În stadiul actual de dezvoltare a tehnologiilor de afaceri, resursele cheie ale oricărei organizații, împreună cu cele financiare, informaționale și tehnologice, sunt resursele umane. Întreprinderile concurează, printre altele, la nivelul dezvoltării profesionale a angajaților lor - cunoștințele, aptitudinile, abilitățile acestora. Pentru utilizarea cât mai rezonabilă și eficientă a acestei resurse, este necesar să o evaluăm corect. Diverse sisteme, metode și tehnici de evaluare a personalului fac posibilă identificarea și deblocarea potențialului fiecărui angajat și direcționarea acestui potențial către implementarea obiectivelor strategice ale companiei. În acest articol, vă vom ajuta să navigați în diversitatea lor și să alegeți cele care sunt cele mai potrivite pentru organizația dvs.
Evaluarea într-o formă sau alta se realizează la fiecare etapă a lucrului cu personalul:
- selectarea unui candidat pentru un post vacant: evaluarea este necesară pentru a stabili conformitatea abilităților și abilităților candidatului (atât profesional, cât și personal) cu cerințele postului și cu cultura corporativă a companiei;
- în timpul testului (perioada de probă): scopul este de a evalua suplimentar nivelul de conformitate a angajatului cu funcția deținută și nivelul de adaptare a acestuia în companie;
- în cursul activităților curente:în această etapă, evaluarea are ca scop clarificarea planului de creștere profesională și de carieră al angajatului, luarea deciziilor privind bonusurile și revizuirile salariale;
- pregătirea angajaților (în conformitate cu obiectivele companiei): este necesar să se determine cunoștințele actuale ale angajatului și necesitatea pregătirii acestuia, este recomandabil să se efectueze o procedură similară după finalizarea instruirii;
- transfer la o altă unitate structurală: ar trebui determinate capacitățile angajatului de a îndeplini noile responsabilități ale locului de muncă;
- formarea unei rezerve de personal: evaluarea potentialului profesional si, in primul rand, personal al angajatului;
- concediere:în această etapă, este necesară o evaluare pentru a identifica incompetența unui angajat, iar în acest caz doar rezultatele certificării pot servi drept bază pentru concediere.
Sisteme formalizate de evaluare a personalului
Evaluările personalului nu sunt întotdeauna clare și formalizate. Cu toate acestea, odată cu dezvoltarea analizei proceselor de afaceri și o atitudine mai atentă la dezvoltarea strategică a companiilor, au început să apară sisteme de evaluare formalizate bazate pe obiectivele strategice ale companiilor. Aceste sisteme de evaluare sunt cunoscute sub mai multe denumiri diferite:
- evaluarea performantelor - evaluarea eficientei muncii;
- evaluarea performanței - evaluarea performanței;
- evaluarea performantei - evaluarea muncii prestate;
- evaluarea performantei - evaluarea performantei activitatii;
- raport de management al performanței - raport de management al performanței;
- anchetă de performanță - examinarea eficienței muncii;
- rezumatul performanței - un scurt rezumat al performanței;
- rating de performanță – determinarea nivelului de eficiență a performanței.
Ceva mai târziu, a apărut un sistem mai detaliat (bazat pe evaluarea eficacității fiecărui angajat). Management prin obiective (MBO) - managementul performantei. Esența acestei abordări este că o listă de sarcini cheie (criterii de lucru) este formată pentru angajat într-un singur standard. Acest standard, de regulă, include numele, descrierea și ponderea sarcinii, precum și indicatorii planificați și efectivi ai implementării acesteia (indicând unitățile de măsură corespunzătoare) în lista generală de sarcini a obiectului de management. În acest caz, este foarte important ca îndeplinirea fiecărei sarcini să fie măsurabilă. După perioada aprobată, angajatul și managerul evaluează îndeplinirea fiecărui obiectiv (de obicei ca procent) și întregul plan personal al angajatului.
Treptat, în evaluarea personalului s-a pus tot mai mult accent pe luarea în considerare a calităților personale și profesionale ale angajatului individual. Deci, una dintre evoluții este Managementul performantei - este un sistem la scară mai mare decât MBO, deoarece are ca scop nu numai evaluarea rezultatului, ci și ținând cont de „mijloacele” prin care a fost atins acest rezultat - calitățile personale ale angajaților.
Sistem "360 de grade" a fost creat pentru a spori obiectivitatea evaluării. Se presupune că în timpul procedurii de evaluare sunt intervievați colegii, managerii, subordonații și clienții angajatului; aceasta duce la o scădere a subiectivităţii evaluării. Procedura se desfășoară în mai multe etape: se determină criteriile de evaluare, se întocmesc chestionare, se realizează sondaje, la final se analizează rezultatele și se elaborează un plan de dezvoltare a competențelor insuficient dezvoltate.
Este important să definiți corect criteriile de evaluare, care nu pot fi aceleași pentru diferite posturi. Pentru fiecare post, se determină propria gamă de competențe cu indicatori pre-elaborați pentru evaluare - exemple comportamentale. Avantajul acestui sistem de evaluare este relativa simplitate. Cu toate acestea, trebuie luat în considerare faptul că atunci când se efectuează un studiu la scară largă, procesul de prelucrare a datelor obținute devine dificil. În plus, sunt necesare criterii de evaluare clar dezvoltate. În plus, colectarea de informații ar trebui organizată în mod corespunzător prin informarea oamenilor cu privire la scopul testării.
Centru de evaluare - presupune o evaluare cuprinzătoare a competențelor angajatului și, prin urmare, o atitudine mai atentă la calitățile personale și profesionale ale unui anumit angajat. Această procedură include cel mai adesea:
- un interviu cu un expert, în timpul căruia sunt colectate date despre cunoștințele și experiența angajatului;
- teste psihologice, profesionale;
- o scurtă prezentare a participantului către experți și alți participanți;
- joc de afaceri (sub îndrumarea unui observator, un grup de angajați sau candidați realizează o situație de afaceri conform unui scenariu pregătit în prealabil);
- chestionar biografic;
- descrierea realizărilor profesionale;
- analiza individuală a situațiilor specifice (cazuri de afaceri);
- observatie experta, pe baza rezultatelor careia se intocmesc recomandari pentru fiecare angajat.
Pentru Rusia, sistemul tradițional de evaluare este certificare . A fost folosit în întreprinderi din vremea sovietică. Din păcate, evaluările performanței sunt mult subestimate ca sistem de evaluare. În esență, este foarte asemănător cu Managementul performanței, însă, fiind o procedură extrem de formalizată și reglementată, rămâne semnificativ în urmă în ceea ce privește metodele utilizate - legislația nu ține pasul cu dezvoltarea metodelor de evaluare. În plus, angajații care dețin funcții stabilite în reglementările Federației Ruse, entitățile constitutive ale federației și autoritățile municipale sunt supuși certificării. Drept urmare, în condițiile moderne de absență a unui standard uniform pentru posturi, certificarea devine posibilă doar în instituțiile bugetare.
Metode și tehnici de evaluare a personalului
În mod convențional, toate metodele de studiu a unei organizații pot fi împărțite în trei abordări principale: umanitară, inginerească și empirică. Metodele de evaluare a personalului sunt cele mai legate de abordarea empirică, deoarece se bazează pe diseminarea experienței de succes din industrie sau funcționale și pe utilizarea experienței precedente în luarea deciziilor. În majoritatea cazurilor, evaluarea este o comparație a caracteristicilor obținute în timpul studiului cu caracteristicile „eșantionului de referință”. Metodele de cercetare empirică sunt de obicei împărțite în cantitative și calitative.
Metode cantitative
Metodele cantitative pot fi caracterizate ca formalizate și de masă. Formalizarea se exprimă prin concentrarea pe studierea variabilelor analizate strict definite, specificate în prealabil, și măsurarea lor cantitativă. Nivelul ridicat de formalizare a metodelor cantitative este asociat cu prelucrarea lor statistică.
Cea mai comună metodă cantitativă este studiu . Pe parcursul procesului de anchetă, angajatul/candidatul pentru un post vacant este rugat să răspundă în scris la întrebările prezentate sub forma unui chestionar – chestionar. Datorită ușurinței în utilizare și procesare, chestionarele pot fi utilizate atât separat, cât și ca componentă a aproape tuturor tipurilor de sisteme cuprinzătoare de evaluare a personalului. Conform formularului, întrebările din chestionar sunt împărțite în deschise, care necesită un răspuns liber, și închise, răspunsul la care este selectarea uneia (sau mai multor) dintre mai multe afirmații propuse în chestionar. Una dintre numeroasele opțiuni de utilizare a chestionarului este colectarea de informații despre afacerile reale și competențele personale ale unui angajat în cadrul sistemului de evaluare „360 de grade”. În acest caz, interogarea managerului, colegilor, subordonaților și clienților săi economisește semnificativ timpul atât al respondenților, cât și al angajatului care prelucrează datele primite.
Unul dintre tipurile de anchete utilizate pentru evaluarea personalului este chestionare de personalitate - o clasă de tehnici de psihodiagnostic menite să determine gradul de exprimare a anumitor caracteristici personale la un individ. În formă, sunt liste de întrebări, cu răspunsurile subiectului prezentate cantitativ. De regulă, această metodă este folosită pentru a diagnostica caracteristicile caracterului, temperamentului, relațiilor interpersonale, sferelor motivaționale și emoționale. În acest scop, sunt utilizate tehnici specifice. Iată cele mai populare dintre ele:
- Chestionare de personalitate multifactorială (intențiate să descrie o gamă largă de caracteristici individuale de personalitate):
- Chestionar Cattell (16-PF): principalii factori sunt nivelul general de inteligență, nivelul de dezvoltare a imaginației, susceptibilitatea la nou radicalism, stabilitatea emoțională, gradul de anxietate, prezența tensiunilor interne, nivelul de dezvoltare a autocontrolului, gradul de normalizare socială. și organizare, deschidere, izolare, curaj, atitudine față de oameni, gradul de dominație - subordonare, dependență de grup, dinamism;
- Chestionarul MMPI: Principalele scale includ somatizarea anxietății, anxietatea și tendințele depresive, reprimarea factorilor care provoacă anxietatea, implementarea tensiunii emoționale în comportamentul direct, severitatea trăsăturilor de caracter masculin/feminin, rigiditatea afectului, fixarea anxietății și a comportamentului restrictiv, autism, negarea anxietate, tendințe hipomaniacale, contacte sociale;
- Chestionar FPI: acest chestionar a fost creat în primul rând pentru cercetare aplicată, ținând cont de experiența de construire și folosire a unor chestionare cunoscute precum 16PF, MMPI, EPI etc. Scalele chestionarului reflectă un set de factori interrelaționați. Chestionarul este conceput pentru a diagnostica stările mentale și trăsăturile de personalitate care sunt de o importanță capitală pentru procesul de adaptare socială, profesională și de reglare a comportamentului;
- Chestionar pentru caracterul Leonhard: testul este conceput pentru a identifica tipul de accentuare (o anumită direcție) a unui personaj. Accentuările sunt considerate ca o variantă extremă a normei, care este principala lor diferență față de psihopatie - tulburări patologice de personalitate. Sunt diagnosticate următoarele tipuri de accentuare a personalității: demonstrativ, blocat, pedant, excitabil, hipertimic, distimic, anxios-terios, afectiv-exaltat, emotiv, ciclotimic.
- Chestionare de caracteristici motivaționale:
- Chestionarul Rean: sunt diagnosticate motivația de a obține succes și motivația de a evita eșecul;
- Test de pedanterie concepute pentru a diagnostica nivelul de pedanterie. Pe de o parte, pedanteria este dorința de a urma formele acceptate, aderența geloasă și persistentă la diverse mici detalii și pierderea vederii esenței problemei. Pe de altă parte, pedanteria se manifestă și prin sârguință, responsabilitate, atitudine conștiincioasă față de responsabilități, rigoare și acuratețe și căutarea adevărului.
- Chestionare de bunăstare mentală (se evaluează nivelul de adaptare neuropsihică, anxietate, stabilitate neuropsihică, nevrotism, adaptare socială):
- Metoda lui Holmes și Rahe pentru determinarea rezistenței la stres și a adaptării sociale: Doctorii Holmes și Rage (SUA) au studiat dependența bolilor (inclusiv a bolilor infecțioase și a leziunilor) de diferite evenimente stresante de viață la peste cinci mii de pacienți. Ei au ajuns la concluzia că bolile mentale și fizice sunt de obicei precedate de anumite schimbări majore în viața unei persoane. Pe baza cercetărilor lor, au alcătuit o scală în care fiecărui eveniment important de viață îi corespunde un anumit număr de puncte în funcție de gradul de stresogenitate a acestuia;
- Metoda de diagnosticare expresă a nevrozei Heck și Hess: diagnostic preliminar și generalizat al probabilității de nevroză;
- Scala de anxietate reactivă și de trăsătură Spielberger: identificarea nivelului de anxietate personală și reactivă. Anxietatea personală este înțeleasă ca o caracteristică individuală stabilă care reflectă predispoziția unui angajat la anxietate și presupune că acesta are tendința de a percepe o gamă destul de largă de situații ca amenințătoare, răspunzând la fiecare dintre ele cu o reacție specifică.
- Chestionare de autoatitudine (sunt studiate caracteristicile atitudinii angajatului față de sine):
- Tehnica de autoevaluare a personalității (Budassi): este determinat nivelul stimei de sine (supraestimat, subestimat sau normal);
- Chestionarul Stefanson: tehnica este folosită pentru a studia ideile angajatului despre sine. Avantajul tehnicii este că atunci când lucrează cu ea, subiectul își arată individualitatea, „eu” real, și nu conformitatea/incoerența cu normele statistice și rezultatele altor persoane.
- Chestionare de temperament:
- Chestionarul de personalitate Eysenck: testul are ca scop diagnosticarea parametrilor de personalitate, nevroticism și extraversie-introversie;
- Chestionarul Strelyau: Puterea proceselor de excitație, procesele de inhibiție și mobilitatea proceselor nervoase sunt diagnosticate.
- Chestionare de valori (utilizate pentru a studia sfera valoric-semantică a personalității):
- Testul lui Rokeach „Orientări valorice”: Tehnica se bazează pe clasarea directă a unei liste de valori.
- Chestionare de caracteristici emoționale:
- Testul „Epuizare emoțională”: este relevat gradul de protecție psihologică sub formă de „epuizare emoțională” (această tehnică este relevantă în special pentru lucrătorii implicați în domeniul interacțiunii cu oamenii);
- Scala de evaluare a semnificației emoțiilor: tehnica propusa de B.I. Dodonov, are ca scop identificarea stărilor emoționale ale unei persoane care îi oferă plăcere.
- Teste pentru activitatea comportamentală:
- Metodologia „Ieșirea din situații dificile de viață”: este determinat modul dominant al persoanei de a rezolva problemele vieții.
Trebuie remarcat faptul că multe dintre metodele de mai sus au fost inițial dezvoltate și utilizate în psihologia clinică și abia apoi au început să fie folosite în întreprinderi pentru evaluarea personalului. Cu toate acestea, aceste metode, în cea mai mare parte, nu au fost suficient de adaptate pentru evaluarea angajaților, așa că pentru a le utiliza în organizații este necesar un specialist cu un nivel suficient de ridicat de cunoștințe în domeniul psihologiei.
O altă metodă importantă de evaluare a personalului este teste de aptitudini . Ele reprezintă un set standardizat special selectat de sarcini utilizate pentru a evalua capacitatea potențială a unei persoane de a rezolva diverse probleme. Orice tip de test de inteligență poate fi considerat un test de aptitudini. Pentru a identifica abilități specifice, de exemplu, pentru anumite tipuri de activități (medicină, tehnologie, drept, educație etc.), sunt dezvoltate teste speciale. Poate că cele mai frecvente metode utilizate în evaluarea personalului sunt cele care vizează identificarea abilităților profesionale ale angajaților. Cele mai dovedite metode sunt următoarele:
- Amthauer Structure of Intelligence Test : conceput pentru a determina capacitatea de gândire abstractă, memorie, imaginație spațială, simț lingvistic, gândire matematică, judecată etc.
- Testul Guilford: vă permite să măsurați inteligența socială, care este o calitate importantă din punct de vedere profesional și vă permite să preziceți succesul activităților profesorilor, psihologilor, psihoterapeuților, jurnaliștilor, managerilor, avocaților, anchetatorilor, medicilor, politicienilor și oamenilor de afaceri.
- Testul lui Raven: Folosind matrici progresive, permite nu numai evaluarea inteligenței în sine, ci și face posibilă să vă faceți o idee despre capacitatea unui angajat pentru o activitate intelectuală sistematizată, sistematică, metodică.
Trebuie remarcat faptul că multe dintre testele de aptitudini cunoscute nu oferă suficient material pentru a face predicții pe baza lor. Acestea oferă informații limitate care trebuie completate cu informații din alte surse.
Metode calitative
Spre deosebire de cele cantitative, există metode de cercetare calitativă, care sunt informale și vizează obținerea de informații prin studiul aprofundat al unei cantități mici de material. Una dintre cele mai frecvent utilizate metode este interviu .
Metoda interviului se distinge prin organizarea strictă și funcțiile inegale ale interlocutorilor: intervievatorul (specialistul care conduce interviul) adresează întrebări respondentului (angajatul care este evaluat), nu poartă un dialog activ cu acesta, nu își exprimă parerea si nu isi dezvaluie deschis atitudinea personala fata de intrebarile puse si raspunsurile subiectului . Sarcina intervievatorului este de a reduce la minimum influența acestuia asupra conținutului răspunsurilor respondentului și de a asigura o atmosferă favorabilă de comunicare. Scopul interviului din punctul de vedere al intervievatorului este de a obține de la respondent răspunsuri la întrebări formulate în conformitate cu obiectivele studiului (calitățile și caracteristicile persoanei evaluate, a căror absență sau prezență trebuie identificate) .
Pe baza diverșilor parametri, se obișnuiește să se distingă mai multe tipuri de interviuri. Cele mai frecvent utilizate tipuri în evaluarea personalului sunt următoarele.
Interviu biografic se concentrează pe istoricul profesional al candidatului. Se bazează pe presupunerea că comportamentul trecut este un indicator al comportamentului viitor. Interviurile biografice se concentrează pe experiența de muncă și stilul de lucru al persoanei evaluate. Informațiile de lucru sunt colectate în ordine cronologică inversă. Interviul evaluează gradul de importanță a muncii curente a angajatului pentru organizație și competența acestuia în ceea ce privește îndeplinirea cerințelor pentru o anumită poziție. În acest caz, ar trebui să puneți întrebările potrivite și să respectați aceleași condiții pentru toți cei evaluați. În practică, întrebările se bazează pe „cerințele angajaților”, care listează caracteristicile individuale necesare pentru a îndeplini cu succes postul. Avantajul unui interviu biografic este că se potrivește cu așteptările candidatului (angajatului) și îi oferă acestuia posibilitatea de a performa cel mai bine. Cu toate acestea, același factor poate provoca părtiniri în evaluare. Eficacitatea unui astfel de interviu depinde și de cât de bine se leagă întrebările la criteriile postului.
Interviu comportamental conține o listă structurată de întrebări concepute pentru a aborda experiența sau abilitățile în domenii specifice sau criterii legate de post. Aceste criterii sunt identificate în procesul de analiză, al cărui subiect a fost munca și comportamentul angajaților de succes. Principalul avantaj al abordării comportamentale este că se ocupă de abilități relevante pentru locul de muncă. Pe de altă parte, un astfel de interviu poate dura mult timp, deoarece în timpul acestuia este necesar să se discute toate aspectele importante ale muncii. În plus, datorită faptului că interviul este axat pe procesul de prestare a unui anumit loc de muncă, este ușor să pierdeți din vedere aspecte importante privind pregătirea profesională generală a candidatului/angajatului.
Interviu situațional pe baza construirii anumitor situatii si a cere angajatului evaluat sa descrie un model al comportamentului sau sau iesirea dintr-o situatie data. În timpul procesului de evaluare, angajatul încearcă să dea răspunsuri dezirabile din punct de vedere social, adică cele pe care le consideră corecte din punct de vedere social. În timpul interviului, devine posibil să se evalueze modul în care aceste percepții corespund valorilor organizației, modelelor de comportament acceptate, precum și muncii pe care o desfășoară angajatul.
Interviu proiectiv se bazează pe o construcție specială a întrebărilor în așa fel încât să invite angajatul/candidatul să se evalueze nu pe sine, ci pe oameni în general sau pe un anumit caracter. Tehnicile proiective se bazează pe faptul că o persoană tinde să-și transfere experiențele și atitudinile de viață la interpretarea acțiunilor altor persoane, precum și la situații, personaje fictive etc. În timpul unui interviu proiectiv, un angajat este mai puțin probabil să dea răspunsuri dezirabile din punct de vedere social. Cu toate acestea, procesul de realizare a unui interviu proiectiv este foarte lung, iar datele obținute sunt destul de dificil de prelucrat. În plus, calitățile profesionale și personale ale intervievatorului vor avea un impact semnificativ asupra rezultatului.
Una dintre principalele metode calitative de evaluare a personalului este, de asemenea, tradițională analiza documentelor . Se crede că documentele sunt sau pot fi dovezi de încredere ale fenomenelor care au loc în realitate. În multe feluri, acest lucru se aplică documentelor oficiale, dar se poate aplica și celor neoficiale. Efectuarea analizei documentelor înseamnă transformarea formei originale a informațiilor conținute în documente în forma cerută de evaluatorul de personal. De fapt, aceasta nu este altceva decât o interpretare a conținutului documentului, interpretarea acestuia. În procesul de analiză a documentelor pot fi examinate CV-uri, scrisori de recomandare și scrisori de intenție, documente de studii (diplome, certificate, certificate de calificare), lucrări de cercetare și jurnalistice etc.
Există metode care conțin caracteristici atât ale metodelor calitative, cât și ale metodelor cantitative. În primul rând, acest lucru se aplică cazuri de afaceri . Un caz de afaceri este o descriere cuprinzătoare a unei situații în care s-a aflat cândva o companie reală. Cazul, de regulă, descrie mediul extern și intern al companiei, precum și modificările acestora în timp. Evenimentele pe care managerii le-au întâlnit, precum și acțiunile acestora din urmă, sunt date în ordinea în care au avut loc efectiv. Dar cel mai important este că cazul formulează o problemă pe care unul sau altul angajat al companiei a trebuit să o rezolve. Acuratețea și corectitudinea alegerii unei situații tipice de lucru și profesionalismul creării unui caz de afaceri determină fiabilitatea prognozei atunci când se utilizează această metodă. Pe de o parte, metoda se bazează pe pragmatismul opțiunilor propuse pentru rezolvarea problemelor de afaceri, pe de altă parte, este posibil să se identifice un sistem de abordări non-standard pentru rezolvarea situațiilor tipice, care determină gradul de creativitate al angajatul.
În stadiul actual, majoritatea specialiștilor în evaluarea personalului se străduiesc să creeze sisteme cuprinzătoare de evaluare a personalului întreprinderii, inclusiv un număr destul de mare de tehnici pentru a minimiza erorile în procesul de evaluare. Cu toate acestea, în primul rând, este important nu doar să punem cap la cap mai multe metode, ci să le adaptăm la condițiile existente în organizație și adesea - când vine vorba de metode străine - la condițiile realității ruse. Profesionalismul și experiența specialistului care conduce procesul de evaluare este de mare importanță aici, deoarece implementarea acestei sarcini, pe lângă calitățile personale relevante, necesită cunoștințe și competențe în domeniul psihologiei și înțelegerea proceselor, obiectivelor și specificului afacerii. a activitatilor firmei.
Evaluarea afacerii personalului - acesta este un proces intenționat de stabilire a conformității caracteristicilor personalului și a rezultatelor activităților acestuia cu cerințele unui post sau loc de muncă.
În legătură cu caracteristicile evaluării de afaceri a personalului, ei vorbesc adesea despre certificarea angajaților. Procedura de evaluare poate fi strict reglementată, formalizată și informală. De exemplu, evaluarea zilnică a unui subordonat de către un manager, evaluarea îndeplinirii sarcinilor individuale. O evaluare poate urmări diverse obiective, uneori destul de înguste, nu neapărat legate de evaluarea conformității cu standardele de muncă poate fi o evaluare psihologică, o evaluare în scopul întăririi controlului etc.
Certificare are ca scop evaluarea gradului de adecvare a salariatului pentru functia ocupata. Aceasta este o procedură de evaluare sistematică, formalizată, bazată pe criterii specificate pentru conformitatea activităților unui anumit angajat cu standardele de performanță într-o anumită poziție pentru o anumită perioadă. Procedura de certificare trebuie finalizată în conformitate cu cerințele legale și reglementările locale.
Evaluarea personalului de afaceri este un proces important de personal care este legat de alte procese de personal.
Principal sarcini de evaluare a afacerii personalul este:
In primul rand, determinarea valorii unui angajat pentru organizație pe baza unei evaluări a potențialului său de muncă, a unei evaluări a gradului în care este utilizat acest potențial de muncă, precum și a unei evaluări a adecvării pentru postul ocupat;
În al doilea rând, obţinerea de informaţii relevante pentru luarea deciziilor de management asupra altor procese de personal şi probleme de conducere a organizaţiei.
Soluția la următoarele probleme de management se bazează pe rezultatele unei evaluări de afaceri a personalului :
recrutarea si selectia personalului(evaluarea caracteristicilor de calificare personală și profesională ale solicitanților);
determinarea gradului de conformitate a salariatului cu functia ocupata(recertificarea angajaților; analiza raționalității plasării angajaților; evaluarea salariatului după finalizarea perioadei de probă, după finalizarea stagiului; evaluarea completității și calității îndeplinirii sarcinilor de serviciu);
utilizare îmbunătățită a personalului(determinarea gradului de încărcare a lucrătorilor; utilizarea conform calificărilor; îmbunătățirea organizării muncii manageriale);
evaluarea contribuției angajaților la rezultatele activităților organizației (diviziei): organizarea stimulentelor angajaților (consolidarea stimulentelor materiale și morale, asigurarea relației dintre salariu și rezultatele muncii, determinarea modalităților de motivare externă, organizarea primelor); stabilirea de sancțiuni;
luarea deciziilor privind cariera și avansarea profesională a angajaților(formarea unei rezerve de personal; planificarea carierei angajatului);
managementul pregătirii personalului din organizație(identificarea nevoilor de formare, selectarea tipurilor, formelor și metodelor de instruire, evaluarea eficacității pregătirii personalului);
îmbunătăţirea structurii organizatorice a managementului organizaţiei(justificarea numărului de cadre de conducere și pe categorii, pe nivel de conducere, pe post; elaborarea și clarificarea fișelor posturilor);
imbunatatirea metodelor de management(îmbunătățirea stilului de conducere, dezvoltarea culturii organizaționale, îmbunătățirea interacțiunii dintre manageri și subordonați).
Pentru a asigura o eficiență ridicată a procedurii de evaluare a personalului de afaceri, la efectuarea acesteia trebuie respectate următoarele principii:
procedura de evaluare ar trebui să includă tot personalul;
tehnologia de realizare a evaluării afacerii (metode, componența indicatorilor) ar trebui diferențiată pe categorie, profesie, poziție;
respectarea cerințelor de uniformizare a evaluării pentru toți angajații din aceleași posturi și niveluri de conducere;
asigurarea obiectivității evaluării personalului pe baza utilizării unui sistem destul de complet de indicatori care caracterizează angajatul, activitățile și comportamentul acestuia;
simplitatea, claritatea și accesibilitatea procedurii de evaluare. Ar trebui folosiți cei mai precisi și mai înțeleși indicatori și metode de evaluare a personalului. Procedura de evaluare ar trebui să fie clară nu numai pentru dezvoltatori, ci și pentru toți participanții la procesul de evaluare;
furnizarea de feedback eficient în timpul procesului de evaluare a personalului. Angajatul trebuie să știe cum sunt evaluate rezultatele muncii sale, ce sunt definite drept realizări și ce deficiențe sunt observate în munca sa. disponibilitatea informațiilor pentru efectuarea unei evaluări obiective și de încredere a personalului;
asigurarea transparenței procedurii de evaluare. Angajații trebuie să fie familiarizați cu procedura și metodologia de realizare a evaluărilor. Ei trebuie să înțeleagă bine ce decizii pot fi luate pe baza rezultatelor implementării acesteia. Rezultatele evaluării trebuie comunicate tuturor părților interesate;
democrație (participarea publicului, implicarea colegilor și a subordonaților în evaluare);
eficacitate (adoptarea obligatorie și promptă de măsuri eficiente pe baza rezultatelor procedurii de evaluare).
Există următoarele tipuri de evaluare a personalului:
· Evaluarea candidatului la angajare:
· Certificare - evaluare continuă, periodică.
Evaluarea performanței personalului este concepută pentru a ajuta la atingerea următoarelor obiective:
1. Scopuri administrative. Evaluarea performanței oferă îndrumări pentru decizii precum plata, promovările, retrogradările, transferurile în cadrul organizației și rezilierea.
2. Furnizarea de feedback angajaților cu privire la gradul în care munca și performanța lor îndeplinesc cerințele organizației. Acesta este unul dintre instrumentele de motivare a angajaților pentru a crește eficiența activităților lor.
3. Evaluarea calității activităților de management și îmbunătățirea sistemului de management al organizației.
4. Îmbunătățirea procesului de management al personalului.
Astfel, pe baza rezultatelor certificării, conducerea poate trage concluzii și poate lua decizii privind reorganizarea procesului de muncă.
Principalele obiective ale evaluării angajaților sunt determinarea perspectivelor de creștere ale angajatului, identificarea potențialului său de muncă, gradul în care acest potențial este utilizat, adecvarea angajatului pentru postul ocupat sau disponibilitatea lui de a ocupa o anumită funcție atunci când este angajat.
Caracteristicile evaluării la angajarea angajaților (metodologie, procedură)
Sarcina serviciului de personal, care evaluează candidații pentru angajare, este, în esență, de a selecta un angajat care este capabil să obțină rezultatul așteptat de organizație. De fapt, evaluarea admiterii este una dintre formele de control preliminar al calității a resurselor umane ale unei organizații.
De regulă, înainte ca organizația să ia decizia de a angaja un candidat, acesta trebuie să treacă prin mai multe etape de selecție:
Etapa 1. Conversație de selecție preliminară. Scopul principal al conversației este de a evalua nivelul de educație al solicitantului, aspectul său și calitățile personale definitorii. Pentru o muncă eficientă, este recomandabil să folosiți un sistem general de reguli pentru evaluarea unui candidat în această etapă.
Pasul 2. Completarea formularului de cerere. Solicitanții care au finalizat cu succes interviul preliminar trebuie să completeze un formular special de cerere și un chestionar. Numărul de articole din chestionar ar trebui să fie redus la minimum și ar trebui să solicite informațiile cele mai relevante pentru performanța viitoare la locul de muncă al solicitantului. Întrebările din chestionar ar trebui să fie neutre și să permită orice răspunsuri posibile, inclusiv posibilitatea de a refuza să răspundă. Punctele ar trebui să curgă unul de la altul.
Etapa 3. Conversația de angajare (interviu).
Etapa 4. Testare, testare profesională. O sursă de informații care poate oferi informații despre caracteristicile personale, abilitățile și aptitudinile profesionale ale candidatului. Rezultatele vor face posibilă descrierea atât a atitudinilor și orientărilor potențiale ale unei persoane, cât și a acelor metode specifice de activitate pe care deja le stăpânește de fapt.
Pasul 5: Verificarea referințelor și a istoricului. Informațiile din scrisorile de recomandare sau conversațiile cu persoane pe care candidatul le-a numit recomandatori pot face posibil să se clarifice ce anume și cu ce succes a făcut candidatul în locurile anterioare de muncă, studiu sau reședință.
Etapa 6. Examen medical. Se efectuează, de regulă, dacă postul impune cerințe speciale asupra sănătății candidaților.
Etapa 7. Luarea deciziilor. Comparația candidaților. Prezentarea rezultatelor pentru a fi luate în considerare de către managementul decizional. Luarea si executarea deciziilor.
Esența certificării personalului - obiecte, indicatori, organizarea procesului de certificare
Certificarea personalului reprezintă activități de personal destinate să evalueze conformitatea nivelului de muncă, calităților și potențialului unei persoane cu cerințele activităților desfășurate. Scopul principal al certificării nu este de a monitoriza performanța (deși acest lucru este și foarte important), ci de a identifica rezerve pentru creșterea nivelului de productivitate a angajaților.
Elementele certificării sunt evaluarea muncii și evaluarea personalului.
Evaluarea muncii are ca scop compararea conținutului, calității și volumului muncii efective cu rezultatul planificat al muncii, care este prezentat în hărțile tehnologice, planurile și programele de lucru ale întreprinderii. Evaluarea muncii face posibilă evaluarea cantității, calității și intensității muncii.
Evaluarea personalului vă permite să studiați gradul de pregătire al unui angajat pentru a efectua exact tipul de activitate în care este angajat, precum și să identificați nivelul capacităților sale potențiale pentru evaluarea perspectivelor de creștere.
Certificarea se realizează în mai multe etape: pregătire, certificare în sine și rezumare.
1 . Trainingul oferit de departamentul de resurse umane include:
· dezvoltarea principiilor și metodologiei de certificare;
· publicarea documentelor de reglementare privind pregătirea și desfășurarea certificării (comanda, lista comisiei de certificare, metodologia de certificare, planul de certificare, programul de formare managerială, instrucțiuni pentru stocarea informațiilor personale);
· pregătirea unui program special de pregătire pentru activitățile de certificare (la desfășurarea certificării pentru prima dată folosind o nouă metodologie);
· pregătirea materialelor de certificare (spaturi, formulare etc.).
2 . Efectuarea certificarii:
· Persoanele și managerii atestați în mod independent (conform structurii elaborate de serviciul de personal) întocmesc rapoarte;
· cei care sunt atestați și nu numai managerii, ci și angajații și colegii completează formulare de evaluare;
· se analizează rezultatele;
· au loc ședințe ale comisiei de certificare.
3 . Rezumând rezultatele certificării:
· analiza informațiilor de personal, introducerea și organizarea utilizării informațiilor personale;
· aprobarea rezultatelor certificării.
Metoda de evaluare utilizată în organizație trebuie să asigure obiectivitatea maximă în măsurarea valorilor indicatorilor specifici. Prin urmare, metodologia de evaluare ar trebui să descrie în detaliu interpretarea cantitativă și calitativă a posibilelor valori ale indicatorului.
Metode de bază de evaluare a personalului:
- 1. Determinarea mai multor responsabilități principale ale salariatului.
- 2. Precizarea fiecăreia dintre aceste funcții în anumiți indicatori economici (profit, volum, costuri, calendar, calitate etc.).
- 3. Stabilirea unităților de măsură și a unui sistem de indicatori care să reflecte rezultatele activităților (reducerea termenelor, reducerea defectelor, creșterea profitului ca procent din anul precedent - pentru manageri etc.)
- 4. Stabilirea „standardelor de performanță” minime și maxime pentru fiecare indicator.
- 5. Corelarea rezultatelor de performanță maximă și minimă cu standardele acceptate (peste maxim, la nivelul acestuia, sub minim) și generarea unui punctaj de evaluare.
- 6. Evaluare medie pentru toți indicatorii.
- 1. Etapa pregătitoare - întocmirea unui ordin de certificare, aprobarea comisiei de certificare, pregătirea și reproducerea documentației, informarea forței de muncă despre calendarul și caracteristicile certificării;
- 2. Formarea componenței comisiei de certificare și aprobarea acesteia: director general (președinte); Șef Departament Resurse Umane (vicepreședinte); șeful departamentului unde are loc certificarea (membru al comisiei); consilier juridic (membru al comisiei); și psiholog social;
- 3. Etapa principală: organizarea lucrărilor comisiei de certificare pentru diviziile întreprinderii, evaluarea contribuțiilor individuale ale angajaților, completarea chestionarelor „Certificare”, prelucrarea computerizată a rezultatelor.
- 4. Etapa finală: însumarea rezultatelor certificării, luarea deciziilor personale privind promovarea angajaților, trimiterea acestora la formare, mutarea sau concedierea angajaților care nu au promovat certificarea.
- conversații;
- interviu;
- cazuri de afaceri;
- testare psihologică;
- utilizarea metodelor de „arhivă”;
- temperament;
- abilități de comunicare;
- calități de voință puternică;
- abilități de conducere.
- durata totală de răspuns la întrebări;
- durata pauzelor;
- complexitatea și natura declarațiilor;
- erori;
- rezervări;
- corecții în vorbire;
- prezența defectelor de vorbire;
- expresii faciale;
- suflare;
- tuse;
- gesturi;
- modificări de postură;
- direcția de vedere.
- prezentări analitice;
- exerciții scrise de afaceri;
- discuții de grup;
- chestionare de personalitate;
- jocuri de rol.
- interes din partea conducerii;
- implicarea unor specialiști competenți, cu înaltă calificare, în evaluarea caracteristicilor angajaților și a activităților lor profesionale;
- documentarea funcționării sistemului de evaluare a personalului;
- informarea periodică a angajaților despre implementarea și principiile de funcționare ale sistemului de evaluare a personalului;
- stabilirea unei legături puternice și clare între sistemul de evaluare și sistemul de motivare a muncii.
- să determine cu exactitate performanța angajaților;
- formați o rezervă de personal în timp util;
- creați o identitate corporativă și o înțelegere clară a obiectivelor și scopurilor corporative.
- creşterea rolului serviciului de personal în întreprindere;
- suport normativ și legal competent pentru activitățile de evaluare;
- introducerea instrumentelor de responsabilitate pentru deciziile de personal luate;
- dezvoltarea unui sistem de recrutare și selecție a personalului;
- îmbunătățirea calității pregătirii profesionale a lucrătorilor.
- productivitatea muncii;
- costurile de personal;
- calitatea produselor (serviciilor);
- situația psihologică în echipă;
- nivelul de satisfacție a personalului;
- eficacitatea implementării programelor de management.
- modelare matematică și statistică;
- pe baza experienței și cunoștințelor profesioniștilor;
- pe baza analizei fluxurilor de informatii;
- tehnici complexe.
Metode comparative (clasament).
Metode scrise.
Management pe obiective.
Scale de evaluare comportamentală. Această metodă de evaluare se bazează pe o combinație de metode de evaluare și o descriere a comportamentului angajatului la locul de muncă în diferite situații . Principalul avantaj al acestei metode este că legarea exemplelor de comportament la o scală de evaluare poate crește semnificativ obiectivitatea managerului și poate contura direcții pentru ajustarea comportamentului angajatului.
Variind- aceasta este o determinare a ordinii în care locurile de muncă sunt aranjate într-o listă, în care sunt indicate pe primele locuri numele lucrătorilor cu cei mai mari indicatori de performanță, iar pe ultimele locuri pe cei cu cei cu cei mai mici. Cele mai cunoscute metode de clasare sunt:
clasament alternativ; metode de clasare a comparațiilor pereche.
Esență clasament alternativ constă în clasarea lucrătorilor de la diferite capete ale listei. În primul rând, sunt identificați angajații cu cele mai mari și cele mai mici scoruri, apoi numele angajatului de lângă cel mai bun și numele angajatului care precede cel mai prost angajat sunt introduse în listă alternativ. În ordinea specificată, se formează o listă de la ambele capete.
Metoda de comparare pereche pe baza tuturor comparațiilor posibile în perechi ale tuturor angajaților între ei. Această metodă este convenabilă de utilizat în organizațiile cu un număr mic de angajați. Cel mai convenabil mod de a efectua comparații în perechi este de a crea o matrice.
Metode scrise. Acest grup de metode include: scrierea caracteristicilor angajatului; metoda situaţiilor critice.
Metoda situației critice bazat pe înregistrarea exemplelor eficiente și ineficiente de comportament în timpul muncii. Aceste exemple de comportament sunt „situații critice”. La evaluarea unui angajat, aceste înregistrări pentru perioada de evaluare sunt folosite ca bază pentru discutarea performanței angajatului și pentru evaluarea finală. Astfel de înregistrări pot fi foarte utile pentru manager, deoarece îi permit să fie obiectiv atunci când analizează situații și evaluează performanța angajatului.
Întrebarea. Chestionarele în scopul evaluării personalului pot fi efectuate în mai multe modificări.
Sondaj direct.În acest caz, angajatul este rugat să completeze un chestionar în mod independent, răspunzând la diverse întrebări referitoare la profesionalismul său, calitățile personale, comunicarea cu colegii și planurile de lucru. Datele obținute sunt rezumate și analizate cu atenție.
Sondaj comparativ. Atunci când utilizați această modificare a chestionarului de evaluare, este dezvoltată o cheie de evaluare, care vă permite să determinați cea mai proastă, medie și cea mai bună opțiune pentru completarea acesteia.
Sondaj prescris.În chestionarele de acest tip, toate întrebările conțin un set fix de răspunsuri posibile. În acest caz, angajatul evaluat alege doar varianta de răspuns cea mai potrivită.
CU Pentru a îmbunătăți eficiența procedurilor de evaluare a afacerii pentru personal, vom indica cele mai frecvente greșeli, care desigur ar trebui evitate:
1) utilizarea unor standarde diferite pentru lucrătorii care prestează aceeași muncă;
2) schimbarea standardelor în timpul procesului de evaluare;
3) tendința de a evalua un angajat în comparație cu alți angajați, mai degrabă decât cu standardele stabilite pentru post;
4) acordarea unei mai mari importanțe comportamentului salariatului în perioada anterioară evaluării, comparativ cu munca pe toată perioada evaluată;
5) evaluarea salariatului nu în ansamblu, ci în funcție de o caracteristică;
6) manifestarea asemănării de convingeri, interese, hobby-uri între angajat și manager ca factor care influențează evaluarea;
7) tendința de a răspândi neautorizat un aspect al activității unui angajat în toate domeniile activității sale (efectul unei greșeli sau al unei realizări”).
Metodele de evaluare trebuie să corespundă structurii organizației, naturii activităților personalului, obiectivelor evaluării, să fie simple și ușor de înțeles, să implice utilizarea de indicatori cantitativi și să combine sarcini scrise și orale.
Cele mai cunoscute și comune mijloace de evaluare sunt testele, dar acuratețea informațiilor obținute pe baza acestora este de obicei de 35 -45%.
Numărul și combinația tuturor metodelor de testare variază în funcție de specificul postului vacant și al candidatului. Diversitatea lor poate fi sistematizată în următoarele tipuri de teste cele mai utilizate:
Testul de aptitudini este o scară Wechsler formată din două grupe de sarcini: verbală, care testează vocabularul, și conștientizarea generală, constând în sarcini bazate pe finalizarea unui desen, colectarea de obiecte etc.
Chestionarul Bass. Diagnostica orientarea predominanta a individului si motivele specifice activitatilor sale.
Tehnica lui Thomas, care dezvăluie stilul de interacțiune interpersonală și comportamentul uman în situații de conflict.
Un test chestionar care evaluează interesele și caracterul unei persoane. Ele sunt, de asemenea, utilizate pentru a determina aptitudinea pentru un anumit tip de activitate și sunt utilizate în scopuri de orientare în carieră.
Teste pentru stabilitate psihologică și rezistență la stres, onestitate. Folosește un detector de minciuni.
Testele evaluează bine factorii psihologici relativ simpli - nivelul formal de inteligență, stabilitatea emoțională, abilitățile de comunicare, dar măsoară foarte slab factorii complexi - leadershipul, deschiderea către învățare, orientarea spre rezultate, inovația. Prin urmare, testele sunt cel mai adesea folosite pentru evaluarea personalului din posturi inferioare, pentru care există puține cerințe și sunt pur și simplu formalizate. Pentru evaluarea managerilor superiori din tara noastra, testele nu sunt folosite in mod traditional sau sunt folosite doar ca instrumente auxiliare. În raport cu managerii de top, testele nu pot dezvălui decât specificul pronunțat al alcătuirii lor intelectuale și emoționale, dar sunt necesare alte metode pentru evaluarea competențelor complexe de management, precum gândirea strategică, leadershipul, capacitatea de învățare etc.
Un interviu de competență este, de asemenea, un mijloc de evaluare a personalului și este o conversație structurată care vizează o analiză detaliată a comportamentului real al unei persoane în situațiile sale obișnuite de muncă - cum ia decizii, cum planifică, exercită controlul și cum se comportă în situatii stresante. Structura și conținutul interviului depind de competențele care sunt evaluate în cadrul acestuia și sunt dezvoltate în mod specific. La efectuarea acesteia, este necesar să obțineți răspunsuri la următoarele întrebări:
Ce s-a planificat să se facă în perioada de raportare;
Ce s-a făcut conform planificării;
Ce a împiedicat finalizarea lucrărilor planificate;
Un astfel de interviu durează de la una până la trei ore, în funcție de numărul de competențe evaluate, și se desfășoară în primul rând în situații de presiune a timpului, când este necesar să se obțină rapid informații exacte despre manager, de exemplu, la selectarea candidaților pentru seniori. posturi de conducere sau evaluarea nevoilor de formare.
Astfel de interviuri sunt efectuate cu angajații pentru a-i informa cu privire la rezultatele unei evaluări a performanței acestora. Permite unui manager să revizuiască performanța unui subordonat, să consolideze comportamentul dorit, să sublinieze deficiențele de performanță și să dezvolte în comun un plan de îmbunătățire a performanței.
Este important de reținut că eroarea în procedura interviului de competență este direct proporțională cu lipsa de experiență a specialistului, incapacitatea acestuia de a controla factorii subiectivi (propriile părtiniri, stereotipuri, experiență) și de a standardiza situația interviului. O eroare în formatul procedurii este inevitabilă atunci când competențele evaluate nu sunt efectiv demonstrate, ca în metoda centrului de evaluare, ci sunt supuse doar unei analize detaliate. Există o oportunitate de a înlocui realitatea cu cunoștințele și ideile tale detaliate despre cum ar trebui să fie - o persoană care este capabilă să vorbească în detaliu despre cum să gestioneze un subordonat sau să lucreze cu informații s-ar putea să nu facă acest lucru suficient de eficient în situații reale.
Competențe precum, de exemplu, conducerea, munca în echipă, influența, sunt foarte greu de evaluat în cadrul unui interviu – pot fi evaluate în principal în jocuri de afaceri special organizate care simulează situații reale de muncă, posibilitatea de utilizare a cărora este oferită de metoda centrului de evaluare.
Centrul de evaluare este conceput pentru a evalua angajații pe baza competențelor pentru o anumită sarcină de personal. În exterior, acest lucru seamănă cu un antrenament - participanților li se oferă și jocuri de afaceri și sarcini, dar scopul lor nu este dezvoltarea abilităților și abilităților, ci șanse egale pentru toată lumea de a-și demonstra punctele forte și punctele slabe. În fiecare sarcină, fiecărui participant i se atribuie un expert. El înregistrează în detaliu comportamentul secției sale, care se referă la competența observată. Precizia relativ ridicată a evaluărilor în centrul de evaluare (60 - 80%) este asigurată de un întreg sistem de proceduri:
sarcinile de joc sunt proiectate precis pentru competențe specifice și, în mod ideal, au fost supuse unei proceduri de validare;
fiecare participant are experți diferiți în sarcini diferite, acest lucru reduce efectul factorilor subiectivi;
Pentru evaluarea fiecărei competențe sunt oferite mai multe sarcini, ceea ce reduce drastic șansele participantului de a masca nivelul real al dezvoltării lor.
Situațiile de joc pot fi de diferite formate - discuții de grup, jocuri în pereche, teme individuale scrise. Prin combinarea acestor tipuri de formate de situații de joc, este posibil să se creeze condiții astfel încât fiecare participant să aibă oportunități maxime de a-și exprima individualitatea.
Deciziile luate pe baza rezultatelor centrului de evaluare:
Selectarea candidaților pentru funcții de conducere
Evaluarea managerilor superiori și mijlocii pentru a identifica nevoile de formare și pentru a evalua eficacitatea acesteia
Nominalizarea candidaților în rezerva de personal.
În Rusia, metoda a început să fie folosită destul de recent. Este folosit în foarte puține companii. În cele mai multe cazuri, consultanții pricepuți în această metodologie sunt invitați să desfășoare centre de evaluare în organizațiile naționale.
Un alt avantaj al centrului de evaluare este că, în timpul centrului de evaluare, candidații nu vorbesc doar despre cum vor acționa într-un anumit caz (ca, de exemplu, într-un interviu de caz), ci interacționează între ei în timp real, având oportunitatea de a demonstra caracteristici precum aptitudinea de conducere, capacitatea de a stabili contact etc. De regulă, evaluarea se efectuează în grupuri de 7-10 persoane.
Centrul de evaluare este una dintre cele mai fiabile metode de evaluare a personalului. Rezultatele sale ne permit să spunem cu un grad ridicat de încredere că persoana evaluată are calitățile profesionale și personale necesare. Evaluarea este un set de proceduri de evaluare, cum ar fi interviuri de competență, testare psihologică și profesională, interviuri comportamentale situaționale (interviuri de caz) etc. Utilizarea diferitelor metode în combinație (centrul de evaluare) oferă cea mai completă imagine a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților angajatului, eficacitatea activităților sale, caracteristicile comportamentului său și calitățile personale.
Alegerea metodelor depinde de sarcina specifică, de bugetul alocat pentru evaluare, de numărul de persoane care sunt evaluate și de cerințele pentru acestea. Evaluarea nu este întotdeauna utilizată în întregime. Există mai multe categorii de lucrători pentru care se recomandă utilizarea celui mai cuprinzător set de metode incluse în centrul de evaluare:
manageri (inclusiv candidații pentru rezerva de personal);
specialiști de frunte care gestionează proiecte mari și joacă un rol important în activitățile organizației;
persoane in ale caror activitati comunicarea joaca un rol important (directori de achizitie clienti, directori de vanzari, agenti de vanzari etc.);
specialiști analitici, adică acei indivizi care de multe ori trebuie să analizeze situații, oameni, tendințe etc.;
specialiști creativi implicați în dezvoltarea de noi produse.
Pentru a evalua alte categorii de lucrători, nu este recomandabil să se efectueze o procedură de evaluare completă, deoarece aceasta poate necesita cheltuieli prea mari. Prin urmare, dacă forța de muncă a companiei este de câteva sute sau mii de oameni, se efectuează o procedură de evaluare simplificată, care este o combinație de două sau trei metode care sunt cele mai semnificative pentru o anumită categorie de angajați.
Metoda managementului prin obiective (MBM).
Efectuarea unei evaluări folosind metoda UPC constă în stabilirea în comun a sarcinilor de către manager și angajat și în evaluarea rezultatelor implementării acestora după perioada de raportare. Perioada de raportare coincide cu exercițiul financiar. Sistemul acoperă toate pozițiile din companie - de la personalul obișnuit la managerii de top.
La începutul perioadei, managerul, împreună cu subordonatul, întocmește o listă de sarcini. După conturarea gamei de sarcini, se stabilesc criteriile de implementare a acestora. Uneori, fiecare sarcină are propriul factor de importanță (ponderi care sunt adesea exprimate ca procent din „succesul” general). Managerul trebuie să se asigure că sarcinile pentru perioada respectivă sunt formulate în cadrul strategiei organizației.
În timpul unui interviu de evaluare la sfârșitul perioadei de raportare, angajatul și managerul determină succesul fiecărei sarcini, află motivele succesului și eșecului și dezvoltă măsuri pentru îmbunătățirea calității muncii.
Deciziile luate pe baza rezultatelor evaluării UOC:
Revizuirea salariului
Plata primelor si bonusurilor
Motivație nematerială: acordarea de titluri onorifice, acordarea de diplome și însemne etc.
Avantaje:
Angajatul înțelege criteriile pentru succesul muncii sale chiar înainte de a începe sarcinile.
apar elemente ale strategiei de difuzare a companiei
apar elemente de feedback
metoda este optimă din punct de vedere al costurilor de timp
Defecte:
metoda este destul de subiectivă, deoarece performanța sarcinii este de obicei evaluată de o singură persoană (manager)
concentrați-vă pe meritele trecute ale angajatului, mai degrabă decât pe dezvoltarea lui viitoare.
Evaluarea prin obiective constă în următoarele etape:
Metoda 360 de grade.
Scopul său principal este evaluarea bazată pe competențe, realizată de persoane care interacționează constant cu angajatul.
Evaluarea la 360 de grade este utilizată atât pentru sarcinile individuale ale personalului (de exemplu, atunci când includeți un candidat în rezerva de personal sau ca parte a formării de team-building), cât și ca o completare la sistemul principal (de exemplu, metoda 360 de grade este utilizat în cazul evaluării executive).
Patru grupuri de oameni își exprimă opiniile despre un angajat: manageri, subordonați, colegi la același nivel al ierarhiei postului și clienți (sau parteneri). De aici și numele - 360 de grade, adică o evaluare „circulară”.
managerii
angajat
Clienți sau parteneri
subordonatii
Pentru efectuarea evaluării este selectat un grup de 7 - 12 persoane: angajatul însuși, manageri (de exemplu, imediat; superior; manager de top căruia angajatul nu raportează, dar îl cunoaște de la lucrul împreună), clienți (interni). și externi), subordonați, colegi din departamente proprii și din alte departamente. Pentru o evaluare obiectivă, este de dorit ca printre respondenți să existe persoane care să îi ofere angajatului nu doar o evaluare pozitivă, ci și o evaluare critică.
Chestionarul poate fi fie standard, fie dezvoltat pentru o anumită sarcină. Toți participanții îl completează. Cele mai frecvent considerate competențe sunt:
Conducere
lucru in echipa
Managementul oamenilor
Managementul de sine
Abilități de comunicare
Aptitudini organizatorice
Abilități de luare a deciziilor
Profesionalism
Inițiativă
Capacitate de adaptare.
Datele din toate chestionarele completate sunt colectate împreună și, de regulă, trimise unui furnizor extern pentru procesare. Serviciile furnizorilor externi sunt folosite pentru a obține o confidențialitate deplină – respondenții nu trebuie să se teamă că răspunsurile lor vor fi văzute de persoana evaluată – doar în acest caz există șansa ca aceștia să își exprime sincer părerea despre el.
Doar supervizorul imediat își poate arăta evaluarea unui subordonat, oferind astfel feedback. Rezultatele evaluării pot arăta ca cele prezentate în Figura 3.
Oferă feedback
Se instaleaza bine
relatie de afaceri
deschis la idei noi
prețuiește opiniile celorlalți
recunoaște realizările
Deciziile luate pe baza rezultatelor unei evaluări la 360 de grade:
Determinarea punctelor forte ale angajatului și a domeniilor de dezvoltare;
Această evaluare, de regulă, nu este utilizată ca bază pentru revizuirea salariilor și calcularea bonusurilor, precum și atunci când se iau decizii de personal la promovare.
Scopul unei evaluări la 360 de grade poate fi:
Determinarea nevoilor de formare și identificarea zonelor de dezvoltare;
Extinderea sistemului existent de evaluare corporativă;
Luarea unei decizii privind compensarea bănească.
Avantaje:
360 de grade - o evaluare obiectivă, cuprinzătoare, care poate fi obținută rar în viața de zi cu zi;
Promovează încrederea, un feedback mai deschis;
Ține cont de opiniile clienților externi;
Ajută la consolidarea identității corporative, deoarece competențele care sunt semnificative pentru companie și în concordanță cu cultura sa corporativă sunt selectate pentru evaluare.
Defecte:
Se evaluează doar competențele, nu rezultatele performanței;
Este necesar un grad foarte ridicat de confidențialitate;
Cheltuieli pentru serviciile consultanților externi;
Este dificil să obții o opinie sinceră de la subordonați despre management - mai ales în Rusia.
Organizațiile folosesc și metoda observației - observarea angajatului fiind evaluat într-un cadru informal (în vacanță, acasă) și într-un mediu de lucru folosind metodele observațiilor de moment și fotografiilor zilei de lucru. De asemenea, puteți crea un incident critic - creând o situație critică și observând comportamentul unei persoane în procesul de rezolvare.
Joc de afaceri - desfășurarea unui joc organizațional și de activitate, analizarea cunoștințelor și abilităților, clasificarea jucătorilor pe rol (generator de idei, organizator, critic, expert, funcționar, observator etc.) și evaluarea abilităților într-un grup mic.
Metoda biografică - analiza datelor de personal, fișă de evidență a personalului, autobiografie, documente educaționale, caracteristici.
Chestionarea este un chestionar special conceput, cu o listă de întrebări și opțiuni de răspuns special selectate. Esența acestei metode este de a colecta cât mai multe informații despre angajat folosind un chestionar, întrebări pentru candidat și teste.
Certificarea este o formă de evaluare cuprinzătoare a personalului, pe baza rezultatelor căreia se iau decizii privind creșterea în continuare a carierei, relocarea sau concedierea unui angajat.
Certificarea este încă cea mai comună metodă de evaluare a personalului în Rusia. Potrivit Regulamentului privind certificarea, anumite categorii de salariați pot fi excluse din procesul de evaluare: cei care au lucrat mai puțin de un an, tinerii specialiști (care au lucrat la cel mult trei ani de la absolvirea facultății), femeile însărcinate sau cei cu copii sub trei ani. Prin decizie a administrației, pot fi excluși din procedură și reprezentanți ai conducerii de vârf a companiei.
Certificarea poate fi efectuată o dată pe an, două sau trei. Potrivit deciziei administrației, acesta poate fi regulat sau extraordinar.
Certificarea evaluează caracteristicile unui angajat precum calificările sale, nivelul de cunoștințe și abilitățile practice, calitățile de afaceri și personale. Criteriul de evaluare este standardul profesional al specialităților și funcțiilor persoanelor supuse certificării.
Pentru a realiza certificarea în organizație, este creată o comisie de certificare. De obicei, este format din reprezentanți ai conducerii de mijloc ai întreprinderii, angajați din conducerea personalului și membri de sindicat. Comisia este formată din 5-11 persoane. Numărul membrilor comisiei este de obicei impar. La întreprinderile mari pot fi create mai multe comisii de certificare - comisia principală și comisioanele pentru divizii.
În timpul certificării, cunoștințele și aptitudinile profesionale ale angajatului sunt evaluate (adesea sub forma unui examen standard), rezultatele muncii (se completează o fișă de evaluare sau se dă o recomandare din partea supervizorului imediat), calitățile personale și manageriale.
Procesul de certificare poate fi împărțit în patru etape principale:
Deciziile luate pe baza rezultatelor certificării:
scăderea sau creșterea gradului de salarizare (pentru aceasta trebuie să existe o grilă de note pentru specialitățile în cauză);
transfer în altă poziție
concediere
re-certificare
educaţie
Avantaje:
metoda este bine cunoscută și elaborată
deciziile legale pot fi luate pe baza rezultatelor certificării
luarea deciziilor colegiale de către comisie.
Defecte:
metoda este percepută negativ de mulți angajați și este asociată cu un mare stres
poate să nu se aplice tuturor categoriilor de salariați
necesită multă muncă și timp
angajații nu primesc feedback
urmărește evaluarea performanțelor anterioare.
Astfel, datorită certificării, putem planifica pregătirea și angajarea de personal, putem crea o rezervă de personal și putem modifica în mod obiectiv salariile angajaților.
Eficacitatea unei metode de evaluare depinde nu atât de ea însăși, ci de conformitatea acesteia cu obiectivele de afaceri și cultura corporativă a organizației, precum și de cunoștințele de implementare. Metodele de evaluare se pot schimba în funcție de stadiul de dezvoltare și de nevoile organizației. Sistemul de evaluare al aceleiași companii poate combina mai multe metode.
Alegerea metodelor de evaluare a personalului pentru fiecare organizație specifică este o sarcină unică care poate fi rezolvată doar de conducerea organizației (eventual cu ajutorul consultanților profesioniști). Sistemul de evaluare trebuie să ia în considerare și să reflecte o serie de factori: obiectivele strategice ale organizației, starea mediului extern, cultura și structura organizațională, tradițiile organizației, caracteristicile forței de muncă angajate în aceasta.
Având în vedere principalele caracteristici teoretice ale metodelor de evaluare, ar trebui să trecem la o considerație practică a acestei probleme folosind exemplul OJSC Turiști.
Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
postat pe http://www.allbest.ru/
postat pe http://www.allbest.ru/
MINISTERUL EDUCAŢIEI ŞI ŞTIINŢEI RF
UNIVERSITATEA PEDAGOGICĂ DE STAT RUSĂ numită după. A.I. Herzen
FACULTATEA DE PSIHOLOGIC ŞI PEDAGOGIC
DEPARTAMENTUL PSIHOLOGIE ORGANIZAȚIONALĂ
PROIECT DE CURS
după disciplina academică
„Evaluarea personalului”
metoda de evaluare a personalului: chestionar
Saint Petersburg
INTRODUCERE
SECȚIUNEA 1. BAZELE TEORETICE ALE EVALUAREA PERSONALULUI
1.2 Criterii de evaluare a personalului
1.3 Metode de evaluare a personalului
2.1 Descrierea metodei
2.2 Tipuri de anchete
2.3 Caracteristicile chestionarului
CONCLUZIE
Introducere
Relevanța temei de cercetare se datorează faptului că, pentru marea majoritate a întreprinderilor, mai devreme sau mai târziu apare sarcina de a efectua certificarea personalului. Atunci când alegeți metode de desfășurare a certificării personalului, este important să nu pierdeți din vedere obiectivele acestuia, și anume: evaluarea performanței angajaților și a adecvării acestora pentru funcțiile lor, precum și identificarea angajaților promițători pentru formarea și promovarea lor.
Obiectul studiului este sistemul de evaluare a personalului la întreprinderi.
Subiectul studiului este chestionarea ca metodă de evaluare a personalului.
Scopul studiului este de a considera interogarea ca o metodă eficientă de evaluare a personalului dintr-o întreprindere.
Pentru a atinge acest scop, următoarele sarcini de cercetare sunt rezolvate în cadrul lucrării de curs:
Studiați fundamentele teoretice ale evaluării personalului.
Identificați cele mai populare metode de evaluare a personalului.
Luați în considerare o metodă de evaluare a personalului, cum ar fi interogarea, identificarea aspectelor pozitive și negative ale metodei.
SECȚIUNEA 1. Bazele teoretice ale evaluării personalului
1.1 Definirea, scopurile și obiectivele evaluării personalului
Evaluarea personalului are scopul de a studia gradul de pregătire al unui angajat pentru a desfășura exact tipul de activitate în care este angajat, precum și de a identifica nivelul capacităților sale potențiale pentru a evalua perspectivele de creștere. Astfel, evaluarea personalului--un proces intenționat de stabilire a conformității caracteristicilor calitative ale personalului cu cerințele postului sau la locul de muncă.
Evaluarea personalului are următoarele obiective:
Scop administrativ se realizează prin luarea unei decizii administrative motivate (promovare sau retrogradare, transfer la un alt loc de muncă, trimitere pentru instruire, concediere) pe baza rezultatelor unei evaluări a performanței personalului.
Scopul informatiei este că atât angajații, cât și managerii au posibilitatea de a obține informații fiabile despre activități. Astfel de informații sunt extrem de importante pentru angajat în ceea ce privește îmbunătățirea activităților sale și oferă managerilor posibilitatea de a lua decizia corectă.
Scopul motivațional este că evaluarea în sine este cel mai important mijloc de motivare a comportamentului oamenilor, deoarece costurile cu forța de muncă evaluate în mod adecvat vor asigura o creștere suplimentară a productivității lucrătorilor, dar numai dacă munca unei persoane este evaluată conform așteptărilor sale.
Evaluarea personalului este concepută pentru a îndeplini următoarele sarcini:
să evalueze potențialul de promovare și să reducă riscul de promovare a angajaților incompetenți;
determinarea costurilor de formare;
menține un sentiment de corectitudine în rândul angajaților și crește motivația în muncă;
să organizeze feedback cu angajații despre calitatea muncii lor;
dezvolta programe de formare si dezvoltare a personalului.
1.2 Criterii de evaluare a personalului
Pentru a obține informații fiabile, este necesară identificarea corectă și obiectivă a indicatorilor prin care se face evaluarea. De aceea este important să se stabilească criterii clare și bine gândite pentru evaluarea personalului.
Criteriul de evaluare a personalului este pragul dincolo de care starea indicatorului va satisface sau nu cerinţele stabilite.
Astfel de criterii pot caracteriza atât punctele generale care sunt echivalente pentru toți angajații organizației, cât și standardele specifice de muncă și comportament pentru un anumit loc de muncă sau poziție specifică.
De obicei, există patru grupuri de criterii:
criteriile profesionale pentru evaluarea personalului conțin caracteristici ale cunoștințelor profesionale, abilităților, aptitudinilor, experienței profesionale, calificărilor sale și rezultatelor muncii unei persoane;
criteriile de afaceri pentru evaluarea personalului includ criterii precum responsabilitatea, organizarea, inițiativa, eficiența;
criteriile morale și psihologice de evaluare a personalului, care includ capacitatea de autoevaluare, onestitatea, corectitudinea, stabilitatea psihologică;
criterii specifice de evaluare a personalului, care se formează pe baza calităților inerente ale unei persoane și îi caracterizează starea de sănătate, autoritatea și trăsăturile de personalitate.
1.3 Metode de evaluare a personalului
Toate metodele de evaluare pot fi împărțite în metode de evaluare individuală a angajaților, care se bazează pe un studiu al calităților individuale ale angajatului și metode de evaluare de grup, care se bazează pe compararea eficienței angajaților din interior.
Deci, să trecem la discutarea celor mai comune metode de evaluare a personalului:
Metoda chestionarului.
Un chestionar este un sondaj scris care include un set specific de întrebări și descrieri. Evaluatorul analizează prezența sau absența trăsăturilor specificate la persoana care este certificată și notează opțiunea corespunzătoare.
Metoda de evaluare descriptivă.
Evaluatorul trebuie să identifice și să descrie trăsăturile comportamentale pozitive și negative ale persoanei evaluate. Această metodă nu asigură înregistrarea clară a rezultatelor și, prin urmare, este adesea folosită ca o completare la alte metode.
Metoda de clasificare.
Această metodă se bazează pe clasarea lucrătorilor certificați după un anumit criteriu de la cel mai bun la cel mai rău și pe atribuirea unui anumit număr de serie.
Metoda de comparare a perechilor.
În această metodă, se compară un grup de atestați în aceeași poziție, unul cu altul, apoi se numără de câte ori atestatul s-a dovedit a fi cel mai bun din perechea sa. Pe baza rezultatelor obținute, se construiește un rating general pentru grup.
Se bazează pe evaluarea gradului de adecvare a angajatului pentru postul ocupat. Cea mai importantă componentă a acestui tip de evaluare este lista sarcinilor pe care trebuie să le îndeplinească angajatul certificat. După întocmirea acestei liste, activitatea este studiată, ținând cont de timpul petrecut de angajat pentru luarea deciziilor și modul de îndeplinire a sarcinilor atribuite. De asemenea, se ține cont de cât de economic folosește angajatul resursele materiale. Analiza rezultatelor se poate realiza fie prin corespondența aprecierilor identificate cu cele de referință, fie prin compararea rezultatelor obținute de la angajații de pe aceeași funcție.
Metoda de evaluare bazată pe o situație decisivă.
Pentru a utiliza această metodă, evaluatorii pregătesc o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „incorect” al angajaților în situații tipice - „situații decisive”. Aceste descrieri sunt împărțite în categorii în funcție de natura lucrării. În continuare, persoana care efectuează evaluarea întocmește un jurnal pentru fiecare angajat evaluat, în care introduce exemple de comportament pentru fiecare rubrică. Acest jurnal este folosit ulterior pentru a evalua calitățile de afaceri ale angajatului.
Interviu.
Un interviu este cel mai adesea o conversație între un angajat și un manager, în timpul căreia este important să obțineți informații despre următoarele componente și caracteristici ale unei persoane:
sfera intelectuală;
sfera motivațională;
temperament, caracter;
experiență profesională și de viață;
atitudinea față de activitatea profesională
primii ani;
atitudine față de munca în companie;
hobby-uri;
stima de sine a capacităților, sănătatea;
starea civilă, relațiile de familie;
forme de petrecere a timpului liber.
Metoda „evaluare 360 de grade”.
Un angajat este evaluat de managerul său, de colegii săi și de subordonații săi. Formularele de evaluare specifice pot varia, dar toți evaluatorii completează același formular, iar rezultatele sunt procesate folosind computere pentru a asigura anonimatul. Scopul metodei este de a obține o evaluare cuprinzătoare a persoanei care este certificată.
Testare.
Pentru a evalua un angajat pot fi folosite diverse teste. În funcție de conținutul lor, acestea sunt împărțite în trei grupuri:
calificare, care să permită determinarea gradului de calificare al salariatului;
psihologic, care face posibilă evaluarea calităților personale ale unui angajat;
fiziologic, care dezvăluie caracteristicile fiziologice ale unei persoane.
Aspectele pozitive ale evaluării testului sunt că vă permite să obțineți caracteristici cantitative pentru majoritatea criteriilor de evaluare, iar procesarea computerizată a rezultatelor este posibilă. Cu toate acestea, atunci când se evaluează capacitățile potențiale ale unui angajat, testele nu țin cont de modul în care aceste abilități se manifestă în practică.
SECȚIUNEA II. CHESTIONAR CA METODĂ DE EVALUARE A PERSONALULUI
2.1 Descrierea metodei
După cum s-a spus mai devreme, și plasă- un sondaj realizat în formă scrisă. Chestionarul este principalul instrument de anchetă și este un document sociologic care conține un set de întrebări structurat organizat, fiecare dintre ele fiind legată de obiectivele cercetării care se desfășoară.
Pe parcursul procesului de sondaj, angajatul este rugat să răspundă în scris la întrebările prezentate sub forma unui chestionar – chestionar. Datorită ușurinței în utilizare și procesare, chestionarele pot fi utilizate atât separat, cât și ca componentă a aproape tuturor tipurilor de sisteme cuprinzătoare de evaluare a personalului.
Pentru a ne familiariza mai mult cu chestionarele ca metodă de evaluare a personalului, vom avea în vedere tipurile de chestionare, precum și caracteristicile chestionarului și ale chestionarelor în general.
2.2 Tipuri de anchete
Sondaj continuu.
Într-un sondaj continuu, toți angajații companiei sunt chestionați. Se efectuează un sondaj complet dacă este necesar să se analizeze activitatea întregii companii în ansamblu.
Sondaj exemplu.
Într-un sondaj prin sondaj, este chestionat un departament sau o anumită categorie de angajați. Se efectuează un sondaj prin sondaj dacă este necesar pentru a obține o evaluare a activității părții locale a întreprinderii.
Sondaj personalizat.
Un chestionar se numește anchetă personală dacă fiecare respondent își introduce numele și prenumele în chestionar. Interogarea personalizată este necesară atunci când se efectuează o evaluare de specialitate a activităților unei companii, și anume atunci când este necesară o evaluare a personalului individual.
Sondaj anonim.
Un sondaj anonim este un sondaj în care angajații răspund la întrebări fără a-și indica numele. Cu sondajele anonime, angajații răspund la întrebări mai deschis și mai sincer, dar numărul de răspunsuri pripite și neconsiderate crește. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor este într-adevăr recomandat să se efectueze sondaje anonime. De exemplu, atunci când se colectează informații cu privire la evaluarea condițiilor de muncă în companie, satisfacția angajaților față de activitățile lor profesionale.
2.3 Caracteristicile chestionarului
Volumul chestionarului.
Cea mai eficientă lungime a chestionarului este de 5-12 întrebări. Dacă sunt mai puține întrebări, va fi dificil să obțineți o imagine obiectivă a problemei studiate dacă sunt mai multe, angajații nu vor putea acorda suficientă atenție completării chestionarului, deoarece vor trebui distrași de la ei; responsabilități principale pentru o lungă perioadă de timp.
Structura chestionarului.
Chestionarul, de regulă, conține un apel către angajat, o explicație a scopului chestionarului și o descriere a modului de a răspunde la întrebări, întrebări și opțiuni de răspuns sugerate - mulțumesc pentru răspunsuri, (dacă chestionarul este personal) informații despre angajat: nume si prenume, functie, unitate structurala .
Tipuri de întrebări.
Un chestionar poate conține diferite tipuri de întrebări, cum ar fi deschise și închise.
Întrebările deschise solicită angajaților să răspundă într-o formă liberă. Pentru intrebarile inchise se dau mai multe raspunsuri alternative, iar angajatul trebuie sa-l aleaga pe cel care corespunde parerii sale. În special, întrebările închise pot conține o listă de evaluări diferite cu privire la întrebarea pusă. De asemenea, întrebările din chestionar pot fi semiînchise sau combinate.
Există întrebări directe și indirecte. Întrebările directe sunt: „Știi...”, „Ce crezi despre...”, „Părerea ta despre...”, „Ești mulțumit...”, „Crezi că...” . Întrebările indirecte încep de obicei astfel: „Unii oameni cred că... Ce crezi?”
Durata sondajului.
Este în general acceptat că, pentru eficacitatea maximă a sondajului, durata sondajului nu trebuie să depășească 30 de minute și să fie mai mică de 15 minute. Dacă este prea mult timp, angajatul va începe inevitabil să schimbe răspunsurile inițiale la întrebări, iar dacă nu este suficient timp, nu va putea răspunde cu atenție la întrebări sau, chiar mai rău, nu va avea timp să completeze scoate chestionarul până la capăt.
2.4 Evaluarea metodei „Chestionar”.
Chestionarele au următoarele avantaje:
chestionarele vă permit să colectați informațiile necesare într-un timp scurt;
informațiile despre obiectul studiat, obținute prin chestionare, reprezintă o imagine de ansamblu;
răspunsurile primite sunt opiniile individuale ale respondenților, care nu sunt influențate de personalitatea intervievatorului sau de opiniile acestuia;
Pentru a efectua un sondaj, respondenții nu trebuie să fie specialiști înalt calificați;
respondenții dau răspunsuri mai informate datorită încrederii în anonimatul cercetării și absenței cercetătorului;
Timpul și viteza de completare a chestionarului sunt selectate de respondent în mod independent, în funcție de calitățile sale personale.
Chestionarele au următoarele dezavantaje:
posibilitatea de înlocuire a respondentului, aceasta fiind mai ales frecventă în anchetele poștale;
pierderea individualității răspunsurilor (uneori respondenții dau răspunsuri în consultare cu cei care se află în apropiere în acest moment);
randament scăzut al chestionarelor (pentru anchete poștale).
Concluzie
sondaj personal dezavantaj individual
Astfel, implementarea sarcinilor de cercetare atribuite a făcut posibilă obținerea următoarelor rezultate principale ale studiului:
Sunt luate în considerare bazele teoretice ale evaluării personalului, și anume scopurile și obiectivele evaluării personalului. Au fost luate în considerare și criteriile de evaluare a personalului.
Sunt identificate și descrise cele mai frecvent utilizate metode de evaluare a personalului.
Se ia în considerare o metodă de evaluare a personalului, cum ar fi „Întrebarea”. În special, au fost luate în considerare tipurile de chestionare, precum și o serie de caracteristici ale chestionarelor.
Sunt dezvăluite avantajele și dezavantajele chestionarului.
Pe baza tuturor celor de mai sus, putem concluziona că sondajul este potrivit pentru a prezenta o imagine amplă a întreprinderii într-un timp scurt, cu toate acestea, sondajul nu ne permite să dezvăluim și să evaluăm în mod semnificativ componentele individuale ale întreprinderii. Pentru a compensa acest neajuns, se recomandă ca chestionarul să fie utilizat împreună cu un interviu.
CĂRȚI UZATE
Enciclopedia Economistului. Managementul personalului.
Evaluarea personalului. - [Resursa electronica]: http://www.grandars.ru/college/biznes/ocenka-personala.html
Biblioteca de control. Metode de evaluare a personalului. -
[Resursă electronică]: http://www.cfin.ru/management/people/malinovsky.shtml
DELOPRESS. Revizuirea sistemelor, metodelor și tehnicilor de evaluare a personalului. - [Resursa electronica]: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=7196 (Accesat 5 iulie 2014).
Timpul pentru munca. Feedback către personal: metode și algoritmi. - [Resursa electronica]: http://www.poranarabotu.ru/articleRubrik/article/1932/
Biblioteca mare online. Întrebarea ca formă scrisă de sondaj. - [Resursă electronică]:
http://www.ereading.ws/chapter.php/103862/26/Shevchuk_Issledovanie_sistem_upravleniya__konspekt_lekciii.html
Postat pe Allbest.ru
Documente similare
Studiul factorilor care influențează evaluarea angajaților. Analiza metodelor cantitative și calitative de evaluare a personalului, care sunt cele mai des întâlnite în practica managerilor. Identificarea erorilor care sunt posibile la efectuarea evaluărilor personalului.
lucrare curs, adaugat 24.09.2013
Studierea metodelor de evaluare a personalului ca unul dintre instrumentele importante în dezvoltarea și implementarea unei politici eficiente de personal a unei organizații. Evaluarea psihologică a personalului. Metoda de evaluare sociometrică (360 de grade de certificare). Testul lui R. Cattell.
lucrare curs, adăugată 05.11.2015
Luarea în considerare a metodelor moderne de evaluare a personalului, identificarea avantajelor și dezavantajelor acestora. Studiul problemelor și deficiențelor sistemului de certificare pentru personalul de conducere de nivel mediu folosind exemplul OJSC „ChEMK”, propunând metode de îmbunătățire a acestuia.
teză, adăugată 10.02.2011
Relația dintre criteriile de evaluare a personalului și scopurile și eficiența organizației. Elemente ale procesului de evaluare a rezultatelor muncii și calităților de afaceri ale personalului, caracteristicile și aplicarea metodelor acestuia. Model de management eficient al personalului.
rezumat, adăugat 22.04.2011
Evaluarea personalului: metode, criterii și aspecte legale. Evaluarea personalului pe baza analizei factoriale a productivității muncii. Raționalizarea forței de muncă. Aplicarea practică a metodelor de evaluare a personalului. Îmbunătățirea metodelor de evaluare a personalului.
lucrare de curs, adăugată 28.05.2008
Managementul unei organizații în stadiul actual. Evaluarea potentialului angajatului. Metode de management al personalului. Centrul de evaluare a personalului ca metodă de lucru a personalului. Pregătirea programului Centrului de Evaluare. Factorii de fiabilitate și eficacitate ai centrului de evaluare a personalului.
rezumat, adăugat 23.09.2008
Evaluarea si certificarea personalului din intreprindere. Relația dintre evaluarea și certificarea personalului cu elementele sistemului de management al personalului. Criterii de evaluare și standarde de performanță. Un exemplu de criterii de evaluare și dezvoltare a sistemelor sale. Structura procesului de certificare.
teză, adăugată 02.02.2009
Concepte de bază ale certificării ca metodă de evaluare a personalului. Obiectivele certificării și rolul managerului. Implementarea unui sistem de certificare a personalului in organizatie. Metode și criterii de evaluare a certificării personalului. Evaluarea rezultatelor și decizia comisiei de certificare.
rezumat, adăugat 22.02.2008
Evaluarea personalului de conducere: obiective și abordări. Sistem și metode de evaluare a personalului de conducere la o întreprindere. Metode de evaluare cantitativă: evaluări de specialitate. Metode de evaluare calitativă. Aplicarea evaluării cuprinzătoare a personalului de conducere.
lucrare curs, adaugat 10.06.2006
Selecția personalului: tipuri și tehnologii de selecție, sistem de evaluare a candidaților. Analiza selectării personalului folosind exemplul Eurostyle Salon LLC. Determinarea criteriilor și metodelor de evaluare a personalului. Desfasurarea de seminarii de specialitate, consiliere in selectia personalului.
Metode de evaluare a personalului- acestea sunt instrumente eficiente de management care vă permit să evaluați în mod obiectiv contribuția angajaților la atingerea obiectivelor comune, să identificați angajații promițători, calitățile lor personale și de afaceri.
Cel mai simplu exemplu este selectarea angajaților la angajare. Multe întreprinderi efectuează, de asemenea, recertificarea angajaților, ceea ce ajută la determinarea nivelului de competență și profesionalism. Dar problemele reale care pot fi rezolvate folosind metodologiile moderne de evaluare a personalului sunt mult mai largi.
Obiectivul este o oportunitate de a defini în mod clar locul și rolul fiecărui angajat în companie, de a identifica oameni promițători, ambițioși și de a elimina personalul nesigur și incompetent. Toate acestea vizează creșterea eficienței unei întreprinderi sau organizații, atingerea cu succes a scopurilor și obiectivelor. Potrivit statisticilor, 72% dintre companii folosesc metode de evaluare a personalului pentru angajarea angajaților, 62% pentru a-și promova angajații, 40% pentru a identifica angajații promițători.
Metodele de evaluare a personalului dintr-o organizație trebuie selectate pe baza scopurilor și obiectivelor stabilite. De exemplu, pentru a determina nivelul de profesionalism al angajaților, ar trebui să optați pentru o evaluare combinată: testare, interviu sau lucru pe „simulatoare”.
Pentru alcătuirea portretelor psihologice ale angajaților este potrivită o metodă de testare sau interviu, care să permită implementarea unei tehnici de scoring sau a unei alte metode cantitative Iar pentru identificarea abilităților de afaceri sau profesionale, managerii de resurse umane aleg cel mai adesea jocuri de afaceri./.
Atunci când se desfășoară activități de evaluare și analiză, competența experților, disponibilitatea unei baze metodologice pregătite (cazuri, teste) și proceduri ies în prim-plan. Numai în acest caz putem vorbi de o evaluare obiectivă, care poate fi folosită ulterior pentru optimizarea structurii companiei, promovarea angajaților promițători, stabilirea de bonusuri, stabilirea salariilor etc.
Catalog gratuit de politici și proceduri pentru evaluarea personalului dintr-o organizație
Tehnici de bază
Toate metodele principale sunt împărțite în funcție de focalizarea lor: calitative, cantitative, complexe și combinate. Acestea diferă prin criteriile de evaluare și prin setul de instrumente utilizate de departamentul de HR sau management.
Metode calitative de evaluare a personalului.
1. Matrice. Oferă compararea caracteristicilor angajaților cu cele specificate inițial (de referință). Această metodă este cea mai simplă și cea mai comună.
2. Metoda caracteristicilor arbitrare. Aceasta implică identificarea celor mai bune realizări și puncte forte ale angajatului. Datele sunt comparate cu cele mai grave erori în muncă, din care se trag concluzii despre succes și eficiență.
3. Metoda de evaluare a îndeplinirii sarcinilor atribuite. Vă permite să obțineți concluzii generalizate despre munca angajatului, deoarece evaluează activitatea sa de muncă în ansamblu (adesea ca urmare a unei conversații).
4., inclusiv evaluarea fiecărui angajat de către conducere, colegi, personalul din subordine și autoevaluare.
5. Metoda discuțiilor în grup. Aceasta implică o discuție deschisă a rezultatelor muncii angajatului cu experți, reprezentanți ai serviciului de resurse umane și management.
Metode combinate de evaluare a personalului.
1. Metoda de testare. Evaluează personalul pe baza îndeplinirii sarcinilor atribuite.
2. Metoda de însumare a punctajelor. Este necesar să se evalueze toate caracteristicile angajaților pe o scară dată, după care indicatorul mediu este comparat cu referința.
3. Metoda grupării. Implică organizarea lucrătorilor în grupuri pe baza rezultatelor muncii.
Metode cantitative.
1. Clasat. Compilarea evaluărilor succesului și eficienței angajaților. Acestea sunt întocmite de mai mulți manageri, după care se compară datele obținute, iar personalul care ocupă cele mai mici posturi este redus.
2. Punctajul. Prevăd acordarea de puncte fiecărui angajat pentru realizări specifice în activitățile sale de muncă. La sfârșitul perioadei (de obicei un an), toate punctele sunt însumate și sunt determinați cei mai de succes și mai în urmă angajați.
3. Punctare liberă. Procesul presupune evaluarea calității fiecărui angajat (personală sau profesională) de către experți independenți. Punctele primite sunt însumate.
Aceste metode sunt considerate cele mai obiective, deoarece ne permit să tragem concluzii generale și să le exprimăm în echivalente numerice pentru o comparație ulterioară.
O altă evaluare eficientă a personalului este cuprinzătoare. Presupune implementarea unei metodologii de certificare care ne permite sa identificam nivelul de conformitate a unui angajat cu pozitia sa in companie. Multe companii practică certificarea tuturor angajaților o dată pe an.
Metode psihologice de evaluare a personalului
Metodele psihologice de evaluare a personalului sunt de mare interes pentru managementul HR modern. Ele ne permit să determinăm nu numai calitățile personale și profesionale existente, ci și să identificăm perspectivele și oportunitățile de dezvoltare a fiecărui angajat.
Metodele psihologice pentru evaluarea calităților personale semnificative din punct de vedere profesional ale angajaților pot include:
De asemenea, atunci când se efectuează o evaluare psihologică, se folosesc adesea un interviu structurat, exerciții de antrenament și o metodă de autoprezentare.
Metodele psihologice sunt implementate de experți în domeniul psihologiei, care selectează metodologia adecvată și transformă în mod fiabil rezultatele în concluzii vizuale. Metodele de evaluare psihologică oferă o precizie ridicată și detalii bune, dar pot fi costisitoare pentru companie din cauza necesității de a atrage profesioniști. psihologi pentru obiectivitatea analizei performantei muncii. Acest lucru pare cel mai justificat pentru evaluarea potențialului de conducere al angajaților, portretul psihologic al viitorilor manageri și introducerea unui sistem de evaluare a performanței personalului.
Tehnica de evaluare a personalului nonverbal
Tehnica non-verbală aparține categoriei metodelor netradiționale. Este folosit cel mai adesea la angajarea unui nou angajat, atunci când apar dificultăți cu o evaluare obiectivă a portretului psihologic al unui solicitant pentru un post vacant și a calităților sale profesionale. Metodele nonverbale ne permit să determinăm cu mare siguranță:
Specialiștii care folosesc tehnici nonverbale pentru a evalua personalul care lucrează analizează în timpul unei conversații cu un angajat (sau potențial angajat):
Este involuntaritatea și spontaneitatea reacțiilor nonverbale ale unei persoane care le permit psihologilor experimentați să vadă adevărata stare emoțională a unei persoane, chiar dacă încearcă să o mascheze. Comunicarea nonverbală, spre deosebire de comunicarea verbală, nu conține practic nicio înșelăciune, astfel încât specialiștii au posibilitatea de a evalua adevăratele intenții ale angajatului, și nu doar declarații declarative.
Metode moderne de evaluare a personalului
Metodele moderne reprezintă o combinație a celor mai obiective și eficiente metode tradiționale. Centrele de evaluare, care reprezintă centre de evaluare a personalului și a rezultatelor performanței, au devenit larg răspândite. Munca în ele se bazează pe simularea situațiilor în care un angajat este capabil să-și demonstreze punctele forte la locul de muncă, atât în ceea ce privește calitățile personale, cât și abilitățile profesionale. Astfel de exerciții includ de obicei:
Metodele moderne de evaluare a personalului arată cele mai promițătoare domenii ale dezvoltării angajaților și permit o evaluare cuprinzătoare a datelor personale necesare pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Adesea, astfel de metode sunt metode clasice automatizate și computerizate de evaluare a calităților afacerii, simplificând semnificativ interacțiunea dintre angajații evaluați și experții (aduși din exterior sau angajații aceleiași companii).
Metodele moderne populare pentru determinarea competențelor angajaților includ metoda „360 de grade”. A fost dezvoltat în 1987. În Rusia, metoda a câștigat popularitate abia în anii 2000. Principalul său avantaj este că implică determinarea adecvării pentru postul ocupat și feedback, care este implementat prin autoevaluarea angajatului.
Deosebit de important este anonimatul complet al sondajului folosind metoda „360 de grade”. Dacă această cerință este neglijată, corelația cu testarea independentă este mai mică de 1%, iar tehnica devine complet ineficientă. Evaluarea unui angajat folosind metoda „360 de grade” este considerată stresantă, așa că se recomandă utilizarea acesteia atunci când planificați avansarea în carieră ulterioară sau crearea unei liste de angajați trimiși la formare etc. Evaluarea trebuie să fie clar justificată.
Exemple
Ca exemplu de realizare a unei evaluări cuprinzătoare a personalului dintr-o întreprindere sau organizație, pot fi citate următoarele cazuri.
1. Departamentul HR are sarcina de a evalua angajații la nivel intelectual, diligență, abilități de comunicare, dorință de autodezvoltare, rezistență la stres și non-conflict. Aceste calități sunt importante pentru o muncă eficientă și de succes. Pentru a evalua sistematic un set atât de mare de caracteristici, au fost alese metode complexe, inclusiv testare psihologică, interviuri de competență, exerciții de formare privind abilitățile de comunicare și o evaluare „360 de grade”.
2. Compania de distribuție a evaluat calitățile personale semnificative din punct de vedere profesional ale managerilor care lucrează cu clienții. Este necesar să se evalueze orientarea spre realizare, abilitățile organizatorice, carisma și capacitatea de a-și exprima în mod competent gândurile în fața publicului. A fost selectat un set de instrumente pentru evaluarea unor astfel de caracteristici, după cum urmează: autoprezentare, business case, testare psihologică.
3. Pentru a evalua calitățile de conducere ale personalului unei întreprinderi industriale mari, a fost efectuată o evaluare a celor mai promițători angajați. În acest scop, a fost invitată o organizație de experți terți, care a propus următorul set de instrumente de evaluare: interviuri, testare psihologică, exerciții scrise de afaceri, jocuri de rol.
Îmbunătățirea metodelor de evaluare a performanței personalului
Pentru ca activitatea de evaluare a personalului la o întreprindere sau organizație să se îmbunătățească în mod constant și să devină mai eficientă, trebuie respectați o serie de factori:
Respectarea tuturor condițiilor de mai sus creează baza minimă necesară pentru implementarea cu succes a unui sistem de evaluare a angajaților și îmbunătățirea metodei utilizate pentru evaluarea rezultatelor muncii personalului în organizație.
Principala cerință pentru sistem este eficiența. Dacă, pe baza rezultatelor evaluării personalului, societatea nu a făcut nicio modificare a personalului, salariilor sau bonusurilor angajaților, atunci sistemul de evaluare va fi perceput ca o legătură inutilă în managementul personalului.
Sistemul va fi eficient atunci când angajații care primesc calificative mari în sistemul de evaluare vor avea sporuri sporite în comparație cu cei care au primit rezultate scăzute. Alternativ, angajații de succes pot fi trimiși la formare, pregătire avansată, înscriși în rezerva de personal, primiți vouchere sau premii valoroase.
Pe lângă faptul că este eficient, sistemul de evaluare a personalului trebuie să fie practic (ușor aplicabil în practică). Sistemul de evaluare în continuă îmbunătățire permite:
Pentru a îmbunătăți sistemul și metodele de evaluare a personalului organizației și a rezultatelor muncii acestora, sunt necesare următoarele:
Este necesar să excludem toate metodele și tehnicile complexe inutil și să încercăm să stabilim cei mai obiectivi indicatori de evaluare care să nu provoace rezistență și atitudini negative din partea angajaților.
Metode de evaluare a personalului la angajare
Angajarea de personal este întotdeauna o decizie responsabilă care poate afecta dezvoltarea ulterioară a companiei, mai ales când vine vorba de managementul de vârf. Prin urmare, întreprinderea trebuie să dezvolte un sistem obiectiv de selecție a personalului, care să permită evaluarea realizărilor profesionale și a calităților personale.
Cel mai adesea, serviciile de personal folosesc următoarele 3 metode la angajare.
1. Testarea psihologică.
2. Interviu. Include interviu comportamental situațional și evaluarea competențelor.
3. Metode de evaluare nonverbală.
Metodele de evaluare a candidaților pentru posturile vacante sunt selectate pe baza caracteristicilor domeniului de activitate al companiei și a postului vacant în sine. Acestea vor fi radical diferite în cazul selectării unui maistru de atelier și a unui manager de vânzări, deoarece necesită evaluarea diferitelor calități personale necesare unei activități profesionale de succes.
Metode de evaluare a eficacității managementului personalului
Evaluarea eficacității managementului personalului este un instrument care vă permite să determinați cât de eficient funcționează serviciul de personal, în ce măsură costurile asociate cu implementarea programului de personal sunt justificate și cât de cu succes își pot realiza potențialul angajații.
Indicatori cheie de performanță ai sistemului de management al personalului:
La evaluarea eficacității managementului angajaților, se ia în considerare organizarea muncii manageriale și calitatea managementului personalului. Pentru aceasta sunt utilizate următoarele metode:
Evaluarea eficacității managementului personalului se realizează sistematic. Compararea rezultatelor evaluării actuale și anterioare va face posibilă analizarea dinamicii, observarea îmbunătățirii sau deteriorarea politicii de personal a întreprinderii și luarea de măsuri corective în timp util.