Încheierea unui contract de muncă este permisă cu persoanele care au împlinit vârsta de șaisprezece ani.
În cazurile de primire a învățământului general sau de continuare a stăpânirii programului de învățământ general de bază de învățământ general într-o formă de învățământ, alta decât normă întreagă, sau de părăsire a unei instituții de învățământ general în conformitate cu legea federală, un contract de muncă poate fi încheiat de persoane care au împlinit vârsta de cincisprezece ani pentru a efectua o muncă uşoară care nu le dăunează sănătăţii.
(modificată prin Legile Federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, din 21 iulie 2007 N 194-FZ, din 1 decembrie 2007 N 309-FZ)
Cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și al autorității tutelare, se poate încheia un contract de muncă cu un elev care a împlinit vârsta de paisprezece ani pentru a efectua în timpul liber de la școală o muncă ușoară care nu dăunează sănătății acestuia și nu să nu perturbe procesul de învățare.
În organizațiile de cinematografie, teatre, organizații de teatru și concert, circuri, este permisă, cu acordul unuia dintre părinți (tutore) și permisiunea autorității de tutelă și tutelă, încheierea unui contract de muncă cu persoane sub vârsta de paisprezece ani. de a participa la creația și (sau) performanța (expoziția)) lucrări fără a afecta sănătatea și dezvoltarea morală. În acest caz, contractul de muncă în numele salariatului este semnat de părintele (tutorele) acestuia. Permisul de la autoritatea de tutelă și tutelă specifică durata maximă admisă a muncii zilnice și alte condiții în care poate fi efectuată munca.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 64. Garanții la încheierea unui contract de muncă
Refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă este interzis.
Orice restricție directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință (inclusiv inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajaților, nu sunt permise, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Este interzis să refuze femeilor încheierea unui contract de muncă din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.
Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă salariaților invitați în scris la muncă prin transfer de la alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior.
La cererea persoanei căreia i se refuză încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze motivul refuzului în scris.
Refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi atacat în instanță.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 64.1. Condiții pentru încheierea unui contract de muncă cu foști angajați de stat și municipali
(modificată prin Legea federală din 21 noiembrie 2011 N 329-FZ)
Cetățenii care au ocupat funcții în serviciul de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la demiterea din serviciul de stat sau municipal, au dreptul să ocupe posturi în organizații dacă anumite funcții ale administrației publice dintre aceste organizații au fost incluse în responsabilitățile oficiale (oficiale) ale angajatului de stat sau municipal, numai cu acordul comisiei competente pentru respectarea cerințelor privind conduita oficială a angajaților de stat sau municipali și soluționarea conflictelor de interese, care este prevăzut în mod stabilit prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.
Cetățenii care au ocupat funcții în serviciul de stat sau municipal, a căror listă este stabilită prin actele juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt obligați, la încheierea contractelor de muncă, să informeze angajatorul despre ultimul loc de serviciu în termen de doi ani de la concediere. din serviciul de stat sau municipal.
Un angajator, atunci când încheie un contract de muncă cu cetățenii care au ocupat posturi în serviciul de stat sau municipal, a cărui listă este stabilită prin acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, în termen de doi ani de la concedierea lor din serviciul de stat sau municipal, este obligat să raporteze încheierea unui astfel de acord reprezentantului angajatorului (angajatorului) în termen de zece zile unui angajat de stat sau municipal la ultimul său loc de serviciu, în modul stabilit de actele juridice de reglementare ale Federației Ruse.
Articolul 65. Acte prezentate la încheierea unui contract de muncă
La încheierea unui contract de muncă, persoana care solicită un loc de muncă prezintă angajatorului:
pașaport sau alt document de identitate;
cartea de munca, cu exceptia cazurilor in care se incheie pentru prima data un contract de munca sau salariatul incepe sa lucreze cu fractiune de norma;
certificat de asigurare de pensie de stat;
acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrolarii pentru serviciul militar;
un document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;
un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale din motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare; și punerea în aplicare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, nu este permisă persoanelor care au sau au avut o infracțiune penală. înregistrează, sunt sau au făcut obiectul urmăririi penale.
(paragraf introdus prin Legea federală din 23 decembrie 2010 N 387-FZ)
În unele cazuri, ținând cont de specificul muncii, acest cod, alte legi federale, decretele Președintelui Federației Ruse și decretele Guvernului Federației Ruse pot prevedea necesitatea prezentării de documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă. .
Este interzisă solicitarea unei persoane care aplică pentru un loc de muncă alte documente decât cele prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului Federației Ruse.
La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se eliberează de către angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.
În cazul în care o persoană care solicită munca nu deține carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), să emite o nouă carte de muncă.
(Partea a cincea a fost introdusă prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 66. Cartea de muncă
Cartea de muncă din formularul stabilit este documentul principal despre activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă.
Formularul, procedura de păstrare și stocare a înregistrărilor de muncă, precum și procedura de elaborare a formularelor de înregistrare a muncii și de furnizare a acestora către angajatori sunt stabilite de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse.
(modificată prin Legea federală nr. 160-FZ din 23 iulie 2008)
Angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care munca la acest angajator este cea principală pentru salariat.
Cartea de muncă conține informații despre angajat, munca pe care o prestează, transferul la un alt loc de muncă permanent și concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succesul în muncă. Informațiile despre sancțiuni nu se înscriu în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.
La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.
Partea a șasea nu mai este valabilă. — Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ.
Articolul 67. Forma contractului de muncă
Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare fiind semnat de parti. O copie a contractului de muncă se dă salariatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie să fie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Un contract de munca care nu este formalizat in scris se considera incheiat daca salariatul si-a inceput munca cu cunostinta sau in numele angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective în muncă a salariatului.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de lucrători, legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii pot prevedea necesitatea de a conveni asupra posibilității încheierii contractelor de muncă sau a termenilor acestora cu persoanele sau organismele relevante care nu sunt angajatori în temeiul prezentelor. contracte, sau să întocmească contracte de muncă în mai multe exemplare.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 68. Înregistrarea locului de muncă
Angajarea se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, emis în baza unui contract de muncă încheiat. Conținutul ordinului (instrucțiunii) angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat.
Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea se anunță salariatului contra semnături în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia o copie legalizata a ordinului (instructajului) specificat.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
La angajare (inainte de semnarea contractului de munca), angajatorul este obligat sa familiarizeze angajatul, contra semnatura, cu regulamentul intern de munca, cu alte reglementari locale legate direct de activitatea salariatului si cu contractul colectiv.
(Partea a treia modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 69. Examen (examen) medical la încheierea unui contract de muncă
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Persoanele sub vârsta de optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale, sunt supuse unui examen medical preliminar (examen) obligatoriu la încheierea unui contract de muncă.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
Articolul 70. Testul de angajare
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.
Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), clauza de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui act separat. acord înainte de a începe lucrul.
În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.
Nu este stabilit un test de angajare pentru:
persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;
persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale și un contract colectiv.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel.
La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.
Perioada de incapacitate temporară de muncă și alte perioade în care salariatul a lipsit efectiv de la muncă nu sunt incluse în perioada de probă.
Articolul 71. Rezultatul testului de angajare
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul. Salariatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului in instanta.
(modificată prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.
În cazul în care perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.
Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte.
În conformitate cu art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să întocmească un contract de muncă în scris în termen de 3 zile lucrătoare din ziua în care angajatul a fost efectiv autorizat să lucreze. Contractul se intocmeste in doua exemplare, dintre care unul trebuie dat salariatului. Pentru nerespectarea acestei obligații, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă (Partea 4, articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).
În cazul în care salariatului i se permite efectiv să lucreze fără a încheia un contract de muncă, atunci clauza de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui acord separat înainte de a începe munca (articolul 70 din Codul muncii). Federația Rusă).
Dacă un salariat începe să lucreze fără a întocmi un contract de muncă, iar angajatorul refuză să întocmească acest contract, sunt posibile mai multe opțiuni pentru rezolvarea acestei situații.
1. Salariatul poate și trebuie să insiste ca angajatorul să întocmească un contract de muncă. Angajatorul trebuie să fie informat (în scris sau verbal) cu privire la obligația sa de a încheia un contract de muncă la admiterea efectivă în muncă, cu referire la art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 12 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2. Este necesar să vă solicitați să vă familiarizați cu ordinul de angajare și faceți o evidență a angajării în cartea de muncă (articolele 66, 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Salariatul trebuie să adune dovezi ale existenței unui raport de muncă pentru protecția ulterioară a drepturilor în inspectoratul de muncă sau în instanță.
Pentru a recunoaște existența unui raport de muncă în absența efectivă a unui contract de muncă scris, este necesar să se facă dovada faptului muncii în sine, precum și a admiterii la aceasta de către angajator sau reprezentantul său autorizat (Hotărârea Curtea Supremă din 24 ianuarie 2014 Nr. 18-KG13-145). Trăsăturile caracteristice ale relațiilor de muncă sunt, în special: prestarea personală a muncii într-o anumită specialitate cu indicarea calificărilor sau a funcției, supunerea la reglementările interne de muncă, primirea salariilor, prezența stimulentelor, sancțiuni disciplinare, concedii, concedii medicale (articolele). 15, 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Salariatul poate depune o cerere la angajator, solicitând documente aferente postului. De exemplu, un certificat de salariu, prime de asigurare acumulate și plătite efectiv, perioada de muncă în organizație și alte documente. În cerere, puteți indica orice motive pentru care aceste documente au fost necesare, de exemplu, pentru a obține un împrumut de la o bancă.
Angajatorul este obligat, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii cererii, să elibereze certificate și copii ale documentelor, certificate corespunzător (articolul 62 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care angajatorul își îndeplinește obligațiile, angajatul va avea dovada angajării efective în organizație.
Alte dovezi de angajare pot include materiale audio și video care confirmă faptele relevante. De asemenea, este recomandabil să găsiți persoane care ar putea depune mărturie în favoarea angajatului într-o ședință de judecată, de exemplu, colegi sau clienți ai companiei (articolul 55 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).
Puteți colecta orice documente care pot confirma că angajatul se află într-o relație de muncă (comenzi, sarcini scrise, copii ale rapoartelor de muncă). Dovadă poate fi și prezența unui permis la organizație, uniformă, acces la e-mailul corporativ etc.
Un angajat poate, la propria discreție, să își protejeze drepturile și libertățile de muncă prin toate mijloacele legale, inclusiv prin inspectoratul de stat al muncii sau în instanță (articolul 352 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă se dovedește că salariatului i s-a permis să lucreze, atunci chiar și în absența unui contract de muncă cu salariu fix, sarcina de a dovedi în instanță cuantumul salariului și absența restanțelor la plata salariului îi revine salariatului. angajator.
procuror al orașului Soșnovy Bor
Consilier principal al Justiției V.V. Kovalev
Dacă analizăm legislația muncii, putem distinge trei etape componente în apariția relațiilor de muncă bazate pe concluzie. Deși în practică pot apărea aproape simultan.
Prima etapă este introductivă
În această etapă, părțile viitorului nu se cunosc doar vizual, ci trebuie să își îndeplinească anumite responsabilități dacă intențiile lor vizează cu adevărat crearea unei relații de muncă.
Salariatul, în conformitate cu art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să prezinte angajatorului documentele necesare la angajare, acestea sunt:
- pașaport sau alt document de identitate;
- Istoria Angajărilor;
- certificat de asigurare de pensie de stat;
- legitimatie militara sau alt document de inmatriculare militara (se stabileste raspunderea administrativa pentru angajarea persoanelor obligate pentru serviciul militar fara inmatriculare militara);
- document care confirmă studiile sau deține o specialitate sau profesie.
Dacă munca presupune ca angajatul să aibă anumite cunoștințe speciale sau pregătire specială, atunci este obligatorie și prezentarea documentelor privind studiile, calificările sau cunoștințele speciale.
Legislația fiscală prevede necesitatea prezentării unui certificat de atribuire a unui TIN (număr individual de contribuabil).
Legislația privind asigurarea obligatorie de sănătate impune prezentarea unei polițe de asigurare obligatorie de sănătate.
Desigur, dacă o persoană merge pentru prima dată la muncă, atunci nu are carnet de muncă, certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat, număr de identificare fiscală sau poliță de asigurare de sănătate! iar angajatorul trebuie să ofere asistență și, în unele cazuri, să pregătească el însuși documentele necesare (de exemplu, el este obligat să țină un carnet de muncă dacă un angajat care a început să lucreze a lucrat mai mult de cinci zile (articolul 66 din Codul muncii). Federația Rusă).
Dacă un angajat primește un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci în loc de carte de muncă, el prezintă un certificat de la locul său principal de muncă sau o copie a cărții de muncă.
De asemenea, trebuie menționat că art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede depunerea unei cereri de angajare, deși în practică această procedură a fost păstrată în multe organizații. Declarația în sine nu implică nicio consecință juridică, așa că în această chestiune ar trebui să se pornească de la practica stabilită în organizație.
Angajatorul nu are dreptul de a cere alte documente neprevazute de lege. El poate obține numai în conformitate cu procedura stabilită (Capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse) informații personale (date personale ale angajatului) de la angajat sau de la alte persoane.
În etapa introductivă, nu numai angajatul are responsabilități, ci și angajatorul. Da, art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat, împotriva semnăturii, cu reglementările interne ale muncii, cu alte reglementări locale legate direct de munca salariatului și contractul colectiv.
A doua etapă este întocmirea și semnarea unui contract de muncă
Referitor la întocmirea unui contract de muncă, prevederile art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește că sunt indicate următoarele:
- prenumele, numele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, numele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;
- informații despre documentele care dovedesc identitatea angajatului și a angajatorului - persoană fizică;
- numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali);
- informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza pe care acesta este învestit cu atribuțiile corespunzătoare;
- locul si data incheierii contractului de munca.
Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
- locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată într-o altă zonă - loc de muncă indicând subdiviziunea structurală separată și locația acesteia;
- funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indică calificări; tip specific de muncă atribuit salariatului);
- data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii acestuia;
- condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
- programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator);
- compensații pentru munca grea și munca în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;
- condiții care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
- o condiție privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
- alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii.
Dacă la încheierea unui contract de muncă nu au fost incluse informații sau condiții în acesta, atunci aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau pentru încetarea acestuia. Contractul de muncă trebuie completat cu informații sau condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă (și, de fapt, nu necesită acordul părților, întrucât este de natură informativă), iar condițiile lipsă sunt determinate de o anexă. la contractul de muncă sau la un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de muncă.
Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale, în special:
- privind clarificarea locului de muncă (indicarea unității structurale și amplasarea acesteia) sau asupra locului de muncă;
- despre test;
- privind obligația salariatului de a lucra după formare pentru cel puțin perioada stabilită prin contract, dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
- privind tipurile și condițiile asigurării suplimentare pentru angajați;
- si altii.
Neincluderea oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale angajatului și angajatorului în contractul de muncă nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații. Aceștia vor acționa în conformitate cu legislația muncii.
Condițiile unui contract de muncă pot fi modificate numai prin acordul părților în scris sau în modul prevăzut la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.
Un contract de muncă poate conține condiții ca angajatul să nu dezvăluie informații care constituie un secret oficial sau comercial care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale.
Temeiul legal pentru includerea într-un contract de muncă a condițiilor privind nedezvăluirea secretelor comerciale sau oficiale de către un angajat poate fi atât legile federale, cât și alte acte juridice de reglementare, dar numai la nivel federal. În conformitate cu art. 139 din Codul civil al Federației Ruse, informațiile constituie un secret comercial în cazul în care aceste informații au valoare comercială reală sau potențială din cauza necunoașterii lor față de terți, nu există acces liber la acestea în temeiul legal, iar proprietarul acestor informații ia măsuri pentru a le proteja confidențialitatea.
Astăzi, lista informațiilor care constituie un secret comercial al unei organizații este stabilită de organizație însăși, ținând cont însă de legea secretelor comerciale.
Un contract de muncă poate stabili condiții pentru nedivulgarea secretelor de stat, acestea sunt stabilite în conformitate cu legea secretului de stat.
Trebuie subliniat că un contract de muncă cu o persoană admisă la secretul de stat se încheie numai după verificarea acestuia de către autoritățile competente competente. Cetăţenii admişi la secrete de stat îşi asumă în mod obligatoriu obligaţia faţă de stat de a nu difuza informaţii care le sunt încredinţate care constituie secret de stat.
Pe lângă obligația de păstrare a secretelor de stat și comerciale, contractul de muncă poate include și condiții de păstrare a informațiilor confidențiale încredințate salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Lista informațiilor confidențiale a fost aprobată prin Decretul Președintelui Federației Ruse nr. 188 din 0603.1997 Dacă contractul de muncă conține informații care nu sunt informații confidențiale, angajatul nu va fi responsabil pentru dezvăluirea acestor informații.
Pentru a verifica aptitudinea profesională a unui angajat, la încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție privind testarea angajatului (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. În cazul în care angajatului i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), condiția de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o în forma unui acord separat înainte de începerea lucrului.
Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legea federală (în stat funcția publică perioada de probă se stabilește de la trei luni la un an, în organele de drept până la șase luni, iar un număr semnificativ mai mic de anumite categorii de lucrători sunt scutiți de probațiune).
În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri și reglementări locale.
Nu există un test înainte de angajare Pentru:
- persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de munca
- legislația și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii;
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
- persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea dobândită în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;
- persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
- persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;
- persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
- alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, pentru studenții care și-au încheiat cu succes ucenicia - articolul 207 din Codul Muncii al Federației Ruse), alte legi federale și un contract colectiv.
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii. acest angajat ca a picat testul. Salariatul are dreptul de a contesta decizia angajatorului in instanta.
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.
În cazul în care perioada de probă a expirat și salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.
Dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul să rezilieze contractul de muncă la cererea sa prin notificarea în scris a angajatorului cu trei zile înainte.
Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă trebuie încheiat în scris și întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de ambele părți. În acest caz, un exemplar este dat angajatului, iar al doilea rămâne la angajator. Copia angajatorului trebuie să aibă o semnătură de la angajat care să confirme că a primit copia sa.
Angajarea se formalizează printr-un ordin al angajatorului, emis în baza unui contract de muncă încheiat. Conținutul ordinului angajatorului trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat.
Ordinul angajatorului de angajare se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data inceperii efective a muncii. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi furnizeze acestuia o copie legalizată a ordinului menționat.
A treia etapă - începutul relațiilor de muncă
După ce au fost aduse modificări Codului Muncii al Federației Ruse în 2006 prin Legea federală nr. 90-FZ Art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse a suferit modificări și, de fapt, etapa începerii relațiilor de muncă a fost separată de etapa întocmirii și semnării unui contract de muncă.
Versiunea actuală a legii prevede că un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se stabilește altfel prin legile federale, sau din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoștințele sau pe în numele angajatorului sau al reprezentantului acestuia.
Salariatul este obligat să-și înceapă exercitarea atribuțiilor de serviciu la data specificată în contractul de muncă. Dacă în contractul de muncă nu se specifică data începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.
În cazul în care salariatul nu începe munca la data de începere stabilită prin lege sau contract, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Un contract de muncă anulat este considerat neîncheiat.
Astfel, concluzionăm că relațiile de muncă de drept, așa cum sunt intențiate de legiuitor, încep cu semnarea unui acord, iar relațiile de muncă de facto pot fi considerate a fi începute numai din momentul în care începe îndeplinirea efectivă a sarcinilor de muncă. În versiunea anterioară a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu putea anula contractul fără a identifica motivele absenței și avea dreptul de a anula contractul de muncă numai în absența unor motive întemeiate pentru absența angajatului.
Refuzul nejustificat de a încheia un contract de muncă este interzis.
Orice restricție directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, statut social și oficial, vârstă, loc de reședință (inclusiv inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajaților, nu sunt permise, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală.
Este interzis să refuze femeilor încheierea unui contract de muncă din motive legate de sarcină sau prezența copiilor.
Este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă salariaților invitați în scris la muncă prin transfer de la alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior.
La cererea persoanei căreia i se refuză încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să furnizeze motivul refuzului în scris.
Refuzul încheierii unui contract de muncă poate fi atacat în instanță.
25.09.18 33 584 13
Conditii si procedura de incheiere
Nu trebuie să semnezi un contract de muncă și să lucrezi la cuvântul tău de onoare.
Anastasia Kornilova
Dar fiecare angajat care se respectă trebuie să știe ce este și cum să o oficializeze corect.
În acest articol vă vom spune de ce este nevoie de un contract de muncă, de ce nu ar trebui să lucrați fără el și la ce puncte este important să fiți atenți.
Ce vei invata
Ce este un contract de muncă și de ce este necesar?
Un contract de muncă este un acord între un angajator și un salariat, conform căruia angajatorul asigură salariatului muncă și plătește un salariu pentru aceasta. În schimb, salariatul se obligă să lucreze eficient și să respecte reglementările muncii, să lucreze personal și să nu-și transfere responsabilitățile către alte persoane.
Un contract de muncă este necesar pentru a asigura stabilitate și securitate în relația dintre angajat și angajator. Angajatorul poate fi sigur că, cât timp contractul este în vigoare, va exista cineva care să lucreze la întreprinderea sa. În plus, această persoană are educația, calificările și abilitățile necesare pentru muncă. Angajatul poate fi sigur că va primi în mod consecvent salariul convenit, munca și odihna conform legii, că i se vor face deduceri la fisc, pentru ca mai târziu, poate, cândva să primească pensie, ajutor de șomaj. sau o deducere fiscală.
Contractul de muncă nu este de obicei reținut până când angajatul merge regulat la muncă și primește un salariu. Un contract de muncă devine relevant atunci când are loc un dezastru: concediu medical, concediu sau întârziere salarială.
Angajatorul și angajatul: cine sunt aceștia?
Părțile la un contract de muncă sunt întotdeauna angajatorul și angajatul. Un angajator poate fi o persoană fizică, o persoană juridică sau un antreprenor individual, iar un angajat poate fi doar o persoană fizică.
Angajatorul este o persoană fizică. O persoană care nu este angajată în afaceri și nu este înregistrată ca întreprinzător individual poate încheia un contract de muncă cu o altă persoană dacă are nevoie de ajutor pentru treburile casnice, îngrijirea copilului sau serviciul personal.
De exemplu, o persoană paralizată are nevoie de un asistent care să-l monitorizeze, să pregătească mâncarea, să facă curat în casă, să meargă la băcănie și la farmacie pentru medicamente. Un scriitor poate avea nevoie de cineva care să ia dictat pentru el. În astfel de cazuri, două persoane pot încheia un contract de muncă.
Un angajat poate fi angajat si de o persoana incapabila - minor sau care sufera de o tulburare psihica. Dacă are bani să plătească un angajat, acesta poate încheia un contract de muncă. Dar tutorele trebuie să semneze acordul pentru el.
Dacă angajatorul este o persoană juridică, contractul de muncă este semnat de director sau de persoana pe care aceasta a autorizat-o să semneze contractul. Directorul semnează pe baza statutului, alte persoane - pe baza unui ordin, instrucțiuni sau procură din partea directorului. Este suficient să indicați detaliile acestui document în contractul de muncă. În caz contrar, contractul poate fi reziliat.
Vârsta angajatului. O persoană poate fi angajată la vârsta de 16 ani. Dar există locuri în care sunt acceptați doar adulții, de exemplu, dacă este un loc de muncă cu jumătate de normă sau lucrează într-o organizație religioasă. De asemenea, persoanele cu vârsta sub 18 ani nu vor fi angajate pentru locuri de muncă care implică condiții de muncă vătămătoare sau periculoase sau pentru intrarea în serviciul civil și municipal.
Dacă o persoană a primit studii generale și are 15 ani, poate încheia un contract de muncă pentru a efectua lucrări ușoare care nu dăunează sănătății sale. Cu acordul părinților și al autorităților tutelare, se poate încheia un contract de muncă cu un tânăr de 14 ani. În acest caz, munca ar trebui să fie, de asemenea, ușoară și să nu fie periculoasă pentru sănătate.
Chiar și copiii sub 14 ani pot lucra: pe platourile de filmare, pe scena teatrului sau la circ, dacă există acordul unui părinte sau tutore, precum și permisiunea autorităților de tutelă și tutelă.
Contract de munca pe perioada nedeterminata si pe perioada determinata
Un contract de muncă poate fi încheiat pe perioadă nedeterminată sau pe o perioadă de cel mult cinci ani.
Un contract pe durată nedeterminată protejează mai bine interesele lucrătorilor, așa că legea îi acordă prioritate.
Un contract pe durată determinată poate fi semnat doar în cazuri excepționale, de exemplu: pentru a presta o muncă strict definită, muncă sezonieră, la efectuarea unei funcții publice alternative sau pentru a înlocui un angajat temporar absent.
Codul Muncii permite, de asemenea, încheierea de contracte de muncă pe durată determinată cu studenții și pensionarii. Iar întreprinderile mici (personal nu mai mult de 35 de persoane pentru comerț și nu mai mult de 20 pentru servicii pentru consumatori) le pot semna cu toată lumea. Dacă, desigur, candidatul acceptă să fie angajat în condițiile sale.
Durata contractului pe durată determinată. Potrivit legii, durata maximă a unui contract de muncă pe durată determinată este de 5 ani. Nu există o perioadă minimă stabilită, așa că teoretic ar putea fi chiar și o zi. De obicei perioada depinde de motivul întocmirii contractului.
De exemplu, contabila Maria a născut un fiu și a intrat în concediu de maternitate până la 1,5 ani. Se va încheia o înțelegere cu Anna, care a venit în locul ei, până când Maria se întoarce.
Inginerul Ivan Kotov primește un loc de muncă într-un proiect de așezare a unei conducte de gaz, termenul contractului său va coincide cu termenul proiectului. Dacă conducta urmează să fie pozată în 2 ani, contractul va fi valabil pentru aceeași perioadă.
De exemplu, o țeavă a fost așezată timp de 2 ani, dar nu a fost niciodată așezată complet. Proiectul poate fi prelungit, iar contractul pe perioadă determinată al inginerului Kotov poate fi, de asemenea, prelungit pe durata proiectului.
Un contract pe durată determinată se poate transforma într-unul pe durată nedeterminată dacă, după încetarea acestuia, salariatul continuă să lucreze și angajatorul nu se opune. Un contract pe durată determinată poate deveni și printr-o hotărâre judecătorească pe durată nedeterminată: dacă contractul a fost prelungit de mai multe ori sau dacă instanța decide că nu a existat temeiuri pentru semnarea unui contract pe durată determinată în principiu.
De exemplu, într-un caz, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Kamchatka a considerat neîntemeiată încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu un operator de cazane. Firma a angajat o persoană ca șofer în baza unui contract pe durată determinată, însă instanța a constatat că nu există motive de urgență. Mai mult, după încetarea contractului cu reclamantul, conducerea a angajat o altă persoană în locul acestuia. Aceasta înseamnă că munca pe care a efectuat-o a fost permanentă. Având în vedere cazul, consiliul de administrație a stabilit că contractul cu angajatul ar trebui să fie recunoscut ca pe durată nedeterminată, șoferul ar trebui repus la locul de muncă și să i se plătească despăgubiri pentru absență forțată.
Unii angajatori preferă contractele pe durată determinată pentru că este mai ușor să concediezi un angajat sub ele: termenul a expirat și te poți despărți de angajat dacă acesta nu mai este la fel de proaspăt și harnic ca în primele zile ale raportului de muncă. Nu trebuie plătită nicio compensație. În cazul unui contract pe durată nedeterminată, va trebui să reduceți personalul și să compensați angajatul pentru concedierea forțată sau să găsiți modalități de reziliere a contractului.
In ce consta un contract de munca: conditii obligatorii si suplimentare
Un contract de muncă este împărțit în trei părți: preambul, parte principală și încheiere. Preambulul conține data și locul semnării contractului, numele complet al angajatului și numele sau numele complet al angajatorului. Pentru un antreprenor, acestea indică și TIN-ul, iar pentru o persoană juridică, documentul pe baza căruia reprezentantul companiei a semnat acordul.
Termenii obligatorii ai unui contract de muncă: locul de muncă, funcția postului, data începerii, plata, condițiile de muncă, orele de muncă și de odihnă, garanții și compensații. În cazul în care lipsește oricare dintre aceste condiții, contractul va fi în continuare valabil, dar prin lege trebuie completat cu informațiile lipsă.
Caracteristici ale întocmirii unui contract de muncă pe durată determinată
Dacă un contract de muncă este încheiat pe o anumită perioadă, acesta trebuie să precizeze pentru ce perioadă. Într-un contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice și baza - de ce este semnat un astfel de contract, și nu unul pe durată nedeterminată. De exemplu, trebuie să scrieți că contractul cu paznicul Viktor Petrovici este semnat pe 3 ani, deoarece este pensionar pentru limită de vârstă.
Loc de munca. Angajatul trebuie să știe exact unde va lucra. De exemplu, organizația-mamă a companiei angajatorului este situată la Moscova, o divizie separată este în Syzran și o sucursală este în Tambov. Angajatul trebuie să știe că la începutul fiecărei zile lucrătoare trebuie să vină la biroul din Moscova.
Funcția muncii. Aceasta este o descriere a unei poziții specifice, de exemplu: mecanic de clasa a patra, consilier juridic principal sau director adjunct. Pentru unele posturi, profesii și specialități sunt prevăzute compensații și beneficii. Pentru ca un angajat să le primească, postul trebuie inclus în contractul de muncă în aceeași formă în care este indicată în directorul de calificări.
Unele posturi, profesii sau specialități dau dreptul la pensionare anticipată. Dacă îi numiți altfel, atunci vor fi probleme cu fondul de pensii. Să presupunem că în locul unui tăietor de pădure, care are dreptul la o pensie timpurie pentru limită de vârstă, va fi înscris în cartea de muncă un fel de muncitor forestier. Dar nu există o astfel de profesie pe liste.
În plus, lucrătorii din profesii periculoase au dreptul la diferite plăți suplimentare. Dacă numele unei persoane dintr-un contract de muncă este incorect, fiscul nu poate permite ca plățile să fie luate în considerare ca cheltuieli.
Data începerii lucrărilor. O persoană trebuie să înceapă lucrul în ziua specificată în contract. Cel mai adesea, zilele semnării contractului și începerii lucrului coincid, dar uneori acestea pot fi date diferite. Salariatul si angajatorul pot semna contractul pe 13 aprilie, si sa indice in termeni si conditii ca data de incepere va fi 15 iunie.
Salariu. Toți banii pe care trebuie să îi primească un angajat pentru munca sa trebuie să fie indicați în contract: salariu, indemnizații, plăți suplimentare, stimulente. Orice plăți datorate angajatului prin lege sau prin reglementările locale ale companiei - reglementări privind salariile sau reglementări privind sporurile - sunt înregistrate. De exemplu, că bonusul pentru anul precedent se plătește în luna mai și se calculează folosind o formulă în funcție de timpul lucrat și de natura proiectelor.
Dacă nu doriți să includeți astfel de detalii în contract, trebuie să faceți o referire la regulamentele bonusurilor sau la alt act local care reglementează astfel de plăți.
Program de muncă și odihnă. Potrivit legii, săptămâna de lucru nu poate fi mai mare de 40 de ore. Există excepții, de exemplu: lucrătorii sub 16 ani nu trebuie să lucreze mai mult de 24 de ore pe săptămână, iar persoanele cu dizabilități din grupa I sau II nu trebuie să lucreze mai mult de 35 de ore pe săptămână.
Aceste ore pot fi distribuite pe parcursul zilei în diferite moduri. Prin urmare, contractul prevede când o persoană trebuie să muncească și când să se odihnească, de exemplu: lucrul de luni până vineri de la 9:00 până la 18:00 cu pauză de masă de la unu la doi și odihnă sâmbăta și duminica.
Uneori, este mai convenabil când munca se desfășoară pe bază de rotație, de exemplu pentru lucrătorii din nordul îndepărtat. Este stabilit un program de lucru în schimburi, care descrie cât timp lucrează angajații, cât se odihnesc și cât durează până la locul de muncă în schimb. Lucrătorii în schimburi nu lucrează în mod obișnuit 8 ore pe zi, ci timp de săptămâni sau luni, deoarece schimbul include timp pentru odihnă între ture și deplasare la locul de muncă.
Uneori angajatorii scriu că orele de muncă și de odihnă sunt stabilite prin reglementări interne de muncă. Acest lucru este normal, dar cu condiția ca persoana să fie familiarizată cu PVTR împotriva semnării înainte de încheierea unui contract de muncă.
Garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și periculoase. Toate compensațiile prevăzute pentru lucrătorii din profesii dificile și periculoase trebuie specificate în contract. De exemplu, lucrătorii din industria minieră, metalurgică sau energie electrică au dreptul la încă șapte zile de concediu plătit.
Condiții care determină natura lucrării. Dacă este necesar, contractul indică natura lucrării: pe drum, de călătorie sau mobil.
De exemplu, o pizzerie poate angaja un curier care să livreze pizza. Natura muncii sale este deplasarea, adică angajatul își va îndeplini atribuțiile într-un alt loc decât cel în care se află angajatorul.
O mare corporație poate angaja un avocat care se va deplasa constant în sucursale și va rezolva problemele locale. Contractul său de muncă va reflecta faptul că natura muncii este călătoria.
Conditii de munca la locul de munca. Prin lege, angajatorul trebuie să dispună o evaluare a condițiilor de muncă de la o organizație specială. Ele pot fi optime, acceptabile, dăunătoare și periculoase. Aceste informații trebuie specificate în contract. Clasa de condiții de muncă afectează garanțiile și compensațiile pentru lucrătorii din producția dăunătoare și periculoasă.
Condiții privind asigurarea socială obligatorie a salariatului. Angajatorul trebuie să indice în contractul de muncă că salariatul are dreptul la asigurări sociale obligatorii în cazurile prevăzute de legile federale.
Termeni și condiții suplimentare. Angajatorul poate include condiții suplimentare în contract, de exemplu: informații despre perioada de probă, nedezvăluirea secretelor comerciale, sau condițiile de asigurare suplimentară pentru angajat - polița VHI. Prin lege, condițiile suplimentare ale unui contract de muncă nu trebuie să înrăutățească poziția angajatului.
Cum se întocmește un contract de muncă
Un contract de munca se poate incheia doar in scris. Se intocmesc doua acte identice, partile pastreaza fiecare exemplar semnat.
Se întâmplă ca un angajat să înceapă să lucreze, dar angajatorul nu se grăbește să-i ofere un contract de semnat. În acest caz, contractul se consideră în continuare încheiat, deoarece relația de muncă a început efectiv. Angajatorul este obligat, în cel mult 3 zile de la momentul în care salariatul a început să lucreze pentru el, să semneze un acord cu acesta. Dar chiar dacă contractul nu este niciodată formalizat, legal a fost deja încheiat. Așa este magia.
Pentru a încheia un contract de muncă, salariatul trebuie să aducă:
- Pașaport sau alt document de identitate.
- Cartea de munca.
- SNILS.
- Acte de înmatriculare militară.
- Diplomă.
Pentru a aplica pentru anumite posturi, de exemplu, un judecător sau un membru al consiliului de administrație al Băncii Centrale a Federației Ruse, trebuie să furnizați informații despre veniturile dvs. Există o listă stabilită cu astfel de posturi.
Angajatorul nu are dreptul de a cere documente suplimentare de la angajat. În art. 65 din Codul muncii prevede o listă exhaustivă, care nu poate fi extinsă. Iar dacă o persoană primește un loc de muncă pentru prima dată, atunci angajatorul nu poate cere acestuia un carnet de muncă, ci trebuie să o elibereze noului angajat.
O copie a contractului de munca.În cazul în care un angajat are nevoie de o copie a contractului, acesta poate fi certificat de către angajator sau un birou notarial. Angajatorul atestă contractul de muncă cu semnătura și sigiliul managerului, dacă societatea îl folosește în activitățile sale, iar notarul pune o inscripție de certificare care confirmă că copia este corectă.
Greșeli la încheierea unui contract de muncă
Aceste erori nu vor invalida contractul, dar pot îngreuna viața angajatului și angajatorului.
Nu există salariu. Cea mai frecventă greșeală este atunci când angajatorul nu indică o anumită sumă de salariu, ci se referă în textul contractului la documentul său intern, de exemplu, la prevederea privind remunerația. Pentru a evita orice întrebări sau discrepanțe în viitor, trebuie să includeți o anumită sumă în contractul de muncă.
Fără adresă. O altă greșeală este absența denumirii localității în descrierea locului de muncă.
Atunci când o organizație are mai multe sucursale situate în orașe diferite, fără o referire la localitate este posibil să nu fie clar unde trebuie să vină angajatul la muncă. Iar angajatorul poate fi tentat să-i spună angajatului că locul lui de muncă este acum într-un alt oraș, dacă vrea să scape de persoana respectivă și să-l oblige să scrie o declarație din proprie voință.
Nu există informații despre condițiile de muncă. Sunt necesare condiții de muncă la locul de muncă cu o descriere a caracteristicilor. Puteți nota în detaliu sau vă puteți limita la intrarea „Condițiile de lucru sunt permise în ceea ce privește gradul de nocivitate și pericol (clasa a II-a).” Dar cel puțin unele caracteristici trebuie incluse.
Fără semnătura angajatului. Contractul se întocmește în două exemplare, iar salariatul trebuie să semneze pe exemplarul angajatorului pentru primirea contractului. Dacă nu există o astfel de semnătură, conducerea companiei poate fi amendată de la 10 la 20 mii de ruble, antreprenorii individuali - de la 5 la 10 mii. Amenda pentru persoanele juridice poate fi de 100 de mii de ruble.
Nu există nicio bază pentru un contract pe durată determinată.Într-un contract de muncă pe durată determinată, ei uită adesea să indice motivele încheierii acestuia. O astfel de greșeală poate costa angajatorul până la 100 de mii de ruble și îi va permite angajatului să recunoască contractul ca pe perioadă nedeterminată și să primească toate garanțiile.
Jurisdicția contractuală. Se întâmplă ca un angajator să includă într-un contract de muncă o prevedere pentru examinarea litigiilor care îl privesc într-o anumită instanță. Dar, potrivit legii, dreptul de a alege o instanță aparține angajatului - angajatorul nu îl poate limita în acest sens. Această condiție a contractului de muncă este nulă.
Cum să reziliezi un contract de muncă
Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt enumerate la art. 77 Codul Muncii.
La inițiativa angajatului. Un angajat poate inceta contractul de munca la cererea sa. Pentru a face acest lucru, este suficient să scrieți o cerere și să o depuneți angajatorului cu cel puțin două săptămâni înainte de ultima zi lucrătoare.
În acest caz, angajatorul îi plătește un salariu pentru tot timpul lucrat și o compensație pentru concediul nefolosit. Toate plățile trebuie efectuate în ziua concedierii.
De exemplu, în unele cazuri, pentru a nu concedia un angajat pentru o abatere disciplinară, angajatorul îl poate întâlni la jumătatea drumului și poate rezilia contractul prin acordul părților.
Există cazuri în care angajatorul nu dorește să reducă oficial personalul și invită angajații care sunt disponibilizați să demisioneze prin acordul părților. Dacă angajatorul plătește cu onestitate toate compensațiile necesare, angajatul poate fi de acord cu această opțiune.
Apoi, în ziua concedierii, salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. Dacă în termen de două luni de la concediere, persoana disponibilizată nu își găsește un loc de muncă, poate apela la fostul său angajator pentru un alt salariu mediu lunar. Dacă rămâne șomer încă o lună, poate cere din nou un salariu mediu de la angajator - dacă această persoană are un handicap și alte persoane sunt dependente de el sau există alte condiții nefavorabile. Dar aceasta este ultima plată - nu veți putea obține nimic altceva de la angajator.
Prin urmare, dacă vi se oferă mult mai puțin, nu ar trebui să fiți de acord.
La sfarsitul mandatului. Un contract de muncă pe durată determinată încetează după expirarea perioadei specificate în acesta sau după revenirea la muncă a angajatului înlocuit.
Transfer în altă locație. Contractul poate fi reziliat dacă angajatul decide să se mute la alt angajator, să ocupe o funcție electivă sau să lucreze pentru același angajator, dar într-o locație sau unitate structurală diferită.
Schimbarea condițiilor. Un contract de muncă poate fi reziliat dacă condițiile de muncă se modifică. Orice angajat căruia nu-i plac noile condiții de muncă poate lua inițiativa și rezilia contractul. De exemplu, dacă o persoană a lucrat de la distanță, dar acum trebuie să vină la birou în fiecare zi. Sau dacă i s-a redus salariul. Sau dacă se schimbă programul de lucru: a lucrat 5 zile pe săptămână cu două zile libere, iar acum va lucra 2 zile pe săptămână.
Dacă un angajat săvârșește o abatere disciplinară: sare la serviciu sau întârzie de mai multe ori, el poate fi concediat ca pedeapsă. În acest caz, va fi dificil să obțineți o poziție bună mai târziu: concedierea în temeiul articolului este o lovitură puternică pentru reputația dvs.
Refuzul de a se muta cu firma. Temeiul rezilierii contractului poate fi refuzul angajatului de a se muta în altă zonă sau de a se muta într-o altă funcție dacă nu mai poate lucra la locul său anterior din cauza unor probleme de sănătate.
Circumstanțele în afara controlului părților. Contractul de muncă încetează dacă salariatul este descalificat din ocuparea funcțiilor de conducere, devine incapacitat din cauza unor probleme de sănătate sau decedează. Astfel de motive apar de la sine nici angajatul, nici angajatorul nu le pot influența.
Eroare neremediabilă la încheierea unui contract.În cazul în care greșelile care au fost făcute la semnarea contractului nu pot fi corectate, acesta încetează.
De exemplu, pentru o infracțiune comisă în 2017, instanța i-a interzis lui A.P. Korzhikov să dețină funcții de conducere timp de 3 ani. Și în 2018, a obținut un loc de muncă ca director general la Kovrizhka LLC, ascunzând decizia instanței de către fondatori. Acesta este un obstacol de netrecut: decizia instanței a intrat în vigoare, iar A.P. Korzhikov va putea deveni director abia după 2020. Prin urmare, contractul va fi reziliat.
Litigii contractuale: unde să mergi dacă drepturile sunt încălcate
Când apare un litigiu între un angajat și un angajator și aceștia nu se pot pune de acord în mod pașnic, situația controversată este soluționată de o comisie de conflict de muncă sau instanță de judecată.
În unele cazuri, o persoană se poate adresa inspectoratului de muncă pentru protecția drepturilor încălcate - de exemplu, dacă salariile nu sunt plătite sau nu se acordă concediu.
Comisia pentru conflicte de muncă. Se convoacă la inițiativa salariatului sau angajatorului. Include un număr egal de reprezentanți ai părților. Nu toate firmele au un astfel de comision, iar la prima solicitare a unui angajat care are reclamații, acesta nu va fi convocat. Prin urmare, cel mai adesea, angajații merg imediat în instanță pentru a-și proteja drepturile.
Ca regulă generală, cererea se depune în instanță de la locul de reședință al pârâtului, dacă pârâtul este întreprinzător individual sau persoană fizică, sau la sediul organizației, dacă pârâtul este persoană juridică. Dacă un angajat lucrează într-o sucursală sau reprezentanță a unei companii, acesta poate alege instanța de la locul său de muncă.
Cand cererea se refera la un contract, aceasta poate fi depusa si in instanta de la locul in care se executa contractul. De exemplu, un contract de muncă poate fi semnat la Moscova, dar acesta prevede că angajatul își va îndeplini atribuțiile în Tver. Dacă părțile au o dispută în temeiul unui astfel de acord, acesta poate fi luat în considerare atât la Moscova, cât și la Tver.
Cum altfel poți oficializa o relație de muncă?
Un contract de munca nu este singura modalitate de oficializare a relatiilor legate de prestarea muncii.
Diferența dintre un contract de drept civil și un contract de muncă. Uneori, un angajator trebuie să obțină un serviciu sau un loc de muncă o singură dată. În acest caz, el poate încheia cu o persoană nu un contract de muncă, ci un contract de drept civil: un contract de prestare de servicii, un contract de contract sau un contract de executare a muncii.
Diferența dintre un contract civil și un contract de muncă este în obiectul, drepturile și obligațiile părților. Potrivit contractului de muncă, angajatorul angajează o persoană care trebuie să facă asta și asta și să primească pentru asta un salariu, precum și concediu medical și plata concediului de odihnă.
Un contract civil definește o sarcină specifică pe care o persoană trebuie să o îndeplinească într-o anumită perioadă de timp contra cost. Iar interpretul nu are dreptul la plata concediului de odihnă cu concediu medical. Deci un contract de muncă impune mai multe obligații și responsabilități angajatorului față de persoana angajată.
Contractul și diferența acestuia față de un contract de muncă. Contractul este semnat cu persoanele care intră în serviciul public din agențiile guvernamentale. Nu există conceptul de „contract” în codul muncii, acesta a fost eliminat în 2002.
Pe baza contractului, unei persoane i se oferă posibilitatea de a ocupa un post în serviciul public, de exemplu, ca angajat al Administrației Președintelui Federației Ruse sau judecător al districtului Moscova.
Pentru serviciu, în loc de salariu, plătesc un salariu și oferă garanții sociale de stat. O persoană care intră în serviciul public este obligată să îndeplinească sarcinile în conformitate cu reglementările postului și să respecte reglementările oficiale ale unei anumite agenții guvernamentale.
Diferența dintre un brevet de muncă și un contract de muncă. Un brevet de muncă confirmă dreptul unui străin care nu are nevoie de viză pentru a intra în Rusia la un loc de muncă temporar în Federația Rusă.
Adică un brevet este un document pe baza căruia unii străini au posibilitatea să încheie un contract de muncă. Este cerut, de exemplu, de cetățenii din Abhazia, Azerbaidjan, Uzbekistan și Ucraina. Cetățenii din Belarus, Kazahstan, Armenia și Kârgâzstan nu au nevoie de brevet, deoarece aceste țări sunt membre ale Uniunii Economice Eurasiatice.
Un brevet este eliberat pentru o perioadă de la 1 la 12 luni. Acesta poate fi prelungit pe o perioadă de cel puțin o lună, dar durata totală a brevetului, inclusiv prelungirile, nu poate fi mai mare de un an de la data eliberării.
Un străin poate obține un loc de muncă numai în domeniul Federației Ruse care este inclus în brevetul său. Adică, un străin nu poate lucra la Moscova și regiunea Moscovei sub un singur brevet, deoarece acestea sunt două entități diferite.
Atunci când un cetățean străin încheie un contract de muncă, toate informațiile despre brevet sunt incluse în condițiile obligatorii. Un angajator poate semna un contract de muncă cu un străin doar pentru acele locuri de muncă pe care autoritățile regionale le-au permis la eliberarea unui brevet străinului, de exemplu: șofer de mașină, rutier, betonist asfaltic, zidar etc.
Tine minte
- Dacă obțineți un loc de muncă, asigurați-vă că semnați un contract de muncă.
- Verificați dacă acesta indică locul de muncă într-o anumită localitate, cuantumul salariului, durata contractului, responsabilitățile de muncă, data începerii muncii, condițiile de muncă și orele de muncă și odihnă.
- Un contract de muncă trebuie să fie întocmit doar în scris, trebuie să rămână la dvs.
- Puteți rezilia contractul în voie, cu acordul părților, sau puteți transfera la alt angajator.
- În caz de litigii, trebuie să contactați inspectoratul de muncă, comisia de conflicte de muncă sau instanța de judecată.
- Pe lângă contractul de muncă, există un contract și un brevet. Un contract este pentru funcționarii publici, iar un brevet este pentru străini.
- Dacă sunteți angajat pentru a presta o muncă unică, puteți încheia un contract de muncă pe durată determinată sau un contract civil - un contract sau prestarea de servicii.
Încheierea unui contract de muncă este o condiție obligatorie pentru angajarea unui angajat. Acesta reglementează relațiile dintre cele două părți ale raportului de muncă: angajatul și angajatorul. Codul Muncii al Federației Ruse reglementează pe deplin pregătirea și semnarea acestui document.
Procedura generala de incheiere a contractului de munca
Un contract de muncă este semnat după ce angajatul și angajatorul ajung la un acord asupra condițiilor de muncă. De obicei, fiecare angajator are propriul său formular de contract aprobat, în care sunt introduse informațiile necesare.
Înainte de a semna contractul, angajatul trebuie să fie familiarizat cu toate documentele de reglementare locale legate de munca sa.
Acordul va intra în vigoare numai după apariția ambelor semnături.
Procedura de semnare a contractului nu este stabilită, deci nu contează cine semnează primul, angajatul sau angajatorul.
Acordul se întocmește în scris, în două exemplare, care au forță juridică egală. Un exemplar rămâne la angajator, celălalt este dat angajatului, este indicat să faceți acest lucru cu semnătură.
Admiterea efectivă a unei persoane la muncă echivalează cu semnarea unui contract de muncă, dar nu scutește angajatorul de obligația de a întocmi un contract scris.
Procedura, conditiile si termenii incheierii contractului de munca
Încheierea unui contract de muncă trebuie să țină cont de regulile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
Termenele limită
Condițiile specifice pentru încheierea unui acord nu sunt specificate în legislație. Se semnează de obicei în prima zi când angajatul începe să-și îndeplinească atribuțiile. Dar poate fi întocmit și semnat înainte de acest termen.
Singura limitare pe care o face legislația este perioada de semnare efectivă a contractului în cazul în care salariatului i s-a permis să lucreze mai devreme. Angajatorul este obligat să semneze un acord cu un astfel de angajat în cel mult trei zile mai târziu.
Terenuri
De obicei, baza pentru încheierea unui contract de muncă este. Dar aceasta este de obicei precedată de un acord verbal între angajat și angajator cu privire la angajare.
De asemenea, baza pot fi alte documente, de exemplu, o rezoluție privind alegerea pentru o funcție.
În Codul Muncii al Federației Ruse, nu există nicio indicație că încheierea unui contract de muncă trebuie să fie precedată de orice alt document. Însuși faptul că ambele părți au semnat contractul indică faptul că angajatorul a acceptat salariatul, care, la rândul său, a fost de acord să presteze munca în condițiile stabilite.
Condiții
Conține o listă a condițiilor de muncă care trebuie reflectate în contractul de muncă.
Citeste si: Contract colectiv de munca: concept si procedura de incheiere
Conditii obligatorii:
- Locul de muncă, dacă adresa reală a acestuia diferă de cea legală, atunci indicarea acestuia este obligatorie.
- Data la care angajatul începe munca și data încheierii contractului (doar dacă este pe durată determinată).
- Programa. Articolul 57 spune că este indicat doar dacă este stabilit pentru angajat, dar este mai bine să îl includeți în textul contractului în orice caz.
- Funcția muncii. Aceasta este condiția principală ea determină ce fel de muncă trebuie să facă angajatul și va fi ilegal să-i ceară alta. O altă nuanță este că Codul Muncii al Federației Ruse nu necesită indicarea exactă a poziției, puteți face doar o înregistrare a funcției de muncă.
- Procedura de calcul a salariilor. Este mai bine să scrieți aceste informații în detaliu în contractul de muncă, mai degrabă decât să faceți o trimitere la Regulamentul de remunerare.
- Condiții de lucru bazate pe rezultatele certificării.
- Alte condiții obligatorii: natura muncii, prezența condițiilor dăunătoare și compensarea acestora etc.
În plus, contractul de muncă poate include și alte condiții permise de Codul Muncii al Federației Ruse (, asigurări suplimentare etc.), sau stabilite de angajator, dar cu condiția ca acestea să nu înrăutățească poziția angajatului.
Particularități
Un contract de munca poate avea urmatoarele caracteristici:
- Fii contractul principal sau. Mai mult, munca cu fracțiune de normă poate fi atât externă, cât și internă.
Toate aceste condiții trebuie specificate în contract fără greșeală.
Acte prezentate la incheierea unui contract de munca
Documentele pe care angajatorul are dreptul să le solicite de la angajat sunt enumerate în articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:
- Pașaport sau alt document de identitate.
- SNILS, in cazul in care un salariat merge pentru prima data la munca, obligatia de a-l inregistra revine angajatorului.
- legitimație militară, pentru persoanele care sunt clasificate ca fiind obligate pentru serviciul militar.
- O diplomă sau alt document care indică abilități speciale, cu condiția ca aceștia să aibă obligația de a îndeplini postul.
- Alte documente care confirmă capacitatea angajatului de a lucra în funcție (certificat de lipsă de cazier judiciar, descalificare, raport medical etc.).
- Caiet de lucru, dacă este disponibil. În cazul în care acesta este pierdut sau angajatul este angajat pentru prima dată, acesta este eliberat de angajator.
Dintre toate documentele enumerate, doar datele din pașaport sunt transferate în contractul de muncă, dar cu toate acestea, angajatorul poate refuza încheierea unui acord cu angajatul (adică să nu-l angajeze) dacă acesta nu are alte documente necesare.
Puteți solicita documente separate dacă este necesar. De exemplu, nu poți cere un certificat medical de la un angajat al cărui post nu necesită un raport medical sau o diplomă de educație economică pentru o curățenie.
Acte intocmite la incheierea unui contract de munca
Atunci când angajează o persoană, ei întocmesc nu numai un contract de muncă, ci și alte câteva documente.
Citeste si: Încheierea unui contract de muncă cu un antreprenor individual în 2020
Ordin
Pe baza contractului de munca semnat se intocmeste ordin de angajare. În mod obișnuit, pentru aceasta este utilizată forma unificată T-1.
Pe baza comenzii se face o înscriere în carnetul de muncă și cardul T-2. O copie a comenzii este trimisă departamentului de contabilitate și altor departamente (supervizorul imediat al angajatului, cronometratorul etc.).
Notificare
Se întocmește o notificare dacă este angajat un străin. Acesta este un document de forma stabilită prin care angajatorul informează serviciul de migrare în termenul stabilit de lege.
Renegociere
În Codul Muncii al Federației Ruse, nu există un astfel de concept precum reîncheierea. Poate fi folosit în următorul caz: legea prevede că dacă acordul semnat nu conține informații obligatorii, atunci acesta trebuie inclus direct în textul acordului. Nu se spune cum să facă acest lucru, așa că mulți angajatori pur și simplu reînnoiesc contractul. Dar sunt și cei care introduc manual informațiile lipsă.
Informațiile obligatorii includ:
- numele complet al angajatorului și reprezentantul acestuia;
- numele complet al angajatului;
- locul și data întocmirii;
- detaliile pașaportului angajatului;
De obicei, aceste informații sunt completate de adresa socială a angajatului și data nașterii.
Care nu poate fi motiv de refuz la încheierea unui contract de muncă?
Încheierea și conținutul unui contract de muncă nu ar trebui să depindă de rasă, religie, sex, locul de reședință și alte condiții care pot fi discriminatorii.
De asemenea, este imposibil să refuzi să angajezi o femeie pentru că este însărcinată sau are copii.
Ce să faci dacă un contract de muncă este refuzat?
În cazul în care angajatorul refuză să încheie un contract, persoana poate solicita ca motivele refuzului să fie precizate în scris.
Angajatorul este obligat să furnizeze un astfel de document în termen de 7 zile.
Dacă există un motiv pentru care motivele specificate sunt ilegale, atunci refuzul poate fi atacat în instanță.
Este posibil sa inchei un contract de munca in prealabil?
Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice încheierea contractelor de muncă în prealabil, de exemplu, dacă un angajat lucrează în continuare pentru un alt angajator, puteți încheia un contract de muncă, care indică data de începere a muncii după concediere; Un astfel de acord servește drept garanție pentru angajat al unui nou loc de muncă.