Îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor - aceasta este formarea profesională și tehnică pentru lucrători, care vă permite să extindeți și să aprofundați cunoștințele, abilitățile și abilitățile dobândite la nivelul cerințelor sectorului de producție sau de servicii. O caracteristică a procesului de formare avansată este că, în acest caz, profesorii desfășoară cursuri cu lucrători, și nu cu elevi, într-o școală profesională sau în timpul formării primare într-o organizație. Elevii sistemului de formare avansată au anumite cunoștințe, abilități și abilități practice în profesia aleasă, astfel încât sunt critici la adresa organizării și conținutului procesului de învățământ, încercând, în primul rând, să obțină noile cunoștințe de care au nevoie la locul de muncă. .
Pregătirea avansată are anumite avantaje față de pregătirea inițială și recalificarea personalului. Formarea avansată are loc într-o perioadă mai scurtă de timp în comparație cu formarea sau recalificarea inițială, ceea ce este mult mai convenabil pentru angajații organizației și costă mai puțin pentru angajator. În 2013, în Ucraina, dintre cei care au urmat formare la locul de muncă, proporția persoanelor care și-au îmbunătățit calificările a fost de 83,8%. Creșterea în continuare a cerințelor pentru calitatea forței de muncă va duce la rate mai mari de creștere a numărului de lucrători care își vor îmbunătăți competențele în comparație cu cei care vor urma cursuri de formare în noi profesii.
Planificarea îmbunătățirii nivelului de calificare a lucrătorilor dintr-o întreprindere ar trebui să fie precedată de activitatea serviciului de personal pentru a analiza eficiența utilizării forței de muncă în diviziile structurale în funcție de profesie și nivel de calificare, motivele scăderii notei medii a lucrătorilor, întârzierea gradului lucrătorilor față de gradul de muncă, apariția defectelor de produs din vina lucrătorilor și utilizarea irațională a fondurilor orelor de lucru etc.
Formarea avansată a lucrătorilor din organizație se realizează conform formelor prezentate în Fig. 10.3.
Orez. 10.3. Forme de pregătire avansată pentru lucrătorii dintr-o organizație
Cursuri industriale si tehnice realizat cu scopul de a ridica nivelul de calificare, aprofundarea și extinderea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților lucrătorilor din profesia lor existentă la un nivel care să îndeplinească cerințele de producție. Finalizarea cu succes a cursurilor este o condiție necesară pentru atribuirea lucrătorilor celui mai înalt rang de calificare (clasă, categorie) și creștere profesională. Acest lucru ar trebui să ofere stimulente materiale pentru lucrători pentru a-și îmbunătăți competențele, diferențierea nivelurilor salariale în funcție de calificările lucrătorilor.
Grupul de formare este alcătuit din lucrători de aceeași profesie sau de profesii conexe, cu calificări similare și aproximativ același nivel general de educație, pe baza declarațiilor lucrătorilor și a recomandărilor șefului unității structurale. Cursurile se desfășoară cu grupuri de lucrători cuprinse între 5 și 30 de persoane sau individual. Lucrătorii care sunt trimiși la cursuri de producție și tehnică trebuie să aibă cel puțin un an de experiență profesională în organizație.
Durata pregătirii în producție și cursuri tehnice este determinată de programe și programe și nu trebuie să depășească un an. Formele și metodele de organizare și desfășurare a pregătirii teoretice și industriale, formele de control final sunt similare cu cele utilizate în procesul de formare și recalificare a lucrătorilor.
În profesiile legate de întreținerea echipamentelor și tehnologiilor complexe moderne, întreprinderile pot organiza stagii pentru muncitori dincolo de perioadele specificate pentru pregătire avansată la cursuri de producție și tehnice. Stagiul se desfășoară la locurile de muncă sub îndrumarea unui maistru, maistru sau alt muncitor cu înaltă calificare.
Cursuri vizate sunt organizate pentru ca lucrătorii să studieze echipamente noi, produse, bunuri, materiale, servicii, procese tehnologice moderne și tehnologii informaționale, instrumente de mecanizare și automatizare utilizate în producție, reguli și cerințe pentru funcționarea lor în siguranță, documentația tehnică, metodele eficiente de organizare a muncii, probleme, legislație și reglementări și altele asemenea.
Principalele documente educaționale și metodologice de planificare a cursurilor vizate în producție sunt programa, orarul (orarul) cursurilor.
Curriculum-ul cursurilor vizate este elaborat de întreprindere în conformitate cu strategia de management a organizației, strategia de dezvoltare a personalului, scopurile și obiectivele de îmbunătățire a abilităților lucrătorilor și poate include pregătire teoretică și practică. Curriculum-ul stabilește o listă de subiecte, indicând numărul de ore alocate studiului lor și conținutul materialului educațional. Programul de cursuri vizate este aprobat de șeful departamentului ale cărui atribuții includ funcțiile de dezvoltare profesională a personalului întreprinderii.
Personalizarea grupurilor de formare cu lucrători se realizează în conformitate cu focalizarea tematică a cursurilor pentru scopul propus. Cursurile la cursuri se desfășoară în grupuri de studenți de la 5 la 30 de persoane sau individual. Durata pregătirii în cursuri specifice pentru lucrători este stabilită la cel puțin 8 ore de formare.
Instruirea în cursuri vizate se încheie cu o lecție finală, dacă regulamentele nu prevede altfel. După finalizarea cursului de formare, lucrătorilor li se eliberează un certificat.
Antrenament de sprijin lucrătorii organizației este un tip de dezvoltare a personalului în contextul confirmării nivelului de competență al angajatului, asigură alinierea constantă a nivelului de cunoștințe, abilități și abilități practice ale acestuia cu cerințele locului de muncă, care sunt în continuă schimbare în condiţiile economiei cunoaşterii. Acest tip de pregătire este comună în rândul lucrătorilor acelor întreprinderi în care se impune pretenții mari la calitatea produselor sau serviciilor, în locuri de muncă cu pericol crescut.
Antrenament special - acesta este un studiu anual al angajaților implicați în desfășurarea muncii cu pericol sporit sau în cazul în care este nevoie de selecție profesională, cerințele actelor legale de reglementare relevante privind protecția muncii.
Pregătirea avansată a lucrătorilor în problemele de protecție a muncii se realizează conform curriculumului și programului la disciplina „protecția muncii”. Lucrătorii implicați în efectuarea muncii cu pericol crescut studiază partea teoretică a acestui subiect în timpul pregătirii avansate timp de cel puțin 15 ore, iar cei a căror muncă nu este asociată cu pericol crescut - cel puțin 8:00.
Durata și conținutul formării avansate pentru angajați sunt determinate de programele și programele de lucru. În același timp, frecvența de instruire a lucrătorilor în cursuri de perfecționare pe termen lung (72 de ore sau mai mult) este de obicei stabilită cel puțin o dată la cinci ani.
Frecvența pregătirii pe termen scurt pentru lucrători (sub 72 de ore) este stabilită de organizație în funcție de nevoile de producție. Dar este de dorit ca această frecvență să fie cel puțin o dată pe an. Atingerea unei astfel de stări la o întreprindere indică faptul că aceasta s-a transformat într-o organizație care învață.
Conform 1985-1999 pp. În Ucraina, numărul lucrătorilor a scăzut de 8,9 ori, iar nivelul lor de calificare a crescut. Acest lucru a afectat negativ nivelul de competitivitate al întreprinderilor autohtone pe piețele naționale și mondiale.
Reînvierea din 2000 În Ucraina, a contribuit la stabilizarea și o ușoară creștere a volumului de pregătire avansată a lucrătorilor pe tip de activitate economică în perioada 2000-2007 pp. Cu toate acestea, criza economică din 2008-2009 pp. a întrerupt această tendință pozitivă și a determinat o scădere vizibilă a indicatorului luat în considerare. În 2009, numărul celor care și-au îmbunătățit calificările a scăzut față de 2007. Cu 180,8 mii persoane, sau cu 16,9% (Tabelul 10.3).
Tabelul 10.3
ÎMBUNĂTĂȚIREA CALIFICARILOR PERSONALULUI ÎN UCRAINA(2000-2013 p.) *
* Calculat în funcție de colecțiile statistice „Munca Ucrainei” pentru anii 2000-2013 pp.
O ușoară creștere a acestui indicator a avut loc în 2010-2013 pp. în legătură cu începerea redresării economiei ucrainene din criza economică și creșterea PIB-ului. În același timp, ponderea lucrătorilor care și-au îmbunătățit competențele în numărul total al celor care și-au îmbunătățit competențele are o tendință de scădere pronunțată. În special, lucrătorii în 1995 Ei au constituit majoritatea celor care și-au îmbunătățit calificările, iar în 2013 această cifră era de doar 33,3%.
Acest lucru se datorează faptului că angajatorii, atunci când decid pe cine să trimită la formare avansată, preferă nu muncitorii, ci managerii, profesioniștii și specialiștii. Această abordare nu contribuie la îmbunătățirea nivelului de competențe profesionale ale lucrătorilor.
Pregătirea avansată a personalului la întreprinderi a fost efectuată anterior în primul rând direct în producție, mai degrabă decât în instituțiile de învățământ. Cu toate acestea, situația s-a schimbat treptat în timp. Formarea avansată a angajaților întreprinderilor din Ucraina la locul de studii se caracterizează printr-o tendință de creștere a ponderii angajaților care au urmat formare avansată în instituțiile de învățământ în numărul total de angajați. Astfel, această cifră a crescut de la 42,0% în 2002. Până la 54,3% în 2013 În același timp, ponderea lucrătorilor care au urmat pregătire avansată în instituțiile de învățământ în numărul total de angajați a crescut chiar și în perioada crizei din 2008-2009.
Angajatorii, în fața concurenței crescânde de pe piață, preferă din ce în ce mai mult să îmbunătățească calificările personalului din instituțiile de învățământ, în ciuda costului mai mare al formării calificărilor angajaților lor. Aceasta indică faptul că această formă de pregătire avansată este cea care asigură o pregătire de înaltă calitate și, prin urmare, un nivel mai ridicat de competitivitate a forței de muncă.
În țările cu economii de piață dezvoltate, frecvența pregătirii personalului este o dată la trei până la cinci ani și este una dintre condițiile decisive pentru supraviețuirea companiei în concurență acerbă. Acest lucru este un indicator al experienței SUA în formarea profesională a lucrătorilor. În această țară, 26-43% dintre lucrători învață în timpul orelor nelucrătoare, în funcție de nivelul lor de calificare. Companiile private din SUA, în special marile corporații, iau în considerare din ce în ce mai mult cheltuielile pentru programe educaționale ca parte integrantă a strategiei lor economice pe termen lung.
În Ucraina, doar anumite întreprinderi respectă astfel de reguli. Astfel, toți angajații OJSC „NKMZ” cel puțin o dată la trei ani trebuie să urmeze formare în producție și cursuri tehnice în profesia lor principală și, în unele cazuri, mai des, în timp ce la multe întreprinderi interne frecvența formării avansate a lucrătorilor în cursurile de productie -tehnica sunt o data la 20-25 de ani.
Formarea muncitorilor al doilea (adiacent ) profesii - este formarea persoanelor care au deja o profesie cu scopul de a obține o nouă profesie cu un nivel de calificare inițial sau superior. Are ca scop creșterea competitivității forței de muncă.
Dacă pornim de la esența pregătirii avansate, atunci când rangul unui muncitor (sau abilitate profesională în cadrul rangului) în profesia sa existentă crește, atunci stăpânirea profesiilor conexe pare să nu aibă nimic de-a face cu pregătirea avansată. Dar aici este important ce fel de profesii sunt acestea și în ce scop o persoană le stăpânește.
Dacă un lucrător studiază profesii conexe care sunt strâns legate de cea principală, adică se referă la un set de lucrări interdependente în care lucrătorul începe să se specializeze, atunci aceasta poate fi considerată ca pregătire avansată. Dacă se studiază profesii care sunt departe unele de altele (a doua, a treia etc.), cum
o condiție pentru mobilitatea lucrătorilor, o condiție prealabilă pentru angajarea acestuia într-un alt loc de muncă, atunci aceasta este recalificarea lucrătorilor.
Școli de tehnici avansate și metode de lucru sunt create în scopul stăpânirii în masă a tehnicilor de lucru și a metodelor de muncă ale lucrătorilor avansați și inovatorilor în producție, precum și echipelor care au atins indicatori tehnici și economici înalți. Aceste școli sunt frecventate de obicei de lucrători de aceeași profesie sau de profesii conexe. Formarea în școli include formare practică la locul de muncă, condusă de lideri din industrie și inovatori, precum și cursuri teoretice (consultări). Acestea din urmă sunt efectuate de specialiști ai organizației.
Curricula pentru școlile de tehnici avansate și metode de lucru sunt elaborate și aprobate de organizație. Formarea în aceste școli se desfășoară în afara locului de muncă și se încheie cu o lecție finală.
Cursuri de maistru sunt create cu scopul de a crește nivelul de calificare a maiștrilor (legături) în aplicarea formelor progresive de organizare și stimulare a muncii, creșterea eficienței producției și a calității produsului, analiza rezultatelor muncii echipei, legislația muncii, echipa management, precum și alte probleme de producție. Pregătirea unei rezerve de maiștri se realizează și la cursurile de maiștri. Trimiterea lucrătorilor la aceste cursuri în vederea pregătirii unei rezerve de maiștri se efectuează la recomandarea conducătorilor unităților structurale relevante, ținând cont de avizul consiliului de brigadă.
Pentru a îmbunătăți abilitățile profesionale ale lucrătorilor, acestea sunt utilizate pe scară largă cluburi și grupuri de calitate, prelegeri, expoziții, pregătire sistematică (autoeducație ) și alte forme de formare avansată a lucrătorilor.
Cercurile și grupurile de calitate au devenit considerabil răspândite în Japonia și în alte țări industriale dezvoltate. Ele oferă formare continuă de „dezvoltare”, care este strâns legată de soluționarea problemelor practice pentru a îmbunătăți echipamentele, tehnologia și organizarea producției. În cluburi și grupuri, lucrătorii dobândesc calitățile de căutare creativă și abilități de activitate.
Cercurile de calitate, care includ mai mulți angajați, iau în considerare o serie de probleme (uneori specifice, în special reducerea consumului de materii prime la o anumită etapă de producție), desfășoară un brainstorming eficient și găsesc soluțiile potrivite. Pentru a stimula gândirea creativă, aici pot fi folosite și elemente de competiție și diverse stimulente (de exemplu, grupul care a propus cea mai bună idee primește un premiu în bani).
Această formă de pregătire avansată a lucrătorilor sporește efectul creativ bazat pe diviziunea și cooperarea rațională a muncii în grup, ținând cont de abilitățile și înclinațiile fiecăruia dintre membrii săi cooperării strânse zilnice între specialiștii ingineriei și muncitori, având ca scop realizarea a obiectiv comun - creșterea eficienței producției, întărește motivația muncii prin dezvoltarea și implementarea de stimulente creative, precum și extinderea oportunităților de autoafirmare socială a lucrătorilor.
Înregistrările relevante privind pregătirea avansată a angajaților sunt înscrise în carnetul de muncă al angajatului.
Indicatorii care caracterizează eficacitatea îmbunătățirii competențelor lucrătorilor dintr-o organizație sunt: ponderea lucrătorilor care și-au crescut nivelul de calificare în numărul total de lucrători; frecvența pregătirii avansate a lucrătorilor la cursurile de producție și tehnice; raportul studenților în formele de formare avansată pe termen lung și pe termen scurt; ponderea celor care și-au crescut rangul (categorie, clasă) în numărul total de lucrători care au urmat pregătire avansată; ponderea cheltuielilor pentru formarea avansată a angajaților în suma totală a cheltuielilor organizației pentru formarea angajaților; creșterea productivității muncii; reducerea procentului de defecte și fluctuația personalului.
concluzii
Formarea profesională a lucrătorilor din producție se realizează sub formă de formare formală, non-formală și informală. Formarea formală a personalului se efectuează în conformitate cu programele educaționale și profesionale și perioadele de formare, măsurile de certificare de stat, care este confirmată prin primirea documentelor relevante.
Învățarea informală este învățarea sistematică bazată pe obiective, durata și mijloacele de instruire. Pe baza rezultatelor sale, subiectul eliberează confirmare persoanei care a confirmat calificarea, un certificat sau un certificat de încadrare (confirmare) a calificărilor de muncă. Învățarea informală are loc oriunde: la locul de muncă, în cercul familiei sau în timpul liber. În ceea ce privește obiectivele, durata și măsurile de sprijin, este nestructurat și în mare parte inconștient.
În Ucraina, pentru a reglementa pregătirea personalului în producție, a fost adoptată Legea Ucrainei „Cu privire la dezvoltarea profesională a lucrătorilor” Aceasta definește termenii principali pentru dezvoltarea personalului, politica de stat în acest domeniu, care ar trebui să contribuie la activare a activităţilor relevante ale întreprinderilor.
Formarea profesională primară a lucrătorilor din producție se desfășoară în conformitate cu programele de lucru și programele care sunt elaborate și aprobate de către angajator pe baza unor programe și programe standard. Se desfășoară la întreprinderi sub formă de curs sau formare individuală.
Formarea formală a lucrătorilor dintr-o organizație se încheie cu certificarea calificării. Acesta prevede pregătirea examenelor de calificare de către persoane fizice. Confirmarea rezultatelor formării informale a persoanelor în profesii de guler albastru se realizează de către întreprinderi (subiectele confirmării), indiferent de forma de proprietate.
Recalificarea lucrătorilor este formarea profesională care vizează stăpânirea unei alte profesii de către lucrătorii care au primit formare profesională primară. Recalificarea lucrătorilor reprezintă în prezent majoritatea celor care urmează cursuri de formare la locul de muncă în noi profesii.
Pregătirea avansată a lucrătorilor este pregătirea lor profesională și tehnică, care le permite să extindă și să aprofundeze cunoștințele, abilitățile și abilitățile dobândite la nivelul cerințelor sectorului de producție sau de servicii. Se efectuează în conformitate cu următoarele
forme: cursuri de producție și tehnică, stagii de practică, cursuri în scopuri vizate și profesii conexe, școli de tehnici avansate și metode de lucru, cursuri pentru maiștri, cluburi și grupuri de calitate, alte forme de pregătire avansată a muncitorilor, determinate de organizație. Formarea avansată a lucrătorilor acoperă majoritatea celor care urmează cursuri de formare la locul de muncă.
Pregătire formală; tipuri, tipuri, forme de formare profesională formală; învăţare informală; învăţare informală; curs și pregătire individuală; sistem dual de antrenament; certificare de calificare; baza de pregătire și producție; recalificarea lucrătorilor; sistem modular de instruire; Instruire; cursuri de producție și tehnică.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Documente similare
Scopurile si obiectivele pregatirii avansate a personalului organizatiei. Forme, tipuri, etape și metode de bază ale procesului de învățare. Analiza modalităților de îmbunătățire a calificărilor personalului de conducere al organizației OJSC „Federal Grid Company of the Unified Energy System”.
lucrare curs, adaugat 20.06.2013
Forme de bază de pregătire avansată a personalului într-o economie de piaţă. Organizarea si metodologia instruirii industriale. Caracteristicile organizatorice și economice ale OJSC „Belagromash-Service”. Analiza recalificării și pregătirii avansate a personalului.
teză, adăugată 06.08.2010
Fundamente teoretice și metodologice pentru pregătirea avansată a personalului întreprinderii, formele și planificarea acesteia. Analiză și modalități de îmbunătățire a sistemului de pregătire avansată pentru personalul Instituției Naționale de Sănătate „Policlinica Departamentală din Gara Solvychegodsk” a Căilor Ferate Ruse SA.
teză, adăugată 17.11.2010
Fundamente teoretice, concept și trăsături, sensul și obiectivele pregătirii și formării avansate a personalului. Managementul competențelor, metode de pregătire și pregătire avansată a personalului, principii de pregătire eficientă, analiza conceptului de resurse umane.
rezumat, adăugat 16.07.2010
Caracteristici și condiții pentru implementarea procesului de pregătire avansată a personalului întreprinderilor de transport feroviar. Analiza si imbunatatirea sistemului de pregatire a personalului in Directia de Tractiune Nord a Depoului operational de locomotive Nyandoma.
teză, adăugată 20.08.2015
Aspecte teoretice ale organizării muncii de pregătire, recalificare și perfecționare a personalului din întreprindere. Analiza sistemului de pregătire, recalificare și pregătire avansată a personalului de la Universal-Service LLC. Funcțiile departamentului HR.
prezentare, adaugat 22.12.2010
Caracteristici de pregătire și pregătire avansată a personalului din organizație. Organizarea procesului de instruire a personalului. Etapele dezvoltării personalului folosind exemplul Spitalului Clinic Orașului Kirov Nr. 7. Îmbunătățirea sistemului de învățământ.
teză, adăugată 03.06.2012
Sistemul de pregătire a personalului: concept și caracteristici. Etapele managementului sistemului de instruire a personalului intern. Caracteristicile organizatorice, juridice și economice ale M. Video Management LLC. Evaluarea impactului formării asupra dezvoltării profesionale.
teză, adăugată 14.07.2011
Pentru a utiliza pe deplin abilitățile, organizația dvs. trebuie să ofere oportunități de dezvoltare și auto-îmbunătățire pentru a ține pasul cu schimbările tehnologice și organizaționale. Există patru motive principale pentru care dezvoltarea și dezvoltarea personalului au devenit deosebit de importante astăzi:
- Era informației - schimbare tehnologică rapidă.
- Modificări ale cerințelor de muncă.
- Lipsa competențelor, în special în domeniile de înaltă tehnologie și de cunoștințe intensive.
- Schimbări organizaționale constante.
1. Era informației
Epoca Informației, adică revoluția tehnologică bazată pe dezvoltarea tehnologiei informației, este însoțită de schimbări semnificative în economie și în responsabilitățile muncii. Ne-am mutat de la un sistem industrial de fabricare și mutare a produselor la un sistem de service și rezolvare a problemelor intensive în cunoștințe.
Cerințele tradiționale față de muncitori și angajați s-au schimbat și au apărut noi locuri de muncă, în special în sectoarele de servicii, telecomunicații și tehnologia informației. Acum, în Europa și America de Nord, aproximativ 70% dintre locuri de muncă implică muncă mentală și mai puțin de 30% implică muncă fizică, în timp ce acum cincizeci de ani raportul era invers. În consecință, dorința de a se schimba și de a se adapta devine cea mai importantă cerință pentru un angajat.
Potrivit Departamentului Muncii din SUA, americanul mediu care acum intră în forța de muncă își va schimba locul de muncă de cel puțin trei ori în timpul carierei profesionale. Resursele de muncă ale țărilor europene se află în circumstanțe similare „locuri de muncă pe viață” devin rare. Astfel, oamenii trebuie să dezvolte și să dobândească cunoștințe și abilități universale care îi vor ajuta să obțină un nou loc de muncă atunci când situația lor de muncă se schimbă.
2. Modificarea cerințelor de muncă
Anterior, oamenii puteau spera că educația și abilitățile pe care le-au primit vor dura toată viața. Cu toate acestea, acum pregătirea de bază creează doar baza pentru o carieră profesională. Abilitățile și experiența suficiente la momentul angajării nu garantează că, din cauza schimbărilor de circumstanțe și de situație de lucru, nu va fi necesară îmbunătățirea competențelor existente ale angajatului.
Munca și studiile trebuie să devină inseparabile, deoarece dacă angajații nu au posibilitatea de a-și îmbunătăți abilitățile la locul de muncă, abilitățile lor vor deveni treptat învechite. La fel, dacă conducerea unei companii nu investește suficient în formare și recalificare, producția încetinește inevitabil.
În mod tradițional, termenul „dezvoltare” (formare avansată) se referea la o echipă de management relativ mică în companiile mari, fiind considerați „creierele” organizației;
Cu toate acestea, acum este nevoie să se distribuie conducerea, ceea ce înseamnă că mai mulți oameni trebuie să aibă acum abilitățile corespunzătoare. Numărul și proporția managerilor și specialiștilor a crescut, ceea ce a crescut nevoia de îmbunătățire a calificărilor profesionale. Într-adevăr, dezvoltarea profesională continuă este acum o cerință de către majoritatea asociațiilor profesionale.
Nevoia de pregătire suplimentară și pregătire avansată a afectat mai întâi managerii și specialiștii, iar acum se referă la personalul de la toate nivelurile.
3. Lipsa abilităților
Dezvoltarea tehnologică a dus la creșterea numărului de locuri de muncă calificate și intensive în cunoștințe și la necesitatea unor specialiști pregătiți corespunzător. Lipsa personalului calificat împiedică dezvoltarea afacerii, dar acesta este un fenomen cu totul firesc, cauzat de o discrepanță temporară în dezvoltarea noilor tehnologii și procese și pregătirea personalului în acestea.
Recalificarea lucrătorilor în vârstă se poate face adesea mult mai rapid. Evident, primul pas în depășirea decalajelor de competențe trebuie să fie utilizarea forței de muncă existente și a competențelor acestora.
Consecințele imediate ale lipsei de competențe necesare sunt evidente, dar efectul întârziat al neglijării dezvoltării personalului poate deveni evident atunci când situația devine critică.
În mod tradițional, atunci când o companie are un „întârziere de comenzi” mare, conducerea nu găsește timp pentru a instrui personalul; în același timp, când sunt mai puține afaceri, adesea nu sunt suficienți bani pentru instruire. Cercetările arată că cele mai mari succese sunt obținute de acele organizații care îmbunătățesc sistematic abilitățile angajaților lor și cheltuiesc destui bani pe formare.
Prin extinderea capacităților interne și creșterea flexibilității forței de muncă, compania previne lipsa de angajați calificați și este mai puțin susceptibilă la schimbările pe termen scurt în economie.
4. Schimbare organizatorică constantă
Majoritatea organizațiilor au suferit schimbări semnificative în ultimul deceniu. De regulă, aceasta este asociată cu trecerea de la piramidele ierarhice la echipele care lucrează pe principiul echipei. Să notăm câteva dintre consecințele acestui proces pentru manageri și personal:
- Managerii și directorii trebuie adesea să gestioneze mai mulți oameni și procese și proceduri de lucru mai complexe. În consecință, există mai puține oportunități pentru micromanagement, iar angajații pot lua inițiativă și pot lua decizii independente.
- Managerilor și directorilor li s-au atribuit responsabilități suplimentare pentru resurse umane și formare, relații industriale, siguranță industrială etc. Acest lucru crește nevoia de delegare a autorității.
- Stilul popular în prezent de lucru în echipă înseamnă că personalul trebuie să-și dezvolte capacitatea de a conduce și de a lucra ca parte a unei echipe. În plus, angajații trebuie să fie mai flexibili, lucrând în diferite capacități în diferite sarcini.
Este posibil ca unele dintre modificările de mai sus să nu vă fi afectat încă. În același timp, managerii ar trebui să fie pregătiți pentru schimbările semnificative care, fără îndoială, urmează. Concentrarea asupra perfecționării personalului le va oferi oamenilor abilitățile și încrederea de care au nevoie pentru a încerca noi roluri și a traversa perioadele de incertitudine.
De ce trebuie să dezvoltați personalul
Managerii consideră adesea aspectele profesionale și tehnice ale joburilor lor ca fiind cele mai importante pentru ei. Când aceste funcții sunt „complicate” de responsabilități suplimentare, cum ar fi dezvoltarea personalului, munca reală uneori are de suferit. Totuși, în ultimul deceniu, ideea că managerii și supervizorii ar trebui să faciliteze creșterea și dezvoltarea angajaților lor s-a consolidat și a devenit o responsabilitate cheie a acestor indivizi. Participarea lor la dezvoltarea personalului este importantă din următoarele motive:
- A conduce oamenii înseamnă a-i influența pozitiv și este una dintre cele mai bune modalități de a le susține dezvoltarea.
- Cele mai multe probleme se reduc la „factorul uman”. Dacă vă amintiți și analizați problemele existente, veți descoperi că acestea sunt adesea direct legate de comunicarea slabă, cunoștințe sau abilități imperfecte și o atitudine imatură față de muncă. Prin instruirea personalului dumneavoastră și dezvoltarea abilităților lor de lucru, puteți depăși o serie de probleme.
- Formarea în afara locului de muncă este adesea ineficientă și este la latitudinea managerilor să facă paralele cu misiunile curente. Într-adevăr, dacă ideile și abordările recomandate în timpul formării le contrazic pe cele acceptate în companie, angajații experimentează dezamăgire atunci când își reiau activitatea. Implicarea dumneavoastră ar trebui să reducă probabilitatea de conflict și frustrare pe măsură ce angajații aplică cunoștințele și abilitățile nou dobândite la locul lor de muncă.
- Organizațiile de succes creează o atmosferă specială, favorabilă creșterii și dezvoltării personalului, există programe de formare continuă, ceea ce înseamnă că nu este un eveniment unic. Pe lângă programele formale de formare, există oportunități de învățare informală. De exemplu, cercetările de la Motorola arată o relație puternică între învățarea formală și informală la locul de muncă. Cercetătorii au calculat că fiecare oră de învățare formală corespunde cu patru ore de învățare informală, în special practică, testarea informațiilor primite și căutarea relației dintre teorie și practică.
În ciuda nevoii urgente, unii manageri sunt reticenți în a petrece timp cu dezvoltarea personalului. Mai jos sunt patru dintre cele mai comune argumente, dintre care unele vă pot fi familiare. După fiecare argument, un posibil răspuns este dat unui manager inert care profesează opinii similare.
1. „Sunt foarte ocupat și întâmpin dificultăți în a-mi gestiona corect munca actuală. Doar că nu am timp să învăț pe nimeni. Am destule responsabilități proprii.”
Răspuns. Sunteți într-adevăr copleșit, așa că haideți să discutăm cum vă putem ajuta să rezolvați unele dintre probleme, delegându-le altor angajați. Nu vi se cere să instruiți direct angajații, deși uneori acest lucru ajută; sunteți invitat să vă ocupați de îmbunătățirea calificărilor personalului dumneavoastră, astfel încât acesta să vă elibereze de unele dintre responsabilitățile dumneavoastră.
Pornește de la faptul că personalul este cea mai valoroasă și costisitoare resursă a fiecărei organizații: eficiența managementului este determinată în primul rând de ceea ce fac angajații tăi și nu de ceea ce faci tu. Eficacitatea muncii proprii și productivitatea depind de capacitatea de a-ți încuraja echipa să lucreze conștiincios și productiv.
Cu toate acestea, există doar două moduri de a crește productivitatea - împuternicirea personalului și creșterea dorinței de a lucra cu multă dedicare. A avea grijă de pregătirea și dezvoltarea angajaților tăi nu numai că le extinde capacitățile, dar le crește și motivația.
Îmbunătățirea calificărilor personalului necesită timp, dar crește eficiența echipei și calitatea produselor produse sau a serviciilor oferite. Prin urmare, este necesar să găsiți timp pentru aceasta.
2. "Experiența este cel mai bun profesor. Șeful meu nu m-a ajutat niciodată și nu mi-a arătat niciodată cum și ce să fac. Am învățat să mă gestionez, din propriile greșeli, așa că de ce să-mi fac griji cu privire la pregătirea angajaților mei?”
Răspuns. Puteți învăța multe din propria experiență, dar acest lucru necesită mult timp, iar învățarea în sine este însoțită de o serie de greșeli. Printre altele, în acest fel nu puteți găsi întotdeauna cel mai bun mod de a face ceva.
Stăpânirea slabă a elementelor de bază complică foarte mult „lecțiile experienței”: uneori oamenii își întăresc propriile greșeli în timpul muncii lor. La urma urmei, un an de performanță insuficientă înmulțit cu 35 îl va califica pe angajat pentru premii, dar va oferi puține beneficii organizației.
Poate că șeful tău nu te-a ajutat, dar nu ți-ai dori sprijinul și îndrumarea lui? Cu toții trebuie să avem grijă de dezvoltarea angajaților noștri, pentru că în acest caz munca lor devine rapid de înaltă calitate și siguranță. Nu ați recomanda să învățați să conduceți din experiența personală. Mai întâi trebuie să urmați cursuri, să învățați regulile de bază și să treceți examenul.
3. „Angajez angajați calificați. Nu suntem o instituție de învățământ – ar fi trebuit să studiem mai devreme. Oamenii lucrează aici.”
Răspuns. Angajații dumneavoastră au primit o pregătire adecvată, dar pe măsură ce organizația dumneavoastră evoluează, cerințele postului dumneavoastră s-au schimbat. Munca se va desfășura mai rapid și cu o calitate mai bună dacă le oferiți oamenilor posibilitatea de a-și dezvolta și îmbunătăți abilitățile. Când un angajat vede că a ajuns într-o fundătură, că nu va putea să-și studieze și să-și îmbunătățească aptitudinile, productivitatea lui scade și se străduiește să-și schimbe locul de muncă cu prima ocazie.
Beneficiile dezvoltării personalului pentru o organizație
Dezvoltarea personalului va ajuta în următoarele domenii cheie:
- Selecția și plasarea personalului. Perspectiva pregătirii și pregătirii avansate atrage buni specialiști. Cifra de afaceri a angajaților este redusă deoarece angajații instruiți corespunzător se confruntă cu o mai mare satisfacție în muncă, o mai mare împlinire de sine și recunoaștere pentru eforturile lor.
- Utilizarea noilor tehnologii și sisteme de producție. Multe companii au o gamă largă de capacități tehnologice, dar unele dintre ele nu sunt utilizate din cauza lipsei de personal calificat. Formarea la locul de muncă, în care un șef oferă instruire indivizilor sau grupurilor mici, este o scurtătură către utilizarea noilor tehnologii.
- Calitatea produselor si serviciilor. Instruirea și dezvoltarea profesională a personalului, în special a liderilor de echipe informali și a angajaților care se confruntă cu clienții, ne permit să răspundem mai bine nevoilor clienților.
- Identificarea potențialilor manageri și a personalului de conducere.În procesul de pregătire avansată, angajații se dezvăluie cu potențiale abilități de conducere și management și, prin urmare, este posibil să se facă planuri pe termen lung pentru viitor în întreaga organizație.
- Capacitatea organizației de a răspunde eficient la circumstanțe în schimbare. Personalul instruit și calificat își îmbunătățește capacitatea de a răspunde cerințelor în schimbare ale clienților.
Beneficiile dezvoltării personalului pentru manageri
Participarea personală la formarea angajaților contribuie la auto-îmbunătățirea în următoarele domenii:
- Afaceri curente. Concentrându-vă pe dezvoltarea personalului, vă asigurați că angajații dvs. învață din greșeli în loc să le repete. Dacă tu însuți sau unul dintre lucrătorii cu experiență îi înveți pe oameni ce și cum să facă, lucrătorii vor dobândi noi abilități, gama responsabilităților lor poate fi extinsă, ceea ce te va economisi timp în viitor.
- Capabilitățile potențiale ale angajaților. Spre deosebire de echipamente, valoarea personalului crește în timp, datorită dobândirii de noi cunoștințe și experiență. Îmbunătățindu-vă constant abilitățile, dvs. și angajații dvs. nu veți rămâne niciodată în urmă față de cerințele vremurilor și veți putea face față sarcinilor de lucru în schimbare. Dezvoltarea propriilor capacități asigură independența viitoare față de alte departamente și consultanți.
- Perspective proprii de carieră. O greșeală tipică este atunci când o persoană, dorind să devină indispensabilă, se străduiește să facă totul singură. Având grijă de îmbunătățirea calificărilor angajaților tăi și atribuindu-le mai multă responsabilitate, vei economisi efort și timp și vei putea extinde gama responsabilităților tale.
Beneficiile perfecționării profesionale pentru angajați
- Angajare garantata. Angajații cu competențe multiple sunt mai solicitați, deoarece se pot adapta naturii în schimbare a muncii. Dezvoltarea competențelor transferabile adaugă valoare unui angajat care poate îndeplini o varietate de locuri de muncă într-o anumită organizație.
- Potenţial de lucru. Personalul care își dezvoltă abilitățile și dorește să le îmbunătățească își poate asuma responsabilități suplimentare. Astfel de angajați au mai multe oportunități de avansare în carieră.
- Eliberarea stresului. Formarea adecvată pentru a satisface cerințele locului de muncă reduce stresul și crește capacitatea de a se adapta la schimbare și de a lucra în medii provocatoare.
- Motivație și satisfacție în muncă.Îmbunătățindu-și calificările, angajații se simt îngrijiți de management, ceea ce contribuie la creșterea motivației și a satisfacției în muncă.
Potrivit sondajelor, valoarea plății contează mult mai puțin decât se crede în mod obișnuit. Cercetătorii au făcut o observație importantă: oamenii își doresc o muncă interesantă și interesantă, vor să lucreze cu plăcere și să fie mândri de rezultatele muncii lor. Managerii și supervizorii au o mare influență asupra muncii angajaților lor și asupra atitudinii lor față de aceasta. Ar trebui acordată mai multă grijă creșterii satisfacției în muncă.
Situații tipice
Când începi ceva nou sau schimbi ceva, pot apărea anumite dificultăți. Mai jos sunt câteva situații care apar uneori atunci când acordați atenție dezvoltării angajaților dvs. După fiecare descriere, se sugerează o posibilă reacție la situație.
Situatie. Oamenii finalizaseră anterior cursul de formare, dar nu l-au luat prea în serios din cauza lipsei de continuitate.
Reacţie. Anunțați-i că aveți o metodă specială de pregătire și supraveghere după finalizarea cursurilor. Pregătirea include o discuție cu angajatul despre viitorul curs de formare și așteptările dumneavoastră. Activitățile de control includ următoarele: 1) discuții cu dvs. despre cursul de studii finalizat, cu accent pe modul de aplicare a cunoștințelor dobândite în munca dvs. curentă; 2) o scurtă prezentare de către angajat la o ședință a personalului, astfel încât colegii să își facă o idee despre beneficiile formării și, eventual, să ajute la aducerea la viață a ideilor noi.
Situatie. Nu ai mai acordat atenție angajaților tăi de ani de zile și te-ai decis brusc să începi să-i antrenezi și să-i dezvolți. Unii dintre ei sunt nedumeriți și sceptici cu privire la noile tendințe.
Reacţie. Într-o întâlnire obișnuită a echipei, subliniați că doriți să vă dezvoltați propriile abilități și doriți ca angajații să se gândească la modalități de a-și îmbunătăți productivitatea. Majoritatea oamenilor vor saluta această idee. Unii veterani din industrie vor avea nevoie de asigurări că noua politică nu reprezintă o amenințare pentru ei. Întâlniți-vă personal cu fiecare dintre ei, lăsați-i să sugereze domenii pentru formare suplimentară și discutați modalități de implementare a acestora. Pentru cei care lucrează mult timp într-o organizație, un curs de formare la locul de muncă va fi mai interesant și mai util decât pregătirea la locul de muncă.
Situatie. Ești interesat să-ți dezvolți propriile abilități și pe cele ale angajaților tăi, dar trebuie să obții sprijinul superiorilor tăi.
Reacţie. Analiza rezultatelor muncii face posibilă discutarea cu șeful tău despre perspectivele de dezvoltare ale angajaților tăi și ale tale. Spune-i șefului tău că vei dezvolta abilitățile personalului și, de asemenea, menționează beneficiile asociate pentru organizație.
Peter Shayle
- Cultură corporatistă
Cuvinte cheie:
1 -1
Pentru orice companie de renume angajată în absolut orice tip de activitate, dezvoltarea personalului este o problemă vitală.
În acest articol veți citi:
- Dezvoltarea personalului: ce înseamnă și care este semnificația sa pentru companie
- Ce scopuri și obiective sunt rezolvate prin îmbunătățirea calificărilor personalului?
- Ce metode de dezvoltare a personalului pot fi folosite?
- Ce metode de dezvoltare profesională sunt relevante pentru manageri?
- Cum și unde să trimiți un angajat pentru formare avansată
Acum, în era guvernării computerelor, totul se schimbă rapid, angajații companiei trebuie să fie mereu la un nivel mai înalt decât reprezentanții altor organizații pentru ca compania să rămână competitivă, să mențină stabilitatea, să obțină succes și recunoaștere în afaceri. Pentru a funcționa în mod competent și eficient pe piață, organizația trebuie să efectueze în mod regulat instruire și formare avansată a personalului.
Cel mai bun articol al lunii
Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare ești condamnat la probleme de timp.
Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care te va ajuta să te eliberezi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să supravegheați personalul.
Ce este dezvoltarea personalului și de ce este necesară?
În ultimele decenii, pregătirea și dezvoltarea personalului au ocupat un loc central în procesul de reglementare a activităților companiei. Procesul de planificare a avansării în carieră, crearea unei baze de viitori manageri, educație de specialitate - toate acestea reprezintă un set de planuri pentru dezvoltarea profesională a unui angajat.
În acest moment, toate marile corporații de conducere au început să califice în mod independent angajații. Majoritatea acestor organizații au creat chiar și centre de formare specializate, școli și institute. Ca urmare a tuturor acestora, recalificarea și pregătirea avansată a personalului a devenit unul dintre cele mai mari elemente de cheltuieli pentru organizații.
În zilele noastre, companiile înțeleg formarea profesională și educația suplimentară ca un proces stabil care funcționează pe toată perioada de muncă și ajută la promovarea companiei în rândul concurenților, precum și la formarea specialiștilor cu un nivel de specializare complet nou, superior, capabili să Gândește-te în afara cutiei și fă alegerea corectă în orice situație.
Cea mai importantă componentă a muncii unei companii este personalul acesteia. Poate fi caracterizat de multe criterii, dintre care cel mai important este calificările. În consecință, dezvoltarea profesională și managementul personalului sunt sarcinile principale cu care se confruntă managerii care doresc să obțină rezultate maxime în munca lor. Prin urmare, companiile desfășoară în mod regulat cursuri, traininguri și convenții care contribuie la dobândirea de noi cunoștințe de către angajați, la dezvoltarea și la îmbunătățirea calității muncii pe care o desfășoară, aceasta se numește formare avansată.
Beneficiile dezvoltării personalului pentru o organizație
Extinderea cunoștințelor angajaților contribuie la dezvoltarea companiei în următoarele domenii:
Selecția și plasarea personalului. Lucrătorii capabili și educați sunt atrași de oportunitatea de a învăța și de a câștiga experiență nouă. Drept urmare, angajaților le place să lucreze, văd perspective de a se realiza la maximum și, prin urmare, fluctuația personalului din companie este redusă semnificativ.
Utilizarea noilor tehnologii și sisteme de producție Multe companii sunt dotate cu tehnologie care are o mare influență asupra tuturor proceselor de organizare și gestionare a activității companiei, dar de multe ori nu este utilizată din cauza lipsei de personal care să știe să o opereze corect. Măsurile de instruire a nuanțelor utilizării anumitor echipamente direct în pereții organizației cresc semnificativ productivitatea muncii.
Calitatea produselor și serviciilor Instruirea angajaților afectează în mod semnificativ calitatea produsului sau serviciului final, într-o măsură mai mare aceasta privește liderii companiei și managerii de departamente, precum și angajații care lucrează în principal cu oamenii.
Identificarea potențialilor lideri și a personalului de management Când învață și experimentează lucruri noi, oamenii se arată în moduri diferite. Datorită acestui fapt, în timpul formării avansate, este posibil să se identifice viitorii lideri și manageri, să se facă planuri și să se asigure creșterea în carieră pentru cel mai bun personal al companiei.
Capacitatea unei organizații de a răspunde în mod eficient la circumstanțe în schimbare După finalizarea formării, fiecare angajat poate înțelege mult mai bine și mai precis cerințele clienților, le poate oferi tot ce are nevoie, precum și să mențină o comunicare competentă și o cooperare pe termen lung.
Beneficiile dezvoltării personalului pentru manageri
Creșterea nivelului de cunoștințe angajaților ajută la îmbunătățirea situației în domeniile:
Afaceri curente. Prin calificarea personalului, managerul simplifică și accelerează semnificativ activitatea companiei. Pentru că dacă el, sau un angajat cu experiență al organizației, învață în mod independent oamenii să efectueze acțiuni corect, clar și precis, aceștia vor deveni angajați excelenți care efectuează toate acțiunile cu acuratețe și la timp.
Capabilitățile potențiale ale angajaților. Sistemul de dezvoltare a personalului ajută la îmbunătățirea calității abilităților angajaților, care afectează direct activitatea companiei în viitor, deoarece valoarea unui personal individual crește doar în timp, spre deosebire de valoarea mijloacelor fixe și a altor lucruri.
Perspective proprii de carieră. Este o credință greșită că, făcând totul singur, o vei face cât mai bine posibil. Este mult mai corect să instruiți oamenii în acțiuni obligatorii și să le delegeți responsabilitățile pentru implementarea lor, economisindu-vă astfel timp pentru a vă extinde gama propriilor afaceri.
Beneficiile perfecționării profesionale pentru angajați
Angajare garantata. Angajații care au stăpânit multe abilități devin indispensabili în companie. Astfel de oameni vor fi întotdeauna mai solicitați în comparație cu maeștrii unui anumit profil.
Potenţial de lucru. Angajații care au o mare dorință de a se dezvolta și de a lucra întotdeauna fac mai mult decât alții și, în consecință, avansarea în carieră este mult mai rapidă și de mai bună calitate. Acest lucru avantajează atât angajatul, cât și șeful acestuia.
Reducerea stresului O bază bună de cunoștințe și o platformă semnificativă pentru începerea muncii cresc rezistența la stres a lucrătorilor, permițându-le să efectueze cu competență și precizie toate activitățile necesare într-o manieră relaxată.
Motivație și satisfacție de la locul de muncă Dezvoltându-se ca specialiști, angajații simt grija managementului, dorința de a cuceri treptele scarii muncii și se simt mai solicitați. Acest lucru contribuie la apariția armoniei și înțelegerii în echipă, făcând munca o plăcere.
Datele sondajului arată că, de fapt, salariile nu sunt atât de importante pentru lucrători pe cât se crede în mod obișnuit. Mult mai semnificativă este munca în sine, fascinația și diversitatea ei, precum și rezultatele muncii și sentimentul de sine după finalizarea sarcinilor. Toate aceste componente sunt în mâinile managerilor și liderilor, care pot influența satisfacția oamenilor față de muncă, atitudinea lor față de aceasta și dorința de a lucra mai productiv și mai mult.
Dezvoltarea personalului: scopuri, obiective, probleme
Finalizarea pregătirii după primirea bazelor educaționale ale unui specialist într-un anumit domeniu există pentru a atinge două obiective:
Cunoașterea inovațiilor și inovațiilor din domeniul tehnic și profesional al lucrătorilor calificați, pentru a le oferi acestora baza de cunoștințe necesare aplicabile unei anumite întreprinderi, în scopul dezvoltării și îmbunătățirii ulterioare. O astfel de pregătire, de regulă, merge în paralel cu procesul de muncă la întreprindere în sine;
Dobândirea unor calificări superioare prin învățarea complexității muncii, pentru a urca pe scara carierei, prin cursuri la o companie, un centru de formare sau un institut care lucrează cu multe organizații.
În zilele noastre, companiile organizează tot felul de cursuri de perfecţionare a personalului pornind de la calculul că pe o perioadă de lucru de 40-45 de ani, un angajat cu bune calificări îl perfecţionează de circa 4-5 ori, fiind în curs de recalificare şi pregătire.
În domeniul industriei, în special în inginerie mecanică, pentru a stăpâni noile tehnologii, pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului trebuie efectuate în medie de 6-8 ori, ținând cont că în acest caz angajatul își schimbă profesia 3- de 4 ori. Rezultă că la fiecare 4-7 ani, un angajat își schimbă direcția de activitate în cadrul aceleiași organizații.
Există diverse abordări ale dezvoltării profesionale a personalului de conducere. Dar fiecare dintre ele include patru blocuri principale:
- analiza necesității de pregătire avansată;
- planificarea etapelor de instruire și a programelor pentru aceasta;
- crearea de programe educaționale variate ca formă și metode;
- analiza rezultatelor obtinute si utilizarea acestora in promovarea angajatilor sau in alte scopuri.
Pe baza practicii mondiale și guvernamentale, instruirea avansată a personalului dintr-o întreprindere are loc dacă s-a lucrat în toate cele patru puncte descrise mai sus. De asemenea, dezvoltăm toate documentele necesare și anexele la acestea.
În prezent, companiile sunt împărțite în mod convențional în două tabere: unele muncesc din greu și intenționat, creând o bază de pregătire pentru angajații lor și iau în considerare importanța și necesitatea acestui proces, în timp ce altele nu consideră această activitate o prioritate și își schimbă toată responsabilitatea. pentru acest lucru asupra angajaților, având în vedere că aceasta este treaba tuturor.
Lista principalelor motive pentru lipsa de muncă direcționată privind formarea angajaților „prin ochii” organizației:
nu are rost să desfășurăm formare, deoarece oamenii care lucrează în companie sunt deja destul de înalt calificați;
dezvoltarea personalului este un program destul de costisitor. Din cauza lipsei de fonduri în organizație, acest eveniment nu se desfășoară;
Nu există nicio persoană din personal care să-i formeze pe angajați.
De fapt, dezvoltarea principiilor pentru construirea unei scheme de formare, utilizarea și implementarea lor este un proces foarte intensiv în muncă, care necesită un angajat separat care să înțeleagă această problemă, în special pentru organizațiile mari.
Pentru a rezuma, putem spune că sarcina principală a companiei este de a crea condiții pentru personalul său în care ei înșiși doresc să crească, să învețe lucruri noi și să se perfecționeze.
Există diverse moduri și metode de dezvoltare a personalului care contribuie la dezvoltarea abilităților și abilităților fiecărui angajat. Ele presupun formarea diferitelor situații problematice, discuție și găsire de răspunsuri la întrebări, analiza situațiilor și problemelor emergente și discuțiile ca modalitate de schimb de cunoștințe și opinii cu privire la anumite probleme, pregătire socio-psihologică, educație tehnică.
Indiferent de modalitatea de dobândire a cunoștințelor, dezvoltarea secvențelor și a structurii antrenamentului se realizează după anumite principii.
Aceste principii de bază includ șase cerințe:
angajatul în curs de formare trebuie să fie el însuși interesat de acest lucru;
După ce a primit cunoștințe noi, este necesar să le aplicați imediat în practică pentru a consolida rezultatul;
pregătirea trebuie efectuată în procesul muncii, pentru a consolida cunoştinţele dobândite, deoarece materialul este destul de dificil, pentru o mai bună asimilare, acesta trebuie aplicat în practică;
Informațiile învățate trebuie să fie înțelese și analizate. Pentru a face acest lucru, creați diverse întrebări, teste și sarcini;
Metodologia de desfășurare a cursurilor ar trebui să intereseze pe cât posibil oamenii și să fie variată. Apoi, elevii vor putea absorbi mai multe informații;
Este necesar ca informațiile furnizate să se apropie de domeniul real de activitate al studentului și de situațiile problematice care apar, deoarece angajatul va trebui ulterior să folosească informațiile dobândite în propria sa activitate.
Metode de bază de dezvoltare a personalului
Să ne uităm la cele mai utilizate metode de extindere a bazei de informații existente.
Ucenicia.
Această metodă este o combinație între obținerea de informații în cadrul întreprinderii și din exterior. Când îl folosește, profesorul trebuie să se afle în compania în care se desfășoară munca, iar în sala de clasă în care are loc instruirea, de exemplu, la o universitate de specialitate.
O ucenicie este o perioadă limitată de formare care constă în lucru la clasă, precum și munca regulată în cadrul unei companii. Această perioadă durează aproximativ doi ani. Dezavantajul uceniciei este că caracteristicile elevilor nu sunt evaluate sau luate în considerare în niciun fel, deoarece timpul de pregătire în sine este strict definit.
Pregătire preliminară.
În timpul acestei metode, elevii învață într-un mediu presupus real, care este similar cu ceea ce este de fapt posibil. Piloții zboară mai întâi în simulatoare specializate similare cu avioanele.
Formare la locul de muncă.
Cel mai faimos mod de a dobândi cunoștințe. În prezent, elevul lucrează și se uită la profesor, primește informațiile și experiența necesară de la el și dezvoltă un algoritm de acțiune într-o situație reală.
Cele mai semnificative metode de formare la locul de muncă: o metodă de creștere a complexității sarcinilor, schimbarea locului de muncă (rotație), dobândirea intenționată a experienței, urmarea unei pregătiri speciale în producție, utilizarea lucrătorilor ca asistenți, transferarea anumitor funcții altora (delegare) .
Îndrumare și discuție.
Cea mai eficientă metodă de formare a noilor manageri presupune adoptarea de cunoștințe de către nou-veniți de la angajați cu experiență și de succes Această abordare, pe lângă transferul de cunoștințe, vă permite să delegați responsabilități, ceea ce creează relații de încredere între angajați.
Recalificare.
Esența unui astfel de program este de a obține experiența necesară și de a extinde cunoștințele proprii ale studentului, care se va pregăti să ocupe un anumit loc în viitor.
Transferuri și rotație.
Acest algoritm de acțiuni implică studenții să finalizeze o întreagă listă de sarcini pentru a-și completa propriile cunoștințe prin experiență. Compania acuză locația și responsabilitățile angajatului pentru plasarea acestuia într-o situație stresantă și necunoscută.
Susținătorii acestei metode consideră că deschide foarte mult ochii, accelerează progresul companiei, reproduce multe idei și crește eficiența companiei.
Formare în afara locului de muncă.
Organizațiile mari folosesc cel mai adesea această metodă, care presupune că cursurile nu se țin în zidurile companiei, ci la o școală, liceu, institut sau orice alt loc.
Opiniile profesorilor de programe educaționale diferă cu privire la metoda de obținere a informațiilor. Unii cred că cunoștințele vor fi absorbite mai bine dacă folosești computere și acționezi cu ajutorul lor, în timp ce alții sunt încrezători că doar modelând jocuri și analizând sarcinile în părțile lor componente poți reuși să înveți.
- Propunere unică de vânzare (USP): cele mai bune exemple
La trimiterea angajaților pentru pregătirea avansată și formarea personalului organizației, cea mai mare importanță ar trebui acordată tehnologiilor de formare intensivă (ITT), deoarece acestea ajută studenții să obțină și să aplice imediat informațiile practic, în timp ce învăț foarte rapid cum să gestioneze corect oamenii.
Jocurile de afaceri sunt de asemenea importante. Ele arată clar consecințele oricăror decizii și măsuri luate în trecerea accelerată a timpului. Cu acest joc puteți încerca diferite moduri de ieșire din aceeași situație dată.
Metoda de învățare bazată pe probleme, specializată în analiza problemelor curente, este semnificativă. Materialul de curs constă din probleme care trebuie rezolvate. În acest scop, sunt prezentate și anunțate diverse gânduri, teorii și căi de ieșire din situația actuală.
Seminarii.
Sistemul de instruire presupune desfășurarea de seminarii pe probleme de management, cursuri și prelegeri. Obiectivele și metodele unor astfel de seminarii sunt specificate de întreprindere pentru ca angajatul să obțină beneficii maxime. Profesorul care conduce lecția dezvăluie pe deplin studenților obiectivele, direcțiile și tipurile de întrebări viitoare ale seminarului.
Cursuri de pregătire avansată.
Aceste evenimente trebuie planificate într-un loc special amenajat, unde nimic nu va distrage atenția elevilor de la procesul de percepere a informațiilor. Sala de clasă ar trebui să fie echipată cu tot ceea ce îi încurajează pe elevi să performeze eficient. Cea mai importantă regulă este crearea unei atmosfere între elev și profesor, care acționează ca un mediator și pur și simplu îi ghidează pe elevi în direcția corectă, absorbind în același timp cunoștințele.
Instruire software.
Se crede că, după ce a primit o diplomă, un specialist își pierde anual 20% din propriile abilități, cunoștințe și abilități. Ca să nu mai vorbim de informațiile de care au nevoie managerii în munca lor, pentru că se schimbă rapid și devine depășită în timp. Prin urmare, s-a determinat științific că pentru a atinge scopul de a îmbunătăți calificarea personalului și de a-l menține la un anumit nivel, managerul trebuie să studieze în fiecare săptămână informații noi cu privire la sfera activităților sale. Aici va fi utilă extinderea cunoștințelor prin utilizarea unui computer, ceea ce va simplifica și grăbi foarte mult găsirea de soluții la problemele emergente.
Învățământ la distanță.
Învățarea la distanță, recalificarea și pregătirea avansată a personalului oferă posibilitatea de a dobândi cunoștințele necesare, reducând semnificativ timpul și crescând calitatea. Tehnologiile moderne au făcut posibilă desfășurarea auto-studiului folosind materiale didactice dezvoltate și furnizate, să comunice cu profesorul indiferent de distanță și să ofere feedback. Cel mai convenabil lucru în învățământul la distanță a devenit utilizarea internetului pentru învățare, ceea ce vă va permite să fiți în contact cu profesorul, directorul companiei și angajații acesteia etc.
Educație în străinătate.
Pregătirea personalului trebuie efectuată în străinătate, nu doar la granițele țării. Acest lucru se datorează integrării informațiilor despre management, economie și afaceri în toate țările. Datorită practicii de a studia în străinătate, puteți găsi informații despre managementul organizațiilor acolo, folosind metode și modalități de lucru cu colegii străini.
În scopuri diferite - diferite metode de pregătire avansată
Natalya Bogatskaya, expert în dezvoltarea sistemelor de învățare la distanță, HRTime.ru
Metoda de învățare la distanță este cea mai potrivită pentru publicul foarte motivat. De exemplu, producătorul de uși metalice de intrare, Torex, organizează webinarii săptămânal în care își prezintă produsele dealerilor regionali și oferă răspunsuri la întrebările de bază. Vânzătorii sunt interesați să obțină informații deoarece cunoștințele oferă avantaje în comunicarea cu clienții și vânzarea produselor.
Pentru a dobândi cunoștințe și abilități noi, cel mai eficient mod este să vizionezi videoclipuri educaționale scurte și informative, în care toate acțiunile pe o anumită temă sunt descrise pas cu pas. Cu toate acestea, aceasta nu este întotdeauna o modalitate bună de a învăța, deoarece îi lipsește feedback-ul și interacțiunea cu profesorul, precum și oportunitatea de a pune întrebări.
Prin învățarea online, sub formă de aplicații și o varietate de jocuri, pot fi rezolvate multe probleme asociate cu lipsa feedback-ului. Astfel de programe pot instrui mulți angajați conform unei scheme. De exemplu, aplicația interactivă pentru administratorii clinicilor private are un „cont personal”; există posibilitatea de a alege un erou și de a finaliza „misiuni de îndemânare” independent sau cu ajutorul unei echipe. În timp ce completează misiunile, angajatul folosește un sistem dezvoltat de realizări - „realizări”, datorită activităților din joc, câștigă puncte și le transferă într-un bonus. Sistemul de rating permite managerului să monitorizeze dezvoltarea tuturor. Administratorii clinicii primesc instruire timp de 20–30 de minute pe zi, la o oră care le este convenabilă. Ca urmare, calitatea serviciului pentru clienți și loialitatea personalului devin mai ridicate. Datorită faptului că aceasta este o aplicație, nu trebuie să plătiți nimic.
Cele mai potrivite metode pentru dezvoltarea abilităților de conducere
Cele mai cunoscute metode de instruire care influențează îmbunătățirea calificărilor personalului de conducere sunt educația pe internet, unde cea mai mare atenție este acordată dezvoltării practice a datelor transmise, informațiilor și algoritmilor de acțiune.
Creșterea cantității de informații care provine de peste tot în zilele noastre încurajează folosirea unor metode care pot transmite rapid o cantitate mare de informații, asigură asimilarea acesteia de către ascultători și ajută la consolidarea celor învățate în practică.
În prezent, pentru a extinde cunoștințele managerilor, în Rusia se folosesc metode precum: analize tematice complexe ale situațiilor, extinderea cunoștințelor cu ajutorul programelor de calculator, dispute de grup educațional, studiu de caz (analiza situațiilor specifice, practice), jocuri cu condiţia stabilirii anumitor condiţii şi sarcini.
Să studiem separat specializarea și esența fiecărei metode de predare:
Antrenamente
Aceștia își asumă o astfel de creștere a nivelului de calificare a personalului în care o importanță primordială se acordă dezvoltării practice a informațiilor primite în practică pentru a consolida informații noi și a-și extinde viziunea asupra anumitor situații de muncă.
În procesul de desfășurare a instruirilor, se folosesc adesea metode și tehnici de dobândire activă a cunoștințelor - tot felul de jocuri, discuții despre situații existente și discuții comune pe subiecte selectate.
În momentul de față, cele mai frecvente sunt antrenamentele pentru calitățile distinctive ale managerilor. Unde se tratează probleme de comunicare adecvată cu subordonații și colegii, motivarea acestora la muncă, determinarea acțiunilor în condiții stresante, unirea oamenilor în grupuri pentru a lucra împreună etc. Acest sistem de pregătire și pregătire avansată a personalului ajută managerii să organizeze o analiză aprofundată a activităților companiei și a structurilor sale de reglementare, precum și să consolideze informațiile și algoritmii dobândiți pentru rezolvarea anumitor probleme.
Antrenament programat
Sensul său este de a furniza date într-o formă structurată, în care informațiile sunt evaluate și asimilate după anumite criterii. În timpul acestei forme de achiziție a datelor, informațiile sunt oferite publicului în blocuri în formă tipărită sau electronică. La sfârșitul studierii fiecărui bloc, elevul susține un test care arată nivelul de stăpânire a materialului.
Una dintre opțiunile pentru această metodă de predare este dobândirea de cunoștințe folosind un computer. După evaluarea răspunsurilor elevului, computerul calculează ce material trebuie furnizat în continuare. Avantajul învățării pe computer este capacitatea de a obține un răspuns care poate fi la fel de bogat și complet ca în jocurile curente cu sunet pe computer.
Dobândirea de cunoștințe folosind un computer permite elevilor să memoreze rapid materialul oferit. Nemții, dimpotrivă, au constatat că o astfel de pregătire nu are beneficiul unui depozit mai mare de cunoștințe decât orice metodă de dobândire activă a cunoștințelor În ciuda costului de dezvoltare a programelor, care este destul de mare, beneficiile obținute din utilizarea instruirii software decât să plătească toate costurile suportate.
Orice s-ar spune, în zilele noastre învățarea cu ajutorul unui computer este doar o mică parte din modalitățile de obținere a informațiilor.
Discuție educațională
Acest mod de a dobândi cunoștințe implică un grup de persoane care comunică despre o anumită temă, numărul participanților poate varia de la cinci la șaisprezece persoane. Discuția este un fel de schimb de opinii. Experiența generațiilor anterioare demonstrează că fără discuție și disputele care apar în timpul acesteia, progresul nu este posibil. Acest lucru este valabil mai ales pentru viața și munca spirituală.
Discuția poate fi de o natură complet diferită, depinde de subiectul de studiu, problemele sale și de hotărârile părților.
Particularitatea unei discuții educaționale este că problema care este adusă în discuție este nouă pentru studenți, dar, în realitate, a fost rezolvată de mult în practică.
Procesul de îmbunătățire a calificărilor lucrătorilor în acest mod oferă o oportunitate de a valorifica la maximum experiența celor prezenți, ceea ce îmbunătățește calitatea memorării materialului. Avantajul este că participanții la discuție caută ei înșiși răspunsuri la întrebări, schimbă opinii și nu ascultă opinia unui profesor sau a unui om de știință care a dovedit ceva. Folosirea propriei experiențe și cunoștințe face posibilă să vă amintiți mai bine metodele de soluție.
Când lucrați la un material complex, discuțiile de grup sunt mai eficiente decât altele, oferind posibilitatea de a obține răspunsuri, de a motiva și de a vă folosi propriile abilități.
Studiu de caz
Aceasta metoda presupune imbunatatirea pregatirii personalului prin aplicarea cunostintelor dobandite in mod practic. Aceasta este cea mai populară și eficientă metodă dintre cele propuse.
Scopul principal al acestei metode este de a oferi studenților o metodologie de analiză a informațiilor, identificarea principalelor probleme, selectarea mai multor soluții, evaluarea acestora și găsirea celei mai bune opțiuni, după care stabilesc o listă de acțiuni necesare.
În timpul analizei anumitor sarcini, cea mai semnificativă este considerată a fi o discuție de grup a opiniilor exprimate și soluțiile la probleme stringente. Acest lucru oferă o bază pentru ca studenții să lucreze în echipă și să își perfecționeze această abilitate. După efectuarea unei analize independente a părților componente ale unei întrebări, exprimarea opiniilor și discutarea acestora cu un grup, căutarea problemelor, găsirea de soluții multiple și alegerea unei secvențe de soluții, elevii dobândesc abilitățile de a găsi răspunsuri la întrebări problematice.
Discutarea problemelor existente poate fi condusă în două moduri: pe baza unor probleme care au existat cândva sau pe baza unor întrebări artificiale.
Jocuri de afaceri și jocuri de rol
Jocurile de afaceri sunt modalități active de a preda managementul într-o echipă. Această metodă este comunicarea, în care fiecare participant își joacă rolul, cel mai adesea urmărind interese diferite. Scopul este de a găsi o cale de ieșire din situația actuală. Astfel de jocuri sunt menite să ajute la formarea comunicării între oameni, îmbunătățind abilitățile de luare a deciziilor în mod independent și în grup. Contribuția profesorului este importantă aici, deoarece jocurile eficiente necesită o bună pregătire preliminară, precum și capacitatea profesorului de a face predicții despre desfășurarea evenimentelor.
Oamenii de știință germani sunt încrezători că învățarea cu ajutorul jocurilor contribuie la cea mai bună asimilare a informațiilor, are beneficii mai mari în comparație cu alte metode și, de asemenea, face posibilă îmbunătățirea activităților și simularea unor situații noi și formularea de răspunsuri. Toate acestea contribuie la dezvoltarea managerilor ca profesioniști în domeniul lor în lumea modernă.
Jocurile de afaceri sunt o modalitate de a găsi soluții la anumite probleme existente care sunt necesare pentru a restabili cursul câștigător al activităților organizației. Cererea pentru acest tip de jocuri apare atunci când abilitățile managerilor nu sunt suficiente pentru a rezolva un anumit tip de problemă, sau există o schimbare a condițiilor situației, planul de acțiune pentru care a fost deja aprobat și este necesar. pentru a o schimba. Pentru a lua o decizie mai eficientă, este suficient să o simulați pur și simplu în joc, iar în timpul discuției, decizia va veni de la sine.
De regulă, jocurile de afaceri sunt un dialog de grup în care participanții își împărtășesc gândurile și opiniile pentru a găsi cea mai corectă cale de ieșire din situație.
Atunci când un angajat urmează un curs, angajatorul trebuie să încheie un acord cu instituția de învățământ (paragraful 16, clauza 7 din Regulamentul model)
Exemple de contracte pentru furnizarea unor astfel de servicii sunt prezentate în Ordinele Ministerului Educației din Rusia din 10 iulie 2003 N 2994 și din 28 iulie 2003 N 3177, precum și în Ghidul pentru încheierea de contracte pentru furnizarea de servicii. servicii educaționale plătite în domeniul educației (Scrisoarea Ministerului Educației din Rusia din 1 octombrie 2002 N 31yu-31nn-40/31-09). Dar, în cele mai multe cazuri, formularul standard de contract este elaborat de instituția de învățământ.
În formular, asigurați-vă că indicați tema aleasă a programului, sarcinile de dezvoltare a personalului, forma de formare, costul cursului și perioada de studii, precum și numele documentului care confirmă finalizarea cursului.
Acordul sau acordul se intocmeste in 2 exemplare. Unul aparține specialistului, iar al doilea aparține organizației care pregătește angajatul.
Vă rugăm să rețineți: compania, nu angajatul, este cea care trebuie să comande formare în scopul formării avansate. Pentru că dacă este invers, compania, la calculul impozitului pe venit, nu va putea deduce din acesta costul pregătirii angajaților.
Anexat la contract:
trebuie de asemenea indicat programul și disciplinele instituției de învățământ alese, numărul de ore alocat pentru frecventarea acestor discipline;
o copie scanată a licenței care să permită organizației să formeze oameni.
În partea a 2-a a art. 197 din Codul muncii prevede că un angajator care și-a trimis sectia la cursuri de perfecționare educațională încheie cu acesta o înțelegere scrisă cu privire la cerințele cu care se confruntă salariatul după formare. De exemplu, o stipulare a obligației angajatului de a lucra pentru o anumită perioadă convenită la întreprindere, definirea amenzilor și a restricțiilor pentru nerespectarea regulilor de disciplină academică, o metodă de returnare a fondurilor companiei pentru formare în cazurile în care angajatul nu a lucrat toată perioada convenită sau nu a putut finaliza formarea din motive personale.
Documente după antrenament
Clauza 27 din Regulamentul-Model prevede că atunci când urmează cursuri de formare în scopul pregătirii avansate, care durează mai mult de 72 de ore, trebuie efectuată certificarea cunoștințelor.
Organizarea activității de dezvoltare a personalului prevede următoarele tipuri de teste de certificare:
- testarea cunoștințelor dobândite în cadrul unui examen la o materie separată a cursului;
- un examen general interdisciplinar pentru a verifica stăpânirea întregului program de pregătire;
- redactarea și prezentarea unui rezumat pe un singur subiect sau mai multe discipline;
- redactarea și susținerea unui proiect sau a unei lucrări de diplomă.
Studentului, după finalizarea instruirii, i se prezintă documente eliberate de stat, cu excepția cazului în care programul educațional a durat mai mult de 72 de ore:
certificat de pregătire avansată de scurtă durată - pentru cei care au studiat în perioada de la 72 la 100 de ore;
certificat de pregătire avansată – pentru cei care au urmat un curs mai mare de 100 de ore;
Diploma de recalificare profesională – pentru cei care au fost supuși unei recalificări pe o perioadă mai mare de 500 de ore;
diploma de calificare - pentru cei care au absolvit mai mult de 1000 de ore de invatamant.
Sunt prevăzute clauzele 1 - 3 din Cerințe pentru documentele de stat privind pregătirea avansată și recalificarea profesională, care sunt aprobate prin Anexa nr. 1 la Rezoluția Comitetului de Stat pentru Învățământul Superior din Rusia din 27 decembrie 1995 nr. 13 și clauza 28. din Regulamentul model.
Certificatele, certificatele sau diplomele în original se păstrează de către angajat, iar copii ale acestora se depun la dosarul personal.
Există cazuri când un angajat nu primește niciun document care să confirme finalizarea cursului. După cum sa menționat mai sus, certificatele nu se eliberează participanților la evenimente a căror durată nu ajunge la 72 de ore. Deoarece majoritatea acestor organizații educaționale nu au licențele necesare pentru a oferi instruire angajaților, nu pot emite astfel de documente. Toate celelalte institute și școli eliberează certificate de proiectare dezvoltate independent.
După finalizarea cursului, instituția de învățământ este obligată să depună organizației un certificat de servicii prestate. Unde se vor nota durata instruirii, numele programului său și costul în unități monetare - ruble.
Atunci când urmează cursuri de formare pe termen lung, raportul trebuie întocmit separat pentru perioade de raportare, adică o dată la trei luni, iar conform aceluiași principiu, cheltuielile pentru extinderea cunoștințelor angajaților trebuie incluse în bilanţ.
Informațiile despre finalizarea formării trebuie înregistrate în secțiunea V „Avansarea calificărilor” a cardului personal al angajatului (Formular N T-2). Dar numai atunci când angajatul are în mână dovezi de finalizare a cursurilor în forma stabilită. Acest lucru este aprobat în clauza 28 din Regulamentul model.
Cursa nesfârșită a întreprinderilor pentru a crește productivitatea activităților lor necesită căutarea muncitorilor universali. Prin urmare, cel mai important indicator al productivității unei companii este îmbunătățirea constantă a abilităților personalului. Cu cât un angajat știe și poate face mai multe, și cu cât are mai multe calificări, cu atât munca lui devine mai productivă. Lucrătorii calificați petrec mult mai puțin timp executând aceleași sarcini decât lucrătorii necalificați. Lucrătorii mai educați și cunoscători învață totul nou mult mai repede și înțeleg cele mai recente progrese tehnologice.
Informații despre autor și companie
Olga Guseva, Șef de Marketing și Publicitate, Corporate Energy University. Corporate Energy University (CEU) a fost fondată în 2003. Efectuează pregătirea profesională a personalului în domeniul asigurării alimentării neîntrerupte a consumatorilor și exploatării în siguranță a echipamentelor de alimentare. Site oficial - www.keu-ees.ru
Natalia Bogatskaya, dezvoltator de sisteme de învățare la distanță, expert, HRTime.ru. HRTime.ru este primul schimb de comenzi HR. Oferă soluții de HR pentru întreprinderile mici și mijlocii. Fondată în 2011; a reunit 10 mii de utilizatori, are peste 1200 de proiecte finalizate. Printre clienți: TechnoNIKOL, Calzedonia, Hilti Site oficial - www.hrtime.ru
Pentru orice organizație de renume care este angajată în orice activitate, dezvoltarea personalului este o problemă foarte importantă. Pentru a rămâne pe piața de bunuri sau servicii, o companie are nevoie de muncitori calificați. Și dat fiind faptul că în vremea noastră de tehnologie a informației totul se schimbă rapid, angajații trebuie să își îmbunătățească constant nivelul de calificare. Depinde de stabilitatea și succesul afacerii.
De ce ai nevoie de pregătire avansată?
Noile tehnologii sunt introduse în mod activ, știința devine din ce în ce mai bogată în evoluții și, prin urmare, principalul lucru cu personalul este pregătirea constantă și pregătirea avansată a personalului. La urma urmei, veți fi de acord că este mai profitabil și mult mai ușor să îmbunătățiți calificările angajaților care au deja experiență de muncă decât să angajați noi care nu au competențe de bază. În companiile serioase, managerii și-au dat deja seama că este dificil să se realizeze soluții de calitate în companie dacă nu se fac pași decisivi în domeniul formării personalului. În legătură cu această situație, departamentele de resurse umane își concentrează în primul rând eforturile pe asigurarea întreprinderii cu muncitori calificați. personalul este, de asemenea, o prioritate maximă.
Obiective de dezvoltare profesională
Orice întreprindere, atunci când își formează personalul, urmărește în primul rând următoarele obiective:
Adaptarea angajatului la ultimele tendințe de dezvoltare profesională și tehnică;
Faceți tranziția la cel mai înalt nivel de creștere a carierei. Acesta ar putea fi, de exemplu, personal de conducere de nivel mediu sau un specialist de top.
În primul caz, se organizează evenimente de formare care însoțesc procesul de muncă. Acest lucru se întâmplă chiar la întreprindere, fără a întrerupe muncitorii din producție.
În al doilea caz, dezvoltarea personalului implică angajații care urmează cursuri de specialitate desfășurate chiar de întreprindere sau care urmează cursuri în școlile profesionale și centrele de formare. În cadrul unor astfel de activități, angajatul primește un salariu și i se păstrează locul de muncă.
personalului și beneficiile acestora
Selectarea și plasarea ulterioară a personalului: la îmbunătățirea calificărilor, specialiștii buni sunt atrași de muncă. scade, iar angajații instruiți au mult mai multă plăcere de la muncă, se pot realiza singuri, iar eforturile lor sunt recunoscute.
Noile tehnologii și multe companii nu pot folosi o gamă largă de tehnologii moderne din cauza lipsei de muncitori calificați. Îmbunătățirea calificărilor personalului elimină acest neajuns.
Calitatea serviciilor și produselor: personalul instruit lucrează mult mai eficient. Acest lucru este valabil mai ales atunci când lucrați cu clienții și abilitatea de a căuta abordări și soluții non-standard.
Identificarea personalului de management și a potențialilor lideri: liderii cu abilități de management și conducere se pot dovedi.
Reacție la situații în schimbare: personalul care este instruit are o capacitate îmbunătățită de a răspunde cerințelor clienților care se pot schimba rapid.
Competitivitate pe piata muncii
De remarcat că, pe lângă management, dezvoltarea personalului interesează și lucrătorii înșiși. Noile abilități și cunoștințe dobândite în timpul procesului de formare cresc competitivitatea la locul de muncă pentru o persoană cu înaltă calificare în cadrul întreprinderii sale și nu numai.