Contract de munca pe durata determinata - cu cine il poti incheia si in ce conditii? Aceste aspecte sunt relevante pentru toți participanții la relațiile de muncă. Spre deosebire de un contract pe durată nedeterminată, un contract încheiat pe o perioadă convenită se încheie la o oră specificată sau la apariția anumitor evenimente. Cititorul va afla mai multe despre lista persoanelor cu care se pot forma relații de muncă pe durată determinată citind publicația.
Contract de munca pe durata determinata: semne si cazuri de incheiere
Reglementarea legală a problemelor legate de executarea acestui tip de acord este efectuată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contractele pe durată determinată au următoarele caracteristici:
- Acestea se încheie pentru o perioadă determinată, care poate fi limitată la o dată calendaristică sau un moment caracterizat de circumstanțe (evenimente) specificate în contract. Citiți despre diferențele dintre un contract pe durată determinată și unul pe durată nedeterminată.
- La expirarea termenului prevazut si in lipsa unor propuneri din partea angajatorului de prelungire a acestuia, contractul se considera ca a expirat.
- În funcție de durata contractului, perioada de probă poate fi minimă, până la 2 săptămâni, sau deloc aplicată, de exemplu, atunci când acordul este valabil până la 2 luni (articolul 70 din Codul muncii).
Să reținem că, în cazul în care acordul nu conține o indicație privind valabilitatea sa limitată în timp, precum și în cazurile în care perioada prevăzută depășește 5 ani, atunci contractul se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.
In ce cazuri legea stabileste ca se incheie un contract de munca pe durata determinata si nu unul pe durata?
Legiuitorul în art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește direct cazurile de întocmire a unui acord cu un angajat care prevede o perioadă limitată de valabilitate. Legea stabilește că un contract de muncă pe durată determinată se încheie:
- să atribuie salariatului angajat atribuțiile unui angajat care lipsește de la serviciu pentru o perioadă lungă de timp, în cazurile în care angajatorul este obligat prin lege să mențină locul de muncă pentru un astfel de angajat (de exemplu, în caz de boală);
- efectuarea de lucrări urgente (până la 2 luni);
- efectuarea de lucrări cu o trăsătură caracteristică de sezonalitate, care, din cauza condițiilor climatice, pot fi efectuate numai în sezonul corespunzător, iar contractul încheiat pentru o astfel de muncă încetează la sfârșitul sezonului;
- dacă este necesar, îndepliniți sarcini de muncă în străinătate (de regulă, termenul acordului corespunde cu timpul petrecut în afara Federației Ruse);
- efectuarea de lucrări neincluse în principalele activități ale organizației, legate de extinderea capacității de producție sau creșterea volumelor, precum și implementarea altor activități (reparații, punere în funcțiune și alte tipuri de lucrări);
- atunci când angajatorul este o entitate juridică creată pentru o perioadă limitată pentru a efectua anumite lucrări (acordul este limitat la o astfel de perioadă și își încetează valabilitatea în momentul încetării activității organizației, cu condiția să nu existe succesiune);
- la angajarea unui angajat pentru un stagiu, pregătire într-o specialitate sau practică;
- angajarea unui salariat pentru a presta o anumită muncă, inclusiv în cazurile în care perioada de finalizare a acesteia nu poate fi determinată la momentul încheierii unui contract pe durată determinată;
- trimiterea unui angajat la muncă publică și alte activități temporare de către centrul de ocupare a forței de muncă;
- emiterea unei trimiteri către serviciul public alternativ;
- alegerea unui cetățean într-o funcție electivă în organele guvernamentale, asociațiile politice, publice și alte asociații.
Cu cine se încheie un contract de muncă pe durată determinată?
La nivel legislativ, există categorii de persoane cu care, dacă există o înțelegere, este permisă încheierea unui contract pe durată determinată, indiferent de condițiile și natura atribuțiilor îndeplinite. În virtutea alin. 2 linguri. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel de persoane includ:
Nu-ți cunoști drepturile?
- cetățenii care solicită să lucreze pentru antreprenori individuali sau organizații mici al căror personal nu depășește 35 de persoane (20 de persoane pentru angajatorii din domeniul comerțului și prestării de servicii pentru consumatori);
- pensionarii cărora, în virtutea legii sau a indicațiilor medicale, li se permite să lucreze numai temporar;
- angajații care sunt acceptați în organizațiile care își desfășoară activitatea în Nordul Îndepărtat, sub rezerva relocarii;
- angajații implicați în activități care vizează prevenirea epidemilor, accidentelor și a altor dezastre și, dacă este necesar, eliminarea consecințelor unor astfel de incidente;
- au promovat un concurs pentru ocuparea unui post vacant;
- lucrători în profesii creative, inclusiv mass-media, teatre, circ și altele (lista profesiilor clasificate drept creative este aprobată de Guvernul Federației Ruse);
- organizațiile incluse în conducere, inclusiv managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi;
- cei care urmează cursuri de formare cu normă întreagă;
- membrii echipajului navelor de diferite tipuri de navigație;
- implicat în muncă cu jumătate de normă.
Legiuitorul poate prevedea suplimentar și alte categorii de persoane cu care, cu acordul corespunzător, este permisă încheierea unui contract pe durată determinată. În special, acestor persoane în temeiul art. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică și sportivilor și antrenorilor echipelor sportive.
Cu cine nu ar trebui să închei un contract de muncă pe durată determinată?
Un contract pe durata determinata este un tip de contract incheiat cu un salariat pe perioada nedeterminata, si de aceea restrictiile in vigoare de lege se aplica ambelor tipuri de acord.
În special, este imposibil să se încheie un contract pe durată determinată cu persoane sub 16 ani (cu excepția categoriilor de profesii prevăzute expres de lege). În plus, doar persoanele capabile pot acționa în calitate de angajați, în unele cazuri, admiterea persoanelor cu capacitate juridică limitată este posibilă dacă condițiile și natura muncii sunt sigure atât pentru angajatul însuși, cât și pentru cei din jur.
Totodată, tipul de contract analizat se caracterizează printr-o condiție suplimentară, în lipsa căreia încheierea unui astfel de acord este inacceptabilă. Această condiție este consimțământul angajatului. In lipsa acordului acestuia cu privire la perioada pentru care se incheie contractul, contractul se incheie pe perioada nedeterminata sau nu se incheie deloc.
Caracteristici ale încheierii și încetării unui contract de muncă pe durată determinată
Procedura și consecințele semnării unui contract pe durată determinată sunt aproape identice cu cele care apar la întocmirea unui acord cu un angajat care nu prevede perioada de valabilitate a acestuia. Excepție este indicarea motivului încheierii tipului de contract analizat, de exemplu, efectuarea lucrărilor în funcție de condițiile climatice (sezoniere) și de durata de valabilitate a acestuia. Vă rugăm să rețineți că se face o înscriere în carnetul de muncă conform regulii generale fără a se indica tipul contractului încheiat.
Un astfel de contract se reziliază din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia în modul prevăzut la art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse. Legiuitorul nu limitează angajatul și angajatorul în aplicarea oricăror motive de încetare prevăzute pentru contractele de muncă pe perioadă nedeterminată. În special, încetarea este permisă la inițiativa salariatului sau angajatorului, cu acordul părților, înainte de expirarea perioadei prevăzute.
Un exemplu de acord pe termen determinat poate fi studiat prin citire
In concluzie, retinem ca angajatorii au dreptul de a-si exercita dreptul de a incheia un contract de munca pe durata determinata numai in situatiile prevazute de lege si cu anumite grupuri de persoane cu acordul acestora. Astfel de condiții au ca scop protejarea intereselor drepturilor lucrătorilor, deoarece încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este un instrument convenabil pentru angajatorii fără scrupule.
Încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă este legală. Dar trebuie amintit că acest lucru nu este posibil cu fiecare angajat și nu în toate situațiile. La ce ar trebui să acorde atenție un angajator atunci când încheie un contract de muncă pe durată determinată și îl reziliază?
Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse aprobă două grupuri de circumstanțe care permit încheierea de contracte de muncă pe durată determinată:
- natura muncii de efectuat sau condițiile de realizare a acesteia nu permit stabilirea de relații de muncă pe perioadă nedeterminată (Partea 1 a articolului 59);
- există un acord între părțile la un contract de muncă, în baza căruia acesta poate fi încheiat fără a se ține seama de natura lucrării de efectuat și de condițiile de punere în aplicare a acestuia (Partea 2 a articolului 59).
Motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată
La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul trebuie să indice motivul imposibilității stabilirii unui raport de muncă cu caracter permanent. Adică, angajatul angajat trebuie să știe că locul său de muncă este temporar și că poate fi concediat legal la încheierea contractului, chiar dacă angajatorul nu are reclamații cu privire la calitatea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu și disciplina muncii.
Relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe perioadă nedeterminată
Potrivit părții 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii care urmează a fi efectuată sau de condițiile de implementare a acestuia. În virtutea art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, obligația de a dovedi existența unor circumstanțe care fac imposibilă încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată revine angajatorului. Pentru a-i oferi un „indiciu” – Partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care enumeră astfel de circumstanțe. Dacă din acest articol decurge posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, nu există motive pentru indicarea acestor motive în textul contractului de muncă. Dar atunci când un contract de muncă pe durată determinată este încheiat în absența unor motive suficiente, acesta este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (părțile 5, 6, articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe perioadă nedeterminată în următoarele cazuri:
Prin acordul părților
Câteva caracteristici ale încheierii unui contract de muncă pe durată determinată
Vă rugăm să rețineți ultimele paragrafe ale celor două liste date aici - înseamnă că aceste liste nu sunt închise. Dar, oricum ar fi, posibilitatea încheierii unui contract pe durată determinată trebuie specificată în Codul Muncii al Federației Ruse sau în alte legi, neapărat federale.
La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice de ce angajatorul alege această formă specială de relații de muncă - trebuie să existe o legătură cu baza corespunzătoare din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală. Este important să se indice perioada de valabilitate a contractului (o anumită dată sau apariția unui anumit eveniment). Toate acestea sunt precizate în art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.
Perioada maximă pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este de cinci ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale stabilesc o perioadă diferită (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, temeiul rezilierii unui contract de muncă este expirarea duratei acestuia (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Motivele de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată numită în art. 79:
- expirarea contractului;
- finalizarea lucrării pentru care a fost încheiat contractul;
- întoarcerea la muncă a unei persoane ale cărei atribuții au fost îndeplinite temporar;
- sfârşitul sezonului de lucru contractual.
Angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris despre expirarea unui contract de muncă pe durată determinată cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere (cerința nu se aplică contractelor de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale angajaților temporar absenți).
Contractul de muncă pe durată determinată încetează:
- dacă niciuna dintre părți nu a solicitat rezilierea acestuia din cauza expirării;
- dacă salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă.
Cu toate acestea, după cum sa menționat deja, în acest caz, angajatul nu este concediat, ci transferat la muncă permanentă. Acordul suplimentar aduce modificări contractului de muncă. Trebuie remarcat faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu menționează acordul adițional corespunzător, totuși, Rostrud recomandă ca un astfel de document să fie întocmit. Dar nu este nevoie să faceți nicio înregistrare în cartea de muncă.
Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată
Probleme la concedierea recruților
Este benefic pentru angajator să încheie contracte de muncă pe durată determinată, dar nu atât pentru angajat. Această formă de raport juridic vă permite să evitați procedura complexă de concediere a unui angajat nedorit. O persoană care înțelege că își poate pierde locul de muncă este mai flexibilă și mai sârguincioasă.
Deși legea stabilește restricții pentru contractele de muncă pe durată determinată, practica arată că, în primul rând, restricțiile nu sunt întotdeauna interpretate corect, iar în al doilea rând, nu sunt întotdeauna implementate. Să ne uităm la câteva situații controversate.
Managerul a semnat un acord adițional la contractul de muncă pe durată determinată, prelungind exercitarea funcțiilor sale cu încă trei ani. Astfel, timpul total în funcție a depășit cinci ani. Putem considera că contractul de muncă a devenit nelimitat?
Acordul adițional, care prevede, printre altele, durata atribuțiilor de conducere, este un nou contract de muncă pe durată determinată. În consecință, raportul de muncă rămâne de natură pe durată determinată. Să analizăm această situație folosind exemplul Hotărârii de Apel a Curții Supreme a Republicii Mordovia din 16 ianuarie 2014 în dosarul nr. 33-91/2014.
Directorul școlii, eliberat din funcție pentru motivele prevăzute la clauza 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (expirarea contractului de muncă), a mers în instanță. Reclamanta și-a motivat dezacordul față de decizia angajatorului prin faptul că perioada de valabilitate a contractului său a depășit cei cinci ani admisibili - raportul de muncă trebuie să fie recunoscut ca nelimitat. Contractul pe durată determinată cu conducătorul instituției de învățământ a fost încheiat la data de 01.09.2007, perioada de valabilitate a acestuia s-a încheiat la 31.08.2010. A doua zi dupa incheierea contractului - 09.01.2010 - a fost semnat un acord aditional prin care se stabileste noi termeni de valabilitate a contractului de munca - pana la 09.02.2013. Reclamanta a apreciat că acordul adițional a fost întocmit și semnat după expirarea contractului de muncă, perioadă în care se puteau face modificări, adică atunci când raportul de muncă și-a pierdut caracterul urgent. Contractul adițional nu este un contract de muncă pe durată determinată nou încheiat, întrucât nu au fost emise ordine de concediere după data de 31.08.2010, precum și ordinele de angajare în temeiul contractului nou încheiat din data de 01.09.2010, nefiind efectuate înregistrări corespunzătoare. în cartea de muncă. Reclamanta a deținut funcția de director mai mult de cinci ani (din 2007 până în 2013), ceea ce nu permite ca astfel de relații să fie calificate ca urgente.
Instanțele au refuzat să satisfacă cererile, motivându-și decizia astfel. Acordul adițional, de fapt, este un contract de muncă nou încheiat, și nu o continuare a documentului anterior. Primul contract de muncă a expirat în 2013, așa că a fost necesară reînregistrarea raportului de muncă.
De cate ori se poate incheia un contract de munca cu acelasi angajat?
Un nou contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu un angajat de un număr nelimitat de ori imediat după încetarea celui precedent - nu există restricții în legislație. Dar dacă instanța stabilește mai multe prelungiri ale raporturilor contractuale cu un salariat care îndeplinește aceeași funcție, contractul poate fi recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată.
Să luăm ca exemplu Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 19 martie 2015 în dosarul nr. 33-4662/2015. Directorul adjunct al școlii a fost angajat pe bază de contract de muncă pe durată nedeterminată. Ulterior, printr-un acord adițional, raportul de muncă a fost recunoscut ca pe durată determinată, iar postul a fost redenumit fără modificarea funcției de muncă.
Procedura de concediere în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu înregistrarea ulterioară a noilor relații pe durată determinată a avut loc de mai multe ori, până la concedierea definitivă. Instanţa a dispus repunerea în funcţie a reclamantului, motivând decizia astfel.
Un contract de munca pe durata determinata se incheie numai in cazul in care raportul de munca nu poate fi stabilit pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de prestat sau de conditiile de realizare a acesteia.
Instanța a indicat că părțile au avut un raport de muncă pe durată nedeterminată angajatorul nu avea motive să transforme acest contract de muncă în unul pe durată determinată în baza unui contract adițional. Iar numirea unui termen nu poate fi considerată o modificare a termenilor contractului de muncă determinate de părți, întrucât termenul se referă la caracteristici formatoare de specii.
Funcțiile de muncă ale salariatului nu s-au schimbat, iar relația de muncă nu a fost întreruptă formal.
Argumentele angajatorului că contractele de muncă pe durată determinată au fost încheiate prin acordul părților, instanța a apreciat insuficientă pentru a concluziona că s-a putut încheia contracte de muncă pe durată determinată în virtutea instrucțiunilor directe ale legii. Angajatorul nu a furnizat motive concrete pentru încheierea unor astfel de contracte, neexistând temeiuri prevăzute de lege pentru stabilirea unui raport de muncă pe durată determinată cu salariatul.
Angajatorul a obligat salariatul să încheie un contract de muncă pe durată determinată. Poate instanța să legalizeze raporturile de muncă pe durată nedeterminată?
Răspunsul la această întrebare va fi poziția juridică a Curții Constituționale a Federației Ruse, stabilită în Decizia din 15 mai 2007 nr. 378-O-P, care este că un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe baza consimțământul voluntar al salariatului și al angajatorului, dar dacă a fost dat consimțământul pentru încheierea contractului, salariatul este obligat să facă acest lucru, acesta are dreptul de a contesta legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu acesta. De precizat că, la indicarea împrejurărilor semnării documentului, salariatul trebuie să facă dovada constrângerii, iar angajatorul, dimpotrivă, trebuie să facă dovada de voluntariat.
Logica dictează că nici un singur angajat, din proprie inițiativă, nu va schimba o relație de muncă pe durată nedeterminată cu una pe durată determinată. Cu toate acestea, instanțele au nevoie de probe, iar majoritatea celor concediați au probleme cu acestea.
Instanțele, atunci când analizează astfel de dispute, sunt de obicei ghidate de principiul voluntarității - dacă un angajat a semnat un contract de muncă pe durată determinată, înseamnă că a fost de acord cu termenii acestuia. Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Sverdlovsk în dosarul nr. 33-4662/2015, luată în considerare de noi mai sus, este mai degrabă o excepție de la regulă. Dar un exemplu tipic este hotărârea de Apel a Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 1 decembrie 2014 în dosarul nr. 33-16227/2014. A fost încheiat de trei ori un contract de muncă pe durată determinată cu directorul centrului de copii, care indica că munca nu este temporară. Termenii contractelor au fost similare, funcțiile și responsabilitățile managerului nu s-au schimbat pe toată perioada. Instanțele au indicat că semnătura salariatului în contractele de muncă pe durată determinată indică încheierea lor voluntară.
Un exemplu de situație în care nu există dovezi de constrângere pentru a semna mai multe contracte consecutive pe durată determinată cu concediere ulterioară este Hotărârea Judecătoriei Regionale Perm din 30 septembrie 2014 în dosarul nr. 33-8619.
În 1999, directorul adjunct al teatrului a fost angajat pe un loc de muncă permanent după ce a fost transferat din administrația regională. După ceva timp, contractul de muncă încheiat cu acesta a fost reclasificat ca unul pe durată determinată. Relațiile de muncă au fost reînnoite de mai multe ori după expirarea următorului contract. Atunci când angajatorul nu a oferit spre semnare un alt contract pe durată determinată, salariatul concediat s-a adresat instanței, cerând ca raportul de muncă să fie recunoscut ca pe perioadă nedeterminată. Cu toate acestea, instanța de fond, iar apoi comisia de apel, s-au pus de partea angajatorului, arătând că salariatul a semnat contractele în mod voluntar.
În conformitate cu partea 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile prevăzute în partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți, adică dacă consimțământul angajatului a fost dat în mod voluntar. Instanțele au calificat prezența semnăturii unui angajat pe un astfel de acord drept consimțământ. Materialele cauzei au confirmat și exprimarea voluntară a voinței salariatului privind încetarea unui contract de muncă pe durată nedeterminată cu trecerea la unul pe durată determinată.
Dacă un angajat susține că angajatorul l-a obligat să semneze un document, această împrejurare este supusă verificării, iar responsabilitatea de a dovedi existența acestuia revine salariatului. Cu alte cuvinte, angajatul trebuie să facă dovada existenței unei relații cauză-efect între acțiunile angajatorului și semnarea forțată a unui contract pe durată determinată și să convingă instanța că angajatorul a acționat intenționat. De exemplu, prezența unei relații conflictuale între un angajat și un angajator nu poate fi în sine o dovadă necondiționată și suficientă a presiunii psihologice exercitate asupra voinței angajatului. Avem nevoie de „dovezi directe”.
Se pune întrebarea: ce probe are nevoie instanța pentru a recunoaște un contract de muncă pe durată determinată ca încheiat (adică semnat) sub constrângere? Poate plângeri la autoritatea muncii? Cu toate acestea, nu orice recrutat, care depinde în esență de o relație bună cu angajatorul, va risca să contacteze autoritatea de reglementare cu o plângere că a fost obligat să semneze un document nedorit. O altă opțiune este mărturia martorilor, care, de regulă, sunt angajați ai aceleiași organizații și este puțin probabil să dorească să vorbească împotriva superiorilor lor (deși au fost cuvintele martorilor, care demonstrează că documentul a fost semnat sub presiunea angajatorul, care a influențat Tribunalul Regional Voronezh să emită o Hotărâre din 25 ianuarie 2011 nr. 33-340 privind concedierea ilegală).
Dovada poate fi o înregistrare audio care înregistrează nu numai faptul presiunii exercitate asupra salariatului la semnarea contractului, ci și permite identificarea identităților participanților la procedură, locul și momentul acțiunii. După cum înțelegeți, puțini angajați se pot lăuda cu astfel de „atuuri”. Un studiu al practicii judiciare ne obligă să afirmăm că salariații își pierd în mare parte pretențiile – angajatorul are temeiuri formale pentru încheierea contractelor de muncă pe durată determinată.
La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, salariatul a fost indus în eroare. Este posibilă reclasificarea unui raport de muncă drept permanent prin instanță?
Dacă un angajat poate dovedi că a fost indus în eroare, un contract de muncă pe durată determinată poate fi reclasificat ca unul pe durată nedeterminată. Dificultatea în această situație este improbabilitatea dovezilor. La urma urmei, ca răspuns la afirmația unui angajat că a fost pur și simplu înșelat, angajatorul poate furniza un contract de muncă pe durată determinată semnat voluntar de participanții săi. Potrivit art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, una dintre principalele condiții pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este acordul părților. Cunoaște practica judiciară exemple în care au fost revizuite contracte pe durată determinată cu angajații induși în eroare? El stie. Însă, în aceste cauze, argumentul decisiv, de regulă, nu a fost speranța reclamantului înșelat în mila judecătorilor, ci faptul că lista de motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este exhaustivă și nu poate fi interpretată în sens larg. În cazul în care temeiul încheierii unui astfel de acord nu este în listă, angajatul concediat poate câștiga cauza. Dacă există o bază, șansele de câștig sunt reduse semnificativ. Să ne uităm la două decizii judecătorești în care recruții au crezut că au fost induși în eroare. În primul caz, o cerere de protecție a drepturilor muncii a fost depusă de către șeful unei instituții municipale, în al doilea - de către un agent de pază al unei întreprinderi private. Argumentele reclamanților că au fost induși în eroare cu privire la prelungirea în viitor a raportului de muncă pentru această funcție nu au avut nicio semnificație juridică în condițiile în care părțile au ajuns la o înțelegere pentru încheierea unui contract pe durată determinată, fapt dovedit prin semnăturile acestora în contractul care conține condiția corespunzătoare. Dar cu șefii de organizații se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, dar profesia de agent de securitate nu este inclusă în listă. Prin urmare, prin hotărâre judecătorească, paznicul a fost repus la locul de muncă, dar managerul nu.
În concluzie, atragem din nou atenția asupra faptului că promisiunile angajatorului la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată de a „fi mereu împreună” sunt doar cuvinte care nu au forță juridică dacă sunt legalizate temeiurile încheierii unui contract pe durată determinată. Pentru a vă proteja în viitor și a confirma că semnarea unui document este o acțiune forțată, un angajat poate solicita sfatul inspectoratului de muncă „înainte de loviturile de tunete”. Specialistul vă va spune ce să faceți într-o anumită situație.
De exemplu, încheierea unui acord cu o persoană care urmează un antrenament sportiv în baza clauzei 8 a art. 34.2 din Legea federală din 4 decembrie 2007 nr. 329-FZ „Cu privire la cultura fizică și sportul în Federația Rusă”.
Partea 2 Art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.
Lista profesiilor și posturilor de lucrători creativi, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.
De exemplu, clauza 2 din art. 25.1 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” prevede specificul atingerii limitei de vârstă pentru funcționarii publici în serviciu.
Partea 4 art. 58 Codul Muncii al Federației Ruse.
Scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.
Alineatul 4 al paragrafului 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumit în continuare Rezoluţia Forţelor Armate RF nr. 2).
Un angajator și un angajat pot încheia un contract de muncă temporar doar în anumite situații. Aceste cazuri pot fi împărțite în două categorii:
- Cazuri legate de condițiile de performanță și principiile de funcționare;
- Cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată se întocmește prin acordul părților.
Să luăm în considerare caracteristicile unui contract prin acordul comun al părților.
Contractul pe durată determinată conform contractului se încheie:
Particularitățile documentelor atunci când aplici pentru un loc de muncă
- Contract de muncă. Pe lângă termenii standard ai contractului de muncă, acesta trebuie să conțină:
- Motivele pentru care se încheie;
- Perioada de valabilitate a acestuia.
Condițiile de angajare trebuie să reflecte în mod necesar „urgența” contractului. Această coloană poate indica:
- Înlocuirea temporară a unui angajat absent;
- Efectuarea de muncă sezonieră (temporar);
- Încheierea unui acord prin acordul părților;
- Trimiterea unui angajat în străinătate.
- Comanda de confirmare a angajării. Câmpurile „de la” și „la” trebuie completate. Următoarele pot fi introduse în celula „de”:
- O anumită dată la care încetează contractul de muncă;
- Evenimentul asociat cu încetarea contractului.
Nu uitați că comanda de acceptare trebuie să respecte în totalitate toate condițiile contractului în sine.
- Istoria Angajărilor. Se completează în conformitate cu regulile generale. Adică nu indică deloc că contractul care se semnează este temporar.
La expirarea perioadei contractului, se face o înscriere în cartea că salariatul a fost concediat din cauza expirării contractului.
- Acord suplimentar la un contract de muncă pe durată determinată. Dacă niciuna dintre părțile din relație nu a solicitat încetarea raportului de muncă din cauza expirării contractului, iar salariatul continuă să lucreze, contractul se încheie pe perioadă nedeterminată. Adică contractul devine astfel automat. În acest caz, trebuie să încheiați un acord suplimentar pentru un contract de muncă pe durată determinată.
Puteți afla mai multe despre acordul suplimentar și puteți vedea un eșantion la.
Dacă contractul expiră în timpul sarcinii salariatei, angajatorul este obligat să prelungească contractul până la sfârșitul sarcinii. Pentru a face acest lucru, veți avea nevoie de o cerere scrisă din partea femeii, precum și de un certificat medical care confirmă sarcina. De asemenea, dacă contractul a fost încheiat în timp ce angajatul a lipsit și s-a întors la muncă, gravida poate fi concediată.
Un contract de muncă poate fi încheiat pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani.
Dacă perioada de valabilitate a unui contract de muncă depășește cinci ani, atunci dacă apar dispute, există o mare probabilitate ca un astfel de acord să fie reclasificat de către instanță ca fiind încheiat pe o perioadă nedeterminată. În plus, în cazul în care în cursul judecății se constată că au existat mai multe încheieri de contracte de muncă pe durată determinată pe o perioadă scurtă de timp pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată. (Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”)
Un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat cu un salariat doar la cererea angajatorului. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu un angajat numai în temeiul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale adoptate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
Conform cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura muncii care urmează să fie efectuată sau de condițiile de implementare a acestuia. .
Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată este încheiat în mod obligatoriu (Partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) și cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată este încheiat de către acordul părților fără a ține cont de natura muncii care trebuie efectuată și de condițiile de implementare a acesteia (Partea 2 a articolului 59 Codul Muncii al Federației Ruse). Lista cazurilor de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată, cuprinsă în art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse este deschis. Acesta este completat de prevederile altor articole din Codul Muncii al Federației Ruse și de legile federale adoptate în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.
Motivele (motivul) pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, precum și durata contractului, trebuie să fie reflectate în textul contractului de muncă (Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Motivele și termenul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată sunt recunoscute drept condiții esențiale ale acestuia.
Un contract de muncă încheiat pentru o anumită perioadă în lipsa unor motive suficiente stabilite de instanță este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (Partea 5 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit părții 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, se încheie un contract de muncă pe durată determinată:
- pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat absent, al cărui loc de muncă este păstrat în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă;
- pe durata muncii temporare (până la două luni);
- să efectueze muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);
- cu persoane trimise la muncă în străinătate;
- pentru efectuarea de lucrări care depășesc activitățile normale ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate;
- cu persoane care intră în muncă în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a îndeplini un loc de muncă prestabilit;
- cu persoane angajate pentru a efectua lucrări evident definite în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată;
- să efectueze lucrări legate direct de stagiul și formarea profesională a salariatului;
- în cazurile de alegere pentru o anumită perioadă într-un organ ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată, precum și angajări legate de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile de stat și organele locale de autoguvernare, în partidele politice și alte asociații obștești;
- cu persoane trimise de serviciile de ocupare a forței de muncă la muncă temporară și lucrări publice;
- cu cetățenii trimiși să presteze serviciu public alternativ;
- în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod al Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. De exemplu, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu prorectorii unei instituții de învățământ superior (Articolul 332 din Codul Muncii al Federației Ruse), angajatorul, pentru perioada de transfer temporar a sportivului la locul respectiv. de muncă temporară, încheie un contract de muncă pe durată determinată cu acesta (articolul 348.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Prin acordul părților, poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici;
- cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoanele cărora, din motive de sănătate, în conformitate cu certificat medical, li se permite să lucreze exclusiv cu caracter temporar;
- cu persoane care intră în muncă în organizații situate în nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este legată de mutarea la locul de muncă;
- să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea dezastrelor, accidentelor, accidentelor, epidemiei, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor circumstanțe de urgență;
- cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;
- cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu lista lucrărilor, profesiilor, posturilor acestor lucrători ;
- cu managerii, directorii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele juridice și de proprietate ale acestora;
- cu persoane care studiază cu normă întreagă;
- cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;
- cu persoane care solicită muncă cu fracțiune de normă;
- în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod al Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. De exemplu, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pentru o anumită perioadă între un angajat și o organizație religioasă (Partea 1 a articolului 344 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un contract de munca pe durata determinata incheiat prin acordul partilor poate fi recunoscut ca legal daca a existat un acord intre parti, i.e. dacă se încheie pe baza consimţământului voluntar al salariatului şi al angajatorului.
Dacă instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, stabilește că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată (Hotărârea Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” ).
După cum se poate observa din partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, această normă presupune încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, dar fără motive obiective - atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, ținând cont de natura a lucrării de realizat sau a condiţiilor de realizare a acesteia. În acest sens, prevederile alin. 3 părți 2 linguri. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse au făcut obiectul examinării la Curtea Constituțională a Federației Ruse. Curtea Constituțională a Federației Ruse a recunoscut prevederile normei contestate ca fiind conforme cu Constituția Federației Ruse și a indicat: „Dispoziția normativă a alin. 3 părți 2 linguri. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu pensionarii de vârstă în lipsa unor motive obiective..., nu limitează... libertatea de munca, dreptul lor de a dispune liber de capacitatea lor de a munci, alege tipul de activitate și profesie consacrat la articolul 37 (partea 1) Constituția Federației Ruse. În condițiile în care un contract de muncă pe durată determinată cu pensionarii pentru limită de vârstă poate fi încheiat prin acordul părților, acesta oferă părților contractului de muncă libertatea de a alege în stabilirea tipului acestuia: de comun acord, contractul poate fi încheiat fie pentru o perioadă determinată sau nedeterminată.”
Prin încheierea ilegală a unui astfel de acord, angajatorul este expus unui mare risc. În articol veți găsi sfaturi ale experților și un eșantion pentru 2019.
Din articol vei afla:
Descărcați acest document util:
Ce este un contract de muncă pe durată determinată: argumente pro și contra
Un contract de muncă pe durată determinată (temporar) are o perioadă de valabilitate limitată. Un contract este considerat pe durată nedeterminată dacă nu spune că este urgent, nu este indicat motivul urgenței și nu există nicio dată sau eveniment la apariția căruia raportul de muncă trebuie să înceteze (partea 3 a articolului 58). din Codul Muncii al Federației Ruse).
Un contract de muncă temporară este benefic, în primul rând, pentru angajator - extinde lista de motive pentru care un angajat poate fi concediat. Tot ceea ce este necesar pentru concediere este să așteptați expirarea perioadei specificate în contract și să anunțați angajatul cu trei zile înainte. Cum se întâmplă acest lucru în practică, citiți articolul „”. În plus, la concedierea ca parte a lichidării unei întreprinderi, personalul angajat pe o perioadă de până la două luni nu poate primi indemnizație de concediere.
Dezavantajele unui contract de muncă pe durată determinată
1. Maxim admisibildurata unui contract de muncă pe durată determinatălimitat. Un raport de muncă poate fi stabilit pe o perioadă mai lungă prin încheierea unui nou contract sau recalificarea unuia existent într-unul pe durată nedeterminată. Acest lucru nu este întotdeauna convenabil.
2. Daca ratati termenul si nu depuneti concedierea la timp, raportul de munca se va transforma intr-unul pe durata nedeterminata. Din acest moment, un angajat poate fi concediat doar pe bază generală.
În caz contrar, setul de garanții de muncă și sociale oferite unui salariat printr-un contract pe durată determinată nu diferă de cel standard. Personalul temporar și sezonier are dreptul la concedii plătite, concediu medical și toate indemnizațiile și compensațiile cerute de lege.
Când să închei un contract de muncă pe durată determinată
În mod implicit, raporturile de muncă se stabilesc pe perioadă nedeterminată. Însă uneori, datorită naturii deosebite a muncii ce urmează a fi efectuată sau a condițiilor de realizare a acesteia, se încheie un contract de muncă pe durată determinată, cu titlu obligatoriu sau voluntar. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie în circumstanțele enumerate în partea 1 a art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse. Separat, există cazuri în care angajatorul are dreptul de a încheia un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților (Partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Când este necesar un contract de muncă pe durată determinată?
- Muncă sezonieră sau temporară (până la două luni).
- Lucrați în străinătate.
- Salariatul a fost trimis de serviciul de ocupare a forței de muncă pentru angajare temporară.
- Funcție publică alternativă.
- Angajatul efectuează muncă ca parte a formării profesionale, a practicii industriale sau a unui stagiu.
- Un angajat este ales într-o funcție electivă.
- Un angajat se alătură unei organizații creată pentru o perioadă limitată sau desfășoară activități în afara sferei activităților normale ale angajatorului.
- Dacă un salariat îndeplinește temporar atribuțiile unui angajat principal absent, al cărui loc de muncă este păstrat pe perioada concediului, concediului de maternitate, concediului medical etc.
Masa. Cazuri de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată (în cazuri generale și prin acord)
Cazurile în care trebuie încheiat un contract de muncă pe durată determinată |
Cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților |
În timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu al unui angajat absent, care, în conformitate cu legislația muncii și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și un contract de muncă, își păstrează locul de muncă (paragraful 2, partea 1, articolul 59 Codul Muncii al Federației Ruse) |
Cu persoane care intră în muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane) (paragraful 2, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
Pe durata muncii temporare (până la două luni) (paragraful 3, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
Cu pensionarii de vârstă care intră în muncă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Rusiei, au dreptul să lucreze exclusiv cu caracter temporar (paragraful 3). , partea 2 Art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
Pentru a efectua muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi efectuată numai într-o anumită perioadă (sezon) (paragraful 4, partea 1, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
Cu persoane care intră în muncă în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă acest lucru este asociat cu mutarea la locul de muncă (paragraful 4, partea 2, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse) |
Atenţie! Motive suplimentare pentru încheierea unui contract pe durată determinată cu anumite categorii de personal - sportivi profesionişti şi antrenori - sunt cuprinse în art. 348.2 Codul Muncii al Federației Ruse.
La întocmirea unui contract de muncă temporară, asigurați-vă că indicați motivul urgenței. Mai întâi, asigurați-vă că este inclus în listă (Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), altfel va fi dificil să evitați reglementările și amenzile Inspectoratului Fiscal de Stat. Experții de la System Personnel s-au pregătit pentru tine masă convenabilă: Descărcați, țineți la îndemână și consultați după cum este necesar. Din păcate, se fac greșeli la întocmirea fiecărui al doilea contract pe durată determinată.
În cazul în care temeiul de urgență specificat nu respectă cerințele legale, autoritățile de supraveghere pot decide că contractul a fost încheiat în mod ilegal și pot aplica sancțiuni angajatorului. În „Sistemul de personal” - lista completă a amenzilor .
Firma Alpha a încheiat un contract de muncă pe 1 an cu pazătorul N. și a justificat urgența prin înregistrarea temporară a salariatului la domiciliul acestuia. În cadrul unui control de rutină, inspectorul a atras atenția asupra nelegalității unei astfel de justificări. În consecință, angajatorul a fost obligat să plătească o amendă conform art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse în valoare de 30.000 de ruble, iar angajarea prin instanță a fost recunoscută ca fiind nedeterminată. Acum paznicul N. lucrează permanent la Alpha.
Este important ca angajatorul să aibă dovezi că salariatul este angajat în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată în baza propriei dorințe. Acest lucru este necesar pentru a confirma în eventualitatea unor eventuale situații conflictuale principala condiție pentru încheierea unui contract pe durată determinată - consimțământul voluntar al ambelor părți.
Întocmirea documentelor la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
După semnarea contractului, angajatorul trebuie să întocmească încă 3 documente. Să vă spunem cum.
Emiteți un ordin de angajare. O astfel de comandă poate fi în formă liberă sau poate corespunde formularului nr. T-1. Comanda trebuie să indice data încheierii contractului de muncă. Dacă o astfel de dată nu poate fi determinată, este necesar să se indice evenimentul la apariția căruia contractul de muncă va fi considerat încetat.
Introduceți înregistrările de angajare în cartea de muncă. Informațiile din coloanele de documente trebuie corelate cu alte documente executate, inclusiv un contract pe perioadă determinată și un ordin de muncă. Totodată, în carnetul de muncă nu se indică caracterul urgent al angajării.
Emiteți un card personal de angajat. Dacă pentru acest document se folosește Formularul nr. T-2, se indică tipul de angajare temporară în secțiunea „Natura muncii”. În Secțiunea III „Angajare, transferuri la alt loc de muncă”, se repetă înscrierea făcută în carnetul de muncă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această înregistrare împotriva semnăturii.
Termen maxim pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată
Un contract de muncă pe durată determinată este încheiat pe o perioadă de până la cinci ani (Partea 1 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pragul minim nu este stabilit prin lege, deci este posibil să angajați un lucrător temporar pentru câteva luni sau chiar săptămâni, dar pentru cinci ani și o zi nu mai este posibil.
Mai multe informații despre condițiile unui contract de muncă pe durată determinată:
Atenţie! Ca regulă generală, nu se prelungește un contract de muncă pe durată determinată, dar se face o excepție pentru trei categorii de lucrători - sportivi, angajați universitar și gravide.
Un contract de muncă pe durată determinată se întocmește prin excepție, atunci când un raport de muncă nu poate fi stabilit cu caracter permanent, pe o perioadă de până la cinci ani. Dacă nu este specificată perioada de valabilitate, angajarea va fi considerată pe perioadă nedeterminată. Dacă un termen este stabilit fără motive suficiente, angajatorul riscă o amendă și recalificarea contractului în instanță.