Nu există un eșantion de ordin unificat, special dezvoltat pentru măsuri disciplinare. Organizațiile pot dezvolta în mod independent un șablon de comandă sau îl pot scrie în formă liberă. Pentru a scrie o comandă, puteți folosi antetul organizației sau o foaie obișnuită A4. Legea permite redactarea unui ordin disciplinar fie de mână, fie în formă tipărită, dar semnăturile originale ale directorului organizației, precum și ale angajatului care a contravenit, trebuie să fie prezente pe acesta.
FIȘIERE
Cine emite ordinul disciplinar?
În funcție de situație, șeful unei unități structurale, departament sau șeful organizației poate aplica o penalizare. Comanda este completată cel mai adesea de către secretarul companiei, avocatul sau specialistul în resurse umane. După înregistrare, ordinul se depune spre semnare directorului sau altui angajat autorizat să semneze astfel de documente.
Înainte de a plasa o comandă
Înainte de a emite un ordin de aplicare a unei pedepse, este necesar ca angajatul care a contravenit să dea explicații scrise, care ar trebui luate în considerare de supervizorul său imediat. Rezultatele evaluării sunt incluse într-un raport, pe care șeful unității îl transmite autorităților superioare. Dacă un angajat refuză să dea o explicație, aceasta trebuie inclusă într-un act special.
În cazurile în care o abatere disciplinară a dus la vătămări, accidente etc. consecințe, organizația ar trebui să creeze o comisie specială pentru investigarea incidentului, deoarece în unele situații această infracțiune poate fi recunoscută ca infracțiune și poate servi drept bază pentru deschiderea unui dosar penal. Rezultatele inspecției trebuie să se reflecte și în actul relevant.
Astfel, înainte de redactarea unui ordin de acțiune disciplinară, este necesar să se întocmească trei documente principale care vor servi ca bază pentru emiterea ordinului: o expunere de motive a angajatului, un memoriu de la superiorul său imediat și un act de identificare a încălcare.
Cum să plasezi corect o comandă
Comanda privind persoana responsabilă are o structură complet standard. Acesta trebuie să conțină informații despre persoana juridică în care lucrează angajatul care a fost supus sancțiunii și datele sale personale. De asemenea, trebuie să indice motivul pedepsei, să indice pedeapsa și să furnizeze link-uri către documentele care au stat la baza eliberării acestui document.
Legislația stabilește trei variante de sancțiuni:
- concediere;
- mustrare disciplinară;
- Doar o simplă notă.
Orice alte metode de colectare vor fi ilegale. Forma pedepsei este stabilită de șeful organizației, în funcție de explicațiile angajatului și de gravitatea infracțiunii sale.
De asemenea, este important de reținut că pentru o încălcare poate fi impusă un singur tip de pedeapsă.
Instrucțiuni pentru redactarea ordinului disciplinar
- La începutul documentului se scrie denumirea completă a persoanei juridice, indicând forma organizatorică și juridică a acesteia (CJSC, OJSC, SRL, întreprinzător individual). Apoi este scris cuvântul „Comandă”, este indicat numărul acestuia în funcție de fluxul de documente intern și este indicată pe scurt esența documentului.
- În rândul de mai jos trebuie să introduceți localitatea în care se află organizația, precum și data la care a fost completată comanda (ziua, luna (în cuvinte), anul).
- În continuare, trebuie să furnizați informații detaliate despre esența reclamației împotriva angajatului, cu alte cuvinte, motivul impunerii pedepsei. Aici ar trebui să introduceți numele și prenumele lui. patronimic (prenumele și patronimul pot fi sub formă de inițiale), data încălcării identificate.
- După aceasta, trebuie să introduceți cuvântul „Comand” și să introduceți ordinea corespunzătoare (pentru a mustra, a face o mustrare sau a concedia angajatul). Mai jos sunt motivele emiterii ordinului (memorandum, notă explicativă, act etc.).
- În sfârșit, ordinul trebuie să fie semnat de echipa de conducere: directorul întreprinderii, șeful unității structurale, responsabilul cu personalul. Angajatul care a contravenit trebuie să semneze și ordinul.
Dacă se dorește, comanda poate fi certificată cu sigiliu, dar din 2016, persoanele juridice nu trebuie să aibă sigiliu. Dacă întreprinderea are un organism sindical, atunci acesta trebuie să fie și marcat.
După scrierea comenzii
La aplicarea unei sancțiuni disciplinare, este de reținut perioada în care aceasta poate fi aplicată după săvârșirea abaterii: această perioadă este egală cu o luna(in acest caz nu se iau in considerare boala angajatului, concediul de odihna etc.). Adică, de exemplu, dacă un angajat a lipsit de la serviciu pe 15 iulie, iar acest lucru a devenit cunoscut pe 18 august, atunci nu se mai poate pedepsi.
Un salariat care a fost supus unei sancțiuni și o consideră abuzivă poate ataca această decizie la inspectoratul de muncă sau la instanța de judecată.
Orice angajat este obligat să respecte regulile interne ale organizației, să trateze proprietatea cu grijă și să obțină rezultate specificate în muncă. Dacă există încălcări în activitatea unui angajat, angajatorul are dreptul de a-i aplica pedepse disciplinare. Pentru aceasta, este necesară o comandă adecvată. Acțiunea disciplinară înseamnă privarea de sporuri, indemnizații și afectează drepturile salariatului. Prin urmare, impunerea și înregistrarea sa ca document oficial.
Ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare
Aplicarea unei penalități și executarea ei ulterioară sub forma unui ordin trebuie să fie justificată. Este inacceptabil să o impunem în mod arbitrar. Astfel de decizii de management sunt evident ilegale și pot fi contestate în justiție. În acest caz, angajatorul are dreptul de a decide în mod independent ce fel de pedeapsă trebuie aplicată angajatului. Atunci când se ia o astfel de decizie, ar trebui să se ia în considerare gravitatea infracțiunii, realizările generale ale persoanei și istoricul de încălcări al persoanei.
Codul Muncii cuprinde mai multe tipuri de pedepse. Orice încălcare a atribuțiilor sau cerințelor fișei postului atrage pedeapsa persoanei.
În practică, se folosesc următoarele tipuri de pedepse:
- Depreciere. Aceasta este pedeapsa cea mai puțin severă, care se exprimă prin privarea de sporuri periodice (trimestriale, anuale);
- Cometariu. Este prevăzut de Codul Muncii și se impune în legătură cu încălcarea obligațiilor sau a instrucțiunilor de muncă. În acest caz, încălcarea nu poate fi gravă sau repetată. De regulă, acestea sunt infracțiunile cele mai puțin grave comise pentru prima dată;
- În cazul încălcării grave a obligațiilor sau a unui sistem de astfel de încălcări, persoana poate fi mustrată;
- Conformitate incompletă la locul de muncă este pedeapsa cea mai severă. Se anunta de catre angajator in cazul incalcarii sistematice sau daca persoana are deja o penalitate restante;
- Concediere, care este ales de angajator dacă este imposibilă continuarea cooperării cu salariatul.
Astfel, managementul are la dispoziție un arsenal foarte larg de mijloace de influențare a angajatului.
Cum se emite corect un ordin de sancționare disciplinară
Documentul trebuie intocmit in conformitate cu legea si regulamentul intern. Executarea corectă este necesară pentru a se asigura că ordinul nu este contestat. Iar dacă este contestată, executarea corespunzătoare va împiedica anularea deciziei. Între timp, anularea va presupune recunoașterea tuturor consecințelor negative ale pedepsei ca fiind ilegale, iar angajatorul va trebui să compenseze veniturile pierdute ale angajatului.
Pentru o înregistrare corectă, trebuie îndeplinite câteva cerințe de bază:
- Salariatul trebuie să fie înștiințat cu privire la pedeapsă, după cum reiese din semnătura acestuia. Familiarizarea este obligatorie;
- Este necesar să se indice o normă specifică sau un set de norme din Codul Muncii al Federației Ruse pe baza cărora angajatul este pedepsit. Aceasta va servi drept bază legală pentru luarea unei decizii;
- Textul documentului trebuie să fie scris clar și clar. Ar trebui să fie incluse informații detaliate despre circumstanțele din jurul infracțiunii.
Aceste cerințe trebuie respectate în toate cazurile.
Exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări
Specificul documentului și designul detaliat sunt responsabilitatea conducerii. Principalul lucru este să întocmești lucrarea conform regulilor menționate mai sus. Actul trebuie să respecte legea și să fie întocmit corect.
Exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare sub forma unui comentariu
Documentele privind impunerea diferitelor sancțiuni nu sunt fundamental diferite unele de altele. Un exemplu excelent de document care anunță un comentariu ar fi un formular standard.
Acțiune disciplinară pentru încălcarea fișei postului
Fișa postului stabilește procedura prin care angajatul să acționeze în anumite situații. În consecință, nerespectarea prevederilor sale constituie motiv de impunere a pedepsei disciplinare, care este emisă sub formă de ordin.
Ordin privind măsurile disciplinare pentru intoxicație alcoolică
Apariția în stare de ebrietate la locul de muncă se încadrează în categoria abateri grave. Acesta este un motiv clar pentru pedepsirea unei astfel de persoane. Angajatorul are dreptul de a emite un ordin de mustrare sau mustrare a unui angajat pentru un astfel de comportament la locul de muncă.
Exemplu de ordin pentru ridicarea unei sancțiuni disciplinare
Acest document este necesar pentru înlăturarea anticipată a unei pedepse, care este posibilă după cel puțin șase luni de la data anunțării mustrării sau mustrării. Există o formă unificată care este potrivită pentru toate cazurile de luare a acestei decizii.
Legislația muncii acordă angajatorului dreptul, dacă este necesar, de a implementa măsuri punitive împotriva angajaților. Pentru întărirea disciplinei, faptul aplicării unei măsuri punitive trebuie documentat corespunzător. În plus, acest lucru vă va permite să vă despărțiți legal de angajat dacă acesta comite încălcări repetate. Să discutăm despre cum să scrieți un ordin disciplinar, un eșantion al căruia este prezentat în acest articol.
Tipuri de sancțiuni
În practică, un angajator dă dovadă de o ingeniozitate uimitoare atunci când impune sancțiuni unui angajat care infracțional. Cu toate acestea, la nivel legislativ există doar trei tipuri de pedepse: mustrare, mustrare și concediere pe motive adecvate ( Artă. 192 Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că utilizarea unor metode precum privarea de bonusuri, amenzi etc. este ilegală. Libertatea angajatorului în acest caz se limitează la evaluarea independentă a gravității încălcării și alegerea unei metode de răspuns dintre cele trei variante propuse de lege. Evident, cea mai gravă măsură este concedierea pentru motive adecvate. Dacă vorbim despre o remarcă și o mustrare, legea nu explică diferențele dintre ele și nici nu oferă definiții clare ale acestor concepte. Este în general acceptat că o mustrare este de natură mai severă în comparație cu o mustrare.
Pentru ce poți fi pedepsit?
Pedeapsa disciplinară se aplică ca răspuns la o abatere disciplinară săvârșită de un salariat, care este art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse îl definește ca „neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite”. Cu alte cuvinte, orice încălcare a obligațiilor unui angajat stabilite într-un contract de muncă, fișa postului sau reglementările locale adoptate de organizație poate fi considerată contravenție. Cele mai frecvente infracțiuni sunt:
- încălcarea programului de lucru (târziere, absenteism, plecare prematură de la serviciu);
- raportarea la muncă într-o stare alterată de conștiență (sub influența alcoolului, drogurilor și a altor substanțe);
- nerespectarea instrucțiunilor directe din partea conducerii;
- neglijarea regulilor de securitate a muncii;
- inconsecvența rezultatelor muncii cu criterii de calitate fixe.
De fapt, fiecare companie are propria sa listă de încălcări tipice, determinate de specificul său.
Procedura de declarare a executării silite
Pentru ca o măsură punitivă să fie valabilă, aceasta trebuie să fie documentată în conformitate cu Artă. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit legii, ordinul angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară se anunță dacă sunt îndeplinite două condiții. În primul rând, faptul săvârșirii unei infracțiuni trebuie consemnat sub forma unui act și/sau proces verbal. În al doilea rând, o explicație a ceea ce s-a întâmplat trebuie primită în scris de la angajat. Dacă nota explicativă, în opinia conducerii, nu conține motive întemeiate, serviciul de personal începe să întocmească un ordin. Exemplu de ordin de impunere a sancțiunii disciplinare nu este determinat de lege. Un document executat corect conține:
- o scurtă descriere a infracțiunii;
- link la articol 192, 193 Codul Muncii al Federației Ruse;
- indicarea pedepsei;
- o indicare de trei zile lucrătoare ca perioadă de familiarizare cu ordonanța acțiunii disciplinare.
De exemplu, oferim un exemplu de ordin pentru acțiuni disciplinare pentru absenteism.
Neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite este recunoscută ca abatere disciplinară. Pentru săvârșirea acesteia, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară (Partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă vom spune cum să întocmiți un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui angajat în consultația noastră și vă vom oferi o mostră a unui astfel de ordin.
Procedura de aplicare a măsurilor disciplinare
Să reamintim că principalele responsabilități ale unui angajat includ, în special (Partea 2 a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă atribuite salariatului prin contractul de muncă;
- respectarea reglementărilor interne de muncă;
- respectarea disciplinei muncii;
- respectarea standardelor de muncă stabilite;
- respectarea cerințelor de sănătate și securitate în muncă;
- atitudine atentă față de proprietatea angajatorului și a altor angajați.
În consecință, neîndeplinirea obligațiilor care decurg din contractul de muncă, nerespectarea reglementărilor interne de muncă, a fișelor postului, a regulamentelor, a ordinelor angajatorului constituie abateri disciplinare pentru care salariatul poate răspunde disciplinar.
Exemple de astfel de încălcări sunt absența unui angajat fără un motiv întemeiat de la locul de muncă, refuzul unui angajat de a îndeplini sarcinile de muncă fără un motiv întemeiat în legătură cu o modificare a standardelor de muncă în ordinea stabilită, refuzul sau sustragerea fără un motiv întemeiat din partea unui examen medical obligatoriu (clauza 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17.03.2004 nr. 2).
Sancțiunile disciplinare în ordinea creșterii severității sunt (Partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- cometariu;
- mustrare;
- concediere.
Dar aplicarea penalităților în această ordine nu este deloc necesară. La urma urmei, severitatea unei sancțiuni disciplinare depinde de gravitatea infracțiunii comise și de circumstanțele în care a fost comisă (Partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, trebuie luat în considerare faptul că pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară (Partea 5 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Cum se scrie un ordin disciplinar: eșantion
Trebuie reținut că, înainte de emiterea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, un eșantion al căruia vă vom oferi mai jos, trebuie consemnat faptul abaterii (de exemplu, într-un memoriu sau într-o decizie a comisiei), și o explicație scrisă. fi solicitat de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare nu se primește o explicație de la angajat, se întocmește un act corespunzător, a cărui formă am furnizat-o în documentul nostru separat.
După primirea explicațiilor de la angajat sau întocmirea unui act privind refuzul salariatului de a oferi explicații, se întocmește un ordin. De exemplu, un ordin privind acțiunea disciplinară pentru absenteism. Angajatorul elaborează formularul de comandă în mod independent. Dar, de obicei, conține următoarele informații:
- numele, prenumele, patronimul și funcția salariatului căruia i se aplică pedeapsa;
- o descriere a abaterii disciplinare care indică normele pe care angajatul le-a încălcat prin infracțiunea sa (de exemplu, o clauză a contractului, fișa postului sau articolul din Codul Muncii al Federației Ruse), circumstanțele infracțiunii, gradul acesteia se mai indică gravitatea și vinovăția salariatului;
- tipul sancțiunii disciplinare aplicate.
Ordinul angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii ordinului (fără a socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu). Dacă angajatul refuză să-și pună semnătura pe comandă, se întocmește un act corespunzător în acest sens (Partea 6 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Iată un exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări.
Înainte de a emite un ordin, trebuie să vă asigurați că sunt întocmite documentele premergătoare acestuia: memorii oficiale, o notă explicativă a contravenientului sau un act de refuz de a-l furniza.
Când, ordinul angajatorului este anunțat salariatului împotriva semnăturii. În cazul refuzului de a semna pentru familiarizare, se întocmește un document separat - un act.
Ce să faci dacă în ziua eliberării documentului de pedeapsă angajatul nu este la serviciu, este în vacanță sau este bolnav? Legea a stabilit termenul de familiarizare cu ordinea acțiunii disciplinare - 3 zile lucrătoare, fără a lua în considerare timpul de absență a salariatului de la serviciu. Astfel, numărătoarea inversă începe din ziua în care apare la locul de muncă. Dacă o persoană refuză să semneze un document, se întocmește un act în acest sens. Dezacordul angajatului nu anulează deciziile luate în privința acestuia.
Pregătim documentul
Deoarece încălcările sunt adesea repetate, este convenabil să se întocmească formulare standard pentru fiecare situație. Ele precizează faptul încălcării, tipul de pedeapsă și temeiurile aplicării acesteia. Nu este necesar să luați măsuri extreme împotriva absentei și să-l concediați. La latitudinea angajatorului, acesta este mustrat sau mustrat. Însă încălcarea repetată a reglementărilor muncii este un motiv de concediere Artă. 81 Codul Muncii al Federației Ruse— . Însă rezilierea contractului pe această bază este dreptul, și nu obligația, a conducerii întreprinderii.
Dacă este prima dată când vă aflați într-o situație similară și nu știți cum să scrieți un ordin disciplinar, luați o mostră și modificați datele necesare. În orice caz, conține următoarele:
- Numele companiei;
- data și numărul;
- preambul - despre ce este vorba în document;
- text care reflectă esența pedepsei aplicate;
- baza - acte, acte de serviciu, note explicative.
Vă oferim un exemplu de ordin pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru cele mai frecvente abateri.
Ordinul privind pedeapsa pentru absentism arată astfel:
SRL „POLET” |
||
ORDIN NR.24/k |
||
Cu privire la aplicarea sancțiunilor disciplinareÎn legătură cu încălcarea disciplinei muncii de către asamblatorul Sinitsyn K.K. EU COMAND: Pentru încălcarea disciplinei muncii, exprimată cu încălcarea clauzei 2.1 din Regulamentul Intern al Muncii, clauza 3.3 din contractul de muncă nr. /12/2019 pe parcursul întregii zile lucrătoare, solicitați selectorul de comenzi K.K. acţiune disciplinară sub forma unei mustrări. Baza:
|
||
CEO |
Zhuravlev |
Zhuravlev I.I. |
Am citit comanda: |
Sinitsyn |
Sinitsyn K.K. |
La rândul său, un exemplu de ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare pentru întârziere la serviciu conține următorul text:
SRL „Retush” |
||
ORDIN Nr. 11-k |
||
Cu privire la aplicarea sancțiunilor disciplinareDin cauza întârzierii de 30 de minute a dactilografului A.G. Kolesov la muncă. EU COMAND: Aplicați la tipografiatorul Kolesov A.G. sancțiune disciplinară sub formă de mustrare pentru încălcarea clauzei 3.1 din regulamentul intern de muncă și clauzei 4.2 din contractul de muncă din data de 12.10.2016. Baza:
|
||
CEO |
Ryabov |
Ryabov M.M. |
Am citit comanda: |
Kolesov |
Kolesov A.G. |
Dacă salariatul nu este de acord cu pedeapsa
În procedura de aplicare a măsurilor disciplinare, este important să se respecte termenele limită: este permisă pedepsirea unui angajat în termen de 1 lună de la data descoperirii abaterii, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii acesteia (cum ar fi o regulă generală). Pentru încălcările legate de corupție, perioada de depistare este de 3 ani, pentru încălcările identificate în urma unui audit - 2 ani. De asemenea, este necesar să obțineți o notă explicativă scrisă de la contravenient. Dacă refuză să o scrie, întocmește un act de refuz cu semnăturile a doi martori. Angajatului i se acordă 2 zile lucrătoare pentru a oferi o explicație.
Motivul invocat de angajat, precum și dezacordul acestuia, nu împiedică luarea deciziei privind pedeapsa. Dar, în practică, contestarea unor astfel de decizii în instanță nu este neobișnuită, mai ales dacă consecința mustrării a fost privarea de bonus.