În legislația muncii se folosesc trei termeni: încetarea contractului de muncă, încetarea contractului de muncă, concedierea. Toate acestea înseamnă încetarea raporturilor de muncă. Dar primii doi termeni sunt folosiți în legătură cu un contract de muncă (contract), în timp ce termenul „concediere” se referă la un angajat. Încetarea unui contract de muncă înseamnă simultan concediere (cu excepția cazului de deces al salariatului). Încetarea și concedierea au aceeași procedură și temeiuri. Consecințele lor juridice sunt, de asemenea, aceleași.
Legislația muncii conține, de asemenea, un termen precum „suspendarea de la locul de muncă a unui angajat”. Suspendarea din muncă diferă de încetarea raporturilor de muncă prin aceea că raportul de muncă nu se încetează, ci se suspendă, de regulă, cu suspendarea plății salariului, este temporară și este permisă în cazuri excepționale expres prevăzute de lege.
În cuvinte 77 Codul Muncii al Federației Ruse sunt stabilite motive generale de încetare a contractului de muncă:.
- acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- expirarea contractului de muncă (clauza 2 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
- rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (post) electiv;
- refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ai contractului de muncă (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate în conformitate cu un raport medical (Partea 2 a articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- refuzul angajatului de a se transfera din cauza relocarii angajatorului într-o altă locație (Partea 1 a articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă.
Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților din acest acord (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În conformitate cu art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate. Salariatul trebuie să fie înștiințat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere, cu excepția cazurilor în care expiră un contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent. .
Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări este reziliat la finalizarea acestei lucrări.
Un contract de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale unui salariat absent se inceteaza la intoarcerea acestuia la munca.
Un contract de muncă încheiat pentru a presta muncă sezonieră într-o anumită perioadă (sezon) încetează la sfârșitul acestei perioade (sezon).
Contract de muncă pe durată determinată în temeiul clauzei 2 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse încetează la expirarea perioadei de valabilitate, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia. Dacă niciuna dintre părți nu a cerut rezilierea contractului de muncă, atunci, în acest caz, contractul de muncă este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie avut în vedere că dacă contractul de muncă nu prevede perioada de valabilitate a acestuia, atunci acesta se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.
Întrucât contractul de muncă în temeiul art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este întocmit în scris, iar termenii contractului de muncă pot fi modificați numai prin acordul scris al părților, atunci aceste circumstanțe trebuie luate în considerare la soluționarea litigiului. La soluționarea litigiilor privind reintegrarea pe această bază, este necesar să se constate dacă un astfel de acord ar putea fi încheiat între angajator și salariat, întrucât în temeiul art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată numai dacă există motive specificate la art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu poate depăși cinci ani.
La soluționarea litigiilor cu privire la repunerea în funcție a persoanelor concediate pe această bază, este necesar să se țină seama de prevederile art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse:
- un contract de muncă pe durată determinată încetează la expirarea perioadei de valabilitate a acestuia, despre care salariatul trebuie anunțat în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere;
- un contract de munca incheiat pe durata anumitor lucrari inceteaza la finalizarea acestei lucrari;
- un contract de munca incheiat pe durata atributiilor de serviciu ale unui salariat absent inceteaza la revenirea acestuia la munca;
- un contract de muncă încheiat pe durata muncii sezoniere încetează după un anumit sezon.
În cazul în care salariatului nu i se anunță încetarea contractului de muncă și continuă să lucreze după expirarea termenului, contractul va fi considerat continuat pe perioadă nedeterminată.
Legea interzice încheierea de contracte de muncă pe durată determinată pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. În speță, instanța, după ce a constatat că nu s-a putut încheia un contract de muncă pe durată determinată cu salariatul, reintroduce salariatul la locul de muncă anterior.
În practica aplicării acestor prevederi ale legii se comit erori. De exemplu, cetățeanul Ch a fost angajat la Spitalul pentru Veterani de Război ca contabil șef pe 10 aprilie 2001 pentru o perioadă nedeterminată. În perioada de muncă, angajatorul a încheiat cu aceasta un contract de muncă pe durată determinată la 3 ianuarie 2002 până la 31 decembrie 2002. Prin ordinul din 31 decembrie 2002, aceasta a fost concediată de la locul de muncă în temeiul clauzei 2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse din cauza expirării contractului de muncă. Nefiind de acord cu concedierea, Ch a intentat un proces de reintegrare la locul de muncă. Reintroducerea Ch. la locul de muncă, Tribunalul Districtual Industrial din Kursk, în decizia sa din 20 februarie 2003, rămasă neschimbată prin hotărârea completului judiciar pentru cauze civile a Tribunalului Regional Kursk din 24 aprilie 2003, a indicat că, în conformitate cu Artă. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie în cazurile în care raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii de efectuat sau de condițiile de implementare a acesteia. Un contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata in lipsa unor motive suficiente in acest sens se considera incheiat pe perioada nedeterminata. Întrucât reclamanta a fost angajată în calitate de contabil șef pe perioadă nedeterminată, iar în perioada de muncă a fost încheiat cu aceasta un contract pe durată determinată în lipsa unor astfel de motive, concedierea acesteia după expirarea contractului de muncă nu poate fi considerată legală.
Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului (la cererea sa). Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca prin notificarea angajatorului in scris cu doua saptamani inainte.
Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” precizează că un salariat care a avertizat administrația cu privire la încetarea unui contract de muncă are dreptul la avertisment pentru a-și retrage cererea, iar concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă este invitat să îi ia locul un alt salariat, care, în conformitate cu legea, nu i se poate refuza un contract de munca.
Astfel, prin acord între angajat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere (Partea 2 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Acordul părților diferă de rezilierea contractului din inițiativa salariatului prin aceea că necesită exprimarea comună a voinței atât a salariatului, cât și a angajatorului, în vederea încetării raportului de muncă. Anularea unui astfel de acord poate avea loc numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului. Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților diferă în consecințele sale juridice de încetarea contractului de muncă al unui salariat la cererea sa.
În cazul în care cererea unui angajat de concediere din inițiativa sa (la cererea sa) se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legilor si alte reglementari care contin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, contract sau contract de munca, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul specificat in cererea salariatului.
La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să efectueze o plată finală către acesta. Când un contract de muncă este reziliat prin acordul părților, se face următoarea înscriere în carnetul de muncă: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).”
Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.
Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” a reținut că rezilierea unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată la inițiativa salariatului este admisibilă în cazul în care depunerea unei scrisori de demisie a fost exprimarea voluntară a voinței acestuia. Dacă un angajat susține că angajatorul l-a forțat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, instanța, atunci când ia în considerare declarația sa de revendicare, trebuie să verifice cu atenție argumentele reclamantului.
Legislația Federației Ruse stabilește garanții legale pentru angajare și asigură stabilitatea contractelor de muncă, interzicând concedierea unui angajat la inițiativa administrației fără motivele specificate în actele legislative.
Nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului în perioada invalidității sale temporare și în timpul vacanței (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către angajator - o persoană).
În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestor unități structurale se realizează conform regulilor prevăzute pentru cazurile de lichidare. a organizatiei.
La luarea deciziei de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații și a posibilei încetări a contractelor de muncă cu angajații în conformitate cu clauza 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să informeze în scris organul sindical ales al acestei organizații cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajații organizației pot duce la concedieri în masă a lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante. Criteriile pentru concedierea în masă sunt stabilite în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale.
La efectuarea certificării, care poate servi drept bază pentru concedierea angajaților în conformitate cu paragraful 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, comisia de certificare trebuie să includă un membru al comisiei de la organul sindical ales corespunzător.
Într-o organizație, un contract colectiv poate stabili o procedură diferită pentru participarea obligatorie a organului sindical ales al acestei organizații la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.
Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este definită la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator din următoarele motive.
Rezilierea unui contract din cauza lichidării unei organizații sau a încetării activităților unui antreprenor individual, a reducerii numărului sau a personalului de angajați ai unei organizații, antreprenor individual(Clauza 1 și 2 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În conformitate cu art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, o persoană juridică poate fi lichidată: prin decizia fondatorilor săi (participanților) sau a unui organism al persoanei juridice autorizat să facă acest lucru prin actele constitutive, inclusiv la expirarea perioadei pentru care a fost creată persoana juridică, realizarea scopului pentru care a fost creată sau recunoașterea de către instanța a invalidat înregistrarea unei persoane juridice în legătură cu încălcări ale legii sau alte acte juridice săvârșite în timpul creării acesteia, dacă aceste încălcări sunt de natură ireparabilă. ; printr-o hotărâre judecătorească în cazul desfășurării unor activități fără permisiunea (licență) corespunzătoare sau activități interzise de lege, ori cu alte încălcări repetate sau grave ale legii sau altor acte juridice, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul civil. Federația Rusă.
Cerința lichidării unei persoane juridice în temeiul prevăzut la alin.2 al art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, poate fi prezentat în instanță de către un organism de stat sau un organism administrativ local, căruia îi este acordat prin lege dreptul de a prezenta o astfel de cerere.
Motivele lichidării unei întreprinderi sunt cuprinse în Codul civil al Federației Ruse. Procedura de lichidare a unei persoane juridice (inclusiv a întreprinderilor) este reglementată de art. 62 și 63 din Codul civil al Federației Ruse.
Legislația muncii din Rusia stabilește beneficii suplimentare pentru o anumită categorie de angajați la concediere în legătură cu lichidarea întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor.
În viață, motivul cel mai des folosit pentru concedierea salariaților este prevăzut la paragraful 2 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse, as reducerea numărului sau a personalului de angajați.
În practică, reducerea personalului înseamnă desființarea în modul prescris a uneia sau mai multor unități de personal pentru posturile relevante (de exemplu, conform tabloului de personal al acestei organizații pentru anul în curs, au existat trei unități de personal de contabili, iar cu desființarea unei unități de personal, au rămas doi contabili de personal), o reducere a volumului de muncă, precum și ca urmare a automatizării și mecanizării proceselor de producție, chiar dacă în acest caz volumul de muncă nu scade, ci, pe dimpotriva, creste etc.
Concedierea în temeiul clauzei 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este permisă dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
- au avut loc efectiv reduceri de personal;
- concedierea în temeiul clauzei 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru acest angajat este dictat de interesele de producție;
- un salariat concediat nu are un drept preferenţial de a fi reţinut la locul de muncă faţă de salariaţii care îi sunt egali din punct de vedere al calificărilor şi al productivităţii muncii;
- angajatorul nu poate transfera salariatul concediat sau acesta a refuzat oferta de mutare la un alt loc de muncă.
Faptul unei reduceri a numarului sau personalului de angajati poate fi stabilit pe baza comenzilor de la seful organizatiei, tabele de personal, certificate de reducere a fondului de salarii etc.
Potrivit art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când ia măsuri pentru a reduce numărul sau personalul angajaților unei organizații, angajatorul este obligat să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant), în conformitate cu partea 3 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajații sunt înștiințați de către angajator personal și împotriva semnării viitoarei concedieri din cauza lichidării organizației, reducerii numărului sau personalului angajaților organizației, cu cel puțin două luni înainte de concediere.
Angajatorul, cu acordul scris al salariatului, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără preaviz de concediere cu două luni înainte, plătind concomitent o compensație suplimentară în cuantum de câștigul mediu de două luni.
Dacă există o amenințare de concedieri în masă, angajatorul, ținând cont de opinia organului sindical ales, ia măsurile necesare prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, un contract colectiv și un acord. .
La concedierea lucrătorilor din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului acestora, angajatorul are dreptul de a regrupa lucrătorii, transferând lucrători mai calificați ale căror posturi au fost desființate în alte posturi de aceeași specialitate cu acordul lor, și de a concedia pe această bază mai puțin. lucrători calificaţi care ocupă posturi care nu au fost reduse .
În timpul lichidării organizațiilor, angajații eliberați păstrează salariul mediu pe perioada de angajare, dar nu mai mult de trei luni, ținând cont de indemnizația lunară de concediere și de experiența continuă de muncă.
O condiție necesară pentru examinarea corectă de către instanțele de judecată a pretențiilor salariaților concediați de către angajator în temeiul paragrafului 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este de a afla sub ce formă (lichidare sau reorganizare) organizația în care a lucrat și-a încetat activitățile. La soluționarea litigiilor privind încetarea unui contract de muncă pe această bază, este necesar să se afle dacă organizația a fost lichidată la momentul concedierii, deoarece în conformitate cu art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, lichidarea unei persoane juridice atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunii către alte persoane.
Dacă angajatorul este o persoană fizică înregistrată ca întreprinzător individual, atunci contractul de muncă cu salariatul poate fi reziliat conform clauzei 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în următoarele cazuri: când activitățile unui angajator - o persoană - sunt încetate pe baza unei decizii luate de acesta; datorită recunoașterii acestuia ca insolvabil (falimentar) printr-o hotărâre judecătorească (clauza 2 a articolului 25 din Codul civil al Federației Ruse); din cauza expirării certificatului de înregistrare de stat; la refuzul reînnoirii unei licențe pentru anumite tipuri de activități.
Încetarea activității unui angajator - o persoană fizică care nu avea statutul de întreprinzător individual - trebuie înțeleasă ca încetarea efectivă a activităților unui astfel de angajator.
Condițiile specificate pentru concedierea lucrătorilor sunt discutate în detaliu în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „La cererea instanțelor de judecată al Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse.” În practica aplicării paragrafului 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, greșelile sunt făcute atunci când transferul unei organizații din subordinea unui organism în subordonarea altuia, reorganizarea, schimbarea proprietarului sunt considerate în mod eronat ca lichidare a organizației, ceea ce duce la ilegalitate. concedieri.
De exemplu, completul judiciar pentru cauze civile al Tribunalului Regional Kursk din 19 august 2003, a anulat decizia Tribunalului orașului Zheleznogorsk din 15 iulie 2003, care a respins cererea reclamantului B. împotriva lui Mikhailovsky GOK OJSC pentru reintegrarea la locul de muncă pe motiv că, în legătură cu lichidarea atelierului de explorare geologică, a fost concediată din muncă în temeiul clauzei 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a indicat în mod corect și rezonabil că atelierul de explorare geologică în care a lucrat reclamantul a fost lichidat la OJSC Mikhailovsky GOK.
În conformitate cu clauza 1, partea 4, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat pe baza lichidării unei organizații este permisă atunci când organizația în ansamblu sau filiala, reprezentanța sau altă unitate structurală separată situată într-o altă zonă este lichidată.
În cazul discutat mai sus a avut loc o reorganizare și, prin urmare, concedierea pe această bază este ilegală.
Deci, atunci când soluționăm litigiile pe baza luată în considerare, este necesar să se țină cont de faptul că:
- trecerea unei organizații din subordinea unui organism în subordonarea altuia nu încetează contractul de muncă și nu constituie lichidare;
- atunci când proprietarul organizației se schimbă, precum și reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, transformare), relațiile de muncă continuă cu acordul salariatului; În aceste cazuri, încetarea unui contract de muncă la inițiativa administrației este posibilă numai dacă numărul sau personalul angajaților este redus (clauza 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- la vânzarea unei întreprinderi, toate contractele de muncă în vigoare la momentul vânzării organizației rămân în vigoare, în timp ce drepturile și obligațiile angajatorului sunt transferate cumpărătorului organizației (Legea federală din 26 octombrie 2002 (modificată la 7 decembrie 2011) „Cu privire la insolvență (faliment)”).
O reducere a numărului sau personalului angajaților unei organizații se realizează atunci când are loc o reducere efectivă a volumului de muncă, în timpul diferitelor măsuri organizatorice, tehnologice și de altă natură care fac posibilă reducerea numărului de angajați și schimbarea personalului. Aceste acțiuni sunt de competența exclusivă a organizației, prin urmare instanțele care examinează litigiile privind corectitudinea concedierii nu au dreptul de a discuta întrebări despre oportunitatea reducerii personalului și numărul acestora.
Angajatorul este obligat să ofere salariatului un loc de muncă (post vacant) în aceeași organizație care să corespundă calificărilor salariatului, iar în lipsa acestuia, un alt post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin remunerat disponibil în organizația în care salariatul poate efectua ținând cont de studiile, calificările, experiența de muncă și starea de sănătate.
După cum sa menționat anterior, încetarea unui contract de muncă cu un salariat în temeiul clauzei 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este posibil cu condiția ca acesta să nu aibă un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă (Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse) și a fost avertizat personal și împotriva primirii cu cel puțin două luni înainte despre viitoarea concediere (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse) .
Deoarece apar adesea dispute cu privire la concediere în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, până la introducerea unui proces, în paragraful 29 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie. , 2004 nr. 2 (modificat la 28 septembrie 2010) „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” oferă o interpretare detaliată a acestei probleme.
Angajatorul este obligat să avertizeze un salariat angajat în muncă sezonieră cu privire la concedierea viitoare din cauza lichidării organizației, a reducerii numărului sau a personalului angajaților organizației în scris, împotriva semnăturii, cu cel puțin șapte zile calendaristice înainte și în virtutea Artă. 292 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul încheierii unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni - cu trei zile calendaristice înainte.
Atunci când se analizează cazurile de reintegrare a funcționarilor publici concediați în timpul lichidării unui organism de stat, reducerea personalului sau a numărului acestuia (clauzele 1 și 2 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), inculpatul este obligat să dovedească împrejurările care indică faptul că a urmat procedura de concediere conform motivelor precizate, având în vedere prevederile art. 16 din Legea federală „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse”.
În acest sens, inculpatul trebuie să depună probe care să confirme că, în urma avizului de eliberare din funcție, funcționarului public i s-au oferit posturi vacante în acest organ guvernamental, iar în lipsa acestora, cel puțin un post vacant în alt organ guvernamental, iar acesta a refuzat să se supună recalificării. (recalificare) în modul stabilit de legislația Federației Ruse și a entităților constitutive ale Federației Ruse privind serviciul public.
În acest caz, oferta unui post vacant se înțelege ca propunere venită din partea unui funcționar împuternicit al unui organ de stat pentru numirea într-o funcție publică în funcția publică, inclusiv în una inferioară, atribuțiile pentru care funcționarul public le poate îndeplini preluând luând în considerare profesia, calificările și funcția deținută anterior.
Concedierea pe această bază este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă.
Nu este permisă concedierea unui angajat pe această bază în perioada incapacității sale temporare de muncă și în timpul concediului.
Dovezile în cazurile din această categorie, în special, pot include:
- copii de pe actele de numire în funcție publică și de eliberare din această funcție;
- copii ale actului privind lichidarea unui organism guvernamental sau reducerea personalului acestuia (numerele);
- o copie a avizului de concediere a unui funcționar public;
- o copie a actului (certificatului) despre postul vacant propus;
- graficul de personal al compartimentului organului guvernamental în care funcționarul public ocupă funcția în ziua avizului de concediere și în ziua concedierii;
- certificat de salariu (remunerare) al unui funcționar public.
La reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, instanța, la soluționarea litigiului, trebuie să verifice dacă este respectată cerințele legii privind dreptul de preempțiune de reținere a salariaților care au garanțiile prevăzute la art. 179 Codul Muncii al Federației Ruse.
Trebuie avut în vedere faptul că, cu productivitatea muncii și calificări egale, se acordă preferință pentru a rămâne la locul de muncă:
- familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență); persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
- angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
- persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei;
- salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.
Pentru a compara productivitatea muncii și calificările salariatului concediat și cele reținute la locul de muncă, se studiază materiale care caracterizează activitățile de producție ale acestora: date privind îndeplinirea standardelor de producție sau îndatoririle postului, informații despre educație, experiență de muncă, stimulente etc.
În cazul calificărilor egale și al productivității muncii, dreptul de preempțiune prevăzut la art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse în ordinea în care este dat în articol. De exemplu, dacă unul dintre salariații supuși disponibilizării este membru de familie și are doi copii în întreținere, iar celălalt, de asemenea, supus disponibilizării, nu are copii minori, atunci se acordă preferință primului angajat.
Trebuie avut în vedere că în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați poate fi concediat doar salariatul căruia i se reduce postul, și nu cel care lucrează într-o altă specialitate. Deci, dacă funcția de contabil este redusă, un economist nu poate fi concediat în schimb.
Dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă se ia în considerare numai între salariaţii aflaţi în funcţia care se reduce. De exemplu, dacă din cinci posturi de inginer este eliminat un post, iar niciunul dintre cele cinci posturi de contabil nu este eliminat, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă va fi determinat doar între posturile de ingineri, dar funcțiile de contabili nu pot fi ocupate. în considerare.
Și numai atunci când nu există posibilitatea de a oferi un alt loc de muncă și nu există dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă, sau atunci când angajatul refuză angajarea, acesta renunță la locul de muncă.
În practica judiciară, a apărut întrebarea: unui angajat disponibilizat ar trebui să i se ofere posturi vacante ocupate printr-un proces competitiv, ca parte a procesului de angajare?
Conform situației actuale, dacă se anunță un concurs pentru ocuparea unui post vacant corespunzător într-o instituție științifică sau într-o instituție de învățământ superior, înlocuirea acestuia este posibilă numai pe baza rezultatelor unui concurs între persoanele care doresc să participe la acesta. Atunci când ia măsuri de angajare a unui angajat concediat în cadrul organizației, angajatorul îl poate invita să participe la un concurs în mod general.
În cazul unui litigiu în instanță, angajatorul trebuie să facă dovada că postul pentru care candidează angajatul, care consideră că problema angajării sale ar fi trebuit soluționată prin transferarea acestuia în această funcție, este supusă înlocuirii în acest caz. numai pe o bază competitivă.
În perioada de avertizare, salariatul are dreptul să-și găsească un loc de muncă la o altă întreprindere, iar dacă se adresează angajatorului cu o cerere de transfer, angajatorul nu are dreptul să-i refuze acest lucru.
În perioada de avertizare, salariatul este obligat să-și îndeplinească atribuțiile și să respecte regulile de rutină. Înainte de expirarea unei perioade de două luni de la data avertismentului, concedierea fără acordul salariatului nu este permisă.
Pentru încălcarea disciplinei de muncă, un angajat în perioada de avertizare poate fi, de asemenea, supus sancțiunilor disciplinare pe bază generală.
În cazul în care angajatorul nu a respectat termenul de avertizare de două luni pentru salariat cu privire la concediere, instanța îl reintroduce la locul de muncă.
În practică, apar situații care nu sunt prevăzute de lege, provocând anumite dificultăți în rezolvarea acestora. De exemplu, ce să faci cu un angajat care ocupă un post neprevăzut în tabelul de personal, sau este angajat în afara postului prevăzut? În acest caz, salariatul este supus unei concedieri similare concedierii din cauza reducerii de personal.
Trebuie avut în vedere faptul că, atunci când proprietarul proprietății unei organizații se schimbă, o reducere a numărului sau a personalului de angajați este permisă numai după înregistrarea de stat a dreptului de proprietate (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, atunci când soluționează un litigiu privind repunerea pe această bază, instanța este obligată să afle dacă a fost efectuată înregistrarea de stat a drepturilor de proprietate ale noului proprietar și, în acest scop, să solicite documentele relevante.
În cazul modificării condițiilor organizatorice și tehnologice de muncă, este permisă modificarea termenilor esențiali ai contractului de muncă la inițiativa angajatorului în timp ce salariatul continuă să lucreze fără a modifica funcția de muncă. În cazul în care aceste circumstanțe pot duce la concedieri în masă ale lucrătorilor, angajatorul, pentru a păstra locurile de muncă, are dreptul (ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației) să introducă munca cu fracțiune de normă pe o perioadă de până la la șase luni. În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în condițiile unui astfel de program de lucru, atunci contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și nu cu clauza 7 din art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
Concedierea din cauza inconsecvenței descoperite a unui angajat cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării(clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pe aceasta baza, angajatorul poate concedia salariatul daca acesta nu este apt, in primul rand, pentru functia ocupata, iar in al doilea rand, pentru munca prestata. Demiterea este posibilă din cauza calificărilor insuficiente.
Calificarea insuficientă a angajatului se poate exprima prin lipsa cunoștințelor și aptitudinilor necesare, fără de care este imposibilă îndeplinirea atribuțiilor unui anumit post (post) în condiții adecvate de muncă. Conform rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „La cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Rusiei Federație”, desfacerea unui contract de muncă pe motiv de calificare insuficientă cu angajații care nu au experiența necesară în producție din cauza unei vechi vechi în muncă, precum și din lipsă de studii speciale, dacă este potrivit legii. nu este o conditie obligatorie pentru incheierea unui contract de munca, este nula.
De exemplu, dacă pentru funcția de economist a fost angajat un angajat cu studii contabile care poate face față locului de muncă, atunci lipsa de educație economică nu este motiv pentru concedierea sa.
Cu toate acestea, dacă numai persoanelor cu anumite diplome și certificate li se poate permite legal să ocupe o funcție sau să presteze o muncă, absența acestora este un motiv incontestabil pentru încetarea contractului de muncă. În special, un angajat care nu are diplomă de la o instituție de învățământ medical superior nu poate lucra ca medic. Un angajat care nu deține permis de conducere nu poate îndeplini munca de șofer. Șoferii de vehicule lipsiți de dreptul de a le conduce sunt supuși concedierii pe această bază, cu condiția să refuze să fie transferați la un alt loc de muncă sau să nu existe posibilitatea de transfer.
Motivul inadecvării angajatului pentru funcția deținută poate fi complexitatea crescută a muncii prestate, precum și cerințele crescute impuse angajatului care ocupă o anumită funcție.
Practica judiciară pornește din faptul că instanțele, atunci când examinează materialele de certificare, nu numai că iau în considerare concluziile despre calificările lucrătorilor, ci și verifică respectarea regulilor de desfășurare a certificării în sine.
Atunci când decideți concedierea unui angajat din cauza calificărilor insuficiente, este necesar să verificați dacă munca atribuită respectă termenii contractului de muncă.
De exemplu, cetăţeanul N., care lucra ca mecanic, a fost concediat de la locul său în temeiul clauzei 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru faptul că, din cauza calificărilor insuficiente, nu a îndeplinit în mod corespunzător sarcinile de producție. La soluționarea litigiului, instanța a constatat că acesta a fost angajat ca mecanic de categoria a 2-a, iar angajatorul i-ar încredința o muncă taxată la categoria a IV-a, adică. mai complex decât ar putea realiza conform termenilor contractului de muncă.
În astfel de cazuri, trebuie avut în vedere că concedierea pe această bază este posibilă dacă, din cauza calificărilor insuficiente, salariatul nu poate presta doar munca prevăzută de contractul de muncă.
La soluționarea litigiilor privind repunerea în funcție a persoanelor concediate în temeiul clauzei 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (calificări insuficiente confirmate de rezultatul certificării), trebuie avut în vedere că pentru o astfel de concediere este obligatoriu să existe o decizie a comisiei de certificare care să confirme lipsa calificărilor angajatului. În acest sens, este important de știut că în prezent angajații care nu sunt supuși certificării nu pot fi concediați de la serviciu pe această bază. Prin urmare, este necesar să se afle dacă salariații disponibilizați au fost supuși certificării. Dacă nu au fost supuși acesteia, atunci demiterea lor nu poate fi considerată legală.
Inadecvarea unui angajat pentru funcția deținută poate fi stabilită pe baza rezultatelor certificării, dar trebuie luat în considerare faptul că concluziile comisiei de certificare cu privire la calitățile de afaceri ale angajatului sunt supuse evaluării împreună cu alte dovezi ale unei astfel de inconsecvențe.
Concedierea pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă angajatul are o sancțiune disciplinară(Clauza 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Concedierea pe această bază este legală dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:
- salariatul a săvârșit o neîndeplinire ilegală, din culpă sau îndeplinire necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă sau regulamentul intern al muncii;
- neîndeplinirea obligațiilor de muncă a fost sistematică;
- salariatului i-au fost aplicate anterior sancțiuni disciplinare sau publice.
Acțiunea sau inacțiunea unui salariat care a încălcat regulile de conduită în procesul muncii, prevăzute de legea muncii, este considerată ilegală.
Acțiunea sau inacțiunea unui angajat asociată cu neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, în care există vinovăție sub formă de intenție sau neglijență, este considerată vinovat.
Sancțiunile disciplinare sunt cele aplicate pentru încălcarea disciplinei muncii, adică. pentru nerespectarea din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de muncă. În cazul în care instanța constată că sancțiunea disciplinară a fost aplicată cu încălcarea legii, concluzia trebuie motivată în hotărârea sa cu referire la normele specifice de legislație care au fost încălcate (i. 33 din rezoluția Plenului Curții Supreme de Justiție). Federația Rusă din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată cu data de 28 septembrie 2010) „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”.
În practică, apar dificultăți în interpretarea conceptului de „neîndeplinire repetată a obligațiilor de muncă”, care atrage după sine ilegalitatea concedierii salariaților de la locul de muncă.
De exemplu, reclamanta K. a fost concediată de la locul de muncă la 20 aprilie 2004 deoarece, după cum a aflat angajatorul, aceasta a lipsit de la serviciu aproximativ două ore la 14 februarie 2004 în timpul programului de lucru, având anterior o sancțiune restante și restante în forma de mustrare, anunțată la 17 februarie 2004 pentru că a întârziat la serviciu pe 12 ianuarie 2004.
Instanța a repus-o pe bună dreptate la locul de muncă, întrucât, după cum a constatat instanța, aceasta a fost concediată pentru o abatere disciplinară survenită înainte de a i se aplica prima pedeapsă sub forma unei mustrări. După această pedeapsă, ea nu a săvârșit abatere disciplinară, deci nu există niciun element de repetiție în acțiunile sale.
În cazurile de reintegrare a persoanelor concediate în temeiul clauzei 5 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, inculpatul are obligația de a prezenta probe care să indice că:
- încălcarea săvârșită de salariat, care constituie motivul concedierii, a avut loc efectiv și ar putea constitui temeiul încetării contractului de muncă;
- angajatorul a respectat prevederile părților 3 și 4 ale art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenele limită pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare.
Trebuie avute în vedere următoarele:
- termenul lunar de aplicare a sancțiunii disciplinare se calculează de la data constatării abaterii;
- ziua descoperirii abaterii, de la care începe perioada de lună, se consideră ziua în care persoana căreia salariatul îi este subordonat pentru muncă (serviciu) a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, indiferent dacă a fost învestită cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare;
- perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu include timpul de îmbolnăvire al salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al salariaților (Partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse); absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe perioada specificată;
- concediul care întrerupe fluxul unei luni ar trebui să includă toate vacanțele oferite de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), vacanțele în legătură cu pregătirea în instituțiile de învățământ, concediile fără plată etc. ( vezi paragraful 34). a rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (modificată la 28 septembrie 2010) „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse ” neîndeplinirea obligațiilor de muncă (sau încălcarea disciplinei de muncă) fără o scuză întemeiată sunt recunoscute ca fiind sistematice, cu condiția ca salariatul să fi avut deja o sancțiune disciplinară și să fi încălcat din nou disciplina muncii, iar sancțiunile care i-au fost aplicate; încă a fost ridicată.
La concedierea conform clauzei 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să respecte regulile prevăzute la art. 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Concedierea pentru încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat, de ex. concediere pentru absenteism(subparagraful „a”, paragraful 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conform legislației muncii a Federației Ruse, absenteismul este considerat a fi absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe parcursul întregii zile de lucru (tur de lucru), precum și absența unui angajat de la locul de muncă pentru mai mult de patru ore. la rând sau în total în timpul zilei de lucru (tur de lucru) fără motiv întemeiat.
Conform rezoluției menționate mai sus a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, absenteismul fără un motiv întemeiat este, de asemenea, recunoscut:
- abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat fără avertisment un contract de muncă pe perioadă nedeterminată;
- abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului, precum și înainte de expirarea unui termen de avertisment de două săptămâni (articolul 80 din Codul muncii). Federația Rusă);
- prezența unui angajat fără un motiv întemeiat mai mult de trei ore pe parcursul unei zile de lucru în afara teritoriului organizației sau în afara teritoriului unității, unde, în conformitate cu atribuțiile de serviciu, acesta trebuie să presteze munca atribuită.
Având în vedere consecințele dăunătoare pe care le poate provoca absenteismul, legislația muncii actuală permite posibilitatea concedierii unui absent pentru o singură absență.
Concedierea din cauza venirii la serviciu sub influența alcoolului, drogurilor sau a altor intoxicații toxice(subparagraful „b”, paragraful 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care apare la locul de muncă beat, în stare de ebrietate narcotică sau toxică nu are voie să lucreze.
În conformitate cu rezoluția specificată a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, sub sub. "b" clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care se aflau în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau alte toxice în timpul programului de lucru la locul de muncă pot fi concediați.
Concedierea pe această bază poate interveni și atunci când salariatul în timpul programului de lucru se afla într-o asemenea stare nu la locul său de muncă, ci pe teritoriul unei întreprinderi, instituții, organizații sau unități în care, în numele administrației, trebuie să îndeplinească o funcție de muncă. .
Starea de ebrietate sau intoxicație cu droguri sau toxice a unui angajat poate fi confirmată atât printr-un raport medical, cât și prin alte tipuri de dovezi.
Rezilierea unui contract din cauza furtului (inclusiv minor) a proprietății altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare la locul de muncă(subparagraful „d”, paragraful 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ceea ce se înțelege aici este că faptul de furt a fost stabilit printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau printr-o hotărâre a unui judecător, organ sau funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă.
Concedierea pe această bază este permisă și pentru comiterea de furturi mărunte, ceea ce înseamnă furt de bunuri a căror valoare nu depășește jumătate din salariul minim lunar. Pe lângă valoarea bunurilor furate, se ia în considerare și numărul bunurilor furate în natură (greutate, volum) și semnificația acestora pentru economia națională.
Concedierea pentru comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri(Clauza 7, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pe această bază, numai angajații care deservesc direct active monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) care au comis acțiuni vinovate care dau angajatorului motive de pierdere a încrederii în ele (de exemplu, încălcarea regulilor de depozitare). bunuri materiale) pot fi respinse valori). În cazul în care se constată că au fost săvârșite furt, luare de mită și alte infracțiuni mercenare, acești salariați pot fi concediați pe motiv de pierdere a încrederii în aceștia chiar și în cazul în care aceste acțiuni nu au legătură cu munca.
Pentru angajații care deservesc direct active monetare sau de mărfuri, care fac obiectul clauzei 7 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, include vânzători, casierii, colectori, directori de depozite, depozitari și alte câteva categorii de lucrători. Demiterea acestora este permisă atât dacă comit în mod sistematic acțiuni vinovate care fac ca administrația să își piardă încrederea în ei, cât și dacă comit aceste acțiuni o dată și în mod violent.
Concedierea unui angajat care îndeplinește funcții educaționale care săvârșește o infracțiune imorală incompatibilă cu continuarea acestei activități(clauza 8 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În temeiul acestei clauze, numai angajații care îndeplinesc funcții educaționale pot fi concediați.
Astfel de lucrători includ profesori, profesori ai instituțiilor de învățământ, specialiști în formarea profesională și educatori din instituțiile de îngrijire a copiilor. Baza pentru concedierea unor astfel de lucrători este săvârșirea unei infracțiuni imorale, care împiedică efectuarea ulterioară a acestei lucrări. O infracțiune imorală trebuie înțeleasă ca o încălcare a normelor moralității publice, care afectează negativ îndeplinirea de către angajat a funcțiilor sale educaționale, de exemplu, apariția în stare de ebrietate în locuri publice, implicarea minorilor în ebrietate, comportamentul ilegal în viața de zi cu zi etc.
La concedierea angajaților care îndeplinesc funcții educaționale, este necesar să se țină seama de timpul scurs de la săvârșirea unei infracțiuni imorale, de comportamentul acesteia ulterior și de alte circumstanțe specifice.
Incetarea contractului din motivele prevazute in contractul de munca incheiat cu conducatorii organizatiei, membri ai organului executiv colegial al organizatiei(clauza 13 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Legislația actuală a muncii prevede încheierea de contracte cu șefii organizației. Părțile la contract pot stabili motive pentru rezilierea sa anticipată care nu sunt prevăzute de lege (de exemplu, neîndeplinirea de către conducătorul organizației a obligațiilor contractului, dezvăluirea de către acesta a secretelor comerciale, deoarece aceasta poate cauza prejudicii). către organizaţia pe care o conduce).
Rezilierea contractului în cazul luării unei decizii nejustificate de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul-șef, ceea ce atrage după sine o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietatea organizatiei(clauza 9 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La aplicarea acestei norme, trebuie avut în vedere că rezilierea unui contract de muncă pe această bază este permisă numai în raport cu șefii organizației (filiala, reprezentanță), adjuncții săi, contabilul șef și cu condiția ca aceștia să facă o decizie nejustificată, care a presupus o încălcare a proprietății de securitate, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.
Atunci când se decide dacă decizia luată a fost nerezonabilă, este necesar să se țină seama dacă consecințele adverse menționate s-au produs tocmai în urma acestei decizii și dacă ar fi putut fi evitate dacă s-ar fi luat o altă decizie.
La soluționarea problemei în instanță, în cazul în care pârâtul nu face probe care să confirme producerea consecințelor nefavorabile prevăzute la alin.9 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea pe această bază nu poate fi recunoscută ca legală.
De exemplu, directorul unui internat general M. a fost demis din funcție în temeiul clauzei 9 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, așa cum se menționează în ordin, pentru luarea unei decizii nefondate, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății și fondurilor și utilizarea ilegală a acestora.
Soluționând cererile reclamantei de reintegrare la locul de muncă, instanța a constatat că orice decizie concretă care a antrenat consecințele prevăzute la alin.9 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu a fost adoptat.
Încălcările activităților financiare și economice identificate în timpul auditului au indicat îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către reclamantă, ceea ce s-a reflectat în lipsa de control asupra salariaților din subordine care au permis lipsa de produse și au depășit normele de anulare a acestora, precum și adăugarea numărului de copii care mănâncă la cantină.
Aceste fapte ar putea duce la impunerea unei sancțiuni disciplinare, dar nu și la concedierea de la muncă pentru motivele precizate.
Rezilierea contractului în cazul unei încălcări grave o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă(Clauza 10, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atunci când se aplică această regulă, este necesar să se țină cont de faptul că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației (filiala, reprezentanță) sau adjuncții acestuia, dacă aceștia au săvârșit o încălcare gravă o singură dată a muncii lor. atribuțiile.
Întrebarea dacă încălcarea a fost gravă este decisă de instanță, ținând cont de circumstanțele specifice fiecărei cauze. În acest caz, responsabilitatea de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc efectiv și a fost de natură gravă revine angajatorului.
O încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către conducătorul unei organizații (filiala, reprezentanța) sau adjuncții acestuia este considerată a fi o acțiune ilegală vinovată care a cauzat prejudicii materiale organizației sau angajaților, precum și prejudicii sănătății angajaților. Aceasta ar putea fi, de exemplu, organizarea necorespunzătoare a producției, care a dus la eliberarea de produse necompetitive, concedierea ilegală, nejustificată a lucrătorilor, care a dus la prejudicii morale și materiale etc.
În baza clauzei 10 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, șeful altor divizii structurale ale organizației și adjuncții acestora, precum și contabilul șef al organizației nu pot fi demiși pe această bază. Cu toate acestea, un contract de muncă cu astfel de angajați poate fi reziliat pentru o încălcare gravă o singură dată a obligațiilor lor de muncă în temeiul clauzei 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sau în alte cazuri, dacă sunt prevăzute de legile federale.
La soluționarea litigiilor privind reintegrarea lucrătorilor concediați în temeiul clauzelor 5-10 ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția clauzelor 7 și 8 ale art. 81 (la săvârșirea unei infracțiuni nu la locul de muncă și nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu), trebuie avut în vedere că concedierea pentru aceste motive este o măsură disciplinară. Prin urmare, concedierea din aceste motive este permisă în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti timpul în care salariatul a fost bolnav, a fost în vacanță, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare. avizul organului reprezentativ la concedierea angajatului (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse ).
O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit sau audit al activităților financiare și economice sau al unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Perioada de timp specificată nu include timpul procedurilor penale (Partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Concedierea în cazul în care un angajat depune documente false la angajator la încheierea unui contract de muncă(Clauza 11, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Documentele falsificate ar trebui să includă un carnet de muncă, pașaport, certificate de studii, permis de conducere etc., informații false - astfel de informații, a căror fiabilitate ar putea afecta decizia de angajare, în special, în anumite circumstanțe - informații despre cazier judiciar etc.
Informațiile, deși false, dar neimportante pentru contractul de muncă, de exemplu, despre divorț, prezența altor membri ai familiei etc., nu pot constitui motive de încetare a unui contract de muncă.
În virtutea clauzei 11 a art. 77 și art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza încălcării regulilor obligatorii stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală la încheierea unui contract de muncă, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca, iar salariatul nu poate fi transferat cu acordul scris al acestuia la un alt loc de munca disponibil angajatorului.
Este necesar să se țină cont de faptul că, în cazul în care regulile de încheiere a unui contract de muncă au fost încălcate din vina salariatului însuși din cauza depunerii de documente false, atunci contractul de muncă cu un astfel de salariat este reziliat conform clauzei 11 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu conform paragrafului 11 al art. 77.
Rezilierea contractului în alte cazuri stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale(clauza 14 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atunci când se aplică această regulă, este necesar să se țină seama de următoarele: angajatorul este obligat să dovedească că contractul cu angajatul este reziliat pe baza prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, de exemplu. această clauză este un punct de referință, iar angajatul este concediat pentru motivele specificate în alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse sau în alte legi federale.
Trebuie avut în vedere faptul că legea prevede motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă cu personalul didactic. În conformitate cu art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă motivele prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale, motivele pentru încetarea contractului de muncă cu un angajat didactic al unei instituții de învățământ sunt:
- încălcarea gravă repetată, în termen de un an, a statutului unei instituții de învățământ;
- rectorul, prorectorul, decanul facultăţii, şeful unei filiale (institut), al unei instituţii de învăţământ de stat sau municipale de învăţământ profesional superior împlinit vârsta de 65 de ani.
În conformitate cu art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă este angajat un angajat pentru care această muncă va fi principala.
Incetarea contractului in cazul transferului salariatului, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transfer la un loc de munca sau o pozitie electiva(clauza 5 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Transferul unui angajat într-o altă organizație este asociat cu încetarea contractului de muncă și apariția unui nou contract de muncă.
Trebuie avut în vedere faptul că transferul unui salariat se poate efectua la cererea acestuia sau cu acordul acestuia către un alt angajator anume.
Dacă un angajat și-a părăsit locul de muncă din cauza unui transfer la o organizație predeterminată, dar a plecat să lucreze într-o altă organizație, atunci nu poate fi considerat transferat la un alt loc de muncă permanent.
Transferul la cererea salariatului se efectuează cu acordul angajatorilor.
Transferul la o altă organizație cu acordul angajatului poate avea loc:
- pe baza unui ordin de la șeful organizației din cadrul organizației însăși;
- pe baza unui ordin de la o autoritate superioară în legătură cu organizarea unui sistem;
- prin acord între conducătorii organizației, indiferent de apartenența lor departamentală.
Pe aceeași bază, contractul de muncă este reziliat în cazul trecerii la un loc de muncă (post) electiv.
Rezilierea contractului în cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, a unei schimbări a jurisdicției (subordonării) organizației sau a reorganizării acesteia(clauza 6 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La aplicarea acestei reguli, trebuie avut în vedere că, în temeiul art. 75 din Codul Muncii al Federației Ruse, o schimbare a proprietarului proprietății unei organizații nu este un motiv pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.
În acest caz, contractul poate fi reziliat de noul proprietar numai cu managerul, adjuncții săi și contabilul-șef și în cel mult trei luni de la data dobândirii drepturilor de proprietate în conformitate cu clauza 4 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Numai în cazul în care angajatul refuză să continue să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, contractul de muncă cu angajatul este reziliat în conformitate cu clauza 6 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Un contract de muncă este supus rezilierii pe această bază în cazul în care jurisdicția (subordonarea) organizației s-a schimbat, precum și în cazul reorganizării acesteia (fuziune, aderare, divizare, divizare, transformare) și angajatul nu este de acord să continue raportul de muncă.
Dacă angajatul este de acord să continue relația de muncă, atunci relația de muncă cu el nu poate fi încetată (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Încetarea contractului în cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze din cauza unei modificări a termenilor esențiali ai contractului de muncă(Clauza 7, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La aplicarea acestei reguli, este necesar să se țină cont de faptul că în legătură cu schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă, este permisă aplicarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului atunci când salariatul continuă să lucreze fără a schimba funcția de muncă.
Angajatorul trebuie să fie înștiințat de către angajator în scris cu privire la introducerea acestor modificări cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora, dacă legea nu prevede altfel.
În cazul în care angajatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de activități, un loc vacant. poziția inferioară sau locul de muncă mai puțin plătit pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de calificările și starea de sănătate a acestuia (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Și numai în absența muncii specificate, precum și a refuzului angajatului de a lucra, contractul de muncă este reziliat pe baza specificată.
Dacă, din cauza condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, apare necesitatea concedierii în masă a lucrătorilor, angajatorul, în vederea păstrării locurilor de muncă, are dreptul, ținând cont de opinia organului sindical ales al organizației, să introducă o regim de lucru cu fracțiune de normă pe o perioadă de până la șase luni.
În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în aceste condiții, atunci contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu clauza 2 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu încetează în conformitate cu paragraful 7 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. întrucât, în acest caz, o schimbare semnificativă a condițiilor de muncă a dus la o reducere a numărului sau a personalului lucrătorilor (a se vedea articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La soluționarea litigiilor, trebuie avut în vedere că, în temeiul art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu pot fi introduse modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă care să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu termenii contractului sau contractului colectiv.
LA conditii esentiale de munca ar trebui să includă, în special: sistemul și valoarea remunerației, beneficiile, programul de lucru; instituirea sau desființarea muncii cu fracțiune de normă; combinație de profesii; schimbarea gradelor sau a titlului postului etc.
De exemplu, dacă este necesar să se transfere un șantier care funcționează în două schimburi la lucru în trei schimburi, atunci angajatorul este obligat să notifice angajatul împotriva semnăturii cu două luni înainte de transferul la lucru în trei schimburi.
Dacă angajatul nu este de acord să lucreze în trei schimburi, atunci contractul de muncă cu el este reziliat pe baza specificată.
Trebuie avut în vedere că, în temeiul art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este un transfer la un alt loc de muncă permanent și nu necesită acordul salariatului, mutarea acestuia în aceeași organizație la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală a acestei organizații din aceeași zonă, atribuind lucrarea la un alt mecanism sau aparat, dacă aceasta nu implică modificări ale funcției de muncă și modificări ale condițiilor esențiale de muncă.
Concedierea în cazul în care un angajat refuză să fie transferat la un alt loc de muncă din cauza stărilor de sănătate conform unui raport medical(clauza 8 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La aplicarea acestei reguli, este necesar să se aibă în vedere că, în temeiul art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care, în conformitate cu un raport medical, trebuie să primească un alt loc de muncă, cu acordul său, este transferat de către angajator la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat pentru sănătate. motive. Principala dovadă a unei astfel de nevoi este doar un raport medical.
Dacă angajatul refuză transferul sau nu există o muncă corespunzătoare în organizație, atunci contractul de muncă cu angajatul este reziliat pe această bază. În acest caz, este concediat un angajat care își îndeplinește în mod corespunzător atribuțiile, dar trebuie să i se asigure un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical care nu îi este contraindicat din motive de sănătate.
Concedierea în cazul în care angajatul refuză să fie transferat din cauza mutarii angajatorului în altă locație(clauza 9 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest caz, trebuie avut în vedere că, în temeiul art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la muncă permanentă într-o altă locație împreună cu organizația este permis numai cu acordul scris al angajatului.
Sub altă zonă se referă la teritoriul situat în afara limitelor zonei populate corespunzătoare.
Un transfer la locul de muncă dintr-o localitate în alta din cadrul aceluiași district administrativ este considerat ca un transfer în altă zonă, indiferent de disponibilitatea unui autobuz sau a altui serviciu regulat între acestea.
În cazul în care, la încheierea unui contract de muncă, angajatorul a convenit cu angajatul că va presta munca la unități situate în locații diferite, sau datorită naturii muncii, acesta se poate muta în alte unități situate în locații diferite, în acest caz, mutarea angajatului dintr-o unitate în alta, chiar dacă se află într-o altă zonă, nu poate fi considerată o traducere. Un astfel de acord are loc adesea atunci când se aplică pentru un loc de muncă în construcții, instalații și organizații rutiere care desfășoară lucrări pe șantiere din diferite zone.
În acest caz, refuzul salariatului de a lucra nu este o bază pentru rezilierea unui contract de muncă cu acesta din motivele specificate, ci reprezintă o încălcare a disciplinei muncii cu toate consecințele care decurg.
Atunci când, la intrarea într-un loc de muncă, nu s-a convenit ca angajatul să presteze munca la unități situate în locații diferite, atunci la finalizarea lucrărilor la șantier, dacă angajatul refuză să se mute într-o altă unitate situată în altă locație, angajatul lucrează condițiile se vor modifica semnificativ, iar în acest caz, contractul de muncă este supus încetării în temeiul clauzei 7 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu conform paragrafului 9 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
Potrivit acestei prevederi a legii, un contract de muncă ar trebui să fie reziliat numai dacă angajatorul se mută în altă locație. Dacă angajatorul rămâne în același loc și se pune întrebarea cu privire la mutarea numai a salariatului, atunci în anumite condiții contractul de muncă cu acesta este reziliat conform clauzei 7, și nu în temeiul clauzei 9 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
Un contract de muncă poate fi reziliat din următoarele circumstanțe care nu pot fi controlate de părți:
- recrutarea unui angajat în serviciul militar sau trimiterea acestuia într-un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;
- reintegrarea unui salariat care anterior a îndeplinit această activitate prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;
- nefiind ales în funcție;
- condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii sale anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească intrat în vigoare;
- recunoașterea angajatului ca fiind complet incapabil de a lucra în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
- decesul unui angajat sau angajator - o persoană, precum și recunoașterea de către o instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;
- apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastre naturale, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui organism guvernamental a entității constitutive relevante a Federației Ruse;
- descalificarea sau altă pedeapsă administrativă care împiedică salariatul să-și îndeplinească atribuțiile care îi revin în temeiul contractului de muncă;
- expirarea, suspendarea valabilității pentru o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte legi de reglementare actele Federației Ruse, în cazul în care aceasta implică imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă;
- încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită un astfel de acces;
- anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a unei decizii a inspectoratului de stat de muncă de reintegrare la locul de muncă a unui salariat;
- aducerea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi în conformitate cu ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activități economice pe teritoriul Federației Ruse.
Încetarea unui contract de muncă în baza specificată în clauza 2 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permis dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul acestuia la un alt loc de muncă.
Un contract de muncă poate fi reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală (clauza 11 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă aceasta exclude posibilitatea de a continua munca, în următoarele cazuri:
- încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;
- încheierea unui contract de muncă pentru a presta o muncă contraindicată unei anumite persoane din motive de sănătate conform unui raport medical;
- lipsa unui document adecvat privind educația, dacă munca necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alte acte juridice de reglementare.
Încetarea unui contract de muncă pentru motivul specificat în partea 1 a art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, se efectuează dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului.
În cazul încetării contractului de muncă în conformitate cu clauza II a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul plătește salariatului o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar, dacă încălcarea regulilor pentru încheierea unui contract de muncă nu a fost din vina angajatului.
Cu șeful organizației contractul poate fi reziliat din motivele enumerate la art. 278 Codul Muncii al Federației Ruse:
- în legătură cu demiterea din funcție a șefului organizației debitoare în conformitate cu legislația privind insolvența (falimentul);
- în legătură cu adoptarea de către un organism autorizat a unei persoane juridice, sau a proprietarului proprietății organizației sau a unei persoane (organism) autorizată de proprietarul unei decizii de încetare a contractului de muncă. Decizia de a rezilia un contract de muncă pe baza specificată în raport cu conducătorul unei întreprinderi unitare este luată de organismul autorizat de proprietarul întreprinderii unitare în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;
- din alte motive prevăzute în contractul de muncă.
Pe lângă motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, motivele pentru încetarea contractului de muncă cu un angajat didactic sunt (Articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- încălcarea gravă repetată a cartei unei instituții de învățământ în termen de un an;
- utilizarea, inclusiv utilizarea unică, a metodelor educaționale asociate cu violența fizică și (sau) mentală împotriva personalității elevului sau a elevului;
- atingerea limitei de vârstă pentru ocuparea postului corespunzător în conformitate cu art. 332 Codul Muncii;
- eșecul de a fi ales prin concurs în funcția de lucrător științific și pedagogic sau expirarea perioadei de alegere prin concurs (Partea 7 a articolului 332 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu oameni care lucrează cu jumătate de normă, baza pentru încetarea unui contract de muncă poate fi, de asemenea, angajarea unui angajat pentru care această muncă va fi cea principală (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu un angajat care lucrează pentru un angajator - o persoană fizică, contractul poate fi reziliat din motivele prevăzute în contractul de muncă (articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În cazul lucrătorilor la domiciliu, încetarea unui contract de muncă se efectuează numai pe motivele prevăzute în contractele de muncă încheiate cu aceștia (articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Aceste motive suplimentare de încetare a contractului de muncă au următoarele caracteristici:
- se aplică anumitor categorii de angajați, iar cercul acestora este stabilit pentru fiecare motiv separat (de exemplu, conform articolului 288 din Codul Muncii al Federației Ruse, numai angajații care lucrează cu fracțiune de normă pot fi concediați);
- poate apărea ca urmare a împlinirii unei anumite vârste (clauza 3 din articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- se aplică în anumite condiții, de ex. în prezența unor fapte care nu sunt incluse în temeiurile generale de încetare a unui contract de muncă;
- în unele cazuri, sunt determinate acțiunile ilegale vinovate ale angajaților stabilite de legiuitor care sunt incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 2 a articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În conformitate cu legislația privind funcționarea publică, concedierea funcționarilor publici se poate efectua în următoarele cazuri:
- atingerea limitei de vârstă stabilită pentru ocuparea unei funcții publice în funcția publică;
- încetarea cetățeniei Federației Ruse;
- nerespectarea îndatoririlor și interdicțiilor stabilite pentru un funcționar public de legea federală;
- dezvăluirea de informații care constituie secrete de stat și alte secrete protejate de lege;
- apar alte circumstanțe, inclusiv:
- recunoașterea unui cetățean ca incompetent sau parțial capabil printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare;
- privarea unui cetățean de dreptul de a ocupa funcții publice în serviciul public pentru o anumită perioadă de timp printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare;
- prezența unei boli confirmată prin încheierea unei instituții medicale care împiedică salariatul să își îndeplinească atribuțiile de serviciu;
- refuzul de a se supune procedurii de obținere a accesului la informații care constituie secrete de stat și alte secrete protejate de lege, dacă îndeplinirea atribuțiilor oficiale într-o funcție de serviciu public pentru care solicită cetățeanul are legătură cu utilizarea acestor informații;
- relație strânsă sau afinitate (părinți, soți, frați, surori, fii, fiice, precum și frați, surori, părinți și copii ai soților) cu un funcționar public, dacă serviciul public al acestora presupune subordonarea sau controlul direct al unuia dintre ei față de celălalt;
- având cetățenia unui stat străin, cu excepția cazurilor în care accesul la serviciul public este reglementat pe bază de reciprocitate prin acorduri interstatale;
- refuzul de a transmite la serviciul fiscal de stat informații despre veniturile unui funcționar public și despre bunurile deținute de acesta.
Un contract de muncă cu un salvator poate fi reziliat la inițiativa administrației serviciului de salvare de urgență sau a unității de salvare în caz de urgență în cazul unui singur refuz nerezonabil al salvatorului de a participa la lucrările de intervenție în caz de urgență (articolul 9 din Legea federală din august 22, 1995 Nr. 151-FZ „Cu privire la serviciile de salvare de urgență și statutul salvatorilor” (modificată la 2 octombrie 2012)).
Din motive suplimentare stabilite de Legea federală nr. 208-FZ din 26 decembrie 1995 (modificată la 28 iulie 2012) „Cu privire la societățile pe acțiuni”, unii angajați ai societăților pe acțiuni pot fi concediați. În conformitate cu partea 4 a art. 69 din această lege federală, adunarea generală a acționarilor are dreptul de a rezilia în orice moment contractul de muncă cu directorul general (directorul) și membrii consiliului (directoarea) societății pe acțiuni, dacă statutul societății nu prevede includ rezolvarea acestei probleme de competența consiliului de administrație (consiliu de supraveghere) al societății pe acțiuni.
Codul Federației Ruse privind infracțiunile administrative stabilește un nou tip de pedeapsă administrativă - descalificare.
Descalificarea se poate aplica, în special, persoanelor care îndeplinesc funcții organizatorice, administrative sau administrative într-un organism al unei persoane juridice, precum și membrilor consiliului de administrație. Pentru aceste persoane, descalificarea constă în privarea de dreptul de a ocupa funcții de conducere în organul executiv al unei persoane juridice sau de a intra în consiliul de administrație (consiliul de supraveghere). Pedeapsa administrativă sub formă de descalificare este aplicată de un judecător pe o perioadă de la șase luni la trei ani.
Ordinul de descalificare trebuie executat de îndată de către persoana adusă în răspundere administrativă prin încetarea conducerii persoanei juridice. Executarea rezoluției se realizează prin rezilierea contractului cu o persoană descalificată pentru activitățile de conducere a unei persoane juridice în conformitate cu clauza 2 a art. 32.11 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.
Pentru unele categorii de salariați se instituie garanții suplimentare pentru concediere la inițiativa angajatorului. De exemplu, rezilierea unui contract de muncă cu angajații sub 18 ani la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației), pe lângă respectarea procedurii generale, este permisă numai cu acordul inspectoratul de stat al muncii din entitatea constitutivă a Federației Ruse și comisia pentru minori și protecția drepturilor acestora (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse). În timpul perioadei de administrare a justiției, un evaluator popular nu poate fi concediat de la muncă fără consimțământul acestuia (Legea federală din 2 ianuarie 2000 nr. 37-F3 (modificată la 14 noiembrie 2002) „Cu privire la evaluatorii populari ai curților federale generale jurisdicție în Federația Rusă").
În legislația muncii a Federației Ruse, patru termeni legați de relațiile de muncă, contractele de muncă și angajații sunt utilizați pentru a caracteriza încetarea raporturilor de muncă. Aceasta este încetarea contractului de muncă (art.
77, 83 Codul Muncii al Federației Ruse etc.); rezilierea unui contract de muncă (articolele 78, 79, 80 din Codul Muncii al Federației Ruse etc.); concedierea unui angajat (articolele 80, 81 din Codul Muncii al Federației Ruse etc.); anularea unui contract de muncă (articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Toate acestea înseamnă încetarea raporturilor de muncă. Cu toate acestea, termenul de „concediere” se aplică direct salariatului, în timp ce „încetare”, „încetare” și „anulare” * (1) - contractului de muncă. În literatura științifică și educațională sunt date caracteristici ale acestor concepte.
Încetarea unui contract de muncă se aplică ca categorie cea mai generală, incluzând toate cazurile în care contractul de muncă este încetat indiferent de cine l-a inițiat, sau contractul de muncă este reziliat din motive independente de voința părților sale. Încetarea unui contract de muncă înseamnă concomitent concediere (cu excepția cazului de deces al unui salariat) * (2). Principalul lucru este că în acest caz raportul de muncă este încetat *(3).
Încetarea unui contract de muncă se aplică atunci când există o inițiativă a uneia dintre părți: angajatul sau angajatorul (clauzele 3 și 4 ale articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Întrucât la baza apariției raporturilor de muncă se află contractul de muncă însuși ca fapt juridic, încetarea acestuia va însemna încetarea acestor raporturi *(4).
Sensul juridic al unui astfel de concept precum concedierea este cuprins în art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Sensul acestei norme este determinat de localizarea ei în lege. Această normă juridică se găsește în capitolul 30 din Codul Muncii al Federației Ruse, care se numește „Disciplina muncii”. Articolul enumeră măsuri disciplinare, inclusiv concediere. Ca toate sancțiunile disciplinare, concedierea servește la implementarea răspunderii disciplinare* (5). Concedierea ca măsură disciplinară asigură că angajatul își îndeplinește obligația de a suferi consecințe neplăcute sub formă de restricții personale și necesită o bază pentru aplicarea acesteia. O astfel de bază este o abatere disciplinară.
Astfel, pe de o parte, legiuitorul consideră concedierea drept o sancțiune disciplinară cu o funcție specifică, inerentă. Această sancțiune disciplinară se aplică unui angajat care a săvârșit o abatere disciplinară.
Pe de altă parte, concedierea este o consecință legală a încetării și încetării unui contract de muncă pentru un salariat.
Concedierea este fundamental diferită de concepte precum încetarea sau încetarea unui contract de muncă. Aceste concepte se regăsesc la secțiunea „Contract de muncă” și la capitolul care reglementează procedura de încetare a raportului de muncă.
Încetarea unui contract de muncă *(6) este o categorie juridică care are atât o concepție generală, cât și una specială. Ca concept general, rezilierea este o listă de motive cuprinse în art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, se pot distinge trei grupuri de motive pentru încetarea unui contract de muncă ca concept special *(7):
c) motive datorate încălcării regulilor la încheierea unui contract de muncă (cu încălcarea unei hotărâri judecătorești; fără un document care să confirme prezența cunoștințelor și aptitudinilor speciale etc.).
Încetarea unui contract de muncă reprezintă încetarea raportului de muncă prin exprimarea unilaterală a voinței salariatului sau angajatorului. Caracteristică aici este prezența unei voințe exprimate în mod activ a uneia dintre părți vizând încetarea raportului de muncă. De exemplu, un angajat are dreptul de a-și exprima voința într-o declarație de a înceta un contract de muncă la cererea sa în conformitate cu art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Voința angajatorului poate fi exprimată într-un ordin de reducere a numărului sau personalului salariaților, precum și într-un ordin de încetare a unui contract de muncă în legătură cu săvârșirea unei abateri disciplinare de către un salariat și în alte cazuri prevăzute la Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.
Majoritatea autorilor, în motivele de încetare a contractului de muncă, nu evidențiază o asemenea noțiune precum anularea, folosită în art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest fenomen este o noutate și nu a fost cunoscut codificărilor anterioare ale legislației muncii. Partea 4 art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede consecințele eșecului angajatului de a se prezenta la serviciu la timp fără un motiv întemeiat. În cazul în care salariatul nu începe munca în ziua în care începe munca (și nu în termen de o săptămână, așa cum era cazul în versiunea anterioară a articolului) stabilită în contractul de muncă, atunci angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Astfel, contractul de muncă nu se reziliază necondiționat dacă salariatul nu începe lucrul la data începerii. Dreptul de a rezilia contractul se acordă angajatorului, care poate, dar nu este obligat să rezilieze contractul de muncă încheiat.
Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat.
Astfel, pentru a recunoaște un contract de muncă ca neîncheiat, trebuie să fie prezente trei condiții: 1) salariatul nu începe munca în ziua în care începe munca; 2) lipsa de respect pentru motivul pentru care nu a început munca; 3) decizia angajatorului de a anula contractul de munca. Nici în art. 61, niciun alt articol din Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă conceptul de motive întemeiate pentru absența de la muncă a unei persoane care a încheiat un contract de muncă; Nu există o listă cu astfel de motive. Prin urmare, problema motivelor întemeiate este decisă de la caz la caz de către angajator.
În practică, motive întemeiate sunt considerate a fi boala angajatului sau a unui membru al familiei acestuia, întârzierile în călătorie din cauza problemelor de transport (de exemplu, un zbor lung în afara zborului din cauza condițiilor meteorologice) etc.
Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi prestații pentru asigurările sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia.
Încetarea unui contract de muncă trebuie să fie diferită de suspendarea de la muncă.
Suspendarea din muncă nu poate fi atribuită nici unei modificări a contractului de muncă, nici a încetării acestuia. Suspendarea de la locul de muncă împiedică salariatul să-și îndeplinească funcția de serviciu până la apariția motivelor de suspendare, enumerate la art. 76 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul suspendă (nu permite să lucreze) salariatul pe toată perioada de timp până la înlăturarea împrejurărilor care au stat la baza suspendării de la muncă sau a nefii permis să lucreze.
În teoria dreptului muncii, problemele de încetare a contractului de muncă sunt acoperite atât sub aspectul aplicativ, cât și sub aspectul problemelor mai generale ale garanțiilor juridice ale drepturilor de muncă ale salariatului, stabilității raporturilor de muncă și libertății muncii. Istoria reflectării legislative și doctrinare a acestor probleme indică anumite diferențe de abordări ale reglementării lor juridice* (8).
Codul Muncii al RSFSR din 1918 a limitat concedierea lucrătorilor atât la cererea salariatului, cât și la inițiativa unei întreprinderi, instituții sau organizații.
L.S. Tal a scris cu această ocazie că „libertatea de a concedia muncitorii și de a-i selecta nu poate fi luată de la administrarea unei întreprinderi fără prejudicii nu numai acesteia, ci și economiei naționale”* (9). Dar acest lucru nu exclude controlul judiciar și profesional pentru a se asigura că angajatorul nu abuzează de acest drept. L.S. Tal a scris despre semnificația și atractivitatea ideii (teoriei) de „stabilitate” a relației de muncă, care a fost fundamentată de austriacul E. Steinbach, germanul O. Zvideneck-Sudengorst și alții. Esența acestei teorii a fost interzicerea de concediere a unui salariat fără motive suficiente și obligația angajatorului de a compensa pierderile . După cum a remarcat L.S. Tal, abuzul este concedierea unui muncitor cauzată nu de interesele întreprinderii, ci de alte motive obiectiv insuficiente. În acest caz, angajatorul trebuie să fie tras la răspundere pentru prejudiciul cauzat persoanei concediate.
K.M. Varshavsky, care caracterizează Codul Muncii al RSFSR din 1922, a apelat și la principiul stabilității (sustenabilității) a contractului de muncă. Potrivit Codului Muncii din 1922, muncitorul avea dreptul de a rezilia contractul în orice moment, iar angajatorul era obligat de motivele de încetare a contractului de muncă prevăzute de lege. Baza internă a acestui principiu, în opinia sa, este că până când lucrătorul nu este garantat împotriva rezilierii arbitrare a contractului, acesta nu va avea niciodată drepturi egale cu angajatorul * (10).
Este impresionant când, în situații controversate, autorii, după spusele lui K.N. Gusov, acordați prioritate intereselor muncitorilor * (11). Clasic: in dubio mitior*(12). M.V. Lushnikova a propus consacrarea principiului în Codul Muncii al Federației Ruse: toate îndoielile, contradicțiile și ambiguitățile de neînlăturat în actele legislației muncii, contractele și acordurile colective, contractele individuale de muncă sunt interpretate în favoarea lucrătorilor * (13).
Codul Muncii al RSFSR din 1971 și modificările ulterioare, în special în 1988 și 1992, au extins temeiurile, procedurile și garanțiile care trebuie respectate la încetarea raportului de muncă. Ele au fost luate în considerare și ușor modificate atunci când Codul Muncii al Federației Ruse a fost adoptat în 2001.
Astfel, în istoria reglementării juridice a raporturilor de muncă, există tendința de a extinde aparatul său conceptual, de a extinde și de a preciza motivele de încetare a unui contract de muncă, însoțită de creșterea numărului de proceduri de concediere și de stabilirea unor garanții. a drepturilor muncii.
Acum să analizăm motivele de încetare a unui contract de muncă.
Orice contract de muncă, odată încheiat, încetează mai devreme sau mai târziu *(14).
Motivele de încetare a unui contract de muncă, denumite în Codul Muncii al Federației Ruse, sunt diverse fapte juridice de natură obiectivă și subiectivă care împiedică păstrarea unui contract de muncă încheiat anterior. Lista acestora este prezentată în Codul Muncii al Federației Ruse, în capitolul 13 „Încheierea unui contract de muncă” (articolele 77-84). Această listă nu este însă exhaustivă, întrucât capitolele 40-55 din Secțiunea XII din Codul Muncii „Caracteristici ale reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători” conțin articole care prevăd temeiuri suplimentare și reguli speciale pentru încetarea unui contract de muncă cu anumite categorii de lucrători. .
Codul Muncii al Federației Ruse identifică motive generale și suplimentare pentru încetarea contractului de muncă.
Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt prevăzute la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică tuturor angajaților fără excepție.
Motivele suplimentare pentru încetarea contractului de muncă sunt aplicabile numai anumitor categorii de angajați și sunt stabilite atât de Codul Muncii al Federației Ruse, cât și de legile federale care reglementează relațiile de muncă ale anumitor categorii de angajați. În unele cazuri, acestea sunt stabilite printr-un contract de muncă, dar în strictă conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.
Astfel, motive suplimentare de încetare a contractului de muncă cu conducătorul unei organizații sunt stabilite în art. 278 Codul Muncii al Federației Ruse.
Un contract de muncă cu o persoană care lucrează cu fracțiune de normă poate fi reziliat, în plus față de motivele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte legi federale, precum și în cazul angajării unui angajat pentru care această muncă va fi cel principal (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Motive suplimentare de încetare a contractului de muncă sunt stabilite de art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru personalul didactic.
Motivele de încetare a muncii la o reprezentanță a Federației Ruse în străinătate sunt reglementate de art. 341 Codul Muncii al Federației Ruse.
Motivele rezilierii unui contract de muncă prin acordul părților pot fi consacrate în contractul de muncă în sine (clauza 3 din articolul 278, articolele 307, 312, 347 din Codul Muncii al Federației Ruse).
După cum sa indicat, împărțirea motivelor de încetare a raporturilor de muncă în generale și suplimentare a fost propusă chiar de legiuitor.
În știința dreptului muncii nu au fost elaborate criterii unificate de clasificare a motivelor de încetare a raporturilor de muncă.
Astfel, academicianul K.N. Gusov propune clasificarea tuturor motivelor de incetare a unui contract de munca: dupa subiect (general si suplimentar); pe fapte juridice (evenimentele și acțiunile, evenimentele includ expirarea contractului sau încetarea muncii prestate, lichidarea unei organizații, instituții, reducerea numărului sau a personalului salariaților; toate celelalte motive prevăzute de lege se bazează pe acțiuni); prin factor volitiv, i.e. din inițiativa concedierii * (15).
Anterior K.N. Gusov * (16) a propus clasificarea motivelor generale de încetare a contractului de muncă în funcție de cine manifestă voința de a înceta contractul de muncă și a identificat patru grupe:
1. Incetarea unui contract de munca prin vointa reciproca a partilor (acordul partilor) si incetarea unui contract de munca pe durata determinata.
2. Încetarea unui contract de muncă la cererea (inițiativa) salariatului, i.e. la cererea ta.
3. Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului.
4. Încetarea unui contract de muncă din inițiativa unor terți (organisme) care nu sunt părți la contractul de muncă, sau din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților.
Profesorul V.L a fost de acord cu el. Geykhman și I.K. Dmitrieva*(17).
În plus, au evidențiat temeiurile prevăzute la alin. 5-9 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse referitoare la transferul sau modificarea condițiilor esențiale ale contractului de muncă.
Omul de știință I.Ya. Kiselev identifică șase motive pentru încetarea unui contract de muncă*(18):
1. La inițiativa salariatului.
2. La inițiativa angajatorului.
3. Prin acordul părților.
4. Din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților.
5. Din cauza încălcării regulilor obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă.
6. Din cauza expirării contractului de muncă.
El împarte clasificarea tuturor opțiunilor de concediere în șapte motive principale:
1. Încetarea unui contract de muncă prin voința comună a părților.
2. Incetarea unui contract de munca la vointa salariatului.
3. Incetarea unui contract de munca la vointa angajatorului.
4. Rezilierea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe de neproducție aflate în afara controlului părților.
5. Încetarea unui contract de muncă din cauza expirării contractului de muncă.
6. Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a contractului de muncă.
7. Încetarea unui contract de muncă ca urmare a refuzului de a continua munca sau a trece la un alt loc de muncă din motive de natură subiectivă și obiectivă.
Poziția lui R.Z este interesantă. Livshits * (19), care a remarcat că însăși ideea de a limita libertatea administrației de a concedia lucrătorii ar trebui păstrată în toate condițiile, dar punerea sa în aplicare ar trebui asociată cu alte mijloace legale. Este mult mai logic, în opinia sa, să se indice ca motive de concediere nu o situație anume, ci motivul care a determinat-o. Aceste motive, potrivit omului de știință, pot fi următoarele:
1) modificări în organizarea producției și a muncii (lichidarea unei organizații, reducerea personalului, timpi de nefuncționare pe termen lung etc.);
2) incompatibilitatea salariatului cu munca prestată în lipsa unor acțiuni vinovate din partea acestuia (lipsa calificărilor necesare, rezultate nesatisfăcătoare ale certificării etc.);
3) faptele vinovate ale angajatului.
În dreptul muncii străine, printre motivele de încetare a contractului de muncă se numără următoarele:
Decesul unui angajat și alte circumstanțe având natura unor evenimente juridice;
Acordul părților;
Inițiativa (act unilateral) a uneia dintre părți;
Lichidarea unei întreprinderi;
Expirarea contractului, finalizarea anumitor lucrări;
Circumstanțele de natură de forță majoră, de ex. circumstanțe extraordinare și neprevăzute în condițiile date (forță majoră). Circumstanțele de forță majoră includ dezastre naturale, acțiuni militare etc.;
Hotărâre judecătorească de încetare a contractului de muncă * (20).
În contextul acestei lucrări, o importanță deosebită este clasificarea motivelor de concediere la inițiativa angajatorului.
În funcție de prezența (absența) vinovăției angajatului, motivele rezilierii unui contract de muncă cu acesta la inițiativa angajatorului pot fi împărțite condiționat în trei grupuri mari:
1) în lipsa culpei salariatului;
2) în cazul în care salariatul este în vină;
3) indiferent de prezența sau absența vinovăției salariatului.
De menționat că Codul Muncii al Federației Ruse a simplificat concedierea la inițiativa angajatorului, transferând normele cuprinse în art. 33 și 254 din Codul Muncii al Federației Ruse, într-un articol. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care formulează mai precis și mai precis motivele de concediere la inițiativa angajatorului decât Codul Muncii al Federației Ruse, facilitând interacțiunea angajatorului cu angajații.
În conformitate cu standardele internaționale, a fost exclusă temeiul concedierii unui angajat la inițiativa administrației din cauza absenței de la serviciu pentru o perioadă lungă de timp din cauza incapacității temporare (clauza 5 a articolului 33 din Codul Muncii al Federației Ruse) din legislatia muncii.
În general, Codul Muncii al Federației Ruse a crescut numărul de motive de concediere la inițiativa angajatorului, ceea ce este asociat cu sistematizarea și diferențierea motivelor stabilite anterior pentru o astfel de concediere și introducerea suplimentară a unor noi motive care nu au fost. anterior în legislaţia muncii. În partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care enumeră aceste motive, prevede 18 cazuri în care este permisă încetarea unui contract de muncă, inclusiv 5 motive noi. Pe lângă acestea, același articol prevede posibilitatea concedierii la inițiativa angajatorului și în alte cazuri stabilite de Cod și alte legi federale * (21).
Pentru a diferenția corect motivele de încetare a unui contract de muncă, având în vedere acțiunile vinovate sau nevinovate ale salariaților, este necesar să se definească conceptul de vinovăție și comportament culpabil.
Trebuie remarcat faptul că în știința dreptului muncii se acordă puțină atenție problemelor de vinovăție.
În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea pe motive adecvate este o măsură disciplinară pentru săvârșirea unei abateri disciplinare (neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite).
Ioffe O.S. credea că vinovăția nu este doar un fenomen mental, ci și un anumit fenomen social * (22).
Suntem de acord cu această afirmație. Vinovația conține elemente intelectuale și volitive. Primul caracterizează atitudinea persoanei față de actul său (acțiune sau inacțiune) și consecințele acesteia din punct de vedere al conștiinței, iar al doilea caracterizează atitudinea persoanei față de comportamentul său și consecințele acestui comportament din punctul de vedere al voinței.
Potrivit unor oameni de știință, vinovăția în dreptul muncii are două trăsături: în unele cazuri este mai apropiată de vinovăția penală, de exemplu, la săvârșirea unei abateri disciplinare, în alte cazuri - de vinovăție civilă - la producerea unui prejudiciu material angajatorului * (23). ).
Găsirea unei persoane vinovată include și condamnarea publică a comportamentului său. Baza unei astfel de condamnări este, în primul rând, caracterul negativ al consecințelor cauzate de aceste acțiuni și, în al doilea rând, faptul că, în timpul acțiunii, persoana știa sau ar fi trebuit să știe despre consecințele pe care le-ar putea duce comportamentul său, care este semnificația. aceste consecințe și ce evaluare publică merită comportamentul său*(24).
Continuând această gândire, putem afirma că relația dintre conștiință și voință față de comportamentul ilegal și consecințele rezultate influențează forma vinovăției (intenție sau neglijență).
În dreptul muncii nu există definiții ale conceptelor de vinovăție intenționată și imprudentă, astfel de concepte au fost dezvoltate în dreptul penal.
Pentru a impune răspunderea disciplinară sub formă de concediere, nu contează tipul de intenție cu care a acționat contravenientul.
În același timp, forma vinovăției poate fi luată în considerare atunci când se decide dacă concedierea este proporțională cu gravitatea infracțiunii.
Propunerea lui G.Kh pare justificată. Shafikova cu privire la necesitatea introducerii unui articol în Codul Muncii al Federației Ruse, care să definească conceptele de vinovăție, formă și grad de vinovăție atunci când atragerea răspunderii pentru încălcarea legislației muncii * (25).
Există o opinie * (26) că vinovăția este o anumită formă a atitudinii mentale a unei persoane față de actul social periculos pe care îl comite, care formează miezul laturii subiective a infracțiunii, dar nu epuizează complet conținutul acesteia; se observă că nici motivul, nici scopul nu sunt incluse în conținutul atitudinii mentale a persoanei față de actul pe care îl comite și de consecințele acestuia, întrucât ele se află în afara sferei intelectului și voinței ca elemente de vinovăție și, alături de acestea, reprezintă forme independente ale activităţii mentale a persoanei.
În raport cu dreptul muncii, trebuie considerat că vinovăția este un semn obligatoriu al oricărei abateri disciplinare și este considerată ca o atitudine psihică manifestată într-o anumită infracțiune, ale cărei elemente constitutive sunt conștiința și voința.
Cu toate acestea, considerăm că gradul de vinovăție este determinat nu numai de forma vinovăției, ci și de caracteristicile activității mentale a unei persoane în procesul comiterii unei infracțiuni, de scopurile și motivele comportamentului său, de caracteristicile personale etc. Pe lângă formele și tipurile de vinovăție, gradul său este influențat de particularitățile conținutului proceselor intelectuale și voliționale care au loc în psihicul făptuitorului. Volumul și certitudinea conștiinței, natura previziunii, intenționalitatea și persistența în atingerea unui scop pot afecta semnificativ gradul de vinovăție în cazurile de intenție. Gradul de frivolitate în aprecierea situației, gradul de aroganță în efectuarea calculelor pentru evitarea apariției consecințelor, natura obligației de a prevedea și motivele pentru care nu se prevăd consecințele pot crește sau scădea gradul de vinovăție neglijentă.
Prin urmare, vinovăția este o evaluare juridică negativă a acțiunilor unei persoane prevăzute de lege, bazată pe o analiză a atitudinii psihice a subiectului unei abateri disciplinare față de comportamentul său și a consecințelor acțiunilor sale, exprimate sub formă de intenție sau neglijență. si care sta la baza aducerii persoanei la raspundere disciplinara.
Suntem solidari cu A.N. Mironova * (27) și consideră că poziția legiuitorului, care a refuzat să includă în Codul Muncii al Federației Ruse normele cuprinse anterior în art. 135, 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, privind obligația angajatorului, la impunerea unei sancțiuni disciplinare, de a ține cont de gravitatea infracțiunii săvârșite, de circumstanțele în care a fost săvârșită, de munca anterioară și de comportamentul angajatul. Completarea acestui gol în rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 (clauza 53) * (28) nu este suficientă, se propune completarea art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu o nouă parte a patra, după cum urmează: „La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie luate în considerare gravitatea infracțiunii săvârșite, circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, munca și comportamentul anterioare ale angajatului. ”, și art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse - o nouă parte a opta cu următorul conținut: „Instanța care examinează un conflict de muncă are dreptul să ia în considerare gravitatea infracțiunii săvârșite, circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, situația angajatului. comportamentul anterior, atitudinea față de muncă, precum și respectarea sancțiunii disciplinare cu gravitatea abaterii săvârșite.”
Trebuie avut în vedere faptul că concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului în legătură cu comportamentul său vinovat este posibilă numai în timp ce salariatul își îndeplinește atribuțiile de serviciu. Excepție fac următoarele cazuri: săvârșirea acțiunilor vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul muncii). Federația Rusă); comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Obiectul acestui studiu îl reprezintă încetarea raporturilor de muncă din inițiativa angajatorului din motive care nu țin de vina salariatului. Prin urmare, vom analiza în continuare aceste motive.
Dacă nu există vina salariatului, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu acesta în următoarele cazuri:
Lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual (clauza 1, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, antreprenor individual (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Incoerența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Modificări ale proprietarului proprietății organizației (în legătură cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef) (clauza 4, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Adoptarea de către un organism autorizat a unei persoane juridice sau a proprietarului proprietății organizației sau a unei persoane (organism) autorizată de proprietarul unei decizii de încetare a contractului de muncă (clauza 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse) ;
Rezultatul testului nesatisfăcător al unui angajat (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (clauza 6, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse );
Refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical, sau lipsa angajatorului de muncă adecvată (clauza 8, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Refuzul angajatului de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul (clauza 9, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Motivele date pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, nu implică prezența vinei angajatului, ceea ce îi permite angajatorului să rezilieze contractul de muncă cu acesta. Încetarea unui contract de muncă se bazează pe circumstanțe obiective legate fie de angajator, fie de angajat.
Cu toate acestea, în această lucrare vom lua în considerare doar primele cinci motive enumerate mai sus. Evidențiem doar acele temeiuri care depind exclusiv de angajator și pe care salariatul nu le poate influența. Între timp, atunci când are loc o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau a reorganizării acesteia (clauza 6, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), o schimbare în termenii contractului de muncă determinat de părți din motive legate de schimbările în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (clauza . 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), transferul angajatului la un alt loc de muncă, necesar pentru el în conformitate cu raportul medical (clauza 8, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), sau la transferul angajatului la muncă într-o altă zonă împreună cu angajatorul (clauza 9, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul are dreptul de a rămâne la locul de muncă, relațiile sale de muncă se schimbă doar.
Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatul poate fi vinovat.
O analiză comparativă a normelor legislației actuale a muncii a făcut posibilă identificarea ca o condiție prealabilă a unei schimbări în interesul semnificativ din punct de vedere juridic al angajatorului, care se bazează pe o bază economică sau de altă natură.
Specificul relațiilor de muncă este de așa natură încât este posibilă modificarea condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), ceea ce atrage încetarea contractului de muncă cu salariatul.
Inadecvarea unui angajat pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente confirmate de rezultatele certificării atrage, de asemenea, o pierdere a interesului din partea angajatorului față de un astfel de angajat.
In toate aceste cazuri, initiativa incetarii contractului de munca apartine angajatorului.
Totuși, trebuie să existe o normă de drept care să permită refuzul unilateral de a îndeplini un contract de muncă la inițiativa angajatorului și să reflecte în mod adecvat interesele ambelor părți din raportul de muncă.
Doar normele de drept pot da naștere dreptului subiectiv al angajatorului de a rezilia unilateral un contract de muncă cu un angajat. Aceste norme, care reflectă adecvat interesele ambelor părți din raportul de muncă, creează inițial posibilitatea legală de încetare a contractului de muncă.
Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în lipsa unor acțiuni vinovate din partea salariatului nu este o formă de răspundere, deși este asociată cu privarea de drepturile subiective ale salariatului în temeiul contractului de muncă. Încetarea unui contract de muncă în aceste cazuri nu necesită prezența unei infracțiuni.
Dreptul angajatorului de a rezilia contractul de muncă nu are legătură cu dorința angajatorului de a pedepsi salariatul în vreun fel, ci este cauzat de motive obiective.
Modelul legal de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în absența unor acțiuni vinovate din partea salariatului este, în esență, un tip de autorizație legală pe fondul unei interdicții generale. Aplicarea unui astfel de regim se bazează adesea pe o dorință justificată (economic, social) a legiuitorului de a oferi angajatorului anumite avantaje.
Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului în absența unor acțiuni vinovate din partea salariatului este o excepție de la principiul stabilității raporturilor de muncă. Cu toate acestea, principiul legal general al legalității nu este încălcat, deoarece motivele analizate sunt prevăzute direct în Codul Muncii al Federației Ruse.
Sistemul de motive pentru încetarea raporturilor de muncă specificat în Codul Muncii al Federației Ruse face posibilă navigarea mai clară a problemelor de evaluare a legalității concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului.
Pe baza studiului se pot formula următoarele concluzii:
1. În istoria reglementării juridice a raporturilor de muncă, există tendința de a extinde aparatul său conceptual, de a extinde și de a preciza motivele de încetare a unui contract de muncă, însoțită de o creștere a varietății procedurilor de concediere și de stabilirea unor garanții. a drepturilor muncii.
2. Încetarea unui contract de muncă este o categorie juridică care are atât o concepție generală, cât și una specială. Ca concept general, încetarea unui contract de muncă este o listă de motive cuprinse în art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. În urma analizei lucrărilor științifice au fost identificate trei grupe de motive de încetare a contractului de muncă ca concept special:
a) motive care nu au legătură directă cu acțiunile active ale părților care vizează încetarea raportului de muncă (consimțământul reciproc al părților; expirarea contractului etc.);
b) motive care nu depind deloc de voința părților (înrolarea unui angajat pentru serviciul militar; nealegerea unui salariat într-o funcție electivă etc.);
c) motive apărute în legătură cu încălcarea regulilor la încheierea unui contract de muncă (lipsa unui document corespunzător privind educația etc.).
3. Problema vinovăției în teoria juridică este una dintre cele mai controversate.
Există o părere că vinovăția este o anumită formă a atitudinii mentale a unei persoane față de actul social periculos pe care îl comite, care formează nucleul laturii subiective a infracțiunii, dar nu epuizează complet conținutul acesteia; se observă că nici motivul, nici scopul nu sunt incluse în conținutul atitudinii mentale a persoanei față de actul pe care îl comite și de consecințele acestuia, întrucât ele se află în afara sferei intelectului și voinței ca elemente de vinovăție și, alături de acestea, reprezintă forme independente ale activităţii mentale a persoanei.
4. Gradul de vinovăție este determinat nu numai de forma vinovăției, ci și de caracteristicile activității mentale a unei persoane în procesul comiterii unei infracțiuni, de scopurile și motivele comportamentului său, de caracteristicile personale etc.
La încheierea unui contract de muncă și la intrarea într-un raport de muncă, părțile sale - angajatorul și angajatul - contează cel mai adesea pe o cooperare reciprocă pe termen lung, în special la încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Totuși, din motive subiective și obiective, orice contract de muncă va înceta mai devreme sau mai târziu să mai existe. Aceasta va atrage, de asemenea, încetarea raportului de muncă dintre părțile sale.Însuși conceptul de „încetare a unui contract de muncă” poate însemna diferite fenomene. Poate fi numit un proces care se desfășoară pe o anumită perioadă de timp și constă în acțiuni necesare efectuate de angajat, angajator și reprezentanții acestuia, în urma cărora relațiile de muncă și alte relații conexe dintre angajator și angajatul acestuia sunt reziliate, îndeplinirea și încetarea obligațiilor lor reciproce.
Încetarea unui contract de muncă este, de asemenea, un fapt juridic care provoacă încetarea raportului de muncă, în urma căruia părțile sale încetează să mai fie salariat și angajator unul în raport cu celălalt și sunt eliberate de drepturile și obligațiile reciproce. În sfârșit, încetarea unui contract de muncă este și un termen legal care înseamnă încetarea unui contract de muncă din orice motiv sau motiv.
Încetarea unui contract de muncă afectează întotdeauna interesele participanților săi, mai ales în cazurile în care aceasta are loc la inițiativa unei părți, contrar voinței și dorințelor celeilalte. Încetarea frecventă și nejustificată a unui contract de muncă afectează interesele societății, deoarece provoacă consecințe negative precum fluctuația personalului, șomajul populației în procesul de muncă și șomajul. Încetarea unui contract de muncă modifică statutul social și juridic al fostului angajat și situația financiară a familiei acestuia. De
Prin urmare, statul, în urmărirea scopului de stabilizare și armonizare a relațiilor de muncă și a altor relații sociale, de garantare a drepturilor lucrătorilor și angajatorilor în sfera muncii, reglementează procedura de încetare a contractului de muncă, încălcarea căruia poate duce la recunoașterea concedierea unui angajat ca fiind ilegală.
Stabilind temeiurile și reglementând procedura de încetare a contractului de muncă și a relațiilor de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse utilizează adesea concepte precum „încetarea unui contract de muncă”, „încetarea unui contract de muncă”, „concedierea unui angajat” , fără a le defini, ceea ce duce uneori la o interpretare ambiguă a conținutului lor de către avocați – atât practicieni, cât și oameni de știință.
În literatura juridică, cea mai răspândită opinie este că „încetarea unui contract de muncă” este recunoscută ca un concept general care include toate tipurile de încetare a unui contract de muncă, inclusiv concedierea unui salariat1. Potrivit altor autori, încetarea unui contract de muncă și concedierea au aceeași bază și procedură, prin urmare acești termeni sunt sinonimi, dar încetarea se referă la contractul de muncă, iar concedierea se referă la salariat2.
Deși în general sunt de acord cu opiniile de mai sus, trebuie remarcat, în același timp, că termenii „încetare a unui contract de muncă” și „concediere”, atunci când coincid în principalele lor caracteristici, au, de asemenea, un sens propriu independent. Acest lucru este ușor de dezvăluit când se compară articolele din capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse, destinate să reglementeze încetarea unui contract de muncă, în care termenul „concediere” este folosit în cel puțin trei sensuri: a) ca analog la termenul de încetare a unui contract de muncă; b) să desemneze un fapt juridic care a cauzat încetarea contractului de muncă și a raporturilor de muncă; c) ca tip de sancţiune disciplinară.
În primul sens, noțiunile de „concediere” și „încetare a unui contract de muncă” sunt identice în toți principalii lor parametri, indiferent de temeiul și motivul concedierii salariatului și încetării contractului de muncă, prezența sau absența. de motive întemeiate pentru aceasta, vinovăția angajatului sau angajatorului și alte circumstanțe demne de remarcat.
1 Vezi: Krapivin O.M., Vlasov V.I.
Angajatorul: drepturi și obligații. M.: Norma, 2004. P. 57.
2 Vezi: Tolkunova V.N. Dreptul muncii: Curs de cursuri. M.: Prospekt, 2004. p. 126-127.
De exemplu, în art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea se referă la încetarea unui contract de muncă de către un angajat, condiționată de: a) doar propria dorință; b) incapacitatea de a continua munca din cauza înscrierii într-o instituție de învățământ, pensionării sau din alte motive întemeiate; c) comportamentul ilegal al angajatorului, constatat prin încălcarea de către acesta a legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, contract sau contract de muncă.
Nu există nicio distincție între conceptele de „încetare a unui contract de muncă” și „concediere” din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului”, așa cum demonstrează o comparație a titlului acestui articol cu textul său prezentat în părțile 3,5,6. Cuvântul „concediere” folosit în ele poate fi înlocuit cu sintagma „încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului”, iar acest lucru nu va schimba sensul normelor cuprinse în acestea. De exemplu, termenul „concediere” este folosit ca analog al conceptului de „încetare a unui contract de muncă” din partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede: „Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada respectivă. a invalidității sale temporare și în timpul vacanței.”
Ca fapt juridic, concedierea constă într-un ansamblu de acțiuni coordonate între angajator și salariat, în urma cărora se încetează raportul de muncă dintre aceștia, se sting drepturile și obligațiile reciproce stipulate prin contractul de muncă, se stinge drepturile și obligațiile sociale și juridice. se modifică statutul salariatului, care încetează să mai fie salariat al acestui angajator, iar angajatorul este lipsit de puterea disciplinară împotriva fostului salariat.
Concedierea ca ansamblu de acțiuni coordonate ale angajatului și angajatorului se efectuează într-un spațiu limitat de organizația angajatorului și în timp, al cărui început este prima zi a procedurii de concediere, iar sfârșitul este ultima zi de muncă. , menționată în Codul Muncii al Federației Ruse ca fiind ziua încetării contractului de muncă. De exemplu, reglementarea procedurii de încetare a contractului de muncă, Partea 4 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul „este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă și să-i facă plăți în conformitate cu art. 140 din prezentul Cod. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.” Momentul încetării serviciului
contractul și finalizarea procedurii de concediere este clar indicată la art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată”, care prevede că angajatul trebuie să fie notificat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia „cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere” .
În al treilea sens - în sensul tipului de sancțiune disciplinară - termenul „concediere” este folosit într-o serie de articole din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, la articolul 66, care definește procedura de intrare informații despre un salariat în carnetul de muncă, stabilește că informațiile despre penalități nu sunt înscrise în carnetul de muncă, „cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea, termenii contractelor și convențiilor colective, stabilesc că, la cerere a organului reprezentativ al lucrătorilor, în cazul în care se confirmă încălcări, conducătorului organizației și adjuncților acestuia se va aplica „acțiune disciplinară până la și inclusiv concediere”.
Concedierea este denumită sancțiune disciplinară directă în art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica „următoarele sancțiuni disciplinare:
1) remarca;
2) mustrare;
3) concediere pentru motive adecvate.” Concedierea aplicată ca sancțiune disciplinară,
atrage aceleași consecințe juridice ca orice alt tip de încetare a unui contract de muncă - ruperea definitivă și completă a raportului de muncă dintre salariat și angajator, stingerea drepturilor și obligațiilor acestora unul în raport cu celălalt ca subiecți ai unui raport juridic. .
Conceptul de „încetare a unui contract de muncă” este, de asemenea, utilizat în diferite sensuri în Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, în titlul art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, pare a fi extrem de larg, universal, acoperind toate cazurile de încetare a relațiilor de muncă dintre un angajator și un angajat, din orice motiv sau motiv.
În alte cazuri, „încetarea unui contract de muncă” are un sens mai restrâns, special, acoperind doar acele cazuri de
încetarea unui contract de muncă, care nu sunt denumite în lege încetări ale unui contract de muncă pentru motivul că survin din motive obiective, fără influența intenționată a participanților acestuia și a altor persoane. Prin această înțelegere, încetarea unui contract de muncă într-un sens restrâns, special, vor fi tipurile de încetare a unui contract de muncă specificate la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu este menționată ca rezilierea unui contract de muncă în acest articol, precum și în alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse.
Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse nu numește rezilierea unui contract de muncă cazuri de încetare a acestuia din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (clauza 10, partea 1, articolul 77, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). ), de exemplu, în cazul decesului unei părți la contractul de muncă - un angajat sau angajator (persoană fizică). Prevăzând astfel de cazuri, clauza 4.5. Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69, prevăd că, atunci când un contract de muncă este reziliat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, o înregistrare despre motivele de încetare a contractului de muncă se fac în carnetul de muncă cu referire la paragraful relevant art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu: „Contractul de muncă a fost încetat din cauza decesului salariatului, clauza 6 din art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse"1.
Termenul în cauză din titlul articolului este folosit într-un sens restrâns, special. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților”, și în termeni largi - în titlul art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „Motive generale pentru încetarea contractului de muncă”, în paragraful 10, din care unul dintre motivele generale pentru încetarea contractului de muncă este tocmai circumstanțele care nu depind de voința părților. O listă diferențiată a acestor circumstanțe este dată la art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse ca motive independente pentru încetarea unui contract de muncă.
Utilizarea conceptului de „încetare a unui contract de muncă” într-un sens larg și restrâns implică împărțirea motivelor de încetare a unui contract de muncă în generale (articolul 77) și speciale (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Motivele de încetare a unui contract de muncă, atât generale, cât și speciale, sunt înțelese ca diverse fapte juridice cu caracter obiectiv și subiectiv care împiedică continuarea în continuare a raportului de muncă și păstrarea acordului.
1 Buletinul actelor normative ale autorităților executive federale. 2003. Nr. 49.
a unui contract de muncă valabil în forma sa inițială sau să furnizeze părților sau uneia dintre ele un motiv pentru a înceta raportul de muncă sau a înceta contractul de muncă.
Atât motivele generale, cât și cele speciale pentru încetarea unui contract de muncă sunt menționate în articolele capitolului 13 din Codul Muncii al Federației Ruse „Începerea unui contract de muncă”, care constă din nouă articole (articolele 77-84.1). Dintre acestea, art. 82 reglementează participarea obligatorie a unui organism sindical ales la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, art. 84.1 stabilește procedura generală de încetare a contractului de muncă, art. 77 prevede o listă a motivelor generale de încetare a unui contract de muncă. Restul de șase articole (articolele 78-81, 83,84) precizează motivele generale de încetare a contractului de muncă.
Printre motivele generale de încetare a contractului de muncă, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la:
1) acordul părților (articolul 78);
2) expirarea contractului de muncă (art. 79), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80);
4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81);
5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la muncă pentru un alt angajator sau transferul la un loc de muncă (post) electiv (Partea 2 a articolului 72.1 și 172);
6) refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75);
7) refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea 4 a articolului 74);
8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător ( Părțile 3 și 4 ale articolului 73);
9) refuzul angajatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (Partea 1 a articolului 72.1);
10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83);
11) încălcarea regulilor de încheiere a contractului de muncă stabilite prin Codul Muncii sau altă lege federală, dacă aceasta
încălcarea exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Lista motivelor de încetare a contractului de muncă, prezentată în partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este exhaustiv. După cum se precizează în partea 2 a aceluiași articol, un contract de muncă poate fi reziliat din alte motive prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale. Aceste „alte” motive în raport cu motivele specificate în partea 1 a art. 77 poate fi numit suplimentar. O serie de astfel de motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă sunt prezentate în articolele din Secțiunea XII „Caracteristici ale reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători”, precum și în legile federale (de exemplu, cu privire la serviciul de stat și municipal), în diverse reglementări, carte și alte acte juridice de reglementare.
Toate motivele de încetare a unui contract de muncă din literatura juridică sunt de obicei clasificate în funcție de diferite motive.
De exemplu, V.N. Tolkunova, în funcție de domeniul de aplicare și de caracteristicile muncii lucrătorilor, le împarte în general, aplicabil tuturor lucrătorilor (articolul 77) și suplimentar, aplicabil numai anumitor categorii de lucrători (clauzele 4, 7, 8, 9). , 10, 13, 14 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse).
Autorii unuia dintre Comentariile la Codul Muncii (editat de Yu.P. Orlovsky), în funcție de circumstanțele care au servit drept motiv sau motiv pentru încetarea raportului de muncă, toate motivele de încetare a contractului de muncă sunt enumerate în partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt împărțite condiționat în patru grupuri.
Prima dintre ele include cazuri de încetare a unui contract de muncă prin voința reciprocă a părților.
A doua grupă include încetarea unui contract de muncă din inițiativa uneia dintre părțile contractului de muncă - angajatul sau angajatorul, inclusiv în legătură cu transferul salariatului la cererea acestuia sau cu acordul acestuia de a lucra pentru un alt angajator sau transferul lui într-o funcție electivă.
A treia grupă include motive de încetare a unui contract de muncă care, dintr-un motiv sau altul, exclud posibilitatea de a continua raportul de muncă, inclusiv:
¦ expirarea contractului de munca;
¦ împrejurări în afara controlului părților;
¦ încălcarea regulilor stabilite pentru încheierea unui contract de muncă.
„Vezi: Tolkunova V.N. Op. cit. P. 128.
Al patrulea grup este format din motive legate de refuzul salariatului de a continua raportul de muncă dintr-un motiv sau altul.
¦ refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației sau reorganizarea acesteia;
¦ refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă;
refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă din motive de sănătate;
sh refuzul salariatului de a se transfera din cauza mutarii angajatorului in alta locatie1.
Deși recunoaștem clasificarea de mai sus ca fiind utilă pentru înțelegerea esenței și scopului diferitelor tipuri de încetare a unui contract de muncă, trebuie remarcat faptul că are nevoie de unele clarificări.
Astfel, în opinia noastră, ar fi recomandabil să se transfere de la a doua grupă la prima grupă transferul unui salariat, la cererea sa scrisă sau cu acordul său scris, la muncă permanentă la un alt angajator (Partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), în care contractul de muncă este încă loc de muncă este reziliat (Clauza 5, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru poate fi motivat de faptul că, printr-un astfel de transfer, încetarea contractului de muncă la locul anterior de muncă se încetează nu din inițiativa (la cererea proprie) a salariatului, ci la cererea acestuia, care trebuie susținută. cu acordul a doi angajatori - prezent si viitor. Dacă unul dintre ei nu este de acord cu transferul unui angajat de la un angajator la altul, iar o astfel de obligație nu îi revine, atunci angajatului îi rămâne un singur lucru: să rezilieze contractul de muncă din proprie inițiativă (la cererea proprie) cu angajatorul în modul stabilit la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în general, găsiți un loc de muncă la un alt angajator.
De asemenea, expirarea unui contract de muncă încheiat pe o anumită perioadă nu poate fi întotdeauna considerată o împrejurare care exclude posibilitatea continuării contractului de muncă, întrucât expirarea unui contract de muncă pe durată determinată dă doar angajatorului dreptul de a concedia salariatul, dar nu-l obligă să facă acest lucru. Prin urmare, după expirarea contractului de muncă, părțile pot reînnoi sau modifica contractul de muncă, de exemplu, prelungindu-l. Părțile nu pot face acest lucru. Dar în acest caz, urgent
1 A se vedea: Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. Da. Orlovski. M.: INFRA-M, 2004. P. 127.
Un contract de muncă valabil se va transforma automat într-unul pe durată nedeterminată, într-un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, care decurge direct din cuprinsul părții 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că, în cazul în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția privind contractul de muncă pe durată determinată își pierde forța, iar contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.
În opinia noastră, în funcție de motivele și motivele încetării contractului de muncă, prezența sau absența în acestea a manifestărilor de influență intelectuală și volitivă din partea angajatului sau angajatorului în calitate de participanți la contractul de muncă - inițiativele, dorințele acestora , cererile, consimțământul, precum și sfera drepturilor care le sunt acordate și responsabilitățile care le sunt atribuite pentru încetarea raportului de muncă, este indicat să se împartă inițial toate tipurile de încetare a contractului de muncă (în sensul lor larg) în două. grupuri.
Prima grupă cuprinde tipuri de încetare a unui contract de muncă, în care este vizibilă în mod clar atitudinea subiectivă a părților la contractul de muncă, ceea ce are o influență decisivă asupra posibilității de păstrare și continuare a contractului de muncă, precum și de a provoca încetarea acestuia. sub influența actului intelectual și volițional al salariatului sau angajatorului. Astfel de tipuri de încetare a unui contract de muncă din inițiativa sau acordul părților se numesc încetarea contractului de muncă în Codul Muncii.
A doua grupă este încetarea unui contract de muncă în sens restrâns. Ar trebui să includă cazurile de încetare a unui contract de muncă pe motive de natură obiectivă, a căror apariție face imposibilă ca salariatul să își exercite în continuare funcțiile de muncă și să mențină contractul de muncă cu acesta în general sau în forma sa inițială. Lista acestor motive este redată la articolele 83 „Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților”, 84 „Încheierea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a contractului de muncă stabilite prin prezentul Cod sau alte legi federale”, precum și în unele articole din Secțiunea XII „Caracteristici reglementarea muncii pentru anumite categorii de lucrători”. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării duratei acestuia ar trebui, de asemenea, inclusă în acest grup (clauza 2, partea 1, articolul 77, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La încheierea unui contract de muncă și la intrarea într-un raport de muncă, părțile sale - angajatorul și angajatul - contează cel mai adesea pe o cooperare reciprocă pe termen lung, în special la încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Totuși, din motive subiective și obiective, orice contract de muncă va înceta mai devreme sau mai târziu să mai existe. Aceasta va atrage, de asemenea, încetarea raportului de muncă dintre părțile sale.
Însuși conceptul de „încetare a unui contract de muncă” poate însemna diferite fenomene. Poate fi numit un proces care se desfășoară pe o anumită perioadă de timp și constă în acțiuni necesare efectuate de angajat, angajator și reprezentanții acestuia, în urma cărora relațiile de muncă și alte relații conexe dintre angajator și angajatul acestuia sunt reziliate, îndeplinirea și încetarea obligațiilor lor reciproce.
Încetarea unui contract de muncă este, de asemenea, un fapt juridic care provoacă încetarea raportului de muncă, în urma căruia părțile sale încetează să mai fie salariat și angajator unul în raport cu celălalt și sunt eliberate de drepturile și obligațiile reciproce. În sfârșit, încetarea unui contract de muncă este și un termen legal care înseamnă încetarea unui contract de muncă din orice motiv sau motiv.
Încetarea unui contract de muncă afectează întotdeauna interesele participanților săi, mai ales în cazurile în care aceasta are loc la inițiativa unei părți, contrar voinței și dorințelor celeilalte. Încetarea frecventă și nejustificată a unui contract de muncă afectează interesele societății, deoarece provoacă consecințe negative precum fluctuația personalului, șomajul populației în procesul de muncă și șomajul. Încetarea unui contract de muncă modifică statutul social și juridic al fostului angajat și situația financiară a familiei acestuia. Prin urmare, statul, în urmărirea scopului de stabilizare și armonizare a relațiilor de muncă și a altor relații sociale, de garantare a drepturilor lucrătorilor și angajatorilor în sfera muncii, reglementează procedura de încetare a contractului de muncă, încălcarea căruia poate duce la recunoașterea concedierea unui angajat ca fiind ilegală.
Stabilind temeiurile și reglementând procedura de încetare a contractului de muncă și a relațiilor de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse utilizează adesea concepte precum „încetarea unui contract de muncă”, „încetarea unui contract de muncă”, „concedierea unui angajat” , fără a le defini, ceea ce duce uneori la o interpretare ambiguă a conținutului lor de către avocați – atât practicieni, cât și oameni de știință.
În literatura juridică, cea mai răspândită opinie este că „încetarea unui contract de muncă” este recunoscută ca un concept general care include toate tipurile de încetare a unui contract de muncă, inclusiv concedierea unui salariat. Potrivit altor autori, încetarea unui contract de muncă și concedierea au o singură bază și procedură, prin urmare acești termeni sunt sinonimi, dar încetarea se referă la contractul de muncă, iar concedierea se referă la angajat.
Deși în general sunt de acord cu opiniile de mai sus, trebuie remarcat, în același timp, că termenii „încetare a unui contract de muncă” și „concediere”, atunci când coincid în principalele lor caracteristici, au, de asemenea, un sens propriu independent. Acest lucru este ușor de dezvăluit când se compară articolele din capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse, destinate să reglementeze încetarea unui contract de muncă, în care termenul „concediere” este folosit în cel puțin trei sensuri: a) ca analog la termenul de încetare a unui contract de muncă; b) să desemneze un fapt juridic care a cauzat încetarea contractului de muncă și a raporturilor de muncă; c) ca tip de sancţiune disciplinară.
În primul sens, noțiunile de „concediere” și „încetare a unui contract de muncă” sunt identice în toți principalii lor parametri, indiferent de temeiul și motivul concedierii salariatului și încetării contractului de muncă, prezența sau absența. de motive întemeiate pentru aceasta, vinovăția angajatului sau angajatorului și alte circumstanțe demne de remarcat.
De exemplu, în art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea se referă la încetarea unui contract de muncă de către un angajat, condiționată de: a) doar propria dorință; b) incapacitatea de a continua munca din cauza înscrierii într-o instituție de învățământ, pensionării sau din alte motive întemeiate; c) comportamentul ilegal al angajatorului, constatat prin încălcarea de către acesta a legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, condițiile unui contract colectiv, contract sau contract de muncă.
Nu există nicio distincție între conceptele de „încetare a unui contract de muncă” și „concediere” din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului”, astfel cum este evidențiată de o comparație a titlului articolului cu textul său prezentat în părțile 3, 5, 6. Cuvântul „ concediere” folosită în ele poate fi înlocuită cu sintagma „încetarea unui contract de muncă din inițiativa angajatorului”, iar aceasta nu va schimba sensul normelor cuprinse în acestea. De exemplu, termenul „concediere” este folosit ca analog al conceptului de „încetare a unui contract de muncă” din partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede: „Concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activității de către un antreprenor individual) în perioada respectivă. a invalidității sale temporare și în timpul vacanței.”
Ca fapt juridic, concedierea constă într-un ansamblu de acțiuni coordonate între angajator și salariat, în urma cărora se încetează raportul de muncă dintre aceștia, se sting drepturile și obligațiile reciproce stipulate prin contractul de muncă, se stinge drepturile și obligațiile sociale și juridice. se modifică statutul salariatului, care încetează să mai fie salariat al acestui angajator, iar angajatorul este lipsit de puterea disciplinară împotriva fostului salariat.
Concedierea ca ansamblu de acțiuni coordonate ale angajatului și angajatorului se efectuează într-un spațiu limitat de organizația angajatorului și în timp, al cărui început este prima zi a procedurii de concediere, iar sfârșitul este ultima zi de muncă. , menționată în Codul Muncii al Federației Ruse ca fiind ziua încetării contractului de muncă. De exemplu, reglementarea procedurii de încetare a contractului de muncă, Partea 4 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul „este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă și să-i facă plăți în conformitate cu art. 140 din prezentul Cod. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.” Momentul încetării contractului de muncă și finalizarea procedurii de concediere este clar indicat la art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată”, care prevede că angajatul trebuie să fie notificat în scris despre încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia „cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere” .
În al treilea sens - în sensul unui tip de sancțiune disciplinară - termenul „concediere” este folosit într-o serie de articole din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, în art. 66, care, definind procedura de înscriere a informațiilor despre un salariat în carnetul de muncă, stabilește că informațiile despre penalități nu se înscriu în carnetul de muncă, „cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea”. Concedierea ca sancțiune disciplinară este discutată în art. 195 din Codul Muncii al Federației Ruse, care, definind răspunderea disciplinară a șefului organizației și a adjuncților săi pentru încălcarea legilor și a altor acte juridice de reglementare privind munca, termenii contractelor și acordurilor colective, stabilește că, la solicitarea organului reprezentativ al lucrătorilor, în cazul în care faptele de încălcare sunt confirmate, către șeful organizației, iar adjuncții săi sunt supuși „acțiunii disciplinare până la și inclusiv concedierea”.
Concedierea este denumită sancțiune disciplinară directă în art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica „următoarele sancțiuni disciplinare:
- 1) remarca;
- 2) mustrare;
- 3) concediere pentru motive adecvate.”
Concedierea aplicată ca sancțiune disciplinară,
atrage aceleași consecințe juridice ca orice alt tip de încetare a unui contract de muncă - ruperea definitivă și completă a raportului de muncă dintre salariat și angajator, stingerea drepturilor și obligațiilor acestora unul în raport cu celălalt ca subiecți ai unui raport juridic. .
Conceptul de „încetare a unui contract de muncă” este, de asemenea, utilizat în diferite sensuri în Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, în titlul art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, pare a fi extrem de larg, universal, acoperind toate cazurile de încetare a relațiilor de muncă dintre un angajator și un angajat, din orice motiv sau motiv.
În alte cazuri, „încetarea unui contract de muncă” are o semnificație mai restrânsă, specială, acoperind doar acele cazuri de încetare a unui contract de muncă care nu sunt numite în lege încetări ale unui contract de muncă pentru motivul că survin din motive obiective. , fără influența volitivă a participanților săi și a altor persoane. Prin această înțelegere, încetarea unui contract de muncă într-un sens restrâns, special, vor fi tipurile de încetare a unui contract de muncă specificate la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu este menționată ca rezilierea unui contract de muncă în acest articol, precum și în alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse.
Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse nu numește rezilierea unui contract de muncă cazuri de încetare a acestuia din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (clauza 10, partea 1, articolul 77, articolul 83), de exemplu, în cazul a decesului unei părți la contractul de muncă - salariatul sau angajatorul (persoană fizică). Prevăzând astfel de cazuri, clauza 4.5. Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69, prevăd că, atunci când un contract de muncă este reziliat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, o înregistrare despre motivele de încetare a contractului de muncă se fac în carnetul de muncă cu referire la paragraful relevant art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu: „Contractul de muncă a fost încetat din cauza decesului salariatului, clauza 6 din art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse”.
Termenul în cauză din titlul articolului este folosit într-un sens restrâns, special. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților”, și în termeni largi - în titlul art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse „Motive generale pentru încetarea contractului de muncă”, în paragraful 10, din care unul dintre motivele generale pentru încetarea contractului de muncă este tocmai circumstanțele care nu depind de voința părților. O listă diferențiată a acestor circumstanțe este dată la art. 83 din Cod ca temei independente de încetare a unui contract de muncă.
Utilizarea conceptului de „încetare a unui contract de muncă” într-un sens larg și restrâns implică împărțirea motivelor de încetare a unui contract de muncă în generale (articolul 77) și speciale (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Motivele de încetare a unui contract de muncă, atât generale, cât și speciale, sunt înțelese ca diverse fapte juridice cu caracter obiectiv și subiectiv care împiedică continuarea în continuare a raportului de muncă și păstrarea contractului de muncă încheiat în forma sa inițială, sau prevăd. părțile sau una dintre ele cu motiv de încetare a raportului de muncă, încetează contractul de muncă
Atât motivele generale, cât și cele speciale pentru încetarea unui contract de muncă sunt menționate în articolele capitolului 13 din Codul Muncii al Federației Ruse „Începerea unui contract de muncă”, care constă din nouă articole (articolele 77-84.1). Dintre acestea, art. 82 reglementează participarea obligatorie a unui organism sindical ales la luarea în considerare a problemelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului, art. 84.1 stabilește procedura generală de încetare a contractului de muncă, art. 77 prevede o listă a motivelor generale de încetare a unui contract de muncă. Restul de șase articole (articolele 78-81, 83, 84) precizează motivele generale de încetare a contractului de muncă.
Printre motivele generale de încetare a contractului de muncă, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la:
- 1) acordul părților (articolul 78);
- 2) expirarea contractului de muncă (art. 79), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și niciuna dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
- 3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80);
- 4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81);
- 5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la muncă pentru un alt angajator sau transferul la un loc de muncă (post) electiv (Partea 2 a articolului 72.1 și 172);
- 6) refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75);
- 7) refuzul salariatului de a continua să lucreze ca urmare a unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți (partea 4 a articolului 74);
- 8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător ( Părțile 3 și 4 ale articolului 73);
- 9) refuzul angajatului de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul (Partea 1 a articolului 72.1);
- 10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83);
- I) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Lista motivelor de încetare a contractului de muncă este prezentată în partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este exhaustiv. După cum se precizează în partea 2 a aceluiași articol, un contract de muncă poate fi reziliat din alte motive prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale. Aceste „alte” motive în raport cu motivele specificate în partea 1 a art. 77 poate fi numit suplimentar. O serie de astfel de motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă sunt prezentate în articolele din Secțiunea XII „Caracteristici ale reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători”, precum și în legile federale (de exemplu, cu privire la serviciul de stat și municipal), în diverse reglementări, carte și alte acte juridice de reglementare.
Toate motivele de încetare a unui contract de muncă din literatura juridică sunt de obicei clasificate în funcție de diferite motive.
De exemplu, V.N. Tolkunova, în funcție de domeniul de aplicare și de caracteristicile muncii lucrătorilor, le împarte în general, aplicabil tuturor lucrătorilor (articolul 77) și suplimentar, aplicabil numai anumitor categorii de lucrători (clauzele 4, 7, 8, 9). , 10, 13, 14 din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse).
Autorii unuia dintre Comentariile la Codul Muncii (editat de Yu.P. Orlovsky), în funcție de circumstanțele care au servit drept motiv sau motiv pentru încetarea raportului de muncă, toate motivele de încetare a contractului de muncă sunt enumerate în partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt împărțite condiționat în patru grupuri.
Prima dintre ele include cazuri de încetare a unui contract de muncă prin voința reciprocă a părților.
A doua grupă include încetarea unui contract de muncă din inițiativa uneia dintre părțile contractului de muncă - angajatul sau angajatorul, inclusiv în legătură cu transferul salariatului la cererea acestuia sau cu acordul acestuia de a lucra pentru un alt angajator sau transferul lui într-o funcție electivă.
A treia grupă include motive de încetare a unui contract de muncă care, dintr-un motiv sau altul, exclud posibilitatea de a continua raportul de muncă, inclusiv:
- ? expirarea contractului de munca;
- ? circumstanțe în afara controlului părților;
- ? încălcarea regulilor stabilite pentru încheierea unui contract de muncă.
Al patrulea grup este format din motive legate de refuzul salariatului de a continua raportul de muncă dintr-un motiv sau altul.
- ? refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației sau a reorganizării acesteia;
- ? refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă;
- ? refuzul transferului la un alt loc de muncă din motive de sănătate;
- ? refuzul angajatului de a se transfera din cauza mutarii angajatorului in alta locatie.
Deși recunoaștem clasificarea de mai sus ca fiind utilă pentru înțelegerea esenței și scopului diferitelor tipuri de încetare a unui contract de muncă, trebuie remarcat faptul că are nevoie de unele clarificări.
Astfel, în opinia noastră, ar fi recomandabil să se transfere de la a doua grupă la prima grupă transferul unui salariat, la cererea sa scrisă sau cu acordul său scris, la muncă permanentă la un alt angajator (Partea 2 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), în care contractul de muncă este încă loc de muncă este reziliat (Clauza 5, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru poate fi motivat de faptul că, printr-un astfel de transfer, încetarea contractului de muncă la locul anterior de muncă se încetează nu din inițiativa (la cererea proprie) a salariatului, ci la cererea acestuia, care trebuie susținută. cu acordul a doi angajatori - prezent si viitor. Dacă unul dintre ei nu este de acord cu transferul unui angajat de la un angajator la altul, iar o astfel de obligație nu îi revine, atunci angajatului îi rămâne un singur lucru: să rezilieze contractul de muncă din proprie inițiativă (la cererea proprie) cu angajatorul în modul stabilit la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în general, găsiți un loc de muncă la un alt angajator.
De asemenea, expirarea unui contract de muncă încheiat pe o anumită perioadă nu poate fi întotdeauna considerată o împrejurare care exclude posibilitatea continuării contractului de muncă, întrucât expirarea unui contract de muncă pe durată determinată dă doar angajatorului dreptul de a concedia salariatul, dar nu-l obligă să facă acest lucru. Prin urmare, după expirarea contractului de muncă, părțile pot reînnoi sau modifica contractul de muncă, de exemplu, prelungindu-l. Părțile nu pot face acest lucru. Însă, în acest caz, un contract de muncă pe durată determinată se va transforma automat într-un contract pe durată nedeterminată, într-un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, ceea ce decurge direct din cuprinsul părții 4 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că, în cazul în care niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării acestuia și angajatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, condiția privind contractul de muncă pe durată determinată își pierde forța, iar contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.
În opinia noastră, în funcție de motivele și motivele încetării contractului de muncă, prezența sau absența în acestea a manifestărilor de influență intelectuală și volitivă din partea angajatului sau angajatorului în calitate de participanți la contractul de muncă - inițiativele, dorințele acestora , cererile, consimțământul, precum și sfera drepturilor care le sunt acordate și responsabilitățile care le sunt atribuite pentru încetarea raportului de muncă, este indicat să se împartă inițial toate tipurile de încetare a contractului de muncă (în sensul lor larg) în două. grupuri.
Prima grupă cuprinde tipuri de încetare a unui contract de muncă, în care este vizibilă în mod clar atitudinea subiectivă a părților la contractul de muncă, ceea ce are o influență decisivă asupra posibilității de păstrare și continuare a contractului de muncă, precum și de a provoca încetarea acestuia. sub influența actului intelectual și volițional al salariatului sau angajatorului. Astfel de tipuri de încetare a unui contract de muncă din inițiativa sau acordul părților se numesc încetarea contractului de muncă în Codul Muncii.
A doua grupă este încetarea unui contract de muncă în sens restrâns. Ar trebui să includă cazurile de încetare a unui contract de muncă pe motive de natură obiectivă, a căror apariție face imposibilă ca salariatul să își exercite în continuare funcțiile de muncă și să mențină contractul de muncă cu acesta în general sau în forma sa inițială. Lista acestor motive este redată la articolele 83 „Încetarea unui contract de muncă din cauza unor împrejurări independente de voința părților”, 84 „Încheierea unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a contractului de muncă stabilite prin prezentul Cod sau alte legi federale”, precum și în unele articole din Secțiunea XII „Caracteristici reglementarea muncii pentru anumite categorii de lucrători”. Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării duratei acestuia ar trebui, de asemenea, inclusă în acest grup (clauza 2, partea 1, articolul 77, articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La rândul său, fiecare dintre aceste grupuri se pretează la o diferențiere și clasificare ulterioară.
Astfel, prima grupă de tipuri de încetare a unui contract de muncă, în funcție de partea care a luat inițiativa încetării raportului de muncă, precum și de gradul de obligație a acestei inițiative față de cealaltă parte, poate fi împărțită în patru grupe independente. (subgrupuri):
- 1) încetarea contractului de muncă prin acordul părților;
- 2) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului;
- 3) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului;
- 4) încetarea contractului de muncă la inițiativa terților care nu sunt părți la contractul de muncă.
Primele două subgrupe sunt unite de faptul că inițiativa de a înceta un contract de muncă în felul lor vine de la un angajat care exprimă și aduce în atenția angajatorului dorința de a renunța, de a înceta munca pentru un anumit angajator sau de a-și înceta raportul de muncă. în scris.
În ceea ce privește al patrulea subgrup - rezilierea unui contract de muncă din inițiativa terților, acele tipuri care au fost incluse în acest grup înainte de adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse au fost separate de legislația actuală a muncii într-un grup independent, cu condiția ca: pentru ei în art. 83 „Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților.”
În conformitate cu art. 56 Codul Muncii al Federației Ruse contract de muncă există un acord între angajator și angajat, conform căruia: angajator se angajează să furnizeze angajatului muncă în conformitate cu funcția de muncă specificată, să asigure condițiile de muncă prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte acte legislative de reglementare, contracte colective, acorduri, reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, să plătească angajatul salariile în timp util și în totalitate și muncitor se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul acord și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație.
Un contract de muncă ar trebui să fie diferențiat de contractele de drept civil conexe legate de utilizarea forței de muncă (contract, prestare de servicii, misiuni, acordul autorului etc.). Când se lucrează la contract de muncă muncitor:
Desfasoara anumite activitati de munca in limita postului, specialitatii, calificarilor;
Inclus în personalul (pe statul de plată) al organizației;
Se supune reglementarilor interne de munca;
participă personal la activitățile angajatorului;
Primește salarii sistematic și pentru procesul de muncă în sine.
Subiect contracte de munca drept civil este rezultatul final al muncii, antreprenorul în temeiul unui astfel de acord poate implica alte persoane în executare, lucrarea se desfășoară pe riscul și riscul său, pe propria răspundere a proprietății. Antreprenorul nu este ținut de disciplina și reglementările muncii, în caz de boală nu are dreptul să primească indemnizații de invaliditate temporară, iar la încheierea contractului nu primește compensații pentru concediul nefolosit.
Părțile la contractul de muncă sunt angajatul și angajatorul.
De bază functiile unui contract de munca este ca este:
Principala formă juridică de realizare a dreptului la muncă;
Forma organizatorică și juridică de implementare a principiului libertății muncii;
Baza apariției relațiilor de muncă;
Forma organizatorică și juridică de atragere, distribuire, securizare și utilizare rațională a resurselor de muncă, precum și distribuția muncii în cadrul unei anumite organizații.
Conditiile si forma contractului de munca
Toți termenii contractului de muncă sunt conținutul acestuia. Ele sunt împărțite în semnificativ (obligatoriu ) Și adiţional (opțional ) Contractul de muncă trebuie să indice:
Numele, prenumele, patronimul salariatului și numele angajatorului care a încheiat contractul de muncă;
Funcția specifică de muncă a salariatului (muncă într-o anumită specialitate, calificare, post);
Salariu; conditii de lucru;
Drepturile și obligațiile angajatului;
Drepturile si obligatiile angajatorului.
lista de condiții suplimentare este stabilită prin acordul părților și se poate referi la orice probleme - atât munca, cât și serviciile sociale pentru angajat, cu toate acestea, acestea nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului în comparație cu legislația actuală.
Contractul de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. O copie a contractului de muncă se dă salariatului, cealaltă este păstrată de angajator. În cazurile prevăzute de actele juridice de reglementare, contractul de muncă se întocmește într-un număr mai mare de exemplare.
În cazul în care contractul de muncă nu a fost întocmit corespunzător, iar salariatul a început efectiv să lucreze cu cunoştinţa angajatorului, atunci contractul de muncă se consideră încheiat, iar angajatorul este obligat să îl formalizeze cu salariatul în scris în cel mult trei zile de la data data admiterii efective la muncă a salariatului.
Procedura de incheiere a contractului de munca
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește garanții la încheierea unui contract de muncă: refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă este interzis, nu este permisă limitarea sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte pentru circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute. pentru prin legea federală (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Refuzul încheierii unui contract de muncă este interzis :
Angajații invitați în scris să lucreze prin transfer de la un alt angajator în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior;
Femei din motive de sarcină și copii.
La cererea persoanei căreia i se refuză un contract de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze motivul refuzului în scris. Refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi atacat în instanță.
La încheierea unui contract de muncă o persoană care aplică pentru un loc de muncă prezintă angajatorului următoarele documente:
Pașaport (alt document de identificare);
Carnet de muncă (cu excepția cazurilor când un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu jumătate de normă);
Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;
Acte de înmatriculare militară (pentru persoanele obligate pentru serviciul militar și persoanele supuse serviciului militar obligatoriu);
Document despre educație, calificări sau cunoștințe speciale (când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială).
În unele cazuri apare documente aditionale , în special:
Certificat de examinare medicală prealabilă (la angajarea persoanelor sub 18 ani; persoane care solicită muncă grea și lucrează cu condiții de muncă nocive și periculoase asociate traficului; persoane care solicită muncă în organizații din industria alimentară, alimentație publică și comerț, instituții pentru copii);
Trimiterea la locul de muncă de către agențiile de ocupare a forței de muncă (la angajare împotriva unei cote);
Adeverință de la organul fiscal privind furnizarea de informații despre starea de proprietate a salariatului (la intrarea în serviciul public).
Este interzisă solicitarea altor documente decât cele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului Federației Ruse.
Recrutare emis prin ordin (instrucțiune) angajatorului, care:
Publicat în baza unui contract de muncă încheiat;
Anuntat angajatului contra semnatura in termen de trei zile de la data semnarii contractului de munca.
Salariatul este obligat să înceapă munca în ziua specificată în contractul de muncă, iar dacă data de începere a muncii nu este specificată în contractul de muncă, atunci în ziua următoare după intrarea în vigoare a contractului. În cazul în care angajatul nu începe lucrul la timp fără un motiv întemeiat în decurs de o săptămână, contractul de muncă se anulează.
La încheierea unui contract de muncă prin acordul părților, salariatului i se poate asigura proces în vederea verificării adecvării acestuia la munca atribuită. Clauza de probă trebuie specificată în contractul de muncă.
Testul nu este stabilit pentru:
Persoanele care candideaza la munca prin concurs pentru ocuparea unui post dat, detinut in conformitate cu procedura stabilita de lege;
femei gravide;
Persoane sub 18 ani;
Persoanele care intră în muncă pentru prima dată într-o specialitate dobândită la o instituție de învățământ;
Persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
Perioada de probă nu poate depăși trei, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora - șase luni. Perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă.
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, atunci contractul de muncă cu salariatul este supus rezilierii conform art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse: înainte de expirarea perioadei de testare (deoarece dacă perioada de testare a expirat și angajatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut testul și încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe o bază generală); avertizând salariatul cu privire la acest lucru în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele specifice care au stat la baza recunoașterii acestui salariat ca eșuat la test; fără a ține cont de opinia organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.
În perioada de probă, salariatul însuși are dreptul de a înceta contractul de muncă la cererea sa în mod simplificat. prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte de încetarea contractului de muncă.
Codul Muncii al Federației Ruse clasifică toate contractele de muncă în funcție de durata lor în două tipuri (Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse):
1) un contract de munca pe perioada nedeterminata;
2) un contract de muncă pe o anumită perioadă de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale stabilesc o perioadă diferită.
În cele mai multe cazuri este contract pe perioada nedeterminata termen, adică un contract de muncă permanentă.
Contract de munca pe durata determinata pot fi:
La inițiativa angajatului;
În cazurile în care relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura lucrărilor care urmează sau ținând cont de condițiile de implementare a acesteia (o listă a unor astfel de cazuri este dată în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse ).
Contractul de munca se considera incheiat Pentru o perioadă nedefinită :
Dacă, după expirarea contractului de muncă, niciuna dintre părți nu a solicitat încetarea acestuia, iar salariatul continuă să lucreze;
Dacă organul care exercită supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii, sau instanța de judecată stabilește că un contract de muncă pe durată determinată a fost încheiat în lipsa unor temeiuri suficiente.
Modificarea si incetarea unui contract de munca
Potrivit părții 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile unui contract de muncă pot fi modificate numai cu acordul părților și în scris.
Este recunoscută prestarea unui salariat cu alte activități neprevăzute în contractul de muncă, adică modificarea funcției de muncă sau altă modificare a condițiilor esențiale ale contractului de muncă. transfer la un alt loc de muncă permanent .
Transferurile la un alt loc de muncă pot fi clasificate după cum urmează:
1. prin termenul limită de transfer : permanent si temporar. Un transfer permanent înseamnă că s-a produs o modificare a termenilor contractului de muncă pe perioadă nedeterminată cu transfer temporar, un alt loc de muncă este atribuit pentru o perioadă determinată, după care salariatul revine la condițiile anterioare de muncă; Ca regulă generală, transferul la un alt loc de muncă permanent este permis numai cu acordul scris al angajatului. Transferurile temporare sunt posibile:
La inițiativa angajatorului: în caz de necesitate a producției (conținutul acestui concept este dezvăluit la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
La inițiativa unui angajat sau a autorităților medicale: din motive de sănătate (partea 2 a articolului 72 și articolul 182 din Codul muncii al Federației Ruse), din cauza sarcinii sau sub rezerva prezenței copiilor în vârstă de 1,5 ani (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cu acordul scris, un angajat poate fi transferat la un loc de muncă care necesită calificări inferioare.
2. la locul transferului : pentru transferuri în aceeași organizație, transferuri către o altă organizație din aceeași zonă, transferuri către altă zonă. Transferurile în aceeași organizație se pot datora, de exemplu, unei reduceri de personal, sau inadecvării angajatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza condițiilor de sănătate.
3. la inițiativa unei părți la un contract de muncă : pentru transferurile initiate de angajator si transferurile initiate de angajat.
la inițiativa angajatorului, acest lucru este posibil în următoarele condiții:
Doar din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (de exemplu, când două ateliere sunt comasate într-unul, când se introduce o nouă linie de producție);
Fără acordul angajatului, angajatorul este obligat să notifice angajatul cu privire la introducerea modificărilor în scris, ca regulă generală, cu cel puțin două luni înainte de introducerea acestora (pentru angajații care lucrează pentru angajatori - persoane fizice - nu mai puțin de 14 calendare). zile);
În cazul în care angajatul nu este de acord să continue să lucreze în condiții noi, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un loc de muncă disponibil în organizație care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de munci, un loc de muncă vacant inferior. functia sau jobul mai putin remunerat pe care il poate indeplini salariatul, tinand cont de calificarile si starea de sanatate a acestuia. În lipsa muncii specificate sau în cazul refuzului salariatului de la munca oferită, contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu clauza 7 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse;
Dacă este posibilă concedierea în masă a lucrătorilor, angajatorul are dreptul, ținând cont de opinia organului sindical, să introducă un regim de lucru cu fracțiune de normă de până la șase luni. În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze în condițiile acestui program de lucru, contractul de muncă cu acesta se reziliază în conformitate cu clauza 2 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse;
Nu pot fi introduse modificări ale condițiilor esențiale ale contractului de muncă care să înrăutățească poziția salariatului în comparație cu termenii contractului colectiv.
În cazul transferului ilegal la un alt loc de muncă, salariatul este supus reintegrarii la locul său de muncă anterior cu plata veniturilor sale medii pe întreaga perioadă de absență forțată (dacă nu a început munca) sau a diferenței de câștig pentru perioada respectivă. a prestat o muncă prost plătită și, în plus, salariatul are dreptul să ceară despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Conceptul de „transfer la un alt loc de muncă” ar trebui să fie diferențiat de conceptul de „relocare a locului de muncă”. Potrivit părții 3 a art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse in miscare se realizeaza in urmatoarele conditii:
Fără acordul angajatului;
Se păstrează funcția de muncă și termenii esențiali ai contractului de muncă;
Locul de muncă sau unitatea structurală se poate modifica (angajatul începe să lucreze la un alt loc de muncă - dar numai dacă locul de muncă sau denumirea unității structurale nu este indicat ca termeni esențiali ai contractului de muncă), sau angajatul este repartizat la lucru la un alt mecanism sau unitate;
Munca la care este transferat angajatul nu trebuie sa ii fie contraindicata din motive de sanatate.
Încetarea raportului de muncă
Dreptul muncii foloseste trei termeni legati de incetarea unui raport de munca: incetarea, dizolvarea si concedierea. Primele două sunt folosite în legătură cu un contract de muncă, iar a treia – în legătură cu un angajat.
Încetarea –conceptul cel mai larg, care acoperă toate motivele de încetare a raporturilor de muncă prevăzute de lege.
Încetarea –aceasta este incetarea raporturilor de munca la initiativa uneia dintre partile contractului de munca. Încetarea și desfacerea unui contract de muncă înseamnă simultan concediere angajat.
Încetarea contractului de muncă acord ar trebui să se distingă de concedierea unui angajat de la locul de muncă : primul atrage încetarea raportului de muncă, iar al doilea atrage doar suspendarea muncii salariatului (nepermiterea acestuia să lucreze).
Îndepărtarea unui angajat de la locul de muncă este in sarcina angajatorului si poate fi efectuata de catre angajator la cererea organelor si functionarilor abilitati in cazurile prevazute de lege. De exemplu, la inițiativa autorităților de Supraveghere Sanitară și Epidemiologică de Stat de a îndepărta de la locul de muncă persoanele care sunt purtătoare de bacterii și ar putea fi o sursă de răspândire a bolilor infecțioase; la inițiativa Inspectoratului de Stat al Muncii privind revocarea din funcție a funcționarilor vinovați de încălcarea legislației privind munca și protecția muncii, precum și cu privire la scoaterea din muncă a persoanelor care nu au urmat instruire, instruire și testare a cunoștințelor privind protecția muncii în modul stabilit), și la inițiativa angajatorului organizației, în special în cazurile de prezentare la locul de muncă în stare de ebrietate cu alcool, droguri sau toxice sau nesupus unui examen medical prealabil sau periodic obligatoriu în modul prescris.
Un contract de munca poate fi incetat doar daca exista anumite temeiuri (imprejurari care sunt consacrate de lege sau in contractul de munca ca fapt legal de incetare a contractului de munca).
Toate motivele de încetare a unui contract de muncă în funcție de domeniul lor sunt împărțite în: sunt comune (se aplică tuturor angajaților) și adiţional (se aplică anumitor categorii de angajați).
Motivele generale de încetare a unui contract de muncă includ:
1. acordul părților;
2. expirarea contractului de munca;
3. încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului;
4. încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului;
5. transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transfer la un loc de munca (functie) electiv;
6. refuzul unui angajat de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia;
7. refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă;
8. împrejurări peste voința părților și, de asemenea, o serie de altele prevăzute la articolul 77 din Codul muncii.
Garantii legate de incetarea unui contract de munca la initiativa administratiei
La lichidarea unei organizații, reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației:
Angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere și mai devreme de această perioadă - numai cu acordul scris al salariatului și cu plata simultană a unei compensații suplimentare în valoare de două luni de câștig mediu;
Angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași organizație care corespunde calificărilor salariatului;
Atunci când numărul sau personalul angajaților este redus, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă este acordat salariaților cu cea mai mare productivitate și calificare a muncii, iar în cazul unei productivități și calificări egale.
La concediere, salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar; în plus, salariatul concediat păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere);
Documentul principal privind activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă este Istoria Angajărilor . Un angajator (cu excepția angajatorilor individuali) este obligat să păstreze carnetele de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat într-o organizație mai mult de cinci zile, dacă munca în această organizație este cea principală pentru angajat.
Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca pe care o prestează, transferul la un alt loc de muncă permanent și concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succesul în muncă. Informațiile despre sancțiuni nu se înscriu în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea. La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă. La încetarea contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă în ziua concedierii.