În conformitate cu legea, un angajat poate fi concediat numai pentru motivele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse. Dar până la urmă nimeni nu a anulat încă factorul uman, așa că de multe ori mulți sunt concediați tocmai din motive psihologice, ajustându-i la articolul necesar din legislația muncii.
Într-o astfel de situație, oricine are dreptul să conteste decizia conducerii în instanță, deoarece nu poți fi concediat decât pentru încălcarea legislației muncii, și nu pentru tendința de a spune mereu adevărul, ceea ce este incomod pentru manager.
Reglementare conform Codului Muncii al Federației Ruse
O listă aproape completă a motivelor de concediere este dată în articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care, în special, prevede că un angajat poate fi concediat pentru:
- încălcarea disciplinei muncii (furt, intoxicație cu alcool, comportament imoral, dezvăluirea secretelor comerciale);
- neîndeplinirea sarcinilor atribuite (prezența mustrărilor, rezultatele certificării, încălcarea reglementărilor de siguranță);
- în caz de lichidare și poziție.
Potrivit normelor legii, unii salariaţi, din cauza statutului sau statutului lor social, pot fi concediaţi doar în cazuri rare, întrucât aparţin unor categorii preferenţiale. În special, este interzisă încetarea cooperării de muncă cu:
- femei gravide;
- femei care lucrează cu copii mici sub 3 ani, sau mame singure sau tați ai copiilor sub 5 ani;
- părinții copiilor cu dizabilități;
- singurii susținători ai unei familii cu cel puțin 3 copii.
De asemenea, în baza art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să concediezi un angajat în perioada de incapacitate de muncă sau în vacanță. Cu toate acestea, după cum arată practica, mulți angajatori ignoră normele legii și, totuși, concediază persoanele inacceptabile care nu sunt potrivite pentru ei dintr-un motiv sau altul.
Exemple de situații ilegale comune
- De regulă, cel mai frecvent caz este încetarea cooperării cu o femeie aflată în concediu de maternitate. Într-o astfel de situație, mulți directori de companie încearcă să scape de lucrătorii din maternitate prin tăierea locurilor de muncă, ceea ce reprezintă o încălcare directă a normelor art. 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, care spune că o femeie cu decret trebuie să-și păstreze locul de muncă până la sfârșitul vacanței.
- Un caz la fel de frecvent este încetarea relațiilor cu o mamă singură care crește un copil mic. La urma urmei, de regulă, copiii mici se îmbolnăvesc adesea și nu există cu cine să-i lase, ceea ce implică zile nesfârșite de boală și timp liber de la muncă. Desigur, nu tuturor le place această situație, motiv pentru care lucrătorii cu copii mici nu sunt angajați deloc sau sunt concediați foarte repede dintr-un motiv deznădăjduit.
- Dar cu cei care caută adevărul, bărbații sunt tratați într-un mod diferit. Pentru cea mai mică abatere, de exemplu, întârzierea cu 5 minute la serviciu, nepurtarea căștii la locul de muncă și încălcarea normelor de siguranță, se mustră imediat, unul după altul, pentru ca după a treia pedeapsă să poată fi concediați cu un conștiință curată.
- O modalitate la fel de obișnuită este de a efectua una extraordinară pentru a reduce la minimum calificările existente ale angajatului și, astfel, a găsi un motiv de concediere pe motive complet legale. Dar până la urmă, pentru fiecare procedură, o singură dorință a conducerii nu este suficientă, trebuie să existe și documentație, care, de altfel, este stabilită prin lege.
- O altă modalitate de a scăpa de angajații inacceptabili este o reducere nominală a locului de muncă prin introducerea unui nou post vacant cu responsabilități similare, ceea ce este din nou o încălcare a legilor muncii.
- În sfârșit, merită menționată concluzia, chiar dacă atribuțiile viitorului angajat vor fi îndeplinite în mod continuu. Într-o astfel de situație, este posibil să se rezolve situația și să se recunoască acordul ca pe durată deschisă doar în instanță.
Puteți afla despre toate nuanțele unei astfel de proceduri din următorul videoclip:
Unde să aplici în acest caz?
În conformitate cu art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a rezolva orice conflict de muncă în instanță, în special, în caz de concediere ilegală, toată lumea poate merge în instanță pentru a-și apăra propria nevinovăție, dar numai în termen de o lună de la data primirii ordonanței de concediere.
În cazul în care perioada convenită este ratată, iar fostul salariat nu poate confirma prezența unor motive întemeiate care l-au împiedicat să își exercite dreptul în termenul prevăzut, atunci când se consideră ilegală recunoașterea încetării, salariatului i se va refuza din cauza omiterii termenul de revendicare, indiferent dacă are sau nu dreptate.
Litigiile pot fi rezolvate nu numai prin litigiu. În cazul în care salariatul nu a fost încă concediat, dar acesta a fost deja informat cu privire la reducerea iminentă, este indicat să se colecteze mai întâi probe, care pot fi apoi depuse ca confirmare a nevinovăției sale autorităților competente, respectiv Inspectoratului Muncii sau Procurorului. Birou:
- În zilele noastre, toată lumea are telefoane mobile care au funcție de înregistrare vocală. În ajunul concedierii, este recomandabil să vă stocați mai multe înregistrări ale unei conversații cu conducerea cu amenințări directe de concediere dintr-un motiv exagerat.
- De asemenea, trebuie să faceți copii ale tuturor documentelor care vor sta la baza reducerii. De exemplu, un ordin de a emite o mustrare, o notă explicativă, acte de încălcare, adică toate documentele care confirmă faptul unei abateri disciplinare.
- În conformitate cu art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, un angajat are dreptul de a cere orice copii ale documentelor care confirmă activitatea sa de muncă - de la foaia de pontaj pentru mers la muncă sau documente privind impunerea unei sancțiuni. În cazul în care conducerea refuză să emită copii, este indicat să ceri un refuz scris sau, din nou, să înregistrezi conversația pe un înregistrator de voce.
În plus, în timpul procesului, puteți face apel nu numai demiterea, ci și mustrarea care a servit ca bază. Într-o astfel de situație, dacă se anulează o sancțiune disciplinară, sau cel puțin una dintre acestea, refacerea salariatului în funcția anterioară se va produce automat, întrucât în lipsa unui motiv și existența unor drepturi încălcate ale salariatului, instanţa va decide în orice caz acordarea persoanei funcţia anterioară.
Termeni și procedura de reintegrare la locul de muncă
După cum sa menționat mai sus, salariatului i se acordă 1 lună pentru a pregăti și depune o declarație de cerere la instanță. Dar însăși luarea în considerare a revendicării, în funcție de complexitatea cazului și de pretențiile formulate, poate dura de la două luni la șase luni implicând atât martori, cât și consultanți în dreptul muncii.
Fostul salariat are, de asemenea, dreptul de a depune o cerere suplimentară pentru recuperarea daunelor morale pentru suferința cauzată și pentru despăgubiri în conformitate cu art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse.
De regulă, instanța în cele mai multe cazuri satisface toate pretențiile reclamantului, inclusiv plata despăgubirilor, al cărei cuantum în unele cazuri poate fi redus în funcție de circumstanțele specifice cauzei.
Dacă rezultatul cauzei este pozitiv, salariatul se poate aștepta să fie repus în funcția sa anterioară și să i se plătească o despăgubire pentru privarea de dreptul de muncă pentru fiecare zi în cuantumul câștigului mediu din momentul concedierii și până la data din hotărârea judecătorească, pe care angajatorul trebuie să o execute de îndată.
După primirea unei hotărâri judecătorești, întreprinderea trebuie să emită un ordin de anulare a ordinului de concediere și reintegrare a salariatului în funcția sa anterioară. Apoi, trebuie să faceți modificări în carnetul de muncă și să efectuați plățile corespunzătoare specificate de instanță.
În documentare, procedura de refacere este simplă, dar pot apărea probleme dacă pe post a fost deja angajat un alt angajat, care va trebui concediat, sau dacă postul este în general exclus. Într-o astfel de situație, mai întâi va fi necesar să se facă modificări documentului convenit, apoi să se accepte fostul angajat, iar toate procedurile de personal vor trebui efectuate într-un timp extrem de scurt.
Responsabilitatea angajatorului
În caz de concediere ilegală, instanța nu numai că va restabili drepturile încălcate ale fostului angajat, ci și va decide asupra pedepsei angajatorului neglijent. Desigur, pedeapsa va fi calculată în funcție de gravitatea vinovăției și de circumstanțele specifice cazului, dar, în general, pentru încălcarea legislației muncii, conducerea întreprinderii este amenințată cu penalități de până la 50 de mii de ruble pe baza h. 1 Articolul. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.
De asemenea, angajatorul va fi obligat la plata tuturor sumelor de despăgubire care au fost stabilite spre plată în cursul procesului.
După finalizarea cauzei, executorii judecătorești nu numai că vor verifica executarea voinței instanței de judecată, ci vor emite și o nouă pedeapsă, deja mai severă, dacă hotărârea nu este executată deloc sau cu încălcarea prevederilor legale. termenele limită.
De menționat că orice întreprindere care a încălcat drepturile lucrătorilor va fi luată în considerare de către inspectoratul de muncă, ceea ce va atrage după sine controale frecvente neprogramate și noi sancțiuni. Pentru a evita sancțiunile prevăzute, fiecare angajator ar trebui să se gândească la faptul că orice încălcare a drepturilor personalului va afecta în primul rând activitățile financiare ale organizației.
Toți angajatorii trebuie să desființeze angajații în conformitate cu legea aplicabilă. Dar nimeni nu a anulat factorul uman. Unele companii își adaptează indignarea la un anumit articol, iar acest lucru le permite să îndepărteze un angajat deja legal.
informatii de baza
Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:
APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.
Este rapid și ESTE GRATUIT!
Fiecare angajat are dreptul de a contesta o astfel de decizie în instanță, oferind o bază de probă substanțială. Acest lucru vă va permite să câștigați timp, să fiți repus în funcția dvs. și să primiți sprijin material.
În conformitate cu articolul din Codul Muncii, este imposibil să concediezi un angajat în vacanță sau în concediu medical. Dar este de remarcat faptul că unii angajatori încalcă circumstanța de mai sus. Și din motive personale, angajatul este concediat de la locul de muncă.
Definiții
Concedierea ilegală este emiterea unui ordin fără temeiurile și motivele prevăzute de legislația în vigoare.
- Acesta este un document care este emis pe baza unui drept de încălcare sau a unei declarații de demisie.
În lumea modernă, aproape fiecare a treia persoană se confruntă cu concedierea. Dar nu toată lumea este dispusă să ia măsuri pentru a restabili justiția.
În temeiul concedierii abuzive sunt acceptate:
- fără niciun motiv sau motiv aparent;
- fără justificare legală pentru încetarea documentelor;
- inconsecventa cu realitatea conform normelor legislative;
- cetăţeanul se află în concediu pentru creşterea copilului.
În conformitate cu articolul 179 din Codul muncii, un salariat nu are dreptul de a fi concediat dacă societatea nu ține cont de compensații și garanții speciale.
Legislație
Problema este reglementată de mai multe acte juridice:
- articolul din Codul Muncii al Federației Ruse;
- articolul din Codul Muncii al Federației Ruse;
- articolul din Codul Muncii al Federației Ruse;
- articolul de concediere ilegală din Codul Muncii al Federației Ruse - articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Ce este concedierea ilegală?
Concedieri ilegale:
- cele mai frecvente situatii sunt incetarea raporturilor de munca cu un cetatean aflat in concediu de maternitate. O situatie similara permite multor manageri sa scape de angajatele nedorite aflate in concediu de maternitate. Când locurile sunt reduse, o femeie pierde venituri. Acest lucru este reglementat de articolul 256 din Codul Muncii al Rusiei. Adică, obligația de a menține munca pentru un cetățean pe perioada vacanței este precizată aici;
- nu de puține ori apar situații conflictuale atunci când este vorba despre o mamă singură. La urma urmei, copiii mici sunt în mod constant bolnavi și nu există cu cine să-i lase. Prin urmare, aceasta presupune înregistrarea unui concediu medical permanent. Nu tuturor angajatorilor le place această situație, care apoi afectează negativ atât cetățeanul, cât și angajarea într-un nou loc de muncă;
- cu barbatii e usor. Aceștia sunt pedepsiți pentru abateri disciplinare. De exemplu, pentru întârzierea de 5 minute, lipsa îmbrăcămintei specializate și încălcarea regulilor de siguranță. Dacă unii sunt mustrați pentru acest lucru, alții pot fi amenințați cu concedierea;
- nu de puține ori, companiile efectuează certificări extraordinare pentru a înțelege calificările unui angajat. Dacă vreun specialist nu este mulțumit, atunci acest lucru se realizează pentru a reduce calificările la minimum, ceea ce va permite concedierea legală a unei persoane. Dar doar dorința companiei nu este suficientă aici. Aici trebuie să documentați această nuanță;
- o altă modalitate de a concedia un angajat este reducerea posturilor și introducerea unui alt post vacant cu responsabilități similare;
- se poate incheia un contract de munca pe durata determinata, insa salariatul isi indeplineste functiile in mod continuu. Este destul de greu de demonstrat acest fapt, dar este posibil în instanță.
Ce autorități să contactați
În conformitate cu articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajat are dreptul de a soluționa un diferend în instanță. Pentru aceasta se depune cererea. Este posibil să luați măsuri numai în termen de o lună de la data primirii comenzii relevante.
În cazul în care termenul limită este depășit, angajatul nu va putea confirma prezența unor motive întemeiate pentru absență, cazul nefiind acceptat spre examinare. Refuzul va fi legat tocmai de motivul pierderii perioadei de cerere.
Situațiile conflictuale se rezolvă numai în instanță. În cazul în care salariatul nu a fost efectiv concediat, dar i s-a adus la cunoştinţă viitoarea concediere, este necesară strângerea bazei de probe. Acest lucru vă va permite să vă confirmați în continuare nevinovăția și să contactați autoritatea competentă - Inspectoratul Muncii sau Parchetul.
De asemenea, este posibil să utilizați un înregistrator de voce pentru dovezi. Aproape fiecare cetățean are un telefon mobil, care are o funcție standard. Și dacă autoritățile stipulează motive ilegale și motive personale, atunci acest lucru ar trebui să fie notat și prezentat organismului autorizat.
Dacă aceasta este o reducere, atunci trebuie să faceți copii ale documentelor care confirmă motivele reducerii. De exemplu, ordine și explicative, diverse acte privind dreptul la încălcare.
Potrivit articolului din Codul Muncii al Rusiei, un fost angajat are dreptul de a cere orice copii ale documentației care i-au confirmat activitățile la locul de muncă. Adică poate fi o comandă de admitere despre muncă, foi de pontaj, acte de recuperare.
Dacă conducerea refuză această acțiune, atunci merită să o repare în scris sau pe un înregistrator de voce. Pe viitor, toate acestea sunt supuse instanței de judecată pentru recuperare, repunere. Instanța ia întotdeauna o decizie în favoarea salariatului dacă drepturile sale au fost efectiv încălcate.
Condiții de aplicare și reintegrare a unui angajat
În ceea ce privește sincronizarea, totul este minimizat aici. Adică, o persoană are dreptul de a se adresa instanței în termen de o lună de la emiterea ordinului. Dacă nu are motive temeinice pentru a amâna această perioadă, atunci nu va mai putea depune cerere pentru examinarea cazului.
Timpul necesar pentru a ajunge în instanță va depinde de complexitatea cazului și de cerințele solicitantului. În medie, perioada este amânată cu până la șase luni cu implicarea martorilor și a Inspectoratului Muncii.
Fostul salariat are dreptul de a solicita recuperarea daunelor morale pentru toate concediile suferite și forțate. Acest lucru este reglementat de articolul 234 din Codul Muncii al Rusiei.
De regulă, instanța îndeplinește toate cerințele reclamantului, inclusiv diverse plăți. Cu toate acestea, poate exista o reducere a sumei în funcție de circumstanțele unei anumite lucrări de birou.
Un angajat poate conta oricând pe reintegrarea în funcția sa și pe plata unei anumite compensații pentru cheltuielile efectuate și concediile forțate.
Răspunderea pentru concediere abuzivă
Angajatorul primește următoarele penalități:
- o amendă administrativă de 1.000–5.000 de ruble pentru funcționari, în conformitate cu articolul , partea 1 din Codul contravențiilor administrative;
- o amendă administrativă de 1000–5000 de ruble pentru întreprinzătorii individuali. Este posibilă suspendarea activităților până la 90 de zile;
- o amendă administrativă de 30.000–50.000 de ruble pentru o persoană juridică. Este posibilă suspendarea administrativă până la 90 de zile.
Cum să te pregătești pentru instanță
Concedierea ilegală este însoțită de scrierea unei reclamații. Toate activitățile ilegale sunt enumerate aici. Cererea se depune la grefierul instantei.
Practica judiciară arată că este posibil să se primească despăgubiri pentru concediere ilegală. Aceasta va fi compensație bănească pentru daune morale.
Trebuie să depuneți la instanță:
- adeverințe și alte documente care sunt eliberate de angajator la cerere;
- determinarea necesității de reintegrare;
- formularea unei cereri valabile.
Documentele
Acte care trebuie depuse la tribunal:
- document de munca;
- carte;
- o copie a ordonanței privind admiterea și concedierea;
- certificat de specialitate și post;
- certificat de salariu mediu;
- caracteristicile angajatului;
- toate actele de tragere la răspundere;
- alte documente care sunt prevăzute de legislația în vigoare;
- cerința de revendicare.
Trimite o reclamație
Este obligatorie trimiterea unei cereri la locul fostului loc de muncă.
Este scris aici:
- la cine de la cine;
- Titlul documentului;
- declarația cererii în sine;
- data emiterii si semnatura.
Ar trebui să fie în aplicație
Declarația afirmă:
- denumirea instanței;
- de la cine provine documentul;
- datele personale ale solicitantului;
- procesul-verbal, trimitere la acte juridice;
- cerințe;
- data si semnatura;
- lista documentelor atasate.
Procedura de recurs
Este posibil să contestați un document furnizând un pachet complet de documente uneia dintre următoarele autorități:
- Biroul procurorului;
- Inspectoratul Muncii.
Execută decizia instanței
În toate țările, iar a noastră nu face excepție, există cazuri în care autoritățile iau o decizie ilegală de a concedia un angajat sau de a-l transfera într-o altă funcție. Și angajatul nu vrea deloc să părăsească un loc confortabil. I-a plăcut foarte mult munca, mai ales că nu era departe de casă. Da, și a existat un resentiment teribil de la o atitudine nedreaptă din partea autorităților. Concedierea abuzivă trebuie contestată fără greșeală.
Orice persoană concediată care crede că a fost tratată incorect are dreptul la reintegrarea la locul de muncă. Cunoașterea drepturilor tale este foarte importantă și trebuie să lupți pentru ele, chiar și în instanță. Vă puteți familiariza cu regulile de concediere și cu ce motive există în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Când este ilegală concedierea?
În cazul în care salariatul și-a îndeplinit cu conștiință munca, nu a sărit, nu a venit beat la muncă, nu a furat nimic și nu a încălcat normele de siguranță, concedierea sa va fi considerată ilegală. De asemenea, este considerată concediere ilegală dacă:
- angajatul nu a fost avertizat în prealabil, de exemplu, despre o reducere de personal la întreprindere;
- dacă motivul specificat pentru concediere nu este adevărat și în ordin este indicat un motiv complet diferit;
- atunci când un salariat este concediat pentru că nu corespunde funcției sale și nu își îndeplinește atribuțiile, nu a fost efectuată o certificare corespunzătoare a salariatului;
- un angajat este concediat din cauza sănătății precare, se îmbolnăvește adesea și nu face față muncii sale, nu a fost ținută o comisie medicală care să confirme acest lucru;
- angajatul ar fi fost concediat din cauza unei reduceri de personal, dar de fapt nu există nicio reducere;
- salariatului nu i s-a plătit salariul cuvenit.
În cazul în care un angajat comite o infracțiune oficială sau o abatere gravă, șeful îi poate oferi să demisioneze singur. În acest caz, el îți face o favoare și trebuie neapărat să fii de acord. Dar dacă concedierea este ilegală și șeful sugerează să scrieți o declarație din propria voință, atunci ar trebui să știți: nu o puteți scrie, deoarece instanța nu vă va accepta cererea pentru a fi luată în considerare mai târziu.
Totuși, dacă se dovedește că o astfel de declarație a fost scrisă sub presiune și constrângere, judecătorul trebuie să țină seama și să încerce să înțeleagă adevăratele motive ale concedierii. Majoritatea angajatorilor greșesc în pregătirea unor astfel de documente.
Analfabetismul lor în subtilitățile juridice și lipsa de dorință de a utiliza serviciile avocaților profesioniști duce la faptul că este ușor pentru un avocat competent să dovedească o încălcare a drepturilor angajatului și să solicite compensații semnificative sub formă de plăți ale datoriilor pentru perioada de oprire forțată. al angajatului, să solicite și plata daunelor morale și pentru serviciile unei firme de avocatură.
Plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii
Când un angajat este concediat, el scrie o declarație. Adesea, angajatorilor li se cere să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Dacă credeți că concedierea este ilegală, atunci în niciun caz nu trebuie să o scrieți. După emiterea ordinului de concediere, puteți contacta inspectoratul de muncă. Acest lucru se face simplu. Este scrisă o declarație în care sunt indicate clar toate împrejurările cauzei, fără speculații și judecățile dumneavoastră.
Aplicația dvs. trebuie examinată în termen de 15 zile. Decizia va fi luată la timp dacă angajatorul a încălcat prea evident legile muncii. În cazul în care apar dificultăți în examinarea plângerii, cazul poate fi amânat, iar acest lucru nu ar trebui permis. După o perioadă de o lună, nu se mai poate depune acțiune în instanță. Deci alegerea este a ta. Sau mergeți imediat în instanță, și va fi mai lung și mai scump, dar sunt mai multe șanse să vă întoarceți postul și să fiți reintegrat la locul de muncă, sau să încercați mai întâi să acționați prin intermediul inspectoratului de stat de muncă. Va fi mult mai ieftin, dar există câteva nuanțe. Cazul poate fi amânat sau respins, iar inspectorii de serviciu nu sunt la fel de profesioniști ca judecătorii.
Ei au dreptul de a efectua un audit administrativ al incidentului la întreprindere, de a revizui toate documentele și contractele și de a revizui comenzile. În rest, și anume reintegrarea la locul de muncă, plata oricăror bani și despăgubiri, inspectorul vă va sfătui în continuare să vă adresați instanței districtuale. Dacă după expirarea perioadei prescrise nu a fost luată nicio decizie, atunci nu mai este timp de așteptat, trebuie să depuneți de urgență un proces în instanță pentru concediere ilegală.
Ar trebui să treacă mai puțin de o lună de la ordinul de reziliere până la depunerea unei cereri de reintegrare. Ulterior, chestiunea este examinată de instanță numai în cazul unor motive extraordinare de întârziere. Examinarea prelungită a cazului de către Inspectorat nu este considerată ca un astfel de motiv. Puteți contacta mai întâi inspectoratul de muncă, iar după 15 zile depuneți imediat un proces în instanță, în același timp. Întrebările privind reintegrarea în activitatea judiciară sunt luate în considerare în termen de o lună.
Avantajele de a merge în instanță
Luarea în considerare a conflictelor de muncă în instanță are o serie de avantaje. Trebuie să-i cunoști pentru a lua decizia corectă dacă să cauți sau nu ajutor. O cerere de reintegrare se depune la instanța de la sediul întreprinderii. După depunerea cererii, este desemnat un judecător de executare care să asculte cererile dumneavoastră și să ia în considerare baza de probă. Procesul se desfășoară cu un studiu amănunțit al tuturor problemelor controversate, cu chemarea și interogarea tuturor părților în conflict de muncă.
Judecătorul are în vedere temeiurile pentru Numai în instanță poți povesti în detaliu despre procedura de concediere, despre toate încălcările comise de angajator în această perioadă.
Un alt punct pozitiv este de a intenta un proces. Concedierea ilegală a unui salariat presupune că costurile corespunzătoare sunt suportate de angajator. În baza articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat concediat este complet scutit de plata taxelor de stat și a cheltuielilor de judecată. De asemenea, un moment plăcut va fi și posibilitatea prin instanță de a cere de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral și despăgubiri pentru pierderea salariului pe toată perioada în care reclamanta nu a lucrat.
Dezavantajele litigiilor
Singurul negativ va fi durata examinării plângerii. Mai ales dacă problema controversată are puține dovezi. În caz de încălcare gravă a legislației muncii, reintegrarea în muncă în practica judiciară este mai ușoară, se petrece mai puțin timp pentru clarificarea împrejurărilor cauzei. Dacă nu există o confirmare scrisă valabilă a încălcării de către angajator a drepturilor angajatului său, atunci examinarea cazului poate fi amânată.
Însă, în ultima perioadă, judecătorii încearcă să rezolve mai rapid astfel de dispute privind reintegrarea, în decurs de o lună. Procesul poate fi amânat doar în cazul unor probleme foarte controversate. Dacă dovezile de nelegalitate a concedierii unui salariat sunt mari, atunci cauza pentru reintegrarea în practica judiciară este considerată mult mai rapidă.
Pregătirea de a merge în instanță
Înainte de a solicita reintegrarea prin hotărâre judecătorească, un angajat trebuie să se pregătească cu atenție în prealabil. De obicei, nu sunt concediați brusc, dar persoana simte și înțelege că totul duce la acest lucru. În momentul concedierii, este puțin probabil ca angajatorul să dorească să te întâlnească la jumătatea drumului și să elibereze toate documentele necesare pe care judecătorul le va cere să le aibă la dispoziție. La semnarea unui contract de muncă, un exemplar trebuie să fie în mâinile angajatului.
În contract trebuie să se precizeze salariul pe care îl vei primi. Dacă plățile în numerar nu sunt stipulate acolo, dar trebuie să luați un certificat de la locul de muncă despre salariu timp de șase luni. Acest lucru va fi necesar de către judecător dacă angajatul dorește să plătească datoria.
Este indicat să încercați să discutați ultima dată cu managerul înainte de a depune o cerere la instanță, pentru a vă explica motivele pentru care nu doriți să părăsiți locul de muncă. De asemenea, trebuie să-l avertizați cu privire la dorința dvs. de a merge în instanță pentru reintegrare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. În practica conflictelor de muncă, au existat cazuri în care managerul nu a dorit să-și verifice întreprinderea și să studieze documentația de către asistenții judiciari și a acceptat un acord amiabil de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior. Chiar și în astfel de cazuri s-a rezolvat problema plăților datoriilor.
Ce acte sunt necesare pentru a se adresa instanței?
Dacă nu a fost posibil să fiți de acord cu managerul și să rezolvați problema întoarcerii la locul de muncă anterior, atunci trebuie să depuneți un proces la autoritățile judiciare de la locul de înregistrare a întreprinderii. Uneori cauza poate fi sesizată instanței de la locul de reședință al reclamantului. La depunerea unei cereri, pe lângă cerere, trebuie depuse următoarele documente:
- carnetul de muncă (ar trebui să conțină o mențiune privind numărul de angajări și concedieri, cu numerele de ordine);
- o copie a contractului de munca incheiat la admiterea la acest loc de munca;
- copii ale comenzilor cu numere (la angajare, concediere, mustrări sau penalități, dacă există);
- certificat de primire a salariilor pentru ultimele șase luni.
De asemenea, puteți trimite orice documente care confirmă că ați lucrat la această întreprindere. Fiecare document în mână trebuie depus la dosar. Acest lucru este foarte important, deoarece angajatorul poate spune în siguranță că te vede pentru prima dată și că nu ai lucrat pentru el.
Conflicte individuale de muncă
Potrivit instanței, poate aplica orice angajat care consideră că concedierea și trecerea pe un post mai puțin plătit sunt ilegale. Acesta poate, prin instanțele de judecată, să ceară despăgubiri pentru perioada în care a fost obligat să nu muncească sau a primit mai puțin salariu. Angajații care nu sunt de acord cu formularea motivelor concedierii lor în carnetul de muncă pot da în judecată.
De asemenea, un angajat al întreprinderii se poate plânge pe cale judecătorească despre șeful care nu a respectat confidențialitatea la prelucrarea datelor angajatului. Sunt luate în considerare aspectele legate de refuzul ilegal de a angaja o persoană, discriminarea drepturilor acesteia pe motiv de naționalitate, sarcină sau faptul că o femeie are un copil mic.
Când se desfășoară un caz, instanța ascultă diferite părți, examinează toate documentele, asistenții judiciari sunt trimiși la întreprindere pentru a verifica toată documentația. De asemenea, la nevoie, pot fi implicați diverși experți profesioniști, diverși martori, atestându-vă activitățile de muncă la această întreprindere. Salariatul din acest proces se numește reclamant, deoarece a depus o cerere, iar managerul sau întreprinzătorul privat este considerat pârât.
Hotărârea judecătorească
La cerere, angajatul plănuiește ca decizia de reintegrare la locul de muncă în instanță să satisfacă cerințele sale. După o studiere atentă a materialelor cauzei, judecătorul ia o hotărâre motivată, confirmată de legislația muncii, indicând capitolele și articolele prezentului cod.
În situația în care reclamantul formulează cereri de despăgubire pentru prejudiciu material sau alte despăgubiri, hotărârea judecătorească trebuie să indice clar cuantumul plății datorate. Întrucât procesul poate dura mult timp, conform legii, se decide ca despăgubirea unui lucrător concediat să nu depășească șase luni de salariu. În cazul în care reclamantul solicită plăți suplimentare, de exemplu, plata unui avocat sau despăgubiri pentru prejudiciul moral, judecătorul stabilește și indică clar această sumă. Întrucât nu se percepe nicio taxă de stat de la salariat în cazul unui conflict individual de muncă, se percepe un impozit de 50% la plățile suplimentare la cererea reclamantului.
Atunci când este repusă la locul de muncă de către o instanță, o persoană are dreptul să ceară despăgubiri nu numai pentru plata către avocați, ci și pentru suferința fizică și psihologică cauzată. Se are în vedere și gradul de vinovăție al inculpatului. Dar, de obicei, o astfel de compensație este mică.
Reintegrare la locul de muncă
În cazul în care examinarea conflictelor de muncă în instanță se încheie cu o decizie de reintegrare a unui salariat concediat ilegal, angajatorul este obligat să-l reintroducă în aceeași funcție în aceeași zi. În acest caz, angajatul depune o hotărâre judecătorească și scrie o cerere de reintegrare la locul de muncă.
Un ordin de reintegrare la locul de muncă se emite printr-o hotărâre judecătorească și se dă salariatului spre semnare. După aceea, este necesar să faceți o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă: înregistrarea sub Nr. (se pune numărul de înscriere, este în acest carnet de muncă) este invalidă, restabilită la locul de muncă anterior. Dar dacă angajatul nu vrea să-și strice reputația impecabilă cu o astfel de înscriere în carte, are tot dreptul să ceară să i se dea un duplicat fără corecții.
În cazul în care angajatul a fost transferat într-o funcție mai puțin plătită, atunci cu o decizie pozitivă a judecătorului, acesta trebuie să se întoarcă la locul său de muncă anterior. Dacă motivul concedierii unui angajat de la locul de muncă a fost indicat incorect, a suferit persoana respectivă și nu a putut obține un alt loc de muncă din această cauză? Prin instanță, acesta avea și dreptul la despăgubiri bănești în cuantumul salariului său timp de șase luni. Instanța îl va obliga și pe șeful să modifice formularea inacceptabilă din carnetul de muncă.
Însă după decizia instanței de reintegrare, practica judiciară arată că nu totul merge atât de bine. De obicei, o persoană care și-a îndeplinit astfel cerințele nu este foarte binevenită la vechiul său loc de muncă. Atmosfera morală este atât de tensionată, iar strângerea șefului devine atât de critică încât o persoană de multe ori ajunge independent la decizia de a renunța și de a scrie. Angajatul trebuie să înțeleagă acest lucru și, după o hotărâre judecătorească și a primit compensații bănești, să înceapă să caute alt serviciu.
Redundanță ilegală
Atunci când la o întreprindere este planificată o reducere a personalului, șeful, conform legii, trebuie să respecte toate regulile. Pentru început, este necesar în prealabil, și anume, să avertizezi angajatul cu două luni înainte de schimbările din viața lui. În acest timp, se depune și o scrisoare către serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la necesitatea asigurării unei persoane a unui loc adecvat în această perioadă, în funcție de experiența, vechimea în muncă și studiile sale.
De asemenea, seful poate oferi un alt post, daca, bineinteles, sunt posturi vacante. Angajatorul trebuie să plătească despăgubiri salariatului dacă concedierea forțată a avut loc înainte de termen. În caz de nerespectare a acestor reguli, va avea loc o concediere ilegală la reducere.
Categorii de cetățeni care sunt ilegal să reducă
Există mai multe categorii de lucrători care, în condițiile legii, în orice caz, nu au dreptul de a concedia, darămite de a reduce:
- femei gravide;
- mame singure cu un copil mic în brațe (până la 14 ani) sau care cresc un copil cu dizabilități (până la 18 ani);
- mame care au un copil sub 3 ani;
- tutori ai persoanelor cu dizabilități sub 18 ani, care sunt considerați un singur lucrător în familie;
- un tată care are un copil mic în creștere, dar fără mamă;
- un tată care este singurul susținător de familie într-o familie cu trei copii mici;
- persoanele care la momentul reducerii sunt în concediu planificat sau în concediu pe cheltuiala proprie;
- persoanele aflate în concediu medical la momentul reducerii;
- dacă salariatul cu care s-a semnat contractul nu are încă 18 ani, atunci acesta poate fi concediat prin acord cu inspectoratul de muncă sau cu inspectorul pentru minori.
În orice caz, la concediere, salariatul trebuie să-și cunoască drepturile, să poată acționa profesional, să se apere, dacă este cazul, în instanță. Dacă Codul Muncii nu este respectat în producție și domnește ilegalitatea autorităților, atunci pedeapsa trebuie să urmeze fără greșeală.
Colectivul de muncă trebuie să se unească și să protejeze drepturile angajaților. Din păcate, organizațiile sindicale din țara noastră nu au aceeași forță ca în alte state și de multe ori muncitorii nu pot obține sprijinul necesar. Pentru asta este justiția. Poți oricând să dai în judecată. Concedierea ilegală trebuie pedepsită.
Mulți sunt îngrijorați și le este frică să aplice, iar astfel de procese sunt foarte rare, totuși, așa cum arată practica în alte țări, dacă doriți, puteți oricând să vă dovediți cazul.
Hotărârile judecătorești bazate pe aplicarea normei articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele generale pentru încetarea unui contract de muncă merg la articol
Practica de arbitraj
Decizia nr. 3A-180/2019 3A-180/2019~M-212/2019 M-212/2019 din 29 august 2019 în dosarul nr. 3A-180/2019
La data de 04.03.2019, în baza Ordinului nr. 92 CP din 22.03.2019, contractul de muncă a fost reziliat din cauza expirării contractului de muncă, paragraful 2 al părții 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. . Nu există alte înregistrări în cartea de muncă. Informațiile conținute în declarația lui Granovsky V.K. cu consimțământul de a candida pentru funcții (din 28 iunie 2019) și...
Decizia nr. 77-344/2019 din 27 august 2019 în dosarul nr. 77-344/2019
Tribunalul regional Kirov (regiunea Kirov) - Infracțiuni administrative
... Judecătorul Fedyaev C.The. Cauza nr. 77 - 344/2019 DECIZIA Kirov La data de 27 august 2019, Judecătorul Tribunalului Regional Kirov Steksov V.I., având în vedere în ședință publică...
Decretul nr. 44G-138/2019 4G-1436/2019 din 26 august 2019 în dosarul nr. 2-3733/2018
Tribunalul regional din Khabarovsk (teritoriul Khabarovsk) - civil și administrativ
Termenul de muncă obligatorie stabilit prin contract. La 20 iulie 2017, un contract de muncă cu Mukhovikov D.S. încetat la inițiativa angajatului în conformitate cu clauza 3 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Având în vedere demiterea lui Mukhovikov D.S. în mod voluntar, fără motiv întemeiat, mai devreme de trei ani de la data finalizării punerii în funcțiune în specialitate, reclamantul...
Decizia nr. 21-1005/2019 7-1771/2019 din 23 august 2019 în dosarul nr. 21-1005/2019
Federația Rusă stabilește că angajatorul este obligat să respecte legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii. În temeiul clauzei 3 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, motivele pentru încetarea unui contract de muncă sunt, printre altele, încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat (articolul 80 din prezentul articol). Cod). Potrivit articolului 80 din Codul Muncii...
Decizia nr. 33-5088/2019 din 22 august 2019 în dosarul nr. 2-612/2019
Curtea Supremă a Republicii Komi (Republica Komi) - Civilă și administrativă
La 18 februarie 2018, încheiat între părțile contractului de muncă, ea a fost concediată de bunăvoie în legătură cu pensionarea, în temeiul paragrafului 3 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit tabloului de personal al Sastor-S LLC, intrat în vigoare la 01.01.2018, șeful magazinului Kravchuk I.A. salariu stabilit (rata tarifară) 14 300 ...
Decizia nr. 21-966/2019 7-1720/2019 din 20 august 2019 în dosarul nr. 21-966/2019
Judecătoria Perm (regiunea Perm) - Abateri administrative
Decizia nr. 21-967/2019 7-1721/2019 din 20 august 2019 în dosarul nr. 21-967/2019
Judecătoria Perm (regiunea Perm) - Abateri administrative
Lucrătorul, prin ordin din 22.10.2019, a fost concediat de la data indicată. Contractul de muncă din data de 04.05.2016 a fost reziliat în temeiul paragrafului 3 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse la inițiativa angajatului. La decontarea finală, din sumele datorate la concediere, s-a făcut o deducere în valoare de 4688 ruble 62 copeici pe ...
Decizia nr. 12-426/2019 din 15 august 2019 în dosarul nr. 12-426/2019
Tribunalul Regional Samara (Regiunea Samara) - Infracțiuni administrative
04.08.2019 cu gr. NUME COMPLET5 contractul de munca din 03.05.2018 Nr.2018/07 a fost incetat la expirarea contractului de munca p.2 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Atragerea IP Bakhtamaeva O.S. la răspunderea administrativă, instanța de fond a avut în vedere în mod rezonabil că avizul de încetare a contractului de muncă cu un cetățean străin, corespunzător...
Într-un mediu de concurență acerbă a muncii, un angajator poate recurge la încălcarea legii pentru a concedia un angajat. În acest caz, fiecare angajat are dreptul la protecția statului și nu numai că poate fi reintegrat la muncă abandonat ilegal, dar poate primi și compensații pentru această perioadă. Promptitudinea tratamentului și o linie de apărare bine construită vor obține rezultate pozitive în cel mai scurt timp posibil.
Concedierea ilegală conform Codului Muncii al Federației Ruse
Codul Muncii al Federației Ruse conține mai mult de o duzină de articole care reglementează relațiile juridice ale părților la rezilierea unui contract de muncă. Un contract este considerat nul dacă nu respectă normele stabilite. Consecințele juridice ale transferului și concedierii ilegale, dacă sunt dovedite, pot cauza angajatorului nu numai prejudicii materiale. Răspunderea pentru concedierea ilegală a unui angajat este nominalizată atât la nivel administrativ, cât și penal.
Contractul este reziliat ilegal dacă:
- Angajatul a fost obligat să scrie o declarație sub presiune;
- Angajatorul a falsificat motivul încetării relației;
- Sumele de despăgubire au fost plătite incorect.
Oricare dintre motive trebuie dovedit în instanță.
Concedierea ilegală - unde se aplică
Un angajat cu care un contract de muncă a fost reziliat incorect se poate adresa la oricare dintre autoritățile propuse, pe rând sau simultan:
- Inspectoratul Federal al Muncii. Această autoritate poate efectua o investigație internă la întreprindere numai pe baza cererii depuse de angajat. Detectarea datelor falsificate dă motive inspectorului de a recurge în continuare la instanță;
- Biroul procurorului. Acest organ executiv este autorizat prin datele depuse în cerere, folosind instrumentele legale necesare pentru aceasta;
- Curtea. Justiția este un organism de anchetă și de sancțiune. De aceea, mersul în justiție are cele mai rapide și grave consecințe.
Orice organism ales va solicita salariatului nu doar o cerere corect intocmita, ci si o baza de proba pentru nelegalitatea incetarii.
Exemplu de scrisoare de concediere greșită
Pentru a introduce o acțiune în instanță, persoana concediată trebuie să îndeplinească condițiile privind recursul teritorial.
Cererea trebuie să indice:
- Date corecte din punct de vedere legal cu privire la toate cele trei părți ale muncii de birou ulterioare;
- valoarea creanței;
- Precizați esența încălcării;
- Oferiți referințe la lege;
- Furnizați dovezi privind concedierea abuzivă de la locul de muncă;
- Exprimați esența cerințelor.
Cerere la parchet pentru revocare ilegală - eșantion
Prin depunerea unei cereri la parchet, salariatul își poate permite o exprimare mai amplă a pretențiilor sale. Plângerea poate reflecta nu numai esența faptului petrecut, ci și descrie faptele premergătoare evenimentului.
Aplicația trebuie să conțină:
- Informații despre solicitant și organizația care a reziliat contractul cu angajatul;
- Esența a ceea ce sa întâmplat într-o formă raționată;
- Date care confirmă faptele declarate;
- Cerere de anchetă.
Orice declarație sau plângere poate fi contestată de către angajator. Prin urmare, o condiție prealabilă pentru un rezultat pozitiv al cazului este furnizarea de probe.
Calculul indemnizației pentru absenteism forțat în caz de concediere ilegală
Dacă se dovedește problema concedierii necorespunzătoare de la locul de muncă, angajatorul este obligat nu numai să reintegreze persoana la locul său de muncă, ci și să plătească despăgubiri pentru timpul petrecut în afara serviciului.
La calculul indemnizației se iau în considerare toate zilele de la momentul suspendării de la serviciu până la momentul reintegrarii. Pentru calculul conform codului se ia salariul mediu de o zi lucratoare si se inmulteste cu numarul de zile de suspendare.
Reintegrare după concediere abuzivă
Decizia instanței de reintegrare a unui salariat concediat ilegal dă impuls următoarelor evenimente:
- Anularea ordinului de încetare a raportului de muncă;
- Calculul despăgubirilor pentru prejudiciu simplu și moral;
- Efectuarea de ajustari la ultima intrare inclusa in cardul personal al angajatului; Corectarea unei înscrieri în carnetul de muncă;
- Restaurarea experienței.
Adesea, munca ulterioară cu conducerea nu este posibilă și angajatul însuși pleacă după restaurare.
Perioada de reintegrare la locul de muncă în caz de concediere ilegală
Conflictele de muncă sunt rezolvate destul de rapid. În instanță, astfel de cazuri sunt de o importanță capitală, fiind alocate 30 de zile pentru examinarea lor. Dar, în practică, clarificarea tuturor circumstanțelor poate dura mai mult timp, până la 3 luni. Repunerea la locul de muncă are loc în termenele stabilite de instanță, după 10 zile de date pentru contestarea deciziei.