Evaluarea motivației angajaților este o parte importantă a oricărui job de HR. Deoarece interesul pentru muncă și concentrarea asupra rezultatelor personalului afectează direct eficiența companiei și profiturile acesteia, este necesar să se măsoare și să controleze cumva acești parametri.
Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și GRATUIT!
O modalitate de a face acest lucru este efectuarea unui sondaj folosind un chestionar pentru a evalua motivația angajaților. Ce fel de chestionar este acesta, cum să-l compunem și să îl folosim, vom lua în considerare în acest articol.
Ce este?
Un chestionar de evaluare a motivației personalului este un chestionar cu sarcini/teste/întrebări deschise, completat de către angajații/personalul organizației, după ce analizează managerul poate trage o concluzie despre motivația fiecărui angajat în parte sau a întregului personal.
În ce scop este folosit?
Chestionarul de motivare a personalului poate fi folosit în diferite scopuri, dar principalele sunt o mai bună înțelegere de către HR a motivelor, dorințelor și nevoilor angajaților săi și diagnosticarea personalului.
Pentru a lucra eficient, managerii trebuie să știe ce îi atrage de fapt pe subordonați la munca lor - de exemplu, nivelul, oportunitatea de auto-realizare și creșterea carierei, un program liber sau altceva.
Un chestionar bine conceput vă permite să obțineți răspunsuri la următoarele întrebări:
- Ce ii atrage pe angajati la pozitia/locul lor?
- Ce este important pentru ei în activitățile lor?
- Subordonații sunt mulțumiți de relațiile din echipă și cu managementul superior?
- Cât de mult se apreciază angajații ca specialiști?
- Cum evaluează personalul contribuția lor la companie?
- Văd angajații perspective de creștere a carierei în organizație?
- Cât de importantă este poziţia lor pentru ei?
Și acestea sunt doar câteva exemple. De fapt, prin efectuarea unui sondaj, puteți obține răspunsuri la orice întrebări care vă interesează HR - de la satisfacția față de nivelul salariilor și condițiile de muncă până la interes pentru creșterea carierei și conformitatea obiectivelor angajatului cu obiectivele organizației.
Desigur, cel mai interesant lucru cu ajutorul unui astfel de chestionar este identificarea lucrurilor care nu sunt evidente.
De exemplu, cu ajutorul unor întrebări bine scrise puteți:
- să înțeleagă motivele ascunse ale angajaților;
- descoperi potențialele nerealizate sau obiectivele egoiste.
Toate aceste informații sunt extrem de importante în activitatea HR, deoarece, pe baza lor, este posibil să construiți relații mai constructive cu subalternii, să le acordați sarcini care se potrivesc cel mai bine cu dorințele, abilitățile și capacitățile lor și să stimulați mai eficient munca personalul organizatiei.
Cum se creează un chestionar de motivare a personalului?
Crearea unui chestionar pentru a evalua motivația în muncă nu este întotdeauna atât de simplă pe cât pare.
Acest proces poate fi împărțit în 2 etape:
- Primul stagiu– definirea scopului. Adică, trebuie să răspunzi la întrebarea ce vrei să știi exact și să faci o listă cu astfel de întrebări. În acest caz, să luăm ca exemplu lista de 7 întrebări prezentată mai sus.
- După finalizarea primei etape, puteți trece la a doua - compilarea directă a chestionarului. Aici trebuie să vă concentrați pe lista pe care ați compilat-o în etapa anterioară. După aceea, selectați forma întrebării cu care veți primi răspunsul. Aceasta ar putea fi o scară de evaluare, un tabel, o întrebare deschisă.
Să aruncăm o privire mai atentă.
De exemplu, elementul „Ce atrage angajații către postul/postul lor?”
Îl poți lăsa într-o formă deschisă, apoi angajatul va scrie în câmpul corespunzător ceea ce, după părerea lui, este important pentru el. Dar subordonații s-ar putea să nu fie întotdeauna sinceri. Prin urmare, dacă doriți să vedeți motive ascunse, este recomandat să alegeți forme mai voalate de întrebări.
Poți oferi opțiuni de răspuns gata făcute: „salariu”, „creștere în carieră”, „lucrare într-o echipă tânără”, „program liber” și le poți cere să le prioritizeze. Sau poți merge în altă direcție și pune următoarea întrebare: „Să presupunem că ești invitat să te transferi la alt departament pentru o poziție similară. În ce condiții ați accepta această ofertă? Și dați răspunsuri gata făcute sau lăsați întrebarea deschisă.
Puteți, de asemenea, să faceți un tabel cu posibile opțiuni de răspuns și să vă oferiți fiecăruia dintre ele o evaluare de la 1 la 5.
Iată cum va arăta:
Nume | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Nivelul salariului | |||||
Oportunitate de dezvoltare a carierei | |||||
Relațiile în echipă | |||||
Posibilitatea de autorealizare | |||||
Program de lucru flexibil |
Un alt punct important este anonimatul chestionarului.
Faptul este că angajații sunt susceptibili de a fi mai sinceri în răspunsurile lor dacă au încredere în anonimatul lor. Cu toate acestea, această opțiune este potrivită numai dacă doriți să vedeți imaginea de ansamblu sau să colectați statistici pentru întreg departamentul/întreprinderea.
Pentru a evalua individual motivația fiecărui angajat, sunt necesare chestionare „personalizate”.
Mai jos este lista principală a zonelor, evaluând care puteți obține cea mai completă imagine:
- Autoevaluarea personalului. Vă va permite să vedeți ce obiective își stabilește o persoană, cum să vă raportați la munca și realizările sale.
- Abilitățile profesionale ale lucrătorilor. Aceste informații se obțin cel mai bine din profilurile persoanelor aflate în poziții de conducere. Pentru a face acest lucru, ar trebui să adăugați întrebări specifice din seria „cum evaluați abilitățile profesionale ale subordonaților dumneavoastră/subordonaților specifici.
- Performanța managerială. Similar punctului anterior, doar acum evaluarea este dată de subordonați.
- Ambițios și concentrat pe creșterea carierei. Vă va permite să identificați lideri și angajați care sunt pregătiți să lucreze și să se dezvolte în zona de interes pentru dvs.
- Pregătirea angajaților pentru creșterea carierei/responsabilitatea sporită. De asemenea, se recomandă determinarea prin chestionare ale managerilor.
Pe scurt, compilarea unui chestionar este un proces creativ care trebuie abordat cu seriozitate. În unele cazuri, poate fi necesară consultarea cu specialiști calificați, cum ar fi psihologi.
Cum să interpretăm?
Cu cât chestionarul este mai mare și cu cât întrebările din acesta sunt mai extinse, cu atât mai multe concluzii permite să se tragă.
Analizând răspunsurile, puteți înțelege mai bine atmosfera din echipa de lucru. Apropo, chestionarele detaliate dezvăluie adesea probleme care există într-o organizație, dar care nu sunt vizibile la prima vedere.
Poate fi:
- nemulțumire cu salariile;
- probleme în relațiile în echipă;
- un sentiment de lipsă de recunoaștere a abilităților și contribuția la dezvoltarea organizației;
- surmenaj și epuizare profesională.
Văzând astfel de probleme, veți primi îndrumări cu privire la acțiuni specifice care vor ajuta la îmbunătățirea condițiilor de muncă în întreprindere și a problemelor individuale ale lucrătorilor.
Studiind profilurile individuale ale angajaților, puteți trage concluzii despre motivația și interesul acestora, potențialul de lucru și disponibilitatea pentru promovări. Datele obținute vă vor permite să determinați cea mai potrivită poziție și sarcini pentru o anumită unitate de personal.
concluzii
După colectarea și analizarea datelor, este necesar să se ofere feedback, să tragem o concluzie, să rezumați și să determinați rezultatele muncii efectuate. Acestea pot fi instrucțiuni specifice, conversații purtate cu angajații sau un plan de acțiune menit să rezolve probleme specifice.
De exemplu, rezultatul ar putea fi:
- Formarea unui program de dezvoltare a personalului.
- Organizarea de training-uri pentru angajați (de exemplu, despre cum să creșteți motivația și să luptați cu epuizarea profesională, să vă planificați activitățile).
- Modificări ale salariilor, promovări pentru anumiți angajați, modificări ale programului de lucru și alte acțiuni reale.
Exemplu
Am luat în considerare deja opțiunile pentru eventualele întrebări din chestionar. Aici, de exemplu, puteți găsi un document cu un chestionar real, pe baza căruia îți va fi mai ușor să-ți creezi propriul tău.
Satisfacția angajatului tău este cel mai evident indicator al loialității sale. Acest parametru este influențat de diverși factori: stilul și cultura de management, implicarea în muncă și prezența autorității în luarea deciziilor. Vă oferim un chestionar cu ajutorul căruia puteți evalua nivelul de satisfacție în muncă al angajaților dumneavoastră.
Chestionarul a fost alcătuit pentru a analiza nivelul de satisfacție al angajaților salonului dumneavoastră de înfrumusețare. Datele obținute în timpul anchetei pot fi utilizate pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă ale personalului din întreprindere.
Exemplu de chestionar privind satisfacția angajaților față de munca lor
Denumirea funcției ____________________________________________________________
Divizia ______________________________________________________________
Experienta de munca in companie ________________________________________________
Au existat promoții _____________________________________________
Încercuiește elementul necesar
1. Lucrul în compania noastră corespunde așteptărilor dumneavoastră?
- Nu (pentru ce problemă așteptările dvs. nu au fost în principal îndeplinite)
- Îmi este greu să răspund
2. Din factorii enumerați mai jos, marcați pe cei care vă displac cel mai mult (nu mai mult de 3).
- Salariul nu corespunde volumului de muncă
- Nu sunt mulțumit de modul de funcționare
- Munca este departe de locul unde locuiești
- Monotonie și monotonie la locul de muncă
- Volumul de lucru este prea mare
- Oboseală excesivă la locul de muncă (oboseală)
- Atitudine lipsită de respect și nepoliticos din partea managerilor
- Lipsa asistenței reciproce și a înțelegerii în echipă
- Lipsa condițiilor pentru carieră și dezvoltare profesională
- Lipsa de atenție, aprobare și evaluare obiectivă a muncii din partea managerului
- Nemulțumire față de politica socială a întreprinderii (fără îngrijorare pentru oameni)
- Lucrați în afara specialității dvs
- Lipsa condițiilor pentru studii ulterioare
- Condiții de muncă dificile (vă rugăm să indicați care dintre ele) _________________________________________________
- Alte ________________________________________________________________________________________________
3. Cum ai aprecia climatul psihologic din echipa ta?
- Angajații se simt confortabil, relațiile în echipă sunt prietenoase, toată lumea poate conta pe ajutor și înțelegere
- Relațiile sunt prietenoase în echipă, dar managerul introduce tensiune
- Echipa lucrează armonios, dar relațiile din afara muncii sunt reci
- Echipa este împărțită în grupuri care concurează între ele
- Lucrătorii sunt în conflict în mod constant între ei, ceea ce reduce semnificativ eficiența muncii
- Îmi este greu să răspund
- Evaluare proprie ________________________________________________________________________________
4. Ce crezi că trebuie să se schimbe la locul tău de muncă?
- Echipamente, mijloace tehnice de muncă (precizați care) ____________
- Condiții de viață (ce anume?)________________________________
- Durata zilei de lucru (reduceți la ___ ore, creșteți la ___ ore)
- Programa
- Salariile
- Relațiile în echipă
5. Ce crezi că ar trebui să rămână la fel la locul tău de muncă?
- Echipamente
- Conditii de viata
- Ore de lucru
- Programa
- Salariile
- Relațiile în echipă
- Relațiile cu managementul
- Sugestiile și dorințele dvs. ________________________________________________________________________________________________
Vă mulțumim pentru ajutor!
10 octombrie 2018 HR universal. IP Khramtsova P.V.Chestionar pentru sondajul de satisfacție a personalului
Scopul acestui sondaj este de a determina satisfacția dvs. față de companie. Studiu anonim, rezultatele acestuia vor fi utilizate într-o formă generalizată pentru a elabora un program de dezvoltare a unui sistem de management al personalului.
Citiți cu atenție fiecare propoziție din coloana „Condiții de lucru”, selectați unul dintre cele mai potrivite răspunsuri în coloanele din dreapta (de la „Complet nemulțumit (nemulțumit)” la „Foarte mulțumit (complet satisfăcut)”) și bifați caseta corespunzătoare . Completați răspunsurile la întrebările de pe pagina a doua și trimiteți formularul unui angajat al Direcției HR.
Data finalizarii: ____ ___________ 20__
Conditii de lucru |
Absolut (nesatisfacut) |
Puțin nemulţumit |
Greu de răspuns (neutru) |
Mai ales multumit |
Foarte mulțumit (complet mulțumit) |
|
Organizarea muncii (standardizarea timpului de muncă și de odihnă) |
||||||
Securitatea muncii (furnizarea echipamentului de protecție, îmbrăcăminte specială) |
||||||
Relațiile în echipă (cu conducerea, colegii) |
||||||
Nivelul salariului |
||||||
Plăți suplimentare (pentru un angajat absent, pentru lucrul în weekend etc.) |
||||||
Sistem de stimulare (oportunitate de a primi bonusuri, distribuire de bonusuri în echipă) |
||||||
Nivelul prestațiilor și garanțiilor sociale |
||||||
Stilul de conducere în departamentul dvs |
||||||
Organizare de formare, oportunitate de pregătire avansată |
||||||
Perspective și oportunități de dezvoltare în carieră |
||||||
Furnizarea materialelor și instrumentelor necesare pentru lucru |
||||||
Recunoașterea meritelor tale, atenție din partea conducerii |
||||||
Lucrări administrative (înregistrarea admiterii și transferului, luarea în considerare a cererilor) |
Vă rugăm să răspundeți la câteva întrebări de la pagina 2.
Ce vă poate îmbunătăți satisfacția? ________________________________________________________________________
Crezi că este posibil și realist să schimbi situația actuală? Selectați una dintre opțiunile de răspuns:
De asemenea, vreau să spun: ________________________________________________________________________________
Vă rugăm să răspundeți la câteva întrebări pentru a procesa rezultatele sondajului:
Vârsta ta: |
Peste 50 de ani |
||||||||||
Experienta de munca in companie: |
Până la 0,5 ani |
Mai mult de 1 an |
|||||||||
Experiență generală de lucru: |
Peste 10 ani |
||||||||||
maestru (maestru superior) |
șeful unei unități de producție (site, tură, atelier) |
angajat, specialist |
șef al unei unități administrative (birou, departament) |
Vă rugăm să trimiteți formularul de cerere completat unui membru al Direcției HR.
Vă mulțumim pentru participarea la sondaj!
1. O anchetă prin chestionar a personalului pentru a identifica motivele scăderii satisfacției personalului față de munca lor.
2. Un sondaj de experți pentru a identifica cei mai importanți demotivatori – factori care reduc cel mai mult gradul de pregătire a angajaților de a lucra cu mare dăruire în interesul companiei.
Pentru a dezvolta și implementa un sistem de motivare eficient, este necesară implementarea a trei etape: diagnosticarea mediului motivațional al companiei, dezvoltarea unui sistem motivațional segmentat în care mijloacele materiale și morale de motivare sunt aplicate cuprinzător și monitorizarea și corectarea regulată a sistemului motivațional.
Prima etapă: diagnosticarea sistemului de stări stimulatoare. În această etapă, implementați următoarele activități:
Dezvoltarea metodelor de măsurare obiectivă și neechivocă a performanței angajaților;
Puneti la dispozitia angajatilor informatiile oficiale despre rezultatul dorit (cum sa lucrati si ce rezultate sa obtineti);
Evaluează măsura în care au fost atinse rezultatele dorite;
Asigurarea disponibilității unor condiții comune de motivare pentru toți: un sistem de evaluare rezonabil, criterii clare de măsurare a rezultatelor, simplitate și claritate a mijloacelor de evaluare a rezultatelor.
Asigurați legătura dintre rezultatele și remunerarea tuturor angajaților în funcție de rezultatele muncii lor, punând accent pe calitate, stimularea angajaților capabili și talentați.
A doua etapă a dezvoltării unui sistem motivațional este etapa construirii unui sistem motivant segmentat și luarea în considerare a caracteristicilor psihologice ale angajaților. În a doua etapă, este necesar să se efectueze un sondaj personal al angajaților pentru a identifica anumite grupuri și a dezvolta un sistem de motivare segmentat.
1. Folosind un sistem cu 10 puncte, ierarhizează factorii care, în opinia ta, îți pot crește productivitatea:
Șanse mari de promovare;
Salariu fix;
Plata legata de performanta;
Recunoașterea și aprobarea muncii bine făcute de către management;
Munca care creează condiții pentru autoexprimare și te obligă să-ți dezvolți abilitățile;
Muncă complexă și dificilă;
O meserie care îți permite să gândești singur;
Grad ridicat de responsabilitate;
Lucrări interesante care necesită o abordare creativă;
Comunicarea cu colegii, partenerii și clienții.
2. Folosind un sistem de 10 puncte, ierarhizează factorii care, în opinia ta, fac locul de muncă atractiv:
Lucrați fără prea multă tensiune și stres;
Locație convenabilă a biroului;
Nu există zgomot sau poluare la locul de muncă;
Lucrul cu oameni care îmi plac;
Relație bună cu superiorul imediat;
Informații suficiente despre ceea ce se întâmplă în general în companie;
Muncă stabilă fără amenințarea concedierii;
Program de lucru flexibil (program flexibil);
Beneficii suplimentare, scrieți care dintre ele:
Distribuția corectă a volumelor de lucru.
3. Selectați condițiile care nu vă plac în munca dvs. și evaluați-le folosind un sistem de 10 puncte:
Sunt tratat incorect de către supervizorul meu imediat;
Câștigurile mele sunt de obicei mai mici decât alți lucrători care fac aceeași muncă;
Sunt adesea însărcinat cu sarcini mari, fără legătură și cu o muncă mai puțin prestigioasă decât alți angajați cu responsabilități similare;
Rareori fac muncă care se potrivește cu calificările mele;
Nu sunt acceptat sau invitat să particip la activități sociale după muncă;
Nu am fost încurajat sau permis să particip la programe de formare și dezvoltare a personalului;
Nu am avut acces la canale informale și surse suplimentare de informații de care aveam nevoie pentru munca mea;
Nu am fost promovat de mult timp;
Nu am mai avut de multă vreme o creștere de salariu;
Noi (în companie sau divizie) avem o atmosferă psihologică proastă.
4. Scrie ce alte condiții de muncă sunt importante pentru tine:
În a doua etapă, efectuați testarea psihologică a lucrătorilor din cadrul fiecărui grup pentru a ține cont de așteptările acestora și pentru a implementa o abordare individuală în funcție de psihotipurile lucrătorilor individuali. Luând în considerare grupurile selectate de lucrători și datele despre caracteristicile lor psihologice individuale, este necesar să se introducă principiul complexității, adică. aplică nu numai mijloace materiale, ci și morale de stimulente, care ar trebui să se bazeze pe:
Evaluarea și recunoașterea meritelor personale ale angajaților individuali: evaluare publică la ședințe, îmbunătățirea interiorului biroului unui manager capabil, articole în presa internă corporativă despre realizări, fotografii sau mesaje pe standuri speciale și Colegiul de Onoare, ordine de onoare de la management superior, insigne de onoare și premii.
Evaluarea și recunoașterea meritelor unității: informarea despre realizările unității la ședințe și în presa internă corporativă, organizarea de cine de gală în cinstea anumitor angajați, trimiterea angajaților la o anumită conferință (seminare, expoziții, întâlniri), trimiterea unui grup pentru antrenament, plecarea într-o excursie de grup sau excursie turistică, prezentarea însemnelor.
Recunoașterea personală a meritelor angajaților din partea conducerii: exprimarea verbală a recunoștinței, cadouri, conversație cu managerul.
La a treia etapă a dezvoltării unui sistem de motivare, efectuați monitorizarea și corectarea. Efectuați sondaje angajaților la fiecare șase luni pentru a ține cont de modificările factorilor motivaționali, în conformitate cu informațiile primite despre atitudinea acestora față de condițiile de muncă din companie.
Studiul gradului de satisfacție a personalului față de munca lor are ca scop găsirea oportunităților de a-și întări motivația și de a crește disponibilitatea de a coopera cu administrația. Rezultatele sondajului trebuie aduse la cunoștința personalului, iar informațiile obținute ar trebui să servească drept bază pentru acțiuni menite să influențeze pozitiv motivația angajaților. O abordare formală a anchetei angajaților, lipsa de informare în timp util din partea angajaților cu privire la rezultatele obținute și nedorința administrației de a lua orice măsuri pentru rezolvarea problemelor identificate anulează toată munca depusă.
Determinarea gradului de satisfacție a personalului cu munca și locul de muncă este cel mai important indicator al stării de motivare a personalului în muncă. Factorii cheie ale mediului de lucru sunt prezentați în Tabelul 3.1.
Tabelul 3.1 - Chestionar de anchetă pentru personal pentru identificarea motivelor pentru scăderea satisfacției în muncă
Factori cheie în mediul de muncă | Nota |
Organizația Muncii | 5 4 3 2 1 |
Conținutul lucrării (lucrare care trebuie făcută) | 5 4 3 2 1 |
Condiții sanitare și igienice de lucru | 5 4 3 2 1 |
Salariu | 5 4 3 2 1 |
Sistem de bonusuri | 5 4 3 2 1 |
Relațiile în echipă | 5 4 3 2 1 |
Relațiile cu managementul | 5 4 3 2 1 |
Stilul și metodele de management | 5 4 3 2 1 |
Oportunitatea de a influența performanța echipei | 5 4 3 2 1 |
Atitudinea managementului față de solicitările angajaților | 5 4 3 2 1 |
Perspective de creștere profesională sau de locuri de muncă | 5 4 3 2 1 |
Evaluarea obiectivă a activității dumneavoastră de către conducere | 5 4 3 2 1 |
Oportunități de formare și dezvoltare profesională | 5 4 3 2 1 |
Gradul de conștientizare a stării de lucruri din companie și a perspectivelor sale de dezvoltare | 5 4 3 2 1 |
Gradul de asigurare cu tot ce este necesar pentru munca | 5 4 3 2 1 |
Munca de consolidare a motivației angajaților trebuie să înceapă prin identificarea factorilor care afectează negativ motivația personalului (demotivatorii), apoi planificarea pașilor prioritari pentru neutralizarea acestora.
Pentru a evalua mai bine starea de fapt în organizație și pentru a identifica clar cele mai importante probleme care afectează negativ motivația personalului, avem nevoie de oameni care să cunoască bine toate detaliile situației actuale. Este necesar să se adună un grup de experți, printre care vor fi reprezentanți ai categoriilor cheie de personal, inclusiv reprezentanți ai echipei de conducere. Experții sunt rugați să răspundă în scris la o singură întrebare: „Indicați acei factori care, în opinia dumneavoastră, reduc cel mai mult dispoziția angajaților companiei de a lucra cu profituri mari?” Pe cont propriu, fără a consulta alți experți, trebuie să indice 3 până la 5 astfel de factori. Rezumarea răspunsurilor primite face posibilă identificarea celor mai importanți demotivatori, adică a acelor factori care au cel mai distructiv efect asupra motivației personalului.
Printre factorii demotivatori care sunt cel mai des citați de angajați, pe lângă salariile mici, se numără cel mai adesea factori precum: condițiile precare de muncă și de viață, lipsa de informații în rândul personalului, obiectivele neclare stabilite de conducere, incertitudinea cu privire la viitor și nivelul scăzut. de protectie sociala. Lista factorilor care afectează negativ motivația personalului poate varia semnificativ între grupurile de angajați. O îmbunătățire reală a motivației în muncă a personalului ar trebui să înceapă cu îmbunătățirea situației în acele domenii care acționează ca demotivatori care reduc starea de spirit a angajaților pentru o mare dedicare la muncă. Acest lucru vă permite să rezolvați mai multe probleme simultan:
Un exemplu este Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse. Scopul principal al ministerului este implementarea unei politici de stat unificate în domeniul muncii, ocupării forței de muncă și protecției sociale a populației. Cu toate acestea, unsprezece divizii structurale ale sale vor avea propriile lor obiective specifice. Ca argument, este suficient să cităm numele unor departamente: departament pentru...
O parte integrantă a programului de tranziție la relațiile de piață este orientarea socială a tuturor inovațiilor economice. Autoritățile federale iau măsuri pentru dezvoltarea unui sistem de protecție socială a populației, menit să atenueze într-o oarecare măsură consecințele negative inevitabile ale noului curs economic. Avansarea pe piață este imposibilă fără crearea unui sistem de încredere...
plan de resurse umane; realizarea marketingului de personal; determinarea potentialului de personal si a nevoilor de personal ale organizatiei. Scopul lucrării a fost de a studia și îmbunătăți sistemul de management al personalului în administrația districtului municipal Alkeevsky, în special, în departamentul de protecție socială a populației. Eficiența managementului personalului, cea mai completă implementare a obiectivelor stabilite...
Care sunt potențiali înlocuitori pentru munca muncitorilor. Unele sindicate de transport au asigurat garanții privind dimensiunea minimă a echipajului. Astfel de condiții nu permit angajatorilor să înlocuiască forța de muncă a angajaților cu vreo inovație tehnică. În unele cazuri, sindicatul și angajatorul pot ajunge la o înțelegere în care salariile reale cresc în schimbul...
Dragi colegi!
Vă rugăm să răspundeți la o serie de întrebări în chestionarul nostru anonim cu privire la munca dvs.
Compararea răspunsurilor dumneavoastră cu opiniile altor angajați vă va permite să trageți concluziile corecte despre organizarea muncii dumneavoastră și plata acesteia. Dar acest lucru, desigur, depinde de sinceritatea, acuratețea și completitudinea răspunsurilor dumneavoastră.
Vă rugăm să citiți întrebările și să alegeți răspunsul care credeți că este cel mai corect și să-l notați cu o notă. Vă rugăm să răspundeți la toate întrebările din chestionar.
1 Vă rugăm să stabiliți în ce măsură sunteți mulțumit de diferitele aspecte ale muncii dvs.?
Multumit |
Mai multumit decat nu |
Îmi este greu să răspund |
Nesatisfacut |
||
Suma câștigurilor | |||||
Mod de operare | |||||
Necesitatea de a rezolva noi probleme | |||||
Independenta la locul de munca | |||||
Potrivirea locului de muncă la abilitățile personale | |||||
Multumit |
Prefer să te mulțumim decât să nu nu |
Îmi este greu să răspund |
Mai degrabă nemulțumit decât mulțumit |
Nesatisfacut |
|
Conditii sanitare | |||||
Nivelul de organizare a muncii | |||||
Relațiile cu colegii | |||||
Relațiile cu supervizorul dvs. imediat | |||||
Nivelul echipamentului tehnic |
2 Vă rugăm să marcați pe scară în ce măsură sunteți mulțumit de munca dvs. (în procente).
3 În ce măsură și cum vă afectează următorii factori activitatea de muncă?
Nu merge deloc |
Valabil |
Funcționează semnificativ |
Funcționează foarte semnificativ |
||||||
crește |
crește |
crește |
|||||||
Stimulente financiare | |||||||||
Nu merge deloc |
Valabil |
Funcționează semnificativ |
Funcționează foarte semnificativ |
||||||
crește |
crește |
crește |
|||||||
Stimularea morală | |||||||||
Măsuri administrative | |||||||||
Spiritul de lucru al echipei | |||||||||
Inovații economice în companie | |||||||||
Situația socio-economică generală a țării | |||||||||
Frica de a-ți pierde locul de muncă | |||||||||
Elemente de concurență |
4.Ce te motivează să lucrezi acum?:
Salariu
Oportunitate de carieră
Oportunitate de formare
Frica de necunoscut la plecarea de la serviciu
Cultura corporativă și imaginea companiei
Sistem de garantare socială
Condiţii de muncă
Dorința de a „nu dezamăgi” supervizorul imediat
Dorința de a „nu dezamăgi” camarazi/colegii
5 Care sunt planurile tale pentru următorii 1-2 ani?
Continuați să lucrați în aceeași funcție;
Mutați la următoarea poziție;
Mutarea la muncă în altă unitate structurală;
Mutați-vă într-o altă organizație fără a vă schimba specialitatea
Mutați într-o altă organizație cu schimbare de specialitate
__________________________________________________
6 Situația socio-economică actuală vă obligă să căutați surse suplimentare de venit?
Dificil de răspuns
7 Vă rugăm să selectați cele mai importante 10 caracteristici ale postului pentru dvs. din caracteristicile postului enumerate mai jos?
Plasați numărul 1 opus celui mai important, 2 pentru cel mai puțin important, apoi 3,4,5.
Caracteristicile muncii | |
Oportunitate de dezvoltare profesională | |
Oportunitate de promovare | |
Varietate de lucru | |
Dificultatea muncii | |
Plata cu profit mare | |
Independență în efectuarea muncii | |
Prestigiul profesiei | |
Conditii de munca favorabile | |
Intensitate scăzută a muncii | |
Climat psihologic favorabil | |
Oportunitate de a comunica în timpul lucrului | |
Oportunitatea de a vă îmbunătăți condițiile de viață | |
Participarea la managementul companiei |
8 Vă rugăm să scrieți ce ar putea ajuta la creșterea activității dvs. de muncă
9 Vă simțiți îngrijorat de perspectiva de a vă pierde locul de muncă?
Dificil de răspuns
10 Considerați că salariile depind de:
Completează volumele specificate
La nivelul tău de calificare
Din initiativa si creativitate in munca
La nivelul respectării cerințelor disciplinare
De la „Devotamentul personal” la lider
Altele _________________________________________________
11 Dacă dumneavoastră sau colegii dumneavoastră de muncă aveți neînțelegeri sau conflicte cu managerii, atunci din ce motive?
Stil de conducere, grosolănie cu subalternii
Incompetenţa managementului
Neatenție la nevoile angajaților, la îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață a acestora de muncă și odihnă
Schimbarea nerezonabilă a responsabilităților funcționale ale angajaților și atribuirea de
Ore suplimentare, ore suplimentare frecvente
Modificări frecvente în componenţa departamentului
Repartizarea incorectă a salariilor și sporurilor
Repartizarea nesatisfăcătoare a vacanţelor
Aprovizionarea nesatisfăcătoare cu echipamente și materiale
Imposibilitatea dezvoltării carierei
12 Crezi că există rezerve interne în echipa ta pentru a îmbunătăți eficiența muncii?
Există cu siguranță ________________ semnificative
Poate exista ________________ minore
Toate rezervele sunt utilizate _______________________
Dificil de răspuns _______________________
13.Ce anume vedeți ca fiind rezerve neutilizate?
În organizarea muncii de personal
Neutilizarea iniţiativei şi potenţialului creativ al angajaţilor
În absenţa iniţiativei creative în rândul angajaţilor
Ca servicii de asigurare
În stilul şi metodele managementului personalului
Altele _________________________________________________________
14 Încercați să vă evaluați nivelul de calificări cât mai obiectiv posibil?
Ridicat
Suficient pentru a lucra în poziţia actuală
Nu este încă suficient
15 Aveți altă specialitate în afară de cea principală?
16 Cât de mult depind eficacitatea și calitatea muncii dumneavoastră de interacțiunea cu alte departamente ale companiei?
Complet
Parțial
Nu depinde
Dificil de răspuns
17 Ce ați sugera să faceți pentru o cooperare mai eficientă
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________
18 Ești mulțumit de jobul tău?
Satisfăcut
Nemulțumit
Dificil de răspuns
19 oferte suplimentare!
Îmi place să lucrez pentru Companie pentru că
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Nu-mi place să lucrez pentru Companie pentru că
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
20 Genul tău
Bărbat
Femeie
21 Vârsta ta
20-30 31-40
41-50 51-60
22 Educația ta
Secundar special
Învăţământ superior neterminat
Mai înalt
Două studii superioare
23 Experiență de lucru:
General _________________________________________
După specialitate ________________________________
La întreprinderea noastră ___________________________________