Reglementările interne sunt aprobate la fiecare întreprindere. Acest document este considerat un fel de instrucțiune pentru angajați, care descrie toate caracteristicile procedurii de lucru - de la numărul de ore de lucru până la procedura de calcul a bonusurilor sau a sancțiunilor disciplinare. Angajații încalcă adesea aceste reguli. Care sunt consecințele nerespectării reglementărilor de muncă pentru angajați și acțiunile angajatorului sunt legale în cazurile în care sunt înregistrate încălcări?
Ce este disciplina muncii?
Disciplina muncii este un set de reguli elaborate de o întreprindere în scopul optimizării procesului de muncă. Se bazează pe responsabilitățile fiecărui angajat prevăzute de lege.
Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse „Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajat:
„Salariatul este obligat:
- să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă;
- respectă reglementările interne ale muncii;
- respecta disciplina muncii;
- respectă standardele de muncă stabilite;
- respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;
- tratați cu grijă bunurile angajatorului (inclusiv bunurile terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;
- informați imediat angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți).”
Pe lângă cerințele de bază, regulile de disciplină a muncii pot specifica și alte responsabilități ale angajaților legate de specificul fiecărei organizații. Acestea includ: respectarea eticii corporative, pastrarea secretelor comerciale, insubordonare etc.În cazul unei singure încălcări a regulamentului, salariatului i se poate aplica o sancțiune disciplinară prevăzută de lege. Tipul acestuia depinde de gravitatea infracțiunii. Principalele încălcări ale disciplinei muncii includ:
- nerespectarea regulilor de securitate a muncii rezultând un accident de muncă;
- absenteism sau întârziere sistematică;
- să se prezinte la serviciu în stare de ebrietate;
- acte imorale;
- furt munca sau proprietatea personala a angajatilor;
- neîndeplinirea intenționată a obligațiilor sau neîndeplinirea acestora în totalitate;
- falsificarea actelor legale;
- ignorând ordinele lider.
În întreprinderile private, problema alegerii unei sancțiuni disciplinare este decisă direct de manager. Pedeapsa este considerată un drept al managerului, dar nu o obligație. Prin urmare, angajatorul decide în mod independent oportunitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Încălcarea sistematică a disciplinei muncii este considerată nerespectare gravă a regulilor și prevede sancțiuni mai severe, până la și inclusiv concedierea angajatului.
Tipuri de sancțiuni disciplinare și aplicarea acestora
Sancțiunile disciplinare vizează îmbunătățirea calității și organizării muncii. Pe baza contractului de muncă, angajații sunt obligați să respecte cu strictețe toate reglementările, deoarece în cazul încălcării disciplinei muncii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, salariatului i se pot impune sancțiuni reglementate de lege.
„Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:
- cometariu;
- concediere pentru motive adecvate.”
O abatere disciplinară va fi considerată abatere săvârșită numai din vina salariatului. Angajatorul este obligat să ceară respectarea tuturor regulilor numai dacă toate condițiile pentru aceasta sunt prevăzute la întreprindere. În același timp, fiecare angajat trebuie să cunoască programul de lucru, regulile de protecție a muncii și atribuțiile sale oficiale, ceea ce este confirmat de semnătura sa personală.
Articolul 81. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului
„Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:
- neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă a primit o sancțiune disciplinară.”
Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acțiune disciplinară
„Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 al articolului 336 sau articolului 348.11 din prezentul cod, precum și paragraful 7, 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod, în cazurile în care acțiunile vinovate care cauzează pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală au fost comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.
La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.”
Se poate aplica o acțiune disciplinară bazat pe memoriu. În cazul în care angajatorul consideră că acesta este un motiv insuficient, el poate iniția proceduri disciplinare cu participarea forței de muncă. Rezultatul ședinței comisiei va fi un act cu o decizie asupra tipului de pedeapsă disciplinară.
Exemple de încălcări ale disciplinei muncii
Practica cunoaște multe exemple de încălcări ale disciplinei muncii. Cele mai multe dintre ele se referă la infracțiuni minore și sunt adesea limitate la observații verbale.
De exemplu, angajatul Ivanov. A.A. a încălcat regulamentul de muncă prin prezentarea la serviciu cu o oră mai târziu decât era programat fără un motiv întemeiat. În acest caz, angajatorul se poate limita la un avertisment verbal, care este emis în formular act de abatere disciplinara. În cazul întârzierilor sistematice, Ivanov A.A. poate fi mustrat, legea însă nu permite emiterea unei mustrări imediat după prima abatere.
O mustrare poate rezulta, de exemplu, din neîndeplinirea obligațiilor sale oficiale de către managerul de depozit V.V Petrov, ceea ce a dus la pierderi financiare pentru întreprindere sub forma nesemnării unui acord cu furnizorii. Salariatul poate fi eliberat mustrare obișnuită sau severă(la latitudinea angajatorului).
O încălcare unică care implică concediere poate fi apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate, furtul de proprietate oficială sau acțiuni care au provocat un accident sau un accident de muncă.
Orice decizie privind măsuri disciplinare poate fi atacată de către angajat în instanță. Apoi, va fi relevant ajutorul unui avocat profesionist competent în materie de legislația muncii a Federației Ruse.
Astfel de acțiuni, printre altele, pot include:
- Recompensa pentru o muncă bună;
- aplicarea sanctiunilor disciplinare pentru abateri.
Disciplina muncii și legislația Baza legislativă pentru normele privind disciplina muncii este concentrată în Codul Muncii al Federației Ruse. Codul conține un capitol separat dedicat disciplinei muncii (Capitolul 30). Acesta definește cerințele de bază pentru măsurile de stimulare a angajaților, tipurile de sancțiuni disciplinare, procedura de aplicare și ridicare a pedepselor disciplinare în raport cu diferite categorii de lucrători. În plus, normele codului descriu încălcări ale disciplinei muncii care pot duce la concediere, precum și procedura de documentare a acestor încălcări. Particularitățile aplicării cerințelor Codului Muncii au fost comentate de Curtea Supremă a Federației Ruse în rezoluția plenului „Cu privire la aplicarea Codului Muncii de către instanțele din Federația Rusă” din 17 martie 2004. nr. 2.
Încălcarea disciplinei muncii conform Codului Muncii al Federației Ruse: exemple și consecințe
Ajutor În forma sa cea mai generală, PVTR include de obicei:
- procedura generala de angajare, transfer si concediere a salariatilor;
- drepturile și obligațiile angajaților și angajatorilor în relație între ei și cu ceilalți membri ai echipei;
- procedurile de operare ale companiei și diviziilor sale individuale;
- programe de lucru si odihna pentru diverse categorii de angajati ai companiei;
- procedura de aplicare a penalităților și stimulentelor utilizate în organizație;
- alte aspecte care reglementează regulile de activitate a muncii la întreprindere.
Textul documentului elaborat se aprobă în conformitate cu procedura stabilită de către conducătorul societății. Dacă organizația are un sindicat, aceasta trebuie să aprobe și proiectul de document.
Disciplina muncii și responsabilitatea pentru încălcarea acesteia
Tipuri de încălcări ale disciplinei muncii În funcție de normele procesului de muncă, se disting următoarele trei tipuri de încălcări ale disciplinei muncii de către un angajat:
- tehnologice (încălcarea standardelor tehnologice);
- încălcarea subordonării și coordonării în procesul de management al muncii (încălcări ale normelor de management);
- încălcarea timpului de muncă și a timpului de odihnă (încălcarea normelor de regim).
Astfel, eliberarea produselor defecte din vina unui angajat va fi o abatere disciplinară tehnologică, iar, de exemplu, absenteismul poate fi considerat o încălcare a normelor de regim. În funcție de tipul de încălcare, se cercetează cauzele incidentului și se ridică documentele necesare.
Încălcări ale disciplinei muncii
În cazul întârzierilor sistematice, Ivanov A.A. o mustrare poate fi emisă, dar legea nu permite ca o mustrare să fie dată imediat după prima infracțiune. O mustrare poate rezulta, de exemplu, din neîndeplinirea obligațiilor sale oficiale de către managerul de depozit V.V Petrov, ceea ce a dus la pierderi financiare pentru întreprindere sub forma nesemnării unui acord cu furnizorii. Angajatul poate primi o mustrare regulată sau severă (la discreția angajatorului).
O încălcare unică care implică concediere poate fi apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate, furtul proprietății oficiale sau acțiuni care au provocat un accident sau accident de muncă. Orice decizie privind măsuri disciplinare poate fi atacată de către angajat în instanță. Apoi, va fi relevant ajutorul unui avocat profesionist competent în materie de legislația muncii a Federației Ruse.
Încălcarea disciplinei muncii
În cazul în care angajatul a furnizat o notă explicativă, la aceasta se anexează un act de încălcare și un raport al superiorului imediat al angajatului. Acest pachet de documente este transferat conducerii superioare pentru a se lua o decizie privind recuperarea. Ordin de aplicare a pedepsei După studierea împrejurărilor abaterii disciplinare săvârșite și studierea tuturor actelor, șeful întreprinderii emite un ordin de încălcare a disciplinei muncii.
Nu există un formular standard pentru un astfel de ordin (cu excepția ordinului de concediere, care este întocmit conform formularelor nr. T-8 și nr. T-8a, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 Nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”), dar documentul trebuie să reflecte abaterea disciplinară, ora și data săvârșirii acesteia, tipul sancțiunii și să enumere documentele de reglementare.
Abatere disciplinară
- absenteism;
- întârziere sistematică după pauza de masă sau la începutul zilei de lucru;
- Aspect inacceptabil – prezența la locul de muncă în stare de ebrietate (alcool, droguri sau toxic);
- neglijarea regulilor de protecție și siguranță a muncii, care a dus la un accident sau accident;
- cazuri de furt de proprietate a companiei, deteriorarea acesteia;
- nivelul inadecvat al obligațiilor îndeplinite (calitate scăzută, nerespectarea cerințelor stabilite);
- dezvăluirea secretelor comerciale ale unei organizații;
- nerespectarea subordonării (nesupunerea la ordinele angajaților superiori, nerespectarea ierarhiei care s-a stabilit în companie);
- comiterea unui act imoral.
În cazul în care se constată un fapt de nerespectare a regulilor, se întocmește un proces-verbal de încălcare a disciplinei muncii.
Disciplina muncii sau ce să faci cu contravenienții
Atenţie
Privarea de spor ca pedeapsă pentru încălcarea disciplinei de muncă Un angajator care are în vedere o sancțiune disciplinară pentru încălcarea disciplinei de muncă pentru un salariat trebuie să aibă în vedere că privarea de spor nu este considerată ca atare de legislația în vigoare. Aceasta înseamnă că organizațiilor nu le este interzis să aplice acest tip de sancțiuni angajaților care au comis o anumită infracțiune. Acest lucru este însă posibil doar dacă o astfel de măsură este direct prevăzută de reglementările privind remunerarea sau bonusurile în vigoare în organizație.
Aflați care este cea mai bună formulă de utilizat în aceste scopuri în materialul nostru. Ajutor Impunerea unei sancțiuni disciplinare Tipul specific de sancțiune pentru încălcarea disciplinei muncii este determinat de angajator în funcție de caracteristicile situației specifice și de posibilele consecințe negative ale acțiunii angajatului asupra organizației.
La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.” Pedeapsa disciplinară poate fi emisă pe bază de memoriu. În cazul în care angajatorul consideră că acesta este un motiv insuficient, el poate iniția proceduri disciplinare cu participarea forței de muncă.
Rezultatul ședinței comisiei va fi un act cu o decizie asupra tipului de pedeapsă disciplinară. Practica cunoaște multe exemple de încălcări ale disciplinei muncii. Cele mai multe dintre ele se referă la infracțiuni minore și sunt adesea limitate la observații verbale.
De exemplu, angajatul Ivanov. A.A. a încălcat regulamentul de muncă prin prezentarea la serviciu cu o oră mai târziu decât era programat fără un motiv întemeiat. În acest caz, angajatorul se poate limita la un avertisment verbal, care este emis sub forma unui proces-verbal de abatere disciplinară.
Încălcarea disciplinei muncii exemplu și consecințe
Documentul este întocmit de supervizorul imediat al salariatului în prezența a doi martori în două exemplare (un supervizor imediat îl transmite conducerii superioare pentru a lua o decizie cu privire la sancțiuni, celălalt exemplar este predat salariatului). Forma actului și salariații responsabili cu întocmirea actului trebuie să fie aprobate prin regulamentul intern de muncă al întreprinderii. Explicații din partea salariatului Salariatul are obligația de a furniza explicații scrise cu privire la abaterea disciplinară pe care a săvârșit-o (se recomandă să se solicite explicații în scris pentru ca acest fapt să fie consemnat).
Info
Dacă angajatul refuză să dea o explicație, aceasta trebuie reflectată în act. Angajatului i se acordă două zile pentru a oferi explicații. Este de menționat faptul că refuzul de a scrie o notă explicativă nu îl va scuti pe angajat de a fi sancționat.
- respecta disciplina muncii;
- respectă standardele de muncă stabilite;
- respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;
- tratați cu grijă bunurile angajatorului (inclusiv bunurile terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;
- informați imediat angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului (inclusiv proprietatea terților aflați la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți).”
Pe lângă cerințele de bază, normele privind disciplina muncii pot specifica și alte responsabilități ale angajaților legate de specificul fiecărei organizații.
Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii Conform legislației muncii, fiecare angajat este responsabil de respectarea disciplinei muncii în întreprindere și fiecare angajat trebuie să cunoască regulamentul intern al muncii, documentele de protecție a muncii, fișele postului și alte documente care îi reglementează activitatea de muncă, împotriva semnătură. În cazul în care un angajat încalcă disciplina muncii, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni la discreția sa, în funcție de gravitatea abaterii. Procedura de pedeapsă pentru abaterea disciplinară Pedeapsa pentru încălcarea disciplinei muncii este stabilită de conducătorul întreprinderii pe baza normelor legale și a informațiilor disponibile.
Act privind săvârșirea unei abateri disciplinare Atunci când un angajat săvârșește orice abatere disciplinară, se întocmește actul corespunzător.
La Curtea Constituțională a Federației Ruse" din 21 iulie 1994 nr. 1-FKZ, judecătorului Curții Constituționale poate fi aplicată o sancțiune disciplinară sub forma:
- Avertizări;
- încetarea puterilor.
Codul Muncii al Federației Ruse interzice aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legi, carte sau reglementări. Încălcarea reglementărilor muncii și răspunderea disciplinară sub formă de concediere Cea mai importantă pedeapsă aplicată în caz de încălcare a disciplinei muncii este concedierea „conform articolului”. Faptul este că o notă privind acțiunea disciplinară sub formă de concediere este înscrisă în carnetul de muncă, iar concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii poate ruina pentru totdeauna o biografie profesională. Totuși, concedierea pentru abatere în muncă este posibilă numai dacă, în prezența unei sancțiuni disciplinare (remarcă sau mustrare), se comite din nou o încălcare.
Disciplina muncii este obligatorie pentru un angajat. Adesea, rezultatul final al muncii, indicatorii de calitate și economici depind de el. Dar asta nu înseamnă că angajatorul stabilește el însuși regulile. Există cerințe obligatorii de îndeplinit de către părți, care constituie regulile disciplinei muncii.
Disciplina muncii este respectarea de către angajat a regulilor de conduită general obligatorii definite de Codul Muncii, acorduri adiționale, contracte colective și alte reglementări, precum și crearea de către angajator a condițiilor adecvate.
Responsabilitățile angajaților și disciplina muncii
Responsabilitățile generale ale angajaților sunt stabilite de Codul Muncii și includ:
- îndeplinirea sarcinilor atribuite
- respectarea reglementărilor interne de muncă
- respectarea cerințelor de protecție a muncii
- atitudinea atentă a angajatului față de proprietatea angajaților și a întreprinderii
În plus, fiecare angajat trebuie să îndeplinească calitativ și conștiincios atribuțiile profesionale definite prin contract, regulamente și fișe de post.
Responsabilitățile de muncă sunt specificate în contractul de muncă și acordurile adiționale la acesta. Precum și regulamentele interne de muncă, contractele colective de muncă și reglementările privind sporurile pentru angajați. Un angajat poate fi obligat să respecte disciplina muncii și să îndeplinească sarcinile atribuite numai dacă angajatul este familiarizat cu documentul relevant contra semnătură.
Responsabilitățile angajatorilor care vizează asigurarea disciplinei muncii
Angajatorul are, de asemenea, o anumită gamă de responsabilități pentru asigurarea disciplinei muncii:
- crearea condiţiilor pentru ca angajatul să-şi îndeplinească sarcinile de serviciu
- asigurarea protectiei muncii
- furnizarea de echipamente și unelte necesare
- oferirea de șanse egale de remunerare a angajaților
- plata integrala si la timp
- încurajarea îndeplinirii cu conștiință a sarcinilor de muncă și pedeapsa pentru încălcarea acestora
- asigurări sociale obligatorii pentru toți angajații
- compensarea prejudiciului cauzat în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de către un angajat
Unul dintre actele locale obligatorii este Regulamentul Intern al Muncii. Acestea sunt aprobate de angajator, dar prevederile Regulamentului nu trebuie să contravină cerințelor și regulilor obligatorii.
Încurajarea ca metodă de asigurare a disciplinei muncii
Legislația muncii definește două metode principale de asigurare a disciplinei: încurajarea și pedeapsa.
Încurajarea este recunoașterea publică a meritelor profesionale ale unui angajat, acordarea de onoare publice și premii. Această metodă poate fi aplicată atât unui angajat individual, cât și echipei de lucru în ansamblu.
Pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor, Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de stimulente:
- bonusuri
- anunț de recunoștință
- acordarea unui certificat de onoare
- răsplătind cu un cadou valoros
- nominalizare pentru titlul de cel mai bun din profesie
Alte tipuri de stimulente pot fi prevăzute de reglementări interne, contracte colective, statutul întreprinderii și alte reglementări.
Pentru serviciile speciale de muncă către stat, un angajat poate fi nominalizat pentru un premiu de stat. În carnetul de muncă se face o înregistrare despre stimulentele angajaților.
Încălcarea disciplinei muncii
Un angajat se confruntă adesea cu încălcări ale drepturilor sale de muncă, în principal în organizațiile nedeținute de stat. Cele mai frecvente dintre ele sunt: utilizarea de penalități neautorizate, concedieri ilegale ale angajaților, neplata sau plata parțială a salariilor, plata către angajați a sumelor care nu corespund documentelor contabile, neacordarea concediilor regulate sau prestarea fără plată, neplata indemnizațiilor pentru invaliditate temporară și așa mai departe.
Un exemplu de astfel de încălcare este impunerea arbitrară a sancțiunilor unui angajat de către un angajator într-un moment în care actele de reglementare ale întreprinderii nu prevăd un astfel de impact.
Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii
Încalcătorii sunt supuși măsurilor disciplinare prin măsuri disciplinare. Baza unei astfel de implicări este conduita greșită a angajatului.
O abatere disciplinară este o neîndeplinire ilegală, intenționată sau neintenționată, sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de către un angajat.
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acestea includ:
- cometariu
- mustrare
- concediere
O astfel de listă este exhaustivă și nu poate fi completată de reglementări interne sau, cu excepția unei anumite categorii de angajați care sunt supuși dispozițiilor disciplinare și charte. De exemplu, un ofițer de aplicare a legii care este supus unei acțiuni disciplinare poate primi un avertisment cu privire la performanța incompletă, o reducere a gradului de clasă sau să-și piardă insigna.
Aplicarea măsurilor de răspundere unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii trebuie să fie justificată și efectuată în conformitate cu regulile stabilite.
Se emite ordin de la angajator pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare. După efectuarea unei anchete interne și întocmirea corespunzătoare. Angajații pot contesta orice acțiune disciplinară prin depunerea unui . În caz de încălcare a disciplinei muncii, respectarea regulilor de tragere la răspundere este foarte importantă, iar angajatul poate folosi metode pentru cele mai mici încălcări.
Fiecare instituție funcționează în conformitate cu reglementările interne ale muncii - acest lucru este prevăzut în legislația muncii. Legea acordă o mare importanță disciplinei. Încălcarea disciplinei muncii implică consecințe grave, de care fiecare angajat ar trebui să fie conștient. În acest articol vom analiza toate tipurile de încălcări ale muncii, sancțiunile pentru acestea, precum și exemple de nerespectare a disciplinei.
Disciplina muncii – ce trebuie să știi?
Disciplina producției presupune respectarea regulilor și reglementărilor de către toți angajații organizației: de la cel mai de jos nivel până la conducere. La rândul lor, aceste norme trebuie aprobate și trebuie prevăzute condiții pentru ca echipa să își îndeplinească obligațiile (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 190). Dacă acest lucru nu se face la timp, responsabilitatea pentru nerespectarea disciplinei de muncă cade pe umerii angajatorului, nu a lucrătorilor.
Disciplina producției presupune respectarea regulilor și reglementărilor de către toți angajații organizației: de la cel mai de jos nivel până la conducere.
Conceptul de disciplină a muncii include următoarele obligații ale angajaților prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- Respectarea standardelor de muncă stabilite de instituție.
- Atitudine atentă față de.
- Performanță de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu.
- între manageri și subordonați.
- Sesizarea directorului general al întreprinderii despre o situație de urgență.
- Respectarea regulilor și cerințelor reglementărilor adoptate de conducerea întreprinderii.
Nerespectarea acestor puncte constituie o încălcare a disciplinei muncii și duce la pedepse.
Încălcarea disciplinei muncii și a tipurilor acesteia
Există mai multe tipuri de încălcări ale disciplinei industriale. Sunt clasificate în conformitate cu standardele stabilite în producție: încălcarea managementului, regimului și standardelor tehnologice.
Încălcările disciplinei sunt clasificate în conformitate cu standardele stabilite în producție.
Nerespectarea regimului cu disciplina poate include ignorarea de către angajat a programului de lucru și nevoia de odihnă. Infracțiunile tehnologice sunt responsabile pentru eliberarea produselor și respingerea acestora, iar infracțiunile manageriale sunt responsabile pentru nerespectarea subordonării și coordonarea incorectă a forței de muncă a întreprinderii.
Neîndeplinirea atribuțiilor oficiale se împarte în funcție de locul, modalitatea, momentul, forma și domeniul de execuție.
Principalele încălcări ale disciplinei muncii includ:
- Conduita greșită legată de protecția muncii care a dus la consecințe de urgență.
- Neîndeplinirea integrală a atribuțiilor oficiale.
- Ignorarea ordinelor de la superiori.
- Apariția unui angajat la întreprindere în stare de ebrietate (alcool, droguri, alte substanțe psihotrope) și alte acte imorale.
- Absenteism sau plecare prematură de la locul de muncă.
- Refuzul de a urma cursuri de formare pentru îmbunătățirea calificărilor angajatului.
- Nerespectarea în timp util a unui examen medical.
- la locul de muncă.
- Nerespectarea deliberată a regulilor și reglementărilor disciplinare a muncii.
- Furtul bunurilor organizației, deteriorarea acesteia.
Nerespectarea sistematică a regulilor este considerată o încălcare gravă a organizării muncii și amenință cu concedierea.
Sancțiuni pentru încălcarea disciplinei
Măsurile de pedeapsă pentru abateri includ mustrare, mustrare (LC RF, art. 192).
Observația nu atrage după sine consecințe semnificative, însă, trebuie întocmit un document de către manager cu privire la fapta faptei. Un exemplu de act de încălcare a disciplinei reflectă esența infracțiunii, explicația lucrătorului și măsurile luate.
Sancțiunile pentru abatere includ mustrare, mustrare și concediere.
Mustrarea poate fi obișnuită și severă. Ambele nu sunt incluse în carnetul de muncă, dar consemnarea lor în ordin este obligatorie. Primirea a două sau mai multe mustrări poate duce la reziliere.
Concedierea este, de asemenea, adecvată în cazul nerespectării regulate a regulilor organizației muncii și în cazul săvârșirii unei abateri grave. Decizia corespunzătoare se ia pe baza prevederilor documentelor întreprinderii.
Orice angajat al instituției este responsabil pentru încălcarea disciplinei muncii. În acest din urmă caz, managerul poate aplica sancțiuni la propria discreție, acordând atenție gravității încălcării.
Pentru clasa preferenţială de lucrători (femei însărcinate cu fracţiune de normă), sunt prevăzute penalităţi speciale.
Întocmirea unui act de săvârșire a unei contravenții
Se întocmesc două exemplare ale actului normativ dacă sunt doi sau mai mulți martori oculari. Formularul de depunere a documentelor este aprobat în conformitate cu reglementările de muncă ale organizației.
Declarație cu explicațiile angajatului
Explicația trebuie depusă în scris. De obicei îți acordă 2 zile să-l scrii. Dacă un angajat refuză să scrie o explicație, acest fapt este consemnat în comandă.
Emiterea unui ordin de aplicare a pedepsei
Nu există un eșantion specific al acestui ordin (doar ordinul de concediere este aprobat într-o formă clară). Dar în act, fondatorul este obligat să indice esența infracțiunii, tipul, data și momentul săvârșirii acesteia, precum și să enumere documentele care reglementează pedeapsa salariatului. Ordinul trebuie semnat de directorul întreprinderii, ofițerul de personal și directorul de producție al angajatului.
Acest act normativ nu este afisat in carnetul de munca.
Angajatului i se acordă trei zile pentru a se familiariza cu comanda și a o semna.
Întocmirea unui act privind înlăturarea pedepsei
Dacă salariatul nu a comis nicio abatere în cursul anului, pedeapsa este eliminată. În cazul în care conducerea organizației decide să înlăture din timp pedeapsa salariatului, se întocmește actul corespunzător. Motivele pentru anularea pedepsei ar trebui reflectate aici.
Dacă salariatul nu a comis nicio abatere în cursul anului, pedeapsa este eliminată.
Termenul de aplicare a penalităților este limitat la 1 lună. Dacă o încălcare a fost descoperită în timpul auditurilor, perioada de penalizare crește la 2 ani.
Un exemplu de nerespectare a regulilor în producție
Cea mai frecventă încălcare a disciplinei muncii este întârzierea la muncă. În același timp, managerul nu trebuie să se grăbească să impună penalități angajatului, ci mai întâi să înțeleagă motivul întârzierii. O încălcare unică poate fi lăsată fără pedeapsă, deoarece motivele pot să nu depindă de angajat.
Întârzierea sistematică la muncă poate fi pedepsită cu amendă, mustrare severă și, dacă întârzie cu 4 sau mai multe ore, cu concediere.
Fiecare angajat al întreprinderii trebuie să-și cunoască în mod clar drepturile și obligațiile, precum și sancțiunile pentru comiterea infracțiunilor. Sancțiunile pentru încălcarea disciplinei în muncă trebuie să aibă temeiuri întemeiate. Pedepsele nerezonabile sau pedepsele impuse în afara procedurii stabilite (de exemplu, în lipsa martorilor încălcării) pot fi contestate de sindicat, iar managerii vor fi trași la răspundere.
Disciplina muncii(disciplina muncii) - respectarea obligatorie pentru toți angajații de regulile de conduită stabilite în conformitate cu legi, contract de muncă, regulile interne reglementările munciiși alte acte ale organizației. Angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.
Pentru încălcare disciplina muncii, exprimată în săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a atribuțiilor care îi sunt atribuite muncă atributii, angajatorul, in functie de abatere, are dreptul sa aplice urmatoarele sanctiuni disciplinare:
remarcă;
mustrare;
concediere pentru motive adecvate.
În conformitate cu art. 193 din Codul muncii, inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie in scris de la salariat. În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător. Refuzul angajatului de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării acțiune disciplinară.
Aplicarea unei sancțiuni disciplinare se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, care se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător.
Măsura disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data descoperirii abaterii, fără a socoti timpul în care salariatul a fost bolnav sau în concediu, și pe baza rezultatelor unui audit, inspecției activităților financiare și economice sau a unui audit - nu mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia.
Pentru fiecare abatere disciplinara doar una acțiune disciplinară.
Informații despre penalități în cartea de munca nu sunt introduse, cu excepția cazurilor în care acțiune disciplinară este concedierea (articolul 66 din Codul muncii).
Încălcarea oricărei condiții de utilizare acțiune disciplinară sta la baza anularii acestuia la cererea salariatului.
Dacă în termen de un an de la data utilizării acțiune disciplinară(mustrare sau mustrare) angajatul nu va fi supus la noi acțiune disciplinară, atunci se consideră că nu are acțiune disciplinară. Angajatorul înainte de expirarea unui an de la data depunerii cererii acțiune disciplinară are dreptul să-l îndepărteze de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, sau la cererea persoanei sale imediate.
45. Răspunderea materială a salariaților
Codul Muncii al Federației Ruse definește responsabilitatea financiară a unui angajat ca fiind obligația sa de a compensa angajatorul pentru prejudiciul real direct cauzat acestuia.
Condiții pentru aducerea unui angajat la responsabilitate financiară
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarele condiţiile de apariţie a răspunderii financiare a unui angajat(absența a cel puțin unuia dintre ele exclude răspunderea):
prezența daunelor directe directe - o scădere a proprietății angajatorului sau o deteriorare a stării acestei proprietăți (inclusiv proprietatea terților situate la angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), precum și necesitatea angajatorului de a efectua costuri sau plăți excesive pentru achiziționarea sau restaurarea proprietății;
ilegalitatea comportamentului;
vinovăția dovedită a angajatului;
prezența unei legături cauzale între comportamentul ilegal al angajatului (acțiuni sau inacțiune) și prejudiciul cauzat.
Salariatul este răspunzător financiar atât pentru prejudiciul direct efectiv cauzat de acesta în mod direct angajatorului, cât și pentru prejudiciul suferit de angajator ca urmare a despăgubirii pentru pierderile altor persoane (de exemplu, daune aduse echipamentelor închiriate).
Concomitent cu răspunderea financiară, salariatul poate fi supus răspunderii disciplinare, administrative sau penale.
Termenul de tragere la răspundere financiară este de cel mult o lună de la stabilirea cuantumului prejudiciului cauzat.
Valoarea și limitările răspunderii financiare a angajatului
Pentru prejudiciul cauzat, angajatul poartă răspunderea financiară în limita câștigului său mediu lunar. În plus, Codul Muncii conturează și răspunderea financiară integrală, conform căreia salariatul este obligat să despăgubească integral prejudiciul direct efectiv cauzat angajatorului.
Angajații sub vârsta de optsprezece ani poartă întreaga responsabilitate financiară numai pentru daune cauzate de:
intentionat
în stare de alcool, narcotic sau alte intoxicații toxice,
ca urmare a săvârşirii unei infracţiuni sau abateri administrative.
Răspunderea financiară în cuantumul integral al prejudiciului cauzat angajatorului poate fi stabilită în cazurile prevăzute la art. 243 Codul Muncii al Federației Ruse.
Listele lucrărilor și categoriile de angajați cu care pot fi încheiate acorduri privind răspunderea financiară integrală, precum și formele standard ale acestor acorduri, sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse. De asemenea, trebuie amintit că un acord de responsabilitate financiară deplină nu poate fi încheiat cu un angajat sub vârsta de 18 ani.
Tipuri de răspundere financiară
Codul Muncii identifică următoarele tipuri de răspundere:
- Limitat(Articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ea apare indiferent dacă s-a încheiat sau nu un contract de răspundere, în cazul producerii unui prejudiciu real direct angajatorului. Articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse limitează această răspundere la câștigul mediu lunar al angajatului.
- Plin(Articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse). Apare în cazuri strict definite de lege pe baza unui contract de răspundere încheiat și presupune repararea integrală a prejudiciului cauzat angajatorului.
- Individual(Articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un angajat care a încheiat un acord individual de răspundere cu o organizație poartă întreaga responsabilitate pentru siguranța proprietății pe care a primit-o personal conform documentului de raportare (chiar dacă uneori alte persoane au acces la această proprietate).
- Colectiv(Articolul 245 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă o echipă (de exemplu, o echipă) desfășoară lucrări legate de depozitarea și utilizarea stocurilor și, de asemenea, dacă este imposibil să se delimiteze limitele de responsabilitate ale fiecărui angajat, poate fi introdusă răspunderea financiară colectivă (de echipă).
Procedura de aducere la răspundere financiară
Cuantumul prejudiciului cauzat angajatorului în caz de pierdere și deteriorare (pagubă) proprietății este determinat de pierderile reale, calculate pe baza prețurilor de piață existente în zonă în ziua în care a fost cauzată prejudiciul, dar nu mai mic decât valoarea proprietății conform datelor contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestei proprietăți.
Procedura de atragere a răspunderii financiare a unui angajat:
1. Determinați valoarea pagubei;
2. Stabiliți gradul de responsabilitate al angajatului;
3. Crearea unei comisii pentru stabilirea motivelor;
4. Primiți o notă explicativă de la angajatul vinovat;
5. Întocmește un raport privind rezultatele anchetei interne;
6. Familiarizați angajatul cu materialele de inspecție;
7. Emite un ordin de recuperare a sumei prejudiciului cauzat de la angajat;
8. Înregistrați comanda;
9. Familiarizați angajatul cu comanda.
Articolul 247 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului obligația de a efectua o inspecție a articolelor de inventar înainte de a lua o decizie cu privire la despăgubirea daunelor de către angajat (angajați). Scopul unei astfel de inspecții este de a stabili fapta pagubei, de a stabili amploarea pagubei și de a determina motivele producerii acesteia.
Recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al angajatorului. Ordinul poate fi făcut în cel mult o lună de la data determinării definitive de către angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.
În cazul în care salariatul își recunoaște vinovăția și este gata să compenseze voluntar prejudiciul cauzat angajatorului, părțile la contractul de muncă pot încheia un acord de despăgubire a prejudiciului cu un plan de rate.
Articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o regulă conform căreia, dacă un angajat este de acord să compenseze voluntar prejudiciul, Nu poți deduce mai mult de 20% din câștigurile tale de la el.
Modalitățile de compensare a prejudiciului cauzat pot fi diferite: plata fondurilor, deducerea din salariu, repararea bunurilor deteriorate, înlocuirea cu una echivalentă etc.
Angajatorul are dreptul de a reduce cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul cauzat de salariat sau de a refuza cu totul despăgubiri.