Durata concediului anual de bază plătit este de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit primei părți a art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În același timp, cel puțin una dintre părțile acestei vacanțe trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.
După cum se reiese din norma de mai sus, legislația muncii stabilește o cerință pentru durata minimă a unei singure părți din concediu atunci când acesta este împărțit pe părți. Nu se spune nimic despre durata celeilalte părți a concediului anual plătit în Codul Muncii al Federației Ruse. În consecință, cealaltă parte a vacanței poate fi împărțită prin acordul părților în părți, care pot fi de orice durată.
Potrivit art. 120 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata vacanței se calculează în zile calendaristice. Legea nu stabilește câte zile calendaristice de concediu ar trebui să cadă în weekend și câte în zilele lucrătoare. Așadar, zilele de concediu care depășesc 14 pot fi acordate salariatului pe părți în așa fel încât să cadă numai în zilele lucrătoare sau numai în weekend, sau pe ambele în orice raport.
În consecință, salariatul și angajatorul pot conveni câte zile libere și câte zile lucrătoare vor cădea pentru partea de concediu care depășește 14 zile calendaristice. Dacă angajatul și angajatorul au convenit să acorde salariatului o vacanță, a cărei ultima zi va fi vineri, următoarele două zile libere (sâmbătă și duminică) nu trebuie incluse în numărul de zile de concediu și nu trebuie plătite.
Totodată, menționăm că angajatorul își păstrează întotdeauna dreptul de a nu fi de acord cu opțiunea de defalcare a concediului de odihnă propusă de angajat.
Vă rugăm să rețineți că, în conformitate cu art. 8 din Convenția OIM N 132 privind concediile plătite (denumită în continuare Convenția), la împărțirea vacanței în părți, una dintre părțile concediului trebuie să fie de cel puțin două săptămâni de lucru continuu. Cu alte cuvinte, articolul 8 din Convenție, precum și articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, stabilesc durata minimă a unei singure părți a vacanței. Convenția nu prevede, de asemenea, că weekendurile (sâmbătă și duminică) trebuie incluse în numărul de zile de vacanță.
De asemenea, vă recomandăm să vă familiarizați cu scrisoarea Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 17 iulie 2009 N 2143-6-1.
Notă:
Un angajator, ca regulă generală, este o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat (partea a patra a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă o organizație a intrat în relații de muncă, drepturile și obligațiile angajatorului în relațiile de muncă sunt exercitate de organele sale de conducere sau persoane autorizate de acestea în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte legi de reglementare. acte ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, acte juridice de reglementare acte ale guvernelor locale, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementări locale (partea a șasea a articolului 20 din Muncii Codul Federației Ruse). Deci, directorul general este singurul organ executiv al unei societăți cu răspundere limitată (în continuare - SRL) (articolul 40 din Legea federală din 8 februarie 1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”). Astfel, drepturile și obligațiile unui SRL în relațiile de muncă sunt exercitate de directorul general (organ unic de conducere executiv) sau persoane împuternicite de acesta.
Răspuns pregătit:
Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT
Troshina Tatiana
Răspunsul a trecut de controlul calității de către serviciul de consultanță juridică GARANT
Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de Consultanță juridică.
Mai mulți factori influențează durata concediului suplimentar pentru muncă în condiții de muncă dăunătoare și valoarea plății de concediu.
Angajaților angajați în condiții de muncă periculoase ar trebui să li se acorde concediu suplimentar plătit în fiecare an. Durata minimă a acestuia este de 7 zile calendaristice. Aceste reguli sunt stabilite:
- în partea 1 a articolului 116 și a articolului 117 din Codul Muncii al Federației Ruse;
- Clauza 1 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 20 noiembrie 2008 N 870 „Cu privire la stabilirea orelor de muncă reduse, concedii anuale plătite suplimentare, salarii majorate pentru lucrătorii care desfășoară activități grele, muncă cu efecte dăunătoare și (sau) periculoase. și alte condiții speciale de muncă”.
Durata concediului suplimentar anual plătit este determinată de rezultatele certificării locurilor de muncă din punct de vedere al condițiilor de muncă. Procedura de atestare a locurilor de muncă în ceea ce privește condițiile de muncă a fost aprobată prin ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei din 26 aprilie 2011 N 342n „Cu privire la aprobarea procedurii de certificare a locurilor de muncă în condiții de muncă”.
Norme specifice pentru durata concediului suplimentar plătit, în funcție de profesia (funcția) salariatului, sunt stabilite prin Lista industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă vătămătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și un zi de lucru mai scurtă, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din 25 octombrie .74 N 298/P-22 (denumită în continuare Lista).
În Lista, durata concediului suplimentar acordat este stabilită în intervalul de la 6 la 36 de zile lucrătoare.
Înainte de adoptarea unei noi proceduri de acordare a despăgubirilor lucrătorilor angajați în condiții de muncă periculoase, Lista poate fi aplicată dacă prevederile acesteia sunt cuprinse în contractul colectiv sau reglementările locale adoptate de angajator (partea 3 a articolului 219 din Codul muncii). Federația Rusă, informații de la Ministerul Muncii din Rusia din 13.02.2013, scrisoarea lui Rostrud din 19.06.2012 N PG / 4463-6-1).
Perioada de concediu pentru concediu suplimentar
Angajații care au lucrat efectiv în condiții periculoase timp de cel puțin 11 luni au dreptul la concediu suplimentar complet.
În toate celelalte cazuri, durata acestuia se calculează proporțional cu orele lucrate. Această procedură este stabilită de paragraful 9 din Instrucțiunea aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor din 21 noiembrie 1975 N 273 / P-20 „Cu privire la aprobarea Instrucțiunii privind procedura de aplicare a Listei industriilor, atelierelor, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă vătămătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și la scurtarea programului de lucru” (denumită în continuare Instrucțiunea).
Lista, precum și Instrucțiunea, sunt valabile în partea care nu contrazice Codul Muncii (partea 1 a articolului 423 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatul a lucrat în condiții periculoase mai puțin de o lună
Lucrătorii pleacă în vacanță, se îmbolnăvesc, își iau vacanțe pe cheltuiala lor etc. În practică, rareori lucrează cineva în condiții periculoase pentru tot numărul de luni, de obicei câteva luni și câteva zile. În acest caz, este necesar să se determine câte luni întregi a lucrat efectiv angajatul în condiții dăunătoare.
Exemplul 2. A. B. Baryshev lucrează ca sudor cu gaz conform calendarului unei săptămâni de lucru de cinci zile. Conform rezultatelor certificării locurilor de muncă pentru muncă în condiții de muncă periculoase, acesta are dreptul la un concediu suplimentar plătit de 14 zile calendaristice pe an de lucru, se precizează în documentul local al organizației.
În perioada 11 martie - 30 septembrie 2013 (inclusiv), A. B. Baryshev a lucrat 140 de zile întregi în condiții periculoase.
Soluţie. Conform calendarului săptămânii lucrătoare de cinci zile din 2013, 247 de zile lucrătoare. Numărul mediu lunar de zile lucrătoare este de 20,58 (247 de zile lucrătoare: 12 luni).
Numărul de luni întregi pentru care salariatul are dreptul la concediu suplimentar plătit este de 6,8 (140 de zile lucrătoare: 20,58 zile/lună), rezultatul se rotunjește la 7.
Durata concediului suplimentar plătit pentru muncă în condiții de muncă periculoase în zile calendaristice este de 8,17 (14 zile calendaristice: 12 luni x 7 luni).
Documentul local al organizației reflectă regulile de rotunjire până la un număr întreg de zile calendaristice de vacanță - în favoarea angajatului.
Salariatul are dreptul la un concediu suplimentar de 9 zile calendaristice.
Diferiți factori dăunători - durată diferită a concediului suplimentar
Daca in cursul anului de munca salariatul a lucrat in diferite industrii sau in diferite posturi, pentru munca in care se prevad concediu suplimentar de durata inegala, calculul timpului lucrat in conditii de munca periculoase se realizeaza separat pentru fiecare loc de munca.
Exemplul 3. A. E. Antonov lucrează cu normă întreagă ca zugrav, conform unui calendar de șase zile lucrătoare pe săptămână.
În perioada 25 ianuarie - 30 aprilie 2013 (inclusiv) A. E. Antonov a lucrat în condiții de muncă periculoase timp de 78 de zile lucrătoare complete, pentru care munca are dreptul la concediu de 14 zile calendaristice pe an de lucru.
Iar de la 1 mai până la 20 septembrie 2013 a fost transferat la muncă, pentru care sunt necesare 7 zile calendaristice de concediu suplimentar pe an de lucru. În această perioadă, a lucrat 116 zile întregi.
Soluţie. Conform calendarului săptămânii lucrătoare de șase zile din 2013, 299 de zile lucrătoare. Numărul mediu lunar de zile lucrătoare este de 24,92 (299 de zile lucrătoare: 12 luni).
Numărul de luni întregi pentru care un angajat are dreptul la concediu suplimentar plătit este:
- 3,13 luni (78 zile lucrătoare: 24,92 zile/lună);
- 4,65 luni (116 zile lucrătoare : 24,92 zile/lună).
Durata concediului suplimentar plătit
- pentru munca in conditii de munca periculoase este:
- pentru 3,13 luni - 3,65 zile calendaristice (14 zile calendaristice: 12 luni x 3,13 luni);
- pentru 4,65 luni - 2,71 zile calendaristice (7 zile calendaristice: 12 luni x 4,65 luni).
Durata totală a concediului suplimentar este de 6,36 zile calendaristice (3,65 zile calendaristice + 2,71 zile calendaristice).
Angajatului trebuie să i se acorde 7 zile calendaristice de concediu suplimentar.
Două vacanțe - o sumă de plată de concediu
La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, perioada concediului suplimentar plătit se însumează cu perioada concediului anual principal plătit (partea 2 a articolului 120 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 14 din Regulile privind sărbători regulate și suplimentare aprobate de Codul Fiscal al URSS din 30.04.30 N 169). Aceasta înseamnă că ambele sărbători sunt acordate consecutiv fără întrerupere una după alta. În consecință, plata de concediu pentru ambele sărbători trebuie să fie emisă cu cel puțin trei zile înainte de începerea primei dintre ele (partea 9 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Fiecare zi de concediu este plătită din salariul mediu al angajatului.
Ca regulă generală, calculul câștigului mediu pentru a determina cuantumul plății de concediu se bazează pe salariile efectiv acumulate de angajat și pe timpul efectiv lucrat de acesta pentru perioada de facturare.
Durata perioadei de calcul pentru determinarea castigului salarial mediu este de 12 luni calendaristice anterioare lunii inceperii concediului de odihna. Baza:
- partea 3 a art. 139 din Codul muncii;
- alineatele 1, 2 și 4 din Regulamente, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922.
Un contract colectiv sau un act normativ local pot prevedea alte perioade pentru calcularea salariului mediu, dacă acest lucru nu înrăutățește poziția angajaților (partea 6 a articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest caz, la calcularea plății de concediu pentru concediul anual plătit și suplimentar, perioada de facturare și valoarea plăților luate în considerare vor fi aceleași. Cu toate acestea, întrucât numărul de zile de concediu anual plătit se calculează în zile calendaristice, iar zilele suplimentare în ore de lucru, contabilul va avea dificultăți în a determina câștigul mediu zilnic.
Această problemă poate fi evitată prin asigurarea comparabilității indicatorilor numărului de zile și anume: trebuie să convertiți zilele lucrătoare în zile calendaristice.
Metode de conversie a zilelor lucrătoare în zile calendaristice
Legislația nu stabilește reguli pentru transformarea zilelor lucrătoare de concediu suplimentar plătit în zile calendaristice. În practică, se folosesc două metode:
- calendar;
- matematică.
Regulile de recalculare a zilelor lucrătoare de concediu în zile calendaristice trebuie stabilite în documentele interne ale companiei - un act de reglementare local sau un contract colectiv.
metoda calendarului
- un anumit număr de zile din vacanța principală în zile calendaristice se numără de la data începerii vacanței;
- de la data următoare ultimei zile de concediu, se calculează un anumit număr de zile de concediu suplimentar în zile lucrătoare pe baza unei săptămâni lucrătoare de șase zile;
- dupa aceea, perioada totala de concediu (de la prima pana in ultima zi) se traduce in zile calendaristice.
Exemplul 4. Un salariat i s-a acordat un concediu anual de bază plătit din 2 septembrie 2013 pe o durată de 28 de zile calendaristice și un concediu suplimentar de 9 zile lucrătoare conform unui program de șase zile lucrătoare pe săptămână. Salariatul nu este muncitor sezonier, are contract de munca pe perioada nedeterminata.
Care va fi durata concediului suplimentar in zile calendaristice si la ce data va merge angajatul la munca?
Soluţie. numărarea calendarului. Vacanta incepe luni.
Stabilim data de încheiere a vacanței principale, aceasta este 29 septembrie 2013 (2 septembrie (inclusiv) + 28 de zile calendaristice).
Din 30 septembrie 2013, numărăm 9 zile lucrătoare de concediu suplimentar plătit (conform calendarului unei săptămâni lucrătoare de 6 zile). Ultima zi de concediu va fi 9 octombrie 2013.
Durata totală a concediului va fi de 38 de zile calendaristice. Salariatul trebuie sa inceapa munca la 10 octombrie 2013.
La aplicarea metodei calendaristice, durata totală a vacanței depinde de ziua din săptămână în care începe vacanța. Să arătăm asta cu un exemplu.
Exemplul 5. Să folosim condiția din exemplul 4, schimbând doar data de începere a vacanței - 6 septembrie 2013.
Soluţie. numărarea calendarului. Vacanta incepe vineri.
Stabilim data de încheiere a vacanței principale - 3 octombrie 2013 (28 de zile calendaristice din 6 septembrie).
Din 4 octombrie 2013, numărăm 9 zile lucrătoare de concediu suplimentar plătit (conform calendarului unei săptămâni lucrătoare de 6 zile).
Ultima zi de concediu va fi 14 octombrie 2013. Angajatul trebuie să se întoarcă la muncă pe 15 octombrie 2013.
În acest caz, durata totală a concediului va fi de 39 de zile calendaristice.
metoda matematica
Dependența duratei totale a concediului de odihnă în care zi a săptămânii începe concediul plătit face posibilă evitarea utilizării metodei matematice de conversie a zilelor lucrătoare în zile calendaristice.
Esența sa este de a calcula raportul dintre zile calendaristice și zile lucrătoare pe săptămână calendaristică (7 zile calendaristice: 6 zile lucrătoare).
Acest raport este o constantă utilizată în toate calculele ulterioare, indiferent de condițiile specifice de acordare a concediilor.
Fiecare angajat are dreptul de a beneficia de concediu anual plătit, iar anumite categorii de salariați au și dreptul la concediu suplimentar plătit. Procedura de acordare a concediilor este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că trebuie respectată cu strictețe. Luați în considerare cum să trimiteți corect un angajat în concediu anual.
PASUL 1: TRIMITEȚI O NOTIFICARE A ÎNCEPUTULUI DE VACANȚĂ SAU PRIMIȚI DECLARAȚIA UNUI ANGAJAT
Până acum, mulți ofițeri de personal se îndoiesc dacă angajatul trebuie să scrie o cerere de concediu. Să ne dăm seama.
După cum știți, ordinea în care sunt acordate vacanțele este determinată de programul de vacanță (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul aprobă programul cu cel mult două săptămâni înainte de începutul anului pentru care este întocmit. Programul este aprobat ținând cont de opinia sindicatului (dacă există) (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). După aprobarea programului de vacanță, acesta devine obligatoriu pentru angajat și angajator (partea a doua a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Această regulă nu se aplică acelor categorii de salariați cărora angajatorul este obligat să le acorde concediu de odihnă anual la un moment convenabil acestora. Acestea includ:
- soții în timp ce soțiile lor sunt în concediu de maternitate (partea a patra a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- veterani de luptă (Legea federală nr. 5-FZ din 12 ianuarie 1995 „Cu privire la veterani”, astfel cum a fost modificată la 19 decembrie 2016);
- „Victime de la Cernobîl” (clauza 5, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobîl”, astfel cum a fost modificată în decembrie 28, 2016);
- angajații ai căror soți sunt personal militar (clauza 11, articolul 11 din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”, astfel cum a fost modificată la 3 aprilie 2017);
- lucrătorilor externi cu normă parțială cărora li se acordă concediu simultan cu concediul pentru locul de muncă principal (partea 1 a articolului 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Federației Ruse, cavaleri depline ai Ordinului Gloriei (clauza 3, articolul 8 din Legea Federației Ruse din 15.01.1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul de eroi ai Sovietului Unirii, Eroilor Federației Ruse și cavaleri deplini ai Ordinului Gloriei”, astfel cum a fost modificată la 02.07.2013, astfel cum a fost modificată la 19.12.2016).
Anunț de vacanță
Nu există o formă aprobată de notificare a orei de începere a vacanței, așa că angajatorul ar trebui să o dezvolte singur. Cu toate acestea, vă rugăm să rețineți că documentul trebuie să conțină următoarele informații:
- Numele companiei;
- numărul de ieșire și data înregistrării documentului;
- funcția, prenumele și parafa salariatului;
- denumirea unității structurale;
- termenele limită pentru concediul anual acordat;
- semnătura angajatorului.
Notă! Angajatul trebuie să primească o notificare cu privire la ora începerii concediului (exemplul 1) împotriva semnăturii cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței (partea întâi a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conform programului de concediu aprobat, secretarul Ilyina N.B. trebuie sa plece in vacanta in perioada 17.06.2017 - 30.06.2017. Familiarizați-vă cu anunțul despre ora de începere a vacanței în acest caz, Ilyina N.B. nu mai târziu de 06.02.2017.
Dacă mai mulți angajați pleacă în vacanță, îi puteți anunța cu un singur document (Exemplu 2). De remarcat faptul că cu două săptămâni înainte de vacanță este perioada minimă, puteți anunța mai devreme.
Conform programului, angajații pleacă în vacanță în diferite zile ale lunii iulie - de la 01.07.2017 la 31.07.2017. 2017. Asta înseamnă că toți angajații care pleacă în vacanță în iulie pot fi anunțați pe 12 iunie. Pentru cei care pleacă în vacanță pe 01.07.2017, perioada de avertizare va fi minimă, pentru toți ceilalți – mai mult decât minimul.
Lăsați cererea
Nici formularul de cerere pentru acordarea concediului nu este prevăzut de lege, prin urmare, la primirea cererii salariatului, este necesar să se verifice dacă în document sunt prezente toate detaliile necesare, și anume:
- denumirea organizației angajatoare;
- pozitia, prenumele si initialele capului;
- funcția salariatului și denumirea unității structurale;
- numele de familie și parafa salariatului.
În textul cererii, angajatul indică ce fel de concediu solicită (principal sau suplimentar), data începerii concediului și numărul de zile de concediu.
Angajatul semnează cererea cu propria sa mână și notează data. Apoi, șeful pune o viză de aprobare pe cerere.
Pentru a simplifica procesul și a reduce numărul de erori, organizația poate dezvolta un formular de cerere - angajații vor trebui doar să îl completeze. Cu toate acestea, formularul de cerere completat trebuie să conțină și semnătura de mână a angajatului (Exemplul 5).
Concediul anual trebuie solicitat în prealabil. Acest lucru va permite managerului să găsească un înlocuitor pentru angajat în timpul concediului, iar departamentelor de contabilitate să calculeze plata de concediu, care trebuie plătită cu cel puțin trei zile înainte de începerea concediului (partea a noua a articolului 136 din Codul Muncii. al Federației Ruse).
Dacă angajatorul încalcă această cerință a legii, el plătește angajatului o compensație bănească (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita disputele, este mai bine să fixați termenele limită pentru depunerea unor astfel de cereri într-un act de reglementare local, de exemplu, în Regulamentul intern al muncii:
Recomandăm înregistrarea notificărilor de începere a vacanței și a cererilor pentru furnizarea acesteia într-un jurnal special (Exemplul 6). Acest lucru va evita disputele cu privire la data depunerii cererii.
PASUL 2. VERIFICAȚI CE VACANȚĂ ESTE PERMISĂ ANGAJATULUI
Ca regulă generală, angajaților li se acordă concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Asa de, are dreptul la concediu suplimentar plătit:
- angajații ale căror condiții de muncă sunt clasificate ca dăunătoare și periculoase - cel puțin 7 zile calendaristice (articolul 117 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- lucrătorii cu program de lucru neregulat - cel puțin 3 zile calendaristice pe an (articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- persoane care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente - de la 8 la 24 de zile calendaristice (articolul 321 din Codul muncii al Federației Ruse, articolul 14 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente, cu modificările ulterioare la 31 decembrie 2014);
- medicii generaliști și asistentele lor pentru muncă continuă în aceste posturi mai mult de trei ani - 3 zile (Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 1998 nr. concediu suplimentar plătit de 3 zile pentru munca continuă în aceste posturi”);
Următorii au dreptul la concedii anuale plătite prelungite:
- angajați cu un grup de dizabilități atribuit - 30 de zile calendaristice (Articolul 23 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă”, astfel cum a fost modificată la 7 martie 2017) ;
- angajații instituțiilor de învățământ - cu o durată de 56 sau 42 de zile calendaristice, în funcție de tipul de instituție și de funcție (Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 mai 2015 nr. 466 „Cu privire la concediile anuale de bază plătite prelungite”, ca modificat la 7 aprilie 2017);
- personalul de știință al universităților: doctori în științe - 48 de zile lucrătoare, candidații la științe - 36 de zile lucrătoare (Decretul Guvernului Federației Ruse din 12 august 1994 nr. 949 „În vacanța anuală a lucrătorilor științifici cu diplomă academică”) ;
- lucrători implicați în muncă cu arme chimice - 56 sau 49 de zile calendaristice);
- angajații organizațiilor de asistență medicală care diagnostichează și tratează pacienții infectați cu HIV - 36 de zile lucrătoare (Decretul Guvernului Federației Ruse din 3 aprilie 1996 nr. 391 „Cu privire la procedura de acordare a prestațiilor angajaților cu risc de a contracta virusul imunodeficienței umane în îndeplinirea îndatoririlor lor oficiale”).
- lucrătorii sub 18 ani (partea 3 a articolului 122, articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- angajații care au adoptat un copil (sau copii) sub vârsta de trei luni (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- femeile înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta (partea 3 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).
PASUL 3: CALCULAȚI EXPERIENȚA PENTRU VACANȚĂ
După ce ofițerul de personal a decis asupra duratei vacanței principale și suplimentare, este necesar să se calculeze câte zile de concediu a câștigat angajatul.
Pentru a face acest lucru, ar trebui să calculați vechimea în muncă care dă dreptul de a primi concediu. La urma urmei, dacă angajatul nu și-a câștigat încă o vacanță, atunci furnizând concediul în avans, angajatorul riscă. Nu întotdeauna, la concediere, un angajat primește un salariu suficient pentru a reține plata pentru zilele de concediu utilizate în avans.
Vechimea în muncă, care dă dreptul de a beneficia de concediu anual regulat plătit, se calculează din prima zi de muncă la angajator. Anul de lucru se calculează din ziua în care salariatul este angajat și se încheie la sfârșitul anului de lucru. Anul de lucru nu coincide cu anul calendaristic, deci fiecare angajat are propria sa perioada a anului de lucru.
Arinin M.A. admis în organizație la data de 16 mai 2016. Primul an de lucru al salariatului începe la 16 mai 2016 și se încheie după 12 luni de muncă continuă, adică durează până la 15 mai 2017. Al doilea an de lucru - de la 16.05.2017 la 16.05.2018 etc.
Vă rugăm să rețineți că nu toate perioadele în care angajatul a fost listat în organizație pot fi incluse în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la acordarea unui concediu anual plătit regulat (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Experiența de muncă include:
- timpul de lucru în organizație;
- timpul în care salariatul nu a lucrat, dar i s-a reținut locul de muncă (timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, zilele de invaliditate temporară, zilele libere și alte zile de odihnă);
- timpul de absenteism forțat în caz de concediere sau suspendare ilegală de la muncă și reintegrare ulterioară la locul de muncă;
- perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a trecut din vina sa un control medical obligatoriu;
- concediu fără plată, care nu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru.
Concediul anual nu include:
- absența de la serviciu fără un motiv întemeiat;
- timpul concediului pentru creșterea copilului;
- concediu fără plată, care depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.
- Calculul vechimii în muncă pentru concediul anual dacă salariatul a folosit mai puțin de 14 zile calendaristice de concediu fără plată în anul de lucru.
Să dăm un exemplu de calcul al duratei de serviciu pentru vacanță.
Arinin M.A. adoptat la 16 mai 2016. Salariatul a solicitat concediu de odihna anual din 06.05.2017 pentru 14 zile calendaristice. Totodată, din 14 noiembrie 2016 până în 20 noiembrie 2016, salariatului i s-a acordat concediu anual plătit în valoare de 7 zile calendaristice, iar la 30 decembrie 2016 a folosit 1 zi de concediu fără plată. De asemenea, Arinin M.A. a fost în concediu medical în perioada 20.02.2017 până în 24.02.2017.
● Pentru anul de lucru de la 16.05.2016 la 15.05.2017 Arinin M.A. ca regulă generală, sunt necesare 28 de zile calendaristice de concediu. Întrucât perioada concediului anual de odihnă și invaliditatea temporară este inclusă în vechimea în muncă pentru acordarea concediului de odihnă anual, luăm în considerare aceste perioade în vechimea în muncă.
● Marinin M.A. a folosit și 1 zi de concediu fără plată în anul de lucru. Cu toate acestea, deoarece numărul total de zile nu depășește 14 zile calendaristice, această zi este inclusă și în vechimea serviciului.
● Din numărul total de zile datorate pentru perioada de lucru trebuie să scazi zilele de concediu deja folosite. Astfel, Arinin M.A. pentru perioada 16 mai 2016 - 15 mai 2017:
28 k.d. concediu anual - 7 k.d. concediu folosit = 21 k.d.
Salariatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu de odihnă, iar concediul de odihnă i se poate acorda în valoare de 14 zile calendaristice.
- Calculul vechimii în muncă pentru concediul de odihnă anual, dacă salariatul în anul de muncă a folosit mai mult de 14 zile calendaristice de concediu fără plată.
Dacă un salariat a folosit concediu fără plată pentru o perioadă mai mare de 14 zile calendaristice, această perioadă nu este, de asemenea, inclusă în calculul vechimii în muncă în conformitate cu art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea și scrisorile lui Rostrud din 14 iunie 2012 nr. 854-6-1; din 18 decembrie 2012 nr. 1519-6-1).
Salariatul a fost acceptat in data de 09.11.2015. În perioada 05.12.2016 până la 30.12.2016, salariatului i s-au acordat 26 de zile concediu fără plată.
Perioada de serviciu care dă dreptul la acordarea concediului de odihnă anual include doar perioada de concediu fără plată în valoare de 14 zile calendaristice. Zilele rămase nu sunt incluse în perioada de vacanță și „schimbă” granița anului de lucru cu 12 zile calendaristice (26 - 14 = 12) Astfel, ultima zi a anului curent nu va fi pe 09.11.2017 , dar pe 23.09.2017 12 zile).
- Calculul vechimii pentru concediu suplimentar pentru muncă „vătămatoare”.
Concediul suplimentar este planificat (precum și anual) în programul de vacanță. Cu toate acestea, vechimea în muncă, care dă dreptul la concediu suplimentar anual plătit pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, include doar timpul efectiv lucrat în aceste condiții (partea a treia a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conform paragrafelor 8 și 9 din Instrucțiunile privind procedura de aplicare a Listei magazinelor de producție, profesiilor și posturilor cu condiții de muncă dăunătoare, muncă în care dă dreptul la concediu suplimentar și o zi de lucru mai scurtă (aprobată prin Decretul de stat). Comitetul pentru Muncă al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor Uniforme din 21 noiembrie 1975 Nr. 273/P-20, cu modificările ulterioare la 26.01.2017), se acordă concediu suplimentar complet dacă salariatul a lucrat efectiv în industrii , ateliere, profesii și posturi cu condiții de muncă vătămătoare pentru cel puțin 11 luni în anul de muncă. Dacă un angajat a lucrat în condiții dăunătoare mai puțin de 11 luni într-un an de lucru, atunci i se acordă concediu suplimentar proporțional cu timpul lucrat.
Pentru a calcula vechimea în muncă care dă dreptul la concediul specificat, este necesar să se calculeze numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv în condiții de muncă periculoase (cel puțin jumătate din zi de lucru). În continuare, ar trebui să determinați numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă dăunătoare sau periculoase. Pentru a calcula numărul de luni întregi de muncă în condiții de muncă periculoase, este necesar să se împartă numărul total de zile de astfel de muncă în cursul anului la numărul mediu lunar de zile lucrătoare. Dacă soldul este mai mic de jumătate din numărul mediu lunar de zile lucrătoare, se exclude din calcul, dacă jumătate sau mai mult, se rotunjește la luna completă (scrisoarea Rostrud din 18.03.2008 Nr. 657-6-0). ).
Salariatul a fost angajat ca taietor de gaze in data de 27.07.2016. Salariatul a solicitat concediu de odihna anual din 12.06.2017 pentru 14 zile calendaristice si concediu de odihna suplimentar din 26.06.2017 pentru 12 zile calendaristice (conform contractului colectiv). În perioada 21 noiembrie 2016 până în 27 noiembrie 2016, salariatului i s-a acordat concediu anual plătit în valoare de 7 zile calendaristice.
Pentru anul de lucru din 27.07.2016 până la 26.07.2017, salariatul, ca regulă generală, are dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu, precum și 12 zile de concediu suplimentar. Calculați numărul de zile de concediu pentru muncă în condiții dăunătoare de muncă.
La momentul începerii preconizate a concediului suplimentar, salariatul va lucra în condiții vătămătoare în perioada 27.07.2016 până în 26.06.2017, adică 11 luni. Întrucât salariatul a lucrat cel puțin 11 luni, salariatului i se acordă o vacanță suplimentară completă în valoare de 12 zile calendaristice.
Din numărul total de zile datorate angajatului pentru o anumită perioadă, trebuie să scazi perioada de concediu deja utilizată.
Astfel, pentru perioada 27.07.2016 - 26.07.2017, salariatul are dreptul la:
28 k.d. concediu anual + 12 k.d. concediu suplimentar - 7 k.d. concediu folosit = 33 k.d.
Salariatul a fost angajat ca sofer in data de 24.10.2016. A solicitat concediu de odihna anual din 19.06.2017 pentru 14 zile calendaristice si concediu de odihna suplimentar din 03.07.2017 pentru 8 zile calendaristice (conform contractului colectiv). Angajatul nu și-a folosit încă concediul.
La momentul începerii preconizate a concediului suplimentar, salariatul va lucra în condiții vătămătoare în perioada 24.10.2016 până în 02.07.2017, adică 8 luni. Deoarece angajatul a lucrat mai puțin de 11 luni, este necesar să se calculeze numărul de zile de concediu suplimentar. Pentru a face acest lucru, trebuie să determinați numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv în condiții de muncă dăunătoare pentru cel puțin jumătate din durata zilei de lucru.
De exemplu, un angajat a lucrat cu normă întreagă. Apoi pentru calcul aplicam formula:
124 de zile de muncă în condiții periculoase / 29,4 ( zile lucrătoare lunare medii) = 4,22 k.d.
Astfel, la data de 03.07.2017, salariatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.
Pentru anul de lucru din 24.10.2016 până la 23.10.2017, salariatul are dreptul la 21 de zile calendaristice de concediu anual de bază (9 luni lucrate × 2,33 zile). De asemenea, angajatul are dreptul la 4 zile calendaristice de concediu suplimentar.
Salariatul a acumulat numărul necesar de zile de concediu anual principal. Angajatorul asigură salariatului un concediu suplimentar în valoare de 4 zile calendaristice.
PASUL 4: EMITEREA COMANDĂ DE VACANȚĂ
Dacă nu există obstacole pentru ca angajatul să plece în concediu, se poate emite un ordin. Cel mai adesea, este compilat conform formularului unificat Nr. T-6 (Exemplele 7, 8) (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 11), dar angajatorul are dreptul de a-și dezvolta propria formă. Angajatul ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnăturii.
PASUL 5: FACEM O NOTĂ DE CALCUL
Pentru a calcula alte plăți datorate angajatului atunci când îi acordați concediu anual plătit sau alt concediu, trebuie să întocmiți o notă-calcul (Exemplul 9). Se întocmește conform formularului unificat nr. T-60 sau conform formularului aprobat de organizație.
O notă de calcul trebuie transferată departamentului de contabilitate pentru calcularea plății de concediu și plata acestora către angajat.
PASUL 6: INTRODUCEREA DATELOR PE CARDUL PERSONAL AL ANGAJATULUI
După emiterea comenzii, serviciul de personal trebuie să introducă datele de concediu în cardul personal al angajatului (formular nr. T-2 sau în formularul organizației) (Exemplul 10).
PASUL 7: NUMĂRAREA ZILELOR DE VACANȚĂ ÎN RAPORTUL DE TIMP
Angajatorul păstrează o fișă de pontaj sub forma Nr. T-13 sau în forma aprobată de organizație. În fișa de pontaj se iau în considerare fără greșeală și zilele de concediu anual plătit. Zilele în care salariatul se află în concediu trebuie să fie indicate prin codul OT sau 09 (Exemplul 11).
PASUL 8: INTRODUCEREA DATELOR ÎN PROGRAMUL DE VACANȚĂ
Organizația trebuie să aprobe programul de vacanță cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic. La întocmirea unui program de vacanță, puteți utiliza formularul unificat nr. T-7, dar angajatorul are dreptul să-și elaboreze propriul formular.
Pe măsură ce angajații folosesc vacanțele, informațiile despre utilizarea efectivă a concediilor sunt introduse în program.
Uneori apar modificări ale programului. De exemplu, dacă un angajat cere să-și amâne concediul anual plătit pentru o altă dată (și angajatorul este de acord), prelungește concediul angajatului (de exemplu, din cauza dizabilității apărute în timpul concediului) sau rechema salariatul din concediu.
După depunerea cererii, trebuie făcute modificări ale programului de vacanță. Uneori, modificările programului se fac prin ordin, dar Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de obligație. În opinia noastră, în acest caz este suficient să ne referim la declarația salariatului din coloana 8 (Exemplu 12).
REZUMAT
1. La aranjarea unei vacanțe pentru un angajat conform programului, este necesar să îi trimită acestuia din urmă o notificare de începere a concediului cu două săptămâni înainte.
înainte de a începe.
2. Dacă un angajat dorește să plece în vacanță în afara programului, trebuie să aplice
angajatorului cu o declarație. Angajatorul are dreptul de a fi de acord cu acordarea concediului de odihnă în afara programului sau de a refuza salariatul.
4. Prin acordul salariatului si al angajatorului, concediul poate fi amanat conform programului.
5. Atunci când se calculează vechimea în muncă pentru concediu, este necesar să se țină cont de perioadele care nu sunt incluse în vechimea în muncă, ceea ce vă dă dreptul la furnizarea unui serviciu anual plătit.
sărbători.
6. În urma procedurii, departamentul de personal trebuie să emită un ordin de acordare a concediului de odihnă anual plătit principal, să întocmească o notă-calcul, să facă înscrieri pe cardul personal al salariatului, să reflecte concediul în fișa de pontaj și să introducă informații în program.
sărbători.
Vara este anotimpul zelului universal pentru mare și soare. În același timp, contabilul începe o perioadă fierbinte la locul de muncă. Motivul sunt problemele controversate care apar aproape mai mult decât angajații care doresc să se relaxeze. Să luăm în considerare cele mai importante dintre ele.
Oferă răspunsuri la întrebări Victoria Bespalova, Leading Consultant, Șef Departament Dreptul Muncii la NS Consulting.
1. Care este numărul minim de zile de concediu pe care un angajat le poate lua? Daca un angajat pleaca luni dupa concediu, are dreptul sa nu includa weekendul anterior in perioada de concediu?
Scopul concediului anual plătit este de a reda forța fizică și morală a salariatului și, în general, acesta trebuie să fie de cel puțin 28 de zile calendaristice pe an de muncă. Este prevăzută posibilitatea împărțirii concediului de odihnă în părți, cu condiția ca cel puțin una dintre ele să fie de minim 14 zile calendaristice (articolul 125 din Codul muncii). Nu se știe în câte părți pot fi împărțite cele 14 zile rămase - nu există instrucțiuni relevante din legislație.
Articolul 128 din Codul Muncii prevede: „din motive familiale și alte motive întemeiate, salariatului, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord”. Totodată, Codul nu prevede ca un astfel de concediu să fie luat în considerare în zile calendaristice. Astfel, este destul de acceptabilă situația înregistrării concediului fără plată pentru zilele de luni până vineri, ceea ce nu se poate spune despre următorul concediu anual plătit. Articolele 115 și 120 din Codul muncii stabilesc clar procedura de acordare a următorului concediu anual plătit în zile calendaristice.
Atunci când împarte vacanța în părți mici, angajatorul încalcă direct cerințele acestor articole, oferind concediu nu în zile calendaristice, ci în zile lucrătoare.
Merită să ne amintim că conceptul de „zile calendaristice” nu este legat de zilele în care angajatul lucrează și când acesta se odihnește de fapt. Zilele lucrătoare se referă în mod clar la zilele în care salariatul trebuia să lucreze (articolul 14 din Codul muncii).
În ceea ce privește valoarea plății de concediu acumulată, dacă ultimele două zile libere nu sunt incluse în perioada de concediu, atunci, bineînțeles, pe baza celor de mai sus, cuantumul plății de concediu se va reduce cu două zile calendaristice.
Răspunsul la această întrebare depinde dacă angajatul a primit deja un salariu majorat pentru perioada ultimelor 12 luni calendaristice premergătoare calculării plății de concediu sau nu. Dacă da, atunci în conformitate cu paragraful 16 din Decretul nr. 922, atunci când se calculează câștigul mediu pentru calcularea plății de concediu, ar trebui să se aplice un factor de multiplicare. Se determină simplu: noul salariu trebuie împărțit la salariul înainte de creștere. Salariul trebuie recalculat de la începutul perioadei de facturare până în luna de creștere.
Să analizăm un exemplu concret: un angajat pleacă în concediu din 21 iulie 2010. Perioada de decontare pentru calcularea câștigului mediu - de la 1 iulie 2009 până la 30 iunie 2010 - a fost complet elaborată. Până la 31 mai 2010, salariul angajatului a fost de 20.000 de ruble, de la 1 iunie - 25.000 de ruble. Coeficientul este considerat 1,25 (25.000 de ruble: 20.000 de ruble). În valoarea plăților pentru calcularea salariului mediu pentru fiecare lună din iulie 2009 până în mai 2010, în loc de suma plătită efectiv (20.000 de ruble), trebuie să luați suma estimată, adică 25.000 de ruble. (20.000 de ruble x 1,25). Astfel, suma totală pentru determinarea câștigului mediu va fi de 300.000 de ruble. (20.000 de ruble x 11 luni x 1,25 + 25.000 de ruble x 1 lună).
Atunci când unui salariat i se acordă concediu cu concediere ulterioară, ultima zi de concediu este considerată ziua concedierii.
Când perioada de facturare nu a fost complet calculată, numărul de zile calendaristice în luni incomplete și complet calculate se stabilește separat. Suma totală a plăților este împărțită la suma valorilor găsite. Pentru a afla numărul de zile calendaristice dintr-o lună incompletă, aveți nevoie de 29,4 (numărul mediu lunar de zile calendaristice în conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii. Codul Federației Ruse) împărțit la numărul de zile calendaristice ale unei luni date și înmulțit cu numărul de zile calendaristice, lucrate în această lună.
De exemplu, din 17 mai până în 23 mai 2010 (7 zile calendaristice), un angajat a fost bolnav. Pentru luna mai, i s-a plătit un salariu în valoare de 9.000 de ruble. și concediu medical plătit în valoare de 2000 RUB. Salariul unui angajat este de 12.000 de ruble. Salariatului i se acordă concediu în valoare de 28 de zile calendaristice.
Numărul de zile calendaristice din luna mai va fi de 22,76 zile (29,4: 31 de zile x 24 de zile). Suma salariilor acumulate efectiv pentru perioada de facturare din martie 2009 până în aprilie 2010 va fi de 141.000 de ruble. (12.000 de ruble x 11 luni + 9.000 de ruble). Astfel, câștigul mediu zilnic al unui angajat va fi egal cu 407,33 ruble. (141.000 ruble: (29,4 x 11 + 22,76), ceea ce înseamnă că valoarea plății de concediu va fi de 11.405,24 ruble (407,33 ruble x 28 de zile).
4. Ce perioadă ar trebui luată pentru a calcula plata concediului de odihnă dacă un angajat pleacă în concediu la mijlocul lunii?
În conformitate cu articolul 139 din Codul muncii și paragraful 4 din Decretul nr. 922, perioada de calcul a indemnizației de concediu depinde de salariul efectiv acumulat.
Să luăm un exemplu. Termenele de eliberare a salariilor în conformitate cu contractul de muncă și cu reglementările interne de muncă sunt următoarele: prima jumătate a salariului se plătește în data de 20 a lunii de raportare, iar a doua jumătate în data de 5 a lunii de raportare următoare. Să presupunem că salariatului i se acordă concediu din 15 august 2010. Pentru a calcula câștigul mediu, vom lua perioada pentru care salariile au fost deja acumulate. Astfel, august nu va fi inclus în această perioadă, întrucât a doua parte a salariului pentru luna august va fi acumulată salariatului abia la 5 septembrie 2010, iar plata concediului de odihnă trebuie plătită salariatului cu trei zile înainte de începerea concediului. . Prin urmare, perioada de decontare va fi de la 1 iunie 2009 până la 31 iulie 2010.
5. Cum se oficializează o vacanță cu concediere ulterioară? Un angajat are dreptul să ia concediu plătit în loc de o muncă de două săptămâni? Care zi va fi considerată ultima zi lucrătoare?
În conformitate cu opinia lui Rostrud (scrisoarea din 24 decembrie 2007 nr. 5277-6-1), acordarea concediului cu concediere ulterioară este dreptul angajatorului, și nu obligația acestuia. Dacă un angajat își exprimă dorința de a merge în concediu anual în loc de o procesare de două săptămâni, trebuie să scrie o cerere. În plus, angajatorul decide dacă acordă sau nu un astfel de concediu salariatului. Dacă angajatorul este de acord cu starea de fapt, pe cerere apare o rezoluție corespunzătoare. În continuare, se emite un ordin de acordare a concediului, se face un marcaj corespunzător pe cardul personal T-2 și se emite plata de concediu.
În conformitate cu aceeași scrisoare a Rostrudului nr. 5277-6-1, atunci când unui salariat i se acordă concediu cu concediere ulterioară după-amiaza
concedierea este considerată ultima zi de concediu. Cu toate acestea, toate calculele se fac înainte ca angajatul să plece în concediu, deoarece la sfârșitul acesteia părțile nu vor mai fi legate de obligații. Același lucru trebuie făcut și cu carnetul de muncă și alte documente pe care angajatorul este obligat să le furnizeze angajatului. Acestea trebuie eliberate înainte de a pleca în vacanță. Acest punct de vedere este confirmat și de Hotărârea Curții Constituționale din 25 ianuarie 2007 nr. 131-О-О.
Redacția noastră primește destul de des întrebări de la cititori cu o solicitare de a clarifica dacă este posibil să luați o vacanță de 5 zile calendaristice, de luni până vineri, economisindu-vă astfel două zile de vacanță, deoarece sâmbăta și duminica sunt zile libere legale? Sau vacanta trebuie luata cu 7 zile calendaristice inainte? Să ne uităm la această problemă.
Câte zile au voie să pleci în vacanță: 1, 2, 5 zile?
Împărțirea vacanței în părți permite articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se precizează că la împărțirea unei vacanțe în părți, cel puțin una dintre părțile acestei vacanțe trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. În ceea ce privește durata celeilalte părți a vacanței, Codul Muncii al Federației Ruse nu spune nimic. Adică, legislația muncii îți permite să iei o vacanță, de exemplu, pentru o zi, două zile, cinci zile, zece zile etc.
De asemenea, Codul Muncii al Federației Ruse nu spune nimic despre câte zile calendaristice ar trebui să cadă în weekend și câte în zilele lucrătoare. Prin urmare, atunci când folosiți vacanța în parte, zilele de vacanță pot cădea atât în zile lucrătoare, cât și în weekend.
Există restricții privind împărțirea vacanței în părți?
Dar, pe lângă posibilitatea împărțirii vacanței în părți, articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește și restricții - împărțirea vacanței este posibilă numai prin acord între angajat și angajator.
Astfel, dacă un angajat dorește să-și ia o vacanță pe părți, va trebui să se înțeleagă cu șeful său asupra duratei acesteia, pentru că. angajatorul își păstrează dreptul de a nu fi de acord cu această opțiune de întrerupere a concediului.
Într-adevăr, din punctul de vedere al angajatorului, o astfel de împărțire a vacanței în părți nu este rațională. Dacă un angajat dorește să folosească concediul într-un mod care să excludă weekend-urile, el crește automat numărul total de zile de concediu.