Transferul unui angajat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca electiv (post)
Clauza 5, Partea 1, Art. 77 din Codul muncii, care stabilește astfel de motive de încetare a unui contract de muncă precum transferul unui salariat cu acordul acestuia sau la cererea acestuia către un alt angajator, se aplică atunci când există o voință scrisă clar exprimată a trei subiecți: administrarea noul loc de muncă, invitarea la muncă, salariatul dat, trecerea de la un loc de muncă la altul în ordinea transferului, iar administrarea locului de muncă anterior eliberând acest salariat în ordinea transferului la o altă organizație. Atunci contractul de muncă cu acesta încetează la locul său anterior de muncă conform clauzei 5, partea 1, art. 77. La noul local nu mai pot refuza sa-l angajeze.
În conformitate cu paragraful 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” (acum modificat la 23 decembrie 2006 Nr. 63), diviziile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și secții, ateliere, secții etc., iar sub altă localitate - o zonă din afara limitelor administrativ-teritoriale a localității corespunzătoare. .
Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute la părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Cod.
La cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, acesta poate fi transferat la un loc de muncă permanent la alt angajator. În acest caz, contractul de muncă la locul de muncă anterior este reziliat (clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Transferul la un alt loc de muncă este împărțit în tipuri:
Transfer permanent și temporar;
Transfer de la un angajator dat, transfer la alt angajator;
Transfer in alta locatie impreuna cu angajatorul;
Transfer la inițiativa angajatului, la inițiativa angajatorului, la inițiativa organelor guvernamentale și a funcționarilor relevante (de exemplu, inspectorul de stat de muncă).
Mutarea acestuia de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, repartizarea acestuia pe un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu implică modificarea condițiilor de muncă determinate de părți, nu este considerată transfer. și nu necesită acordul angajatului.
De asemenea, este important să se țină seama de faptul că un lucrător înseamnă un loc unde trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa, care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului (articolul 209 din Codul muncii). Federația Rusă). Articolul: Modificarea contractului de muncă: probleme de teorie și practică, îmbunătățirea capitolului 12 din Codul Muncii al Federației Ruse (Petrov A.Ya.) ("Legislație și economie", 2009, nr. 5)
Clauza 5, Partea 1, Art. 77 din Codul Muncii contine un alt temei pentru incetarea unui contract de munca - trecerea la un loc de munca (post) electiv. Pentru această bază, este necesar un act de alegere a acestui angajat într-un loc de muncă electiv (post) scutit de munca de producție. După cum vedem, motivele anterioare și acestea de concediere diferă semnificativ unele de altele. Prin urmare, în ordinul de concediere și în carnetul de muncă al salariatului ar trebui să se facă referire nu doar la clauza 5 a art. 77 din Codul muncii, si cu precizarea pentru care dintre aceste doua motive salariatul este concediat.
6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia. Trebuie amintit că proprietarul proprietății unei persoane juridice, în funcție de forma organizatorică și juridică a acesteia, poate fi fie fondatorul (întreprinderi unitare de stat și municipale, inclusiv întreprinderi de stat și instituții), fie persoana juridică însăși. (toate celelalte organizații). Prin urmare, o schimbare a proprietarului proprietății organizațiilor din primul grup poate apărea ca urmare a unei modificări a compoziției fondatorilor (participanților) acestora, iar a doua - prin vânzarea complexului de proprietate al organizației (adică. , întreprindere) în ansamblu către o altă persoană (juridică sau fizică). În plus, o schimbare a proprietarului proprietății unei organizații poate avea loc ca urmare a privatizării (în acest caz, o întreprindere de stat sau municipală ca complex imobiliar devine proprietatea unei persoane private) sau naționalizării (procesul invers). În ceea ce privește înstrăinarea parțială a proprietății unei persoane juridice, este o operațiune de zi cu zi și nu duce la schimbarea proprietarului proprietății sale în ansamblu.
O schimbare a proprietarului proprietății unei persoane juridice, o schimbare a jurisdicției acesteia (subordonare), precum și reorganizarea acesteia, nu constituie în sine motive pentru încetarea contractului de muncă cu angajații (cu excepția șefului organizației). , adjuncţii săi şi contabilul şef). În acest caz, temeiul rezilierii contractului de muncă va fi refuzul angajatului de a continua să lucreze în noile condiții legate de circumstanțele luate în considerare (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse);
7) refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ale contractului de muncă (a se vedea § 3 din acest capitol);
8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate în conformitate cu un raport medical (a se vedea § 3 din acest capitol);
9) refuzul salariatului de a se transfera din cauza mutarii angajatorului in alta locatie (a se vedea § 3 din acest capitol);
10) circumstanțe în afara controlului părților (de exemplu, decesul sau invaliditatea completă a unui angajat);
11) încălcarea regulilor de încheiere a contractului de muncă stabilite de legislația muncii, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii;
12) alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
Încetarea unui contract de muncă este aproape întotdeauna asociată cu concedierea unui angajat (cu excepția rezilierii unui contract de muncă din cauza decesului unui cetățean). Ziua concedierii unui angajat este în toate cazurile ultima zi de muncă.
Atunci când un angajat este concediat din cauza refuzului său de a fi transferat într-o altă locație împreună cu angajatorul (clauza 9 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și din alte motive, care vor fi discutate mai jos, angajatorul este obligat să plătească salariatului indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni (și în unele cazuri - lunar) câștiguri medii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un contract de muncă sau contract colectiv poate prevedea și alte cazuri de plată a indemnizației de concediere neprevăzute de lege, precum și să stabilească sume majorate ale acestora din urmă.
Unele dintre motivele generale pentru încetarea unui contract de muncă enumerate mai sus sunt specificate în alte articole din Codul Muncii al Federației Ruse. Ele diferă în funcție de inițiativa căreia entitate reziliază contractul, de natura consecințelor pentru părțile sale, de procedura de reziliere etc. Să luăm în considerare cele mai importante dintre ele.
Incetarea unui contract de munca la initiativa salariatului.
Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca in orice moment, fara motivare, prin notificarea angajatorului in scris cu doua saptamani inainte. În cazul în care contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de până la două luni sau pe durata muncii sezoniere, perioada de avertizare este de trei zile (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). La rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații la cererea sa, perioada de preaviz este stabilită la o lună (articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea acestor termene.
Încetarea unui contract de muncă este un drept al angajatului, bazat pe principiul libertății muncii proclamat de Constituția Federației Ruse. Prin urmare, implementarea sa, indiferent de motive, nu poate fi considerată un comportament ilegal. Totuși, legea consideră ca fiind deosebit de valabile unele motive care determină un salariat să înceteze un raport de muncă și dispune angajatorului, dacă există, să înceteze contractul de muncă în termenul solicitat de salariat în cererea sa. Aceste motive sunt:
Înscrierea într-o instituție de învățământ;
Pensionare;
Alte circumstanțe care împiedică continuarea muncii;
Încălcarea de către angajator a legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, contract sau contract de muncă.
Depunerea unei scrisori de demisie în sine nu atrage după sine necesitatea încetării contractului de muncă. Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. În acest caz, cererea se consideră nedepusă și nu se face respingere. Excepție face situația în care un alt salariat căruia, în conformitate cu legislația muncii, nu i se poate refuza angajarea, este invitat să înlocuiască salariatul care și-a depus demisia. În cazul în care se încheie un contract de muncă cu un astfel de cetățean, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul care a depus scrisoarea de demisie, în ciuda modificării sale ulterioare de decizie.
La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a înceta munca, indiferent dacă angajatorul este de acord cu aceasta și dacă concedierea este formalizată corespunzător. În acest caz, contractul de muncă se consideră reziliat la momentul expirării și, prin urmare, părăsirea lucrului după aceasta nu poate fi considerată absenteism. Din cele de mai sus rezultă că respectarea strictă a termenului de preaviz pentru concediere este foarte importantă pentru angajat: părăsirea anticipată a serviciului poate atrage răspunderea disciplinară sub forma concedierii pentru absenteism cu înscrierea corespunzătoare în carnetul de muncă.
În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și, la cererea sa scrisă, alte documente legate de muncă și să îi efectueze o plată finală. Neîndeplinirea acestei obligații, dacă a avut ca rezultat incapacitatea salariatului de a obține un nou loc de muncă (de exemplu, din cauza întârzierii eliberării carnetului de muncă), atrage răspunderea financiară a angajatorului sub forma obligației sale de a despăgubi salariatul pentru pierderea câștiguri pentru privarea ilegală a angajatului de oportunitatea de a lucra (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Trebuie spus că expirarea termenului de preaviz pentru concediere, chiar dacă salariatul nu a retras cererea, nu duce întotdeauna la încetarea contractului de muncă. Dacă, după expirarea perioadei specificate, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar salariatul continuă să lucreze fără a insista asupra concedierii sale, contractul continuă.
Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului.
Legislația actuală acordă în mod tradițional o atenție deosebită rezilierii unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece în această problemă drepturile lucrătorilor sunt cel mai adesea încălcate și cu cererile lor de reintegrare la locul de muncă, majoritatea tuturor conflictelor de muncă examinate de instanțe sunt asociate cu Rusia. De subliniat că concedierea pentru majoritatea motivelor prevăzute la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este un drept și nu o obligație a angajatorului, spre deosebire, de exemplu, de concediere din cauza încălcării regulilor obligatorii la încheierea unui contract de muncă (articolul 84 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Să luăm în considerare motivele specifice pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).
1. Lichidarea unei organizații, încetarea activităților unei unități structurale separate a unei organizații (filiala sau reprezentanță) situată în altă localitate sau încetarea activităților de către un angajator individual. Angajații trebuie anunțați de către angajator personal și împotriva semnării viitoarei concedieri în legătură cu lichidarea organizației sau încetarea activităților filialei acesteia (reprezentanța) cu cel puțin două luni înainte de concediere. În cazul în care contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de până la două luni, perioada de avertizare este de trei zile (Articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar dacă contractul este încheiat pentru durata muncii sezoniere - șapte zile ( Articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără preaviz de concediere în termenul specificat, dar cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare în cuantum de câștigul mediu de două luni (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La concediere pentru motivul luat în considerare, angajatul trebuie să primească o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca, în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul să depună candidatura la acest organ și să nu fi fost angajat la it (Articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Reducerea numărului sau personalului angajaților organizației. O reducere a numărului sau a personalului trebuie înțeleasă ca o reducere generală a numărului de locuri de muncă într-o anumită organizație sau desființarea posturilor sau specialităților individuale din cauza reorganizării producției, încetării de către angajator a anumitor tipuri de activități etc. Ca și în cazul rezilierii unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei organizații, angajații trebuie avertizați cu privire la concedierea viitoare în termenul specificat și, fără o astfel de avertizare, pot fi concediați numai cu acordul lor, cu condiția plății compensații suplimentare pentru acestea (vezi mai sus).
Concedierea în temeiul clauzei 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse impune participarea obligatorie a unui organism sindical ales în examinarea acestei probleme. Potrivit art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când ia o decizie de reducere a numărului sau a personalului angajaților unei organizații și posibila reziliere a contractelor de muncă cu angajații, angajatorul este obligat să notifice în scris organul sindical ales al acestei organizații. nu mai târziu de două luni înainte de începerea activităților relevante și în cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților unei organizații poate duce la concedieri în masă a lucrătorilor - cu cel puțin trei luni înainte. Concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat pentru motivul luat în considerare se efectuează ținând cont de avizul motivat al organului sindical ales al acestei organizații.
Articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește următoarea procedură pentru a lua în considerare o astfel de opinie. Angajatorul trebuie să transmită organului sindical un proiect de ordonanță de concediere, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării acestei decizii. Organismul sindical, în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii acestor documente, ia în considerare această problemă și transmite în scris angajatorului avizul său motivat. Dacă avizul nu este depus în termen de șapte zile sau nu este motivat, atunci nu este luat în considerare de către angajator. În cazul în care organul sindical nu este de acord cu decizia propusă a angajatorului, acesta organizează consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia în termen de trei zile lucrătoare, ale căror rezultate sunt documentate într-un protocol. În cazul în care nu se ajunge la un acord general, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data transmiterii proiectului de ordin și a copiilor documentelor către organul sindical, are dreptul să ia o decizie definitivă, care poate fi contestată la inspectoratul de stat de muncă. . Inspectoratul de Stat de Muncă, în termen de zece zile de la data primirii plângerii, ia în considerare problema concedierii și, în cazul în care aceasta este declarată nelegală, emite angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru absență forțată. Respectarea acestei proceduri nu îl privează pe salariat de dreptul de a ataca concedierea direct la instanță, sau angajatorul de a contesta ordonanța inspectoratului de stat de muncă la instanță. Angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii avizului motivat al organului sindical ales.
La reducerea numărului sau a personalului, problema carei salariați sunt supuși concedierii și care nu se decide nu la latitudinea angajatorului, ci ținând cont de prioritățile stabilite de legislația muncii. Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificări mai mari ale muncii. Cu productivitate și calificare a muncii egale, se preferă: familie - dacă sunt două sau mai multe persoane aflate în întreținere; persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți; angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație; persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și persoanele cu handicap care luptă în apărarea Patriei; salariatii care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca.
O altă garanție la reducerea numărului sau a personalului de angajați este aceea că concedierea pe baza în cauză este permisă numai dacă salariatul nu poate fi transferat cu acordul său la un alt loc de muncă. Prin urmare, atunci când întreprinde măsuri de reducere a numărului sau a personalului, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași organizație care corespunde calificărilor salariatului.
În sfârșit, la concedierea din motivele în cauză, ca și în cazul concedierii din cauza lichidării organizației angajatoare, salariatului trebuie să i se plătească o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și al salariului reținut pe perioada angajării.
3. Incoerența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza:
a) starea de sănătate conform unui raport medical;
b) calificări insuficiente confirmate de rezultatele certificării.
La concedierea membrilor de sindicat pe această bază, precum și la concedierea acestora din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, trebuie să se țină seama de opinia motivată a organului sindical ales.
De menționat că inadecvarea salariatului pentru funcția deținută sau munca prestată constituie motiv de concediere numai în cazul în care salariatul nu poate fi transferat cu acordul său la un alt loc de muncă.
În cazul în care un salariat este concediat din cauza inadecvării sale pentru munca prestată sau pentru funcția deținută din cauza unei stări de sănătate care împiedică continuarea acestei activități, atunci salariatului i se plătește o indemnizație de concediere în cuantum de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef). O schimbare a proprietarului proprietății organizației dă noului proprietar motive să rezilieze contractul de muncă numai cu reprezentanții administrației, și anume cu managerul, adjuncții săi și contabilul-șef. În ceea ce privește alți angajați, „obișnuiți”, legea nu prevede un drept similar noului proprietar. Concedierea acestor lucrători este posibilă numai ca urmare a refuzului lor de a continua să lucreze în legătură cu schimbarea proprietarului (articolul 75, paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) (a se vedea mai jos).
Dreptul de a rezilia contractul de muncă cu reprezentanții administrației se acordă noului proprietar, deoarece munca în posturile relevante este direct legată de conducerea organizației, utilizarea și eliminarea proprietății acesteia, ceea ce necesită încredere deplină din partea proprietarul. Așadar, desfacerea unui contract de muncă în temeiul în cauză este posibilă fără a explica vreun motiv și indiferent dacă comportamentul salariatului concediat a fost ireproșabil sau nu. Datorită faptului că o astfel de concediere nu este o măsură a răspunderii, legea prevede obligația noului proprietar de a plăti salariatului concediat o despăgubire în valoare de cel puțin trei din câștigul său mediu lunar (articolul 181 din Codul muncii). Codul Federației Ruse).
Demiterea pe această bază este posibilă în cel mult trei luni de la data la care noul proprietar dobândește proprietatea asupra proprietății organizației.
5. Neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară. Concedierea pe această bază este, în același timp, o măsură a răspunderii – cel mai sever tip de sancțiune disciplinară. Prin urmare, concedierea unui salariat în temeiul clauzei 5 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să existe condiții de răspundere legală, cum ar fi ilegalitatea acțiunilor angajatului (inacțiunea) și vinovăția acestuia. Nerespectarea repetată a unui angajat de a-și îndeplini sarcinile de serviciu trebuie înțeleasă ca cel puțin două încălcări corespunzătoare ale disciplinei muncii. Neîndeplinirea unică a sarcinilor de serviciu nu este motiv de concediere, cu excepția cazului în care, desigur, nu poate fi considerată o încălcare gravă a disciplinei muncii (vezi următorul motiv). Neîndeplinirea repetată a atribuțiilor de serviciu poate fi motiv de concediere numai dacă încălcarea anterioară a disciplinei muncii a avut loc în ultimul an de lucru și angajatul a fost tras la răspundere disciplinară pentru aceasta (adică are o sancțiune disciplinară nerezolvată și nerezolvată).
La concedierea membrilor de sindicat pe această bază, este obligatoriu să se țină seama de opinia motivată a organului sindical ales.
6. O singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:
A) absenteism, ceea ce înseamnă absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în cazul absenței unui angajat de la locul de muncă mai puțin de patru ore sau mai mult, dar în perioade diferite
zi lucrătoare, aceste încălcări trebuie luate în considerare în raport cu clauza 5 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse);
b) apariția la locul de muncă în stare de ebrietate cu alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;
V) divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele), care a devenit cunoscută salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;
G) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unei autorități abilitate să aplice sancțiuni administrative;
e) încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident industrial, avarie etc.) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.
Concedierea unui angajat pe această bază, precum și pe cea anterioară, este o măsură a răspunderii disciplinare și, prin urmare, este posibilă numai dacă există condiții pentru o astfel de răspundere - nelegalitate și vinovăție, care se exprimă în lege prin indicarea absenței. de motive întemeiate. Astfel, este imposibil să concediezi pe această bază un angajat care, de exemplu, a lipsit de la serviciu din cauza faptului că a fost lovit de o mașină sau din alte motive întemeiate. În conformitate cu principiul inadmisibilității dublei pedepse pentru aceeași infracțiune, concedierea unui salariat în temeiul clauzei 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ar trebui să fie singura sancțiune disciplinară pentru infracțiunea comisă de acesta. Prin urmare, dacă, de exemplu, un angajat a fost mustrat pentru una dintre încălcările de mai sus, concedierea sa pentru aceeași infracțiune devine imposibilă.
7. Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului. Pe această bază, numai angajații care deservesc în mod direct activele monetare sau de mărfuri pot fi concediați, adică. salariații a căror funcție de muncă constă în primirea, depozitarea, prelucrarea, vânzarea, eliberarea, transportul etc. valorile monetare sau ale mărfurilor. De regulă, aceștia sunt angajați care poartă întreaga responsabilitate financiară în baza legii sau a unui acord scris privind responsabilitatea financiară totală încheiat între aceștia și angajator. Cu toate acestea, pentru concedierea pe baza luată în considerare, nu contează dacă angajatul este supus responsabilității financiare deplină (de exemplu, dacă a fost încheiat un acord corespunzător cu acesta) și dacă o astfel de responsabilitate i-a fost atribuită într-un anumit caz. Angajații care deservesc direct bunuri monetare sau de mărfuri ar trebui să includă, de exemplu, un casier, un colector, un funcționar de magazin, un depozitar etc. Lucrătorii cărora nu li se încredințează în mod direct bunuri materiale (de exemplu, paznici, contabili, comercianți, controlori) nu se încadrează în această categorie), sau sunt încredințate ca mijloace de muncă (de exemplu, un șofer de mașină, un operator de computer personal, un operator de mașină).
Motivele de concediere conform clauzei 7 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este o pierdere a încrederii în angajat ca urmare a acțiunilor sale care:
A) ilegal(de exemplu, primirea și eliberarea de bani sau bunuri fără înregistrarea corespunzătoare, depozitarea neglijentă a bunurilor materiale, lăsarea cheilor depozitului într-un loc accesibil persoanelor neautorizate, folosirea valorilor încredințate în scop personal, măsurarea, cântărirea, prelevarea, furtul) ;
b) vinovat, adică comise de către angajat în mod intenționat sau în lipsa diligenței și a diligenței cuvenite (în caz contrar, chiar dacă se constată lipsa, concedierea este imposibilă);
c) tocmai prin urmare, ele presupun o pierdere a încrederii în angajat (concedierea este imposibilă pe această bază, de exemplu, pentru comportament condamnabil în viața de zi cu zi, abuz de alcool, sau săvârșirea de infracțiuni care nu au legătură cu atingerea proprietății).
Acțiunile în cauză, pentru a constitui temei de concediere, nu trebuie neapărat să aibă legătură cu întreținerea bunurilor materiale atunci când salariatul își îndeplinește atribuțiile de serviciu. De exemplu, furtul, luarea de mită și alte infracțiuni mercenare pot fi motive de concediere a unui angajat în temeiul clauzei 7 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent dacă sunt legate sau nu de munca sa.
În practică, numărul acțiunilor care justifică respingerea în temeiul clauzei 7 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse include, de asemenea, refuzul angajatului de a încheia un acord privind răspunderea financiară deplină, deși o astfel de acțiune în sine nu este ilegală și, prin urmare, vinovată.
Pentru a concedia un angajat pe această bază, nu este necesar să-l tragem la răspundere penală sau administrativă. De asemenea, nu sunt necesare încălcări repetate sau sistematice. O singură încălcare, inclusiv una gravă, este suficientă pentru a pierde încrederea.
8. Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități. Lucrătorii care îndeplinesc funcții educaționale includ, de exemplu, profesori, instructori, specialiști în formarea profesională și educatori din instituțiile de îngrijire a copiilor. Persoanele care, deși lucrează în instituții de învățământ (învățământ), îndeplinesc numai funcții tehnice și nu educaționale (de exemplu, paznici, curățenie etc.) nu sunt supuse concedierii pe această bază.
Următoarele acțiuni ale unui angajat pot fi considerate imorale: limbaj obscen, tratament crud față de alte persoane, inclusiv elevi sau animale, implicarea minorilor în băutură sau jocuri de noroc, acte lascive față de minori sau în prezența acestora, apariția într-un loc public în stare de ebrietate, jignind demnitatea umană și moralitatea publică etc.
A concedia un salariat în temeiul clauzei 8 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, simplul fapt ca un angajat să comită o infracțiune imorală este suficient, adică o infracțiune poate fi comisă nu numai atunci când angajatul își îndeplinește sarcinile de serviciu, ci și în viața de zi cu zi. Cu toate acestea, este necesar ca acest fapt să fie dovedit. Prin urmare, concedierea bazată pe zvonuri sau pe o evaluare generală a personalității angajatului (cum ar fi „tip imoral”, „persoană nepoliticosă”, „bețiv”, „huligan”, etc.) este inacceptabilă.
9.Luarea unei decizii nejustificate de către șeful unei organizații (filiala, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației. Acțiunile specificate ale reprezentanților administrației angajatorului sunt motive de concediere nu numai dacă sunt ilegale. O decizie care implică daune asupra proprietății organizației poate fi în mod formal în deplină conformitate cu legea, dar poate fi nejustificată din punct de vedere economic sau de altă natură. De exemplu, un manager semnează un acord de vânzare a activelor fixe ale organizației la un preț redus, emite o procură pentru a primi bunuri materiale unei persoane care nu inspiră încredere, achiziționează acțiuni ale unei întreprinderi dubioase etc. Astfel de acțiuni pot fi săvârșite în absența oricăror motive egoiste, datorate, de exemplu, incompetenței, evaluării necorespunzătoare a situației etc. În același timp, simplul fapt de deteriorare a proprietății organizației nu este suficient pentru concedierea din motivele în cauză. Decizia care a cauzat aceste consecințe trebuie să fie neîntemeiată deja la momentul adoptării. Riscul economic normal, întrucât nicio activitate de afaceri fără el nu este de neconceput, nu poate fi considerat nerezonabil, indiferent de consecințele la care a condus. Dimpotrivă, operațiunile aventuroase, deciziile neplăcute, „jucați pentru neregulă” nu sunt compatibile cu îndeplinirea corespunzătoare de către manager și alți reprezentanți ai administrației a sarcinilor lor, care constau în conduita conștiincioasă și rezonabilă a afacerii atribuite.
10.O încălcare gravă o singură dată de către șeful organizației (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă. Spre deosebire de paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care conține o listă exhaustivă a încălcărilor grave, a cărei comisie unică constituie un motiv pentru concedierea oricărui angajat, inclusiv a șefului unei organizații sau a unui adjunct, prevederea în cauză prevede: posibilitatea încetării contractului de muncă (a) numai cu șeful sau adjuncții acestuia (b) din cauza unor greșeli comise de aceștia încălcări grave neprevăzute la alin.6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, dacă o încălcare similară este comisă de către orice alt angajat, atunci pentru a servi drept bază pentru concediere, aceasta trebuie repetată și angajatul trebuie să aibă o sancțiune disciplinară. Concedierea în acest caz se va face pe o altă bază, și anume în temeiul clauzei 5 a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Pe de altă parte, dacă managerul sau adjunctul a săvârșit una dintre încălcările prevăzute la alin. 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, absenteismul), concedierea se face tocmai pe această bază, și nu pe motivele în cauză. În plus, această bază ar trebui să fie diferențiată de încetarea unui contract de muncă din cauza unei decizii nejustificate (clauza 9 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legea nu clarifică conceptul de „încălcare gravă” prin urmare, în practică, include de obicei acțiuni ilegale care implică consecințe negative grave pentru angajator, în principal de natură proprietății. Dar în legătură cu clauza 10 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, spre deosebire de paragraful 9 al acestui articol, o încălcare a obligațiilor de muncă care nu numai că a implicat, ci ar putea avea și consecințe negative, și nu neapărat de proprietate, poate servi drept bază pentru concediere. De exemplu, o încălcare gravă poate fi recunoscută ca managerul luând o decizie ilegală de a concedia un angajat sau de a-l transfera la un alt loc de muncă, deși acest lucru în sine nu provoacă daune materiale angajatorului.
11.Prezentarea de către un angajat a documentelor falsificate sau a informațiilor false cu bună știință către angajator la încheierea unui contract de muncă. În cazul în care falsificarea are scopul de a ascunde absența unui document care să confirme că salariatul deține cunoștințe sau aptitudini speciale cerute de lege pentru a presta munca relevantă, concedierea nu trebuie făcută pe această bază, ci în temeiul art. 84 Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea mai jos). Absența documentului specificat (de exemplu, un permis de conducere sau o diplomă de doctor) împiedică cu siguranță continuarea activității relevante și, prin urmare, concedierea în acest caz este, spre deosebire de motivele prevăzute în paragraful analizat, o obligație. și nu un drept al angajatorului. Altfel este dacă falsificarea unui document este cauzată de dorința angajatului de a câștiga un avantaj față de alte persoane atunci când aplică pentru un loc de muncă care nu necesită cunoștințe sau abilități adecvate. Într-o astfel de situație, continuarea muncii în sine nu contravine legislației muncii, însă, însuși faptul necinstei salariatului oferă angajatorului motive să-l concedieze din proprie inițiativă în conformitate cu clauza 11 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică pe baza luată în considerare.
12. Încetarea accesului la secretele de stat dacă munca prestată necesită acces la secretele de stat. Această prevedere se aplică acelor angajați ale căror atribuții de serviciu implică lucrul cu informații care constituie secret de stat. Sub secret de stat se referă la informațiile protejate de stat în domeniul activităților sale militare, politice externe, economice, de informații, contrainformații și investigații operaționale, a căror difuzare ar putea dăuna securității Federației Ruse.
În cazul în care accesul unui angajat la secretele de stat este încetat, iar fără aceasta este imposibil pentru el să-și îndeplinească în continuare atribuțiile de serviciu, atunci concedierea sa din motivele în cauză este o obligație și nu un drept al angajatorului. Decizia angajatorului de a înceta accesul unui salariat la secretele de stat și de a rezilia un contract de muncă cu acesta pe această bază poate fi atacată la o organizație superioară sau la instanță.
13. Temeiurile prevăzute în contractul de muncă cu conducătorul organizației și membrii organului executiv colegial al organizației. Această prevedere stabilește posibilitatea eliberării din funcție a șefului organizației și a membrilor
organul executiv colegial al acestuia (de exemplu, direcția sau consiliul de administrație) pe motivele specificate în contractul de muncă constituie o excepție de la regula generală potrivit căreia încetarea raporturilor de muncă este posibilă numai în cazurile expres prevăzute de lege. Această excepție este asociată cu o încredere deosebită în relația dintre fondatorii unei persoane juridice (sau proprietarul proprietății acesteia) și persoanele care exercită conducerea curentă a acesteia din urmă. Atunci când nu există o astfel de încredere într-o relație, cooperarea ulterioară nu poate fi fructuoasă și adecvată. Totuși, concedierea în cazul în cauză trebuie să se întemeieze în continuare pe o prevedere specifică a contractului de muncă, acordând angajatorului dreptul de a rezilia acest contract. De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că concedierea pe această bază nu poate fi întotdeauna asociată cu un comportament ilegal și vinovat al angajatului. Prin urmare, în cazul încetării anticipate a unui contract de muncă cu conducătorul unei organizații în lipsa unor acțiuni vinovate (inacțiune) din partea acestuia, acesta trebuie să i se plătească o despăgubire în cuantumul stabilit prin contractul de muncă (articolul 279 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).
14. Alte motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Legislația federală poate stabili și alte cazuri de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Deci, de exemplu, un contract de muncă cu un cetățean care lucrează cu fracțiune de normă poate fi reziliat dacă este angajată o persoană pentru care această muncă va fi principala (articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un alt exemplu este art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede următoarele motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă cu un angajat didactic: 1) încălcarea gravă repetată a statutului unei instituții de învățământ în termen de un an; 2) utilizarea, inclusiv utilizarea unică, a metodelor educaționale asociate cu violența fizică și (sau) psihică împotriva personalității elevului sau a elevului; 3) rectorul, prorectorul, decanul facultăţii, conducătorul unei filiale (institut) a unei instituţii de învăţământ de stat sau municipale de învăţământ profesional superior împlineşte vârsta de 65 de ani.
Acestea sunt motivele de concediere a unui salariat la inițiativa angajatorului, prevăzute la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Concedierea se efectuează de către angajator în persoana unicului său organ executiv - managerul (director, director general, președinte etc.) pe baza ordinului acestuia din urmă. Dacă vorbim de concedierea directorului însuși, atunci încetarea contractului de muncă trebuie efectuată prin decizie a organului prin care managerul a fost ales sau numit în funcție.
În orice caz, cu excepția lichidării unei organizații sau a încetării activității de către un angajator individual, concedierea unui salariat la inițiativa angajatorului nu este permisă în perioada de incapacitate temporară de muncă a salariatului și cât timp acesta este în vacanță.
Alte motive de încetare a contractului de muncă
Pe lângă motivele discutate mai sus, Codul Muncii al Federației Ruse prevede încă două grupuri de motive pentru încetarea unui contract de muncă.
Primul grup este motivele de încetare a unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea includ următoarele motive:
1) chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește. La concediere pe această bază, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de un câștig mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2) reintegrarea salariatului care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanţei de muncă. Încetarea unui contract de muncă pe această bază este permisă numai în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său la un alt loc de muncă. În plus, angajatul concediat trebuie să primească o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);
3) nea fi ales în funcție. Aceasta se referă la posturi elective, de exemplu, posturi de profesori universitari;
4) condamnarea unui salariat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare, în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare. Astfel de pedepse sunt: privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități, arestarea, închisoarea (cu excepția cazurilor în care acestea sunt atribuite condiționat) și uneori și restrângerea libertății. Impunerea altor tipuri de pedepse penale, inclusiv munca corecțională și cea obligatorie, nu constituie, de regulă, o bază pentru încetarea contractului de muncă, întrucât nu implică izolarea cetățeanului de societate și, prin urmare, nu exclude posibilitatea continuării muncii anterioare (cu excepția cazurilor în care continuarea muncii simpla prezență a cazierului judiciar constituie o barieră);
5) recunoașterea salariatului ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical;
6) decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută;
7) apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (acțiuni militare, catastrofă, dezastre naturale, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă sunt recunoscute printr-o decizie a Guvernului Federației Ruse sau a unui guvern organismul subiectului relevant al Federației Ruse.
Un alt grup de norme prevede cazuri de încetare a contractului de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84). din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel de cazuri, în special, sunt:
1) încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;
2) încheierea unui contract de muncă pentru a presta o muncă contraindicată unei anumite persoane din cauza stării sale de sănătate conform unui raport medical;
3) lipsa unui document adecvat privind educația, dacă efectuarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alte acte juridice de reglementare.
În toate cele enumerate la art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile în care contractul de muncă este reziliat, este imposibil să transferați angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Spre deosebire de încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), încetarea raporturilor de muncă din motivele luate în considerare nu este un drept, ci o obligație a angajatorului. În acest caz, contractul de muncă este considerat nul, dar aceasta nu înseamnă că salariatul este lipsit de câștig pentru timpul lucrat, precum și de alte drepturi pe care le-a dobândit ca urmare a îndeplinirii atribuțiilor de serviciu. În plus, dacă o încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă nu a fost vina angajatului, atunci la concediere trebuie să i se plătească o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu lunar.
ÎNTREBĂRI DE CONTROL
■ 1. Ce se înțelege prin încetarea unui contract de muncă? Cum se raportează conceptele de „încetare a unui contract de muncă”, „încetare a unui contract de muncă” și „concediere”? Care sunt motivele generale de încetare a unui contract de muncă? Ce este indemnizația de concediere și când se plătește?
■ 2. Descrieţi încetarea contractului de muncă din cauza expirării acestuia.
■ 3. Descrieți încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) sau reorganizarea acesteia.
■ 4. Care sunt condiţiile şi procedura de încetare a unui contract de muncă de către un angajat la cererea sa?
■ 5. Explicați drepturile unui angajat înainte și după expirarea perioadei de preaviz. În ce caz rămâne în vigoare un contract de muncă după această perioadă? Indicați obligațiile angajatorului la expirarea termenului de preaviz și consecințele încălcării acestora.
■ 6. Enumerați motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului și descrieți fiecare dintre acestea (condiții, procedura de concediere, garanții pentru salariatul concediat etc.). În ce cazuri este inacceptabilă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului?
■ 7. Enumerați și descrieți motivele de încetare a unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților. Ce garanții sunt oferite angajaților la concediere din aceste motive?
■ 8. Enumeraţi şi descrieţi cazurile de încetare a unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia. Care sunt condițiile și consecințele concedierii din aceste motive? Prin ce diferă acest grup de motive de motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului?
CAPITOLUL 8. TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ
Pentru a oficializa transferul unui salariat de la un angajator la altul, este necesar să se folosească art. 77 partea întâi clauza 5. Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă un angajat este transferat la alt angajator, atunci conformReguli pentru calcularea experienței de muncă continueserviciul său continuu rămâne valabil timp de o lună de la data concedierii. Iar în cazul concedierii ca urmare a transferului soțului sau soției în altă localitate, serviciul continuu se menține pe toată perioada pauzei.
La efectuarea unei înscrieri în carnetul de muncă trebuie să respectați regulile stabilite de instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă.
La transfer, noul angajator nu poate refuza angajarea unui astfel de angajat.
Tipuri de transferuri.
Transferul poate fi fie la inițiativa angajatorului, fie la inițiativa angajatului însuși.
În funcție de tip, acestea diferă:
1. Algoritm pentru pregătirea documentelor.
2. Formularea înscrierilor efectuate în actele de personal.
3. Responsabilitatea angajatorului pentru finalizarea cu succes a procedurii de transfer.
Index | ||
Inițiatorul transferului este. | Angajator | Muncitor. |
Documente - baza transferului. | Un document între doi angajatori: din care este transferat angajatul și unde este transferat. Documentul trebuie să consemneze acordurile dintre acești angajatori care descriu condițiile transferului și garanțiile de acceptare a salariatului prin procedura de transfer. După acordul dintre angajatori, angajatul poate fi notificat (informat) fie verbal, fie în scris despre un eventual transfer. | Nu există nicio cerință pentru acorduri scrise între cei doi angajatori. |
Esența declarației angajatului. | „Sunt de acord cu transferul către companie (introduceți numele).” | „Vă rugăm să mă concediați transferându-mă la o altă companie (sau să indicați numele exact al organizației)” |
Formularea înscrierilor în carnetul de muncă și alte documente de personal. | cu acordul lui | Contractul de muncă a fost reziliat din cauza transferului salariatuluila cererea luia lucra pentru un alt angajator (sau a indica numele companiei), articolul 77, partea întâi, alineatul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse. |
Responsabilitatea angajatorului de la care salariatul este concediat prin transfer la alt angajator. | Deoarece transferul are loc la inițiativa angajatorului și cu acordul salariatului, angajatorul este responsabil pentru succesul acestui transfer. Dacă angajatul și-a îndeplinit sarcinile și era gata să înceapă să lucreze pentru noul angajator în termen de o lună, dar transferul nu a avut loc (noul angajator nu i-a oferit angajatului de lucru), atunci angajatul are dreptul să se întoarcă la locul său. fost angajator cu prezentarea pretențiilor (și eventual reintegrarea în funcția sa anterioară). | Întrucât inițiatorul transferului este angajatul însuși, angajatul însuși își asumă responsabilitatea pentru succesul acestui transfer. Și, dacă din anumite motive transferul nu a avut loc în decurs de o lună, atunci angajatul nu va avea ocazia să se întoarcă la angajatorul anterior și să ceară repunerea lui la locul de muncă. |
Intocmirea actelor de personal.
La încetarea unui contract de muncă prin transfer, algoritmul Următorul:
Transfer la inițiativa angajatorului | Transfer la inițiativa angajatului. |
Document – acord între angajatorii. | Declarație din partea angajatului prin care acesta solicită transferul. |
Notificarea (informarea) unui angajat despre un posibil transfer (poate fi scrisă, poate fi orală. În plus, această notificare poate fi fie individuală pentru fiecare angajat, fie colectivă). |
|
Declarație din partea angajatului care exprimă consimțământul pentru transfer. |
|
Ordin de încetare a contractului de muncă - formular unificat T-8. |
|
Întocmirea unei note - calcul (pentru plata plății finale către angajat, inclusiv compensarea pentru concediul neutilizat). |
|
Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă a angajatului și înmânarea unui carnet de muncă angajatului. |
La înregistrare în vederea încetării contractului de muncă Se recomandă utilizarea formularului unificat T-8 sau T-8a din Albumul de formulare unificate. La completarea acestuia, trebuie respectate următoarele reguli:
1. Sub denumirea comenzii se face trimitere la contractul de munca, numarul si data acestuia, care inceteaza, si se consemneaza si data incetarii contractului de munca. În acest caz, cuvântul „concediere” în sine este tăiat.
2. În secțiunea „Motivele de încetare (încetare) a unui contract de muncă (concediere)” există un link către un articol specific din Codul Muncii al Federației Ruse cu o defalcare a articolului - art. 77 partea întâi, clauza 5 din Codul Muncii al Federației Ruse - transfer la un alt angajator cu acordul (la cererea) angajatului. Aceste informații vor fi înregistrate în cartea de muncă a angajatului, de aceea este necesar să se indice formularea exactă și clară a încetării contractului de muncă.
3. În coloana „Baza (document, număr, dată” este indicat un link către documentul specific care a servit drept bază pentru încetarea contractului de muncă. Aceasta poate fi declarația unui angajat (în cazul unui transfer la salariat). inițiativă) sau un document de acord între angajator și declarația unui angajat cu acordul de concediere (în cazul încetării contractului de muncă la inițiativa angajatorului și cu acordul salariatului, în plus, data și numărul acestor documente). trebuie indicat în cazul unei trimiteri la cerere, autorul acestei cereri, adică numele angajatului care a scris cererea și data acesteia.
4. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul prin semnătură cu aplicarea obligatorie a datei de familiarizare.
Formular unificat nr. T-8
Aprobat printr-o rezoluție a Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse
Cod |
|||||
Societate pe acțiuni deschisă „SMU-13” | formular OKUD | 0301006 |
|||
conform OKPO | |||||
Numele companiei | |||||
numarul documentului | Data pregătirii |
||||
ORDIN | 52 | 02.02.2009 |
(Ordin)
la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere)
Inceteaza contractul de munca de la „ | 12 | ” | Mai | 02 | G. | 108 | , |
|||||
foc | 05 | ” | februarie | 20 | 09 | G. | ||||||
(barrați ceea ce nu este necesar) |
||||||||||||
Cartea de pontaj număr |
||||||||||||
Sidorov Oleg Ivanovici | 92 |
|||||||||||
Numele complet |
||||||||||||
Departamentul de logistică |
||||||||||||
subdiviziune structurală |
||||||||||||
Manager de birou |
||||||||||||
poziția (specialitatea, profesia), gradul, clasa (categoria) calificărilor |
||||||||||||
Contractul de muncă a fost reziliat ca urmare a transferului salariatului, cu acordul acestuia, la muncă la un alt angajator (sau indicați denumirea societății), art. 77, partea întâi, alin. 5 Codul Muncii al Federației Ruse
motive de încetare (anulare) a unui contract de muncă (concediere) |
||||||||||||||
Baza (document, număr, dată): | Scrisoare de acord din 15 ianuarie 2005 nr. 12 între Societatea pe acțiuni „SMU-13” și Societatea cu răspundere limitată „Tehnologii de construcție”, declarație de O.V Sidorov. cu acordul de transfer din 31 ianuarie 2005 |
|||||||||||||
declarația angajatului, memoriul, raportul medical etc. |
||||||||||||||
Supraveghetor organizatii | CEO | Ivanov | V.D.Ivanov |
|||||||||||
(denumirea funcției) | (semnătură personală) | (transcriere |
||||||||||||
Cu un ordin (instrucțiune) angajatul familiarizat: | Sidorov | 5 | ” | februarie | 20 09 |
Opinia motivată a alesului
organul sindical în scris
(din „ | ” | oras nr. | ) revizuit |
Închiderea unui card personal T-2.
În cardul personal T-2, la secțiunea 11 „Temeiuri de încetare a contractului de muncă (concediere)” este trecută formularea exactă a înscrierii din ordin, indicând articolul din Codul Muncii în temeiul căruia încetează contractul de muncă. iar formularea exactă a acestui articol este dată.
În plus, această secțiune indică documentul care a servit drept bază pentru încetarea contractului de muncă (ordine), data acestuia, numărul, precum și data în sine la care încetează contractul de muncă.
După aceasta, angajatul HR (trebuie indicată poziția sa actuală) semnează în această secțiune, confirmând valabilitatea informațiilor înscrise pe cardul personal T-2 al angajatului, iar angajatul, cu semnătura sa, certifică și această informație.
Abia după aceasta, cardul T-2 este considerat închis. După aceasta, cardul personal T-2 se păstrează împreună cu cardurile personale ale salariaților disponibilizați timp de 75 de ani conform Listei documentelor generate în activitățile organizațiilor, indicând perioadele de păstrare.
6. Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă a angajatului și înmânarea cărții de muncă angajatului.
6.1. Efectuarea unei înscrieri în cartea de muncă.
Acord
Acord substantiv, Cu., folosit comparaţie de multe ori
Morfologie: (nu ce? acord, ce? consimţământ, (sa vad ce? acord, Cum? consimţământ, despre ce? despre consimțământ
1. Prin consimțământ Ei numesc o comunitate de puncte de vedere, un acord reciproc asupra a ceva. Consimțământ general, reciproc, complet, reciproc. | Acord privind opiniile privind creșterea copiilor. | Am ajuns în sfârșit la o înțelegere. | Dacă nu se ajunge la un acord, disputa se soluționează în instanță.
2. Consimțământ tacit ei numesc coincidența opiniilor cuiva, reacții la ceva care nu este exprimat în cuvinte.
Prin acord tacit, acest subiect nu a fost atins. | Feriți-vă de indiferenți - cu consimțământul lor tacit, trădarea și crima există pe pământ.
3. Expresie Tăcerea înseamnă consimțământînseamnă că reticența cuiva de a răspunde sau de a reacționa la ceva este echivalată de către interlocutor cu aprobarea, permisiunea.
4. Prin consimțământ apelați permisiunea cuiva, o reacție de aprobare la acțiunile cuiva.
Exprimă-ți consimțământul. | Dă acordul pentru operațiune. | Este necesar acordul cuiva pentru ceva. | Obțineți consimțământul părinților pentru a vă căsători cu cineva. | Numerele de telefon sunt modificate fără acordul abonatului.
5. Dacă se face ceva cu acordul cineva, asta înseamnă că cineva aprobă, sprijină acțiunile cuiva.
Aruncați apartamentul cu acordul proprietarului.
6. Prin consimțământ se numesc relații pașnice, de prietenie între cineva.
Bun acord. | Consimțământul dintre soț și soție. | Trăiește în armonie. | Pacea și armonia domnesc în familiile lor.
7. Dacă cineva, de exemplu, dă din cap ca semn de acord, atunci aceasta înseamnă că această persoană este tacit de acord cu cineva, aprobă planurile, acțiunile cuiva etc.
8. Dacă cineva este în (deplin) acord cu cineva, cu ceva, atunci asta înseamnă că această persoană nu rezistă nimănui, nimic.
Decizia este în deplin acord cu legea. | Acționați în conformitate cu decizia luată.
Dicționar explicativ al limbii ruse de Dmitriev. D. V. Dmitriev. 2003.
Sinonime:
Antonime:
Vedeți ce este „consimțământul” în alte dicționare:
CONsimțământul este o formă specifică de interacțiune a obiectelor și proceselor, reflectând combinația spontană și conștientă a contrariilor, corelarea acestora între ele / realizarea armoniei, simetriei și proporționalității părților întregului în... ... Enciclopedie filosofică
- (consimțământ) Acord sau absența obiecțiilor. Mai exact, este aplicarea voinței actorului oricărei acțiuni, propuneri sau rezultat în care această persoană își asumă (sau împărtășește) responsabilitatea pentru consecințe... ... Stiinte Politice. Dicţionar.
Unanimitate, asemănare, unicitate, grevă, solidaritate, unanimitate, unitate, pace, acord, acord, modus vivendi; proporționalitate, uniformitate, corespondență, consonanță, armonie, mod, simetrie, simfonie, unison, ansamblu, concert;… … Dicţionar de sinonime
Acord- Acord ♦ Acceptare A fi de acord înseamnă a-și face propriul, a accepta, a recunoaște, a spune „da” la ceea ce este sau va fi. Acesta este singurul mod de a trăi, după cum spuneau grecii antici, gomologoumenos, adică în armonie inextricabilă cu natura și rațiunea... Dicţionarul filozofic al lui Sponville
CONsimțământ, consimțământ, cf. 1. numai unități Un răspuns afirmativ la o cerere de ceva. A face sau a cere permisiunea de a face ceva. Fă-o, permisiune. Dă acordul pentru ceva. Exprimă-ți consimțământul de a face ceva. „Tăcerea este un semn... Dicționarul explicativ al lui Ușakov
- (acceptare) 1. O semnătură pe o cambie, care confirmă că persoana căreia i se emite este de acord cu termenii cambiei. De obicei se scrie: Acceptat, plătibil la... (numele și adresa băncii). (Semnătură) … Dicţionar de termeni de afaceri
Fără suflet, fărădelege, teologie, trădător, înaintaș, conștiință, consimțământ. [...] marea majoritate a monumentelor literare care au supraviețuit din Rus din perioada Kievan reflectă influența bizantino-bulgară. În limba slavonă bisericească era... ... Istoria cuvintelor
CONsimțământ, I, cf. 1. Una dintre mișcările din sensul Old Believer (special). 2. Permisiune, un răspuns afirmativ la o cerere. Dă s. ce n. Cu acordul șefului (având acordul lui). Tăcerea este un semn de consimțământ (ultimul). 3. Ademenire, comunitate... ... Dicționarul explicativ al lui Ozhegov
Acord- Cerință etică, conform căreia toți participanții la experiment sau pacienții trebuie să fie de acord cu procedurile viitoare. În contextul cercetării experimentale, acest lucru implică, de asemenea, că participanții se pot retrage din experiment... ... Mare enciclopedie psihologică
acord- demonstrație de acord expres acordarea acțiunii acordarea acțiunii acordării acțiunii, acțiunii de cauzalitate așteptarea modalității de acord, așteptarea atingerii acțiunii de acord, acțiunea de acord, începerea exprimării... ... Compatibilitatea verbală a numelor neobiective
Wikționarul are o intrare pentru „consimțământ”. Acord (interpretare) înseamnă ... Wikipedia
Cărți
- Consimțământul pentru intervenția medicală este un drept al pacientului și responsabilitatea unui profesionist medical
- Consimțământul la intervenția medicală este dreptul pacientului și obligația lucrătorului medical (cadrul legislativ rus privind dreptul pacientului de a informa consimțământul voluntar la IM medical, Filippov Yuri Nikolaevich, Abaeva Olga Petrovna, Tarychev Vladislav Vitalievich. Acest manual conține o prezentare generală a cadrului de reglementare modern care determină procedura de implementare drepturile pacientului la consimțământ voluntar informat, algoritm de înregistrare a acestui...
Buna ziua! Nu toți managerii sunt familiarizați cu concedierea unui angajat ca urmare a transferului la o altă organizație. Acum vă vom spune în detaliu despre toate complexitățile acestei proceduri și vă vom învăța cum să întocmiți toate documentele necesare.
Caracteristici ale concedierii în ordinea transferului la o altă organizație
Pentru a înțelege mai bine profunzimea problemei, să începem cu o definiție.
Demitere din cauza transferului– este incetarea unui contract (contract de munca) al unui salariat cu un angajator si incheierea simultana a acestuia cu un alt angajator.
De exemplu, un angajat ocupă o poziție permanentă într-o organizație, dar i s-a oferit un loc de muncă mai profitabil la o altă întreprindere. Apoi se poate transfera de la un loc de muncă la altul. De fapt, angajatul renunță la vechea întreprindere și se angajează la una nouă.
Dar înainte de a concedia un angajat de transfer, managerul trebuie să aibă anumite motive. Aceasta este o scrisoare de invitație de la un viitor angajator către unul actual. Sub rezerva acordului angajatului și a cererii scrise, actualul manager poate concedia angajatul transferat.
Codul Muncii nu prescrie un algoritm clar pentru acțiunea managerului în acest caz. Mențiunea transferului către o altă organizație poate fi găsită la articolul 77 din prezentul document. Prin urmare, la pregătirea documentelor pentru concediere din cauza transferului, se face referire la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
De fapt, managerii de afaceri nu beneficiază prea mult de pe urma acestui proces. Nu același lucru se poate spune despre angajați. În cazul concedierii în acest fel, statul protejează drepturile cetățeanului, datorită cărora acesta primește un loc de muncă 100%.
Dacă managerul refuză să-l lase pe angajat
Dacă un angajat și-a exprimat dorința de a demisiona prin transfer, dar angajatorul său este împotriva acestui lucru, atunci angajatul nu are de ales decât să plece de bunăvoie. În acest caz, angajatul este lăsat fără protecție în fața noului manager.
Adică, dacă concedierea are loc din cauza transferului, atunci partea care primește trebuie să angajeze angajatul în termen de o lună, în caz contrar acesta poate merge în instanță. Prin hotărâre judecătorească, aceștia îl pot fie reintroduce la locul său de muncă anterior, fie îl pot obliga pe șeful întreprinderii primitoare să angajeze acest angajat.
Dacă concedierea are loc după bunul plac, atunci nu va fi nimeni căruia să depună o cerere.
Traducere și prelucrare
În cazul concedierii prin transfer, partea care concediază poate obliga salariatul să lucreze pentru o perioadă de 2 săptămâni.În acest timp, managerul va putea găsi un angajat care să-l înlocuiască pe cel concediat.
Poate fi reziliat anticipat, cu acordul tuturor părților. În acest caz, angajatul nu va trebui să lucreze cele 2 săptămâni necesare.
Tipuri de transferuri
Concedierea din cauza transferului poate fi externă sau internă.
Transfer intern (transfer în cadrul companiei) este atunci când angajatorul rămâne neschimbat, dar se modifică poziția salariatului, locul de muncă etc. Un astfel de transfer poate fi permanent sau temporar.
Traducere externă (transfer la o altă companie) - apare atunci când un angajat se mută de la un angajator la altul. Totodată, la noul loc de muncă li se cere să-l angajeze doar pentru un post permanent.
În orice caz, consimțământul angajatului este o condiție prealabilă pentru transfer.
Opțiuni de concediere în ordinea transferului la o altă organizație
Există mai multe opțiuni pentru concedierea angajaților transferați. Totul depinde de cine ia inițiativa.
Opțiunea 1: Angajatul a găsit în mod independent organizația în care și-ar dori să lucreze.
Dacă șeful acestei organizații este pregătit să angajeze un angajat, atunci el scrie o scrisoare de invitație adresată actualului șef, unde confirmă că este pregătit să-și angajeze angajatul.
Această notificare scrisă va fi expediată sau livrată personal titularului. Daca este de acord cu transferul, angajatul scrie în ordinea traducerii, pe baza căruia se emite ordin de concediere, se face o înscriere în carnetul de muncă, un card personal, se face plata finală și se eliberează documente în mână (carte de muncă și adeverință de venit pe 2 ani).
Cu ei, angajatul merge la un nou loc de muncă, unde este angajat.
Opțiunea 2: Inițiativa vine de la manager.
Există momente în care o organizație are nevoie urgent să-și reducă forța de muncă sau să concedieze o parte din personal. În acest caz, angajatorul poate găsi independent un nou loc de muncă pentru angajat. Managerii discută toate nuanțele și primesc acordul scris pentru transfer de la angajat. Se semnează un acord tripartit în care se precizează funcția, salariul, condițiile de muncă etc.
Fiecare dintre aceste opțiuni are propriile sale caracteristici. Prin urmare, orice manager trebuie să cunoască și să poată completa toată documentația necesară. Acum vom analiza fiecare opțiune de traducere în detaliu, astfel încât să cunoașteți toate complexitățile acestei proceduri.
Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui transfer inițiat de un angajat
- Actualul angajator primește o scrisoare de invitație de la o organizație care este pregătită să-și angajeze angajatul. Este întocmit sub orice formă pe antetul organizației. Trebuie să indice postul pentru care este angajat angajatul și data aproximativă a angajării. Uneori, o astfel de scrisoare indică valoarea salariului viitor, dar acest lucru nu este necesar.
- Un angajat care dorește să se transfere scrie o declarație adresată șefului organizației în care afirmă că dorește să demisioneze din cauza transferului.
- După semnarea cererii, se trimite o scrisoare organizației care va angaja angajatul concediat prin care se confirmă transferul. Acest articol este opțional, iar scrisoarea este întocmită pentru luarea în considerare a conducerii.
- În continuare, șeful întreprinderii creează un ordin, în care este necesar să se indice din inițiativa cui se efectuează transferul „În ordinea transferului la cererea angajatului”. În plus, ordinul trebuie să facă trimitere la clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
- După semnarea comenzii, acesta este înregistrat în Registrul Comenzilor pentru Personal.
- Comanda trebuie comunicată angajatului în scris.
- După aceasta, în cardul personal al salariatului (T-2) de pe pagina a patra, se face o înregistrare despre concedierea salariatului, unde se face referire și la art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu toate înregistrările, după care își pune semnătura pe card.
- După aceasta, potrivit înscriere în cartea de muncă angajat, conform Instrucțiunilor de completare a carnetului de muncă.
Există 2 opțiuni de înregistrare:
În plus, carnetul de muncă indică numărul ordinului de concediere și data acestuia. Inscrierea trebuie facuta fara abrevieri, certificate prin sigiliul si semnatura managerului.
- În ultima zi lucrătoare, salariatul este plătit prin emiterea unei note de decontare (formular T-61). Astfel, salariatul primește compensații pentru concediu și salariu pentru zilele lucrate.
- După care fostului angajat i se dă o carte de muncă. O înscriere despre aceasta trebuie făcută în Cartea de Contabilitate pentru Mișcarea Cărților Muncii, unde salariatul își pune semnătura.
- Pe langa carnetul de munca se elibereaza si certificat de salariu pe 2 luni.
- După aceasta, salariatul concediat este obligat să-și găsească un nou loc de muncă în termen de 1 lună.
- La înregistrarea într-o nouă locație, se notează în toate documentele relevante că a fost acceptat pentru transfer.
Concedierea unui angajat cu acordul acestuia (inițiativa vine de la manager)
Această versiune a procedurii de transfer este similară cu cea anterioară, așa că nu ne vom repeta, ci vom vorbi despre diferențele și caracteristicile transferului din inițiativa managerului.
- Șefii întreprinderilor convin între ei că unul concediază angajatul, iar al doilea angajează. Acest lucru poate fi confirmat printr-o scrisoare de invitație (ca în prima opțiune).
- După aceasta, angajatul însuși trebuie să fie familiarizat cu transferul viitor. Trebuie să i se informeze în scris despre funcția pe care o va ocupa, condițiile de muncă și cuantumul salariului. Dacă un angajat nu este de acord cu un transfer, atunci nimeni nu-l poate obliga să-și schimbe locul de muncă.
Dacă angajatul este de acord cu transferul, acesta poate scrie „Sunt de acord cu transferul” pe notificarea scrisă, adăugând data și semnătura. Se întocmește un acord tripartit.
- După care partea care primește o scrisoare de confirmare.
- La o întreprindere în care un angajat este concediat, managerul emite un ordin de concediere, care precizează că concedierea are loc cu acordul salariatului. De asemenea, este necesar să ne referim la articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
- După care se fac înregistrările corespunzătoare în carnetul de muncă și cardul personal, care indică, de asemenea, că concedierea se efectuează cu acordul angajatului . Un exemplu de înregistrare a concedierii în ordinea transferului în carnetul de muncă a fost discutat mai devreme în prima versiune.
- Toate înregistrările și comenzile trebuie prezentate angajatului împotriva semnăturii sale.
- Se face o decontare cu plata tuturor despăgubirilor, după care se eliberează un carnet de muncă și un certificat de venit pe 2 ani.
Acte de bază pentru înregistrarea concedierii
Toate scrisorile sunt scrise sub orice formă. Cererea de la angajat și ordinul de la manager trebuie întocmite în conformitate cu toate regulile. Mai jos vă oferim un tabel cu care puteți întocmi corect documentul necesar.
Cerere de la un angajat | 1. Numele destinatarului; 2. Numele complet al salariatului; 3. Titlul documentului (cerere); 4. Esența afirmației „Te rog să mă concediezi...”; 6. Semnătura. |
Ordin (ordine) de concediere | 1. Denumirea organizației; 2. Denumirea documentului și numărul acestuia (Nr comandă....); 3. Data întocmirii; 4. Modalitate de reziliere a contractului de minereu; 5. Numele complet al salariatului concediat; 6. Număr de personal, post; 7. Baza de calcul; 8. Informații despre documentele disponibile care confirmă legalitatea concedierii prin transfer; 9. Data și semnătura managerului; 10. Rubrica „Am citit ordinul”, unde angajatul care demisionează își pune semnătura. |
Despăgubiri la concediere prin transfer
În ultima zi lucrătoare se efectuează o plată integrală către angajat. Cel mai adesea aceasta este plata pentru zilele lucrate și compensarea concediului.
Să vedem cum se calculează compensația folosind un exemplu.
Exemplu: Să presupunem că un angajat demisionează pe 30 iunie 2016, dar nu a plecat în concediu anul acesta. Dacă concediul său anual este de 24 de zile, atunci compania trebuie să-i plătească compensație pentru 12 zile.
Lăsați la transfer
Când un angajat vine la muncă la un nou loc de muncă, concediul său nu este salvat. El poate pleca în vacanță nu mai devreme de 6 luni. Excepțiile sunt:
- Plecarea in concediu de maternitate;
- Dacă salariatul concediat are vârsta sub 18 ani;
- Înregistrarea concediului de către un salariat care este părintele adoptiv al unui copil sub 3 luni.
Cine poate fi demis prin transfer?
Orice angajat poate fi concediat în acest fel dacă și-a dat acordul sau a luat inițiativa singur. În această categorie intră mamele singure, mamele multor copii, femeile aflate în concediu de maternitate etc.
Avantajele și dezavantajele concedierii
Vom lua în considerare toate aspectele pozitive și negative ale concedierii datorate transferului în tabel.
Concluzie
Concedierea din cauza transferului la o altă organizație este un proces simplu. Dar, cu toate acestea, necesită anumite cunoștințe din partea managerului și a departamentului de resurse umane. Sperăm că după ce ați citit articolul nostru, ați învățat o mulțime de lucruri noi și acum puteți depune cu ușurință o concediere pentru un transfer de orice complexitate.