Un sistem de bonusuri este o schemă adoptată la o anumită întreprindere, în care sunt înregistrați parametrii în funcție de care se calculează bonusurile:
- criterii de primire sau pierdere;
- periodicitate;
- mărimea.
Clasificare
Sunt comune:
Special:
- pentru utilizarea rațională a energiei;
- pentru reducerea costurilor cu materii prime;
- pentru o abordare inventiva a muncii.
Puncte- ca orice alt sistem, conform art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse este stabilit de angajator.
Esența sa este că angajaților li se acordă un anumit număr de puncte pentru succesul în serviciu. Numărul acestora ar trebui să reflecte nivelul de profesionalism al angajatului. La sfârșitul perioadei, se calculează tot ce au putut angajații să câștige și, pe baza acestor date, se determină cuantumul remunerației (am vorbit despre motivele bonusurilor pentru angajați în).
Citiți în detaliu de ce un bonus este cel mai bun mod de a recompensa angajații și ce opțiuni de remunerare sunt disponibile, iar de acolo veți afla ce sunt plățile de stimulare și ce tipuri de bonusuri există.
Important! Fiecare membru al echipei trebuie să aibă acces la informațiile menționate pentru a putea organiza procedurile în caz de nemulțumire. Dacă câștigă în instanță, compania va fi obligată să-i satisfacă cerințele (articolul 395 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Articolul 395. Satisfacerea creanțelor bănești ale salariatului
Dacă organismul care are în vedere un conflict individual de muncă recunoaște pretențiile bănești ale salariatului ca fiind justificate, acestea sunt satisfăcute în totalitate.
Este posibil să promovezi fără un sistem de bonusuri într-o organizație?
În art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse proclamă dreptul angajatorului la angajați, iar sistemul fix nu este obligatoriu.
Articolul 191. Stimulente pentru muncă
Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu (declară recunoștință, acordă un bonus, acordă un cadou valoros, un certificat de onoare, îi nominalizează pentru titlul de cei mai buni din profesie).
Alte tipuri de stimulente pentru angajați pentru muncă sunt determinate de un contract colectiv sau de regulamente interne de muncă, precum și de statut și disciplină. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.
De asemenea, in contractul de munca pot fi specificate conditii de bonus, caz in care se modifica in conformitate cu art. 129 Codul Muncii al Federației Ruse.
Exemplu de sistem de bonus:
Tip de premiu | Parametru premium |
||||
Clasa de personal | Indicatori de bonus | Criterii pentru determinarea cuantumului bonusului | Sursă | Periodicitate |
|
Managerii | Obiectivele întreprinderii și departamentului | nivelul de management al indicatorilor de performanţă al companiei | Trimestru/an |
||
Specialiști | Sarcinile întreprinderii, departamentului și angajatului | indicatori de performanță al companiei calitatea muncii în echipă |
|||
Muncitorii | Obiectivele întreprinderii | indicatori de performanță ai firmelor |
|||
Bonus pentru atingerea KPI-urilor (indicatori cheie de performanță) | Manageri funcționali | indicatori de performanță ai companiei și departamentului; ordonarea rezultatelor în funcție de ponderea specifică pe clase de salariați | Pretul | ||
Muncitori orar | |||||
Managerii de linie | |||||
Bonusuri personale pentru angajatii individuali | Personal la bucata | Eficiență și profesionalism la locul de muncă | împărțirea pe profesii influența procentului de indicatori atinși | Pretul |
Există, de asemenea, un premiu bonus pentru tot personalul companiei la sfârșitul celor șase luni sau an.. În funcție de creșterea vânzărilor, valoarea bonusului variază semnificativ. Particularitatea sa este că depășirea standardelor de producție ale diviziei nu joacă un rol în calcule obiectivele generale ale companiei sunt puse în prim-plan.
O influență vizibilă asupra sumei unui astfel de bonus este locul persoanei pe scara carierei și numărul de oameni sub comanda sa. Bonusul muncitorilor obișnuiți crește din eforturile personale, în timp ce managerii depind de succesul grupurilor subordonate.
Dezvoltare de la zero
Stabilirea obiectivelor
Descrieți vizual sarcina pe care v-ați stabilit în această formă:
- obiectiv prioritar (cu redactare extrem de specifică);
- termenele disponibile.
Diferențierea viitorilor participanți
Separarea este necesară pentru a distribui condițiile de bonus între categoriile de angajați pentru a selecta criterii cu adevărat motivante. Asistenți în această materie - documente privind structura și procedura de lucru a personalului.
Selectarea criteriilor cheie
Această etapă trebuie abordată cu grijă deosebită. Condițiile stabilite necorespunzător vor oferi angajaților priorități false și vor anula toate eforturile.
Ar trebui să existe trei până la cinci criterii. Cerințe pentru ei:
- limbaj pozitiv, fără a indica „a evita” ceva sau alte expresii care conțin „nu”;
- simplitate. Dorința de a anticipa totul este lăudabilă, dar frazele complexe derutează angajații și își pierd valoarea semantică;
- relevanţă. Chiar și cerințele universale necesită ajustări din când în când.
Setarea frecvenței
În acest aspect, este important să se țină cont de sfera întreprinderii. Pentru producția de masă sau comerțul la scară mică, perioade scurte, de exemplu, o lună, vor fi adecvate datorită faptului că datele sunt colectate zilnic.
Dacă perioada de finalizare a lucrărilor depășește o lună și calculele indicatorilor sunt efectuate rar, este rațional să se stabilească plățile bonus după o perioadă mai lungă de timp.
Nivelul bonus al angajatului
Metoda răspândită de calculare a bonusurilor ca procent din salariul de bază(citiți despre principiul și modul în care se calculează bonusurile pentru angajați și cine determină cuantumul remunerației bănești). Avantajul acestei abordări este că face posibilă reglarea muncii în cadrul echipei în conformitate cu interesele companiei (citiți mai multe despre cine stabilește mărimea bonusurilor pentru angajați și cine calculează plățile de stimulare către angajați).
Într-un mediu în care este necesară o competiție internă intensă pentru rezultate, soluția inteligentă este stabilirea unui nivel ridicat de câștiguri variabile.
Dacă specificul producției necesită muncă coordonată, baza venitului ar trebui să fie în continuare salariul.
Verificarea muncii
O tehnică utilă care poate identifica erorile în timpul dezvoltării unui sistem de bonus este verificarea acestuia cu datele istorice. Totul este simplu aici - înlocuiți parametrii într-o schemă aproape finalizată și urmăriți modificarea câștigurilor personalului.
Evaluarea rezultatelor
La aproximativ șase luni de la implementarea sistemului, este necesar să se evalueze rezultatele. Merită să luați în considerare atât modificările indicatorilor cheie, cât și reacția echipei. Astfel de măsuri ne vor permite să aruncăm o privire sobră asupra efectului noii scheme în condiții reale.
Eficienţă
Dacă criteriile de bonus ale unei companii sunt în concordanță cu obiectivele sale, iar veniturile din plățile de stimulente aduc beneficii care depășesc costul bonusurilor, atunci putem spune că compania are un sistem eficient de bonusuri.
Analiza de sistem
- Cu implicarea individuală a angajaților.
Folosind o vedere „internă” a procesului de lucru, se întocmește o schiță a schemei actuale, după care respondenții prezintă un sistem de bonusuri care se potrivește intereselor lor. Pe baza unor astfel de propuneri se întocmește o hartă a ajustărilor.
- Utilizarea documentelor companiei și sintetizarea indicatorilor de performanță. În acest caz, sunt analizate condițiile bonusului pentru a identifica stimulente cu adevărat eficiente la muncă.
Posibilă îmbunătățire a schemei
Datorită abundenței de subtilități care trebuie luate în considerare, poate părea că sistemul de bonusuri este un cal greu de controlat, care, dacă slăbiți puțin controlul, se transformă în pierderi, dar acesta este cazul doar pe hârtie.
Desigur, nimeni nu a anulat atenția și bunul simț, dar un lider bun are astfel de calități în sine, ceea ce înseamnă că controlul asupra sistemului de bonusuri nu este mai dificil decât orice alt management.
Mai multă atenție - și în mâinile managerului există un instrument care poate crește eficiența întreprinderii atât de mult încât costurile vor fi complet nesemnificative, dar, datorită plăților și indemnizațiilor suplimentare stimulative, interesele angajatorului și ale subordonatului vor fi satisfacut.
Sistem de bonusuri pentru angajatii companiei- aceasta este o procedură reglementată prin acte interne ale organizației care stabilește cum, în ce sumă și cui se plătesc bonusurile. După citirea articolului, cititorul va afla ce sisteme de bonusuri pot fi folosite în companii și ce elemente includ acestea.
Dezvoltarea unui sistem de bonusuri pentru personalul din organizație
În virtutea art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a recompensa acei angajați care își îndeplinesc îndatoririle cu conștiință. Una dintre modalitățile de remunerare este bonusul. Plățile de bonus, care prin natura lor sunt stimulatoare, în virtutea art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt incluse în sistemul de salarizare. În plus, această normă prevede în mod direct că sistemele de bonusuri ale angajaților sunt stabilite prin acte interne ale organizației, în special prin acte locale, contracte colective și acorduri. Nu este interzisă stabilirea procedurii de acordare a sporurilor pentru un anumit salariat în contractul de muncă, datorită prevederilor art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru a ne asigura că munca este organizată cât mai eficient posibil, sunt introduse sisteme de bonusuri. În practică, sistemul de bonusuri constă cel mai adesea din două elemente - salariu și bonusuri. În cele mai multe cazuri, acestea sunt stabilite printr-un act local (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse), care se numește „Regulamentul privind bonusurile”. Regulamentul se aprobă prin ordin al conducătorului organizației. Uneori, contractele colective sunt adoptate în modul prevăzut de capitolul 6 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Principalele elemente și sisteme de bonusuri pentru angajați, indicatori și condiții de bonusuri
Elementele sistemului de bonusuri sunt anumite criterii și indicatori care determină cum, cui și în ce sumă sunt plătite stimulente în cadrul unei anumite organizații.
Elementele sistemului de bonusare a angajaților sunt:
- Criterii de calcul a bonusurilor. Aceștia sunt indicatorii pe care trebuie să îi îndeplinească angajații pentru a fi promovați.
- Lista angajaților supuși bonusurilor.
- Procedura prin care se calculează bonusurile.
- Procedura si termenele de acumulare si plata bonusurilor.
- Procedura de privare de bonusuri.
- Procedura și temeiurile pentru reducerea mărimii primelor.
Deoarece nu există cerințe obligatorii pentru ce elemente ar trebui incluse în sistemul de bonus la o întreprindere, lista de elemente este determinată individual în fiecare companie.
Criterii de plata a bonusurilor angajatilor, indicatori ai bonusurilor angajatilor
Bonusurile pot fi plătite fără niciun criteriu, însă, la organizarea unui sistem de bonusuri, angajatorul caută să indice clar în ce cazuri sunt recompensați angajații.
Criteriile sunt anumiți indicatori, dacă sunt îndepliniți, angajatul primește un bonus.
Acestea pot include:
- Indeplinirea/depasirea planului de productie de produse si prestare de servicii.
- Respectarea de către angajați a cerințelor fișelor postului și contractelor de muncă în totalitate.
- Economisirea resurselor organizației de către angajați în timpul desfășurării activităților.
- Încheierea unui anumit număr de contracte pentru o anumită perioadă - lună, trimestru, an.
- Absența sancțiunilor disciplinare împotriva unui angajat într-o anumită perioadă de timp.
- Respectarea standardelor și reglementărilor privind siguranța muncii.
- Respectarea deplină a prevederilor actelor locale ale organizației.
- Fără defecte la produsele fabricate.
- Absența reclamațiilor justificate din partea clienților organizației.
Criterii pentru bonusuri pentru manageri, indicatori pentru bonusuri pentru managerii specialiștilor și angajaților
Sistemul de bonusuri poate include nu numai procedura de bonusuri pentru angajații obișnuiți, ci și procedura de recompensare a managerilor, șefilor de departamente etc.
Indicatorii de mai sus (aplicați angajaților obișnuiți), precum și alții care au legătură cu natura managerială a muncii conducerii, pot fi utilizați ca indicatori pentru bonusurile angajaților.
Astfel de indicatori ai bonusurilor pentru manageri includ:
- Eficiența întregii organizații (pentru manager) sau a unei unități structurale (pentru șefii unităților structurale).
- Cantitatea de muncă prestată de angajați sub îndrumarea unui anumit manager.
- Absența sau cantitatea minimă de defecte de produs în domeniile încredințate managerilor.
- Respectarea cerințelor fișelor postului și contractelor de muncă de către subordonați.
- Incheierea de contracte benefice pentru organizatie de catre manager sau subordonatii acestuia.
- Efectuarea unor sarcini importante, de exemplu, organizarea instruirii personalului.
Salariu plus bonus - sistem de remunerare
După cum sa menționat deja, cel mai adesea organizațiile folosesc un sistem de remunerare, care include o parte de salariu și de stimulente. Cuantumul salariului este stabilit în contractul de muncă cu fiecare salariat, iar criteriile de calcul al părții de bonus și cuantumul stimulentelor sunt în contractul de muncă, Regulamentul privind sporurile și contractul colectiv.
Pot fi fixate absolut orice criterii de recompensare a angajaților și sume de bonus.
În special, regulamentele interne pot prevedea următoarele condiții:
- Bonusurile se plătesc în valoare de salariu sau orice altă sumă determinată de documentele interne ale companiei - lunar, trimestrial, anual, fără niciun criteriu.
- Bonusurile se plătesc în orice sumă determinată de documentele interne ale companiei, cu condiția îndeplinirii anumitor condiții de către angajat.
- Un angajat poate primi stimulente în plus față de salariu în absența sancțiunilor disciplinare sau a altor sancțiuni.
Acest sistem (salariu + bonusuri) este cel mai solicitat datorită simplității sale. Salariul se bazează pe doi piloni - un salariu, care se plătește întotdeauna, și un bonus, care poate fi plătit în mod continuu, sau în modul stabilit de regulamentul intern al companiei.
Sistem de puncte de bonusuri pentru angajați
Reglementările interne ale companiei pot stabili un sistem de bonusuri cu puncte și pot defini criterii de evaluare a angajaților pentru a primi stimulente. Pentru îndeplinirea fiecărui criteriu menționat în Regulamentul privind bonusurile sau în alt act, se pot acorda puncte. Odată ce angajații acumulează un anumit număr de puncte, aceștia pot fi recompensați.
Este foarte posibil să se stabilească un sistem de puncte negative (-1, -2, etc.) pentru neîndeplinirea anumitor criterii de recompensă. Pentru claritate, sunt folosite tabele de punctaj, care vă permit să construiți mai eficient un sistem.
Iată un exemplu de parte dintr-un act local care stabilește un sistem de bonus de puncte:
Iris LLC are un sistem de bonus de puncte. Un angajat al organizației i se plătește un bonus în funcție de rezultatele muncii pe lună în valoare de salariu dacă a obținut cel puțin 30 de puncte în perioada de raportare. Se acordă puncte pentru atingerea următorilor indicatori:
Astfel, în exemplul de mai sus este ilustrat clar că un angajat care îndeplinește anumite criterii și obține numărul necesar de puncte va primi un bonus. De exemplu, un angajat a îndeplinit planul, nu a întârziat la serviciu și nu a permis defecte. În acest caz, el primește 30 de puncte și este recompensat la sfârșitul lunii.
În carnetul de muncă sunt incluse înregistrările despre sporurile prevăzute de sistemul de salarizare?
Bonusurile de cele mai multe ori nu sunt incluse în cartea de muncă. Absența obligației angajatorului de a include stimulente regulate în cartea de muncă sau stimulente prevăzute de sistemul de remunerare este menționată în mod expres în clauza 25 din Normele aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.
Totuși, clauza 24 din același Regulament prevede că stimulentele prevăzute de lege sau de regulamentele interne ale societății, primite pentru merite de muncă, sunt supuse înscrierii în carnetele de muncă.
Astfel, angajatorul introduce informații despre bonusuri dacă:
- Bonusul nu este prevăzut de sistemul de remunerare (adică nu este menționat în contractul de muncă, Regulamentul privind sporurile sau alt act adoptat de organizație).
- Primul a fost plătit salariatului în legătură cu meritele sale de muncă, i.e. nu pentru o aniversare, vacanță etc.
Astfel, organizațiile pot utiliza diferite sisteme de bonusuri. Plata bonusurilor angajatilor este un drept, nu o obligatie a angajatorului. În acest sens, alegerea unuia sau altui sistem de bonusuri depinde de dorințele conducerii organizației.
Citiți și mai multe informații utile în secțiunea: „“.
Problema bonusurilor pentru angajații întreprinderilor rămâne actuală până în prezent, deoarece se acordă din ce în ce mai multă importanță eficienței motivației angajaților, iar nevoia de îmbunătățire a sistemului de bonusuri pentru personal este în creștere.
Înainte de a vă da seama cum să vă recompensați angajații, trebuie să înțelegeți care este sistemul de bonusuri de personal.
Deci, sistemul de bonusuri de personal este un ansamblu de măsuri care vizează asigurarea interesului material al angajaților în obținerea unor rezultate mai bune în muncă.
Măsurile de stimulente materiale stabilite de articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse includ plata de bonusuri, acordarea unui cadou valoros, un certificat de onoare, declarația de recunoștință și nominalizarea pentru titlul de cel mai bun din profesie. .
În plus, în conformitate cu articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul stabilește diverse plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă și sisteme de bonus, care sunt stabilite prin contracte colective, acorduri și reglementări locale.
Regulamentul bonusurilor ar trebui să includă:
- Informații generale - obiectivele principale ale documentului, precum și angajaților cărora li se aplică acest document (normă întreagă, jumătate de normă, toți etc.)
- Tipuri de bonusuri și motive de plată - această secțiune examinează toate tipurile de bonusuri care pot fi într-o întreprindere și pentru ce pot fi atribuite.
- Calculul și aprobarea sumei bonusului - această secțiune include informații despre fiecare tip de bonus separat (ce cerc de persoane este atribuit acest bonus, care sunt condițiile pentru primirea acestuia, precum și valoarea bonusului)
- Dispoziții finale - procedura prin care documentul intră în vigoare, perioada de valabilitate a acestuia, răspunderea pentru nerespectare
Regulamentul este semnat și aprobat de directorul companiei, iar toți angajații trebuie să fie familiarizați cu acest document la semnare.
Angajaților li se pot acorda bonusuri pe baza următorilor indicatori:
- Calitate de muncă
- Performanta ridicata
- Efectuarea de lucrări suplimentare
- Economisirea resurselor folosite
- Costuri reduse cu materiile prime
- Abordare inventiva a muncii
- Experienta continua de lucru in companie
Cum este dezvoltat sistemul de bonusuri?
Pentru a simplifica calculul și plata plăților de stimulare, ar trebui creat un sistem eficient de bonusuri.
Primul pas este formarea unui grup de lucru calificat (de exemplu, manageri, adjuncții acestora, angajați ai departamentelor contabile și economice), care trebuie să țină cont de toate nuanțele întreprinderii.
În continuare, se determină condițiile de acordare a bonusurilor angajaților, se colectează date privind cuantumul salariilor din organizație și se evaluează fezabilitatea financiară a acordării de bonusuri și dimensiunea preconizată a acestora.
Decizia finală privind implementarea unui sistem de bonusuri este luată de directorul general, iar informațiile despre procedura acestuia sunt consacrate în regulamentul intern al organizației.
Acum ne vom uita la tipuri de sisteme de bonusuri.
Tipuri de sisteme de bonusuri
1.Sistem de puncte
După cum sugerează și numele, un angajat primește puncte (sau note) pentru munca sa, care îi sunt acordate pentru îndeplinirea unor sarcini specifice. Odată ce angajații acumulează un anumit număr de puncte, aceștia sunt recompensați.
Toți angajații trebuie să fie familiarizați cu scala specială de rating pe care li se acordă puncte. Această scală ar trebui să înregistreze criteriile de notare, descrierea acestora și ce realizări sunt necesare pentru a obține anumite puncte.
Acest sistem este mai convenabil, dar multe organizații ezită să-l introducă, deoarece necesită costuri semnificative, mai ales în companiile cu un număr mare de angajați.
2.Sistem alternativ
De regulă, organizațiile folosesc un sistem de bonusuri mai simplificat, în care plățile de stimulente depind de profitul întreprinderii în perioada de raportare. În același timp, plățile pot fi sub forma unei sume fixe, care depinde de poziția angajatului și de salariul acestuia, precum și sub forma unui procent din salariu.
Dar redevențe?
Premiul este supus impozitului pe venitul persoanelor fizice?
Da, deoarece prima formează obiect de impozitare în cadrul impozitului pe venitul personal și nu este utilizată în rândul veniturilor neimpozabile (de exemplu, beneficii și compensații, plata pentru formare profesională sau recalificare etc.). În acest caz, taxa trebuie plătită în ziua în care banii au fost primiți sau în următoarea. Cu toate acestea, codul fiscal prevede că niciun impozit nu este dedus din sume de până la 4.000 de ruble. Prin urmare, dacă sporul pe an se încadrează în aceste limite, acesta se acordă integral salariatului.
Același lucru este valabil și pentru contribuțiile la fonduri.
Deoarece un bonus este în esență o remunerație pentru muncă, face parte din salariul angajatului (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, contribuțiile sunt calculate și pe el.
Înregistrările despre bonusuri prevăzute în sistemul de salarizare sunt incluse în carnetele de muncă?
În conformitate cu prevederile paragrafului 25 din Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la cărțile de muncă” din 16 aprilie 2003 nr. 225: informațiile despre bonusurile plătite în mod regulat nu sunt înscrise în carnetul de muncă.
Prin urmare, dacă, atunci când își caută un nou loc de muncă, un angajat trebuie să demonstreze că și-a îndeplinit bine îndatoririle și toate cerințele, atunci există documente speciale (de exemplu, o referință de caracter) mai ales pentru astfel de cazuri.
În lumea modernă, specialiștii din departamentele de HR ale majorității companiilor se bazează din ce în ce mai mult pe o astfel de metodă precum bonusurile pentru angajați. Cu ajutorul acestei tehnici, este posibilă creșterea semnificativă a atractivității companiei pentru solicitanți și angajați, ceea ce, la rândul său, face o astfel de companie competitivă. Un alt beneficiu al recompensării angajaților este că angajații motivați își îndeplinesc sarcinile de serviciu mult mai energic și eficient.
Ce sunt bonusurile angajaților?
O metodă cheie de creștere a interesului material al angajaților pentru îmbunătățirea performanței este utilizarea sistemelor de plată a bonusurilor, în care partea principală a salariului (plata la un tarif tarifar, la bucată sau salariul oficial) este completată de stimulente financiare pentru eficientizarea efectuarea muncii lor.
În înțelegere generală primă(din latină praemium - recompensă) - stimulent financiar sau de altă natură material oferit ca recompensă pentru succesul în orice activitate.
Cel mai bun articol al lunii
Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare ești condamnat la probleme de timp.
Am publicat în acest articol un algoritm de delegare care te va ajuta să te eliberezi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să supravegheați personalul.
Într-o companie, un bonus este o parte din salariu, care are ca scop motivarea angajaților să îmbunătățească criteriile cantitative și calitative de muncă și să conducă la rezolvarea mai eficientă a problemelor din sfera economică și managerială.
Obiectivul principal al bonusurilor este îmbunătățirea eficienței procesului de lucru al companiei prin stimularea activității de muncă a angajaților.
Organizarea sporurilor pentru personal se realizează pe baza sistemelor de bonusuri adoptate de angajator de comun acord cu sindicatele, prevăzute într-un Regulament special privind sporurile și un contract colectiv.
Toate plățile bonus pot fi împărțite în următoarele categorii:
- Pe baza indicatorilor finali:
- Un bonus personal este acordat unui angajat individual pentru anumite realizări.
- Un bonus colectiv este acordat unui departament, atelier sau echipă pentru succesul lor general.
- Prin formular de plata:
- Stimulentele în numerar sunt date în echivalent financiar.
- Prima de produs este oferită sub forma unui cadou valoros.
- Prin metoda de acumulare:
- Bonusul absolut este calculat într-o sumă fixă.
- La calcularea primei relative se iau în considerare procentele și primele individuale.
- După scop:
- Un bonus general se plătește atunci când se obțin performanțe ridicate în timpul procesului de lucru al companiei.
- Un tip special de bonus este acordat pentru îndeplinirea sarcinilor speciale.
- După frecvența transferurilor:
- Bonusurile cu caracter sistematic sunt plătite sistematic.
- Bonusurile unice se plătesc o singură dată.
- Conform criteriilor bonusului:
- Primele de producție sunt acordate sistematic: timp de o lună, un an, la finalizarea lucrărilor la un proiect etc. Aceste stimulente sunt acordate angajaților ca mulțumire pentru munca conștiincioasă și îndeplinirea atribuțiilor oficiale.
- Bonusul de stimulare nu are legătură cu responsabilitățile de serviciu ale angajatului. Un astfel de bonus poate fi plătit pentru vechimea în muncă, la o dată semnificativă din viața angajatului, după expirarea anului de lucru.
Introducerea de stimulente materiale de către management este o contribuție la munca productivă a echipei. Ca urmare a utilizării acestor metode:
- competiția apare în cadrul echipei, efectul competiției;
- creste nivelul de autorealizare al angajatilor, iar sentimentul de satisfactie de la munca bine facuta ii impinge catre noi realizari in munca;
- Angajații de succes din punct de vedere profesional fac tot posibilul pentru a-și menține reputația și, prin exemplu personal, le arătă celor care rămân în urmă că au ceva pentru care să lupte.
Cu toate acestea, nu totul este atât de sigur și roz, există și dezavantaje, de exemplu, profesiile creative nu sunt cel mai bun domeniu pentru utilizarea motivației monetare. În plus, condițiile sunt inegale pentru angajații de vârste diferite (unii sunt deja de vârstă pre-pensionare, în timp ce alții sunt specialiști tineri). Pe această temă, în echipă apar adesea situații controversate.
Cum se elaborează un regulament privind bonusurile pentru angajați
Compania trebuie să creeze un sistem de bonusuri pentru angajați în mod independent, adică compania are dreptul de a accepta orice tipuri de stimulente pentru personalul său. Bonusurile pot fi atât tangibile, cât și intangibile.
Procesul de plată a bonusurilor poate fi înregistrat în următoarea documentație de reglementare:
- contract de muncă (paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- contract colectiv (partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- un document intern separat al companiei, de exemplu, în Regulamentul privind bonusurile (Partea 2 a articolului 135, Partea 1 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Crearea unui Regulament privind sporurile angajaților este un drept, nu o obligație a companiei. Această prevedere este necesară în situațiile în care compania a decis să dezvolte în continuare sistemul de bonusuri. Dacă bonusurile sunt unice, atunci pentru a le emite este necesar doar emiterea unui ordin semnat de șef în formularul unificat nr. T-11 sau nr. T-11a, dacă bonusurile sunt plătite imediat unui grup de lucrători (Partea 1 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Sistemul Reglementărilor privind bonusurile angajaților poate consta în următoarele secțiuni:
- Dispoziții generale.
În mod obișnuit, acest paragraf specifică scopul introducerii prevederilor de bonus. Se explică în detrimentul ce bonusuri de resurse financiare se eliberează și la ce fonduri se referă, la ce grupuri de angajați se aplică. Lista include de obicei toți angajații cu normă întreagă și, uneori, angajații cu normă parțială. Interpreții în baza unui contract civil nu au un raport de muncă cu angajatorul și, prin urmare, nu sunt incluși în lista salariaților bonus. Este deosebit de necesară monitorizarea acelor angajați care nu au lucrat pe deplin perioada pentru care se acordă stimulente financiare. Dacă toate punctele de mai sus nu sunt fixate în Regulamentul privind sporurile pentru angajați, atunci situațiile controversate nu pot fi evitate.
- Tipuri de bonusuri și indemnizații, precum și indicatori de bonusuri pentru angajați.
În acest paragraf, trebuie să specificați pentru ce anume este emis bonusul și să indicați indicatorii pentru emiterea acestuia. Cele mai populare criterii sunt:
- creșterea productivității muncii;
- îmbunătățirea indicatorilor de producție;
- îndeplinirea sau depășirea planului stabilit de companie;
- creșterea vânzărilor;
- executarea altor sarcini deosebit de importante și lucrări urgente;
- introducerea de propuneri de raționalizare;
- inovare în muncă, dezvoltarea de noi echipamente și tehnologii;
- participare activă, contribuție semnificativă la implementarea proiectelor, dezvoltarea și implementarea măsurilor care vizează economisirea de bani;
- rezultate bazate pe rezultatele muncii.
Atunci când determinați tipul de stimulent, trebuie să renunțați la formulările generale, de exemplu, „pentru rezultatul muncii”, deoarece acestea sunt vagi și controversate. Un angajat poate contesta cuantumul bonusului care i se atribuie sau lipsa acestuia, explicând că orice rezultat este un rezultat.
- Procedura de calcul a bonusurilor și frecvența plăților.
Procedura de calcul a unui bonus pentru un angajat pentru a-l încuraja depinde de diverse puncte de care trebuie luate în considerare. De asemenea, este important de știut că procesul de calcul are propriile sale dificultăți. În acest sens, în cazul în care directorul sau contabilul nu are o astfel de experiență, este necesar să contactați firme specializate care să ofere calcule contabile de acest fel.
În această secțiune este necesar să descriem procesul de luare a unei decizii privind plata unui bonus:
- Frecventa de acumulare si emitere a bonusurilor (lunar, trimestrial, anual, unic, la finalizarea proiectului).
- Baza pentru luarea deciziei de a plăti un bonus (un memoriu de la șef, un raport prezentat de angajat, un plan de vânzare a produselor și indicatori ai implementării acestuia și alte documente pe baza cărora angajatorul va lua o decizie cu privire la atribuirea unui bonus și cuantumul acestuia).
- Acțiunile suplimentare de coordonare a problemelor privind emiterea de bonusuri care ar trebui consemnate în reglementări sunt pentru a afla cine ia în considerare această problemă și în ce interval de timp.
- Perioada de revizuire a documentelor justificative și intervalul de timp pentru luarea unei decizii.
- Procesul de familiarizare a angajaților cu decizia.
- Procesul de comunicare a unei decizii luate de conducere către angajații departamentului de contabilitate. În mod ideal, transferul unei astfel de documente ar trebui înregistrat într-un jurnal separat.
- Termenele limită pentru acordarea premiilor. De obicei, un angajat primește un bonus în ziua de salariu stabilită prin contractul de muncă sau documentația companiei locale.
- Lista plăților pentru care nu se fac bonusuri și indemnizații.
Înainte de a semna Regulamentul Bonusului, ar trebui să aflați exact ce tipuri de plăți nu vor fi luate în considerare la calcularea bonusului. Acest lucru este deosebit de popular în rândul angajatorilor din nordul îndepărtat și din teritorii similare. De exemplu, angajatorul a decis să acorde salariaților prime în valoare de 60% din salariul de bază. În această situație, este necesar să se stipuleze în Regulamentul privind bonusurile că bonusurile se acordă procentual în funcție de mărimea salariului oficial al angajatului.
Dacă afirmăm că bonusul este egal cu 30% din salariul angajatului, atunci valoarea acestuia va crește semnificativ, deoarece salariul include salariul oficial, plăți suplimentare pentru programul de lucru neregulat, un coeficient regional și o creștere procentuală. În această situație, după ce a decis să acorde angajatului un bonus în valoare de 6.000 de ruble. ținând cont de tariful de 20.000 de ruble, ca rezultat puteți obține o sumă de 10.000 de ruble. Și dacă compania are 200 de astfel de angajați, atunci costurile neplanificate în organizație se vor ridica la aproximativ 800.000 de ruble.
- Dispoziții finale.
Acest alineat reglementează procedura de intrare în vigoare a Regulamentului privind sporurile pentru salariați și perioada de valabilitate a acesteia. De regulă, prevederea privind sporurile este valabilă până la anularea acesteia sau până la elaborarea și adoptarea unui nou act local de bonusare. Dacă este o anexă la un contract colectiv sau la una dintre clauzele acestuia, atunci efectul său încetează atunci când contractul expiră sau prevederea este prelungită odată cu contractul colectiv. Acordați o atenție deosebită următorului punct: dacă cererea de bonus este o secțiune a contractului colectiv, atunci îi sunt atașate regulile de ajustare a contractului colectiv.
Această listă nu poate fi numită completă în fiecare organizație ea poate fi completată cu elemente legate de specificul procesului său de lucru. De exemplu, acestea ar putea fi paragrafe care indică categoriile de angajați cărora nu li se plătesc bonusuri și stimulente, secțiuni privind asistența financiară acordată angajaților, stimulente financiare suplimentare legate, de exemplu, de invaliditatea temporară etc.
După elaborarea Regulamentului, este necesară coordonarea acestuia cu sindicatul, dacă există, și aprobarea acestuia cu directorul societății în conformitate cu partea 4 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse. Fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu regulamentele sub semnătura sa personală (Partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, trebuie să atașați o bucată de hârtie la Regulamente, pe care angajații o vor semna după examinare.
Dacă angajatul poate dovedi că au fost îndeplinite toate criteriile și condițiile pentru bonusuri, atunci compania și conducerea sa a Inspectoratului Fiscal de Stat al Federației Ruse sau instanța pot fi trase la răspundere administrativă în conformitate cu art. 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative (articolul 23.12 și partea 2 a articolului 23.1 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Valoarea penalităților este:
- pentru director - de la 1.000 de ruble. până la 5.000 de ruble;
- pentru antreprenorii individuali - de la 1.000 de ruble. până la 5.000 de ruble;
- pentru o companie - de la 30.000 de ruble. până la 50.000 de ruble.
Încălcarea repetată va atrage după sine:
- pentru un director (oficial) - penalități în valoare de 10.000 de ruble. până la 20.000 de ruble. sau descalificare pe o perioadă de la unu până la trei ani;
- pentru antreprenorii individuali - penalități în valoare de 10.000 de ruble. până la 20.000 de ruble;
- pentru companie - penalități în valoare de 50.000 de ruble. până la 70.000 de ruble.
Aceste măsuri de responsabilitate sunt prevăzute în partea 1 și partea 4 a art. 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative.
Criterii pentru bonusuri pentru angajați sau cum să alegeți pe cine să recompensați
Angajaților li se pot acorda bonusuri pe baza unuia sau a unui grup de criterii stabilite. Experții identifică patru grupuri principale de indicatori de bonus care stimulează lucrătorii pentru rezultate individuale în muncă:
- Indicatori cantitativi: îndeplinirea sau depășirea obiectivelor de producție pentru producția de produse și nomenclatură, procentul de îndeplinire a standardelor de producție, organizarea funcționării neîntrerupte și ritmice a echipamentelor tehnice, respectarea sau reducerea termenelor planificate pentru lucrările de reparații, efectuarea lucrărilor cu un număr mai mic a salariatilor fata de standardul acceptat, reducerea intensitatii muncii a produselor etc.
- Indicatori calitativi: imbunatatirea calitatii produselor fabricate, a procentului de marfa livrata de la prima prezentare, reducerea numarului de produse defecte, cresterea coeficientului de calificare al marfurilor etc.
- Economisirea resurselor folosite: cheltuieli bugetare cu semifabricate, materiale și resurse, combustibil, reducerea costurilor pentru întreținerea echipamentelor de producție etc.;
- Utilizarea rațională a tehnologiei: indeplinirea termenelor planificate pentru dezvoltarea de noi echipamente tehnice, implementarea disciplinei tehnologice, cresterea factorului de incarcare al echipamentelor tehnice etc.
Principalul dezavantaj al sistemului de bonusare a angajaților este posibilitatea apariției unui descurajare ca o consecință a motivației personalului analfabet. Un indicator ales într-un rol stimulator poate deveni în realitate un anti-stimulant. Exemplu: dacă se stabilesc bonusuri pentru angajații instituțiilor medicale în funcție de numărul de pacienți care îi contactează - cel mai popular indicator al activității unor astfel de instituții - atunci angajații spitalului pot avea dorința de a crește numărul de pacienți.
Pentru a evita apariția unui anti-stimulator, se folosesc diverse metode, de exemplu, în sistemul de bonusuri ale angajaților sunt incluși și alți indicatori care pot ajusta performanța indicatorului principal.
În sistemul indicatorilor, de regulă, este prevăzută o ierarhie a stimulentelor. De obicei acest lucru se întâmplă fie într-o versiune simplificată prin utilizarea a 2-3 indicatori, fie prin stabilirea unor condiții obligatorii și suplimentare pentru bonusuri pentru angajați, fie prin stabilirea criteriilor principale, de bază și suplimentare pentru bonusuri.
În prima situație se formează 2-3 indicatori de performanță ca stimulente pentru procesul de muncă.
În a doua situație, stabilirea unei sistematizări a stimulentelor presupune utilizarea condițiilor de bonusare pentru angajați. Condiții bonus- indicatori cantitativi si calitativi ai procesului de munca, a caror implementare va asigura ca angajatul sa primeasca stimulente financiare. Dacă sunt îndeplinite condițiile obligatorii, salariatului i se va plăti majoritatea stimulentului - 60-70%. Îndeplinirea condițiilor suplimentare crește valoarea recompensei. Dacă nu sunt îndeplinite condițiile cerute, valoarea stimulentului poate fi redusă cu până la 50%.
Cea mai complexă procedură de bonus este oferită atunci când se utilizează cea de-a treia opțiune a ierarhiei stimulentelor, adică la împărțirea criteriilor în principale, de bază și suplimentare.
Criteriul principal este criteriul care este considerat cel mai important stimulent în procesul de lucru al companiei și de respectarea de care depinde aproape jumătate sau chiar mai mult din bonus.
Criteriile principale Sunt denumite 2-3 criterii mai puțin semnificative, dar și indicatori importanți în procesul de lucru al companiei. De exemplu, starea capitalului de lucru, creșterea productivității procesului de muncă, utilizarea bugetară a resurselor etc. Dacă acestea sunt respectate, cuantumul bonusului de bază crește cu 20-40%.
Criterii suplimentare acele criterii care sunt caracteristice profesiilor individuale se numesc private. De exemplu, pentru o poziție economică aceasta poate fi justificarea calculelor planificate, pentru un vânzător - respectarea standardelor sanitare etc. Dacă acestea sunt respectate, cuantumul bonusului de bază crește cu 10%.
Criteriile de recompensare a angajaților ar trebui să fie clare, simple și reținute rapid de aceștia. Există o părere că, pe măsură ce sistemul de recompense devine mai complex, înțelegerea sa se deteriorează și eficacitatea scade.
Pentru manageri, specialiști și angajați, criteriile de bonusare sunt direct legate de obținerea de profit. Unii experți susțin că este necesar să se țină seama în sistemul de stimulare pentru managerii de companii de indicatori precum îndeplinirea obligațiilor din contracte, creșterea volumelor de producție, asigurarea producției de produse de un nivel tehnologic modern și de calitate adecvată.
Condiție bonus, De regulă, acesta este procesul de lucru în perioada contabilă și implementarea indicatorilor înregistrați în plan. Una dintre condițiile cheie pentru acordarea de bonusuri angajaților este respectarea disciplinei muncii. Angajații care îndeplinesc obiectivele, dar comit o încălcare disciplinară, cum ar fi beția la locul de muncă sau întârzierea la serviciu, nu au dreptul la stimulente financiare complete. De obicei, ei fie sunt complet lipsiți de bonus dacă abaterea disciplinară a fost gravă, fie primesc mai puține stimulente decât acei angajați care au îndeplinit atât obiectivele planificate, cât și termenii bonusului. Un angajat care nu a îndeplinit condițiile de bonus nu primește dreptul la bonus sau primește dreptul la stimulente în cuantumul (de bază) stabilit.
Sumele premiilor de obicei stabilit ca procent din salariul de bază. Destul de populară în documentația de reglementare locală privind remunerarea este prevederea pentru plata bonusurilor în valoare de 40% din salariul de bază, deși puteți găsi și prevederi pentru bonusuri care oferă stimulente în valoare de 75% din salariul de bază.
Valoarea bonusului pentru un anumit angajat se stabileste de catre angajator tinand cont de gradul de indeplinire a indicatorilor si a conditiilor de bonusare.
Opinia expertului
Chiar și micile bonusuri pentru economisirea resurselor sunt eficiente
Marina Melciukova,
Director general al Mediastar, psiholog, Gelendzhik
Acum câțiva ani eram șeful producției de mobilier pe cadru metalic. Locurile de muncă ale angajaților erau în dezordine și murdărie, iar documentația de raportare era în confuzie și haos. A avut de suferit și disciplina. În plus, a existat un uriaș supraconsum de materii prime, resurse (electricitate) și un procent semnificativ de produse defecte. Din cauza rentabilității scăzute, s-a pus problema lichidării acestei producții. Și acum vă voi spune cum am reușit să corectăm situația.
Am început cu introducerea modelului 5S. După ce am curățat magazinele de producție, am trecut la următoarea etapă - oferind angajaților un bonus pentru economisire. Acum aveau dreptul să decidă în mod independent ce materiale și piese de schimb au nevoie, pe ce puteau economisi cu adevărat fără a pierde nivelul de calitate, pentru a primi stimulente financiare. Astfel, prețul materialelor pentru producția a 15 produse într-un atelier de tăiere și prelucrare a metalelor a fost de 1.500 de ruble. (disc de tăiere - 1 bucată, disc de degroșare - o bucată, țevi metalice - 25-34 și 15 metri).
Dacă materialele sunt utilizate corect, un muncitor poate economisi 300 de ruble. Acest lucru se poate face în orice moment: utilizați mai puține cercuri, efectuați o tăiere mai competentă a țevii. Din suma economisită, angajatul a primit un bonus de 30% (aproximativ 90 de ruble).
Pe lângă beneficiile evidente, nu era nevoie și de un depozitar care să țină seama de materiale. Și aceasta este o economie lunară de 35.000 de ruble. pe articol (salariu și plus deduceri fiscale din acesta). Acum fiecare departament de producție a decis în mod independent ce materiale și în ce cantitate avea nevoie. Maiștrii au atârnat formulare într-un loc vizibil, iar angajații au notat ceea ce au folosit deja. Pe baza acestor indicatori, o dată pe lună, maiștrii au făcut cereri de reaprovizionare cu materiale. Forme similare au fost păstrate pentru produsele lansate.
Una dintre principalele realizări ale acestei abordări este că angajații au început să înțeleagă cum se formează costul mărfurilor. Pe baza rezultatelor săptămânii, ei au putut calcula independent cât au reușit să economisească sau care a fost supraconsumul de materiale. Toate acestea le-au afectat salariile. Angajații au început să trateze cu mai multă atenție materialele și echipamentele tehnice ale fabricii. Magazinele au devenit curate și s-a dezvoltat disciplina.
Angajații și-au dat seama că pot influența nivelul salariului lor. Datorită acestor măsuri, fabrica a reușit să reducă cantitatea de materiale din depozit și să reducă timpul de nefuncționare a echipamentelor tehnice. Defectele sunt reduse la minimum și sunt posibile numai în situațiile în care un angajat nu respectă standardele de grosime sau încalcă tehnologia de laminare a țevilor.
Cum să întocmești un memoriu pentru bonusurile angajaților
Primele sistematice, care sunt prevăzute de sistemul de remunerare, nu necesită documente suplimentare pentru a lua o decizie privind bonusurile pentru angajați. Procesul de atribuire și plată a unor astfel de bonusuri financiare este deja prevăzut de reglementările locale privind bonusurile angajaților.
În situația în care un manager dorește să recunoască performanța unui anumit angajat prin plata unui bonus neplanificat, care nu este prevăzut de termenii unui contract colectiv sau contract de muncă, el poate solicita conducerii superioare să ia o astfel de decizie. Tocmai de aceea este scris avizul de bonus al angajatului. Componenta cheie a conținutului său sunt datele pe baza cărora a fost ridicată problema plății unui bonus financiar pentru angajat.
Dreptul de a lua decizia finală cu privire la bonusurile angajaților - atât obișnuiți, cât și o singură dată - rămâne în sarcina directorului companiei. Numai în prima situație aprobă rezultatele repartizării fondului de bonusuri al organizației, iar în a doua ia o decizie cu privire la acumularea sau neplata bonusurilor către personal.
Notă despre bonusuri Specialistul trebuie să includă următoarele informații:
- numele complet al firmei în care salariatul desfășoară procesul de muncă;
- Numele complet al directorului general al companiei si al superiorului imediat al specialistului premiat;
- Titlul documentului;
- informații generale despre angajat, experiența sa de lucru și o listă a succeselor și realizărilor sale profesionale;
- o descriere a unei anumite situații, în urma căreia s-a luat decizia de a-i plăti un bonus (depășirea țintelor planificate, dezvoltarea și implementarea unei idei de inovare etc.);
- cerere pentru bonus de angajat;
- data formării memoriului.
Nota este certificată prin semnătură cu foaia matricolă de la șeful secției. Daca un angajat are mai multi superiori la diferite niveluri, atunci acest document trebuie semnat de fiecare dintre ei.
După cerere pentru un premiu specialistul va fi aprobat (confirmarea este prezența vizei directorului companiei pe formularul de nota), departamentul HR emite un ordin, care necesită și semnătura directorului companiei. După ce toate documentele sunt completate, angajatul contabil transferă fondurile angajatului bonus.
Angajatul care este responsabil cu întocmirea memoriului nu trebuie să uite că acest document trebuie să înregistreze toate informațiile care să permită concluzia că angajatul merită într-adevăr un bonus. Nota poate fi fie tipărită, fie scrisă de mână pe o coală A4.
Cele mai comune formulări pentru bonusurile angajaților
Condițiile de acordare a sporurilor pentru angajați se stabilesc pe baza sistemului de stimulare a personalului instituit în companie. Atunci când se utilizează un bonus general, prevederea cheie este atingerea unor indicatori specifici (în majoritatea cazurilor în medie), finalizarea lucrărilor în intervalul de timp specificat etc. Dacă planul de lucru stabilit în companie este finalizat cu succes, bonusul se eliberează pe baza unui ordin general bazat pe rezultatele unei luni, șase luni, trimestru sau alt termen. De asemenea, este dezvăluită o listă cu angajații care au comis încălcări. Încălcările pot afecta plățile primelor.
Formularea ordinelor pentru plata bonusurilor personalului în majoritatea situațiilor sună monoton:
- „pentru îndeplinirea cu succes a sarcinii (plan, responsabilități atribuite)”;
- „pentru calitatea înaltă a muncii depuse”;
- „pentru obținerea de rezultate înalte în muncă”, etc.
Dacă compania folosește un sistem de plată a bonusului orientat individual, atunci este posibil ca astfel de plăți să nu fie legate de o perioadă de timp, ci sunt alocate numai pentru anumite realizări individuale. Prin urmare, un ordin de a plăti un bonus unui angajat sau unui schimb, echipă etc. va arăta astfel:
- „pentru reprezentarea cu succes a intereselor firmei în negocierile cu clientul și încheierea unui contract deosebit de avantajos”;
- „pentru îndeplinirea unei sarcini urgente deosebit de dificile”;
- „pentru utilizarea unei abordări non-standard (creative) pentru rezolvarea problemei”, etc.
Pentru o organizație care lucrează pentru viitor, este important nu numai să atingă obiectivele stabilite la timp, ci și să motiveze angajații pentru creșterea profesională, îmbunătățirea imaginii organizației, atragerea mai multor parteneri care să coopereze și consolidarea poziției acesteia în raport cu companii competitive. Astfel de probleme pot fi rezolvate în diferite moduri, inclusiv prin luarea în considerare a succeselor personale ale angajaților, pe care sistemul de bonusuri urmărește să le stimuleze.
Participarea cu succes a angajaților la diferite festivaluri, competiții, evenimente de dezvoltare este un plus pentru imaginea companiei dumneavoastră. Există și logică în organizarea de competiții în cadrul companiei cu stimulente financiare ulterioare. Cu o abordare competentă, rezultatul economic din creșterea profesionalismului angajaților, îmbunătățirea condițiilor de muncă și o mai mare coerență a echipei va fi semnificativ mai mare decât banii cheltuiți pentru plata bonusurilor.
Formulări pentru bonusurile angajațilorîntr-o astfel de situație, acestea pot conține pur și simplu informații despre succesul angajaților:
- „pentru participarea la un concurs de competențe profesionale”;
- „pentru reprezentarea organizației la festivalul All-Russian”;
- „pentru câștigarea competiției de fotbal între specialiștii caselor de avocatură.”
O altă metodă care poate îmbunătăți relațiile în cadrul echipei companiei și crește nivelul de responsabilitate pentru rezultatele fiecărui angajat este plata unor stimulente materiale individuale dedicate unor date speciale din viața angajatului (aniversari de nuntă, naștere a unui fiu sau fiică etc. ).
Un aspect cheie al activităților organizației este dorința de a păstra angajați cu înaltă calificare și experiență. Recompensarea angajaților pentru loialitatea față de organizație, mulți ani de muncă eficientă în ea, recompensarea dinastiilor de familie, crearea condițiilor pentru apariția lor - toate acestea au un impact grav asupra procesului de lucru al companiei.
Cum se emite o comandă pentru bonusurile angajaților
Comanda pe bonusuri pentru angajati poate fi completat prin completarea următoarelor formulare:
- formularele unificate T-11 și T-11a, care sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1;
- un formular în formă liberă generat și aprobat în documentația locală a unei anumite companii.
În toate aceste situații, ordinul va avea forță legală, întrucât de la 1 octombrie 2013 necesitatea folosirii unor formulare strict unificate pentru o astfel de comandă a fost anulată. Ambele variante au avantajele lor.
Folosirea formularului T-11 înseamnă:
- economisirea timpului petrecut cu crearea propriului formular;
- ușurință în utilizare, reflectată, de exemplu, în faptul că formularele uniforme sunt deja incluse în programele de contabilitate;
- respectarea detaliilor obligatorii și niciun risc de reclamații din inspecțiile guvernamentale de reglementare.
Avantajul folosirii propriului formular pentru o companie este faptul că acesta este dezvoltat „pentru sine”, adică ținând cont de specificul organizației. Puteți introduce detaliile necesare în propriul formular și le puteți șterge pe cele inutile.
Dar, în orice situație, forma ordinului de plată a bonusurilor către angajați trebuie să includă datele necesare pentru acest tip de documentație (a se vedea paragraful 2 al articolului 9 din Legea federală „Cu privire la contabilitate” din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ ):
- Titlul documentului;
- data constituirii acestuia;
- Numele companiei;
- conținutul unui fapt al vieții economice cu o desemnare a valorii sale și unități de măsură (de exemplu, un bonus în numerar în valoare de 10.000 de ruble etc.). In legatura cu aceasta situatie scrie:
- Numele complet al angajatului care primește bonusul;
- denumirea funcției sale și unitatea structurală în care lucrează;
- motivul acordării de stimulente financiare;
- formă de încurajare;
- suma bonusului;
- în numele căruia se face promovarea;
- titlul postului, numele complet și semnătura funcționarului responsabil cu executarea și/sau înregistrarea tranzacției/evenimentului;
- semnătura directorului companiei.
Rostrud, în scrisoarea sa nr. PG/1487-6-1 din 14 februarie 2013, confirmă suplimentar posibilitatea ca societățile comerciale să utilizeze formulare gratuite de documente contabile primare care conțin detaliile specificate mai sus.
Înregistrarea bonusurilor pentru angajați folosind un formular unificat presupune următoarele etape:
- Transmiterea unui memoriu privind bonusurile angajaților către directorul companiei.
- Formarea unui ordin de bonusuri pentru un angajat.
- Familiarizarea angajatului cu acest ordin contra semnăturii.
- coduri OKUD (0301026 - cod de formular unificat) și OKPO (în funcție de forma de proprietate a întreprinderii angajatoare);
- Numarul documentului;
- indicarea motivului și tipului de stimulent pentru angajat;
- indicarea depunerii pentru premiu;
- o mențiune „angajatul a citit ordinul”, certificată prin semnătura angajatului.
Pentru a emite un bonus unui grup separat de lucrători, a fost elaborat formularul T-11a, al cărui conținut este identic.
Când elaborați o comandă pentru bonusuri pentru angajați, trebuie să cunoașteți câteva dintre nuanțele procesului de bonus:
- Familiarizarea angajatului cu acest document împotriva semnăturii este obligatorie, deoarece bonusul este o componentă a salariului, iar directorul companiei, în conformitate cu articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să informeze angajatul despre componentele salariului său.
- Familiarizarea mai multor angajați cu comanda în același timp înseamnă dezvăluirea lor de informații despre cuantumul stimulentului financiar atribuit fiecăruia dintre ei. Aceasta, la rândul său, înseamnă că înainte de a întocmi o comandă pentru bonusuri pentru angajați în formularul T-11a, trebuie să vă asigurați că toți angajații au consimțământul scris pentru a-și transfera informațiile personale în cadrul companiei (acest lucru este cerut de articolul 88 din Codul muncii al Federației Ruse și partea 1, clauza 1 art. 6 din Legea „Cu privire la datele cu caracter personal” din 27 iulie 2006 nr. 152-FZ.)
- Cuantumul plății se reduce sau se majorează de către conducătorul societății la cererea acestuia, cu excepția situațiilor în care acordarea unei prime fixe este o obligație legală specificată în contractul de muncă.
Erorile în procesul de întocmire a unui ordin de bonusuri pentru angajați pot fi costisitoare pentru directorul companiei, deoarece, după cum arată experiența Curții Supreme a Federației Ruse, este aproape imposibil să returnați un bonus plătit în plus sau atribuit eronat. . Rezoluția Prezidiului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 15 septembrie 2010 în cazul nr. 51-B10-1 menționează în mod specific faptul că salariile plătite în plus unui angajat din vina acestuia și nu din cauza unei numărări. eroarea nu poate fi returnată angajatorului.
În același timp, în hotărârea din 28 mai 2010 în dosarul nr. 18-B10-16, Curtea Supremă a Federației Ruse a remarcat trei situații excepționale în care devine posibilă recuperarea de la un angajat a salariilor și primelor plătite în mod excesiv:
- Dacă un stimulent financiar este supraemis din cauza unei erori de numărare.
- În cazul în care comisia de conflict de muncă constată salariatul vinovat de inacțiune sau nerespectarea standardelor de muncă.
- Dacă bonusul este emis în mod inutil din cauza acțiunilor ilegale ale angajatului (acest punct trebuie stabilit în instanță).
Cea mai populară bază pentru bonusuri pentru angajați este atingerea unor indicatori de înaltă performanță în timpul procesului de muncă. Dar această formulare poate suna diferit în funcție de ceea ce este specificat în regulamentul de bonus sau de ordinea directorului companiei (dacă un astfel de punct nu este discutat în regulamentul de bonus).
De asemenea, ar trebui să acordați atenție faptului că legea nu reglementează obligația angajatorului de a familiariza angajatul cu ordinul de bonus, dar formularele standard care au fost aprobate prin Rezoluția nr. 1 prevăd această procedură. În cazul în care ordinul de bonus nu conține semnăturile angajaților, societatea poate face obiectul comentariilor Inspectoratului Fiscal de Stat.
Bonusuri și deduceri pentru angajați
Amortizarea unui angajat posibil numai în situaţia în care a săvârşit o abatere disciplinară. Reducerea bonusurilor - Aceasta este privarea de o sumă totală sau parțială a bonusului care se plătește angajatului împreună cu salariul acestuia.
Bonusurile pot fi parțial private, de exemplu, în următoarele cazuri:
- tulburări la locul de muncă al angajatului;
- nerespectarea normelor de siguranță;
- prezența reclamațiilor din partea clienților;
- permiterea unor inexactități în rapoarte;
- neasigurarea siguranței articolelor de inventar etc.
La nivel legislativ, nu sunt prevăzute pedepse precum privarea de bonusuri. Există 3 tipuri de pedepse disciplinare. Toate sunt precizate în art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse: avertisment, mustrare, concediere. Și despre privarea de bonusuri? - niciun cuvant.
Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatorului posibilitatea de a prevedea astfel de pedepse pentru anumite grupuri de angajați în documentația locală, dar nu merită să scrieți direct despre amortizare. Este mai bine să indicați pur și simplu condițiile pe baza cărora un angajat poate primi stimulente financiare și să procedeze din sens invers: a încălcat/nu a încălcat nicio prevedere.
La semnarea unui contract de muncă cu un angajat, formularea asupra componentelor salariilor este de mare importanță.
Formulări |
Interpretare |
Salariul include salariul, indemnizațiile și bonusurile |
Plăți în considerare - parte din remunerație, nu stimulente. Prin urmare, angajatorul nu are dreptul să le ia de la angajat, în caz contrar acesta va fi tras la răspundere. Temeiurile legale pentru reținerea salariului sunt enumerate în art. 137 și 138 din Codul Muncii al Federației Ruse. |
Contractul prevede că salariul constă dintr-o parte constantă (salariu + indemnizații) și variabilă (bonusuri). |
Plățile au statutul de bonusuri de stimulare. Dacă nu sunt îndeplinite condițiile din regulamentul intern, salariatului pur și simplu nu i se acordă un bonus. Pentru a face acest lucru, dacă este necesar, furnizați un link către un document intern, pe care angajatul trebuie să-l citească și să-l semneze. |
Crearea unui sistem de recompense pentru angajați - sarcină dificilă. Angajatorii fac adesea greșeli care au consecințe negative.
Avantajele utilizării unui sistem de reducere a bonusurilor:
- creșterea nivelului de eficiență a activității economice a unei companii sau a unui antreprenor individual;
- responsabilitate sporită din partea angajatorilor și a personalului;
- îmbunătățirea disciplinei muncii;
- momentul răspunderii colective are un efect pozitiv (din cauza unei singure persoane toată echipa poate fi pedepsită);
- oportunitatea directorului companiei de a monitoriza abaterile, de a analiza situația și de a lua decizii inteligente pe baza datelor obținute.
Dezavantajele utilizării unui sistem de reducere a bonusurilor:
- climatul psihologic se deteriorează, este probabil să apară situații controversate și conflictuale în cadrul echipei sau o scădere a loialității din partea managerilor;
- în perspectivă reducerea bonusurilor poate deveni o barieră în calea întregului potențial al angajatului;
- Acest sistem este axat pe atingerea obiectivelor generale ale companiei și, prin urmare, interesele personale ale angajaților pot să nu fie observate.
În rol exemplu de sistem de bonusuri pentru angajați Puteți lua în considerare următorul exemplu.
Compania Antares și-a stabilit obiective pentru departamentul de produse:
- Volum: 1900 bucăți pe lună.
- Conformitatea produsului cu standardele de calitate.
- Reducerea costurilor fără a pierde calitatea.
- Livrarea la timp a mărfurilor.
Pe baza acestor obiective au fost formulați indicatori, în caz de abatere de la care angajații nu vor primi bonus. Acestea au inclus:
- volumul de mărfuri care trebuie să fie în depozit la un anumit moment;
- procentul de finalizare a planului;
- conformitatea calitatii produsului cu standardele stabilite;
- respectarea standardelor de consum de materii prime si resurse.
A fost anunțată și o condiție suplimentară: pentru returnarea mărfurilor, conducătorul atelierului este supus unei deduceri ca procent din suma calculată a salariului.
Cum se solicită concedierea unui angajat
Societatea este obligată să îndeplinească cu competență toate formalitățile la calcularea sau reducerea cuantumului bonusului. Acest moment este scris în pentru a priva un angajat. Un singur model pentru acest ordin în țara noastră nu este fixat la nivel legislativ, prin urmare, este întocmit în format liber; Condiție obligatorie - o indicare a motivelor pentru care salariatul a fost lipsit de plata suplimentară.
Ar trebui să acordați atenție următorului punct: acest ordin de a priva angajații de bonusuri nu trebuie să semene cu un act care înregistrează o încălcare disciplinară a angajatului. Conținutul său trebuie să fie clar și concis și nu ambiguu.
Atunci când redactați textul acestui ordin, nu trebuie să utilizați expresiile „privare”, „încălcare”. Ar fi mai corect să scrieți „scădere”, „nerespectarea obiectivelor planificate”.
Procesul de amortizare a unui salariat necesită îndeplinirea a două condiții:
- societatea are o prevedere privind sporurile pentru angajați, care stabilește toți termenii și detaliile (de la 01.01.2017, întreprinderile mici au dreptul să desfășoare procesul de muncă fără acestea, dacă aceste condiții sunt specificate în contractul de muncă) ;
- decizia managerului cu privire la privarea de bonusuri formalizat prin ordin (acest ordin trebuie semnat de către părțile interesate).
În situația în care o organizație a privat în mod ilegal angajații de bonusuri și acest lucru este documentat, aceasta va fi adusă la răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul administrativ.
Opinia expertului
Deducerile trebuie justificate
Dmitri Gofman,
proprietar și director al companiei „Techservice”
În niciun caz, niciunul dintre angajați nu ar trebui să-și facă ideea că motivul pentru care nu a plătit bonusul a fost nevoia CEO-ului de a-și cumpăra o mașină nouă. De exemplu, compania noastră a creat un fond special pentru bonusuri pentru angajați - fondurile din amenzi sunt transferate acolo. Fiecare angajat al companiei noastre știe că acești bani vor fi plătiți celor care i-au câștigat efectiv. Datorită acestei metode, am scăpat de situațiile în care deducerea bonusurilor este percepută ca o modalitate de a economisi bani la salariile angajaților.
Greșeli obișnuite în bonusul angajatului
Eroare 1.Bonusurile nu au legătură sau sunt doar slab legate de performanța specialistului.
În majoritatea companiilor, bonusurile sunt acordate tuturor angajaților în mod automat, ca bonus la salariul principal. Sau managerii stabilesc o sumă aproximativă de plăți fără a justifica în niciun fel acest punct. Criteriile de eficiență pentru procesul de lucru al specialiștilor cu această abordare nu sunt fixe sau sunt absolut independente de rezultatele muncii personalului.
Eroare 2.Bonusul acționează ca o intimidare și o pedeapsă pentru angajați.
Dacă unul dintre angajații companiei nu și-a îndeplinit în mod corespunzător atribuțiile oficiale sau a încălcat ceva, atunci i se plătește fie parțial un bonus, fie nu i se acordă deloc. Această metodă duce la faptul că angajaților le este frică să nu rupă ceva, sunt adesea stresați și își pierd interesul pentru a lucra eficient. Există două tipuri de stimulente pentru angajați:
- material;
- intangibile.
Eroare 3.Plățile bonus sunt slabe și nu motivează personalul să lucreze eficient.
Posibilitatea de a primi un bonus motivează personalul doar atunci când mărimea acestuia este de cel puțin 20% din salariul de bază. Este necesar să se stabilească un raport diferit al procentajului de bonus și al salariului de bază pentru pozițiile de la diferite niveluri.
Eroare 4.Specificul locului de muncă al angajatului și structura motivației personalului nu sunt luate în considerare.
Pentru angajații ale căror rezultate depind doar de munca personală (de exemplu, directori de vânzări, reprezentanți de vânzări etc.), este logic să se stabilească procentul din partea de bonus și salariul de bază în favoarea bonusului. Iar pentru angajații care ocupă funcții funcționale (de exemplu, contabili, secretare, avocați etc.), este logic să se fixeze raportul în favoarea salariului de bază.
Eroare 5.O perioadă lungă de timp între obținerea rezultatelor și recompensarea angajaților.
Desigur, bonusul, care se plătește de fiecare dată după sfârșitul anului de lucru, nu este un stimulent pentru angajați la începutul acestui an.
Eroare 6.Nu sunt ținte acceptateKPI.
Compania trebuie să adopte în mod necesar criteriile KPI planificate. De asemenea, este necesar să se recompenseze angajații pentru depășirea indicatorilor de performanță. Și dacă astfel de indicatori nu sunt acceptați, atunci cum și pentru ce se calculează bonusul?
Eroare 7.Indicatorii țintă stabiliți sunt fie de neatins, fie sunt atinși pur și simplu.
În ambele situații, angajații nu sunt motivați să își îndeplinească în mod eficient sarcinile de serviciu. Dacă indicatorii sunt prohibitiv de mari, atunci angajații își pierd speranța de a le atinge vreodată. Și dacă sunt foarte ușor de realizat, atunci angajatul atinge obiectivele într-un timp destul de scurt și își pierde interesul pentru acțiunile ulterioare.
Eroare 8.Motivele abaterilor de la indicatori nu sunt analizate și nu se iau măsuri pentru îmbunătățirea acestora.
Ar trebui să efectuați sistematic un „debriefing” cu angajații pentru a găsi motivele care interferează cu implementarea planului. Acest lucru va contribui nu numai la o evaluare obiectivă a situației actuale, dar va contribui și la eliminarea acestor cauze.
Eroare 9.Bonusurile financiare nu sunt susținute de stimulente morale.
Laudele verbale fără bonus vor face, de asemenea, puțini oameni fericiți. Dar efectul unui bonus financiar va fi mult mai luminos dacă managerul găsește cuvintele potrivite, evaluează în mod adecvat munca specialistului și îl laudă public.
Informații despre experți
Dmitri Gofman, proprietar și director al companiei Techservice. Dmitry Gofman a absolvit Institutul Politehnic din Chelyabinsk (departamentul de inginerie a instrumentelor, departamentul de calculatoare). A primit al doilea studii superioare la Departamentul de Management al Personalului al Facultății Internaționale a Universității de Stat din Ural de Sud. Șeful serviciului IT al filialei Chelyabinsk a companiei de asigurări Energogarant. Șeful departamentului IT al filialei Chelyabinsk a Fondului de pensii non-statale pentru industria energiei electrice. Șeful Grupului S.W.I.F.T al Chelyabinvestbank. Proprietar și director al companiei Techservice. Techservice operează pe piața serviciilor de outsourcing IT din Chelyabinsk din 2001. Clienții companiei includ întreprinderi locale și regionale, precum și companii federale și agenții guvernamentale. Număr de angajați - 15 persoane. Cifra de afaceri anuală - 10 milioane de ruble.
Marina Melciukova, Director general al companiei MediaStar, psiholog, Gelendzhik. SRL "MediaStar" Domeniu de activitate: servicii de consultanta in domeniul psihologiei si managementului Numar de personal: 27.