Dacă decideți să angajați angajați pentru echipa de afaceri, veți avea nevoie de un contract de muncă. Este ca un airbag care te va proteja de multe situatii controversate si iti va permite sa eviti problemele cu legea. Nu au existat niciodată cerințe clare pentru completarea documentului, cu excepția prezenței detaliilor obligatorii. Așa este și în 2019, dar ceva s-a schimbat - oamenii de afaceri ale căror companii se încadrează în rangul de microîntreprinderi vor putea folosi un formular standard special dezvoltat pentru contractul de muncă al unui antreprenor individual cu un angajat. Pentru ce? Să renunțe la numeroasele documentații de personal pe care le înlocuiește. Articolul răspunde la întrebarea cum să întocmești un contract obișnuit și standard.
Pot antreprenorii individuali să intre într-un TD?
Codul Muncii prevede că atât o persoană juridică, cât și o persoană fizică se pot înscrie pe lista angajatorilor. Acestea din urmă sunt împărțite:
- Pentru o persoană fizică cu statut de antreprenor individual;
- Pentru persoanele fizice fara statut care incheie contracte cu alte persoane care le vor servi sau executa orice lucrare.
Conform legislației muncii, întreprinzătorii individuali pot încheia un contract de muncă cu un antreprenor individual. Un astfel de document este întocmit în mod standard, dar în antetul acordului ar trebui să se indice faptul că ambele părți au statutul de antreprenor individual și detaliile certificatelor relevante.
Model de acord 2019: descărcare formular
Din 2019, toți antreprenorii individuali și organizațiile care se încadrează în conceptul de microîntreprinderi vor putea folosi o formă standard de contract de muncă. Exemplul de formular standard elaborat pentru un nou contract de muncă între un antreprenor individual și un angajat are un conținut mai cuprinzător, care respectă în proporție de 99% toate standardele legale. Și înlocuiește o întreagă listă de reglementări, pe care unii angajatori le vor putea refuza acum:
- Reglementări de plată;
- Reglementari de munca;
- Instructiuni de securitate a muncii;
- Descrierea postului;
- Programul schimburilor.
Inovația este voluntară. Adică, microîntreprinderile nu sunt obligate să folosească această formă specială de contract de muncă, iar întreprinderile mari nu sunt obligate să o folosească. Dacă un antreprenor individual care nu se încadrează în microîntreprinderea decide să aplice un acord standard, acesta are dreptul să facă acest lucru. Dar nu poate refuza documentele de personal.
Este obișnuit ca, dacă un antreprenor individual nu știe ceva, să acceseze site-ul web al Serviciului Federal de Impozite. Iar atitudinea companiei față de microîntreprinderi nu face excepție. Pentru a verifica ce tip de întreprindere aparține a ta, folosește secțiunea „Registrul unificat al întreprinderilor mici și mijlocii”.
Compania dvs. poate fi inclusă în Microlistă dacă îndeplinește următoarele cerințe:
Dacă totul se potrivește și decideți să utilizați un acord standard, să știți că acesta poate fi schimbat. Nu este necesar să completați toate secțiunile. De exemplu, dacă condițiile de muncă nu sunt în niciun fel legate de munca la distanță, atunci clauza despre aceasta poate fi pur și simplu ștearsă.
Tipuri de TD
Antreprenorul are dreptul de a incheia oricare dintre contractele existente cu angajatul. Sunt 3 în total.
1. Nedefinit
Ea presupune angajarea unei persoane pe o bază permanentă și, prin urmare, nu are perioadă de valabilitate. De obicei, acest tip de document conține garanții sociale oferite de angajator și responsabilitățile angajatului.
2. Urgent
Angajatorii încheie acest tip de contract cu un singur scop - concedierea unui angajat imediat după expirarea termenului său. Ei îl numesc pe acesta din urmă la propria discreție și îl indică în document. Acesta poate fi un contract anual sau chiar unul lunar. Perioada maximă prevăzută de lege este de 5 ani.. Ulterior, contractul trebuie fie prelungit, fie reziliat.
Conform Codului Federației Ruse întreprinderile nu pot încheia un contract de muncă pe durată determinată fără motiv, se poate aplica numai dacă întreprinzătorul individual acceptă salariatul în următoarele condiții:
- Pentru a efectua lucrări urgente și sezoniere;
- Pentru a înlocui temporar un angajat aflat în concediu de maternitate sau concediu medical;
- Pentru perioada de formare profesională sau de stagiu al unui salariat.
Și, de asemenea, dacă un angajator angajează un pensionar (din cauza restricțiilor sau a vârstei), sau dacă o persoană merge la muncă pentru un antreprenor care angajează mai puțin de 35 de persoane. Ultimul paragraf al antreprenorilor individuali poate fi folosit ca bază pentru întocmirea unui contract pe durată determinată cu fiecare angajat.
Este necesar să se informeze angajatul despre încetarea raporturilor de muncă cu 3 zile înainte de încheierea duratei contractului. În cazul în care acesta se încheie, iar nici una dintre părți nu dorește să înceteze relația, contractul este recunoscut ca fiind valabil pe perioadă nedeterminată.
3. Drept civil
Acesta este un contract încheiat pentru muncă unică. Nu oferă garanții sociale, nu asigură asigurarea angajaților și, potrivit acesteia, antreprenorul individual nu este obligat să ofere instrumente și un loc de muncă. Salariatul este angajat temporar.
Completarea TD: eșantion și formular
Pentru ca contractul de munca incheiat intre dumneavoastra si salariat sa aiba putere juridica, trebuie sa indicati in acesta toate informatiile solicitate:
- Informații despre angajat: numele complet și din pașaport;
- Informații despre angajator: numele complet, din pașaport și TIN;
- Data încheierii;
- Începutul și sfârșitul acțiunii (dacă este necesar);
- Drepturile/obligațiile părților la acord;
- Denumirea funcției;
- Loc de munca;
- Conditii de munca si disponibilitatea compensatiei pentru munca grea (periculoasa, nociva);
- Salariul la care antreprenorul individual va plăti salariul;
- Condiții de plată a indemnizațiilor și sporurilor;
- Program de muncă și odihnă;
- garanții sociale;
- Tipuri și condiții de asigurare.
Documentul trebuie întocmit și semnat în două exemplare.- unul va ramane la angajator, al doilea este destinat salariatului. În locul semnăturilor, trebuie să indicați toate datele despre întreprinzătorul individual și persoana angajată conform pașaportului.
Pe lângă informațiile de bază, puteți introduce informații suplimentare, puteți face modificări, ajustări. Omul de afaceri are dreptul de a determina el însuși ce să adauge. O listă aproximativă de articole suplimentare:
- Cu privire la nedezvăluirea secretelor oficiale, comerciale și de altă natură;
- Cu privire la rambursarea obligatorie a fondurilor cheltuite de angajator pentru formarea angajatilor;
- Despre condițiile și tipurile de asigurări suplimentare;
- Cu privire la îmbunătățirea condițiilor de viață ale angajatului și familiei acestuia.
Pentru a nu petrece mult timp în înregistrarea fiecărui angajat, cel mai simplu mod este să creați un șablon gata făcut care să corespundă cerințelor dumneavoastră și să-l imprimați după cum este necesar.
Lista documentelor solicitate
La aplicare, viitorul angajat trebuie să vă furnizeze un anumit pachet de documente:
- Pașaport;
- SNILS (card de asigurare);
- legitimatie militara (daca este barbat de varsta militara);
- Documente care confirmă calificarea;
- Cartea de munca.
Dacă compania dumneavoastră a devenit primul loc de muncă al angajatului, sunteți obligat să îi furnizați o carte de muncă, SNILS. Și dacă angajați un minor, trebuie să solicitați permisiunea scrisă de la unul dintre părinți sau alt reprezentant oficial.
Prin acordul comun al părților, un salariat poate lucra chiar înainte de încheierea unui contract de muncă, dar conform art. 67 din Codul muncii, un om de afaceri este obligat să o formalizeze în conformitate cu toate punctele de lege în termen de trei zile de la începerea lucrului.
Înregistrarea unui angajat în fonduri
După semnarea contractului, întocmește și semnează un ordin de angajare a unui angajat și ridică un pachet de acte pentru înregistrarea la Fondul de Pensii și la Fondul de Asigurări Sociale în vederea înregistrării ca angajator asigurat. Imediat ce deveniți angajator, începe numărătoarea inversă timp de 10 zile pentru înregistrarea obligatorie la Fondul de Asigurări Sociale și 30 de zile la Fondul de Pensii.
Dacă decideți să nu vă înregistrați la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări sociale ca angajator, veți fi amendat. Pentru depunerea documentelor cu o întârziere de 90 de zile sau mai mult, vi se va cere să plătiți 10.000 de ruble, mai puțin de 90 de zile - 5.000 de ruble.
Orice angajator, inclusiv antreprenorii individuali, trebuie să plătească contribuții pentru fiecare dintre angajații săi. Lista plăților include următoarele plăți:
- pentru asigurarea de pensie;
- pentru asigurarea de sanatate;
- Pentru asigurările sociale.
În plus, un om de afaceri care câștigă bani prin activități antreprenoriale și angajează personal este agent fiscal și trebuie să plătească impozit pe venitul personal. Cuantumul impozitului pentru angajați se calculează din suma totală a tuturor contribuțiilor în favoarea acestora. Acestea includ salarii, indemnizații, bonusuri și unele tipuri de asistență financiară.
Impozitul pe venit este plătit pentru toți antreprenorii individuali. În regimul general de impozitare, este obligatoriu și însumează 13% din deducerile în favoarea unei persoane fizice, dar în sistemul simplificat de impozitare, PSN și UTII nu este necesară plata acestuia.
Are aproape aceleași responsabilități de angajator ca și persoanele juridice. Există diferențe minore doar în obligațiile de plată a unor compensații, de exemplu, indemnizația de concediere pentru reducerea personalului. Ar trebui să fie emis doar de organizații.
Dar pentru restul - crearea condițiilor de muncă, plata la timp a salariilor, documentarea angajaților - un antreprenor individual este supus tuturor normelor Codului Muncii. Iar una dintre aceste norme este încheierea unui contract de muncă cu un angajat.
Relații de muncă sau civile cu un angajat
Teoretic, angajatorul și personalul angajat au dreptul de a alege singuri ce relație să intre – dreptul muncii sau dreptul civil. Curtea Constituțională a vorbit chiar despre acest lucru în Decizia sa din 19 mai 2009 nr. 597-О-О.
Dar, în practică, statul, reprezentat de inspectoratele fiscale și de muncă, insistă asupra unei singure opțiuni - înregistrarea conform Codului Muncii al Federației Ruse. De ce? Pentru că în acest caz, angajatorului i se atribuie mai multe responsabilități pentru întreținerea angajatului, iar plățile către buget vor fi mai mari.
Deci, dacă un angajat este angajat nu în baza unui contract de muncă, ci în baza unui contract civil, atunci nu are dreptul la concediu plătit și asigurări sociale. Un astfel de acord este încheiat pentru furnizarea unei anumite lucrări sau servicii, iar dacă clientul nu este mulțumit de rezultat, atunci este posibil să nu fie plătit.
În raporturile de drept civil, salariatul este mai puțin protejat decât în relațiile de muncă. Pentru angajator, această opțiune este mult mai convenabilă și mai ieftină, deoarece executantul în baza unui contract de drept civil nu trebuie să fie angajat pentru muncă permanentă.
În mod ideal, ambele opțiuni de angajare a personalului ar trebui combinate - în cadrul unui contract de muncă pentru muncă permanentă sub controlul angajatorului și în baza unui acord de proces civil, dacă este necesar un executant pentru o cantitate mică de muncă sau un serviciu unic.
Din păcate, chiar dacă un angajator încheie un contract civil cu un antreprenor nu din motive de economie, ci din motive obiective, autoritățile de supraveghere încearcă adesea să-l tragă la răspundere în conformitate cu articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.
Acest articol echivalează încheierea unui acord GPC în locul unui contract de muncă în general cu absența înregistrării unui angajat. Amenda pentru încălcare variază de la 5 la 10 mii de ruble pentru întreprinzătorii individuali și de la 50 la 100 de mii pentru organizații.
Drept urmare, statul a obținut efectul opus - din cauza poverii financiare și administrative mari atunci când angajează oficial un angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorii tind să nu înregistreze personal deloc. Și conform diferitelor estimări, pe piața ilegală a muncii se aflau între 20 și 40 de milioane de cetățeni apți de muncă ai Federației Ruse.
Astfel, dacă vorbim despre înregistrarea legală a unui antreprenor individual, atunci în majoritatea cazurilor ar trebui să fie un contract de muncă, și nu un acord GPC. Demonstrarea obiectivității încheierii unui contract civil nu va fi ușor.
Condițiile obligatorii ale contractului de muncă
Un contract este un acord între părți privind drepturile și obligațiile reciproce. Particularitățile încheierii unui contract de muncă sunt că condițiile sale obligatorii sunt specificate în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Mai mult, aceste condiții se aplică chiar dacă nu sunt incluse în textul unui acord specific cu angajatul. Adică, legea nu va permite încălcarea drepturilor salariaților dacă angajatorul, intenționat sau accidental, nu a inclus normele stabilite de lege în textul contractului.
Așadar, contractul de muncă dintre antreprenorul individual și angajat trebuie să conțină următoarele condiții.
Preambulul tratatului
Această parte a contractului, numită și antet, descrie părțile din raportul de muncă, astfel încât acestea să poată fi identificate. Pentru angajator, aceasta trebuie să fie o indicație a formei organizaționale și juridice și a numelui său complet, de exemplu, antreprenor individual „Andrey Nikolaevich Semenov”. Pentru angajat - nume complet conform pașaportului.
Numărul de identificare fiscală al angajatorului trebuie să fie indicat în contract; În plus, preambulul trebuie să indice locul și data încheierii contractului.
Loc de munca
Acesta nu este același cu locul încheierii contractului, deoarece aici trebuie descrisă adresa detaliată pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Nu te poți limita doar la o zonă populată.
Pentru organizațiile patronale, locul de muncă este indicat prin adresa legală a sediului social sau a unei secții separate, dacă aceasta este creată. Pentru antreprenorii individuali, aceștia notează de obicei adresa magazinului, depozitului sau biroului la care ar trebui să vină angajatul. Dacă munca antreprenorului individual este de călătorie în natură și este imposibil să se determine adresa exactă, atunci se face o înregistrare în acest sens.
Funcția muncii
Denumirea postului de angajat trebuie să corespundă cu tabelul de personal, iar dacă este indicată o profesie sau o specialitate, atunci trebuie să se ghideze după cărțile de referință de calificare sau prevederile standardelor profesionale.
Responsabilitățile specifice ale unui angajat în funcție de funcția sau specialitatea sa sunt specificate în textul contractului însuși sau se face trimitere la fișa postului.
Data începerii și termenul contractului de muncă
Data de începere a lucrărilor nu coincide întotdeauna cu data încheierii contractului, de aceea trebuie indicată. În ceea ce privește durata contractului de muncă, implicit este considerată nelimitată.
Perioada de valabilitate a unui contract de muncă poate fi specificată numai cu referire la motivele corespunzătoare articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu există multe astfel de motive, inclusiv înlocuirea unui angajat absent, prestarea de muncă de până la două luni sau sezonieră, practică profesională sau stagiu.
În plus, cu acordul angajatului, un antreprenor individual are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată dacă numărul angajaților săi nu depășește 35 de persoane, iar în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane. Durata contractului de muncă nu trebuie să depășească cinci ani.
Salariu
Condițiile de remunerare ar trebui să fie pe deplin precizate în textul contractului în sine și să nu se refere la un document intern, de exemplu, la tabelul de personal. În acest caz, este indicat un tarif fix sau salariu.
Dacă se așteaptă plata unor bonusuri sau stimulente, angajatorul trebuie să decidă pe ce bază va fi luată decizia privind plata suplimentară. De exemplu, dacă în contract este specificată o primă trimestrială, fără referire la vreo condiție, salariatul va avea dreptul să o pretindă, chiar dacă, în opinia angajatorului, nu o merită.
Este strict interzisa stipularea de sanctiuni materiale in contractul de munca, de exemplu, pentru intarziere sau nerespectarea planului de productie. Numai măsuri disciplinare, cum ar fi mustrare, mustrare sau concediere, pot fi aplicate angajatului.
Salariile trebuie plătite de mai multe ori pe lună, dar nu mai puțin de o jumătate de lună, indicând anumite date de plată. Dacă plata se face prin transfer bancar (pe cardul sau contul angajatului), atunci și detaliile bancare sunt furnizate aici.
Conditii de lucru
Toate locurile de muncă trebuie să fie sigure și să permită angajatului să își îndeplinească pe deplin sarcinile. Acum, în locul certificării la locul de muncă, există o evaluare specială a locurilor de muncă (SOUT).
Contractul trebuie să indice numărul cardului SOUT și clasa de risc profesional a postului sau specialității. În plus, dacă profesia necesită instruire inițială privind protecția muncii, ar trebui să se facă referire la aceasta. În acest caz, la încheierea contractului, angajatul trebuie să semneze că a fost instruit.
De asemenea, prevede garanții și compensații pentru angajat dacă activitățile sale sunt asociate cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.
Asigurarea obligatorie a angajatului
Pe lângă salarii, angajatorul este obligat să aducă contribuții la asigurările salariatului: pensie, medicale și sociale. Contribuțiile sunt plătite de angajator pe cheltuiala sa și, în cele mai multe cazuri, variază de la 30,2% la 38,5% din beneficiile angajaților.
Dar pentru unele categorii de angajatori, prevăzute la articolul 427 din Codul fiscal al Federației Ruse, au fost stabilite cote reduse de contribuție. Printre aceștia se numără, printre altele, antreprenori individuali aflați în sistemul de impozitare a brevetelor pentru mai multe tipuri de activități.
Pe langa conditiile obligatorii, contractul poate contine si altele, care nu ar trebui sa inrautateasca pozitia angajatului. Exemple de astfel de condiții pot fi găsite în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Contract standard cu un angajat
Pentru a simplifica procedura de înregistrare a unui angajat în conformitate cu Codul Muncii, Guvernul Federației Ruse, prin rezoluția din 27 august 2016 nr. 858, a aprobat un formular standard al contractului.
Puteți descărca gratuit un contract de muncă cu un angajat din linkul de mai jos, dar rețineți că doar microîntreprinderile au dreptul să îl aplice. Criteriul de clasificare ca microîntreprindere este numărul mediu de angajați ai organizației sau antreprenorului individual. Nu trebuie să depășească 15 persoane.
Când înregistrați un angajat în baza unui contract standard, trebuie să completați câmpurile prevăzute pentru fiecare articol, iar multe dintre ele au opțiuni pentru selectarea unui răspuns. În plus, la încheierea unui contract standard, angajatul semnează imediat că este familiarizat cu conținutul responsabilităților sale de serviciu, a primit cursuri de pregătire și este de acord cu prelucrarea datelor cu caracter personal.
Contractul standard prevede, de asemenea, confirmarea procedurii de concediere a unui angajat și eliberarea unui carnet de muncă. De fapt, un astfel de document înlocuiește mai multe acte de muncă, prin urmare, în ciuda volumului mare de text, este convenabil de utilizat în practică.
Formularul de document „Contract de muncă” aparține rubricii „Contract de muncă, contract de muncă”. Salvați linkul către document pe rețelele sociale sau descărcați-l pe computer.
CONTRACT DE MUNCĂ Nr.___
Gor. ________
„___” ______________ G.
Denumit în continuare „Angajatorul”, reprezentat de Directorul General ________________________________________________, care acționează pe baza Cartei, pe de o parte, și cetățenii Federației Ruse ___________________________________________________, denumit în continuare „Angajat”, pe pe de altă parte, denumite colectiv în continuare „Părțile””, au încheiat prezentul contract de muncă (denumit în continuare Acord) după cum urmează:
1. Obiectul acordului
1.1. Angajatorul se obligă să ofere salariatului muncă în conformitate cu funcția de muncă a ________________________________________________, să asigure condițiile de muncă prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte acte legislative de reglementare, regulamente interne care conțin norme de drept al muncii, să plătească salariatul salariile în timp util și în totalitate, iar Salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă specificată în prezentul Contract, să respecte reglementările interne de muncă actuale ale Angajatorului.
1.2. Locul de muncă al Salariatului este ________________________________, situat la adresa: ________________________________________________________________.
1.3. Data începerii muncii a angajatului este „______” ________________________ _____ an.
1.4. Angajatului i se acordă o perioadă de probă de ___(_______________) lună calendaristică.
1.5. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, Angajatorul are dreptul de a rezilia prezentul Contract cu Angajatul înainte de expirarea perioadei de testare prin notificarea acestuia în scris cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele.
Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, prezentul acord este reziliat fără plata indemnizației de concediere.
Dacă perioada de probă a expirat și Angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul și rezilierea ulterioară a prezentului Contract este permisă numai pe o bază generală.
Dacă în timpul perioadei de probă Salariatul ajunge la concluzia că munca care i se oferă nu este potrivită pentru el, atunci acesta are dreptul să rezilieze prezentul Contract la cererea sa, notificând Angajatorul în scris cu trei zile înainte.
1.6. Perioada de probă este inclusă în perioada de valabilitate a prezentului acord și nu o întrerupe sau suspendă. Dacă rezultatul testului este pozitiv, nu necesită acordul suplimentar al părților pentru a prelungi termenul prezentului acord.
1.7. În îndeplinirea funcțiilor sale de serviciu, angajatul raportează direct la ________________________________________________.
1.8. Munca în temeiul prezentului Acord este principalul loc de muncă al Angajatului.
2. Drepturile și obligațiile Angajatului
Angajatul are dreptul:
2.1. Acționează în limitele puterilor care îi sunt conferite prin prezentul acord și fișa postului.
2.2. Alte drepturi prevăzute de legislația Federației Ruse.
Salariatul este obligat:
2.3. Atunci când îndepliniți funcția de muncă definită de prezentul acord, să fie ghidat de legislația Federației Ruse, Carta Angajatorului, deciziile Adunării Generale a Participanților Angajatorului, ordinele și ordinele organelor executive ale Angajatorului, Regulamentul privind Personalul Angajatorului, fișa postului și procedează din interesele Angajatorului.
2.4. Îndeplinește-ți funcțiile de muncă cu conștiinciozitate și înțelepciune, la timp și executa cu acuratețe ordinele și ordinele Organelor Executive ale Angajatorului, precum și supervizorul tău imediat.
2.5. Tratați bunurile Angajatorului cu grijă și asigurați siguranța documentației care îi sunt încredințate.
2.8. Să nu dezvăluie informații care constituie secrete oficiale și/sau comerciale care i-au devenit cunoscute în legătură cu îndeplinirea funcțiilor sale de muncă.
2.9. Informați imediat Angajatorul despre încălcările tehnologiei de producție, cazurile de furt și deteriorarea proprietății Angajatorului.
2.10. Dacă reziliați prezentul acord din proprie inițiativă, informați Angajatorul în modul prevăzut de legislația muncii a Federației Ruse.
2.11. Îndeplinește alte atribuții legate de implementarea funcției sale de muncă.
3. Drepturile și obligațiile Angajatorului
Angajatorul are dreptul:
3.1. Monitorizați activitățile angajatului.
3.2. Solicitați un raport privind activitățile angajatului.
3.3. Încetați prezentul acord în temeiul și în modul prevăzut de legislația muncii a Federației Ruse.
3.4. Aplicați penalități și recompensați angajatul.
Angajatorul este obligat:
3.5. Furnizați angajatului muncă în conformitate cu termenii prezentului acord.
3.6. Furnizați angajatului bunurile necesare și alte mijloace pentru a-și îndeplini funcțiile de muncă.
3.7. Asigurați protecția datelor personale ale Angajatului stocate de Angajator în conformitate cu legislația Federației Ruse.
3.8. Respectați cerințele legislației muncii din Federația Rusă în legătură cu Angajat.
4. Beneficii și compensații
4.1. Angajatul este supus tuturor beneficiilor și compensațiilor stabilite de legislația Federației Ruse, Carta și documentele de reglementare interne ale Angajatorului pentru angajații săi.
4.2. Un registru de lucru este creat pentru angajat în conformitate cu procedura stabilită de legislația Federației Ruse.
4.3. Angajatul este supus asigurării sociale și medicale obligatorii în conformitate cu legislația în vigoare a Federației Ruse.
4.4. Angajatul este compensat suplimentar pentru următoarele cheltuieli:
- deplasare la si de la calatoria de afaceri, inchiriere de locuinte, diurne;
- pentru munca in conditii grele, vatamatoare si (sau) periculoase;
- privind folosirea bunurilor personale pentru îndeplinirea funcţiilor de muncă care îi sunt atribuite;
- alte cheltuieli efectuate de Angajat cu acordul si cunostinta Angajatorului.
5. Program de muncă și odihnă
5.1. Salariatul isi desfasoara functiile de munca in timpul unei saptamani de lucru de 5 zile cu doua zile libere sambata si duminica. Ziua de lucru a angajatului este de 8 ore. Orele de începere și de sfârșit ale zilei de lucru, precum și pauzele pentru odihnă și alimentație, sunt determinate de regulamentul intern de muncă al Angajatorului.
5.2. Angajatului i se acordă concediu anual plătit de 14 zile calendaristice. Concediul poate fi acordat în orice moment al anului de lucru prin acordul părților, dar concediul de bază anual pentru primul an de muncă poate fi acordat nu mai devreme de 6 luni de la data încheierii prezentului acord.
5.3. La implementarea concediului de odihnă anual, Salariatul poate primi asistență financiară prin decizie a Directorului General al Angajatorului.
5.4. Cu acordul Angajatorului, Salariatului i se poate acorda concediu fără plată.
6. Condiții de plată
Remunerația salariatului constă în:
6.1. Salariu lunar în valoare de ________________ (________________________) ruble. Salariul oficial pentru perioada de probă este de _______ (________________) ruble.
6.2. Indemnizații și/sau bonusuri plătite pe baza rezultatelor muncii Salariatului pe luna (trimestrul), prin decizie a Directorului General al Angajatorului.
6.3. Plățile salariilor și a altor sume datorate Salariatului se efectuează în termenele stabilite de Angajator pentru plata salariilor către angajați.
6.4. Plata fondurilor către Salariat pentru concediul anual se face cu cel mult 3 zile înainte de începerea acestuia.
7. Responsabilitatea angajatului
7.1. Angajatul este responsabil pentru daunele cauzate Angajatorului în conformitate cu legislația Federației Ruse.
7.2. Angajatul este responsabil pentru încălcările disciplinare în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse. Pedeapsa se aplica prin ordin al Directorului General al Angajatorului.
7.3. Salariatul răspunde personal de păstrarea și nedezvăluirea informațiilor confidențiale care îi sunt încredințate în îndeplinirea funcțiilor sale de serviciu, de respectarea regulilor de manipulare a informațiilor confidențiale.
8. Responsabilitatea angajatorului
Angajatorul poartă responsabilitatea financiară în următoarele cazuri:
8.1. Privarea ilegală de oportunitatea angajatului de a lucra.
8.2. Cauzarea de prejudicii angajatului ca urmare a unei vătămări sau a altor daune aduse sănătății asociate cu îndeplinirea funcțiilor sale de muncă.
8.3. Întârzieri la plata salariilor către Angajat.
8.4. În alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse.
9. Confidențialitate
9.1. Pentru a preveni deteriorarea relațiilor de muncă cu Angajatul, Angajatorul se angajează să asigure protecția informațiilor confidențiale ale Companiei în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse și cu reglementările interne ale Companiei.
9.2. Salariatul răspunde personal de păstrarea și nedezvăluirea informațiilor confidențiale care îi sunt încredințate în îndeplinirea funcțiilor sale de serviciu, de respectarea regulilor de manipulare a informațiilor confidențiale.
9.3 Angajatorul are dreptul, în cazul în care există temeiuri legale pentru a face acest lucru, să suspende temporar Salariatul de la îndeplinirea funcțiilor de serviciu legate de utilizarea informațiilor confidențiale, precum și să impună sancțiuni disciplinare până la și inclusiv concediere, în cazul în care Salariatul încalcă regulile de manipulare a informațiilor confidențiale prevăzute în regulamentul intern al Angajatorului .
9.4. Angajatorul este obligat să familiarizeze, iar Angajatul să citească și să semneze, Acordul privind nedivulgarea informațiilor confidențiale ale Angajatorului, care este parte integrantă a acestui Acord.
10. Modificarea și rezilierea Acordului.
10.1. Modificările și completările la termenii acestui acord sunt posibile în orice moment prin acordul părților.
Modificările și completările la termenii acestui Acord sunt oficializate printr-un acord scris suplimentar al Părților, care, după semnarea acestuia, devine parte integrantă a prezentului Acord.
Rezilierea prezentului acord este posibilă în orice moment prin acordul părților sau la inițiativa uneia dintre părți, pe motivele prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse.
10.2. Rezilierea prezentului acord după producerea daunelor nu implică eliberarea părții vinovate de răspunderea financiară.
11. Dispoziții finale
11.1. În cazul în care apare un diferend între părți, acesta este supus soluționării prin negocieri.
Dacă disputa dintre părți nu este soluționată, atunci aceasta este supusă soluționării în modul stabilit de legislația Federației Ruse.
11.2. Toate materialele create cu participarea Angajatului la instrucțiunile Angajatorului sunt proprietatea Angajatorului.
11.3. Părțile se angajează să nu dezvăluie termenii acestui Acord.
11.4. În toate cazurile care nu sunt prevăzute în prezentul acord, părțile sunt ghidate de legislația actuală a Federației Ruse, de Carta și de regulamentele interne ale angajatorului.
11.5. Prezentul Acord este întocmit în două exemplare, câte unul pentru fiecare dintre Părți și intră în vigoare din momentul semnării acestuia de către Părți.
12. Adresele, detaliile bancare și semnăturile părților
Angajator:
Muncitor:
______________________________________
Detalii pașaport:
emis:
data emiterii:
cod departament:
Inregistrat la:
Exemplele de contracte de muncă pentru 2019 s-au modificat. Revista Simplificată a pregătit formulare și mostre oficiale, descărcați eșantionul final și utilizați-l în munca dumneavoastră.
Puteți completa un contract de muncă online în programul Bukhsoft. Programul va selecta gratuit un șablon de contract pentru situația dvs. și îl va salva în format Word.
Completați un contract de muncă online
10 mostre de contracte de muncă pentru 2019
Informatia necesara
Documentul se intocmeste sub orice forma. În art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică cerințele pentru conținutul său. Contractul cu angajatul trebuie să includă următoarele informații:
- Numele complet al angajatului
- numele companiei (numele complet – pentru persoane fizice)
- informatii despre actele de identitate ale angajatului
- INN contribuabil
- locul si data incheierii
- viitorul loc de muncă al angajatului
- functia muncii
- data de început
- condițiile de remunerare (salariu, bonusuri, plăți suplimentare etc.)
- ore de lucru
- modul timp de odihnă
- garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă dăunătoare și/sau periculoase (dacă angajatul este angajat în astfel de condiții)
- natura muncii (mobil, deplasare, pe drum, alt tip de muncă)
- conditiile de munca la locul de munca
- condiția privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;
- alte conditii prevazute de lege si alte acte juridice normative care contin reguli de drept
Exemplu de contract de muncă completat
La întocmirea unui contract cu un viitor angajat, vă recomandăm să folosiți eșantionul prezentat mai jos.
În exemplu, acordul de mai jos este completat în numele unei organizații (LLC). Contractul poate fi întocmit cu orice angajat: macaragiu, spălătorie auto, etc. Indicați doar postul dorit.
Antreprenorii individuali pot completa doar același lucru, ei scriu doar numele complet al antreprenorului. Pentru aceasta, antreprenorii individuali pot folosi forma unui contract de munca cu un angajat – 2019 in format .doc, prezentata mai jos.
Descărcați un exemplu de contract de muncă SRL completat
Descărcați un exemplu de contract de muncă finalizat pentru un antreprenor individual
Contract standard pentru întreprinderile mici
De la 1 ianuarie 2019, legislația permite angajatorilor care sunt clasificați ca microîntreprinderi să utilizeze un contract tip.
Esența inovației constă în faptul că formularul standard include toate informațiile necesare, astfel încât acestea să nu trebuiască să fie notate din nou în documentele de personal. Astfel, microîntreprinderile nu pot funcționa:
- reguli de rutină
- reglementari salariale
- regulamentul bonusurilor
- alte reglementări locale de muncă
Cand este
Contractul descrie întreaga procedură de interacțiune dintre angajat și angajator, drepturile și obligațiile reciproce ale acestora.
Înainte de a semna un contract, unei persoane care aplică pentru un post vacant i se oferă să se familiarizeze cu reglementările locale ale angajatorului - o organizație sau un antreprenor individual. Acestea pot fi Regulamentul intern al muncii, Regulamentul privind secretele comerciale, un contract colectiv etc. O astfel de cerință este descrisă în art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul refuză să confirme în scris că a citit și a fost de acord cu documentele de mai sus, atunci contractul nu trebuie semnat.
Acesta trebuie finalizat în cel mult trei zile de la data la care angajatul a început să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu. Despre aceasta este scris în art. 67 Codul Muncii al Federației Ruse.
Diferențele dintre un contract de muncă și un acord GPC
Principalele caracteristici ale relațiilor de muncă sunt enumerate în art. 15 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, trăsăturile distinctive ale acordului au fost enumerate de către Ministerul Muncii în scrisoarea nr. 17-3/OOG-990 din 5 decembrie 2014. Accentul se pune pe faptul că, dacă, în baza unui contract de drept civil, se plătește o remunerație pentru rezultatul muncii unei persoane, atunci în relațiile de muncă subiectul este procesul, înscrisul implică exclusiv îndeplinirea personală a atribuțiilor de către acesta angajat. În timp ce, în baza unui acord GPC, antreprenorul poate apela la alte persoane pentru ajutor.
În plus, în temeiul unui contract de drept civil, antreprenorul are dreptul de a-și presta munca la o oră convenabilă pentru el, în timp ce contractul presupune respectarea regulilor programului, inclusiv prezența la locul de muncă în zilele și orele stabilite.
Amintiți-vă de aceste semne, iar dacă găsiți semne de relație în relațiile dvs. cu persoanele fizice, atunci încheiați prompt acorduri, conform prevederilor art. 19.1 Codul Muncii al Federației Ruse.
Tipuri de contract
În funcție de perioada de valabilitate, documentul poate fi:
- urgent (atunci cand contractul specifica data expirarii acestuia);
- nelimitat (când nu este stabilită data de încheiere a relației).
În plus, se întâmplă:
- la locul principal de muncă (aici este stocată cartea de muncă a angajatului, sunt prevăzute deduceri fiscale standard etc.);
- part-time (în cazul în care salariatul este deja într-o relație cu un alt angajator).
Contractele de muncă pot fi, de asemenea, împărțite pe tipuri în funcție de natura muncii, locul de muncă etc.
Dar toate astfel de acorduri sunt supuse acelorași cerințe de conținut.
Totodată, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o instrucțiune importantă - în absența oricăreia dintre informațiile obligatorii, contractul nu este niciodată invalidat, dar necesită completări fie sub formă de anexe sau acorduri suplimentare, fie sub formă de completări direct în textul documentului.
Însuși lista de condiții din art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este închis. În funcție de natura lucrării, pot fi necesari termeni suplimentari în text.
În tabel veți găsi detaliile necesare în conformitate cu partea 1 a art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse:
În numele angajatului |
În numele angajatorului |
---|---|
Nume, prenume și patronimic |
Numele persoanei juridice, precum și numele, prenumele și patronimul reprezentantului acesteia, indicând documentul care confirmă autoritatea (Carta, procură etc.) Numele, prenumele și patronimul unei persoane fizice (inclusiv al antreprenorului individual) sau al reprezentantului acestuia, indicând detaliile procurii |
Informații despre actul de identitate (pașaport (inclusiv un pașaport străin), certificat de naștere etc.) |
TIN, dacă angajatorul este o organizație sau un antreprenor individual Informații despre un document de identitate (pașaport (inclusiv un pașaport străin), certificat de naștere etc.), dacă angajatorul este o persoană fizică (nu un antreprenor individual) |
Data și locul încheierii contractului |
Condiție |
Opțiuni |
---|---|
Loc de munca |
Numele angajatorului, locația sucursalei sau a diviziei separate etc. |
Funcția muncii |
Poziție sau tip specific de muncă. Totodată, conformitatea denumirilor de posturi și specialități cu directoarele de calificare nu este obligatorie, cu excepția cazului în care postul presupune acordarea de compensații, beneficii etc. |
Perioada contractuala |
Pentru un contract pe perioadă nedeterminată este indicată doar data începerii lucrărilor, dar într-un contract pe durată determinată este necesar să se precizeze perioada de valabilitate a acestuia (până la o anumită dată sau până la apariția anumitor circumstanțe). Contractul pe durată determinată trebuie să indice și baza care vă permite să formalizați relația cu o anumită perioadă de valabilitate. |
Informatii salariale |
Valoarea salariului, tariful, datele privind indemnizațiile, plățile suplimentare etc. |
Timp de lucru |
Acest paragraf implică o descriere a timpului de lucru și a timpului de odihnă, dacă există informații insuficiente furnizate în reglementările locale relevante. Aici este de asemenea necesar să se precizeze dacă salariatul este supus unui regim de program neregulat de lucru, dacă se acordă concediu de odihnă anual suplimentar etc. |
Garanții și compensații în condiții adecvate de muncă |
Acest alineat se aplică acelor angajați care vor lucra în condiții de muncă periculoase sau periculoase. |
Caracterul special al lucrării |
Sunt descrise condițiile pentru munca mobilă, de călătorie etc. |
Conditii de lucru |
Sunt descrise locul de muncă, instrumentele de lucru etc. puse la dispoziție angajatului. |
Asigurarea sociala obligatorie |
Este suficient să includeți expresia că angajatul este supus asigurării sociale obligatorii - aceasta implică deja plata pentru concediu medical, prestații sociale etc. |
Alte conditii obligatorii |
În unele cazuri (de exemplu, la încheierea unui acord cu un străin, cu sportivi, manageri etc.), există și alte condiții obligatorii care sunt descrise în articolele relevante din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează relațiile cu astfel de angajați. sau cu conditii specifice |
Cine semnează
Eliberat în două exemplare. Acest lucru este precizat în art. 67 Codul Muncii al Federației Ruse. Acordul trebuie semnat de angajat, precum și de organul executiv unic al angajatorului sau de o persoană împuternicită de acesta. Lista persoanelor cu drept de semnătură este dată în Partea 6 a art. 20 Codul Muncii al Federației Ruse.
Vă rugăm să rețineți că, dacă Carta organizației angajatoare prevede prezența unui sigiliu, atunci acesta ar trebui să fie aplicat pe document. Dar dacă Compania nu folosește un sigiliu în activitățile sale, atunci acesta nu este plasat pe contractul de muncă.
Pe copia angajatorului, noul angajat trebuie să pună o semnătură care să confirme că angajatul a luat un document similar semnat pentru sine.
Modificare
Modificările la contract sunt descrise în capitolul. 12 Codul Muncii al Federației Ruse.
În special art. 72 presupune (cu excepția doar a unor cazuri) o modificare a termenilor relației numai prin acordul părților. În acest caz, acordurile suplimentare sunt întotdeauna întocmite în scris. În plus, în anumite cazuri, angajații sunt înștiințați cu privire la schimbările viitoare pentru o anumită perioadă de timp.
Cazurile speciale de modificare a condițiilor de muncă sunt descrise în articole separate din capitolul. 12 Codul Muncii al Federației Ruse.
Următoarele modificări ale relației nu necesită acordul angajatului:
- transfer la muncă temporară (până la o lună) la același angajator pentru a elimina consecințele (sau pentru a preveni) un dezastru natural, un accident industrial etc. (Partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și ca și în legătură cu timpul de nefuncționare (Partea 3 articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- modificări legate de condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.
Toate acordurile suplimentare fac parte integrantă din contractul în sine.
Descărcați un șablon de contract standard
Pe site-ul nostru puteți descărca un model de formular. Folosiți-l ca bază pentru elaborarea contractului dvs.
Model de contract standard
În 2016, legiuitorii au completat Codul Muncii al Federației Ruse cu capitolul 48.1, care reglementează relația dintre un angajat și un angajator, care este o microîntreprindere. Capitolul a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2017.
Va prezentam atentiei forma unui contract tip de munca cu un angajat pentru anul 2019. Exemplul de acord respectă legislația muncii pentru anul 2019.
Puteți descărca gratuit un exemplu de contract de muncă în format pdf, îl puteți imprima și completa contractul în scris de mână, sau descărcați un formular în format doc sau docx, îl deschideți folosind MS Word, completați și tipăriți contractul de muncă completat.
Un contract de munca este unul dintre cele mai importante documente care reglementeaza interactiunea dintre un angajat si un angajator. Prin urmare, atunci când aplică pentru un nou loc de muncă, un solicitant, la fel ca un angajator atunci când angajează noi angajați, trebuie să știe ce trebuie să conțină un contract de muncă.
Acest acord conține principalele prevederi care sunt convenite la angajarea unui nou angajat. Un contract de muncă este reglementat de Codul Muncii al Federației Ruse și nu poate încălca normele stabilite de acesta. Intră în vigoare la semnarea de către ambele părți.
Există două tipuri de acord:
- Durată determinată – încheiat pe o perioadă de cel mult cinci ani;
- Nedeterminat - încheiat pe perioadă nedeterminată.
Un contract pe durată determinată trebuie să indice data de expirare și motivele rezilierii. La sfârșitul perioadei de valabilitate, dacă părțile nu reziliază contractul, acesta devine nedeterminat.
Lista datelor obligatorii ale contractului de munca
Contractul nu va fi valabil dacă nu conține următoarele date:
- Numele complet al noului angajat fără abrevieri;
- detaliile actului de identitate al angajatului;
- numele și detaliile organizației, numele complet și funcția angajatorului;
- denumirea unității și funcția care urmează să fie ocupată;
- responsabilitățile de serviciu ale persoanei angajate;
- cuantumul salariului;
- garanții oferite de angajator;
- termenii conveniți de ambele părți;
- data încheierii acordului și semnăturii părților.
Termenii contractului de munca
Contractul trebuie sa includa si urmatoarele conditii:
- locul de muncă, indicând dacă este o sucursală sau o unitate separată);
- responsabilitățile de muncă ale angajatului;
- termenele limită pentru ca un angajat să ocupe un nou post
- Disponibilitatea și condițiile unei perioade de probă
- condiții de remunerare, sistem de motivare, indemnizații și prime suplimentare
- programa. Dacă programul de lucru nu este standard, sunt prescrise orele de lucru, orele de prânz, timpul de odihnă și weekendurile
- În cazul producției periculoase sau al muncii periculoase, se acordă garanții și compensații pentru angajator.
- natura muncii (călătoresc, la birou, în producție etc.)
- conditiile de munca la locul de munca.
- condiţiile de asigurări sociale şi de impozitare.
Acorduri suplimentare la contractul de munca
Dacă părțile sunt de comun acord, în contract pot fi incluse clauze suplimentare care nu încalcă drepturile angajatului, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu:
- acord de nedivulgare a secretelor comerciale;
- posibilitatea de a urma cursuri de formare și termeni de serviciu, dacă sunt plătiți de angajator
- termenii asigurării suplimentare
- imbunatatirea conditiilor de viata ale angajatului
- pachet social suplimentar.
Angajatorul nu are dreptul de a cere unui angajat să îndeplinească sarcini care nu sunt incluse în contractul de muncă.
Cine încheie contractul de muncă și când?
De obicei, organizațiile au deja în fluxul lor de documente un model de contract de muncă, care este elaborat în conformitate cu condițiile de lucru, caracteristicile de producție și specificul întreprinderii. Informațiile personale ale angajatului, condițiile suplimentare, ajustările sunt introduse în formularul de contract, iar versiunea finală este supusă acordului ambelor părți.
Un angajat poate începe sarcinile de lucru după semnarea unui contract de muncă, apoi se emite un ordin pentru un nou loc de muncă și se face o înscriere în cartea de muncă. Dacă contractul nu conține o dată de la care angajatul trebuie să se întoarcă la muncă, atunci data este a doua zi după încheierea contractului. În cazul în care angajatul nu își începe activitatea în perioada specificată, contractul se anulează.
Următoarea opțiune este posibilă și atunci când un angajat începe să lucreze la întreprindere, iar contractul se încheie în termen de 3 zile.
Un contract de munca se incheie numai in scris, in doua exemplare, unul se elibereaza salariatului, al doilea ramane la angajator.
Un contract de muncă poate prevedea și munca cu fracțiune de normă. Un angajat care lucrează la locul de muncă principal face altul în timpul liber. Combinația poate fi externă pentru diferiți angajatori și internă în cadrul aceleiași întreprinderi.
Modificări în contractul de muncă
Toate modificările la contractul de muncă se fac în scris și cu acordul părților. Astfel de modificări includ, de exemplu, modificări ale condițiilor de muncă, salariului, funcționalității, responsabilităților postului, transferul într-o altă poziție etc.