Fiecare parte are dreptul de a rezilia contractul de muncă sub rezerva testării preliminare:
1) înainte de expirarea perioadei de testare preliminară, având notificat celeilalte părți despre aceasta în scris cu trei zile înainte;
2) în ziua expirării probei preliminare.
În acest caz, angajatorul este obligat să indice motivele care au stat la baza recunoașterii salariatului ca eșec la test. Salariatul are dreptul de a contesta în instanță decizia angajatorului.
Caracteristicile procedurii de concediere conform art. 29 TK
După cum se menționează în al doilea paragraf al paragrafului 13 din Rezoluția nr. 2, încetarea unui contract de muncă cu un test prealabil (articolul 29 din Codul Muncii) este posibilă dacă există date obiective care indică faptul că salariatul nu este capabil să îndeplinească atribuții în profesia, specialitatea, postul, calificările corespunzătoare, precizate la angajare. În lipsa unor astfel de date în perioada de testare preliminară, salariatul poate fi concediat numai din inițiativa sa în conformitate cu partea întâi a art. 29 din Codul muncii, precum și din alte motive prevăzute de Codul muncii.
Prin urmare, concedierea unui salariat în temeiul art. 29 din Codul muncii ca nereusit la testul preliminar este posibila numai daca angajatorul are date privind rezultatele negative ale testului preliminar.
Decizia privind modul de evaluare a rezultatelor unui test preliminar al unui angajat este de competența angajatorului. El poate face acest lucru individual sau poate crea o comisie specială cu participarea atât a angajaților săi, cât și a persoanelor invitate cu cunoștințele și calificările corespunzătoare. Pe baza evaluării rezultatelor testelor, comisia întocmește un document scris (de exemplu, o concluzie, un act etc.).
Rezultatele testelor atât pozitive, cât și negative pot fi date pe baza datelor care indică conformitatea sau nerespectarea de către angajat cu munca prestată.
Faptul că salariatul nu respectă munca care i-a fost atribuită, incapacitatea salariatului de a-și îndeplini în mod corespunzător funcțiile de muncă la concedierea salariatului conform art. 29 din Codul Muncii, atunci când angajatorul inițiază o astfel de concediere, aceasta poate fi confirmată prin rapoarte ale supraveghetorilor imediati ai salariatului (maistru, maistru, șef de șantier etc.), acțiuni privind eliberarea produselor defecte etc.
Circumstanțele care confirmă rezultatele nesatisfăcătoare ale testului preliminar trebuie reflectate în ordinul (instrucțiunea) angajatorului de concediere a salariatului conform art. 29 din Codul Muncii ca fiind picat la proba preliminara.
Mai mult, atunci când se analizează un litigiu în instanță privind reintegrarea unui salariat concediat în temeiul art. 29 din Codul muncii, ca fiind nereușită la test, instanța verifică nu numai argumentele angajatorului cu privire la motivele care au servit drept motiv pentru această concediere, ci și explicațiile și obiecțiile reclamantului. În cazul în care sunt stabilite împrejurări care indică faptul că salariatului nu i s-au asigurat condițiile adecvate pentru a presta munca care i-a fost atribuită sau dacă angajatorul nu furnizează dovezi suficiente care indică rezultate nesatisfăcătoare ale testelor, salariatul este supus reintegrarii.
Incetarea unui contract (contract) de munca la initiativa angajatului
Incetarea unui contract de munca (contract) la initiativa administratiei
Articolul 29. Motive de încetare a unui contract de muncă (contract).
Motivele de încetare a unui contract de muncă (contract) sunt:
1) acordul părților;
2) expirarea termenului (clauzele 2 și 3 ale art. 17), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
3) recrutarea salariatului sau intrarea în serviciul militar;
4) încetarea unui contract (contract) de muncă la inițiativa salariatului (articolele 31 și 32), la inițiativa administrației (articolul 33) sau la cererea organului sindical (articolul 37);
5) transferul unui salariat, cu acordul acestuia, la o altă întreprindere, instituție, organizație sau trecerea într-o funcție electivă;
6) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu o întreprindere, instituție, organizație, precum și refuzul de a continua munca din cauza unei modificări semnificative a condițiilor de muncă;
7) intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești prin care salariatul a fost condamnat (cu excepția cazurilor de suspendare a pedepsei și amânare a executării pedepsei) la închisoare, muncă corecțională în afara locului de muncă, sau la o altă pedeapsă care exclude posibilitatea de continuarea acestei lucrări.
Articolul 31. Incetarea unui contract (contract) de munca incheiat pe perioada nedeterminata la initiativa salariatului
Salariatii au dreptul de a inceta un contract de munca (contract) incheiat pe perioada nedeterminata prin notificarea in scris a administratiei cu doua saptamani inainte.
În cazurile în care cererea salariatului de demisie voluntară se datorează imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o instituție de învățământ, trecerea la pensionare și alte cazuri), administrația reziliază contractul (contractul) de muncă în termenul solicitat de salariat.
La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, angajatul are dreptul de a înceta activitatea, iar administrația întreprinderii, instituției sau organizației este obligată să elibereze angajatului un carnet de muncă și să-i facă plăți.
Prin acord între salariat și administrație, contractul (contractul) de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.
Articolul 32.Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată (contract) la inițiativa salariatului
Un contract de muncă pe durată determinată (contract) (clauzele 2 și 3 ale articolului 17) este supus rezilierii anticipate la cererea angajatului în cazul în care boala sau handicapul acestuia împiedică prestarea muncii în temeiul contractului (contractului), încălcarea de administrarea legislației muncii, un contract (contract) colectiv sau de muncă și din alte motive întemeiate.
Articolul 33. Incetarea unui contract de munca (contract) la initiativa administratiei
Un contract (contract) de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, pot fi reziliate de către administrația unei întreprinderi, instituții sau organizații numai în următoarele cazuri:
1) lichidarea unei întreprinderi, instituții, organizații, reducerea numărului sau a personalului salariaților;
2) o neconcordanță descoperită a salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente sau a condițiilor de sănătate care împiedică continuarea acestei activități;
3) neîndeplinirea sistematică de către un salariat, fără motiv întemeiat, a atribuțiilor care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă (contract) sau regulamentul intern de muncă, dacă anterior salariatului i-au fost aplicate sancțiuni disciplinare sau publice;
4) absenteism (inclusiv absența de la serviciu mai mult de trei ore pe parcursul unei zile de lucru) fără un motiv întemeiat;
5) absența de la serviciu mai mult de patru luni la rând din cauza invalidității temporare, fără a lua în calcul concediul de maternitate, cu excepția cazului în care legea stabilește o perioadă mai lungă de menținere a locului de muncă (post) în cazul unei anumite boli. Pentru angajații care și-au pierdut capacitatea de muncă din cauza unui accident de muncă sau a unei boli profesionale, locul lor de muncă (postul) este păstrat până la restabilirea capacității de muncă sau stabilirea handicapului;
6) reintegrarea salariatului care a prestat anterior această muncă;
7) apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, în stare de ebrietate narcotică sau toxică;
8) furtul la locul de muncă (inclusiv minor) a proprietății de stat sau publice stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități a cărei competență include impunerea unei sancțiuni administrative sau utilizarea măsurilor publice de executare; .
Concedierea pentru motivele specificate la alineatele 1, 2 si 6 din prezentul articol este permisa in cazul in care este imposibila transferarea salariatului, cu acordul acestuia, la un alt loc de munca.
Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa administrației în timpul unei perioade de incapacitate temporară de muncă (cu excepția concedierii conform paragrafului 5 al prezentului articol) și în timp ce salariatul se află în concediu anual, cu excepția cazurilor de lichidare completă a unui întreprindere, instituție sau organizație.
Încetarea unui contract (contract) de muncă la solicitarea organului sindical
Încetarea unui contract (contract) de muncă cu anumite categorii de salariați la apariția anumitor condiții
Articolul 37. Incetarea unui contract de munca (contract) la cererea organului sindical
La solicitarea unui organism sindical (nu mai jos decât cel raional), administrația este obligată să rezilieze contractul (contractul) de muncă cu un angajat de conducere sau să-l îndepărteze din funcție dacă acesta încalcă legislația muncii, nu își îndeplinește obligațiile prevăzute în contractul colectiv, prezintă birocrație sau permite birocrația. Un angajat de conducere ales într-o funcție de către un colectiv de muncă este concediat la cererea unui organism sindical (nu mai mic decât cel raional) pe baza unei hotărâri a adunării generale (conferinței) a colectivului de muncă relevant sau, la autoritatea sa, consiliul colectivului de muncă.
Articolul 254. Motive suplimentare pentru încetarea unui contract (contract) de muncă al anumitor categorii de lucrători în anumite condiții
Pe lângă motivele prevăzute la articolele 29 și 33 din prezentul cod, contractul (contractul) de muncă al anumitor categorii de salariați poate fi reziliat în următoarele cazuri:
4) prevăzute de contractul încheiat cu conducătorul întreprinderii.
Legislația poate stabili motive suplimentare pentru încetarea contractului (contractului) de muncă pentru anumite categorii de lucrători în cazul încălcării regulilor de angajare stabilite și în alte cazuri.
Cuvinte cheie: motive de concediere, incetare, contract de munca, contract, administrare, angajat, initiativa.
Avocatul A.A. Rudakov
Dacă aveți întrebări suplimentare, vă rugăm să mi le trimiteți.
Doar un abonament vă garantează primirea promptă a informațiilor despre noile produse din această secțiune.
Întrebare: Angajatul are o înregistrare în cartea de muncă „concedat la cererea sa, articolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse din 30 iunie 2000”. Care zi este în acest caz ultima zi de muncă conform Codului Muncii, 29 iunie 2000 sau 30 iunie 2000? (Portalul de informații Rostrud „Onlineinspection.RF”, decembrie 2016)
Angajatul are o înscriere în cartea de muncă „concedată la cererea sa, articolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse din 30 iunie 2000”. Care zi este în acest caz ultima zi de muncă conform Codului Muncii, 29 iunie 2000 sau 30 iunie 2000?
Înregistrarea a fost făcută incorect. Conform regulilor limbii ruse, ultima zi de lucru este 29 iunie 2000, deoarece angajatul a fost concediat din 30 iunie 2000. Totodată, atunci când un salariat este concediat, în coloana 2 din carnetul de muncă este indicată data concedierii (ultima zi de muncă). Prin urmare, ultima zi de muncă (data concedierii) ar trebui considerată 30 iunie 2000.
Pentru clarificarea datei concedierii, vă sugerăm să solicitați de la angajatorul anterior (dacă este posibil) un ordin de concediere, care este indicat în carnetul de muncă, în baza căruia s-a făcut înscrierea în cartea de muncă.
Potrivit părții 3 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Munca. Codul Federației Ruse sau altă lege federală, și-a păstrat locul de muncă (poziția).
În conformitate cu clauza 5.1 din Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă (aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69), o înregistrare despre concediere (încetarea unui contract de muncă) în munca angajatului cartea se face în următoarea ordine: în coloana 1 se înscrie numărul de ordine al înscrierii; În coloana 2 se indică data concedierii (încetarea contractului de muncă); în coloana 3 se înscrie motivul concedierii (încetarea contractului de muncă); Coloana 4 indică numele documentului pe baza căruia a fost făcută înregistrarea - o comandă (instrucțiune) sau altă decizie a angajatorului, data și numărul acestuia.
Data concedierii (încetarea unui contract de muncă) este considerată ultima zi de muncă, cu excepția cazului în care legea federală, un contract de muncă sau un acord între angajator și angajat nu prevede altfel.
De exemplu, atunci când un contract de muncă cu un angajat este reziliat din cauza unei reduceri de personal, 10 octombrie 2003 este stabilită a fi ultima zi de muncă a acestuia. În carnetul de muncă al salariatului trebuie să se facă următoarea înscriere: în coloana 1 a secțiunii „Informații despre muncă” se înscrie numărul de ordine al înscrierii, în coloana 2 se indică data concedierii (10.10.2003), în coloana 3 se face intrarea: „Concedat din cauza unei reduceri a numărului de angajați ai organizației, paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”, coloana 4 indică data și numărul comenzii (instrucțiunii) sau altă decizie a angajatorului privind concedierea.
Portalul de informare Rostrud „Onlineinspection.RF”, decembrie 2016
Documentul care vă interesează este disponibil doar în versiunea comercială a sistemului GARANT. Puteți achiziționa un document pentru 54 de ruble sau puteți obține acces complet la sistemul GARANT gratuit timp de 3 zile.
Dacă sunteți utilizator al versiunii Internet a sistemului GARANT, puteți deschide acest document chiar acum sau îl puteți solicita prin Linia Fierbinte din sistem.
Articolul 31. Încetarea unui contract (contract) de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, la inițiativa salariatului
Salariații au dreptul de a rezilia contractul (contractul) de muncă încheiat
pe perioadă nedeterminată, având înștiințat în scris administrația despre aceasta cu două zile înainte
În cazurile în care cererea unui angajat de demisie din proprie voință
din cauza imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o instituție de învățământ,
trecerea la pensionare si alte cazuri), administratia inceteaza contractul de munca
(contract) în termenul solicitat de salariat. (modificată prin Legea Federației Ruse
Federația și Consiliul Suprem al Federației Ruse, 1992, N 41, art. 2254).
La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a înceta
munca, iar administratia intreprinderii, institutiei, organizatiei este obligata sa emita
cartea de muncă a angajatului și să-i facă plăți.
Prin acord intre salariat si administratie, contract de munca
(contractul) poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere
Consiliul Suprem al RSFSR, 1988, N 6 art. 168); (modificată prin Legea Federației Ruse
dorință. Dar când au motive întemeiate de concediere, atunci se aplică
Artă. 32 din Codul muncii (a se vedea art. 32 din Codul muncii și comentariul la acesta). Alți angajați în orice moment
timp pot depune o scrisoare de demisie din proprie voință.
Persoanele condamnate la muncă corecțională fără închisoare pe durata termenului
serviciul lor nu poate fi revocat în voie fără permisiune
aceasta este responsabilitatea autorităților responsabile cu executarea acestui tip de pedeapsă (a se vedea articolul 94 din ITC
§2. Doar dorința clar exprimată a angajatului care a încheiat un contract de muncă
pe perioadă nedeterminată, constituie temeiul concedierii pe cont propriu
dorință. Totodată, art. 31 din Codul muncii prevede două termene de preaviz. Trimis
cererea angajatului poate să nu conțină indicații privind o anumită perioadă și motive
concedieri. Apoi, se aplică o perioadă de două săptămâni de la data depunerii cererii.
Un angajat poate depune o cerere și în timpul vacanței sau într-o călătorie de afaceri.
Dacă în cerere salariatul indică motive întemeiate de concediere,
din cauza căreia nu poate continua să lucreze şi concomitent depune corespondenţa
probe, atunci contractul de muncă se desface în termenul solicitat
muncitor. Când această perioadă a trecut și administrația nu i-a oficializat demiterea
si continua sa lucreze, apoi administratia nu-l poate concedia dupa
două săptămâni de la depunerea cererii, cu excepția cazului în care angajatul este de acord cu acest lucru. Rezoluţie
la expirarea termenului de preaviz, contractul (contractul) de muncă nu a fost reziliat
iar salariatul nu insistă asupra concedierii, se are în vedere valabilitatea contractului de muncă
Dacă un adolescent sub 18 ani a depus o cerere de concediere, atunci despre asta
comisia pentru problemele minorilor trebuie sesizată.
§3. Întrucât, potrivit părții 4 a art. 31 Codul Muncii prin acord între salariat
iar administrația, contractul (contractul) de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirare
termen de preaviz pentru concediere, apoi concedierea salariatului prin acord
poate fi imediată.
§4. Un angajat care a depus o notificare de demisie are dreptul la
avertismente pentru a vă retrage cererea, iar apoi respingerea nu se efectuează,
cu excepția unui caz când a fost deja invitat să-și ia locul dintr-o altă producție
un angajat care, în conformitate cu partea IV a art. 18 Codul Muncii nu poate refuza admiterea la
§5. Dacă salariatul părăsește locul de muncă înainte de expirarea perioadei de preaviz și
fără un ordin de demitere anticipată, atunci administrația se poate califica
este ca absenteismul fără un motiv întemeiat și îl concediază pentru absenteism (a se vedea paragraful 4 al art.
33 Codul muncii și comentarii la acesta).
Administrația nu are dreptul de a concedia salariatul fără acordul salariatului în temeiul
aplicarea acestora înainte de expirarea termenului de avertizare. Ea nu-l poate concedia
Artă. 31 din Codul muncii, cu excepția cazului în care există o declarație scrisă a salariatului în acest sens.
§6. După expirarea termenului de avertizare, dacă administrația nu îl concediază
dintr-un anumit motiv (care apare adesea în practică), angajatul poate pleca
munca, iar administratia este obligata sa-i elibereze un carnet de munca si sa efectueze
el calculul. Dacă ea amână acest lucru, atunci potrivit art. 99 Codul Muncii pentru salariati
câștigurile medii se plătesc pe întreaga perioadă de absență forțată, din moment ce
nu poate aplica pentru un alt loc de muncă fără carnet de muncă.
§7. În perioada de preaviz, administrația poate concedia salariatul,
dacă a săvârșit o infracțiune care constituie motiv de concediere (prezentat
beat la serviciu etc.).
§8. La concedierea unui angajat temporar și sezonier la cererea sa
perioada de avertizare este de trei zile.
§9. Perioada de avertizare se calculează în conformitate cu art. 221 Codul Muncii (vezi comentariul
ei) din a doua zi de la depunerea cererii de către salariat. Dacă ultimul
ziua preavizului cade într-o zi nelucrătoare, apoi ziua încheierii
Perioada de avertizare se consideră a fi următoarea zi lucrătoare care urmează.
30, 10, 1996, concediat în temeiul articolului 31 din Codul Muncii al Federației Ruse / pentru îngrijirea unui copil sub 14 ani / copilul la acel moment avea 1 an și 8 luni
Este legal acest lucru? concedierea a fost in lipsa - ne-am mutat, am trimis acte prin posta.
1 răspuns la o întrebare a avocaților 9111.ru
Bună, Antonina Ivanovna!
Articolul 31. Codul Muncii Incetarea unui contract (contract) de munca incheiat pe perioada nedeterminata, la initiativa salariatului
Salariații au dreptul de a rezilia contractul (contractul) de muncă încheiat
pe perioadă nedeterminată, având înștiințat în scris administrația despre aceasta cu două zile înainte
În cazurile în care cererea unui angajat de demisie din proprie voință
din cauza imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o instituție de învățământ,
trecerea la pensionare si alte cazuri), administratia inceteaza contractul de munca
(contract) în termenul solicitat de salariat. (modificată prin Legea Federației Ruse
Federația și Consiliul Suprem al Federației Ruse, 1992, N 41, art. 2254).
La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a înceta
munca, iar administratia intreprinderii, institutiei, organizatiei este obligata sa emita
cartea de muncă a angajatului și să-i facă plăți.
Revizuire
pe baza rezultatelor generalizării şi analizei practicii examinarea de către instanțele de jurisdicție generală din regiunea Irkutsk a cauzelor care decurg din relațiile de muncă
Această analiză conține concluzii despre principalele încălcări ale dreptului material și procedural comise de judecătorii instanțelor de jurisdicție generală din regiunea Irkutsk atunci când se analizează cazurile care decurg din relațiile de muncă.
La realizarea acestui studiu, sarcina a fost stabilită de a identifica principalele încălcări ale dreptului material comise de judecătorii instanțelor de jurisdicție generală din regiunea Irkutsk atunci când se analizează cazurile care decurg din relațiile de muncă.
Acest studiu se bazează pe rezultatele unei generalizări a practicii instanțelor de jurisdicție generală din regiunea Irkutsk, care s-a dezvoltat în anul 2000 la luarea în considerare a cazurilor din această categorie.
La 1 februarie 2002, Codul Muncii al Federației Ruse a intrat în vigoare, cu toate acestea, în prezent, atunci când iau în considerare cazurile care decurg din relațiile de muncă, judecătorii aplică în principal Codul Muncii al RSFSR. Totodată, judecătorii se ghidează și după Hotărârile Plenelor Curții Supreme, care cuprind explicații orientative privind aplicarea de către instanțe a dreptului material și procesual atunci când se examinează cauze din această categorie.
Trebuie remarcat faptul că judecătorii instanțelor de jurisdicție generală din regiunea Irkutsk încalcă adesea normele Codului Muncii al RSFSR și, de asemenea, nu respectă prevederile rezoluțiilor plenurilor Curții Supreme.
În cazurile din această categorie, în trimestrul 4 al anului 2000, 42 de decizii ale instanțelor din regiunea Irkutsk au fost anulate în cadrul procedurilor de casare și supraveghere, dintre care:
- despre reintegrarea la locul de muncă și plata absenței forțate - 23;
- pentru alte conflicte de muncă - 19.
Un studiu al deciziilor din cauzele din această categorie a arătat că 70% dintre acestea (29 și 42) au fost casate din cauza aplicării incorecte a dreptului material. Cea mai nefavorabilă situație este cea a instanțelor din regiune care au în vedere cazuri de reintegrare la locul de muncă: 19 din 23 de hotărâri în cauze din această categorie au fost anulate din cauza aplicării incorecte a dreptului material (sau 90%).
Principalele erori ale instanțelor de judecată în aplicarea normelor de drept material sunt următoarele:
1. Instanțele de judecată aplică în mod greșit dispozițiile art. Artă. 21-23 Codul Muncii al RSFSR
Potrivit art. 21 din Codul muncii al RSFSR, încheierea unui contract (contract) de muncă poate fi condiționată de acordul părților de a se supune testării în vederea verificării conformității salariatului cu munca care i-a fost atribuită.
Mai mult, în partea 3 a art. 21 din Codul muncii al RSFSR stabilesc categorii de persoane care nu sunt supuse unui test la angajare.
Articolul 22 din Codul Muncii al RSFSR stabilește o perioadă de probă pentru angajare. În conformitate cu partea 2 a art. 23 din Codul muncii al RSFSR, în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatul este eliberat de la muncă de către administrația întreprinderii, instituției sau organizației fără acord cu organul sindical ales relevant și fără plata indemnizației de concediere. . Normele indicate din Codul Muncii al RSFSR sunt adesea încălcate de către instanțele de judecată nu sunt clarificate împrejurările specificate în dispozițiile acestor norme;
Astfel, L. a depus o cerere împotriva întreprinderii lui U. la Tribunalul orașului Ust-Ilimsk pentru reintegrare la locul de muncă și plata pentru absență forțată.
În susținerea cererii, a arătat că a fost angajat de organizația pârâtei în calitate de maistru de pregătire industrială cu o perioadă de probă de trei luni. Prin ordonanța din 9 noiembrie 1999, acesta a fost respins ca nereușit la test. Consideră nelegală concedierea, pentru că a efectuat lucrarea cu bună-credință și nu a comis nicio abatere. A cerut să-l reintegreze la locul de muncă și să-și recupereze salariul mediu pe perioada de absență forțată. Reprezentantul pârâtei nu a admis cererea. Printr-o hotărâre judecătorească din 28 august 2000, pretențiile lui L. au fost satisfăcute. Hotărârea instanței a fost casată în casație pentru următoarele motive: „În conformitate cu partea 2 a art. 23 din Codul muncii al RSFSR, în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, salariatul este eliberat din muncă de către administrația întreprinderii, instituției sau organizației fără acord cu organul sindical ales relevant și fără acordarea indemnizației de concediere. ” Satisfacand pretentiile lui L. si repunerea acestuia in munca, instanta in decizia sa a indicat ca referirea reprezentantului paratului la neajunsurile din munca lui L., ca reclamantul si-a indeplinit cu rea-credinta atributiile de serviciu in perioada de proba, a fost nu este capabil să antreneze cadeți la nivelul corespunzător și nu poate lucra ca maestru de pregătire industrială, este nefondat. Nu putem fi de acord cu această concluzie a instanței. Potrivit art. 21 din Codul muncii al RSFSR, esența testului este verificarea conformității salariatului cu munca care i-a fost încredințată, verificarea calităților sale de afaceri, precum și conformitatea acestora cu cerințele stabilite pentru post. Legea nu leagă posibilitatea de a concedia un angajat pe baza rezultatelor unui test cu măsuri disciplinare obligatorii. Instanța nu a examinat însă argumentele pârâtei cu privire la atitudinea necinstită a lui L. față de muncă, cu privire la lipsa calităților de afaceri adecvate desfășurării acesteia, încălcând astfel normele Codului Muncii al RSFSR care reglementează stabilirea unui test de angajare. .
2. Instanțele de judecată nu țin cont de prevederile paragrafului 2 al art. 29 Codul Muncii al RSFSR.
Articolul 29 din Codul Muncii al RSFSR stabilește motivele de încetare a unui contract de muncă (contract).
Astfel, unul dintre motivele rezilierii unui contract (contract) de muncă este expirarea duratei acestuia, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea acestuia (Partea a 2-a a articolului 29 din Codul Muncii). RSFSR). Cu toate acestea, într-o serie de cazuri, instanțele interpretează incorect prevederile acestui articol din Codul Muncii al RSFSR.
Astfel, L. a depus o cerere împotriva întreprinderii lui I. la Tribunalul Districtual Oktyabrsky din Irkutsk pentru reintegrarea la locul de muncă, plata pentru absență forțată și compensarea prejudiciului moral. În susținerea cererii, aceasta a arătat că a avut un raport de muncă cu organizația pârâtei în baza unui contract de muncă încheiat la 1 septembrie 1995. În conformitate cu Anexa 2 și contractul specificat (clauza 2), contractul se prelungește de la 1 septembrie 1997 până la 31 august 1998. În acest caz, termenul contractului se consideră prelungit pentru următoarele 12 luni de la expirarea perioadei specificate în cerere, cu excepția cazului în care oricare dintre părți declară rezilierea prezentului contract. Prin ordinul directorului întreprinderii I. din 17 iulie 1999 i s-a acordat concediu regulat din 5 iunie 1999 până la 6 septembrie 1999 inclusiv. Revenită din concediu pe 6 septembrie 1999, a primit prin poștă un carnet de muncă, din care a aflat că a fost concediată la 31 august 1999 la expirarea contractului de muncă. Reclamanta a solicitat instanței să o reintegreze la locul de muncă, să recupereze sume de plată pentru absență forțată și să despăgubească prejudiciul moral. Reprezentantul pârâtei nu a admis cererea. Printr-o hotărâre judecătorească din 15 martie 2000, pretențiile lui L. au fost satisfăcute. Decizia instanței a fost anulată prin control de supraveghere. Totodată, Prezidiul Tribunalului Regional Irkutsk, în decizia sa din 25 decembrie 2000, a precizat următoarele: „Recunoscând concedierea ca fiind ilegală, instanța a indicat că inculpatul a fost concediat în perioada concediului obișnuit și a invalidității temporare. , ceea ce este ilegal. Această concluzie a instanței nu se întemeiază pe dispozițiile paragrafului 2 al art. 29 Codul Muncii al RSFSR. Instanța nu a avut în vedere că nu a existat o concediere la inițiativa administrației, ci o încetare a contractului de muncă pe motiv de expirare a termenului acestuia. Concluzia instanței că raportul de muncă cu reclamantul a continuat efectiv după încetarea contractului nu se bazează pe probele disponibile în cauză.”
3. Instanțele încalcă art. 31 Codul Muncii al RSFSR.
Articolul 31 din Codul muncii al RSFSR prevede că salariații au dreptul de a rezilia un contract (contract) de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată prin notificarea în scris a administrației cu două săptămâni înainte.
În cazurile în care cererea salariatului de demisie voluntară se datorează imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o instituție de învățământ etc.), administrația reziliază contractul (contractul) de muncă cu acesta în termenul solicitat de salariat.
La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, angajatul are dreptul de a înceta activitatea, iar administrația întreprinderii, instituției sau organizației este obligată să elibereze angajatului un carnet de muncă și să-i facă plăți.
Deci, cu încălcarea cerințelor art. 31 din Codul muncii al RSFSR cu privire la avertismentul scris al unui angajat al administrației cu două săptămâni înainte, Tribunalul orașului Ust-Ilimsk a recunoscut concedierea lui Z. din întreprinderea lui O. ca legală în temeiul art. 31 Codul Muncii al RSFSR. Totodată, cererea lui Zh. a fost depusă la 20 iulie 1999, iar demiterea a fost făcută la 13 august 1999. Între timp, conform paragrafului 15 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 (cu modificările și completările ulterioare), dacă după expirarea perioadei de preaviz contractul de muncă (contractul) nu a fost reziliat iar salariatul nu insistă asupra concedierii, valabilitatea contractului de muncă (contract) se consideră continuată. Hotărârea judecătorească din 16 august 2000 a fost anulată în casare, întrucât instanța a încălcat prevederile art. 31 din Codul Muncii al RSFSR, precum și cerințele rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse care reglementează aceste aspecte nu au fost respectate.
4. Instanțele încalcă prevederile paragrafului 1 al art. 33 Codul Muncii al RSFSR.
Articolul 33 din Codul Muncii al RSFSR prevede că un contract de muncă (contract) încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și un contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, pot fi reziliate de către administrația unei întreprinderi sau organizații numai în cazurile , în special, dacă a existat o reducere a numărului de angajați sau a personalului de la paragraful 1 al prezentului articol). Totodată, concedierea în temeiul clauzei 1 al art. 33 din Codul Muncii al RSFSR este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă (Partea 2 a articolului 33 din Codul Muncii al RSFSR). În plus, nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa administrației în timp ce salariatul se află în concediu anual.
Cu toate acestea, printr-o decizie a Tribunalului orașului Bratsk din 25 august 2000, cererea lui D. de reintegrare la întreprinderea lui B. și plata pentru perioada de absență forțată a fost respinsă. Decizia instanței a fost casată în casație. Instanța a constatat că D. a fost demis în temeiul alin.1 al art. 33 Codul Muncii al RSFSR, deoarece Pe 24 noiembrie 1999, jobul ei de mecanic a fost concediat. În respingerea cererii reclamantei, instanța nu a avut în vedere că demiterea prevăzută la alin.1 al art. 33 din Codul muncii al RSFSR este posibilă dacă a existat o reducere în ziua concedierii. Între timp, reprezentantul inculpatului a explicat în ședința de judecată că la momentul concedierii nu exista un nou tablou de personal. În plus, instanța nu a ținut cont de dispozițiile art. 40-2 Codul Muncii al RSFSR. După cum reiese din materialele cauzei, problema angajării reclamantei nu a fost soluționată de către administrație.
Motivele de anulare în casare sunt similare: pentru încălcarea paragrafului 1 al art. 33, art. Artă. 34, 40-2 Codul Muncii al RSFSR, decizia Judecătoriei Mamsko-Chuysky din 1 septembrie 2000; hotărârile Judecătoriei Kazachinsko-Lensky din 19 iunie 2000.
5. Instanțele încalcă paragraful 2 al art. 33 Codul Muncii al RSFSR.
În conformitate cu art. 33 din Codul muncii al RSFSR, concedierea este posibilă și din cauza neconcordanței descoperite a salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente sau a condițiilor de sănătate care împiedică continuarea acestei activități (clauza 2 din art. Codul Muncii al RSFSR).
Astfel, în recurs în casație, decizia Judecătoriei Kazachinsko-Lensky din 4 iulie 2000 a fost anulată în cazul cererii lui V. împotriva întreprinderii lui K. de reintegrare la locul de muncă, plata pentru absență forțată, pe care V. afirmația lui a fost respinsă. Reclamanta a fost respinsă în temeiul alin.2 al art. 33 Codul Muncii al RSFSR. Instanța, respingând cererea, a indicat că temeiul concedierii a fost lipsa unui document corespunzător privind educația specială. Între timp, în conformitate cu paragraful 22 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1999 (cu modificările și completările ulterioare), rezilierea unui contract de muncă pe motiv de calificări insuficiente din cauza lipsei de studii speciale, dacă, potrivit legii, nu este condiție obligatorie pentru încheierea unui contract de muncă. Instanța nu a verificat această împrejurare, la fel cum nu a verificat dovezile calificărilor insuficiente care au stat la baza ordonanței de demitere a reclamantului în temeiul clauzei 2 al art. 33 Codul Muncii al RSFSR.
Pentru utilizarea incorectă a paragrafului 2 al art. 33 din Codul Muncii al RSFSR a fost desființată în casație și decizia Judecătoriei Orașului Ust-Kut din 18 iulie 2000.
6. Instanțele încalcă paragraful 4 al art. 33 Codul Muncii al RSFSR.
Potrivit paragrafului 4 al art. 33 din Codul muncii al RSFSR, concedierea din inițiativa administrației este posibilă în caz de absenteism din partea salariatului (inclusiv absența de la serviciu mai mult de trei ore în timpul zilei de lucru) fără motiv întemeiat. Instanțele aplică adesea incorect această regulă.
Astfel, în casație, decizia Tribunalului orașului Ust-Ilimsk din 30 august 2000 în cazul cererii lui K. împotriva întreprinderii lui Sh. de reintegrare la locul de muncă și plata timpului de absență forțată, care a fost respinsă. , a fost răsturnat. K. a fost demis în temeiul clauzei 4 al art. 33 din Codul muncii al RSFSR pentru absenteism din 12 ianuarie 2000 timp de două luni. Ca pensionară, era în concediu fără plată. Verificarea corectitudinii încetării contractului de muncă cu K. conform clauzei 4 a art. 33 din Codul muncii al RSFSR, instanța nu a ținut cont de explicația Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, dată la paragraful 33 din rezoluția din 22 decembrie 1992 (cu modificările și completările ulterioare), potrivit căruia folosirea zilelor de odihnă de către un salariat nu este absenteism în cazul în care administrația, contrar legii, a refuzat să le acorde, iar timpul în care salariatul a folosit aceste zile nu depindea de latitudinea administrației. În acest sens, instanța nu a stabilit circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic în conformitate cu Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS nr. 674 din 14 septembrie 1973.
Pentru utilizarea incorectă a clauzei 4 din art. 33 din Codul Muncii al RSFSR, decizia Tribunalului Districtual Kirovsky din Irkutsk din 24 mai 2000 a fost, de asemenea, anulată prin control de supraveghere.
7. Instanțele de judecată aplică în mod greșit art. 254 Codul Muncii al RSFSR.
Articolul 254 din Codul Muncii al RSFSR prevede motive suplimentare pentru încetarea unui contract (contract) de muncă pentru anumite categorii de lucrători în anumite condiții.
Deci, pe lângă motivele prevăzute la art. Artă. 29, 33 din Codul muncii al RSFSR, un contract (contract) de muncă poate fi reziliat, în special, în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către conducătorul unei întreprinderi, instituții, organizații (filiala, reprezentanța). , departament sau altă unitate separată) și adjunctul acestuia. Baza specificată trebuie să fie cuprinsă în contractul (contractul) de muncă încheiat cu șeful întreprinderii și adjunctul acestuia.
Astfel, decizia Judecătoriei Tulun din 22 august 2000 în cazul cererii lui T. împotriva întreprinderii lui M. de reintegrare la locul de muncă, plata absenței forțate și compensarea prejudiciului moral a fost anulată în apel. T. a fost concediat în temeiul clauzei 1 al art. 254 din Codul muncii al RSFSR pentru o singură încălcare gravă a disciplinei muncii. Recunoașterea concedierii ca nelegală și repunerea lui T. la locul de muncă anterior, instanța nu a ținut cont de cerințele alin.1 al art. 254 din Codul muncii al RSFSR și nu a verificat, ținând cont de aceste cerințe, motivele care au stat la baza ordinului de concediere.
Clauza 2 din art. 254 din Codul Muncii al RSFSR, ca bază suplimentară pentru încetarea unui contract de muncă (contract), prevede săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la o pierdere a încrederii. în el din partea administraţiei.
Astfel, decizia Tribunalului Sayan City din 16 iunie 2000 în cazul cererii lui M. împotriva întreprinderii lui S. de reintegrare la locul de muncă, recuperarea salariului pentru perioada de absență forțată și compensarea prejudiciului moral a fost anulată. în apel. M. a fost demis în temeiul clauzei 2 al art. 254 Codul Muncii al RSFSR. Instanța, refuzând reintegrarea reclamantului, nu a ținut cont de cerințele acestei reguli și nu a verificat în mod corespunzător dacă reclamantul a săvârșit fapte vinovate care au motivat pierderea încrederii din partea administrației și au stat la baza ordin de concediere.
8. De remarcat că în practică a existat o aplicare incorectă de către instanțele de judecată a altor norme de drept material în cauzele din această categorie.
Astfel, pentru aplicarea incorectă, în special, art. 136 din Codul Muncii al RSFSR, decizia Judecătoriei Bratsk din 31 martie 2000 privind procedura de supraveghere a fost anulată; decizia Tribunalului Districtual Kirovsky din Irkutsk din 6 iunie 2000.
Din cauza aplicării incorecte a art. 211 din Codul Muncii al RSFSR a fost anulat în casație și decizia Tribunalului Districtual Oktyabrsky din Irkutsk (procedura de calcul a câștigului mediu pentru a plăti absența forțată a fost determinată incorect); Decizia Tribunalului Angarsk din 7 august 2000 a fost anulată în apel.
Din cauza aplicării incorecte a Legii regiunii Irkutsk „Cu privire la serviciul municipal în regiunea Irkutsk”, decizia Tribunalului Districtual Ust-Udinsky din 12 octombrie 2000 a fost anulată în casație.
9. Au existat anulări ale hotărârilor judecătorești din cauza aplicării incorecte a dreptului material și a altor conflicte de muncă.
Astfel, decizia Tribunalului Districtual Padunsky din 5 decembrie 2000 în cazul cererii lui F. împotriva întreprinderii lui E. de modificare a datei concedierii și a plății pentru perioada de incapacitate de muncă a fost anulată în apel. Totodată, instanța a stabilit incorect veniturile din care s-a calculat cuantumul indemnizației de invaliditate temporară. Instanța a calculat valoarea câștigului mediu conform regulilor de calcul a câștigului mediu stabilite prin Rezoluția Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 17 mai 2000 nr. 38 „Cu privire la procedura de calcul a câștigului mediu în 2000- 2001.” Între timp, aceste reguli nu se aplică la determinarea cuantumului prestațiilor de invaliditate temporară. Procedura de determinare a cuantumului salariului mediu și de calcul a indemnizațiilor de invaliditate temporară este stabilită prin Regulamentul privind procedura de acordare a prestațiilor pentru asigurările sociale de stat din 12 noiembrie 1984 (modificat în martie 2000).
Decizia Tribunalului Districtual Kirovsky din Irkutsk din 7 aprilie 2000 în cazul cererii lui Z. și alții (9 reclamanți în total) împotriva întreprinderii lui V. pentru recuperarea salariului mediu pe perioada de angajare a fost de asemenea răsturnat în casaţie. Reclamanții au fost destituiți în temeiul alin.1 al art. 33 din Codul muncii al RSFSR în legătură cu lichidarea întreprinderii. La concediere, li s-a acordat un salariu mediu pe trei luni pentru perioada de angajare. Reclamantii au solicitat instantei recuperarea salariului mediu pe o perioada de angajare de pana la 6 luni. Hotărârea judecătorească a respins cererea. Pentru a respinge cererea, instanța s-a referit la paragraful 3 din Rezoluția Consiliului Suprem din 19 februarie 1993 „Cu privire la procedura de adoptare a Legii Federației Ruse „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat”. și zone echivalente”, indicând faptul că orașul Irkutsk nu este clasificat ca regiune a Nordului Îndepărtat și zone echivalente. În același timp, instanța a interpretat incorect clauza 3 din rezoluția menționată a Consiliului Suprem al Federației Ruse, ceea ce a condus la adoptarea unei decizii ilegale de respingere a cererii. Conținutul literal al paragrafului 3 al Rezoluției Consiliului Suprem al Federației Ruse din 19 februarie 1993 este următorul: „să stabilească că garanțiile și compensațiile de stat prevăzute de prezenta lege se aplică regiunilor din nord în care un coeficient regional și se calculează o creștere procentuală a salariilor, dar nu se atribuie regiunilor din Nordul Îndepărtat și zonelor echivalente.” După cum rezultă din conținutul paragrafului 3, Legea Federației Ruse „Cu privire la garanțiile de stat și compensațiile pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și în zone echivalente” se aplică și persoanelor care lucrează și locuiesc în alte zone care nu sunt clasificate ca nordul îndepărtat. și zone, echivalente cu acesta, cu condiția ca în astfel de zone să se plătească un coeficient regional și un supliment salarial. În regiunea Irkutsk (în afara regiunilor Nordului Îndepărtat și zonelor echivalente cu acesta), suplimentul salarial se plătește în condițiile și în suma stabilite prin rezoluția Comitetului Central al PCUS, Consiliul de Miniștri al URSS și Consiliul Central al Sindicatelor Unisional din 6 aprilie 1972 nr. 255, iar coeficientul regional - în conformitate cu rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 15 octombrie 1969 nr. 823. Întrucât, în raport la materialele cauzei, atât coeficientul regional, cât și creșterea procentuală a salariilor sunt stabilite și plătite în Irkutsk, cererile reclamanților de plată a salariului mediu pe perioada de angajare, dar nu mai mult de 6 luni, justificate (art. 6 din Legea Federației Ruse „Cu privire la garanțiile de stat și compensațiile pentru persoanele care lucrează și locuiesc în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente”).
10. Un număr semnificativ de hotărâri ale instanțelor regionale în cazuri de litigii privind relațiile de muncă (13 din 42) au fost anulate numai pentru încălcarea semnificativă a următoarelor reguli de drept procesual civil:
În legătură cu încălcarea art. 113 din Codul de procedură civilă al RSFSR, decizia Tribunalului orașului Usolsky din 26 septembrie 2000 a fost anulată în casație pentru aplicarea incorectă a art. Artă. 106, 157 din Codul de procedură civilă al RSFSR, decizia Tribunalului Districtual Oktyabrsky din Irkutsk din 28 aprilie 1999 a fost anulată în casație; pentru încălcarea art. 56 din Codul de procedură civilă al RSFSR, decizia Tribunalului Districtual Kirovsky din Irkutsk din 12 mai 2000 a fost anulată în casație. Instanțele au încălcat și dispozițiile art. Artă. 34, 195 din Codul de procedură civilă al RSFSR - în legătură cu aceasta, au fost anulate decizia Judecătoriei Padunsky din 26 mai 2000, precum și decizia Judecătoriei Padunsky din 23 octombrie 2000.
Norme art. Artă. 14, 50, 141, 142, 192, 197 din Codul de procedură civilă al RSFSR sunt încălcate și de instanțele de judecată. Astfel, decizia Judecătoriei Kirensky din 31 octombrie 2000 a fost anulată în casație; decizia Tribunalului Kirovsky din Irkutsk din 15 iunie 2000; decizia Tribunalului Districtual Mamsko-Chuysky din 12 mai 2000; decizia Tribunalului orașului Cheremkhovo din 12 septembrie 2000; într-o procedură de supraveghere - decizia Tribunalului orașului Usolsky din 4 aprilie 2000; decizia tribunalului Kazachinsko-Lensky din 24 mai 2000; decizia Tribunalului orașului Cheremkhovo din 11 ianuarie 2000.
Compensație de concediu
Întrebare:
Când întreprinderea 1 este lichidată, un transfer în masă de lucrători are loc în conformitate cu clauza 5 a articolului 29 din Codul Muncii al Federației Ruse către întreprinderea 2. Departamentul de contabilitate al întreprinderii 1 intenționează să transfere fonduri destinate să plătească concediile neutilizate către contul curent al întreprinderii 2. Este un astfel de transfer legal și în conformitate cu legislația în vigoare?
Răspuns:
Când un angajat este transferat de la o întreprindere la alta, el este concediat de la o întreprindere și, în consecință, angajat la alta. Această concluzie rezultă din articolul 29 (clauza 5) din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că temeiul rezilierii unui contract de muncă este transferul unui angajat cu consimțământul acestuia la o altă întreprindere, precum și din articolul 18 din Codul Muncii al Federației Ruse (încheierea unui contract de muncă), conform căruia un angajat invitat să lucreze ca transfer de la o altă întreprindere, încheierea unui contract de muncă nu poate fi refuzată.
Dreptul la concediu anual (și, în cazurile adecvate, concediu suplimentar) este dobândit de către salariat în legătură cu îndeplinirea funcțiilor sale de muncă la întreprindere în conformitate cu contractul de muncă încheiat. Acestea. Obligația acordării concediului de odihnă revine firmei cu care salariatul are un raport de muncă. În același timp, articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o interdicție privind înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești, cu excepția compensației pentru concediul neutilizat la concedierea unui angajat (inclusiv concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful 5 al articolului). 29 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ținând cont de faptul că obligația de a acorda concediu este suportată de întreprinderea cu care angajatul are o relație de muncă, obligația de a plăti compensații în conformitate cu articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse este suportată și de întreprinderea specificată. De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că, în conformitate cu articolul 98 din Codul Muncii al Federației Ruse (condiții de calcul la concediere), plata tuturor sumelor datorate angajatului din întreprindere (aceasta normă nu face excepții în ceea ce privește fondurile). plătibilă ca compensație pentru concediul nefolosit) se face în ziua concedierilor.
Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede posibilitatea de a transfera responsabilităților pentru plata angajaților banii care le sunt datorați în legătură cu munca la o anumită întreprindere către terți, precum și de atribuire a îndeplinirii acestor atribuții către terți. De asemenea, nu este posibilă aplicarea subsidiară a normelor Codului civil al Federației Ruse (în special, îndeplinirea obligațiilor de către un terț și articolul 391 - transferul datoriilor), ținând cont de paragraful 3 al articolului 2 din Codul civil al Federației Ruse, conform căruia raporturilor de proprietate, bazate pe subordonarea puterii administrative și de altă natură a unei părți față de cealaltă, legislația civilă nu se aplică, cu excepția cazului în care legea prevede altfel. În domeniul dreptului muncii, există o subordonare cu autoritate a salariatului față de angajator, care se exprimă în faptul că angajatorul are dreptul de a da salariatului instrucțiuni obligatorii.
În plus față de argumentele menționate mai sus, transferul de fonduri este imposibil și din cauza faptului că ar fi încălcat articolul 98 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia se face plata tuturor sumelor datorate angajatului din întreprindere. în ziua concedierii. Acestea. compensația pentru concediul nefolosit va fi plătită salariatului mai târziu de ziua concedierii acestuia.
În consecință, atunci când angajații merg în instanță în cazuri controversate, astfel de acțiuni vor fi declarate ilegale.
Să remarcăm că paragraful 5 al articolului 29 și articolul 18 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică numai în cazul în care există trei voințe clar exprimate în scris: administrarea locului de muncă anterior, administrarea noului loc. a muncii și a angajatului însuși. Astfel, ordinul de concediere a unui angajat de la locul său anterior de muncă, ordinul de angajare a salariatului pentru a lucra la un nou loc de muncă și cererea de angajare a salariatului trebuie să indice că salariatul părăsește întreprinderea (angajat pentru a lucra la întreprindere) în traducerea comenzii conform paragrafului 5 al articolului 29 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Când un angajat este concediat în conformitate cu paragraful 5 al articolului 29 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă i s-a acordat deja concediu pentru anul corespunzător, deducerea inversă pentru zilele de concediu nemuncate în conformitate cu articolul 75 din Codul Muncii al Federația Rusă nu este făcută.
În ceea ce privește acordarea de concedii la un nou loc de muncă, în conformitate cu articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților transferați de la o întreprindere la o altă întreprindere li se poate acorda concediu înainte de expirarea a unsprezece luni de muncă după transfer. . Acestea. legislatia nu impune administratiei noului loc de munca obligatia acordarii concediului inainte de expirarea a unsprezece luni de munca la aceasta intreprindere; acordarea concediului in acest caz este dreptul administratiei noului loc de munca. În plus, dacă înainte de transfer salariatul nu a lucrat timp de unsprezece luni la o întreprindere, atunci concediul i se poate acorda după un total de unsprezece luni de muncă înainte și după transfer.
Smirnov A.E.,
Specialist șef
SA „Centrul juridic „Regiunea Nord-Vest”
Tel. 324-66-75, tel/fax 176-78-64
Motivele de încetare a unui contract de muncă (contract) sunt:
1) acordul părților;
2) expirarea termenului (clauzele 2 si 3 ale art. 17), cu exceptia cazurilor in care munca
relația continuă de fapt și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acesteia;
3) recrutarea salariatului sau intrarea în serviciul militar;
4) rezilierea unui contract (contract) de muncă la inițiativa salariatului
(articolele 31 - 32), la inițiativa administrației (articolul 33) sau la cerere
organismul sindical (articolul 37);
5) transferul unui salariat, cu acordul acestuia, la o altă întreprindere, instituție,
organizarea sau trecerea la o funcție electivă (modificată prin Decretul Prezidiului Supremului
N 6 art. 168);
6) refuzul angajatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu
întreprindere, instituție, organizație, precum și refuzul de a continua munca
în legătură cu modificările condițiilor esențiale de muncă (modificate prin Decretul Prezidiului Supremului
N 6 art. 168);
7) intrarea în vigoare a sentinței judecătorești prin care salariatul a fost condamnat
(cu excepția cazurilor de suspendare a pedepsei și amânare a executării pedepsei) la privare
libertate, muncă corecțională care nu este la locul de muncă sau altă pedeapsă,
excluzând posibilitatea continuării acestei lucrări. (modificat prin Decretul Prezidiului
1988, N 6 art. 168);
Transferul unei întreprinderi, instituții, organizații din subordinea unui singur organism
subordonarea altuia nu inceteaza contractul (contractul) de munca.
Atunci când proprietarul unei întreprinderi se schimbă, precum și reorganizarea acesteia (fuziune, aderare,
diviziunea, transformarea) relațiile de muncă, cu acordul salariatului, continuă;
incetarea in aceste cazuri a unui contract (contract) de munca la initiativa administratiei
posibil doar cu o reducere a numărului sau a personalului de angajați (modificată prin lege
deputați ai Federației Ruse și ai Consiliului Suprem al Federației Ruse, 1992,
N 41, art. 2254).
Comentariu la articolul 29 din Codul Muncii al Federației Ruse
§1. Un contract de muncă poate fi reziliat numai din motivele specificate
în lege și în modul stabilit de lege pe fiecare bază.
Încetarea unui contract de muncă încetează valabilitatea raporturilor de muncă
angajat cu angajatorul. Acest lucru diferă de îndepărtarea unui angajat din
munca, atunci când îndeplinirea de către salariat a funcției sale de muncă este doar suspendată
în baza unui contract (contract) de muncă, cu suspendarea, de regulă, a plăților pt
timpul suspendării salariului (a se vedea articolul 38 din Codul Muncii și comentariul la acesta).
Incetarea unui contract de munca inseamna concomitent concedierea salariatului.
Au o singură ordine și bază. Prin urmare, ele sunt sinonime, dar termenul „încetare”
se referă la contractul de muncă, iar termenul „concediere” se referă la salariat.
Încetarea unui contract de muncă și, prin urmare, concedierea unui angajat
posibil atunci când există temeiuri legale pentru aceasta.
Motive, adică motive de încetare a contractului de muncă, concediere
angajat sunt astfel de circumstanțe de viață pe care legea le-a stabilit
ca fapt juridic de încetare a unui contract de muncă. Toate acestea legale
faptele se împart în două tipuri: 1) acţiuni de voinţă ale părţilor sau ale unui terţ având
dreptul de a cere concedierea (instanță, organ sindical nu mai mic decât cel raional, birou de înregistrare și înrolare militară),
ia inițiativa rezilierii contractului de muncă. Cu exprimare unilaterală a voinței
legiuitorul vorbește despre încetarea contractului de muncă; 2) evenimente, de exemplu,
decesul salariatului sau expirarea contractului, încetarea muncii prevăzute.
Disponibilitatea motivelor statutare de concediere și procedura de concediere
pe fiecare bază este o garanție legală importantă a dreptului la muncă.
Încetarea unui contract (contract) de muncă este legală numai dacă
în acelaşi timp sunt următoarele trei împrejurări: 1) sunt cele specificate în lege
motive de concediere; 2) a fost urmată procedura de concediere pe această bază;
3) există un act juridic de încetare a contractului de muncă.
Artă. 29 din Codul muncii stabilește motive de încetare comune tuturor salariaților
contract de muncă. Pentru anumite categorii de muncitori, legislatia muncii
(art. 254 din Codul muncii și unele acte speciale) prevede, de asemenea, suplimentare
motive de concediere (a se vedea articolul 254 din Codul muncii și comentariile la acesta).
§2. Clauza 1 a art. 29 din Codul muncii prevede o astfel de bază ca un acord
laturi Ea reflectă natura contractuală a muncii: prin acordul părților,
contractul de munca si prin acordul acestora se inceteaza in orice moment.
La încheierea unui acord între angajat și administrație de a înceta
contractul de munca conform clauzei 1 a art. 29 Codul Muncii (acordul părților) contractul este reziliat
în termenul stabilit de părți, explică clauza 14 din Hotărârea Plenului Supremului.
au loc numai cu acordul reciproc al administrației și al salariatului.
§3. Potrivit paragrafului 2 al art. 29 din Codul muncii inceteaza contractele de munca pe durata determinata pt
la expirarea termenului lor, precum și munca sezonieră și temporară la finalizarea acestuia. Dar
din această regulă generală, partea a 2-a a art. 250 Codul Muncii a făcut o excepție pentru lucrători
regiuni ale Nordului Îndepărtat și zone echivalente, prevăzând că pt
dintre acești angajați, administrația nu are niciun drept fără acordul alesului relevant
organul sindical să refuze încheierea a
acord (contract) pe o perioadă nouă sau nedeterminată, dacă numărul sau
nu se reduce numarul de angajati. Litigii privind refuzul administrației de a renegocia
un astfel de contract pe termen determinat este supus competenței directe a instanței de judecată.
Atunci când are în vedere un litigiu privind încheierea unui contract (contract) de muncă pt
în baza părții 2 a art. 250 din Codul muncii, trebuie avută în vedere regula prevăzută în acesta.
Dacă cererea este satisfăcută, pct. 3 din Hotărârea Plenului Supremului
obligă administrația să încheie un contract (contract) de muncă cu salariatul
prima zi lucrătoare următoare ultimei zile de valabilitate a muncii pe durată determinată
acord.
§4. În cazul în care salariatul, la finalizarea muncii sezoniere sau temporare, precum și
continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă pe durată determinată, atunci astfel
contractul de munca se transforma in contract pe durata nedeterminata iar salariatul
Administrația poate demite numai dacă există alte motive de concediere.
Cu acordul salariatului, în acest caz, clauza 2 din art. 29 Codul Muncii.
§5. Clauza 3 a art. 29 Codul Muncii - recrutarea sau intrarea in serviciul militar -
aceasta este concediere la inițiativa unui terț care nu este parte la angajare
contract - biroul de înmatriculare și înrolare militară, a cărui prescripție este obligatorie atât pentru salariat cât și
pentru administratie. Dacă în primele trei luni de la data recrutării salariatul
a fost eliberat din serviciul militar, este supus refacerii la precedentul
loc de munca. Orice persoană nou angajată în locul său poate fi concediată în temeiul paragrafului 6 al art.
33 din Codul muncii (a se vedea paragraful 6 al articolului 33 din Codul muncii și comentariul la acesta).
§6. Clauza 4 art. 29 Codul Muncii de referință. Se referă la alte articole. Despre reziliere
contract de muncă la inițiativa salariatului, a se vedea art. 31 și 32 Codul Muncii și comentariu
§7. Pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa administrației, a se vedea
art. 33 si 254 din Codul muncii si comentarii la acestea.
§8. La încetarea unui contract de muncă la cererea unui organism sindical
vezi art. 37 Codul Muncii și comentarii la acesta.
§9. Clauza 5 a art. 29 din Codul muncii, care stabilește astfel de motive de concediere ca
transferul unui angajat cu consimțământul acestuia la o altă întreprindere, instituție, organizație,
se aplică numai atunci când există trei voinţe clar exprimate în scris: administraţia
noul loc de muncă invitându-l la muncă, angajatul însuși să se mute
de la un loc de munca la altul in ordinea transferului si administrarii celui precedent
locul de muncă, eliberați acest angajat prin transfer la o altă întreprindere,
către o instituție sau organizație. Apoi contractul de muncă cu acesta se reziliază ca până acum
locul de muncă conform clauzei 5 al art. 29 Codul Muncii. La noul loc nu-l mai pot refuza
în angajare. Vezi art. 18 Codul Muncii și comentarii la acesta.
Alineatul 5 al articolului 29 din Codul muncii conține și un al doilea temei pentru încetarea raporturilor de muncă
contract - trecere la o funcție aleasă. Pentru această bază, este necesar un act
alegerea acestui angajat într-o funcție electivă scutită de munca de producție
denumirea funcției. Aceste două motive independente pentru concedierea unui angajat, după cum vedem,
diferă semnificativ unele de altele. Prin urmare, în ordonanța de concediere și în
si cu precizarea pe care dintre aceste doua motive salariatul este concediat.
§10. Clauza 6 din art. 29 din Codul Muncii are, de asemenea, două temeiuri diferite
încetarea unui contract de muncă: 1) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în
altă localitate împreună cu o întreprindere, instituție, organizație și 2) refuz
angajat să nu continue munca din cauza schimbărilor în condiții semnificative
La mutarea în altă zonă (adică în altă localitate) a instituției,
întreprinderi și organizații, administrația nu invită toți angajații să se mute,
și, de regulă, lucrătorii esențiali și dacă acest lucrător nu este de acord
să se mute, atunci este demis în temeiul clauzei 6 al art. 29 Codul Muncii in legatura cu refuzul de mutare
impreuna cu o intreprindere, institutie, organizatie pentru munca in alt domeniu.
Aici angajatul refuză împreună transferul propus în altă locație
cu această întreprindere, instituție, organizație.
Dacă refuzați să continuați să lucrați din cauza unei modificări semnificative
condițiile de muncă, este necesar să existe o astfel de bază pentru modificările lor ca modificări
în organizarea muncii sau a producţiei. Pentru ce a se vedea comentariul §5 la art. 25 Codul Muncii.
§unsprezece. Motivele de încetare a contractului de muncă, prevăzute la alin
7 linguri. 29 din Codul muncii este concedierea unui salariat din inițiativa unui terț, nu
fiind parte la contractul de muncă. Și se aplică dacă există un participant
intră în vigoare hotărârea judecătorească prin care salariatul este condamnat la pedeapsa închisorii
sau altă pedeapsă (cu excepția pedepsei cu suspendare și a amânării executării pedepsei),
excluzând posibilitatea continuării acestei lucrări. Se aplică această bază
atât pentru o infracţiune legată de muncă, cât şi pentru o infracţiune fără legătură
cu muncă. Înainte de intrarea în vigoare a sentinței instanței, aceasta nu poate fi aplicată
motiv, întrucât verdictul poate fi casat în casație.
Dacă pedeapsa este determinată a fi suspendată sau suspendată
sentință, atunci acest motiv de concediere nu poate fi aplicat. Nu se aplică
Aceasta se bazează și în cazurile în care pedeapsa determinată de sentință
intrat în vigoare legal, nu exclude posibilitatea continuării salariatului
a acestei lucrări. De exemplu, o muncă amendă sau corecțională la locul de muncă.
Elimină posibilitatea de a continua munca dacă pedeapsa este determinată
o măsură precum închisoarea, privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții,
eliberarea din funcţie a unui funcţionar, pedeapsa închisorii cu suspendare cu obligatoriu
implicarea în muncă diferită de locul principal de muncă.
La aplicarea paragrafului 7 al art. 29 din Codul muncii, dacă salariatul a fost suspendat de la muncă
sau reţinut până la condamnarea sa, data concedierii este indicată de ultimul
ziua de muncă a salariatului înainte de suspendare sau detenție.
§12. Dacă salariatul care a săvârșit infracțiunea este recunoscut legal
nebun și trimis la tratament obligatoriu, apoi i se aplică concedierea
nu clauza 7 din art. 29 din Codul muncii, iar clauza 5 din art. 33 Codul Muncii (după patru luni de la
ziua plasării sale pentru tratament) sau clauza 2 din art. 33 Codul Muncii (nerespectarea conditiei
sănătate). Vezi art. 33 Codul Muncii și comentarii la acesta.
§13. Partea 2 Art. 29 din Codul muncii are o mare importanță ca garanție a dreptului la
forța de muncă a angajaților în timpul realocării sau schimbării proprietarului sau reorganizării
(fuziune, aderare, divizare, transformare) întreprinderi, instituții,
organizatii. În aceste cazuri, legea prevedea că raporturile de muncă cu acordul de
angajații continuă. Administrația îi poate opri din inițiativa sa
numai dacă în aceste cazuri are loc simultan o reducere a numărului sau
personalul salariaților, adică în baza alin.1 al art. 33 Codul Muncii (vezi comentariul
la acesta) cu respectarea procedurii de concediere din cauza reducerii personalului sau a personalului.
Când are loc schimbarea proprietarului sau realocarea producției, relații de muncă
toți angajații unei anumite producții sunt păstrați numai în carnetele de muncă
se notează noul nume al întreprinderii, instituției, organizației.
În timpul unei reorganizări, în funcție de forma acesteia, de exemplu, este posibilă o fuziune
reducerea de unul sau doi directori, adjuncții acestora, dacă două sau trei producții
fuzionează într-un singur lider și sunt necesari adjuncții săi. La
transformarea, la fel ca în cazul altor forme de reorganizare, este de asemenea posibilă
reducerea personalului și a numărului. Prin urmare, partea a 2-a a art. 29 Codul Muncii privind reducerea
personalul și numărul se referă la forme de reorganizare a producției.
§14. Din momentul depunerii cererii de privatizare a unei întreprinderi, divizie
iar până când de la cumpărătorul acesteia ia naştere dreptul proprietarului producţiei
(sau înaintea primei adunări a acționarilor în timpul transformării întreprinderii
într-o societate pe acțiuni) administrarea întreprinderii, în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse
are dreptul de a efectua reorganizare, lichidare, schimbare de structura, personal
programarea și concedierea angajaților din inițiativa ei fără vina angajatului. Acest
garanție suplimentară a dreptului lucrătorilor la muncă în perioada de privatizare a întreprinderilor de stat
1992 „Cu privire la măsurile de susținere și îmbunătățire a stării insolvente
întreprinderi (falimentare) și aplicarea acestora de proceduri speciale” (vezi Vedomosți
RF 1992, nr. 25, art. 1419) prevedea că noul proprietar dobândind
o astfel de întreprindere, prin concurs, are dreptul de a numi și de a concedia lucrători, în
inclusiv managerii companiilor. În același timp, numărul de locuri de muncă nu poate
să fie redus cu mai mult de 30 la sută.