concedierea unui angajat este un calvar serios. Ceea ce este important aici nu sunt doar calitățile personale ale șefului, ci și respectarea cadrului legal, întrucât legea definește motive specifice pentru care un angajat poate fi concediat. Să ne uităm la procedura de concediere a unui angajat în articolul următor mai detaliat.
De ce este posibil să concediezi un angajat în condițiile legii?
Există trei motive fundamentale pentru care legea îți permite să concediezi un angajat fără probleme:
- Încălcarea disciplinei stabilite sau neîndeplinirea îndatoririlor oficiale . Acesta este un motiv destul de comun de concediere, cu toate acestea, pentru a concedia un angajat pe baza acestuia, va trebui să dovediți legalitatea unui astfel de act. Adică angajatorul va avea nevoie de dovezi cu înscrisuri și alte tipuri de probe pentru a nu fi neîntemeiate la concediere. În caz contrar, angajatul va putea să dea în judecată și să câștige cauza.
- Procedura naturală de reducere a personalului sau lichidare a unei întreprinderi
. De regulă, concedierea angajaților în aceste situații este aproape inevitabilă. Cu toate acestea, devine responsabilitatea angajatorului să furnizeze înștiințarea prealabilă a concedierii. Legea recomandă trimiterea notificării scrise cu privire la concedierea necesară cu 2 luni înainte.
Prin acord se stabilește cuantumul indemnizației de concediere, care poate fi fie de 3, fie de 5 salarii. Dacă concedierea are loc din cauza reducerii personalului, atunci aceasta este egală cu un salariu. Dacă contractul de muncă cu salariatul este încheiat pe o perioadă mai mică de două luni, atunci nu i se plătește indemnizația de concediere.
În ciuda faptului că motivul concedierii va fi oficial, angajatul va trebui să-l explice și să îl confirme verbal și în scris. - Concedierea la cerere personala . Dacă un angajat își exprimă personal dorința de a demisiona, atunci nici aici legea nu creează niciun obstacol. Același lucru este valabil și în cazul în care concedierea are loc la dorința comună a ambelor părți. Avantajele unei astfel de concedieri sunt că nu se va putea contesta ulterior concedierea în instanță.
Mulți angajatori recurg la trucuri pentru a concedia un angajat în temeiul unui astfel de articol: îi oferă compensații mari sau feedback pozitiv pentru un alt loc de muncă. Dacă această metodă nu funcționează, angajatorul începe să „intimideze” angajatul - el spune că, dacă refuză, îl va concedia pe angajat pentru un „articol rău” (absenteism sau abateri disciplinare).
Dacă un angajat înțelege jurisprudența și își cunoaște drepturile legale, atunci chiar și cele mai mici încălcări în timpul concedierii pot cauza mari necazuri angajatorului. Cu toate acestea, un angajat va putea merge în instanță numai dacă a primit un salariu „alb”, și nu un salariu într-un plic. Oricum ar fi, principalul document legislativ pe care trebuie să-l urmeze atât angajatorul, cât și salariatul la concediere este Codul Muncii.
Cum să concediezi un angajat care nu a încheiat perioada de probă?
Concedierea unui angajat care nu a încheiat perioada de probă se efectuează într-o formă simplificată. Pentru a face acest lucru, trebuie să vă ghidați de articolul 71 din Codul Muncii. Angajatorul trebuie să transmită salariatului doar o notificare cu 3 zile înainte de încheierea perioadei de probă, indicând motivul concedierii. Mai mult, procedura de concediere de acest fel este simplă și legală pentru ambele părți.
Dacă în perioada de probă un salariat nu este mulțumit de condițiile de muncă, acesta poate demisiona și în condiții simplificate. Totodată, angajatul trebuie să informeze angajatorul despre acest lucru cu 3 zile înainte de concediere, după care va fi destul de legal capabil să-și rezilieze contractul de muncă. Să luăm în considerare o serie de caracteristici ale procedurii:
- Dacă perioada de probă se încheie și salariatul continuă să lucreze, înseamnă că și-a încheiat cu succes perioada de probă. Prin urmare, va fi pur și simplu imposibil să-l concediezi ulterior (chiar și în primele zile de muncă după perioada de probă) în temeiul articolului 71.
- Termenul limită pentru trimiterea unei notificări de concediere include și zilele nelucrătoare și weekendurile.
- Dacă în timpul perioadei de probă salariatul a fost bolnav sau nu s-a prezentat la serviciu din orice alt motiv întemeiat, angajatorul se obligă să prelungească perioada de probă pentru exact aceeași perioadă de timp pe care salariatul a lipsit.
- Dacă un angajat este în concediu medical sau în concediu, atunci este imposibil din punct de vedere legal să se decidă că nu termină perioada de probă.
Ca orice alt angajat, cei care nu au încheiat perioada de probă au dreptul la indemnizație de concediere. Toate plățile datorate se efectuează de către angajator după ce încetarea contractului este înregistrată în carnetul de muncă.
Cum să concediezi un angajat fără dorința lui?
Dacă este necesar să concediați un angajat, dar nu există motive obiective pentru aceasta, atunci puteți utiliza câteva „soluții de soluționare” care au câștigat popularitate în practică:
- Angajatorul are dreptul, în cadrul legislativ, de a modifica termenii contractului fără a încălca drepturile salariatului. Uneori, un angajat nu este pregătit pentru astfel de schimbări și se depune pentru concediere, sau angajatorul însuși îi oferă această opțiune.
Dezavantajul acestei metode este că este destul de lungă. Cel puțin pentru a face modificări, va trebui să obțineți semnături de la toți oficialii de conducere. După aceasta, cu cel puțin 2 luni înainte de intrarea în vigoare a modificărilor, trebuie să anunțați angajatul despre acestea și să obțineți consimțământul sau refuzul acestuia de a lucra în astfel de condiții. - Încălcările grave ale obligațiilor de muncă sunt o infracțiune gravă a unui angajat. Chiar dacă o dată încalcă procedura stabilită la întreprindere, poate fi concediat destul de legal. Uneori, absenteismul devine un motiv serios de concediere.
- Uneori, un șef poate concedia un angajat pentru că munca pe care o face nu îndeplinește condițiile cerute. Motivul poate fi calificările insuficiente sau rezultatele negative ale certificării promovate pentru a verifica condițiile de lucru.
În acest caz, obligația angajatorului devine o ofertă obligatorie pentru angajatul unei poziții care corespunde calificărilor sale sau este adecvată pe baza rezultatelor certificării. Incapacitatea de a oferi un post vacant (din lipsa acestuia) trebuie confirmata prin documente. - Neîndeplinirea atribuțiilor este un motiv comun pentru concedieri. Problema managerului în acest caz este necesitatea de a confirma faptul că angajatul nu își îndeplinește în mod deliberat sarcinile de serviciu. Încălcările pot viza și reglementările locale și alte documente care stabilesc ordinea în întreprindere.
Trebuie remarcat faptul că la concedierea angajaților este important să reținem nu numai aspectele legislative ale problemei, ci și cele etice. În niciun caz, concedierea nu trebuie să discrimineze un angajat sau să îi încalce drepturile conform legii.
Cum să concediezi un angajat decedat?
Atunci când un angajat moare, angajatorul poartă o responsabilitate considerabilă pentru completarea unui număr de documente și documente. Să luăm în considerare procedura de concediere a unui angajat decedat:
- Este necesară formularea unui ordin de concediere. Pentru formularea unui ordin sunt necesare documente care confirmă faptul decesului. De regulă, astfel de documente sunt un certificat sau un certificat de deces, care trebuie furnizat de rudele defunctului. Fără aceste documente nu se poate formula o comandă.
- Faceți înscrierea necesară în carnetul de muncă. Această cerință poate părea absurdă, dar într-un fel sau altul este prescrisă de lege. Nu este necesară semnătura unei rude în carnetul de muncă.
- Plata unei compensații bănești rudelor salariatului. Cel mai adesea, este determinat de salariul angajatului și, uneori, este negociabil.
De obicei, data încetării este data decesului angajatului. Totuși, trebuie reținut că momentul oficial de încetare a raportului de muncă este ultima zi în care angajatul vizitează locul de muncă. Prin urmare, atunci când stabiliți data, ar trebui să începeți de la situația individuală.
Video: Concedierea corectă a unui angajat
În următorul videoclip, expertul vă va spune despre secretele concedierii corecte a unui angajat:
Procedura secventiala de concediere a unui angajat
Pentru a evita consecințele după concedierea unui angajat, totul trebuie făcut legal corect. Pentru a face acest lucru, puteți trece la o consultație preliminară cu un avocat, mai ales într-o situație în care cazul dumneavoastră are anumite caracteristici individuale. De asemenea, este important să efectuați procedura secvenţial:
- Stabilirea temeiului legal pentru concedierea unui salariat. Pe lângă motive specifice, aceasta ar putea fi concedierea sau dorința reciprocă.
- O conversație personală cu angajatul sau avertismentul scris al acestuia cu privire la concediere.
- Colectarea tuturor documentelor solicitate (inclusiv a celor care confirmă legalitatea concedierii).
- Întocmirea ordinului de concediere, înscrieri în carnetul de muncă și plata indemnizațiilor. Poate fi eliberat sub forma T-8 sau T-8a:
Angajatorul este obligat, printre altele, să acorde salariatului asistență psihologică. Pentru mulți, concedierea (chiar și pentru un motiv obiectiv) poate fi o lovitură serioasă și poate duce la probleme destul de dificile.
Concedierea unui angajat este o chestiune simplă doar la prima vedere. Este bine când totul se întâmplă de comun acord, dar există situații în care una dintre părți nu este de acord cu opinia celeilalte. În acest caz, există mai multe modalități de a rezolva problema.
Opțiuni posibile pentru concedierea unui angajat
Este rar în orice organizație să nu apară situații când un angajat trebuie concediat. Pot fi multe motive pentru aceasta, dar în orice caz este necesar să se respecte regulile stabilite de lege. Există mai multe opțiuni pentru concedierea unui angajat.
Propria dorință
Cea mai bună opțiune pentru ambele părți este. Angajatul primește un carnet de muncă care nu este afectat de înregistrări neplăcute, iar angajatorul scapă de angajatul nedorit fără a pierde nervii inutile. O recomandare bună sau plata bonusului poate fi un argument în negocieri.
Dacă un angajat nu dorește să se despartă de slujba sa, atunci merită să colectați dovezi incriminatoare. Orice deficiențe în muncă, cea mai mică întârziere, nepoliticos față de client - principalul lucru este să documentați toate comentariile în scris. După aceasta, este mai bine ca angajatul să fie de acord cu demisia voluntară, altfel el poate fi concediat în temeiul articolului.
Unul dintre motivele convenabile și simple pentru concediere este nerespectarea disciplinei muncii. Trebuie avut în vedere faptul că contractul de muncă al salariatului trebuie să precizeze clar când începe și când se încheie ziua sa de muncă.
Pentru ca nerespectarea disciplinei muncii să constituie un temei legal, fiecare abatere trebuie consemnată într-un buletin. Dacă întârziați constant, trebuie să colectați un comision. În caz de întârziere, trebuie întocmit un proces-verbal, iar angajatului trebuie să se solicite o explicație în scris. În cazul în care angajatul refuză să scrie o notă explicativă, trebuie întocmit din nou un act - acesta trebuie semnat de o comisie care include trei martori dezinteresați, un manager și un angajat al departamentului de personal (dacă există unul).
Pentru concediere, ar trebui colectate mai multe astfel de acte. De asemenea, este important să mustrăm angajatul. Toată această documentație este un motiv legal pentru concediere și dovezi puternice că aveți dreptate în cazul unui proces.
Certificare
Angajații sunt deseori concediați din cauza nepotrivirii pentru funcția lor, atunci când nu își pot face față responsabilităților sau o fac într-un mod nepotrivit. În acest caz, puteți scăpa de angajat prin efectuarea certificării. Acest lucru este posibil doar în cazul în care organizația are un Regulament de Certificare, iar angajatul a semnat că l-a citit. Înainte de o astfel de verificare, trebuie emis un decret, iar uneori este necesară aprobarea programului. În orice caz, angajații se familiarizează cu astfel de informații împotriva semnăturii.
Pentru a realiza certificarea, este necesară o comisie specială - trebuie să includă persoane care pot evalua efectiv calificările angajatului. Managerul nu trebuie să fie membru al acestei comisii sau să participe la certificare.
Această metodă necesită destul de multă muncă, deoarece toți angajații trebuie verificați. În plus, datorită avertismentului prealabil, angajatul se poate pregăti temeinic pentru test și poate arăta un rezultat bun.
Încălcare gravă o singură dată
Este nevoie doar de o singură greșeală, iar un angajat poate fi concediat fără dorința lui. Potrivit Codului Muncii, o încălcare gravă este considerată dacă un angajat:
- a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate (intoxicația se poate datora și drogurilor);
- a lipsit mai mult de 4 ore de la serviciu fără a-și anunța superiorii și fără un motiv întemeiat;
- secrete comerciale sau de stat divulgate;
- nu a respectat măsurile de siguranță, ceea ce ar putea duce la consecințe grave;
- a furat, deturnat sau distrus bunuri la locul de muncă.
Absentismul trebuie mustrat. Angajatul trebuie să furnizeze o notă explicativă. În lipsa unui motiv întemeiat, concedierea este complet legală.
Dacă un angajat se prezintă beat la muncă, acest fapt trebuie consemnat. Pe lângă martorii cu mărturie scrisă, este necesară o examinare medicală. Mustrarea trebuie anunțată și înscrisă într-un dosar personal.
Conditii noi de munca
Motivul concedierii poate fi găsit prin modificarea termenilor contractului de muncă. Angajatorul are dreptul să facă acest lucru din proprie inițiativă, iar dacă angajatul nu este de acord, contractul va fi reziliat. Este important să țineți cont de punctele controversate în această opțiune:
- schimbările de condiții trebuie să fie justificate;
- condițiile ar trebui schimbate nu numai pentru un angajat, altfel va fi discriminare;
- modificările condițiilor trebuie notificate prompt și în scris;
- în cazul în care un angajat refuză noi condiții, sunt necesare dovezi;
- Un angajat nu poate fi concediat înainte de expirarea perioadei de preaviz.
Pierderea încrederii
Acest motiv este potrivit pentru concedierea angajaților care sunt angajați în deservirea bunurilor de bază sau a activelor monetare. Acțiunile vinovate servesc drept bază. Acestea includ situații în care un angajat:
- utilizate în scopuri personale bunuri necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;
- a anulat în mod fictiv bunuri sau obiecte de valoare;
- înșelat;
- a încălcat disciplina de numerar;
- a furat, pierdut sau distrus bunurile care i-au fost încredințate;
- a încălcat regulile de depozitare sau eliberare a obiectelor de valoare;
- a subestimat sau supraestimat prețul mărfurilor;
- fonduri acceptate sau emise fără înregistrarea corespunzătoare;
- cântărit, calculat;
- a încălcat regulile de vânzare de alcool sau țigări;
- a încălcat regulile de eliberare a medicamentelor.
Pentru a rezilia un contract cu un angajat pe baza unuia dintre punctele enumerate, trebuie să dovediți că o astfel de infracțiune a fost comisă. În caz contrar, concedierea va fi ilegală.
Vezi consultarea auditorului HR Elena Ponomareva cu privire la concedierea unui angajat rău:
Temeiuri legale pentru concediere
Toate opțiunile de mai sus pentru concedierea unui angajat sunt absolut legale dacă gândiți în mod corespunzător algoritmul de acțiuni, colectați dovezile necesare și întocmiți documentele necesare (acte, note explicative, mustrări). În acest caz, trebuie să vă ghidați după Codul Muncii - la înregistrarea în carnetul de muncă, trebuie să indicați articolul în temeiul căruia relația cu angajatul a fost încetată:
- dorința salariatului - articolul 77 alin. 3 (probleme de aplicare la articolul 80);
- nerespectarea disciplinei – art. 81 alin. 5;
- certificare – art. 81 alin. 3;
- o singură încălcare gravă – art. 81, alin. 6;
- modificarea termenilor contractului - articolul 77, partea 1, clauza 7 (probleme de aplicare la articolul 74);
- concediere în perioada de probă – art. 71;
- reducerea personalului – articolul 81, alineatul 2.
Este important de reținut că Codul Muncii protejează drepturile salariatului, iar decizia angajatorului poate fi contestată în instanță. Când demiteți, trebuie să vă gândiți la toate acțiunile, astfel încât acestea să nu depășească legea și să fie justificate.
Concedierea unui angajat în perioada de probă
Majoritatea organizațiilor angajează un nou angajat sub condiția unei perioade de probă. Este necesar să se verifice adecvarea profesională a angajatului și capacitatea acestuia de a face față sarcinii.
Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul înainte de încheierea perioadei de probă. Totodată, acesta trebuie să informeze angajatul despre acest lucru în scris. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 3 zile înainte și indicați motivele. În acest caz, nu este nevoie să plătiți indemnizația de concediere sau să negociați cu organul sindical.
Pentru concedierea legală a unui angajat care nu a încheiat perioada de probă trebuie îndeplinite următoarele condiții:
- Perioada de probă trebuie specificată în contract. Este important de reținut că este limitat și nu poate fi aplicat persoanelor fizice (articolul 70 din Codul muncii).
- În timpul testului, managerul angajatului trebuie să întocmească documente care îl caracterizează pe angajat.
- Indicați în scris decizia de a nu finaliza perioada de probă.
- Avertizați în prealabil angajatul în scris despre nereușirea testului - cu cel puțin 3 zile înainte. Acest lucru trebuie făcut în scris și indicând motivele.
- Concedați angajatul când expiră perioada de preaviz. Este posibil să demisionezi la cererea dumneavoastră.
Subtilitățile concedierii dacă perioada de probă nu este finalizată sunt discutate în detaliu în acest videoclip:
Concedierea din cauza reducerii personalului
Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat din cauza reducerii personalului. Acest lucru este permis numai în cazurile în care este imposibilă transferarea salariatului pe un alt post vacant, pe care îl poate ocupa în funcție de starea de sănătate și de calificare.
Pentru a concedia din cauza reducerii personalului, este important să urmați următorul algoritm:
- Emiterea ordinului de reducere a personalului.
- Stabilirea drepturilor preferenţiale de reţinere a anumitor angajaţi la locul de muncă.
- Notificare scrisă către angajații disponibilizați cu cel puțin 2 luni înainte.
- Anunțați serviciul de ocupare a forței de muncă cu cel puțin 2 luni înainte. Dacă există o concediere în masă - cu 3 luni înainte.
- Notificare scrisă către angajații concediați cu privire la posturile vacante la întreprindere pe care le pot ocupa.
- Primirea unui refuz scris de la posturile vacante de la angajati. Dacă angajatul este de acord, acesta este transferat într-o nouă funcție.
- Demitere ca de obicei.
Procedura angajatorului pentru concedierea unui angajat din cauza reducerii personalului sau în legătură cu lichidarea unei întreprinderi este descrisă în acest videoclip:
Instrucțiuni pas cu pas
Algoritmul de concediere a angajaților depinde de motivul încetării contractului de muncă. Fiecare caz are propriile sale nuanțe. Procedura trebuie efectuată strict în conformitate cu Codul Muncii, în caz contrar concedierea poate fi considerată ilegală. Procedura generală este următoarea:
- Întocmește documente care pot deveni motive de concediere.
- Pregătiți un ordin de concediere.
- Familiarizați angajatul cu comanda în intervalul de timp stabilit. Angajatul trebuie să semneze.
- Faceți o înregistrare în cartea de muncă și familiarizați-l pe angajat cu ea împotriva semnăturii.
- Faceți o înregistrare în cardul personal (formularul T-2) - angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta și trebuie să semneze pentru el.
- Emite o carte de lucru.
- Plătiți toate sumele datorate.
Este important de reținut că, dacă un angajat este invalid temporar, atunci nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului în acest moment, chiar dacă procesul de concediere a fost demarat înainte de emiterea concediului medical. Dacă concedierea intervine la cererea salariatului, atunci aceasta se formalizează în ziua specificată în cerere.
Ce angajați nu pot fi concediați fără dorința lor?
Există multe motive posibile și absolut legale pentru concedierea angajaților, dar există situații în care concedierea este posibilă numai la cererea lor. Condițiile care limitează angajatorul sunt următoarele:
- Invaliditate temporară. Este necesară dovada concediului medical.
- Vacanta de orice fel - extraordinara, fara plata, .
- Sarcina. O excepție este lichidarea unei organizații.
- Tutori, părinte singur, asistenți maternali, dacă copilul are vârsta sub 14 ani (dacă este cu dizabilități, atunci până la 18 ani).
- Mame care cresc copii sub 3 ani. O excepție de la acesta și de la alineatul precedent este lichidarea organizației sau săvârșirea unei infracțiuni.
- Muncitor sindical.
- Un angajat autorizat de colectiv pentru negocieri colective.
- Persoană care participă la un conflict colectiv.
În cazul în care un angajator concediază un angajat de pe această listă, atunci când va merge în instanță, acesta va fi obligat să-l reintegreze la locul său de muncă anterior și să compenseze timpul de nefuncționare forțat și costurile legale.
Dacă este necesară concedierea unui angajat din cauza reducerii personalului și există mai multe persoane într-o astfel de poziție, atunci alegerea revine angajatului care are calificări mai scăzute și are o productivitate mai mică. Cu toate acestea, există excepții atunci când un angajat achiziționează beneficii dacă:
- are în îngrijire cel puțin două persoane în întreținere;
- este singurul susținător al familiei;
- a dobândit o boală profesională sau a fost rănit în această organizație;
- fără a întrerupe producția, și-a îmbunătățit calificările în această organizație (trimisă de angajator);
- are un handicap pentru participarea la ostilități (apărarea Patriei).
Un angajator care dorește să concedieze un angajat inutil trebuie să-și amintească că drepturile acestuia din urmă sunt protejate de Codul Muncii. Este important să urmați procedura de concediere, fără a încălca termenele limită și completând toată documentația în timp util, corect și adecvat.
Obțineți răspunsul unui avocat în 5 minute
Este ușor să concediezi un angajat nepotrivit. Este mult mai greu de găsit o justificare legală pentru aceasta. Ce oportunități legale oferă Codul Muncii angajatorilor care se confruntă cu sarcina de a scăpa de balast sub forma angajaților ineficienți?
Natalya Petrykina, specialist în dreptul corporativ și dreptul muncii
În primul rând, trebuie să înțelegeți ce este un angajat ineficient și ce înseamnă această definiție atunci când este tradusă în limba Codului Muncii.
Conceptele de „eficiență” și „ineficacitate” a personalului sunt folosite de managerii de HR ca o caracteristică complexă, constând într-o evaluare a gradului de competență, productivitate, inițiativă și loialitate al angajaților. În limbajul juridic, aceste concepte corespund termenilor „calificare” și „disciplină”. Rezultă că dacă performanța sau comportamentul unui angajat nu îndeplinește aceste două criterii, acesta poate fi concediat. Să vorbim mai detaliat despre fiecare dintre posibilele motive pentru concedierea unui angajat care lucrează ineficient.
Concedierea în cazul în care perioada de probă nu este împlinită
Perioada de probă este o măsură care urmărește identificarea conformității calităților profesionale ale unui angajat nou angajat cu funcția pe care o ocupă. Perioada de probă, de regulă, durează până la trei luni, iar în această perioadă contractul de muncă cu subiectul poate fi reziliat în orice moment. Vă rugăm să rețineți că clauza de probă trebuie inclusă în contractul de muncă (și, de asemenea, de preferință, în ordinea și cererea de angajare). În caz contrar, angajatul este considerat angajat fără perioadă de probă și, desigur, este imposibil să-l concedieze pe motiv de nereușire a testului.
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu subiectul testului anticipat, avertizându-l în scris cu cel puțin trei zile înainte de data încetării, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii salariatului. ca a picat testul.
Incetarea contractului de munca prin acordul partilor
Aceasta este o modalitate foarte convenabilă și fără conflicte de a înceta un raport de muncă, prevăzută de Codul Muncii. Esența acestuia constă în faptul că părțile convin să înceteze contractul de muncă într-o anumită perioadă aleasă de acestea. Această metodă este convenabilă de utilizat atunci când ambele părți sunt hotărâte să înceteze relația de muncă, iar data este aleasă ținând cont de interesele lor reciproce (de exemplu, atunci când este selectat un înlocuitor pentru un angajat care demisionează sau când acesta găsește un nou loc de muncă ).
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată
Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat care se dovedește a fi ineficient, atunci acesta poate fi reziliat ușor și simplu la expirarea contractului. În acest caz, angajatorul nu este obligat să furnizeze nicio justificare pentru decizia sa. Singura condiție este ca angajatul să fie înștiințat în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere.
Concedierea din cauza reducerii numărului sau personalului de angajați
Este tentant pentru un angajator să folosească această regulă pentru a concedia toți lucrătorii nepotriviți sub această înfățișare, dar cel mai probabil acest lucru nu va fi posibil. În primul rând, procedura de implementare a acestei norme a Codului Muncii este destul de complicată. Este necesar să se informeze în scris angajații disponibilizați cu cel puțin două luni înainte. Mai întâi trebuie să încercați să-i angajați în alte posturi vacante disponibile în organizație. La concediere, angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediere și salariul mediu lunar pentru următoarele două luni. În ciuda faptului că angajații cu cele mai înalte calificări și productivitate au dreptul prioritar de a păstra o funcție, cu indicatori egali, trebuie acordată preferință membrilor familiei și altor categorii de personal. Având în vedere toate cele de mai sus, este evident că reducerea sau reducerea personalului nu este cea mai bună modalitate de a scăpa de angajații cu performanțe slabe.
Concedierea unui angajat din motive de sănătate sau lipsă de calificare
Concedierea pe această bază este posibilă numai dacă starea de sănătate nesatisfăcătoare este confirmată printr-un certificat medical, iar calificările insuficiente sunt confirmate de rezultatele certificării. Vă rugăm să rețineți că nu puteți concedia un angajat pe motiv că acesta își ia adesea concediu medical. Concedierea va necesita un certificat medical care să confirme incapacitatea persistentă a angajatului de a efectua un anumit tip de muncă. Neconcordanța cu postul deținut din cauza calificărilor insuficiente poate fi confirmată doar de rezultatele certificării. Între timp, Codul Muncii nu conține reguli generale de aplicare a acestuia. Cu toate acestea, pentru anumite categorii de lucrători, au fost aprobate regulile industriei pentru efectuarea certificării și pot fi folosite ca ghid. Trei puncte fundamentale sunt importante aici. În primul rând, certificările ar trebui efectuate în mod regulat și nu numai atunci când este nevoie să concediezi pe cineva. În al doilea rând, concluziile comisiei de certificare se pot dovedi a fi insuportabile în cazul în care faptul calificărilor insuficiente este stabilit din cauza unei scurte experiențe de muncă, precum și din cauza lipsei de educație specială. În al treilea rând, înainte de a concedia un angajat pe această bază, angajatorul este obligat să-i ofere un alt loc de muncă în organizație care să fie mai potrivit experienței și calificărilor sale.
Concedierea unui angajat în cazul în care acesta nu își îndeplinește în mod repetat atribuțiile de serviciu, dacă are o sancțiune disciplinară
Acesta este un motiv bun pentru concedierea unui angajat care este neglijent în sarcinile sale, dacă răbdarea conducerii a epuizat. Pentru a fi concediat pe această bază, este necesar ca salariatului să se fi aplicat deja măsuri disciplinare în decurs de un an. Vă rugăm să rețineți că existența sancțiunilor disciplinare trebuie documentată, pentru care este necesară respectarea procedurii de impunere a sancțiunilor disciplinare. Să ne amintim pe scurt în ce constă. În primul rând, faptul de încălcare a disciplinei trebuie confirmat printr-o explicație scrisă din partea angajatului. În al doilea rând, ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare trebuie anunțat împotriva primirii în cel mult trei zile de la momentul semnării sale și aplicat în cel mult o lună de la data constatării abaterii.
Concedierea din cauza unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către un angajat
Următoarele acțiuni pot fi considerate o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă:
Absenteism
Apariția la locul de muncă în stare de alcool sau altă ebrietate
Dezvăluirea secretelor de stat sau comerciale protejate prin lege
Săvârșirea de furt, delapidare sau distrugere intenționată a bunurilor la locul de muncă
Încălcarea regulilor de siguranță cu consecințe grave
Toate aceste încălcări sunt de natură destul de extremă, dacă ținem cont de faptul că cel mai adesea angajaților, în special cei cu înaltă calificare, le pasă nu numai de reputația companiei, ci și de a lor. Dar dacă a avut loc o încălcare și angajatorul intenționează să-l concedieze pe vinovat, trebuie urmată următoarea procedură. În primul rând, faptul de încălcare a disciplinei muncii trebuie consemnat în scris. În al doilea rând, angajatul vinovat trebuie îndepărtat de la locul de muncă și, în al treilea rând, trebuie să se obțină de la acesta o explicație scrisă a celor întâmplate. Doar după aceasta se poate emite un ordin de concediere.
Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește bunuri sau active monetare
Acesta este un alt motiv pentru concedierea unui angajat care nu a avut rezultate optime. Această regulă se aplică numai lucrătorilor care deservesc în mod direct bunurile sau activele monetare. Motivul concedierii îl reprezintă acțiunile vinovate ale angajatului, care dau motive de pierdere a încrederii în el. Astfel de acțiuni pot include, de exemplu, primirea plății pentru servicii fără a completa documentele relevante. În plus, dacă un angajat a comis infracțiuni egoiste în afara serviciului, angajatorul are în continuare dreptul de a-l concedia din cauza pierderii încrederii în el.
Încetarea accesului la secretele de stat
Pe această bază, un angajat care nu are acces la secrete de stat poate fi concediat atunci când munca sa presupune utilizarea unor informații legate de aceasta. Vă rugăm să rețineți că, dacă un angajat dovedește în instanță că, de fapt, munca sa nu a fost legată de informații confidențiale, atunci instanța va decide cu privire la reintegrarea lui.
Încălcare o singură dată gravă de către șeful organizației a sarcinilor sale de muncă
Această bază pentru demitere poate fi aplicată nu numai șefilor organizațiilor, ci și filialelor și altor divizii separate, precum și adjuncților acestora. Responsabilitățile de muncă ale managerului sunt, de regulă, cuprinse în contractele de muncă ale acestora și în actele statutare ale companiei. Gravitatea încălcării implică, în primul rând, vinovăția și prejudiciul semnificativ cauzat.
Încetarea unui contract de muncă cu șeful organizației în cazurile prevăzute de contractul de muncă
Funcția specială a șefului organizației presupune și măsuri speciale de responsabilitate, care sunt consacrate în contractul de muncă. Deoarece prosperitatea companiei depinde direct de acțiunile managerului, baza pentru concedierea unui manager poate fi „ineficacitatea” acestuia, care se reflectă în contractul de muncă sub forma unor sarcini specifice care nu au fost realizate în practică.
Acestea sunt toate variantele posibile de care dispune angajatorul. Cu toate acestea, în mod ciudat, cel mai adesea ei scapă de un angajat ineficient cu ajutorul propriei sale declarații „din propria sa voință”. Acest lucru este justificat în cazurile în care angajatorul, având posibilitatea de a concedia un angajat pe motiv de vinovăție, îi oferă acestuia șansa de a pleca fără a strica cartea de muncă cu o formulare neplăcută. În alte cazuri, managerul trebuie să-și amintească că un angajat care renunță „din propria voință” sub presiune poate merge în instanță. În cazul în care va avea câștig de cauză, angajatorul va trebui nu numai să reintroducă salariatul în funcția sa, ci și să îi plătească o despăgubire considerabilă.
Mulți angajatori trebuie adesea să știe cum să concedieze un angajat fără acordul acestuia, conform legii. Având în vedere cerințele foarte stricte ale legislației muncii, precum și faptul că de foarte multe ori angajații, în special pensionarii, nu doresc să renunțe, acest lucru se poate transforma într-o procedură lungă și împovărătoare în 2018, care are și multe riscuri suplimentare. Prin urmare, unii angajatori ajung chiar nevoiți să opereze în detrimentul lor, în loc să caute informații despre cum să concedieze un angajat în condițiile legii și fără consecințe. Cu toate acestea, există întotdeauna o cale de ieșire din această situație - la urma urmei, legislația muncii protejează drepturile nu numai ale angajaților, ci și ale angajatorilor.
Cum să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii în 2018
Situațiile în care un angajator dorește să concedieze un angajat fără dorința lui legală sunt extrem de frecvente în 2018 - unii angajați pot efectua acțiuni care sunt în mod clar distructive pentru companie, nu se potrivesc cu echipa și strică mediul de lucru sau necesitatea concedierii poate fi cauzată de circumstanțe externe. În același timp, de foarte multe ori angajații profită de faptul că sunt protejați de lege și împiedică în orice mod posibil concedierea lor. Prin urmare, în cazul acțiunilor analfabete, angajatorul fie este obligat să suporte prezența acestora și să suporte anumite costuri din acest motiv, fie riscă să fie tras la răspundere pentru concedierea ilegală.
Totuși, legea îi protejează și pe angajatori, oferindu-le astfel de instrumente de influență muncitorii:
- Aceasta este cea mai bună opțiune, deoarece va permite angajatului să nu primească înregistrări negative în cartea de muncă și va scuti angajatorul de posibile pretenții. În acest caz, puteți fie convinge angajatul să scrie, fie să întocmească un acord cu el pentru a înceta contractul de muncă - al doilea caz prevede posibilitatea de a oferi angajatului orice garanții și plăți în conformitate cu prevederile articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, nu fiecare angajat va întreprinde astfel de acțiuni - dacă este hotărât să rămână la locul de muncă cu orice preț, atunci va fi imposibil să-l concedieze în acest fel.
- Legislația actuală conferă angajatorului puterea de a aplica sancțiuni disciplinare împotriva angajaților, până la concediere inclusiv, pentru o anumită listă de infracțiuni. În același timp, gama de motive de concediere este destul de largă, astfel încât în multe situații angajatorul are posibilitatea de a scăpa de un angajat nedorit dacă nu respectă instrucțiunile sau încalcă grav disciplina muncii.
- În cazurile în care scopul principal al concedierii este salvarea finanțelor companiei, poate fi o opțiune bună concedierea unui angajat fără dorința acestuia, conform legii, și anume reducerea personalului. Cu toate acestea, trebuie amintit că această metodă necesită respectarea strictă a cerințelor procedurale și implică costuri suplimentare pentru angajator.
- Dacă este necesară concedierea unui angajat care nu dorește să renunțe, a avea o perioadă de probă va simplifica semnificativ procedura de concediere. Cu toate acestea, având în vedere natura concedierii, este încă necesar să se țină cont de multe caracteristici și nuanțe, fără de care aceasta poate fi invalidă.
- Încălcarea repetată a reglementărilor muncii. Dacă angajatul nu a săvârșit acțiuni grav vinovat din cauza cărora poate fi concediat imediat, atunci dacă există mai multe sancțiuni disciplinare, el poate fi demis în continuare conform articolului.
- Incoerență sau insuficientă . În unele situații, un angajat poate fi concediat pentru inadecvare pentru postul ocupat sau din cauza calificărilor insuficiente.
- Dacă un angajat care nu dorește să renunțe ocupă o funcție de conducere, acesta poate fi concediat fără alte motive atunci când proprietarul întreprinderii se schimbă. Uneori, angajatorii chiar trebuie să recurgă în mod specific la schimbarea proprietății pentru a concedia un angajat care amenință activitățile întregii companii.
- Angajatorul are dreptul de a schimba în mod independent condițiile de muncă pentru pozițiile individuale sau întreaga întreprindere în ansamblu, ceea ce face posibilă plasarea angajatului în condiții care să-i facă munca ulterioară pur și simplu neprofitabilă. Și deși salariatul are dreptul să nu accepte să lucreze în condițiile modificate, angajatorul va avea posibilitatea de a-l concedia, urmând o serie de anumite etape procedurale.
Există câteva categorii de angajați care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului sub nicio formă. În special, o angajată însărcinată nu poate fi concediată chiar dacă comite o abatere gravă și acțiuni vinovate față de angajator. Capacitatea de a concedia un angajat care are un copil sub trei ani este, de asemenea, limitată - dacă acest angajat este o femeie sau singurul susținător de familie.
Fiecare dintre metodele de concediere de mai sus are propriile sale caracteristici, avantaje și dezavantaje, precum și multe nuanțe ale designului procedural al procedurii, așa că ar trebui să le luați în considerare separat pentru a ști cum să concediați în mod corespunzător un angajat în conformitate cu legea în 2018 dacă nu vrea să renunțe.
Cum să forțezi un angajat să demisioneze la cererea sa sau prin acord
În multe situații, chiar și în situații de conflict, dacă este nevoie de a scăpa de un angajat nedorit, angajatorii pur și simplu nu știu cum să-l oblige pe angajat să demisioneze din proprie voință sau să-l convingă să înceteze să lucreze prin acordul părților. În același timp, există suficiente acțiuni posibile care pot fi întreprinse pentru a se asigura că angajatul ia decizia corectă, chiar și atunci când este înclinat inițial să intre în conflict cu angajatorul.
Primul pas este să folosești un limbaj politicos cu angajatul și să afli de ce nu dorește să plece și ce acțiuni poate face angajatorul pentru angajat. Aceasta poate fi o compensație bănească suplimentară, aranjată prin acordul părților, întocmirea de recomandări pozitive sau alte beneficii care pot convinge lucrătorul să coopereze. Cu toate acestea, nu este un fapt că angajatul le va accepta.
Prin urmare, atunci angajatului ar trebui să i se explice că nu va obține nimic prin conflict, iar angajatorul va avea oportunități semnificative de a „distruge” viața angajatului. În special, este necesar să-l anunțați că o înscriere „proasta” în cartea de muncă va complica semnificativ angajarea. În plus, angajatorul poate face o recomandare negativă despre angajat. Dar aceste metode de influență nu funcționează pentru fiecare angajat.
În acest caz, cea mai simplă tactică ar fi folosirea tuturor instrumentelor pe care le prevede legislația. De exemplu, pentru a iniția înregistrarea timpului de lucru al angajatului, emitându-i toate instrucțiunile sub formă de comenzi scrise cu certificate de acceptare și înregistrând fiecare rezultat sau eroare în activitățile angajatului pentru a găsi un alt motiv de concediere. De asemenea, angajatorul poate fi nevoit să recurgă la una dintre metodele prezentate mai jos.
Cel mai convenabil va fi pentru un angajator să concedieze angajații dacă inițial contractul de muncă prevede condițiile de muncă cât mai clar, dar cu posibilitatea ca angajatorul să facă anumite ipoteze. De exemplu, un angajator are dreptul de a stabili unui angajat un salariu mic sau de a nu indica un anumit loc de muncă într-o singură localitate - atunci va avea dreptul să-l priveze pe angajat de partea bonus a salariului său, dacă există o astfel de posibilitate. este prevăzut de reglementările locale sau îl transferă dintr-un loc în altul fără acordul său.
În general, aceste metode de acțiune sunt legale, dar nu pot garanta rezultate sută la sută. Prin urmare, dacă nu reușesc, vor trebui folosite alte metode. Trebuie remarcat faptul că chiar și concedierea voluntară poate fi contestată în instanță dacă a fost efectuată sub constrângere. Prin urmare, angajatorul ar trebui să înregistreze în mod corespunzător toate acțiunile sale și acțiunile angajatului în procesul de convingere a acestuia din urmă să demisioneze. Dacă concedierea a fost efectuată prin acordul părților, atunci practica judiciară demonstrează un număr minim de decizii în favoarea salariatului, deoarece o astfel de concediere este aproape imposibil de contestat.
Concedierea unei femei însărcinate la cererea proprie, precum și prin acordul părților, face excepție. În acest caz, instanța este cel mai adesea de partea angajatului dacă angajatorul nu i-a acordat acesteia o compensație adecvată la concediere, comparabilă cu posibilele beneficii pe care le-ar fi primit dacă ar fi rămas la locul de muncă.
Cum să concediezi un angajat pentru încălcare gravă
Legislația actuală prevede o serie de motive pentru care un angajat poate fi concediat pentru o încălcare gravă. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să-și amintească că fiecare astfel de încălcare trebuie să fie documentată în mod corect și fiabil, în modul prevăzut de lege. Încălcările grave care fac posibilă concedierea unui angajat pe baza faptului unic al apariției lor includ:
Aceasta este o listă excepțională de circumstanțe în legătură cu care este posibilă concedierea unui angajat fără dorința acestuia conform legii în 2018 din cauza unei infracțiuni unice. În acest caz, angajatorul va fi obligat să parcurgă următoarele proceduri procedurale:
- Începeți o investigație oficială asupra circumstanțelor care s-au produs.
- Cereți o explicație de la angajat.
- Emite un ordin de concediere a angajatului.
- Furnizați angajatului un carnet de muncă, fonduri care i se cuvin și un certificat de venit.
În orice caz, această procedură poate fi contestată de salariat în instanță, iar autoritățile judiciare plasează angajatorului responsabilitatea de a dovedi temeinicia concedierii. De reținut că, în caz de absenteism dintr-un motiv întemeiat, angajatul nu poate fi concediat dacă starea de ebrietate nu a fost înregistrată de persoane autorizate - nici angajatul nu poate fi concediat, dezvăluirea secretelor sau a datelor personale trebuie să aibă toate semnele de dezvăluire.
Notificarea angajatului și eliberarea tuturor documentelor legate de concediere trebuie efectuate în prezența martorilor și cu semnăturile acestora cu privire la transferul documentelor către angajat și, dacă este cazul, cu privire la refuzul angajatului de a le accepta.
Cum să tragi pentru inadecvare sau lipsă de calificări
In cazul in care un salariat nu este potrivit pentru functia ocupata sau are calificari insuficiente, angajatorul are dreptul de a inceta raportul de munca cu acesta. Trebuie amintit că această bază pentru concediere trebuie să existe efectiv și o anumită confirmare. În plus, chiar determinarea calificărilor unui angajat și respectarea cerințelor postului trebuie efectuată în centre independente de evaluare a calificărilor, iar angajatul are dreptul de a contesta decizia acestora.
Puteți citi mai multe despre concediere pentru nerespectare. Cu toate acestea, angajatorul ar trebui să țină cont de faptul că concedierea fictivă din acest motiv va fi în orice caz ilegală. În plus, plata serviciilor pentru confirmarea calificărilor angajatului va trebui să fie efectuată de angajator însuși.
Un pas obligatoriu înainte de concediere pe această bază este de a oferi angajatului posturi care se potrivesc calificărilor sale. Se va putea înceta definitiv relația numai dacă nu există astfel de posturi la întreprindere sau dacă angajatul refuză să le ocupe.
Cum să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii prin modificarea termenilor contractului
O metodă comună folosită pentru concedierea legală a unui angajat în 2018 este modificarea termenilor contractului de muncă. Potrivit legii, angajatorul poate face astfel de modificări numai cu acordul salariatului. Cu toate acestea, o serie de acțiuni și situații permit efectuarea de modificări fără acordul angajatului.
În acest caz, angajatorul trebuie să informeze angajații doar cu 2 luni înainte despre modificările condițiilor de muncă, inclusiv locul de muncă, dimensiunea sau sistemul de plată, responsabilitățile postului, în legătură cu reorganizarea proceselor de producție. Însuși faptul reorganizării trebuie confirmat și de regulamentele interne. Angajaților care nu sunt de acord cu aceste modificări ar trebui să li se ofere posibilitatea de a ocupa orice alt post vacant la întreprindere care se potrivește calificărilor și sănătății lor - și numai după refuzul lor sau în absența posturilor desemnate, ei pot fi concediați.
Cum să concediezi pe cineva în timpul unei perioade de probă
În cazul în care un angajat trebuie să fie concediat fără voia sa în perioada de probă, prevederile legislației în vigoare oferă angajatorului oportunități suplimentare de a efectua această procedură. În special, el poate informa angajatul despre nereușirea testului cu cel puțin trei zile înainte de concedierea efectivă. În acest caz, angajatorul în caz de situații controversate trebuie să țină cont de următoarele nuanțe:
- Angajatorul este cel care trebuie să furnizeze dovezi care să confirme că angajatul a picat testul. În lipsa acestora, concedierea va fi considerată ilegală.
- Angajatul trebuie să fie legal în stare de probă. Și această perioadă nu poate fi atribuită tinerilor profesioniști, femeilor însărcinate și minorilor.
Prin urmare, în principiu, contestarea concedierii în timpul unei perioade de probă se bazează tocmai pe cele două motive de mai sus. Și angajatorul este cel care ar trebui să-și facă griji cu privire la disponibilitatea tuturor documentelor care confirmă atât legalitatea perioadei de probă, cât și valabilitatea concedierii pe baza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor.
Cum să concediezi un angajat fără dorința lui
Dacă este necesar să concediați un angajat fără dorința acestuia, angajatorul are dreptul de a face acest lucru în conformitate cu standardele articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie amintit că angajatorul are o serie de responsabilități în legătură cu o astfel de concediere:
- Notificarea prealabilă a angajaților disponibilizați. Angajații trebuie anunțați cu cel puțin două luni înainte de viitoarea concediere.
- Notificarea obligatorie a tuturor autorităților de reglementare. Și anume – o organizație sindicală, un centru de angajare.
- Acordarea de indemnizații de concediere angajaților. Se plătește cel puțin în valoare de câștigul mediu de două luni al angajaților.
- Implementarea garanțiilor sociale în raport cu anumite categorii de salariați. Aceste garanții includ atât interzicerea completă a disponibilizării unor lucrători, cât și dreptul lucrătorilor de a rămâne preferențial la locul de muncă.
- Oferiți toate posturile vacante. Angajatorul, la fel ca în multe alte situații, este obligat să ofere celor disponibilizați posibilitatea de a găsi alte posturi vacante care li se potrivesc.
De asemenea, puteți citi mai detaliat despre caracteristicile concedierii din cauza reducerii personalului, unde sunt discutate toate nuanțele acestei proceduri.
Cum să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii în 2018 - alte nuanțe și caracteristici
Dacă trebuie să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii în 2018, există și multe alte nuanțe și caracteristici suplimentare pe care angajații fără scrupule le pot folosi pentru a-i menține la locul de muncă. În special, indiferent de circumstanțe, concedierea angajaților aflați în concediu medical sau în concediu este interzisă în mod expres. În acest caz, este necesar să se informeze angajatul în scris despre necesitatea semnării unui consimțământ pentru concediere la o dată specificată sau să se solicite mai întâi un astfel de consimțământ de la acesta.
O încercare de a concedia un pensionar fără dorința acestuia, conform legii, în 2018, poate cauza dificultăți deosebite unui angajator. În practică, nu există documente de reglementare care să reglementeze în mod specific procedura de concediere sau de menținere a pensionarilor la locul de muncă. Excepție face serviciul public de orice natură - în acest caz, vârsta maximă la care un angajat poate ocupa o funcție este de 65 de ani și nu va putea contesta o astfel de concediere.
De asemenea, trebuie amintit că concedierea managerilor la schimbarea proprietății este permisă fără alte motive de încetare a contractului de muncă. Dar este necesar să înțelegem că pozițiile de conducere în acest context includ doar managerul imediat al întreprinderii, adjunctul acestuia și contabilul șef.