plată anticipată și amânată;
- Pentru siguranța completă a bunurilor materiale încredințate;
- Pentru confidențialitatea informațiilor încredințate de întreprindere.
- Pentru indeplinirea indicatorilor planului de lucru a intregului departament de vanzari al intreprinderii.
- Pentru nerespectarea instrucțiunilor, ordinelor și reglementărilor aplicabile.
- Pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă, a disciplinei muncii, a regulilor de siguranță și de securitate la incendiu.
- Organizarea activităților comerciale ale întreprinderii pentru vânzarea produselor;
- Gama și caracteristicile mărfurilor vândute de întreprindere;
- Caracteristicile socio-economice și geografice ale regiunii și orașelor separat, capacitatea piețelor locale de vânzare, modalități de promovare a mărfurilor, principalii concurenți care furnizează bunuri similare regiunii;
- Bazele procesului de vânzări active, apeluri la rece, principii psihologice în domeniul comunicării cu clienții;
- Organizare si metode de desfasurare a evenimentelor publicitare, campanii de promovare a produselor;
- Legislația actuală a Federației Ruse privind comerțul cu produse manufacturate;
- Bazele pregătirii documentelor contabile primare (mărfuri, plăți), software pentru desfășurarea activităților comerciale;
- Principiile organizării unui departament de vânzări, activitatea acestuia, planificarea, controlul, înregistrarea indicatorilor și raportarea.
E. Şciugoreva
Cum se scrie o descriere a postului pentru un angajat:
Facebook Twitter Google+ LinkedIn
Planificarea corectă în departamentul de vânzări implică un document detaliat cu obiective generale descompuse. Este necesar să se detalieze activitatea managerilor în termeni de zi, săptămână, lună, trimestru etc.
Planul personal de vânzări al unui angajat cu puncte de referință pentru monitorizarea rezultatelor intermediare este cel mai puternic instrument. Astfel de planuri ne permit să atingem obiectivele generale ale companiei.
Pentru a realiza eficient o astfel de planificare, este necesar să se țină cont de multe aspecte universale și să se lucreze asupra lor.
1. Psihologia angajatului
Cel mai bine este să priviți percepțiile angajaților prin prisma viitorului/trecutului/prezentului. Cum anume își percepe un angajat activitățile și ce greșeli sunt făcute?
Greșeala #1 a angajatului: „Trăiește în viitor”. Pentru a începe lucrul conform așteptărilor:
- angajatul se poate aștepta la o creștere sezonieră
- un angajat se poate aștepta la implementarea unui sistem CRM
- angajatul se poate aștepta la un nou stimulent motivațional
- angajatul poate aștepta încetarea crizei etc.
Greșeala #2 a angajatului: „Trăind în trecut”. Dacă un angajat lucrează într-o companie de mai mult de 3 ani, atunci s-ar putea să se gândească constant la vremurile bune și să se demotiveze să lucreze acum.
- Acum vânzările nu sunt deloc ce erau acum 5 ani...
- În zilele noastre lead-urile nu sunt atât de interesate, dar acum 4 ani...
- În zilele noastre veniturile nu mai sunt atât de ușor de obținut, ca acum 6 ani... etc.
Este responsabilitatea managerului de vânzări să corecteze această viziune asupra subordonatului. POR trebuie să-și readucă constant studenții la poziția „acum”.
Tehnica lui Brian Tracy poate fi folosită ca un instrument eficient pentru întoarcerea unui angajat la poziția „acum”.
- Stabiliți obiective pentru 1,3,5,10 ani
- Înțelegerea poziției de astăzi
- Ce măsuri ar trebui întreprinse pentru a atinge obiectivul anului?
2. Obiectivele personale ale angajatuluiINTELIGENT
Continuând tehnica lui Brian Tracy, trebuie să aplicați tehnologia SMART angajaților. SMART este un instrument de stabilire a obiectivelor care face rezultatele viitoare tangibile.
Abrevierea este descifrată după cum urmează, implicând mai multe etape de evaluare a obiectivului:
- Specific(specificarea scopului),
- Măsurabil(măsurarea unui obiectiv pentru a înțelege când va fi atins)
- Realizabil(fezabilitatea obiectivului),
- Relevant(furnizare de resurse),
- Limitat în timp(urgența scopului, realizarea lui trebuie limitată în timp).
Responsabilitățile managerului de vânzări includ discutarea planurilor personale SMART ale angajatului pentru atingerea unor obiective specifice.
- Pentru a cumpăra un apartament
- Rambursează un împrumut
- Cumpără o mașină
- Nunta in Maldive
- Trimite-ți copilul să studieze la o instituție de învățământ prestigioasă
3. Marcatori de fraze
După ce obiectivul angajatului a fost stabilit conform SMART, acesta este fixat. Managerul de vânzări apelează apoi la fiecare angajat folosind o frază de marcare pentru a actualiza obiectivul. Expresia marker sunt cuvintele cheie din scopul formulat de manager: „apartament”, „nunta”, „masina”, etc.
4. Întinderea
O tehnologie relativ manipulativă pentru stimularea angajaților să-și îndeplinească planurile. Ea joacă pe sentimentul de „foame” financiară al subordonaților săi. Șeful departamentului de vânzări folosește exemplul personal pentru a arăta roadele materiale ale muncii sale legate de elementele vieții „dulce”. Angajatul poate dori să meargă și el acolo. Chiar și pe credit. Adică, extindeți, „întindeți” nevoile dumneavoastră financiare, părăsind zona de confort. În același timp, va fi nevoit să muncească din greu și să obțină rezultate financiare ridicate.
5. Venituri reduse ale angajatului
Când există o scădere critică a venitului proprietarului, un astfel de instrument de management este complet justificat. Nu vorbim de o reducere efectivă a salariilor. Este necesar să se optimizeze ziua de lucru a angajaților pentru a o face mai densă, umplând-o cu noi responsabilități. Adică angajatul trebuie să facă mai mult pentru a obține aceeași sumă.
Responsabilitati ale sefului departamentului de vanzari: determinarea indicatorilor de activitate zilnica
Determinarea indicatorilor zilnici de activitate este responsabilitatea șefului departamentului de vânzări și este o formă specială de planificare pentru atingerea obiectivului financiar de venituri. Rezultatul unei astfel de planificări sunt indicatori speciali - „contoare”, care trebuie efectuate zilnic de un agent de vânzări obișnuit al departamentului, de exemplu:
- numărul zilnic de apeluri;
- numărul zilnic de întâlniri;
- numărul zilnic de facturi emise;
- numărul zilnic de plăți.
Planificarea „contoarelor” se realizează folosind metoda de descompunere a planului.
- Determinarea profitului
- Calculul veniturilor
- Determinarea numărului de plăți
- Calculul indicatorului
- Obținerea numărului total de acțiuni la fiecare etapă a procesului de afaceri per departament pentru întreaga perioadă de planificare
- Obținerea numărului total de acțiuni la fiecare etapă a procesului de afaceri per departament timp de 1 zi
- Repartizarea numărului total de acțiuni într-o zi între manageri
Responsabilitati ale sefului departamentului de vanzari: organizare
Responsabilitățile șefului departamentului de vânzări pentru organizarea muncii angajaților includ ținerea de întâlniri. Principiile generale ale POR funcționează la aceste evenimente
- Înregistrarea tuturor promisiunilor angajaților
- Disponibilitatea unei foi de promisiuni de la ultima întâlnire
- Rezumarea promisiunilor sub formă de planuri și transmiterea rezultatelor întâlnirii fiecăruia dintre participanți pentru a crește responsabilitatea pentru ceea ce s-a spus
Există mai multe tipuri de întâlniri care sunt în responsabilitatea șefului departamentului de vânzări.
1. Întâlnire săptămânală cu o durată de până la 60 de minute
Scopul este de a stabili starea de spirit pentru săptămână și de a ajusta rezultatele celei anterioare. Următoarele puncte de control sunt acoperite la întâlnirea săptămânală:
- Rezultatele saptamanii
- Antrenament de grup privind cazurile săptămânii (dificultăți, obiecții, feedback din convorbirile telefonice)
- Planuri săptămânale pentru plăți și sarcini
- Rezultatele intermediare ale competițiilor între angajații departamentului de vânzări (dacă acest tip de motivație este implementat)
2. Întâlnire zilnică de planificare
Scopul este să stabilești un plan pentru ziua respectivă și să te motivezi să-l implementezi. Controlăm următorii indicatori
- Fapt de ieri (separat pentru fiecare angajat și întreg departamentul)
- Planificați pentru mâine separat pentru fiecare angajat și întregul departament)
- Ce să faci pentru a repeta/nu repeta rezultatele de ieri
- Rezumatul indicatorilor de performanță intermediari
- Un mic bloc privind antrenamentul și motivația (dacă întâlnirea de planificare are loc dimineața)
3. Cinci minute
Are loc la fiecare trei ore. De aproximativ 2-3 ori pe zi: 11:00, 14:00, 16:00. Se desfășoară nu în întregime de departamentul de vânzări, ci de 1-3 angajați selectiv în funcție de angajarea actuală. În același timp, discutăm:
- Executarea sarcinilor pentru tranzactii
- Efectuarea plăților
Durata și numărul de sesiuni de cinci minute sunt date în mod arbitrar. În orice caz, trebuie să vă concentrați asupra procesului dvs. de afaceri.
Responsabilitati ale sefului departamentului de vanzari: motivare
Este important să ne amintim că există diferite tipuri și metode de motivare, a căror implementare ar trebui să fie responsabilitatea șefului departamentului de vânzări:
- Motivația de realizare – cerințele sunt îndeplinite pentru a obține privilegii/recompense
- Motivația de evitare – cerințele sunt îndeplinite pentru a evita necazurile.
Ce instrument de utilizat depinde de tipul de personalitate al angajatului.
Există un alt algoritm pentru motivația personală, care este implementat în trei direcții
Prevalează interesul egoist al angajatului de a obține maximum de la companie. O persoană își dorește: să câștige mai mult, să câștige experiență, să urce pe scara carierei.
Aceasta este o motivație care vizează ridicarea conștiinței colective. Poate fi ilustrat prin afirmația: „Dacă nu îndepliniți planul, întreg departamentul nu îl va îndeplini. Departamentul și managerul nu își vor primi bonusurile. Ce crezi despre asta?"
Motivația este de un ordin superior și un spectru mai larg. Este înțeles în contextul realizării/nerealizării obiectivelor întregii companii de a capta piața, de a dezvolta un nou teritoriu și de substituție a importurilor. Creșterea motivației la acest nivel este destul de dificilă. Dar dacă reușești, rezultatele vor fi cele mai bune.
Responsabilitati ale sefului departamentului de vanzari: control
Pe lângă înființarea unui sistem de raportare în , șeful departamentului de vânzări trebuie să folosească instrumente moderne de comunicare pentru a-și îndeplini responsabilitățile de monitorizare a activității angajaților:
- Skype
Folosind aceste aplicații ca instrumente de control, puteți efectua cu ușurință următoarele funcții:
- mementouri
- discutarea planului de lucru pentru client/tranzacție
- raport de plată
- controlul locației angajaților
POR nu poate atribui eșecurile angajaților leneși. La urma urmei, el participă la selecția personalului și, de asemenea, organizează și conduce formarea și testarea. El trebuie să-și amintească sistemul de motivare: dacă managerul îl dezvoltă corect, acesta va deveni un stimulent serios pentru manageri să lucreze la potențialul maxim.
Am vorbit despre câteva modalități prin care șeful departamentului de vânzări își poate îndeplini responsabilitățile. Aceasta nu este o listă completă de instrumente. Dar utilizarea chiar și a câtorva dintre ele nu va încetini pentru a vă afecta rezultatul financiar.
Puteți obține și mai multe informații despre acest subiect la noi de la companie Oy-Lee. Vorbim despre peste 50 de funcții ale unui șef de departament. Înregistrează-te acum.
Șeful este discordant cu șeful (înțelepciunea populară)
Subiectul nu mai este nou, dar încă relevant: succesul unei organizații depinde de competența liderilor săi. Nu numai în perioadele de criză este foarte important să se bazeze pe capacitatea managerilor de a se concentra asupra eficienței în atingerea obiectivelor în perioadele de complicații guvernamentale, se adaugă și nevoia de abilitatea de a gestiona starea emoțională a echipei (inteligență emoțională); la priceperea eficienţei. Aceste abilități sunt importante în orice moment, dar acum fără ele este deosebit de dificil să obții rezultate.
Și, în același timp, un procent mare de manageri nu poate întotdeauna să formuleze clar un obiectiv, cu atât mai puțin să evalueze eficacitatea procesului de realizare a acestuia. Nici măcar nu vorbesc despre inteligența emoțională. Din păcate, până de curând, companiile ucrainene au acordat puțină atenție dezvoltării abilităților de management ale managerilor. Poate că este timpul să crești.
Dacă și tu gândești la fel, hai să discutăm despre imaginea ideală de Lider pe care și-ar dori orice companie să o aibă. Desigur, există caracteristici ale managerilor din diferite industrii (un manager de producție va fi diferit de un manager de departament de vânzări sau service), iar cerințele pentru un manager de nivel superior și un manager de nivel mediu vor fi diferite. Prin urmare, îmi propun să discutăm acum doar tendințele generale folosind exemplul unui manager de mijloc. În funcție de nivelul postului sau de cerințele industriei, acest model de competențe poate fi extins sau simplificat.
În primul rând, managerul trebuie să fie un profesionist în domeniul său și să posede cunoștințe profesionale . Subordonații săi îl vor respecta pentru profesionalismul său. Prin urmare, deseori profesioniștii din domeniul lor sunt promovați în calitate de manageri. De exemplu, „el însuși se descurcă bine, îi poate organiza bine pe alții”. Din păcate, această regulă nu funcționează întotdeauna. Pentru că abilitățile profesionale și manageriale sunt la niveluri diferite. Și uneori abilitatea de a organiza bine un proces este mai importantă decât abilitatea de a efectua bine subprocesele individuale.
Un lider slab este o potențială amenințare pentru companie: Nu numai că nu poate îmbunătăți eficiența departamentului, dar de multe ori îi este greu să mențină nivelul de productivitate care a fost înaintea lui. Uneori, un manager nou numit începe să folosească metode puternic autoritare - emiterea de comenzi și instrucțiuni, ceea ce îi demotivează foarte mult pe subordonați. Uneori, dimpotrivă, managerului îi este frică să complice relațiile cu subalternii și le urmează. Mă întâlnesc adesea cu manageri cărora le este atât de frică să nu piardă personalul care le este transferat, încât, ca urmare, cad sub „control” prin manipulările angajaților de nivel inferior. Este clar că atunci când o companie trebuie să facă schimbări, să revizuiască procese sau să reducă numărul de operațiuni (ceea ce poate duce la concedieri de oameni), astfel de manageri împiedică în mod activ realizarea schimbărilor. Managerilor slabi le este frică să ia decizii și să își asume responsabilitatea și, în consecință, să întârzie sau să saboteze schimbările necesare, ceea ce poate duce la pierderi financiare pentru întreaga companie. Și în cele din urmă, liderilor slabi le este frică să pară slabi - de multe ori nu sunt pregătiți să învețe de la colegii lor, mai degrabă concurează și se străduiesc să arate că colegii lor greșesc. Acest lucru duce la un mediu competitiv nesănătos în cadrul companiei și crește pierderile descrise mai sus.
Cum să îmbunătățești sănătatea echipei tale și să-ți întărești liderii? În primul rând, trebuie să înțelegem clar ce fel de manageri vrem să vedem în compania noastră și pentru aceasta putem folosi modelul de competență al unui manager.
Deci, pe lângă stăpânirea meserii sale, un bun sef mediu trebuie știut :
— elementele de bază ale alfabetizării financiare și ale economiei. El trebuie să înțeleagă ce sunt cifra de afaceri, profitul, salariile, ROI, EBITDA etc...
- instrumente pentru analiza „situației prezente” și planificarea „doritei”
Liderul trebuie aplica urmatoarele aptitudini :
— abilitate de planificare (profunzimea planificării depinde de afacere, de structura companiei și de locul managerului în structură) și bugetare perioadele viitoare;
—abilități de organizare a proceselor atingerea obiectivelor tale. Această abilitate include, dar nu se limitează la:
- stabilirea obiectivelor
— control și feedback către angajat
— ajustarea planurilor
- a lua decizii
— abilitatea de a obține rezultatele așteptate cu un consum optim de resurse. Această abilitate include, de asemenea, abilități de gestionare a timpului și de autogestionare.
— abilități de management al oamenilor:
— formarea unei unități eficiente (luarea de decizii eficiente de personal, selecția, dezvoltarea, managementul comunicațiilor)
— motivația și inspirația subordonaților, alegând stilul de management potrivit
- abilități de comunicare
— pentru comunicații externe: desfășurarea de negocieri, întâlniri, prezentări
— și pentru cele interne: ținerea de întâlniri, construirea de relații interpersonale, interacțiune cu alte structuri ale companiei
Și, în sfârșit un lider bun are următoarele calitati personale :
- el este responsabil – acceptând o sarcină, își asumă responsabilitatea implementării acesteia, pentru găsirea tuturor resurselor pentru a o duce la bun sfârșit, conturează clar termenele de finalizare a sarcinii, concentrându-se pe posibilitățile reale;
- este proactiv și orientat spre rezultate (și nu asupra procesului). Aceasta înseamnă că caută modalități de a-și atinge obiectivele, oferă soluții noi și modalități de implementare a acestora, în momentul în care întâmpină complicații – schimbă tactica, dar nu schimbă scopul;
- este flexibil si gandeste pozitiv , ceea ce înseamnă că în orice situație este gata să vadă oportunități pentru dezvoltarea sa și dezvoltarea unității sale. O astfel de persoană este pregătită pentru schimbare și auto-îmbunătățire și învățare constantă;
- este un jucător de echipă – cunoaște obiectivele colegilor săi, prioritizează obiectivele echipei mai presus de ale sale, este pregătit să stabilească legături de lucru între departamente, apreciază și oferă asistență reciprocă;
- are o inteligență emoțională foarte dezvoltată – înțelege sentimentele colegilor, își gestionează emoțiile, alegându-le constructive pentru o situație dată, știe să ofere și să primească feedback și influențează starea emoțională a colegilor săi.
Desigur, acestea nu sunt toate abilitățile necesare unui lider. Fiecare organizație poate avea propriile cerințe suplimentare pentru manageri. De asemenea, dincolo de scopul revizuirii au fost și calități precum onestitatea, decența etc.
Și, privind această listă de abilități și calități personale, apare în mod firesc întrebarea: „de unde pot obține una ca asta?” În articolele următoare, vom analiza principiile selectării managerilor și modalitățile de dezvoltare a acestora în cadrul companiei.
Comentariile experților:
Marina a dezvăluit bine competențele cheie ale unui lider.
Aș dori să adaug un mic detaliu la competența „profesionalism”.
Îmi place să numesc această competență puțin diferit – „Emoție la locul de muncă”. Cred că un lider ar trebui să-și iubească munca mai mult decât viața. Pentru el, dorința de a fi realizat în carieră ar trebui să fie prima prioritate în viață. De ce este asta? Un lider trebuie să aibă mai multă energie decât toți angajații săi. El ar trebui să fie „vântul lor în pânzele lor”.
Acest lucru nu trebuie să însemne neapărat că managerul petrece mai mult de 12 ore la serviciu. Dar un astfel de lider se va gândi cu adevărat la muncă 24 de ore pe zi, 7 zile pe săptămână.
Mihail Pritula,
Și despre. HR- director al STB
Acest articol reflectă perfect portretul general al unui manager de mijloc.
Sunt de acord cu autorul că un manager este, în primul rând, un lider care știe să gândească strategic și să conducă o echipă. Și în al doilea rând, este un bun profesionist în domeniul său. Nu orice specialist înalt calificat va fi capabil să stabilească în mod competent o sarcină, să motiveze colegii și, prin urmare, să obțină rezultate pozitive. Pentru a face acest lucru, trebuie să aibă calități personale care să-i permită să facă acest lucru cu succes. Este posibil să dezvolți calități de lider în tine? Asta e o altă întrebare.
Marina subliniază, de asemenea, importanța Inteligenței Emoționale pentru un lider. Și din acest punct de vedere sunt gata să-l susțin pe autor. La urma urmei, un manager, fiind un factor de decizie, se confruntă în mod regulat cu situații care necesită monitorizarea stării emoționale a lui și a subordonaților săi.
Merită adăugat că instabilitatea situației economice actuale a țării impune managerilor de astăzi să-și dezvolte abilitățile de gestionare a crizelor. El trebuie să aibă nu doar o bună gândire analitică, ci și capacitatea de a lua rapid decizii în situații dificile, capacitatea de a „asculta și auzi” interlocutorii în situații de conflict și să nu se teamă să ia decizii dure nepopulare.
Iulia Kirillova
consultant senior
Personal ANCOR Ucraina
Întrebarea dacă un manager are cunoștințe profesionale profunde în specialitatea sa este retorică și nu are o singură soluție corectă. Poate că totul depinde de domeniul de activitate. De exemplu, într-o poziție de conducere în domeniul tehnic sau IT, este greu să ne imaginăm o persoană care nu are cunoștințe profunde în materie. La urma urmei, pe de o parte, trebuie să fie capabil să evalueze eficacitatea muncii subordonaților săi, iar acest lucru este imposibil fără cunoștințe profesionale, pe de altă parte, pentru a câștiga autoritatea lor și, pe de altă parte, pentru a acționa ca intermediar între departamentul său și alții, care, de regulă, nu fac nimic, nu înțeleg specificul muncii specialiștilor tehnici. Un astfel de manager trebuie uneori să acționeze ca un avocat al subordonaților săi și să explice altor departamente semnificația deplină a activității departamentului său. În același timp, există zone funcționale în care abilitățile de comunicare și management ale managerului joacă un rol mult mai mare. În practica noastră, a existat un exemplu de șef al departamentului juridic de mare succes, care avea puțin mai puține cunoștințe de drept decât subalternii săi. Dar, în același timp, acest manager a reușit să-și organizeze munca foarte competent, să țină cont de interesele tuturor părților interesate și să se asigure că clientul intern a fost mulțumit, iar acest lucru poate fi foarte dificil de realizat la scara unei companii mari. , unde interesele diferitelor grupuri și departamente se pot contrazice. El este simbolul unui comunicator și negociator strălucit.
În plus, este foarte important ca managerul să fie bine versat în afacerile companiei și să înțeleagă modul în care activitatea departamentului său afectează imaginea în ansamblu. Un lider trebuie să fie flexibil și foarte sensibil la orice schimbări din mediul extern. El trebuie să fie pregătit să ia decizii non-standard și uneori nepopulare într-un mediu extrem de competitiv și în schimbare rapidă.
Există mai multe tipuri de lideri (Adizes a scris despre asta și nu numai). Unele au o componentă foarte puternică de gestionare a proceselor. Acest tip de lider este nevoie de o companie într-o perioadă de creștere stabilă, calmă, când este necesar să se asigure consistența și ordinea tuturor proceselor. În altele, componenta inovatoare este foarte pronunțată. Nu te poți lipsi de astfel de oameni atunci când o companie trebuie să atingă noi orizonturi sau să depășească o criză. În funcție de obiectivele companiei, competențele managerului vor fi oarecum diferite. Domeniul de aplicare al conducerii sale își lasă, de asemenea, amprenta asupra cerințelor pentru un lider. De exemplu, un director de vânzări sau director financiar va avea în profilul său atât competențe manageriale generale, cât și cele care vor fi dictate de specificul profesiei.
Maria Mihailiuk
Consultant senior
Agentie de recrutare PERSONAL Executiv
CEOLewis Carroll, „Alice Through the Looking Glass”
Distorsiunile în management sunt rezultatul dezvoltării inegale a competențelor manageriale ale unui manager
la care: proprietari, manageri de top, directori și cei care doresc să devină aceștia
Cum să te uiți în oglindă pentru a-ți aduce mai mulți bani
Articolul oferă o cuprinzătoare lista de competențe manageriale pentru managementul eficient al subordonaților conform lui Alexander Fridman. După ce ai citit, vei putea modela vectorul dezvoltării managementului tău și, ca rezultat logic, vei câștiga mai mulți bani pentru tine și compania ta. În curând basmul se va desfășura, dar nu curând fapta se va face. În primul rând, puțin versuri...
„Supraveghetorul! Sunt atât de multe în acest sunet...”
„Supraveghetorul! Cât de mult s-a contopit în acest sunet pentru inima rusă! Cât de mult a răsunat în el...”- dați-mi voie să corectez o frază din celebrul poem al lui Alexandru Pușkin.
„A fi un lider este glorios și onorabil. Cunoaște-te, dă ordine și umflă-ți obrajii.”, - cu aceste gânduri în cap, mulți visează să devină lideri. Cel mai rău lucru este atât de mulți asa se comporta ei ocuparea unei poziții de conducere.
Sunt familiare simptomele: „Este mai ușor să o faci singur”, „Alunecare”, „Ignorarea standardelor”?
Doamne ferește ca tu, uitându-te la competențele tale manageriale, să te înșeli!
Adevărat, cu această abordare, într-o bună zi, în compania/divizia dumneavoastră apar următoarele simptome neplăcute: „Este mai ușor să o faci singur decât să o delegi subordonaților”, soluționarea problemelor elementare procedează cu „alunecare” semnificativă, subordonații ignoră standardele de calitate și tehnologia pentru efectuarea muncii.
După cum am menționat deja în articolul meu anterior „ ”, într-o astfel de situație, în primul rând trebuie să te uiți în oglindăși trage concluzii.
„Aș conduce pe alții, lasă-i să mă învețe”
Bine, să presupunem că sunteți de acord (după ce ați citit articolul din paragraful anterior) că liderul poartă întreaga responsabilitate pentru toate acțiunile subordonaților săi. „Bine, o poartă. Dar ce să faci cu asta? Cum se corectează situația actuală din companie/divizie?”- din hol se aud strigate nerabdatoare.
Te-ai gândit vreodată că pentru a fi un lider eficient trebuie să ai anumite competențe de management? Din păcate, acestea nu sunt transferate împreună cu portofoliul. Și există doar două opțiuni - fie vă bazați numai pe experiența dvs. (cum o fac mulți), fie - dezvoltați-vă competențele în mod intenționat(experiența în acest caz va fi un plus bun).
Există doar două opțiuni: fie să vă bazați exclusiv pe experiența dvs. (așa cum o fac mulți), fie să vă dezvoltați în mod intenționat competențele
Dar!.. Pentru a dezvolta ceva intenționat, trebuie mai întâi definit. În activitățile mele profesionale încerc să evit „reinventarea bicicletelor”. Prin urmare, am luat ca bază pentru dezvoltarea managerilor în „Open Studio” Sistemul Alexander Friedman„Un set de competențe manageriale pentru gestionarea eficientă a muncii subordonaților.”
Competențe de management: depinde atât de mult de ele?
Experiența mea managerială modestă a demonstrat asta circuitul funcționează 100%.. Cu ajutorul lui, mi-am identificat cele mai subdezvoltate (și unele, mi-e teamă să spun, complet absente) ale mele. Și apoi - totul este simplu și complex în același timp - am preluat dezvoltarea lor intenționată. De fapt, continui să fac asta în mod regulat.
Lista de verificare „Trei grupuri de competențe manageriale pentru gestionarea eficientă a muncii subordonaților conform lui Alexander Friedman”
Este logic să lucrezi cu grupuri secvenţial. În primul rând, începeți să vă lucrați la competențele din „Grupul nr. 1”, apoi din „Grupul nr. 2”, și numai după aceea – luați în serios „Grupul nr. 3”.
Cum poți să faci materialul de mai jos cât mai util pentru tine? Folosiți-l ca pe un fel de listă de verificare. Listați toate abilitățile/competențele dvs. în foaia de calcul.. Evaluați nivelul de competență al fiecăruia pe o scară de cinci puncte. Lângă fiecare element, indicați următorii pași pentru dezvoltarea acestei competențe.
Pentru cei care vor să obțină personal tabelul curent, am pregătit o mică surpriză la sfârșitul articolului.
Grupul nr. 1 „Gestionarea propriei eficiențe”
- Dezvoltarea solutiilor
- Prezentarea solutiilor
- Planificare
- Dezvoltare de sine
Competențele din acest grup sunt determinate în primul rând eficacitatea personală lider. Îmi propun să analizăm fiecare în detaliu.
1.1. Dezvoltarea solutiilor
Cel mai important lucru este că înainte de a lua orice decizie, defini obiectivele pe care intenționați să le realizați. Evita prima solutie care iti vine in minte (intotdeauna ia-ti timp sa te gandesti).
Luați în considerare mai multe soluții alternative. Faceți o listă cu criteriile relevante
Gândiți-vă la câteva opțiuni alternative solutii. Compune lista de criterii semnificative, prin care veți decide „ce opțiune să alegeți”. Pentru a îmbunătăți calitatea deciziilor de management, este util să stăpâniți elementele de bază ale gândirii logice și metodele de analiză calitativă a informațiilor.
1.2. Prezentarea solutiilor
De fapt, este „vând” soluția: subalterni, colegi, manageri superiori. De ce este necesar acest lucru? Deciziile „vândute” sunt implementate cu mult mai mult entuziasm (eficiență).
În dezvoltarea acestei competențe, materialele pe conducerea, crearea și structurarea logică prezentări.
1.3. Planificare operationala
Vorbim atât despre planificarea propriei lucrări, cât și despre utilizarea planificării pentru toti subordonatii. Cu toate acestea, nu trebuie să uităm că monitorizarea implementării planurilor este, de asemenea, importantă. Acest lucru este discutat mai jos în competența „Control” din „Grupul nr. 2”.
1.4. Dezvoltare de sine
Totul este simplu aici. Trebuie să vă îmbunătățiți constant (toată lumea știe, dar nimeni nu știe), atât în managementul oamenilor, cât și în dezvoltarea țintită a competențelor dumneavoastră de management. Lucrați în mod regulat cupând neajunsurile lor.
Învață să asculți cu atenție criticile constructive. Doar nu vă confundați obiectivele: aveți nevoie găsiți-vă punctele slabeîn scopul dezvoltării lor ulterioare și nu pentru a se angaja în „căutarea sufletului”. În limitele competenței, recomand să folosiți valori bune de la Vladimir Tarasov: „Alege o carieră orizontală” și „Spune-ți adevărul”. Puteți începe cu articolul „”.
Grupa nr. 2 „Gestionarea acțiunilor subordonaților”
- Managementul grupului
- Regulament
- Delegație
- Coordonare
- Control
- Motivația operațională
Competențele din acest grup vă permit să realizați comportamentul cerut subordonaţilor din punct de vedere al sistemului de management prin formarea „regulilor jocului” și monitorizarea respectării acestora.
2.1. Competența „Management de grup”
Trebuie să studiez regulile și modelele atât ale comportamentului de grup, cât și ale organizării muncii în grup. Unde va fi de folos? Conducerea de întâlniri, discuții de grup, gestionarea muncii colective a subordonaților etc.
Extreme care apar în mod regulat: metodă directă de management al grupului sau anarhie totală. Dacă acesta este cazul dvs., aceasta indică faptul că managerul trebuie să „îmbunătățească” această competență.
2.2. Regulament
Este necesar să te dezvolți atât în tine, cât și în subalternii tăi. În timp ce procesele de afaceri nereglementate rămân în compania dumneavoastră, implementarea lor depinde doar de calitatea memoriei, cunoștințe și bunăvoință a angajaților dumneavoastră.
Toate secretele decorului sisteme de reglementări„Arde” în articolul „”.
2.3. Delegație
Delegarea este stabilirea unei sarcini detaliate, ținând cont de zona de dezvoltare imediată a subordonatului, și nu doar cuvinte scurte „fă asta...”
Delegație- transferul muncii, precum si responsabilitatea si autoritatea catre subordonati. Când delegați, este necesar luați în considerare 2 factori importanți:
- complexitatea sarcinii, noutatea acesteia, criticitatea / importanța rezultatului.
- cunoștințele, experiența, caracteristicile personale ale subordonatului (cu alte cuvinte, zona de dezvoltare imediată a angajatului).
Un punct important: dacă situația este de așa natură încât nu puteți delega majoritatea sarcinilor din cauza nivelului scăzut de configurare a factorilor specificați în subordonat, atunci fie trebuie dezvoltată la nivelul cerut; sau, - dacă nu dorește și/sau nu se poate dezvolta, - foc. Nu te mai amăgi - nu se va întâmpla un miracol!
După părerea mea, a folosi delegarea în mod eficient, este foarte util să fi implementatîn compania/diviziunea dumneavoastră „ ”. În caz contrar, puteți delega eficient, dar rezultatele muncii efectuate vă vor dezamăgi iar și iar.
2.4. Coordonare
Abilitatea de a sprijini modul „feedback”. atunci când îndeplinesc sarcini de către subordonați, acordați-le sprijin în timpul procesului de muncă. Recomand să distingem sprijinul de încercările subordonaților de a „transplant maimuța” (să returneze, în întregime sau parțial, munca care le-a fost delegată anterior).
Mutarea „maimuțelor” este necesară ucide în germene. Nu ar trebui să excludeți posibilitatea ca subordonații voștri să fie „transplant de maimuțe” pentru că asta sunt obișnuiți (tu însuți le-ai permis să facă asta înainte!). O recomandare simplă: de îndată ce întâmpinați o problemă similară, puneți o întrebare simplă: „Vrei să-mi transplantezi o maimuță sau poate că am înțeles cumva greșit situația actuală?”
Citiți mai multe despre cum să nu deveniți o „victimă a maimuțelor” „”.
2.5. Control
Esența controlului este evaluarea conformității parametrilor sarcinii și a rezultatului obținut. Controlul este împărțit în 3 tipuri principale:
- Porniți controlul: asigurați-vă încă o dată că subordonatul are tot ce este necesar pentru a finaliza sarcina și că a înțeles-o corect.
- Control intermediar: evaluarea corectitudinii sarcinii în etapele intermediare (este important să se aranjeze aceste etape astfel încât să nu fie prea târziu pentru a corecta abaterile detectate).
- Control final: evaluarea rezultatului final obtinut. Vă recomand să acordați atenție faptului că sarcinile nu sunt niciodată finalizate în proporție de 99%. Rezultatul unei sarcini poate avea doar 2 opțiuni: fie este finalizată complet, fie nu este finalizată.
Acordați o atenție deosebită comenzilor de pornire și intermediare. La linia de sosire, este adesea prea târziu pentru a repara ceva.
Pe baza rezultatelor controlului, trebuie să existe apreciat calitatea muncii efectuate, precum și rezultatele acesteia. Ce să faci dacă rezultatul este negativ? Găsiți mai întâi motivul. Și abia apoi identificați și pedepsiți pe cei responsabili.
2.6. Motivația operațională
Liderul trebuie să înțeleagă teoriile motivaționale de bază, precum și în toate caracteristicile sistemului de motivare corporativă. Dacă subordonații (și mai ales managerul) nu înțeleg sistemul de motivare, atunci pur și simplu nu mai funcționează.
Prin urmare, sarcina managerului este de a transmite subordonaților săi (la stadiul de înțelegere 100%) totul nuanțe ale sistemului de motivare corporativă+ adăugați metode personale de motivare operațională din arsenalul dvs. ca fiind complementare. Citiți mai multe despre una dintre metodele eficiente de motivare „”.
Apropo, o întrebare rapidă: „Cine este un angajat motivat?” Hai, prietene, nu suntem la examen. Angajat motivat- aceasta este o persoană care vrea să-și facă treaba așa cum are nevoie compania.
Grupul nr. 3 „Gestionarea gândirii subordonaților”
- Conducere operațională
- Tehnici de comunicare
- Coaching
Visul oricărui lider este să influențeze acțiunile și acțiunile subordonaților. prin gândirea lor. Și datorită acestui lucru, obțineți rezultatul dorit al muncii. Ei bine, de ce nu un basm?
Ah, nu! Nu atât de simplu. Competențe de la „Grupurile nr. 3” Recomand stăpânirea și utilizarea activă numai după un upgrade în competențe din „Grupurile nr. 1”Și „Grupurile nr. 2”. Nu, bineînțeles că poți începe de aici. Lasă-mă să ghicesc cine ești: un hipnotizator sau un geniu?
3.1. Conducere operațională
Conducerea este capacitatea de a influența subordonații fără a-şi folosi puterile oficiale. Pentru a vă dezvolta competența, este logic să vă dezvoltați coeficientul emoțional (EQ).
Sunt sigur că mulți ar dori să înțeleagă mai detaliat ce este leadershipul. Despre mecanisme de conducere Vladimir Tarasov vorbește în detaliu în cursul audio „Arta managementului personal”. Recomand cu căldură să ascultați, să luați notițe și să ascultați din nou.
Este posibil să faci fără conducere operațională? Da, poti. Cu toate acestea, cu „leadership”, performanța companiei/departamentului dumneavoastră va fi, probabil, mai mare decât fără ea. Apropo, cuvântul „operațional” înseamnă limitat la cadrul profesional al relațiilor tale de muncă.
3.2. Tehnici de comunicare
Este folosit pentru consolidarea tuturor celorlalte competențe(modul în care comunici cu subordonații, colegii, managerii, alții). Comunicarea este cea care va determina eficacitatea interacțiunii (de aici și eficacitatea muncii dvs.) cu colegii, subordonații și conducerea. O consecință evidentă: cu cât cunoști mai bine tehnicile de comunicare, cu atât Veți obține mai mult la locul de muncă și în viață.
Desigur, există oameni care au comunicări „de la Dumnezeu”, dar ce să faci dacă nu este vorba despre tine. E bine. Sarcina ta este să dezvolți măcar această competență la nivelul intermediar. Acest lucru va fi mai mult decât suficient pentru a îndeplini cu succes sarcinile unui manager. Recomand să citești „”.
3.3. Coaching
Asistarea subordonaților atât la înființare cât și în atingerea obiectivelor tale profesionale. Dar această competență trebuie folosită cu deosebită atenție. Înainte de a „a lua pe cineva în coaching”, este necesar să se țină cont de o mulțime de factori: starea morală și psihologică a persoanei, capacitățile sale, zona de dezvoltare imediată, experiență etc.
Beneficiați de competență - un angajat poate obține mult mai mult eficiență mai mare și rezultate de lucru(puțini oameni câștigă competiții serioase fără antrenor).
Atât angajatul, cât și compania câștigă. Ambele câștigă mai mulți bani și sunt mai competitive pe piață
După părerea mea, cu abordarea corectă obținem situația „Câștig-câștig”: 1) Valoarea unui subordonat pe piata muncii creste, el poate realiza mai mult in viata. 2) Compania primește profit suplimentar datorită unui angajat mai experimentat și mai eficient.
Care este cea mai importantă responsabilitate a unui lider?
Există multe dispute cu privire la care dintre responsabilitățile managerului este mai importantă. După părerea mea, una dintre responsabilitățile importante ale unui lider este implicați-vă în dezvoltarea și îmbunătățirea regulată a competențelor dumneavoastră de management.
Multe dezechilibre în managementul companiei/departamentului dumneavoastră (și există întotdeauna într-o formă sau alta) sunt o consecință a raportului extrem de neuniform dintre gradul dumneavoastră de competență în competențele de mai sus.
Să presupunem că aveți o „Planificare” bine stabilită în compania/departamentul dumneavoastră. Cu toate acestea, dacă nu aveți competența „Control”, atunci toate beneficiile planificării vor fi irosite. Și eșecul constant de a îndeplini planurile și sarcinile atribuite, în loc de beneficii, va submina baza sistemului de managementși autoritatea ta.
Teme pentru manageri
Acum ia un creion în mână și notează-ți temele:
- Alcătuiește-ți un tabel cu o listă a competențelor manageriale menționate mai sus ale unui lider.
- Evaluează-ți competența în fiecare dintre ele pe o scară de cinci puncte.
- Lângă fiecare element, indicați următorii pași pentru dezvoltarea acestei competențe. Da, de preferință cu termene limită specifice.
Îmi voi da masa pe mâini bune
Citesc și cei care citesc acest articolCum să evaluezi competențele manageriale ale managerilor de top și ale managerilor de nivel mediu în timpul unui interviu de angajare
Strategie de promovare si dezvoltare a unui site web si AFACERI pe Internet pentru un sistem de generare de lead-uri si vanzari suplimentare constante