Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Postat pe http://www.allbest.ru/
CUdeţinere
- Introducere
- Capitolul 1. Organizarea pregătirii profesionale şi a perfecţionării personalului
- 1.1 Tipuri, scopuri și obiective ale formării profesionale și ale formării avansate
- 1.2 Organizarea formării profesionale
- 1.3 Organizarea instruirii personalului
- Capitolul 2. Analiza organizării pregătirii profesionale și perfecționării (INFOPROGRESS LLC...)
- 2.1 Caracteristicile generale ale întreprinderii pentru perioada 2009-2011.
- 2.2 Analiza structurii și mișcării personalului în întreprindere
- 2.3 Analiza sistemului existent de pregătire profesională şi perfecţionare a personalului la întreprindere
- Capitolul 3. Direcții de îmbunătățire a organizării formării profesionale și perfecționării personalului
- 3.1 Măsuri de îmbunătățire a organizării formării profesionale și a perfecționării personalului
- 3.2 Eficacitatea costurilor a măsurilor propuse pentru îmbunătățirea organizării formării profesionale și a formării avansate a personalului
- Concluzie
- Bibliografie
- Aplicații
- ÎNdirijarea
- Afacerile moderne din industria petrolului și gazelor se dezvoltă, concurența este în creștere și, ca urmare, organizațiile trebuie să depună din ce în ce mai multe eforturi pentru a se dezvolta activ și a avea succes. Baza oricărei organizații, desigur, este oamenii, deoarece oamenii sunt cei care asigură utilizarea eficientă a oricărui tip de resurse de care dispune organizația și determină performanța economică și competitivitatea acesteia.
Bineînțeles, producția modernă de petrol și gaze impune cerințe mari asupra lucrătorilor și sistemului de formare, recalificare și formare avansată în condițiile pieței.
Obiect Research este SRL „INFOPROGRESS...”, orașul A, Republica Tatarstan al Federației Ruse, care este un centru de servicii științifice și tehnice acreditat pentru dezvoltări științifice și consultații în domeniul industriei petrolului și gazelor și face parte din Holding. „B...”, oraș A, RT RF.
Subiect Cercetarea în această lucrare este organizarea pregătirii profesionale și pregătirii avansate a personalului.
Teza afirma hadachi:
1. analizează organizarea pregătirii profesionale și perfecționării personalului la întreprindere pentru anii 2009-2011;
2. identifica caracteristicile, avantajele si dezavantajele organizarii pregatirii profesionale si a pregatirii avansate a personalului;
3. formulează propuneri de îmbunătățire a organizării actuale a pregătirii profesionale și a perfecționării personalului și dau justificarea economică a acestora.
Prin urmare, ţintă Această lucrare constă în evaluarea organizării pregătirii profesionale și a perfecționării personalului și elaborarea măsurilor de îmbunătățire a acesteia, care se vor baza pe studiul și analiza formelor și sistemelor utilizate.
Baza metodologică pentru redactarea acestei lucrări au fost documentele legislative și de reglementare în vigoare în Republica Tatarstan și Federația Rusă, precum și literatura educațională, publicațiile, datele contabile, contabilitatea și raportarea departamentului de resurse umane al INFOPROGRESS LLC..., Resurse de internet.
Această lucrare utilizează metode de cercetare precum analiza tabelelor pivot, grafice curbe, diagrame circulare și histograme, metoda indexului folosind programele de calculator personal Microsoft Office Word și Microsoft Office Excel.
Lucrarea constă din trei capitole, respectiv în care:
1. Sunt prezentate aspectele teoretice ale organizării pregătirii profesionale și pregătirii avansate a personalului.
2. La întreprindere a fost efectuată o analiză a organizării actuale a pregătirii profesionale și a perfecționării personalului.
3. Se propun principalele direcții de îmbunătățire a organizării pregătirii profesionale și perfecționării personalului într-o economie de piață și ținând cont de specificul industriei petrolului și gazelor.
Capitol1. DESPREorganizareprofesionalpregOtovkiȘipromovarecalificăripersonal
1.1 feluri,obiectiveȘisarciniprofesionalpregătireȘipromovarecalificăripersonal
personal calificat profesional
Activitățile de formare ale companiei sunt destul de diverse. Training-ul poate fi organizat direct la întreprindere pe cont propriu (in-house training). În formarea internă corporativă, rolul întreprinderii se reduce la determinarea cerințelor nu numai pentru cantitate, ci și pentru focalizarea formării, consacrate în acordurile de formare relevante (aplicații). Pregătirea în sine se desfășoară în clase de pregătire specială, centre, precum și în sistemul de învățământ superior și secundar de specialitate. În plus, întreprinderea, prin diverse tipuri de stimulente, influențează autoeducația (autoformarea) angajaților săi și dezvoltarea lor de competențe profesionale.
Din punct de vedere al producției și al scopurilor tehnice în formarea profesională a muncitorilor, se disting următoarele:
Instruirea noilor muncitori;
Recalificarea și formarea lucrătorilor în a doua profesie (conexe);
Instruire.
În raport cu specialiştii şi managerii, funcţia de instruire a întreprinderii se manifestă, în primul rând, în organizarea de pregătire avansată a acestora.
Formarea lucrătorilor direct la locul de muncă este de natură operațională, întotdeauna specifică, deoarece este axată pe stăpânirea unui anumit proces de muncă, îndeplinirea unui anumit loc de muncă, nu necesită costuri mari de pregătire și reduce perioada de adaptare a angajatului. În procesul de învățare se folosesc metode precum lucrul ca asistent de ceva timp, creșterea treptată a complexității sarcinii, rotația (schimbarea) posturilor, delegarea unor funcții, responsabilități etc.
Formarea la locul de muncă este tipică în primul rând pentru pozițiile de guler albastru și simple de guler alb.
Formarea în afara locului de muncă este mai eficientă, are un accent teoretic mai mare, oferă formare versatilă, dar necesită costuri semnificative. În plus, angajatul este luat de la locul de muncă. Metodele folosite corespund focalizării teoretice a pregătirii: prelegeri și ore practice la clasă, utilizarea jocurilor de afaceri și luarea în considerare a situațiilor specifice de producție, programe de instruire, inclusiv cele bazate pe un PC, schimb de experiență etc.
Formarea în afara locului de muncă este tipică pentru toate categoriile de lucrători, dar mai ales pentru manageri, specialiști și angajați de birou.
Scopul activităților întreprinderii în domeniul formării este de a asigura:
Un nivel adecvat de pregătire a angajatului care îndeplinește cerințele locului de muncă (post);
Condiții pentru mobilitatea lucrătorilor, ca o condiție prealabilă pentru o mai bună utilizare și angajare;
Oportunități de avansare a angajaților ca condiție pentru formarea motivației și a satisfacției în muncă.
Schematic, activitățile întreprinderii sunt prezentate în Figura 1.1.1.
Formarea, recalificarea și formarea avansată reprezintă o verigă importantă în echilibrarea cererii și ofertei de muncă. Într-adevăr, prin schimbarea focalizării profesionale a formării, a nivelului de calificări, precum și prin efectuarea de pregătire primară pentru anumite locuri de muncă, o întreprindere poate asigura cea mai completă conformitate a structurii angajaților cu structura locurilor de muncă, ținând cont de serie de cerințe impuse de acesta din urmă asupra calității forței de muncă.
Orez. 1.1.1. Clasificarea funcției de formare a unei întreprinderi
Anterior, întreprinderilor și organizațiilor li se atribuiau anual sarcini de pregătire și recalificare a personalului, standarde pentru numărul de angajați implicați în formare, standarde pentru crearea unei baze de formare și producție, sarcini pentru extinderea acesteia etc. În prezent, toate tipurile de instruire în întreprinderi se desfășoară în mod independent, indiferent de orice alte organe de conducere, ceea ce are atât aspecte pozitive, cât și negative.
Odată cu trecerea la o economie de piață, funcțiile unei întreprinderi în organizarea formării și asigurarea calității sale corespunzătoare se extind semnificativ. În primul rând, acest lucru se datorează slăbirii rolului reglementării de stat a pregătirii forței de muncă calificate prin sistemul de învățământ profesional și recalificare a părții semnificative eliberate a forței de muncă, cu cerințe tot mai mari de flexibilitate a forței de muncă, crescând importanța schimbării muncii. proceselor, cu orientarea intreprinderii spre satisfacerea nevoii de forta de munca calificata in detrimentul propriilor angajati.
Sistemul de formare, recalificare și formare avansată a lucrătorilor dintr-o întreprindere în condiții de piață, pe de o parte, trebuie să răspundă rapid la schimbările în nevoile de producție de forță de muncă și, pe de altă parte, să ofere lucrătorilor posibilitatea de a învăța în conformitate cu interese.
De aici și cerințele pentru flexibilitatea (mobilitatea) sistemului de recalificare și formare avansată, pentru capacitatea acestuia de a schimba rapid conținutul, metodele și formele organizatorice în concordanță cu nevoile producției și situația de pe piața muncii.
Sistemul de management al personalului la întreprindere se confruntă cu următoarele sarcini în domeniul pregătirii, recalificării și formării avansate a personalului:
1) dezvoltarea unei strategii în formarea personalului calificat;
2) determinarea necesității de pregătire a personalului pentru tipurile sale individuale;
3) alegerea corectă a formelor și metodelor de pregătire, recalificare și pregătire avansată;
4) alegerea software-ului, suportului metodologic și material și tehnic pentru procesul de învățare ca o condiție importantă pentru calitatea educației;
5) găsirea de fonduri pentru finanțarea tuturor tipurilor de formare în cantitatea necesară și cu calitatea cerută.
1.2 OrganizareprofesionalPpregătireȘipersonal
Pregătirea lucrătorilor calificați se realizează în școli și colegii profesionale, precum și în centre de formare create pe baza producției proprii, precum NP „CPKK Perm-neft”, care face parte din Grupul European de Companii, NOU „CPC-Tatneft” , Centrul de Formare Politehnică (CPTO) la Centrul de bază OJSC „Surgutneftegas” din Surgut și patru filiale: Lyantorskoye, Fedorovskoye, Nizhnesortymskoye - pe teritoriul regiunii Surgut din Okrug-Yugra autonom Khanty-Mansi și Vitimsky filiala situată în Republica Sakha (Yakutia), numeroase Centre de formare OJSC LUKOIL etc.
Politica de personal a unei întreprinderi în ceea ce privește pregătirea personalului poate avea un accent diferit - de la un accent pe interese pe termen scurt, pe formarea lucrătorilor de înaltă specializare care pot efectua una sau două operațiuni specifice, până la un accent pe interese pe termen lung (instruire muncitori generalisti pe baza unei pregatiri teoretice serioase).
Depinde mult de factori obiectivi și subiectivi: alegerea strategiei de dezvoltare a întreprinderii, tipul de producție și profunzimea asociată a diviziunii operaționale a muncii, starea financiară a întreprinderii, alfabetizarea economică a conducerii întreprinderii etc.
Sistemul de formare ar trebui să țină seama atât de interesele întreprinderii de a ocupa rapid locurile de muncă vacante, de economisirea costurilor asociate costurilor de formare, cât și de interesele lucrătorului - de a primi o pregătire profesională cu drepturi depline.
O sarcină importantă a managementului personalului la o întreprindere este determinarea corectă a numărului de lucrători care ar trebui să fie instruiți, precum și alegerea formelor de pregătire a personalului. În determinarea volumului de pregătire, acestea pleacă de la nevoia generală de personal, strategia de personal în oferta de muncă a întreprinderii (de exemplu, recrutarea forței de muncă din exterior doar pentru clasele inferioare), calculele de echilibru ale cererii de muncă în context profesional și sursele reaprovizionării sale. În același timp, este importantă combinarea planificării pe termen lung, bazată pe identificarea nevoilor reale ale întreprinderii de personal, cu ajustări constante ale planurilor ținând cont de schimbările în structura producției și rotația personalului.
O altă sarcină importantă a managementului personalului este evaluarea posibilităților de asigurare a unui nivel adecvat de pregătire a lucrătorilor în profesii destul de complexe în cadrul întreprinderii și, în lipsa acesteia, găsirea unei modalități mai raționale de rezolvare a acestei probleme folosind alte structuri educaționale, de ex. concentrați-vă pe antrenament în lateral.
Aici trebuie luate în considerare următoarele:
1. structura pregătirii profesionale necesare în ceea ce privește complexitatea și calendarul acesteia, conform cerințelor pentru componentele teoretice și practice ale pregătirii;
2. prezența la întreprindere a resurselor materiale adecvate și a personalului didactic calificat, experiență în pregătire;
3. capacitățile financiare ale întreprinderii pentru formarea personalului pe bază contractuală pe partea.
Pentru profesiile pentru care întreprinderea va desfășura formare în mod independent, se decide chestiunea formelor de astfel de pregătire, iar pentru alte profesii - despre plasarea comenzilor de formare în instituțiile de învățământ ale sistemului de formare a personalului de stat sau în întreprinderile industriale specializate în furnizarea de servicii educaționale.
Formarea noilor lucrători (care nu au avut anterior o profesie) se realizează la întreprindere prin forme individuale, de grup și de curs, inclusiv nu numai formarea la locul de muncă, ci și studiul unui curs teoretic în măsura în care care asigură dezvoltarea competenţelor profesionale de calificări iniţiale necesare în condiţiile producţiei mecanizate şi automatizate. Durata unui astfel de antrenament este de 3-6 luni. în funcţie de complexitatea profesiei şi specialităţii. Formarea se încheie cu promovarea unui examen de calificare și atribuirea lucrătorului unei anumite categorii tarifare.
Într-o formă individuală de pregătire, fiecare student este repartizat unui muncitor înalt calificat, maistru sau alt specialist, sau este inclus într-o echipă, unde pregătirea sa în producție este supravegheată de un maistru sau alt membru al echipei. Cursul teoretic de pregătire individuală este studiat de către student în mod independent.
În forma de grup, elevii sunt uniți în echipe de formare și efectuează lucrări conform curriculum-ului sub îndrumarea instructorilor de echipă. Mărimea grupurilor de formare este determinată în funcție de complexitatea profesiei și de condițiile de producție.
Forma cursului de formare este utilizată pentru a pregăti lucrătorii în profesii deosebit de complexe care necesită o cantitate semnificativă de cunoștințe teoretice și stăpânire a diferitelor tipuri de muncă care nu pot fi stăpânite la locul de muncă. Pregătirea teoretică se desfășoară în centre de formare, la cursuri permanente create de ministerele de resort, precum și în departamentele de seară ale școlilor profesionale (în cadrul contractelor pe cheltuiala întreprinderii).
Procesul de învățare în sine în condițiile relațiilor contractuale este determinat de interesele părților implicate, ceea ce determină diferențele de timp, conținut și metode de formare profesională. Mai mult, instruirea pe bază de contract pentru o taxă adecvată este un fel de garanție pentru angajarea efectivă a angajatului.
În cazul încheierii unui contract triplu (întreprindere-angajat-instituție de învățământ), responsabilitățile fiecărei părți sunt stipulate:
1. întreprinderi - în raport cu locul de muncă, organizare și remunerare, elemente de servicii sociale. În același timp, sunt specificate cerințele pentru nivelul de calificare al angajatului și termenii serviciului său obligatoriu. Acesta din urmă este asigurat dacă salariatului i s-a oferit sprijin material special în timpul pregătirii pe cheltuiala întreprinderii;
2. instituție de învățământ - privind calendarul și calitatea pregătirii;
3. angajat – în legătură cu consimțământul de a ocupa un anumit loc de muncă și de formare (recalificare).
Trebuie remarcat faptul că efectul formării unei forțe de muncă calificate nu este atât de evident și este adesea îndepărtat în timp, ceea ce servește ca un obstacol serios în calea implementării conceptului de extindere a investițiilor în capitalul uman și în formarea personalului calificat. .
1.3 Organizarepromovarecalificăripersonal
Pregătirea avansată, precum și dobândirea de cunoștințe, deprinderi și abilități, este rezultatul activității de producție în sine. Antrenamentul special organizat vă permite să vă atingeți obiectivul într-o perioadă mai scurtă de timp.
Formarea avansată are ca scop îmbunătățirea consecventă a cunoștințelor, abilităților și abilităților profesionale și creșterea competenței în profesia angajatului.
Particularitatea pregătirii avansate este că studenții, care posedă deja anumite cunoștințe și abilități practice în efectuarea muncii, pot fi, prin urmare, critici față de materialul educațional, străduindu-se să obțină exact ceea ce au nevoie, în primul rând, pentru activitățile de producție.
Întrucât una dintre formele de pregătire avansată este dezvoltarea profesiilor conexe, trebuie analizată raționalitatea utilizării forței de muncă în funcție de calificări, utilizarea timpului de lucru și posibilitatea de a elimina pierderile acestuia.
Sistemul de pregătire avansată care s-a dezvoltat în producție include cursuri de producție și tehnică, cursuri de pregătire pentru profesii secundare și combinate, cursuri țintite pentru studiul de noi produse, echipamente, tehnologie, școli pentru studiul metodelor avansate de muncă, școli pentru maiștri și maiștri. .
Cursurile de producție și tehnică, ca formă cea mai răspândită, sunt create cu scopul de a crește abilitățile de producție și cunoștințele tehnice ale muncitorilor până la nivelul necesar pentru îndeplinirea muncii, în vederea îmbunătățirii calificărilor lucrătorilor de categorie, clasă etc. , în cadrul unei anumite profesii și specialități. Durata instruirii pentru fiecare grup de formare este stabilită individual, variind de la trei luni (la locul de muncă) la șase (la locul de muncă).
Scopul cursurilor de predare a profesiilor secundare și conexe este clar din numele în sine. Cu toate acestea, trebuie reținută o caracteristică. Dacă pornim de la esența pregătirii avansate, atunci când rangul lucrătorului (sau aptitudinile profesionale în cadrul rangului) în profesia (specialitatea) existentă a lucrătorului crește, atunci stăpânirea altor profesii nu pare să aibă nimic de-a face cu pregătirea avansată. Dar ideea este ce fel de profesii sunt acestea și în ce scop sunt stăpânite.
Dacă un muncitor stăpânește profesii conexe, atunci aceasta poate fi considerată o creștere a calificărilor, universalism, o condiție pentru utilizarea unor forme mai raționale de organizare a muncii atunci când lucrează în profesia sa anterioară.
Dacă profesiile care sunt departe una de cealaltă sunt stăpânite (a doua, a treia etc.), ca o condiție de manevrabilitate în angajarea lucrătorului, ca o condiție prealabilă pentru deplasarea lucrătorilor în interiorul fabricii, o astfel de pregătire este mai aproape de recalificarea personalului ( stăpânirea profesiilor în rezervă).
Instruirea include formare practică la locul de muncă efectuată de lucrătorii din prima linie, precum și formare teoretică condusă de specialiști.
Cursurile direcționate sunt create direct la întreprinderi pentru a studia noi tehnologii, echipamente, tehnologii, măsuri de siguranță și forme progresive de organizare a muncii. Sarcina lor este formarea pe termen scurt a muncitorilor calificați nou angajați, astfel încât în timpul primei luni de muncă la întreprindere să poată ÎNVĂȚA caracteristicile proceselor tehnologice.
Recent, într-o serie de ministere și departamente, inclusiv în industria petrolului și gazelor, a devenit larg răspândit un sistem continuu de formare și formare avansată a lucrătorilor, care se bazează pe pregătirea lucrătorilor în cursuri de scurtă durată la niveluri ascendente. Formarea își propune să ofere un complex de cunoștințe teoretice și practice legate organic, menite să ajute lucrătorul să stăpânească o profesie de la niveluri inițiale până la niveluri de calificare superioare. Numărul de niveluri de pregătire în diferite industrii variază și este stabilit în funcție de complexitatea profesiei sau specialității. Formarea se desfășoară în conformitate cu programele și programele uniforme pentru fiecare nivel al profesiei și prevede disponibilitatea documentației programului educațional uniform atât în școlile profesionale, cât și în producție.
Programele educaționale profesionale suplimentare pentru formare avansată, recalificare profesională etc. sunt dezvoltate, aprobate și implementate, de exemplu, de către instituțiile de învățământ superior, în mod independent, pe baza cerințelor stabilite de stat și a altor cerințe pentru conținutul programelor de formare de comun acord cu clientul.
Instituțiile de învățământ superior care formează specialiști în industria petrolului și gazelor (Ufa State Petroleum Technical University (USPTU), A... State Oil Institute, Kazan National Research Technological University (KNRTU) și altele) oferă o formă inovatoare de îmbunătățire a nivelului profesional a specialiştilor din această industrie, dobândind noi calificări, fără întrerupere din activitatea principală, bazată pe tehnologia învăţământului la distanţă.
Formarea avansată ar trebui să fie strâns legată de planificarea carierei.
Nevoia de pregătire avansată se datorează diverselor motive și, prin urmare, poate dura diferite perioade, iar formarea în sine poate fi concepută pentru opțiuni pe termen lung și pe termen scurt. De asemenea, programe educaționale profesionale suplimentare în instituțiile de învățământ superior pot fi stăpânite:
1. cu pauză de la serviciu (normă întreagă),
2. fără întrerupere a serviciului (part-time sau seara),
3. cu o pauză parțială de la serviciu (corespondență),
4. după o formă individuală de pregătire (internship și altele).
Prin urmare, gestionarea procesului de pregătire avansată a lucrătorilor în producție este asociată cu determinarea volumului (scalei) acoperirii lucrătorilor pe baza rezultatelor unei analize a diferențelor dintre structurile de calificare efective și necesare ale forței de muncă, cu alegerea formele, tipurile și calendarul de formare avansată în funcție de sarcina țintă.
Formarea avansată este asociată cu anumite costuri atât pentru întreprindere, cât și pentru angajat. Acestea sunt costurile cu plata profesorilor, închirierea spațiilor, achiziționarea de materiale etc. Prin urmare, pregătirea avansată și formarea în afara locului de muncă, în urma cărora întreprinderea se confruntă cu dificultăți temporare, trebuie organizate astfel încât să rezulte din aceasta - un nivel mai ridicat al productivității muncii, calitatea produsului datorită dezvoltării noi tehnologii, echipamente, tehnici și metode de lucru - acoperă costurile .
Programul de dezvoltare profesională și selecția persoanelor trimise la studii trebuie să fie legate de scopurile și problemele întreprinderii, cu accent pe creșterea eficienței. Pentru a motiva angajații să învețe și să se autodezvolte, nu se folosește doar remunerarea organizată corespunzător, cu orientarea ei către rezultate specifice muncii, dar și promovarea angajaților din punct de vedere al calificărilor profesionale este legată de îmbunătățirea calificărilor acestora. Indicatorii care caracterizează activitatea de formare avansată în întreprindere sunt: ponderea angajaților care și-au îmbunătățit calificările în numărul total, structura studenților pe forme de pregătire avansată, după durata studiilor, precum și ponderea celor care au și-au crescut rangul (categorie, clasă) în numărul total de angajați care au calificări îmbunătățite, creșterea productivității muncii (procentul de îndeplinire a standardelor de producție), reducerea defectelor etc.
Training avansat pentru manageri, specialisti si angajati.
Producția modernă impune exigențe mari la actualizarea cunoștințelor și aptitudinilor specifice nu numai ale lucrătorilor, ci și ale altor categorii de personal de producție industrială. Sarcina principală a pregătirii avansate pentru manageri și specialiști este de a asigura implementarea rapidă a noilor idei științifice, tehnice, organizaționale și economice în practica întreprinderii. Una dintre modalitățile de îmbunătățire a sistemului de pregătire avansată pentru această categorie de lucrători este trecerea de la practica consacrată a pregătirii periodice (și cel mai adesea episodice) la completarea și actualizarea continuă a cunoștințelor. Prin urmare, pregătirea avansată a managerilor, specialiștilor și angajaților ar trebui să devină parte integrantă a sistemului de stat de educație continuă, inclusiv a sistemului de învățământ superior și secundar de specialitate al țării.
Pregătirea avansată a angajaților și a categoriilor de specialiști se realizează sub diferite forme. În special, acestea pot fi cursuri la întreprinderi și instituții folosind atât proprii angajați calificați, cât și specialiști externi ca profesori. Această formă de pregătire avansată este de natură operațională și asigură o concentrare suficientă a instruirii. Organizarea cursurilor se realizează de către departamentul de pregătire a personalului sau Grupul de pregătire, iar în lipsa acestuia - de către departamentul de personal.
Cunoștințe mai aprofundate pe o gamă largă de probleme din ordinea pregătirii avansate pot fi obținute la facultăți speciale sau cursuri de perfecționare la instituții de învățământ superior, centre de formare sau sucursale ale marilor întreprinderi, la institute industriale sau interindustriale de perfecţionare. și filialele acestora, precum și la cursuri, seminarii, organizate de numeroase companii specializate în instruire și consultanță privind noile documente de reglementare și, de regulă, răspunzând prompt nevoilor întreprinderilor și organizațiilor.
Pregătirea avansată a managerilor și specialiștilor va fi mai eficientă dacă se respectă principiul continuității pregătirii și al utilizării raționale ulterioare a personalului, ținând cont de cunoștințele și abilitățile dobândite. Pentru a crește responsabilitatea și interesul personalului pentru îmbunătățirea continuă a calificărilor, este necesar să se asigure relația dintre rezultatele pregătirii avansate, certificării, transferurilor de locuri de muncă și remunerarea angajaților cu calitatea cunoștințelor și eficacitatea acestora. uz practic.
Munca la formare avansată este parte integrantă a pregătirii rezervei de personal și, prin urmare, este prevăzută de convențiile colective între administrație și angajații întreprinderii, iar măsurile de formare avansată în sine trebuie să se reflecte în sistemul de planificare al întreprinderii. .
Capitol2. AnalizăorganizatiiprofesionalpregătireȘipromovarecalificăripersonal(OOO« INFOPROGRESS. ..» )
2.1 Generalcaracteristicăîntreprinderilorin spateperioadă2009-2011 gg.
Grupul de firme „...” este o societate de producție și inovare care îndeplinește funcțiile de conducere a unui grup de întreprinderi cuprins în componența sa.
Holdingul „...” include:
· societatea „...”, care este deținătoarea imobilizărilor necorporale și a unei mărci comerciale,
· 3 complexe de producție „...” (Uzina de producere a pulberilor de bentonită, agenți de ponderare și agenți de legătură pentru fluide de foraj, o Uzina de producere a materialelor de cimentare (oraș... RT), precum și o Uzină pentru producția de pulberi de bentonită (oraș..., regiunea Orenburg).
· SRL „INFOPROGRESS...” cu propriul centru științific și tehnic, acreditat conform GOST R și ISO 9001, care desfășoară lucrări privind furnizarea de servicii pentru pregătirea și suportul ingineresc al fluidelor de foraj proprii, tubaj și suport de sondă de tehnologii pentru eliminarea zonelor de complicaţii.
Baza de resurse a companiei: 3 zăcăminte de argile bentonite - rezerve reziduale de aproximativ 20 de milioane de tone.
Capacitate de producție: 3 complexe de producție cu o capacitate totală de peste 450 mii tone pe an de produse finite.
Baze de susținere a producției în A..., Nurlat, Noyabrsk, Orenburg, Otradny
Număr de puțuri pentru servicii complete de fluide de foraj:
· 2008 - 12 sonde;
· 2009 - 40 sonde;
· 20010 - 83 sonde;
· 2011 - 86 puţuri.
Numărul puțurilor pentru servicii de cimentare:
· 2009 - 4 sonde;
· 2010 - 12 sonde
· 2011 - 73 sonde - volume de lucru garantate.
Obiectul cercetării acestei teze este SRL „INFOPROGRESS...”, orașul A, Republica Tatarstan al Federației Ruse, care este un centru de servicii științifice și tehnice acreditat pentru dezvoltări și consultări științifice. Compania a fost înființată în 2007 pe baza uneia dintre cele mai vechi întreprinderi din oraș, OJSC A... Fabrica de praf de argilă.
Activitatea principală a obiectului studiat este furnizarea de servicii de inginerie a fluidelor de foraj și a materialelor de cimentare. Activitățile principale sunt cercetarea științifică și dezvoltarea de produse noi, de înaltă calitate și interacțiunea individuală cu clienții la nivel științific și de consultanță, precum și construcția și repararea puțurilor.
În prezent, aria de servicii a Întreprinderii s-a extins semnificativ, pe măsură ce s-a acumulat un potențial științific, de producție și de personal semnificativ, ceea ce a făcut posibilă cooperarea cu companii precum Gazprom Neft OJSC, Tatneft OJSC, NK Rosneft OJSC, Slavneft OJSC. , Lukoil OJSC, Halliburton, M.I Swaco, Schlumberger, Cherepovets Foundry and Mechanical Plant OJSC, Severstal OJSC și alții.
Produsele principale sunt pulberi de bentonită de înaltă calitate pentru fluide de foraj și pentru industria metalurgică, materiale de chituire, cimenturi speciale și agenți de greutate pentru fluide de foraj. Furnizăm pulberi bentonice pentru fluide de foraj de următoarele mărci: PBMA, PBMB, PBMV, PBMG, PBN și produse exclusive pentru foraj în zonele de permafrost. De asemenea, produc amestecuri uscate pentru construcții (adeziv pentru faianță, chit, grunduri, amestecuri universale pentru zidărie). Produsele sunt certificate și testate de laboratoare industriale de renume.
Unitatea de producție are 5 linii: 3 linii de producere a pulberilor de argilă, 1 linie de producere a amestecurilor uscate și 1 linie de preparare a materiilor prime. Proprietatea are 3 zăcăminte de argilă și 2 zăcăminte de dolomiți.
Angajații INFOPROGRESS... LLC au creat produse unice pe bază de bentonită pentru:
· puţuri de fixare;
găurire direcțională orizontală
microtunel
· foraj folosind metoda „Zid în pământ”.
hidroizolarea
· suprafețe de drum rezistente la uzură etc.
Structura de producție și organizare este prezentată în ANEXA 1.
Pe baza datelor de raportare financiară (Formular nr. 1 „Bilanțul organizației”, Formularul nr. 2 „Declarația de profit și pierdere”; Formularul nr. 5 „Anexa la bilanț”; Nota explicativă la Raportul anual) și statistic raportarea personalului (Formular nr. P-4 „Informații privind numărul, salariile și circulația lucrătorilor”) pentru perioada 2009-2011, a fost generat tabelul 2.1.1:
Masa2.1.1. Principalii indicatori tehnici și economici ai activității economice a întreprinderii pentru perioada 2009-2011
Numele indicatorului |
Unitate măsurat |
Perioada de studiu, ani |
Rata de crestere, % |
||||||
Venituri din vânzări de produse, lucrări, servicii |
|||||||||
Volumul lucrărilor de construcție și montaj efectuate |
|||||||||
Costul mărfurilor, lucrărilor, serviciilor vândute |
|||||||||
Costuri pentru 1 rub. vândut. bunuri, lucrari, servicii |
|||||||||
Costul mediu anual al mijloacelor fixe |
|||||||||
Productivitatea capitalului |
frec./frec. |
||||||||
Numărul de personal |
|||||||||
specialisti, angajati |
|||||||||
Producția medie anuală |
mii de ruble/persoană |
||||||||
Fond de salarii |
|||||||||
Salariul mediu anual de 1 muncitor |
|||||||||
Profit (pierdere) bilanț |
|||||||||
Venit net (pierdere) |
|||||||||
Rentabilitatea produsului |
|||||||||
Rentabilitatea activităților de bază |
|||||||||
Productivitatea muncii |
|||||||||
Ponderea salariilor în cost |
Ca urmare a analizei indicatorilor tehnico-economici conform tabelului 2.1.1. S-a dovedit că volumul lucrărilor de construcție și instalare efectuate este în creștere. În general, în cei trei ani de funcționare a întreprinderii, aceasta a crescut de peste 3 ori, ceea ce s-a datorat creșterii comenzilor pentru construcția și repararea puțurilor.
Veniturile din vânzările produselor companiei au crescut în 2009-2011. de 3 ori, respectiv, iar costul total al vânzărilor produselor întreprinderii tinde să crească. Ponderea principală în costurile de vânzare a produselor este costul materialelor, energiei și combustibilului.
Costurile pentru 1 rublă de produse vândute ale întreprinderii au crescut în perioada 2009-2011. pentru 14 copeici. sau cu 17,07%, ceea ce este evaluat negativ în activitatea INFOPROGRESS LLC. Nivelul maxim al costurilor a atins un nivel critic în 2010, ridicându-se la 101 copeici. pe 1 rublă de produse vândute Această creștere se datorează, în special, modificărilor termenilor contractelor, adică. în cadrul unor contracte de furnizare, prețul include un tarif feroviar și, de asemenea, cu o creștere a costurilor pentru containerele moi cu 4812 mii de ruble.
Eficiența utilizării activelor fixe ale întreprinderii în 2011 a crescut cu 1.530,2 mii de ruble. comparativ cu anul 2009, care a constituit 18,02%, productivitatea capitalului a crescut în perioada studiată de peste 2,6 ori, ceea ce a fost influențat de ritmul de creștere a volumelor de vânzări ale produselor întreprinderii.
Numărul mediu de angajați ai INFOPROGRESS SRL în perioada de studiu a scăzut cu 11,7% (24 persoane) ca urmare a modernizării producției și a introducerii de noi tehnologii în producție.
Producția medie anuală în 2011 tinde să crească cu 223,2 mii ruble de persoană, comparativ cu 2009, deoarece Un nou sistem automat de control a fost pus în funcțiune la locul de producție.
Fluctuațiile accentuate ale salariului mediu anual pe angajat în perioada de studiu, precum și scăderea numărului mediu de salariați nu au putut decât să afecteze fondul de salarii, care a scăzut cu aproape 29%.
Creșterea ponderii costurilor de producție în 2010 a dus la o scădere semnificativă a profitului bilanțului. Aceste rezultate indică o scădere a volumului lucrărilor de construcție și instalare, scăderea profiturilor este cauzată de întârzierea plăților de la clienți. Prezența unei pierderi de bilanț în valoare de 170 de mii de ruble. se explică și prin excesul costurilor de producție și vânzare de lucrări și servicii față de veniturile totale din vânzările de produse.
Datele prezentate în Tabelul 2.1.1. arată că veniturile firmei au scăzut semnificativ. În 2011, costurile pe rublă ale produselor fabricate s-au ridicat la 96 de copeici. Întreprinderea are o rentabilitate foarte scăzută, datorită creșterii costurilor depășind ritmul de creștere a veniturilor din vânzările de produse. În general, putem concluziona că INFOPROGRESS LLC lucrează pentru a-și acoperi cheltuielile.
2.2 AnalizăstructurilorȘicirculaţiepersonalpeafacere
Munca eficientă în organizarea formării și formării avansate este imposibilă fără analizarea informațiilor despre structura, componența personalului în funcție de sex și vârstă, nivelul de educație, vechimea în muncă la o anumită întreprindere și mișcarea personalului.
Toți angajații întreprinderii sunt împărțiți în personal de producție industrială (IPP), care include principalele grupuri: manageri, specialiști și angajați, muncitori.
Numărul mediu de personal pe categorii este prezentat în Tabelul 2.2.1.
Tabelul 2.2.1.Structura personalului întreprinderii în perioada 2009-2011
Unitate măsurat |
Perioada de studiu, ani |
Modificări absolute ale indicatorilor pe an |
Rata de crestere, % |
||||||
Managerii |
|||||||||
Specialisti, angajati |
|||||||||
Pe baza datelor din tabelul 2.2.1. A fost generat graficul 2.2.1-1, care prezintă grafic modificările în structura personalului întreprinderii pentru perioada de studiu 2009-2011.
Orez. 2.2.1-1. Modificări în structura personalului pentru 2009-2011
Analiza a arătat că societatea a pierdut în total până la 12% din angajați în perioada studiată, motivul pentru care a fost criza financiară pe care compania a trăit-o în această perioadă.
Structura personalului pe sexe este prezentată în Tabelul 2.2.2.
Femei, persoane |
Bărbați, persoane |
PPP total, oameni. |
||||
Managerii |
||||||
Specialisti, angajati |
||||||
Managerii |
||||||
Specialisti, angajati |
||||||
Managerii |
||||||
Specialisti, angajati |
||||||
Pe baza datelor din tabelul 2.2.2., a fost întocmit graficul 2.2.2.-1.
Orez. 2.2.2-1. Repartizarea personalului pe sexe
Ca urmare, s-a dovedit că raportul dintre bărbați și femei nu este egal și este în general de 80%, respectiv 20%, ceea ce se datorează în primul rând specificului activităților întreprinderii și, în al doilea rând, faptului că Tatarstanul este un în mare parte republică musulmană, ceea ce înseamnă mai conservatoare decât majoritatea supușilor Federației Ruse.
Pentru a studia componența pe vârstă a personalului, întregul personal a fost repartizat în cinci grupe de vârstă: 18-25 ani, 26-35 ani, 36-50 ani, 51-55 ani și angajați peste 56 de ani. . Rezultatele sunt prezentate în Tabelul 2.2.3.
Compoziția de vârstă, oameni |
||||||||||||
peste 56 de ani |
||||||||||||
Managerii |
||||||||||||
Specialist, angajat |
||||||||||||
Managerii |
||||||||||||
Specialist, angajat |
||||||||||||
Managerii |
||||||||||||
Specialist, angajat |
||||||||||||
Conform tabelului 2.2.3. a fost generată histograma 2.2.3-1.
Orez. 2.2.3-1. Dinamica schimbărilor de personal pe vârstă pentru 2009-2011.
Analiza a scos la iveală faptul că numărul angajaților cu vârste cuprinse între 18 și 35 de ani a crescut ușor, acest lucru se datorează producției tehnologice complexe care necesită anumite abilități și experiență. Majoritatea angajaților au vârste cuprinse între 36 și 50 de ani în rândul femeilor și între 26 și 35 de ani în rândul bărbaților și, în general, între 26 și 50 de ani. Angajații acestor grupuri sunt cei mai activi și stabili în alegerile lor, ei se străduiesc să atingă înălțimi în statutul lor profesional și oficial. Acest lucru poate indica, de asemenea, că întreprinderea are o problemă de îmbătrânire a personalului și, în viitor, poate afecta negativ eficiența întreprinderii, deoarece lucrătorii din acest grup sunt persoane cu un grad destul de ridicat de calificare și cu vechime în muncă și experiență de muncă.
Un studiu al politicii de personal în domeniul dezvoltării personalului este imposibil fără date privind vechimea în muncă a angajaților la întreprindere, iar în acest scop, personalul a fost repartizat în funcție de vechimea în întreprindere până la 12 luni, de la 1 an. la 3 ani si peste 3 ani.
Rezultatele obţinute sunt incluse în Tabelul 2.2.4.
Tabelul 2.2.4.Repartizarea personalului în funcție de vechimea în întreprindere pentru perioada 2009-2011.
Unitate măsurat |
Experienta de munca la intreprindere |
|||||
Lista medie număr |
mai mult de 3 ani |
|||||
Managerii |
||||||
Specialisti, angajati |
||||||
Managerii |
||||||
Specialisti, angajati |
||||||
Managerii |
||||||
Specialisti, angajati |
||||||
Ca urmare, s-a dovedit că marea majoritate a angajaților lucrează în întreprindere de 1-3 ani, ceea ce indică faptul că angajații nu văd perspective de dezvoltare în cadrul întreprinderii după ce au urmat o pregătire profesională sau o pregătire avansată și au dobândit experiență , pleaca usor.
Pentru a caracteriza mișcarea forței de muncă, a fost calculată și analizată dinamica pe an a următorilor indicatori:
1. rata de rulaj de admitere:
2. rata de pensionare:
3. rata de rotație a personalului:
4. rata de înlocuire
5. rata de rotație a personalului:
6. coeficient de stabilitate:
Datele obţinute sunt incluse în tabelul 2.2.5.
Tabelul 2.2.5.Dinamica mișcării personalului pentru perioada 2009-2011.
mier. listă număr |
Demis pe cont propriu. dorinţă şi pentru încălcare. disciplina |
||||||||||
Conform datelor din Tabelul 2.2.5, histograma din Fig. 2.2.5-1.
Orez. 2.2.5-1. Dinamica mișcării personalului pentru perioada 2009-2011.
Dinamica mișcării personalului în general pentru perioada studiată în întreaga întreprindere este pozitivă. Rata de rotație a admiterii este semnificativ mai mare decât rata de plecare în 2009 și 2011. Cu toate acestea, în 2010, a existat o fluctuație semnificativă a acestor coeficienți, de exemplu, numărul de salariați disponibilizați a depășit numărul de angajați cu 7 persoane, respectiv, rata de înlocuire a fost negativă - -4,17%. Acest lucru s-a întâmplat pe fundalul crizei financiare pe care compania a trăit-o în 2010, precum și în legătură cu modernizarea producției și, ca urmare, compania a fost nevoită să abandoneze unii dintre angajații eliberați care nu doreau să fie de acord cu un transferul în funcții mai puțin remunerate sau modificarea termenilor contractului de muncă. În anul 2011, datorită revizuirii tuturor domeniilor politicii de personal, întreprinderea a reușit să compenseze profitul resurselor de muncă în legătură cu disponibilizările, iar o parte din cei angajați este utilizat în locuri de muncă nou create, iar coeficientul de stabilitate s-a oprit în norma relativă. de 23,6, ceea ce înseamnă că întreprinderea încearcă să-și păstreze forța de muncă calificată.
O analiză a structurii și mișcării personalului INFOPROGRESS SRL în perioada 2009-2011 a arătat că numărul de personal a scăzut cu 12%. Experiența de muncă a angajaților acestei întreprinderi este în medie de 1-3 ani, ceea ce indică munca insuficientă a departamentului de resurse umane în domeniul reținerii angajaților calificați. Există o mare probabilitate ca întreprinderea să devină așa-numita „forjă HR”. Dinamica mișcării personalului este în general pozitivă și relativ stabilă, ceea ce indică faptul că întreprinderea încearcă să-și păstreze resursele de muncă, ceea ce, la rândul său, este un semnal bun pentru îmbunătățirea sistemului de pregătire profesională și pregătire avansată a personalului.
2.3 AnalizăexistentthsistemeprofesionalthpregătireȘipromovarecalificăripersonalpeafacere
Procedura de pregătire și perfecționare a personalului la SRL „INFOPROGRESS...” este reglementată de „Regulamentul privind pregătirea” în vigoare la SRL „INFOPROGRESS...”.
Organizarea procesului actual de pregătire a personalului este prezentată în Fig. 2.3.1.
Orez. 2.3.1. Sistemul de pregătire a personalului SRL „INFOPROGRESS...”
Monitorizarea implementării planurilor actuale de pregătire a personalului este realizată de șeful departamentului de personal.
Responsabilitatea organizării instruirii personalului este atribuită numai departamentului de resurse umane. Acest lucru nu este suficient, deoarece, pe lângă organizare, este necesar să se țină cont de suport metodologic și de control asupra conținutului și calității procesului educațional.
Pregătirea și adaptarea profesională a unui nou angajat se realizează pe baza „Regulamentului privind mentorat” în vigoare, prin mentori din rândul actualilor angajați ai întreprinderii. Un angajat al departamentului HR, de comun acord cu maistrul de tura, supune spre aprobare Directorului General un candidat pentru mentorat si atribuirea unui nou venit acestuia. În activitatea sa, mentorul se ghidează după această prevedere, cu toate acestea, nu există un sistem de încurajare a mentoratului, care exclude interesul material și eficacitatea transferului de cunoștințe de la mentor la student, în plus, acest sistem se aplică exclusiv „ categoria Muncitorilor”, care nu este în întregime corectă.
Pe baza evaluărilor personalului și a solicitărilor din partea departamentelor, pregătirea avansată pentru manageri, specialiști și angajați se efectuează cel puțin o dată la cinci ani, ceea ce, la rândul său, este un lucru pozitiv, cu toate acestea, conducerea întreprinderii și departamentul de personal nu ar trebui să se bazeze numai asupra acestor indicatori.
Pentru a asigura continuitatea în formarea avansată, întreprinderea utilizează forme de formare precum cursuri direcționate, cursuri de formare avansată și formare periodică pe termen lung.
Pregătirea personalului are loc în cele două și singurele instituții de învățământ specializate ale orașului Aa:
1. Instituția de învățământ de la bugetul de stat de învățământ profesional superior „A... Institutul Petrol de Stat”. Tot pe baza institutului se află Centrul zonal A... al Centrului Regional Intersectorial de Recalificare Profesională și Formare Avansată a Managerilor și Specialiștilor din Republica Tatarstan (AZTs MRCPK RT).
2. Instituție de învățământ non-statală „Centrul de Formare a Personalului – Tatneft” OJSC „Tatneft” (NOU „TsPK-Tatneft”). Instruirea la NOU „CPC-Tatneft” se desfășoară în 235 de domenii.
Nu există nicio îndoială că sistemul de instruire prezentat acoperă toate categoriile de personal la toate nivelurile. Totuși, procesul de pregătire a personalului într-o întreprindere se limitează la etape, și anume:
1. depunerea cererilor de formare de la departamente și elaborarea unui program de formare;
2. selectarea cadrelor didactice și determinarea locului unde vor fi pregătiți lucrătorii (la întreprindere sau într-o instituție de învățământ);
3. antrenament direct;
4. evaluarea instruirii în cazul unei evaluări negative se efectuează o analiză a motivelor care au determinat o astfel de evaluare;
5. înregistrarea documentelor privind pregătirea și înregistrarea rezultatelor pregătirii și eliberarea certificatelor.
Pe baza contractelor și a certificatelor de muncă efectuate pentru prestarea serviciilor educaționale, a fost întocmit Tabelul 2.3.2, care prezintă procentul de lucrători instruiți în afara întreprinderii și în afara locului de muncă (din numărul total de stagiari).
Tabelul 2.3.2. Număr de persoane instruite în afara întreprinderii, cu separare de producție pentru 2009-2011.
Unitate măsurat |
|||||||||||
Total antrenat |
departe de muncă |
Ponderea persoanelor instruite, % |
Total antrenat |
departe de muncă |
Ponderea persoanelor instruite, % |
Total antrenat |
departe de muncă |
Ponderea persoanelor instruite, % |
|||
Managerii |
|||||||||||
Specialist, angajat |
|||||||||||
Pe baza datelor din Tabelul 2.3.2, a fost compilată histograma 2.3.2-1.
Orez. 2.3.2-1. Numărul de persoane instruite în afara locului de muncă
În general, în perioada studiată, numărul angajaților care și-au îmbunătățit calificările și au urmat pregătire profesională în afara producției este mai mult de jumătate (64-67%) din numărul total instruiți în aceeași perioadă, ceea ce afectează negativ productivitatea muncii, o creștere a numărului de timpi de nefuncționare și o reducere a volumelor de producție. Când se formează în afara întreprinderii, accentul principal este pus pe teorie, nu pe practică, iar specificul activităților întreprinderii nu este luat în considerare.
Pentru a analiza mai detaliat numărul de personal instruit, este necesar să se ia în considerare nivelul de educație și nivelul de calificare al angajaților din întreprindere.
Există o anumită relație între nivelul de studii și calificările angajatului. Nivelul și durata educației și formării generale și profesionale, durata muncii practice și experiența acumulată în producție sunt principalele puncte care determină calificările unui angajat.
Indicatorul general al nivelului de educație este interesant pe categorii de personal și se calculează folosind formula:
Folosind această formulă, coeficientul nivelului de educație se calculează pe categorii de personal și pe an în general:
De asemenea, a fost realizat un studiu privind nivelul de calificare al angajaților pe categorii și pentru întreprindere în ansamblu.
Nivelul de calificare a fost calculat folosind formula:
Folosind această formulă, nivelul de calificare este calculat pe categorii și pe an în ansamblu:
Rezultatele obţinute sunt incluse în Tabelul 2.3.3:
Tabelul 2.3.3.Compoziția personalului pe nivel de studii și calificări, repartizată pe categorii pentru perioada 2009-2011.
Unitate măsurat |
Niveluri de educație |
||||||||
început prof. |
prof. superior. |
postbelic-zovsk. prof. |
|||||||
Managerii |
|||||||||
Specialisti, angajati |
|||||||||
Managerii |
|||||||||
Specialisti, angajati |
|||||||||
Managerii |
|||||||||
Specialisti, angajati |
|||||||||
Conform tabelului 2.3.3. se generează o histogramă, prezentată în Fig. 2.3.3-1., demonstrând în mod clar nivelul de studii al personalului întreprinderii pe perioada studiată.
Documente similare
Caracteristici de instruire și pregătire avansată a personalului organizației. Caracteristicile generale ale companiei Unity, analiza activitatilor. Familiarizarea cu principalele sarcini de pregătire a personalului, principalele modalități de îmbunătățire a pregătirii și calificărilor personalului.
lucrare curs, adăugată 03.04.2013
Esența, principiile de bază și metodele de dezvoltare a personalului. Forme de bază de educație, formare avansată și formare într-o economie de piață modernă. Rolul și importanța resurselor de muncă de înaltă calificare în economie.
lucrare curs, adăugată 25.03.2015
Rolul pregătirii, recalificării și pregătirii avansate a personalului în creșterea eficienței economice a organizației. Forme de bază de educație, formare avansată și formare într-o economie de piață. Analiza sistemului de instruire a personalului.
teză, adăugată 13.11.2008
Esența, semnificația, caracteristicile antrenamentului și antrenamentului avansat. Organizarea și metodologia pregătirii industriale, procedura de gestionare a acesteia. Modalități de îmbunătățire a organizării formării, recalificării și formării avansate a personalului întreprinderii.
lucrare de curs, adăugată 03.12.2011
Organizarea și metodologia pregătirii industriale și eficacitatea acesteia. Managementul pregătirii profesionale a personalului. Analiza pregătirii profesionale în sistemul de învățământ rus. Evaluarea eficacității creșterii nivelului de pregătire profesională.
lucrare de curs, adăugată 14.11.2010
Organizarea si metodologia de pregatire, formare avansata si promovare a personalului intreprinderii. Managementul pregătirii profesionale a personalului. Analiza sistemului de calificare și a metodelor de promovare a personalului unei instituții de stat. Formare la locul de muncă.
teză, adăugată 06.08.2014
Forme de bază de pregătire avansată a personalului într-o economie de piaţă. Organizarea si metodologia instruirii industriale. Caracteristicile organizatorice și economice ale OJSC „Belagromash-Service”. Analiza recalificării și pregătirii avansate a personalului.
teză, adăugată 06.08.2010
Sistemul de formare profesională. Scopurile si obiectivele instruirii personalului. Instruirea si recalificarea personalului la intreprinderile autohtone. Analiza eficacității formelor aplicate de dezvoltare a personalului la întreprindere folosind exemplul MaGiK LLC.
lucrare de curs, adăugată 24.04.2015
Necesitatea de a folosi noi forme și metode de instruire pentru a lucra cu cea mai recentă tehnologie. Diagnosticul organizatoric si analiza problemelor din sistemul de pregatire, recalificare si perfectionare a personalului de la OJSC „Uzina de Lactate Belgorod”.
lucrare de curs, adăugată 01.11.2014
Esența, semnificația, caracteristicile pregătirii și pregătirii avansate a personalului. Organizarea și metodologia pregătirii industriale, precum și managementul acestui proces. Eficiența muncii pentru îmbunătățirea calificărilor personalului din zona de producție a unui centru de service auto.
Scopul învățământului profesional este de a preda unei persoane o profesie. O profesie nu este doar o oportunitate de angajare, ci și o realizare creativă, cuprinzătoare a personalității. Rezultă că scopul învățământului profesional este de a ajuta o persoană să aleagă profesia potrivită în conformitate cu înclinațiile și capacitățile sale, să formeze un profesionist capabil să beneficieze societatea.
Scopul învățământului profesional este atins în mod constant în toate etapele de obținere a învățământului profesional. Iar abilitățile inițiale ale educației profesionale, stabilirea obiectivelor, au loc la școală.
Debutul învățământului profesional are loc în instituțiile de învățământ de învățământ profesional primar – școli. Scopul învățământului profesional în această etapă de formare este de a produce muncitori și angajați calificați. Recent, pe lângă școlile profesionale, au fost create instituții de învățământ de învățământ profesional primar de tip nou, numite licee profesionale. Scopul educației profesionale la aceste licee este de a forma lucrători cu înaltă calificare. Recent, sistemul de învățământ profesional primar a cunoscut unele schimbări de specializare. Un nou obiectiv al educației profesionale este pus în prim-plan - educarea oamenilor în astfel de profesii care sunt solicitate de societate, cum ar fi organizatorul de afaceri mici, ecologistul, designerul.
Învățământul profesional primar și secundar este principalul în stadiul de redresare a Rusiei din criză. Ritmul dezvoltării economice determină deja deficitul de muncitori calificați cu studii profesionale. Viața însăși pune diverse provocări pentru educația profesională sistemului de învățământ.
Printre principalele sarcini ale învățământului profesional se numără următoarele:
Îmbunătățirea în continuare a bazei materiale a învățământului profesional;
Crearea de centre de practică la întreprindere;
Implicarea specialiștilor întreprinderii în organizarea și stabilirea sarcinilor pentru învățământul profesional;
Formarea așa-zisului ordin pentru un specialist în învățământul profesional.
Principii software- acestea sunt principalele reguli pe care maeștrii de software trebuie să le urmeze atunci când stabilesc conținutul, formele și metodele de predare și educare a elevilor. Principiile sunt exprimate și aplicate în toate etapele software-ului în atelierele de instruire și în fabricile de bază. Principiile principale sunt:
1) Umanizare și democratizare. Aceste principii au fost foarte dezvoltate în ultimii ani în contextul reînnoirii societății noastre bazate pe ideile de prioritate a valorilor umane universale Maeștrii și studenții de software își schimbă radical relațiile, înțelegerea reciprocă, cerințele reciproce cu setarea comună obligatorie. a sarcinilor și obiectivelor educaționale, analiza comună a procesului și a soluționării acestora și a rezultatelor obținute. Democratizarea învățării este o viziune a restructurării din perspectiva relațiilor dintre profesori și elevi, dintre lideri și profesori. Procesul de democratizare este complex, dar va trebui învățat în timpul restructurării învățământului profesional.
2) Unitatea funcţiilor educaţionale, de educaţie şi dezvoltare. Aceste trei funcții interdependente ale procesului educațional sunt caracteristice software-ului. Ele sunt implementate de maeștrii de software în forme, metode și mijloace didactice. Funcția educațională a software-ului se manifestă în formarea deprinderilor elevilor în realizarea procesului de muncă, care include operații, tehnici, acțiuni; scopul final este dezvoltarea abilităților profesionale la elevi Funcția educațională se manifestă în formarea colectivismului, moralității, moralității la elevi - acesta este procesul de formare a personalității. Funcția de dezvoltare este de a dezvolta abilitățile cognitive ale elevilor, formarea tehnicilor de gândire rațională, interese, independență și rezistență.
3) Formarea în procesul muncii productive. Acest principiu este una dintre principalele cerințe în activitatea educațională. Munca productivă creează condiții favorabile pentru cultivarea calităților personale ale elevilor pentru o dezvoltare cuprinzătoare. Pe baza producției de produse complexe, bunuri de larg consum, studiul noilor echipamente și tehnologiei moderne, elevii își dezvoltă independența, inițiativa de producție și efectul economic, în special în legătură cu economia de piață și tranziția școlilor la contabilitatea economică privată.
Participarea elevilor la munca productivă dă naștere nevoii lor de cunoaștere profundă. studenții înțeleg procesele tehnologice, învață să le planifice și să le analizeze, stăpânesc elementele de bază ale economiei și aplică cunoștințele în practică.
4) Independenta. Conștiință și activitate Aceste principii software sunt interdependente. Independența profesională se manifestă prin obiceiul elevilor de a înțelege în mod independent munca, de a planifica procesul de lucru, de a folosi documentația tehnică și literatura; în capacitatea de a depana în mod independent problemele, de a monitoriza rezultatele și progresul muncii și, de asemenea, să-și asume responsabilitatea. Independența nu vine de la sine, nu se formează spontan prin încercare și eroare, ea trebuie formată și hrănită pe tot parcursul programului. Conștiința și activitatea îi împiedică pe elevi să reproducă mecanic tehnicile de lucru arătate de maestru.
5) Disponibilitate și fezabilitate. Acest principiu de educație prevede respectarea strictă a standardelor, volumul de muncă, combinarea corectă a muncii și odihnei, ținând cont de caracteristicile individuale ale elevilor, de dezvoltarea mentală și fizică a acestora. După cum a spus K.D Ushinsky „predarea oricărui subiect ar trebui să se desfășoare în așa fel încât partea de muncă a elevului să rămână exact atâta muncă cât o poate depăși puterea tânără.” Cu toate acestea, accesibilitatea nu înseamnă eliminarea tuturor dificultăților. Munca excesiv de ușoară nu trezește interes, dă naștere unei atitudini superficiale față de sarcină și nu cultivă perseverența.
6) Vizualizarea antrenamentului. Principiul clarității este aplicat atunci când se studiază materialul educațional pe baza percepției live și directă a elevului asupra proceselor, metodelor de acțiune și imaginilor acestora. Este necesar să se arate elevilor mostre de produse, materiale, semifabricate, unelte, dispozitive, mecanisme, mașini, modele, machete. Includeți diferite tipuri de percepții: auditive, vizuale, tactile. Vizualizarea crește interesul, atenția și promovează înțelegerea și înțelegerea profundă a materialului studiat.
7) Sistematicitate și consecvență în formarea deprinderilor. Acest principiu necesită o astfel de organizare a pregătirii în care materialul educațional să fie absorbit de către elevi într-o ordine logică strictă, bazându-se pe cunoștințele și aptitudinile dobândite anterior.
Cea mai importantă cerință a acestui principiu este relația strânsă dintre teoria și practica predării. Este necesar să se urmeze o succesiune clară a etapelor software, trecerea de la stăpânirea cunoștințelor, abilităților și abilităților inițiale la perfecționarea și aprofundarea acestora, iar apoi la efectuarea muncii educaționale și de producție în profesie.
8) Forța de asimilare a cunoștințelor de către elevi, formarea deprinderilor. Pregătirea profesională trebuie efectuată astfel încât studenții să nu-și piardă cunoștințele, aptitudinile și abilitățile dobândite, ci să le păstreze ferm în memorie și să le poată reproduce cu încredere, exactitate, cu suficientă detaliere și rapiditate în activitățile lor profesionale. . Fără aceasta, studenții nu vor putea finaliza cu succes sarcinile ulterioare și nu vor putea aplica abilitățile dobândite în munca lor. În programul software, pentru fiecare operațiune și tip de lucru, este alocat timpul necesar desfășurării exercițiilor.
Sub concept continutul educatiei implică un sistem de cunoștințe, abilități, atitudini și activități creative pe care o persoană le stăpânește în timpul procesului de învățare.
Funcția socială de bază a educației este dezvoltarea personalității care să răspundă nevoilor societății. Educația este construită pe baza relațiilor dezvoltate de umanitate în cursul dezvoltării istorice
Standardele educaționale de stat federale (FSES) sunt un set de cerințe obligatorii pentru implementarea programelor educaționale de bază ale învățământului primar general, general de bază, secundar (complet) general, vocațional primar, vocațional secundar și vocațional superior de către instituțiile de învățământ care au acreditare de stat.
Standardele educaționale ale statului federal pentru învățământul general sunt elaborate în funcție de nivelurile de educație standardele educaționale ale statului federal pentru învățământul profesional pot fi dezvoltate și în funcție de profesii, specialități și domenii de pregătire la nivelurile corespunzătoare de învățământ profesional.
Standardele educaționale ale statului federal oferă:
1) unitatea spațiului educațional al Federației Ruse;
2) continuitatea principalelor programe educaționale de învățământ primar general, de bază general, secundar (complet) general, primar profesional, secundar profesional și profesional superior.
Legea federală nr. 309-FZ din 1 decembrie 2007 a aprobat o nouă structură a standardului educațional de stat. Acum fiecare standard include 3 tipuri de cerințe:
acesta este standard un set de cerințe obligatorii pentru educația la un anumit nivel
1) cerințe privind structura principalelor programe educaționale, inclusiv cerințele privind raportul părților din programul educațional principal și volumul acestora, precum și raportul dintre partea obligatorie a programului educațional principal și partea formată de participanții la procesul educațional;
2) cerințe pentru condițiile de implementare a programelor educaționale de bază, inclusiv condiții de personal, financiare, materiale, tehnice și de altă natură;
3) cerinţele pentru rezultatele însuşirii programelor educaţionale de bază.
Standardul este baza pentru:
· dezvoltarea unor programe educaționale de bază exemplare;
· elaborarea de programe de discipline educaționale, cursuri, literatură educațională, materiale de control și măsurare;
· organizarea procesului de învățământ în instituțiile de învățământ care implementează programul educațional de bază în conformitate cu standardul, indiferent de formele organizatorice, juridice și de subordonare ale acestora;
· elaborarea standardelor pentru sprijinirea financiară a activităților educaționale ale instituțiilor de învățământ care implementează programul educațional principal, formarea sarcinilor de stat (municipale) pentru instituțiile de învățământ;
· monitorizarea și supravegherea respectării legislației Federației Ruse în domeniul educației;
· efectuarea certificării de stat (finale) și intermediare a studenților;
· construirea unui sistem de monitorizare internă a calității educației într-o instituție de învățământ;
· organizarea activităților serviciilor metodologice;
· certificarea personalului didactic și a personalului administrativ și de conducere al instituțiilor de învățământ de stat și municipale;
· organizarea de formare, recalificare profesională și formare avansată a lucrătorilor din educație.
Instruirea și recalificarea personalului în Rusia și în străinătate
Formare avansată pentru manageri și specialiști
educatie si antrenament
TEMA 12 INSTRUIREA, RECALIFICAREA ŞI ÎMBUNĂTĂŢIREA CALIFICARILOR PERSONALULUI
Secțiunea a IX-a a Codului Muncii al Federației Ruse este dedicată formării profesionale
Pregătirea personalului este pregătirea industrială și tehnică, care are ca scop obținerea profesiei sau specialității necesare. Instruirea este un proces organizat, sistematic și sistematic, de stăpânire a cunoștințelor, abilităților, abilităților și metodelor de învățare sub îndrumarea unor profesori, mentori, specialiști și manageri cu experiență.
Pe baza gradului de organizare a procesului de instruire, se disting forme organizate și neorganizate de pregătire a personalului.
Subiectul instruirii este cunoștințele, abilitățile, abilitățile și metodele de comunicare.
Pentru a efectua pregătirea personalului, managerul de resurse umane stabilește următoarea secvență de etape de pregătire:
1. Descrierea și analiza muncii angajaților.
2. Determinarea nevoilor de formare.
3. Formarea bugetului de instruire.
4. Definirea obiectivelor de învățare.
5. Determinarea criteriilor de evaluare a rezultatelor învăţării.
6. Determinarea conținutului programelor de formare.
7. Antrenament.
8. Evaluarea eficacității antrenamentului.
În funcție de conținutul activităților de formare, se disting prelegeri, seminarii, stagii de practică, pregătire în domeniul profesional, pregătire comportamentală, pregătire orientată către probleme.
Metodele de formare la locul de muncă includ mentorat, consiliere și demonstrarea tehnicilor de lucru.
Cea mai comună metodă de pregătire la locul de muncă din Germania se numește „Șede cu Nellie”.
Recalificarea personalului înseamnă producția și pregătirea tehnică a acelor lucrători a căror profesie sau specialitate a devenit inutilă.
Recalificarea este formarea personalului cu scopul de a stăpâni noi cunoștințe, abilități și abilități în legătură cu schimbarea cerințelor pentru rezultatele muncii sau stăpânirea unei noi profesii.
Instruirea și recalificarea lucrătorilor eliberați în organizații ca urmare a dezvoltării procesului științific și tehnic se realizează ținând cont de dorințele și nevoile de producție ale acestora. Muncitorii sunt instruiți în a doua profesie pentru a-și extinde profilul de producție. Acest lucru este important pentru creșterea productivității muncii prin interschimbabilitatea lucrătorilor și combinarea funcțiilor și profesiilor. Tipurile de forme de recalificare și formare în profesii secundare sunt aceleași ca și în cazul formării lucrătorilor pentru noi profesii. Fiecare nivel de educație are propriul său curriculum.
Formele de pregătire avansată includ călătorii de afaceri și excursii la întreprinderi afiliate pentru a se familiariza cu experiența inovatorilor proceselor de producție, conferințe științifice și practice, întâlniri și organizarea de expoziții de bune practici etc.
Toți angajații, atât cei care au primit pentru prima dată pregătire profesională, cât și cei care au urmat cursuri de perfecționare în producție și tehnică, promovează examenele de calificare. Acestea constau în efectuarea de lucrări de probă pentru a testa cunoștințele în cadrul cerințelor caracteristicilor de calificare și a programelor de formare. Lucrările de probă se desfășoară în ultimele două săptămâni de pregătire a lucrătorilor conform ordinului de lucru emis de șef de șantier. Examenul se consideră promovat dacă lucrarea de probă este finalizată în conformitate cu documentația tehnică și examinatorul a demonstrat stăpânirea cunoștințelor teoretice prevăzute în caietul de referință de calificare pentru o anumită profesie sau specialitate.
Rezultatele examenelor de calificare și decizia comisiei de atribuire a categoriilor de calificare sunt consemnate într-un protocol, care este semnat de președintele și membrii comisiei. În baza protocolului, studentului i se eliberează un certificat uniform sau un certificat special de forma stabilită. Rangurile atribuite sunt înscrise în registrele de muncă în modul prescris.
Potrivit art. 196 din Codul Muncii al Federației Ruse, nevoia de pregătire profesională și recalificare a personalului pentru propriile nevoi este determinată de angajator.
Angajatorul asigură pregătirea profesională, recalificarea, formarea avansată a salariaților, predându-le a doua profesie în organizații și, după caz, în instituțiile de învățământ de învățământ primar, gimnazial și superior profesional și suplimentar în condițiile și în modul stabilite prin contractul colectiv. , acord, contract de munca; ţinând cont de opinia organului ales al organizaţiei sindicale primare.
Angajatorul trebuie să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să îmbine munca cu pregătirea profesională.
Orientarea profesională este cea mai importantă componentă a standardelor de stat existente în învățământul profesional superior, secundar și primar în țară.
Potrivit art. 197 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul la formare profesională, recalificare și formare avansată, inclusiv formare în noi profesii și specialități. În acest scop, se încheie o convenție suplimentară între angajator și salariat.
Capitolul 26 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește garanții și compensații pentru angajații care combină munca cu formarea.
Sarcina principală a orientării profesionale este de a descoperi cu promptitudine interesele profesionale ale studenților, de a-i îndruma către alegerea corectă a profesiei lor și îmbunătățirea ulterioară a competențelor și calificărilor. În acest scop, se recomandă utilizarea unui sistem pas cu pas de orientare profesională și pregătire a studenților pentru muncă:
Pregătirea pentru alegerea unei profesii (cursuri de bază și pre-profil);
Alegerea directă a profesiei;
Pregătirea pentru muncă;
Activitate de muncă calificată;
Dezvoltarea cuprinzătoare a abilităților profesionale ale personalului din întreprinderi și organizații.
Astfel, orientarea profesională ar trebui să interacționeze cu selecția și plasarea personalului în întreprindere. La rândul său, selecția personalului de toate categoriile trebuie să se facă la fiecare întreprindere pe baza cerințelor de calificare preformulate pentru un specialist în unitatea de producție sau funcțională corespunzătoare. Există două surse posibile de selecție a personalului: interne și externe.
Intern – utilizarea resurselor de muncă existente.
Extern - atragerea personalului din exterior.
În acest scop, se elaborează un program de pregătire profesională a personalului.
În toate țările cu economii de piață, cea mai comună formă de formare pentru marea majoritate a lucrătorilor este ucenicia. În Germania, instituția uceniciei este răspândită în toate sectoarele economiei pentru mai mult de jumătate dintre cei care doresc să urmeze formare profesională în grupele de vârstă relevante în cadrul companiilor. Mai mult, jumătate din pregătire se face pe cheltuiala firmelor, iar cealaltă jumătate este plătită de studenți.
Formarea lucrătorilor direct în producție este cea mai răspândită formă de stăpânire a unor noi profesii, satisfacând mai mult de 80% din cererea de forță de muncă din Rusia. În funcție de conținutul și de forma acceptată de organizare a procesului de învățare, există mai multe tipuri de formare a lucrătorilor la întreprinderi: individual, în echipă, în grup.
Persoană fizică - atașarea unui student la un muncitor cu înaltă calificare - mentor.
Forma de formare în echipă presupune includerea studenților într-o echipă de producție, în care, sub îndrumarea unui maistru, tinerii muncitori își dezvoltă calificări profesionale.
Cea mai eficientă este forma de formare în grup pentru tinerii lucrători, utilizată la întreprinderile avansate care au propriile ateliere de formare și fabrici. Se organizează cursuri de formare în grup pentru însuşirea profesiilor secundare şi conexe, pregătire avansată, însuşirea metodelor avansate de lucru, studierea experienţei străine etc.
Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre dezvoltarea personalului.
Astăzi vei învăța:
- Ce este calificarea și de ce o îmbunătățim;
- Ce metode există în acest sens;
- Cum funcționează procesul de promovare?
Orice companie care se respectă care se angajează în orice tip de activitate consideră întotdeauna dezvoltarea personalului printre principalele sale probleme. Pentru a nu-și pierde poziția pe piață, compania are nevoie de personal înalt calificat.
Despre asta va fi exact conversația de astăzi.
Tipuri de instruire a angajaților
- Îmbunătățirea calificărilor personalului;
- Recalificare;
- Pregătirea.
Scopurile si obiectivele dezvoltarii personalului
Înainte, trebuie să puneți întrebarea: de ce? Deci, care ar putea fi obiectivele dezvoltării profesionale?
- Înarmați angajații cu noi cunoștințe și abilități. Acest lucru le va permite nu numai să exprime idei proaspete, ci și să facă față diferitelor dificultăți în munca lor;
- Motivarea personalului. Când un angajat dobândește cunoștințe prin intermediul organizației, el simte că managementului îi pasă de el. Prin urmare, o persoană are dorința de a crește productivitatea muncii;
- Rata redusă de rotație a personalului. Îmbunătățirea competențelor este considerată o modalitate eficientă de combatere a acestui fenomen. Acest principiu se aplică chiar și atunci când nici măcar bonusurile nu ajută.
- Introducerea de noi tehnologii. Acum este vremea computerelor și a vitezei mari. Nu există nicio scăpare de la aceasta, trebuie să dezvoltăm și să modernizăm producția. Și doar o echipă de profesioniști adevărați se poate ocupa de asta.
- Educarea personalului propriu. Aceasta este strategia de producție a unor companii. Ei preferă să-și formeze proprii angajați decât să angajeze un număr mare de oameni din afară.
Pe cine să antrenezi
Este clar că este nerealist să îmbunătățim simultan calificările tuturor specialiștilor. Rezultă că trebuie să îi evidențiem pe cei care ar trebui să fie printre primii care își îmbunătățesc nivelul de profesionalism.
În plus, există riscul ca timpul și resursele financiare să fie cheltuite pentru a instrui ceea ce angajatul știe deja și poate face. Și este și mai rău atunci când angajatorul plătește pentru formarea unui angajat și după un timp pleacă la un alt loc de muncă.
De aceea, managerii preferă să pregătească angajați care vor aduce beneficii maxime organizației sau întreprinderii, sau angajați care ocupă posturi importante.
Restul angajaților sunt instruiți pe cheltuiala companiei în doar două variante:
- Dacă formarea este o parte importantă a procesului de muncă (de exemplu, în companiile medicale);
- Dacă trebuie să creați o producție nouă sau să schimbați profilul uneia vechi .
Problema este că conducerea unei companii tinere nu poate determina întotdeauna care este potențialul angajaților săi. În acest caz, vă puteți consulta cu specialiști implicați în pregătirea personalului. De asemenea, puteți efectua un sondaj asupra angajaților și apoi analiza informațiile primite.
Folosind un chestionar, puteți determina nu numai tipul psihologic al unui angajat, ci și cât de potrivit este pentru post, care este nivelul său de profesionalism și așa mai departe.
Diferențele dintre formarea avansată și formarea profesională
Adesea oamenii cred că aceste două concepte sunt același lucru. Acest lucru nu este adevărat, diferența dintre ele este serioasă. Să vedem ce urmează.
Nu. | Tipul de antrenament | Esenta | Termenele limită |
1 | Instruire | Realizat pentru a îmbunătăți cunoștințele în profesie, abilitățile și abilitățile | 72 - 100 academic. ore |
2 | Recalificarea personalului | Vă permite să dobândiți noi abilități sau profesii | 500 - 1000 academice. ore |
Ambele procese au ca scop îmbunătățirea și dezvoltarea personalului. Dar în primul caz, specialitatea rămâne aceeași, doar cunoștințele și aptitudinile sunt îmbunătățite, iar în a doua variantă există posibilitatea de a obține o nouă profesie.
Forme de pregătire avansată
Îmbunătățirea calificărilor personalului organizației are loc prin utilizarea diferitelor forme. Aceste forme diferă între ele după diverse criterii: nivelul de legătură cu activitățile practice, organizarea procesului și grupurile țintă.
- În funcție de cine conduce programul de promovare, acesta se împarte în pregătire externă(în afara companiei) și în casă(În cadrul companiei). Trainingul intern are avantajele sale: reducerea costurilor pentru companie, capacitatea de a controla procesul, dezvoltarea spiritului corporativ etc.
- Cu sau fără separare de locul de muncă. Experții recomandă combinarea acestor 2 forme;
- După gradul de organizare: dezvoltare profesională independentă și organizată;
- În funcție de grupurile țintă: pregătire avansată pentru personalul de conducere, promovare generală, precum și promovare deschisă (care poate fi folosită chiar și de membrii familiei angajaților).
Metode de dezvoltare a personalului
Metoda de pregătire avansată depinde de forma exactă în care se va desfășura antrenamentul. Dacă în cadrul companiei, atunci vor fi folosite documente, echipamente și materiale pe care angajatul le folosește de obicei în munca sa.
Metode de formare la locul de muncă
- Briefing. Folosit atunci când trebuie să dobândești abilități într-un nou loc de muncă;
- Grup de proiect. Se formează un grup care lucrează colectiv la un singur proiect. În același timp, abilitățile de management și de rezolvare a problemelor în mod colectiv sunt îmbunătățite;
- Coaching. Când se utilizează această metodă, trainerul și cursanții interacționează și, de asemenea, stabilesc comunicarea între participanții la procesul de producție;
- Rotație. Angajatul este transferat în cadrul companiei într-un alt departament. O tehnică foarte populară în acest moment.
- Mentorat. Când experiența este transferată în mod intenționat, angajatul este instruit prin exemplul personal. Un angajat mai experimentat își transferă cunoștințele cuiva care are mai puțină experiență;
- Îndrumare- un tip de mentorat. Se poartă o discuție, în cadrul căreia elevul demonstrează cunoștințele dobândite;
- Se plimbă – tinerilor angajați li se învață reguli de lucru folosind istoria organizației;
- Umbrirea– esența metodei este că procesul de lucru este monitorizat, ceea ce vă permite să aflați care sunt aspectele prof. instruirea punctelor slabe ale angajaților și elaborarea unui plan de formare pentru a le elimina.
Metode de instruire externă
- Conferințe, întâlniri, simpozioane. O metodă de predare activă care stimulează dezvoltarea abilităților de comunicare, dezvoltă gândirea logică și predă specificul vorbirii în public;
- Prelegeri. Cea mai tradițională metodă. Materialele de aici sunt absorbite pasiv și această metodă acum nu este considerată optimă, este completată cu altele.
- Instruire. În timpul procesului de instruire, trainerul dă anumite instrucțiuni și verifică câte cunoștințe au fost dobândite într-o anumită perioadă de timp.
- Cursuri interactive. Cunoștințele sunt dobândite, consolidate și testate cu ajutorul unui program de formare;
- Autoeducatie. Cea mai simplă opțiune, dar care necesită în același timp autodisciplină și responsabilitate. Această metodă este acum dezvoltată prin introducerea diferitelor programe de formare și învățământ la distanță;
- Studiu de caz – Această metodă vă permite să rezolvați probleme reale de producție. Este potrivit în principal pentru directorii executivi și personalul de conducere.
- Joc de afaceri– esența metodei este că problema este rezolvată nu de o singură persoană, ci de un grup de elevi;
- Coș - metodă – pe baza simulării situaţiilor întâlnite în timpul lucrului.
Alegerea metodelor de formare depinde de mulți factori: caracteristicile studenților, capacitățile companiei (inclusiv cele financiare), calificările profesorilor și obiectivele procesului. Dacă metoda este aleasă incorect, eficiența antrenamentului va fi pur și simplu redusă la zero.
Cursuri de dezvoltare a personalului
Acest eveniment de formare se desfășoară de obicei într-o zonă desemnată. Ele sunt organizate astfel încât nimic să nu distragă atenția ascultătorilor de la proces sau să interfereze cu percepția informațiilor.
Marele avantaj al urmaririi unor astfel de cursuri este ca odata ce formarea este finalizata, nu numai ca va creste abilitatile, ci va fi documentata.
Alegerea unui centru de formare adecvat ar trebui să se bazeze pe următorii indicatori:
- Feedback de la cei care au finalizat deja formarea;
- Componența cadrelor didactice;
- De cât timp funcționează centrul;
- Costul cursurilor.
Nu întâmplător, costul a fost pe ultimul loc pe listă. Costul ridicat al cursurilor nu garantează că acestea vor fi utile studentului. Există cazuri când cursurile sunt scumpe, dar aduc beneficii practice minime.
În astfel de cursuri, cursurile se țin în grupuri mici, formate din maximum 5 până la 30 de persoane. Sunt disponibile și lecții individuale. Ei organizează formarea conform unor programe de pregătire avansată menite să mărească și să extindă gama de cunoștințe și abilități, în special pe cele pe care o persoană le are deja.
În mod convențional, formarea în cursuri este împărțită în mai multe grupuri:
- Formare cuprinzătoare;
- Autostudiu;
- Antrenament combinat.
Fiecare dintre aceste grupuri are propriile sale argumente pro și contra, dar important este că aceste grupuri nu se exclud reciproc, ci se completează și se îmbunătățesc.
Atunci când angajații urmează cursuri de perfecționare, ambele părți beneficiază: atât angajatul, cât și angajatorul. Un angajat, după ce a finalizat cursul, poate conta pe o creștere a salariului, creșterea carierei și o creștere a nivelului de cunoștințe. Angajatorul va primi angajați competenți care pot înțelege toate complexitățile procesului de muncă și pot crește nivelul de competitivitate al companiei lor.
Cum are loc dezvoltarea profesională: principalele etape ale procesului
Acest proces este împărțit în mai multe etape importante. Să le analizăm mai detaliat.
Etapa 1. Calculul necesarului de pregătire avansată.
Mai întâi trebuie să determinați care este nevoia de pregătire a personalului într-o anumită companie. Este definit la mai multe niveluri.
La nivelul întregii companii în ansamblu, această nevoie va depinde de următoarele puncte:
- Există planuri de modernizare a echipamentului?
- Vor fi introduse noi tehnologii în producție?
- Există planuri de a lansa un nou tip de produs?
- Cât de mult este planificată creșterea numărului de locuri de muncă?
Dacă vorbim despre nivelul diviziilor structurale ale companiei, atunci este necesar să se efectueze o formare avansată dacă:
- Muncitorii încalcă adesea tehnologia de producție;
- Apar leziuni profesionale;
- Volumul defectelor a crescut semnificativ.
În ceea ce privește angajații individuali, totul depinde și de mai mulți factori:
- Cât de pregătit și dispus este angajatul pentru a-și îmbunătăți nivelul profesional;
- Care sunt rezultatele certificării;
- Cât de mult dorește o persoană să urce pe scara carierei?
După ce a analizat toate aceste nuanțe, conducerea companiei decide să îmbunătățească calificările angajaților săi.
Următorul pas va fi alegerea metodelor de pregătire avansată.
Pasul 2. Selectarea unei metode.
Când planificați instruirea angajaților, trebuie să determinați prin ce metode va avea loc. Am vorbit deja despre cele mai comune metode mai devreme, nu le vom repeta. Să remarcăm doar că companiile rusești introduc din ce în ce mai mult tehnici de mentorat.
Pasul 3. Elaborarea bugetului.
Odată analizată nevoia de pregătire avansată, se întocmește un buget. Trebuie documentat.
Elementele de cost în acest caz vor fi: costuri de școlarizare, plata serviciilor centrului de formare și așa mai departe.
Opțiunea cea mai puțin costisitoare pentru o companie este cursurile de învățământ la distanță.
Etapa 4. Alegerea unui profesor.
Înainte de a alege un antrenor, trebuie să vă familiarizați cu experiența lui de lucru. De asemenea, merită să studiezi documentele care îi vor confirma calificările și nivelul de studii.
În plus, nu trebuie să neglijați recenziile altor persoane. Cine poate spune despre un profesor mai bine decât cei care i-au fost elevi?
Pasul 5. Procesul de dezvoltare a unui program de instruire.
În cazul în care procesul de formare este planificat să se desfășoare în cadrul companiei, este necesar să se elaboreze și să se aprobe un program de dezvoltare profesională. Pentru a face acest lucru, se recomandă să profitați de consultările cu specialiști externi, deoarece profesioniștii necesari nu sunt întotdeauna localizați în cadrul companiei în sine.
Dacă intenționați să utilizați serviciile Centrului de Formare, vi se vor oferi programe gata făcute, trebuie doar să alegeți pe cel potrivit.
Etapa 6. Procesul de implementare a metodologiei alese.
În funcție de metoda de pregătire avansată aleasă, se ia o decizie cu privire la implementarea acesteia.
Există mai multe modalități de implementare:
- Organizarea de formare avansată în cadrul organizației însăși folosind specialiștii acesteia;
- Efectuează instruirea personalului în centrul de instruire;
- Efectuați training în biroul companiei, atrăgând un trainer extern.
Să observăm imediat că prima opțiune este cea mai dificil de implementat. Aici nu vor fi posibile economii semnificative, dar dacă investiți bani și nu obțineți rezultatul așteptat, oportunitatea există. Prin urmare, înainte de a lua o astfel de decizie, trebuie să cântăriți totul cu atenție.
Etapa 7. Analiza pregătirii avansate.
După finalizarea instruirii, trebuie să verificați nivelul de cunoștințe al acelor angajați care au urmat formare. Vom vorbi în continuare despre cum să faceți acest lucru corect.
Este necesar să se creeze o comisie de calificare, să se stabilească o dată pentru întâlnirea acesteia și să se informeze părțile interesate. În ziua stabilită, comisia verifică cunoștințele dobândite de angajat.
Dacă răspunde cu încredere la întrebările comisiei și demonstrează cunoștințele dobândite în timpul cursului, comisia decide să recunoască rezultatele învățării.
Unde să trimiți un angajat pentru formare avansată
Instituțiile de învățământ angajate în formare avansată sunt următoarele:
- institute (regionale, sectoriale etc.);
- Academii (cu excepția celor în care primesc studii superioare);
- Școli și centre de pregătire avansată.
Conform condițiilor de pregătire avansată a personalului, toate instituțiile de învățământ trebuie să aibă licența corespunzătoare.
Dar această cerință nu se aplică:
- Seminarii, stagii și prelegeri unice, după participarea cărora nu se eliberează documente;
- Dacă angajatul a fost instruit de un specialist care are documentația necesară.
Un exemplu de dezvoltare a personalului.
În cadrul companiei Euroset funcționează un centru mare de pregătire pentru formare avansată. Aici se antrenează și se recalifică angajații pentru a crește volumele de vânzări, astfel încât angajații să îndeplinească condiții de muncă în schimbare.
Dacă un angajat este promovat în altă regiune
Dacă instruirea are loc într-o altă zonă, călătoria angajatului ar trebui să fie sub forma unei călătorii de afaceri.
În această situație, trebuie completată următoarea serie de documente:
- Un ordin semnat de manager prin care se menționează că angajatul a fost trimis într-o călătorie de afaceri;
- Atribuirea serviciului;
- certificat de călătorie de afaceri;
- Formular de raportare privind finalizarea unei sarcini de lucru.
Toată documentația trebuie să fie pregătită pe formulare standard aprobate.
Documente care confirmă finalizarea instruirii
Documentele eliberate de instituția de învățământ confirmă:
- Faptul că angajatul a urmat pregătire și, pe baza rezultatelor acesteia, a primit o anumită calificare;
- Faptul că salariatului i se atribuie un anumit rang, clasă sau categorie.
În baza cerințelor legale, instituțiile de învățământ pot emite studenților următoarele documente:
- Certificat de pregătire avansată, dacă pregătirea a durat mai mult de o sută de ore;
- Certificat dacă angajatul a participat la un seminar sau a urmat cursuri de formare pe termen scurt;
- O diplomă dacă angajatul a urmat o pregătire care a durat mai mult de o mie de ore.
Acțiunea de a furniza servicii
După finalizarea procesului de formare, instituția de învățământ trebuie să ofere companiei client. Înregistrează durata perioadei de formare, denumirea programului și costul formării.
Înregistrarea instruirii de către angajator
Pregătirea avansată a angajatului trebuie să fie documentată. Să vorbim acum despre cum să facem acest lucru corect.
În primul rând, trebuie să acceptați o cerere din partea angajatului de reexaminare a nivelului său profesional pe baza documentelor primite.
Imediat ce cererea este primită, se creează o comisie de calificare și se verifică cunoștințele angajatului. După încheierea făcută de comisie, se emite un ordin de modernizare a categoriei unui anumit angajat. După citirea comenzii, angajatul își pune semnătura.
În termen de 7 zile, un angajat al serviciului de personal face o înregistrare despre atribuirea unui rang sau categorie în carnetul de muncă al angajatului. În acest caz, se referă la documentul de confirmare primit în timpul instruirii.
Se face și o fotocopie a certificatului sau a actului de identitate, certificată și stocată în dosarul personal al angajatului.
În următoarea parte a materialului nostru, merită menționată recalificarea specialiștilor. Am discutat deja despre asemănările și diferențele dintre recalificare și formare avansată, iar acum vom lua în considerare aspectele acestui proces mai detaliat.
Procesul de recalificare: de ce este necesar și cum se întâmplă
Esența acestui proces este aceeași ca orice alt tip de antrenament.
Principiile de organizare a procesului sunt următoarele:
- Procesul trebuie organizat clar, fără eșecuri;
- Angajații trebuie să se angajeze să obțină rezultate bune ale învățării;
- Instruirea trebuie efectuată sistematic, trebuie respectată relația dintre teorie și practică.
Schema generală de organizare a întregului proces este următoarea:
- Scopul recalificării este determinat;
- Predicția rezultatului (de exemplu, reducerea defectelor de producție la jumătate);
- Dezvoltarea unui program de recalificare a personalului;
- Elaborarea unei liste de profesori (dacă vor fi studiate diferite discipline);
- Determinăm sub ce formă vor fi controlate cunoștințele dobândite.
Mulți angajatori de astăzi sunt de părere că recalificarea unui angajat deja dovedit pentru un nou post este mai profitabilă decât angajarea unui nou specialist. Acest principiu se aplică adesea companiilor mari care oferă noi posturi vacante în primul rând angajaților existenți.
Când recalificarea este finalizată, o persoană își poate schimba radical activitățile. De exemplu, a fost profesor de artă, dar a devenit psiholog. La finalizarea recalificării, o persoană va primi o diplomă egală cu un document de studii superioare secunde.
Concluzie
Formarea avansată și recalificarea sunt tipuri de pregătire a personalului. Primul este și mai popular. Am încercat să dezvăluim subtilitățile acestui proces cât mai mult posibil în acest articol.
De asemenea, aș dori să adaug: trebuie să vă implicați în dezvoltarea profesională, să vă îmbunătățiți calificările, dacă este posibil. Acest lucru vă permite nu numai să vă îmbunătățiți profesia, ci și să vă planificați viitorul.
Diagrama mnemonică
Sistemul de învățământ profesional include o rețea de instituții profesionale care desfășoară procesul educațional și implementează programe educaționale relevante.
Conținutul minim obligatoriu al fiecărui program educațional profesional de bază (pentru o anumită profesie, specialitate) este stabilit de standardul educațional de stat relevant.
Pregătirea personalului se realizează nu numai în instituțiile de învățământ profesional, ci și în sistemul de ucenicie în producție și în procesul de formare.
Sistemul de formare profesională al Federației Ruse este prezentat în figura următoare.
Sistemul de formare profesională în Federația Rusă
Să acoperim pe scurt fiecare dintre aceste componente.
Profesionist inițialpregătirea producției se desfăşoară în acele profesii şi specialităţi pentru care nevoia nu este satisfăcută de absolvenţii şcolilor profesionale şi pentru care lucrătorii nu sunt deloc pregătiţi. Durata unei astfel de pregătiri, de regulă, nu depășește șase luni.
Ucenicia poate fi individuală sau în echipă (grup). Formarea la locul de muncă se desfășoară sub îndrumarea unui instructor sau mentor. După finalizarea pregătirii, studenții trec teste de calificare și efectuează teste profesionale.
Standard de educație(ing. - standard - normă, eșantion, măsură) - un sistem de parametri de bază acceptați ca standard de stat al educației, reflectând idealul social și ținând cont de capacitățile individului real și ale sistemului de învățământ de a realiza acest ideal.
Obiectele principale ale standardizării în educație sunt structura acestuia, conținutul, volumul sarcinii didactice și nivelul de pregătire al elevilor.
Există, de asemenea, o formă de curs de formare a personalului, care se desfășoară în centre și centre de formare. Această formă este adecvată în cazurile în care sunt necesare cunoștințe de specialitate mai profunde și este imposibil să se desfășoare cursuri teoretice direct în producție. Pregătirea cursului poate fi efectuată, de exemplu, în profesii precum șofer de mașină sau troleibuz, operator de macara, operator de cazane pe gaz, reglator de echipamente etc.