«Крок у професію» - Крок у професію. Ринок праці. Людина-природа. Умови праці. Типові помилки під час виборів професії. Синь Росії. Принципи вибору професії. Додаток. Ділова гра "Сто до одного". Предмет праці. Особистість. Вибір професії для дітей. Класи професій. Як ми дізнаємося про професії. Типи професій. Результати тесту ДДЗ.
«Проект «Моя майбутня професія»» - Що таке професія та спеціальність. Крок до досягнення успіху у житті. Подання результатів дослідження. Чому складно обирати професію. Можливі місця роботи. Як досягти успіху у житті. Як знайти свою професію? Що краще: піти зі школи після 9 класу або залишитись у 10-11 класах. Як уникнути помилок під час вибору професії.
«Професійна діяльність» – вертикальна горизонтальна (зростання на посаді) (зростання професійної майстерності). На професійну кар'єру людини великий вплив має рівень домагань, т. е. висота поставленої людиною мети професійних досягненнях. Професія та кар'єра. Цілі та завдання професійної діяльності:
«Обираючи професію – вибираєш майбутнє» - Модель програми профорієнтації. Обробка результатів. Людина. Професія Нові сорти рослин. Вибери групу професії. Художній образ. природа. Відділи. Опис методики ДДО. Доглядати за тваринами. Моя майбутня професія. Склади формулу своєї майбутньої професії. Як впливає професія на здоров'я?
«Психологія та вибір професії» - Знамениті вчені. Як зробити вибір. Самопрезентація. програма. Вибір професії. Психологи. Спеціальні завдання. Рівень домагань. Що таке "презентація". Альберт Ейнштейн. Важливо знати. Два способи підвищити самооцінку. Самооцінка. Аналіз вправи. Профорієнтаційне заняття. Результати досліджень.
«Мій професійний вибір» – Микола I. Здібності людей. Михайло Федорович Громницький. Визначення Класифікація професій. Професія адвоката. Тип професій. Класифікація професій з Є.А. Клімову. Обов'язок адвоката. Професія Вибір професії. Адвокат. Професії, пов'язані із роботою з людьми. Федір Вікторович Плевако. Професії юрист та адвокат.
Всього у темі 43 презентації
Конкуренція - це суперництво для людей, фірмами, організаціями, зацікавленими у досягненні однієї й тієї ж мети.
На ринку праці конкурентна боротьба ведеться за двома напрямками: між персоналом та між роботодавцями.
Об'єктом конкуренції для персоналу ринку праці є вакансії (робочі місця).
Об'єктом конкуренції для роботодавців ринку праці є працівники.
Конкурентоспроможність як персоналу, і роботодавців (робочих місць, вакансій) можна визначити шляхом порівняння їх між собою.
Конкурентоспроможність працівника чи роботодавців (робочих місць, вакансій) оцінюється шляхом зіставлення параметрів аналізованої пропозиції (працівника, роботодавця) з параметрами, необхідними споживачеві (роботодавцю, працівнику).
Отже, конкурентоспроможність ринку праці - це здатність пропозиції (працівника, роботодавця) відповідати очікуванням споживачів (роботодавця, працівника).
Оцінюючи конкурентоспроможності працівників як аналізованих параметрів можна взяти основні компоненти трудового потенціалу: професіоналізм; творчий потенціал; вміння працювати в колективі; активність; організованість; здоров'я; освіта; ресурси робочого дня.
У кожному конкретному випадку для порівняння відбираються ті компоненти трудового потенціалу, які є найбільш значущими для даного виду трудової діяльності.
На конкурентоспроможність робочої сили на ринку праці впливає поведінка трьох основних учасників ринку: роботодавців, самих працівників та держави в особі служби зайнятості.
Наявність конкуренції змушує роботодавців створювати найкращі умови для працівників і водночас дозволяє вибирати найкращих із них, що у свою чергу сприяє активізації самореалізації особистості працівників.
Заходи, що проводяться службою зайнятості, можуть окремих категорій працівників (наприклад, жінок) пом'якшити умови конкурентної боротьби як створення спеціальних соціальних пільг.
Щодо роботодавців, то вони повинні добре знати своїх конкурентів, зуміти оцінити їх сильні та слабкі сторони, передбачати їх стратегії та тактику боротьби за кращих працівників та стосовно своїх конкурентів розробити вдале позиціонування свого підприємства. Відповідно позиціонування має бути правдивим.
Особливості інформаційного забезпечення маркетингової діяльності на ринку праці
Маркетингові дослідження ринку праці полягають у з'ясуванні ситуації, що склалася над ринком, тобто. у з'ясуванні сукупності умов, за яких зараз протікає діяльність на ринку праці. Вона передбачає збирання, аналіз інформації та використання її в кадровій роботі. В силу цього маркетингову діяльність на ринку праці можна розглядати як частину об'єктивно існуючого та постійно функціонуючого інформаційного процесу.
Сукупність джерел інформації, що характеризує стан всіх суб'єктів ринку праці за певний період та його довкілля, що дозволяє її використання для прогнозу їх розвитку, можна назвати маркетинговою інформацією.
Мета використання маркетингової інформації на ринку праці полягає у зменшенні невизначеності у процесі прийняття кадрових рішень.
Маркетингова інформація ринку праці формується з таких джерел.
1.З аналітичних даних суб'єктів ринку: державна служба зайнятості, служби міграції, приватні агенції з найму персоналу, відділ кадрів підприємств, різноманітні навчальні заклади, професійні спілки.
2. Інформація про діяльність суб'єктів управління, що поділяється на інформацію прямого та непрямого на стан ринку праці.
Інформація прямого на стан ринку праці виходить з: державних органів законодавчої та виконавчої влади, міжнародної організації праці, державних та недержавних фондів, страхових компаній, засобів масової інформації, громадських організацій, науково-дослідних центрів.
Зовнішнє середовище непрямого на стан ринку праці можна надати інформацією: політична обстановка, міжнародна обстановка та зв'язки, природні умови, розвиток науково-технічного прогресу, культура, обстановка на міжнародному ринку.
Інформація всередині підприємства - це документи відділу кадрів, накази та розпорядження, що видаються керівництвом підприємства та структурних підрозділів щодо особового складу працівників, облікова та звітна документація про виконану роботу та здійснену оплату, документація структурних підрозділів, що обслуговують підприємство, тощо.
Джерелом інформації є персонал організації, матеріали досліджень (анкетування, інтерв'ювання, тестування працівників).
До маркетингової інформації про стан ринку праці висуваються вимоги: бути повноти, об'єктивності, актуальності, своєчасності, цілеспрямованості, лаконічності та комунікативності. Інформація про персонал підприємства готується, систематизується та зберігається у вигляді, зручному для аналізу.
Дотримання зазначених вимог дозволить створення для підприємства автоматизованої мережі ПЕОМ, що передбачає взаємний обмін кадрової інформацією між рівнями управління з урахуванням сучасних засобів передачі.
Сфера, де відбувається пропозиція будь-яких ресурсів та формується попит на них, називається ринком. У силу того, що товаром може виступати будь-що, розрізняють відмінні один від одного ринки. Ринок праці - одне з особливих структур, оскільки у ньому продається і купується непросто товар, а робоча сила, яка невіддільна від носія - людини. Внаслідок цього дана економічна категорія має цілу низку особливостей у своєму функціонуванні. Так як кожна людина наділена власним набором трудових якостей і знань, то неминуче виникатиме і конкуренція на ринку праці для людей за право отримання кращих умов зайнятості.
Поняття та функції ринку праці
Цей вид ринку сприймається як із ринків чинників виробництва, тобто працю людини є ресурсом, що бере участь у створенні інших товарів та послуг. Ринок праці - умовна структура, яка має чітких кордонів, де пропонується і купується робоча сила. Суб'єктом з боку пропозиції є люди, наділені певними професійними якостями, знанням та досвідом. Суб'єктами, що набувають праці, виступають підприємства різних секторів економіки, які мають потребу у певних працівниках.
Ринок праці виконує значні функції. По-перше, на ньому встановлюється ціна праці людини, що виражається у заробітній платі. По-друге, відбувається розподіл та перерозподіл робочої сили за сферами економіки. По-третє, це постійний обмін інформацією про зміни потреб у тій чи іншій робочій силі.
Відмінність ринку праці з інших ринків
Особливість аналізованої економічної структури в тому, що вона працює не з знеособленим товаром або послугою, а з людиною, яка має унікальні показники. Неможливо продати чи купити товар на цьому ринку без волевиявлення носія робочої сили. При цьому на процес того, в якій кількості та якості буде товар на ринку праці, може вплинути безліч абсолютно неекономічних факторів. До них слід відносити: демографічні процеси, регіональну структуру робочої сили, ґендерні особливості, культурні та релігійні традиції, коливання заробітної плати, соціальні процеси у суспільстві. Таке різноманіття різнопланових причин призводить до того, що формуються особливі процеси попиту та пропозиції праці.
Попит та пропозиція робочої сили
Як і будь-якому іншому ринку - товар повинен пропонуватися і бути затребуваним. Ринок праці не відрізняється від класичних ринків – тут також відбувається пропозиція особливого товару (робочої сили) та йде запит на нього. Попит формує бізнес та державні структури, яким для ефективного функціонування необхідні працівники певної кваліфікації. Пропозиція створюється людьми, які готові за певну ціну праці застосувати свої знання та навички для участі у виробничій діяльності. Стан рівноваги ринку праці досягатиметься тоді, коли попит та пропозиція зійдуться в одній точці. Ця точка покаже, яка заробітна плата влаштувала обидві сторони. Таким чином, попит та пропозиція на ринку праці є основними у механізмі досягнення рівноважного становища.
Ціна праці
Заробітна плата є показником, який характеризує те, на якому рівні дві сторони ринку можуть домовитися. Ціна праці або заробітна плата різниться у різних сегментах та секторах економіки, а також має й регіональні відмінності. Це означає, що працівники однакових кваліфікацій та трудових показників у різних регіонах можуть отримувати різну заробітну плату. Те саме стосується і сфер діяльності підприємств. В економічних областях можуть бути різні мінімальні пороги заробітної плати. Тобто при призначенні оплати праці менше певного рівня, що утвердився в цій сфері, до неї не приходитимуть нові робочі кадри. Наприклад, сфера комп'ютерних технологій та будівництва відрізняється значно вищими зарплатними показниками, ніж оплата праці сфери послуг.
Кожна з економічних галузей потребує певної підготовки, а отже, і кваліфікації, проте існують і неекономічні причини відмінностей у ціні праці. Найчастіше ті сфери діяльності, які пов'язані з жіночою працею, матимуть нижчий рівень оплати праці. Це стає причиною того, що конкуренція на ринку праці посилюється і всередині кожної окремої галузі економіки. Розберемося чому.
Зворотня динаміка пропозиції праці
Попит та пропозиція на ринку праці не існуватимуть окремо, але у останнього є особливість, яка пов'язана з тим, що працівник сам вирішує, скільки робочого часу він готовий запропонувати на ринку. Існує очевидна закономірність у зміні обсягу пропозиції праці залежно від зростання добробуту. Тобто у процесі становлення людини як кваліфікованого працівника та зростання його заробітної плати цінність неробочого часу стає вищою, ніж часу, що проводиться за трудовою діяльністю. В економіці праці це явище пов'язують із дією двох ефектів – ефекту заміщення та ефекту доходу. Поки людина готова витратити на роботу більше часу, ніж навіть оплачується їй заробітною платою, діє ефект заміщення. Ефект доходу починає проявлятися тоді, коли навіть збільшення заробітної плати стане достатнім мотивуючим чинником задля збереження чи збільшення робочого дня співробітником.
Проблеми балансування ринку праці
Щоб кожен працівник міг працевлаштуватися, а роботодавець - підібрати необхідного співробітника, ринку праці має існувати баланс. Досягається баланс у точці дотику до побажань працівника з вимогами наймача. Але найчастіше обидві сторони перебувають у незбалансованому вигляді. З боку населення може існувати велика пропозиція праці, з боку підприємств – суттєва потреба у працівниках, але при цьому досягнення рівноваги не відбуватиметься.
Розбалансованість найчастіше пов'язана з розбіжністю за ціною праці. Заробітна плата, за якою працівник готовий запропонувати свою працю, значно вища за ту, за якою робочу силу готові «купити». Висока конкуренція на ринку праці за вигідніші умови найму змушує працівників погоджуватися на нецікаві умови зайнятості, такі як триваліший робочий день або отримання заробітної плати в конвертах.
Дискримінація на ринку праці
Досить часто існує пропозиція дуже схожих за характеристиками трудових ресурсів, які на різних підприємствах одержують зовсім різну оплату праці. Це явище, коли за однакові професійні показники працівники одержують різну вартісну оцінку, називається дискримінацією. Причини можуть бути об'єктивними, такі як фінансові можливості різних підприємств. Найчастіші передумови для прояви дискримінації виходять із статево-вікових відмінностей працівників, освітнього рівня та інших факторів. Внаслідок цього конкуренція на ринку праці стає ще більш відчутною.
Досить часто можна зустріти нерівність працівників щодо доступу до одного робочого місця через відмінності освіти. Сам собою диплом вищого навчального закладу не гарантує наявність необхідного досвіду та кваліфікації майбутнього співробітника, але є своєрідним сигналом роботодавцю про те, що потенційно працівник може бути ефективнішим.
Конкуренція працівників
Проблеми ринку праці у сфері відсутності постійної збалансованості призводять до того, що кожна людина може опинитися серед тих, хто шукає роботу. Однак конкуренція виникає як через доступ до потенційного робочого місця, так і вже в процесі боротьби за конкретну пропозицію роботодавця. Жорсткі умови конкуренції на ринку праці вимагають постійного підвищення рівня кваліфікації та здобуття досвіду. Саме тому можна виділити кілька категорій населення, які є найбільш вразливими. До них відносяться:
- працівники старших вікових категорій, які стають менш сприйнятливими до нових технологій і з об'єктивних причин менш мобільні;
- працівники, найчастіше жінки, з маленькими дітьми, які також можуть мати меншу мобільність;
- працівники вузьких спеціальностей, які потрібні лише на певних підприємствах;
- працівники-інваліди із робочими групами;
- працівники з невеликим досвідом.
Таким чином, конкуренція на ринку праці тісно взаємопов'язана не лише з економічними та професійними складовими, а й із соціальною та гендерною специфікою груп населення. Саме сукупність цих компонентів призводить до того, що досягти природного рівня безробіття практично в будь-якій економіці стає першочерговим завданням у сфері зайнятості.
Слід зазначити, що конкуренція, по суті, не є проблемою, а скоріше варіантом вирішення питання отримання кращого результату в умовах можливості вибору. Існує поняття «досконала конкуренція на ринку праці», коли жодна із сторін не може впливати на заробітну плату, не існує відмінностей у кваліфікації, і кожна зі сторін має максимально можливу інформацію про іншу сторону. Проте така ситуація досяжна лише у дуже вузьких професійних сферах, тому сприймається як ідеальна модель конкуренції.
Проблема безробіття
Одним із основних результатів незбалансованості попиту та пропозиції є наявність безробіття. Це означає, що працездатне населення, яке активно пропонує свою робочу силу, не може бути забезпечене робочим місцем, яке б підходило йому за необхідними параметрами. Існують об'єктивні та суб'єктивні причини безробіття. До об'єктивних можна віднести відсутність робочих місць для конкретних кваліфікацій, рівень оплати праці, який суттєво нижчий від середньої заробітної плати. До суб'єктивних причин відносять завищені вимоги кандидатів до заробітної плати, географічну віддаленість навіть у межах одного міста, неправильну оцінку власної кваліфікації, яка не дає змоги прийняти такого співробітника на певну посаду.
За відсутності структурних криз економіки найчастіше проявляється проблема невідповідності очікувань працівника і роботодавця. У таких випадках можна спостерігати велику кількість вакансій та охочих знайти роботу, але в результаті зміни ситуації може не відбуватися.
Нові види зайнятості
З розвитком інформаційних технологій все частіше можна побачити способи зайнятості, які раніше були недоступними для працівника. Це насамперед віддалена робота та віртуальна зайнятість. Особливість цих видів працевлаштування в тому, що людина фактично віддалена від свого роботодавця, а іноді може навіть ніколи з нею особисто не бути знайомою. При цьому різні комунікаційні канали створюють можливість повноцінно виконувати зазначені трудові функції та отримувати заробітну плату. Досить часто таким чином наймаються працівники з інших країн, де вигідніші для роботодавця умови виплати заробітної плати. Віртуальна зайнятість має свої недоліки, як соціального характеру, і юридичного. Такий співробітник частіше схильний до ризиків невиплати заробітної плати, а також втрати соціальних зв'язків через проведення більшої частини часу будинку за роботою. Проте зізнається, що із зростанням залученості до інтернет-технології кількість віртуальних зайнятих зростатиме.
Державні механізми регулювання ринку робочої сили
Внаслідок того, що існує багато проблем, пов'язаних із безробіттям (наявність особливості прояву конкуренції на ринку праці, дискримінація), виникає необхідність у централізованому регулюванні. Держава виступає як як великий роботодавець, а й як керуючий орган. Основним завданням стає створення умов для учасників ринку праці, в яких вони з максимальною швидкістю змогли б знаходити один одного. Одним із способів поєднати підприємства, які відчувають дефіцит кадрів із здобувачами, є взаємодія обох сторін із біржами праці. Дані спеціалізовані установи є у кожному великому місті. Біржа праці, вакансії якої формуються з допомогою поданих даних від підприємств потреби робочої сили в, найчастіше заповнюються у складі тих, хто прийшов біржу у пошуках роботи. Слід зазначити, більшість заявок надходить від державних установ.
Інші способи роботи держави на ринку праці, крім створення правого поля, - підтримка безробітних громадян на період пошуку роботи, підвищення кваліфікації та перекваліфікація працівників, забезпечення субсидіями для відкриття власної справи. У кожному із зазначених напрямів велику роль відіграє саме біржа праці. Вакансії від підприємств – це далеко не єдиний спосіб роботи із безробітними громадянами.
Висновок
Ринок праці - економічна структура, яка має специфіку процесу узгодження попиту та пропозиції. Товар, який звертається на даному ринку, особливий - це праця, невіддільна від людини. Через вплив ринку праці як економічних, а й соціальних, демографічних, етнічних і культурних явищ, дана сфера вимагає дуже уважного регулювання. При цьому в ній існує і конкуренція як між суб'єктами попиту, так і пропозиції. Чинники, які обмежують конкуренцію ринку праці, що неспроможні повною мірою впливати даний механізм і створити повністю рівнозначний доступом до робочим местам. У разі ринкової економіки основний і діючий спосіб підвищення позицій - це розвиток конкурентних переваг як із боку роботодавця, і з боку потенційного працівника.
Сотнікова С.І.
Джерело: Маркетинг у Росії та за кордоном № 2/ http://www.rhr.ru/index.php/jobmarket/russia/11032,0.html
Розвиток інноваційних процесів у Росії пов'язані з усвідомленням те, що конкурентоспроможність людського ресурсу є основним чинником науково-технічних нововведень, вирішальним умовою виживання та зростання більшості підприємств. Слід визнати, що єдиним стабільним чинником ефективності сучасної організації конкурентоспроможність її персоналу. Опора на конкурентоспроможність персоналу шлях до успіху організації.
Аналіз літературних джерел із проблеми управління людськими ресурсами показав, що використання терміна «конкурентоспроможність» щодо людини як суб'єкта економічного життя є досить поширеним явищем. Проте автори, які зупиняються на аналізі поняття конкурентоспроможності на ринку праці, далеко не однозначні у своїх формулюваннях. Найчастіше як синонім поняття «конкурентоспроможність людини як суб'єкта економічного життя» використовуються терміни «конкурентоспроможність працівника», «конкурентоспроможність персоналу», «конкурентоспроможність трудової потенціал», «конкурентоспроможність робочої сили», «конкурентоспроможність трудових ресурсів», «конкурентоспроможність », а також «конкурентоспроможність робітника, спеціаліста та менеджера».
Аналіз використовуваних у вітчизняній літературі трактувань конкурентоспроможності людини як суб'єкта економічного життя дозволяє виділити дві концептуальні схеми, що відображають різні точки зору на об'єкт конкурентоспроможності на ринку праці, форми організації.
Представники першої концептуальної схеми як субстанція конкурентних переваг на ринку праці розглядають робочу силу, трудовий потенціал, управлінський потенціал, людський капітал. Вони розглядають конкурентоспроможність на ринку праці як специфічний вид товарної конкурентоспроможності, що визначається споживчою вартістю товару, що реалізується, його якісною визначеністю.
Тим самим, представники першої концептуальної схеми ототожнюють конкурентоспроможність персоналу з якістю робочої сили (кваліфікація, профіль підготовки, вік, стать тощо) та для визначення міри конкурентних переваг на ринку праці зіставляють деякі інтегральні характеристики для різних конкуруючих робочих сил.
По-перше, рівень розвитку якісних характеристик робочої сили, що дозволяє «конкурувати», «спрямувати», претендувати на «якісні», «престижні», «хороші» тощо. робочі місця — це не конкурентоспроможність, а один із показників, що характеризують функціональну якість робочої сили.
По-друге, якісні характеристики робочої сили багато в чому обумовлюються потребами та потребами її носія, а не формуються тією мірою, якою це необхідно для функціонування підприємства, економіки в цілому. У зв'язку з цим правомірніше говорити якість праці, тобто. про ступінь відповідності характеристик трудової діяльності працівників вимогам до якості виконання роботи.
По-третє, конкурентоспроможність ринку праці обумовлена як якісними характеристиками робочої сили в, а й умовами найму праці. До чинників, визначальним позицію товару «робоча сила» ринку праці, слід зарахувати: форми і види зайнятості; умови зайнятості та праці; якість праці; імідж працівника; дисципліна праці; володіння корпоративними установками; трудова поведінка; витрати на підготовку; трансакційні витрати тощо.
Як основний початок, що визначає специфіку та конкретно-видовий зміст конкурентоспроможності на ринку праці, представники другої концептуальної схеми розглядають механізм приведення конкурентних переваг робочої сили (здатності до праці) у функціонуючий стан.
Представники другої схеми вважають, що конкурентоспроможність ринку праці обумовлена:
Продуктивними здібностями людини, які найбільш повно відповідають вимогам до якості праці на конкретному робочому місці;
Соціально-економічними та виробничо-технічними умовами, за яких відбувається максимально ефективне використання здібностей працівника до даної праці;
Динамічним узгодженням потреб працівника та роботодавця, що відбуваються не на шкоду організму та інтересам особистості працівника, організаційним цілям;
Мінімізацією сукупних витрат протягом періоду трудової активності працівника.
Отже, конкурентоспроможність ринку праці жорстко пов'язані з:
Робочою силою як і значною мірою зводиться до її якісним характеристикам;
Участю людини у виробничій діяльності як її багатогранного суб'єкта та значною мірою зводиться до характеристик функціональної якості праці;
Економічними можливостями та обмеженнями роботодавця.
В силу сказаного вище субстанція конкурентоспроможності на ринку праці представниками другої концептуальної схеми задається організаційно-економічною формою споживаного (використовуваного) товару «робоча сила», її якісною визначеністю, завдяки чому розглянута конкурентоспроможність отримує свою конкретну назву: «конкурентоспроможність трудових ресурсів» », «Конкурентоспроможність працівника».
егорівні (індивідуальному, на рівні окремого працівника);
мікрорівні (корпоративному, на рівні організації, підприємства);
Макрорівні (державному, регіональному).
Конкурентоспроможність працівника — це здатність до індивідуальних досягнень у праці, що становлять внесок у досягнення організаційних цілей. Конкурентоспроможність працівника визначається якістю робочої сили, що відповідає ринковій потребі у функціональній якості праці. Конкурентоспроможність працівника розглядається як показник «селекції» найманих працівників за рівнем їхньої потенційної та фактичної ефективності праці та здатності до професійного розвитку. Відбувається відбір найбільш здібних працівників з погляду відповідності їхнього людського капіталу якості праці.
Система показників конкурентоспроможності працівника включає:
Базові показники, що визначають потенційну та фактичну ефективність праці, тобто. показники, пов'язані з соціально-демографічними, психофізіологічними та мотиваційними особливостями робочої сили, а також визначальні рівень та зміст знань, умінь, навичок, повноважень працівника;
Приватні показники, що відображають бажання та переваги роботодавців у робочій силі та якості праці, тобто. показники, що характеризуються мірою ринкової затребуваності якісно певної здатності до праці, а також зумовлені можливостями забезпечення прибутковості праці, сприйняття нової інформації, збільшення професійних знань, самоінвестування в людський капітал, потенціалом комунікативних зв'язків у певному виді діяльності.
Конкурентоспроможність персоналу визначається конкурентоспроможністю окремих працівників та їх груп і значною мірою залежить від механізму функціонування людського ресурсу у виробничо-комерційному процесі. У процесі формування та розвитку конкурентоспроможності персоналу проявляється єдність економічних та соціальних процесів: роботодавець орієнтується досягнення своїх цілей (підвищення конкурентоспроможності організації, отримання прибутку) шляхом найповнішого використання конкурентних переваг найманих працівників. А працівники, у свою чергу, зацікавлені у підвищенні організаційної конкурентоспроможності тією мірою, якою вони знаходять у ній можливість підвищення своєї індивідуальної конкурентоспроможності.
Конкурентоспроможність персоналу характеризує взаємозв'язок трьох груп змінних ринку праці:
Змінні, пов'язані із середовищем існування внутрішнього ринку підприємства та сприйняттям персоналом стабільності свого існування, тобто. змінні, що характеризують особливості та структуру підприємства, види діяльності, особливості продукції, що випускається, а також нестабільність, тиск і ворожість комерційного та технологічного оточення підприємства;
Змінні, пов'язані з людськими ресурсами, які роблять внутрішній ринок праці більш менш уразливим по відношенню до зовнішніх непередбачених змін (скорочення або збільшення потреби в робочій силі, зміна структури працюючих, гнучкість компетенції персоналу, гнучкість у структурі посад і робочих місць, ступінь швидкості реакції персоналу на зовнішні обурення, мотивація та відкритість персоналу зовнішнього середовища, падіння/зростання ефективності праці, необхідність значних вкладень у персонал та інші ресурси, тощо), а також визначають конкурентні переваги персоналу на ринку;
Змінні, пов'язані з трудовою діяльністю, які характеризуються факторами, які не залежать від персоналу, але впливають на стратегію та тактику його діяльності. Ці змінні змінюються еволюційно під впливом цілого ряду причин, що складаються поступово, а можуть різко змінюватися під час криз і під цілеспрямованим регулюючим впливом. Вони можуть бути сприятливими для всіх видів трудової діяльності, можуть бути вибірково або частково сприятливими.
Конкурентоспроможність трудових ресурсів - комплекс характеристик працездатного населення, що визначають успіх його участі в соціально-економічній діяльності тієї чи іншої території. Конкурентоспроможність трудових ресурсів характеризується вигідними відмінностями сукупної робочої сили за рівнем і витратами задоволення ринкової потреби у праці території (регіону, країни). Отже, конкурентоспроможність над ринком праціхарактеризує властивість людського капіталу, що визначає міру задоволення ринкової потреби у праці .
У такому розумінні конкурентоспроможності на ринку праці важливими є чотири концептуальні моменти, які характеризують її сутність:
1) потреба у робочій силі у найзагальнішому вигляді визначається потребою роботодавців у праці, необхідністю задоволення ринкової потреби у товарах і послугах;
2) категорія «людський капітал» виражає відносини щодо активізації економічного ресурсу «працю» з метою отримання доходу, прибутку. Поняття «людський капітал» є більш об'ємним, різнобічним, ніж терміни «трудовий потенціал» та «робоча сила». Оскільки його основою є термін «капітал» - цінності, що використовуються для їхнього примноження. Людський капітал подібно до фізичного капіталу забезпечує своєму власнику складнішу професію, посаду, дохід, тобто. вищу якість праці;
3) відповідність обсягу та структури людського капіталу працівника кількості та якості виконуваної ним праці встановлюється при обміні та використанні робочої сили;
4) інвестиції у людський капітал надають довгостроковий вплив на виробничо-комерційний процес, та його віддача розподіляється на той час, поки працівник зайнятий виконанням доцільної діяльності.
Конкурентоспроможність на ринку праці - поняття відносне, оскільки ринок праці неоднорідний і може бути структурований на сегменти, що відрізняються ступенем ринкової потреби у функціональній якості праці, рівнем унікальності якості робочої сили, а також особливостями споживчого попиту на робочу силу. Відмінності в ринковій потребі в тій чи іншій якості праці зумовлюють відповідні види конкурентоспроможності персоналу (працівника): стійка конкурентоспроможність, тимчасова (напівстійка), нестійка.
Залежно від рівня унікальності споживчої вартості товару «робоча сила» на ринку праці (її функціональної якості), конкурентоспроможність персоналу (працівника) може бути трьох видів: ексклюзивна, диверсифікаційна, селективна. Відмінності у характері споживчого попиту робочої сили обумовлюють чотири виду конкурентоспроможності: явна, латентна, ірраціональна, перспективна.
Залежно від особливостей кадрової стратегії та кадрової політики можна виділити конкурентоспроможність:
При наймі;
При просуванні на вищу посаду;
При зарахуванні до резерву кадрів на керівну посаду;
При стимулюванні праці;
Під час навчання;
При вивільненні тощо.
Залежно від характеру мобільності робочої сили можна виділити внутрішньо-організаційну та зовнішню конкурентоспроможність персоналу (працівника), які залежно від предмета конкурентоспроможності можуть бути трьох видів: внутрішньопрофесійна, міжпрофесійна та фізична. Сприйняття конкурентоспроможності персоналу як філософії управління внутрішнім ринком праці означає, що роботодавцю необхідно періодично переглядати цільові стратегічні і тактичні установки, розробляючи відповідні концепції підтримки конкурентних переваг людського ресурсу, що у його розпорядженні.
Концепція підтримки конкурентоспроможності персоналу - це філософія, ідеологія, стратегія та політика роботодавця, орієнтована на повну реалізацію переваг персоналу як суб'єкта економічного життя. Це система теоретико-методологічних поглядів на розуміння та визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму управління конкурентоспроможністю найманого персоналу в конкретних умовах функціонування організації. У практиці вітчизняних підприємств можна виділити чотири основні етапи розвитку концепції підтримки конкурентоспроможності персоналу за критеріями домінування «соціальна мета — економічна мета», «персонал як ресурс — персонал як соціум»
Чисельність найманого персоналу змінюється у повній відповідності до змін обсягів виробництва товарів чи послуг. У цьому роботодавця цікавить такий товар «робоча сила», який широко доступний і пропонується за низькими цінами. У основі концепції підтримки конкурентоспроможності персоналу лежить багатопрофільна підготовка працівника з орієнтацією полівалентную кваліфікацію, тобто. комплекс знань, умінь, навичок виконання робіт, що належать до різних професій. Компетенційна концепція, або концепція підвищення якості людського капіталу, стверджує, що власники капіталу будуть прихильні до робочої сили, що пропонує найвищу якість.
Згідно з цією концепцією споживачі робочої сили орієнтуються на такий товар, який найбільшою мірою відповідає найвищому рівню в технічному, експлуатаційному та якісному відносинах і тим самим забезпечує найбільшу вигоду для організації. Роботодавець спрямовує зусилля на створення та формування висококваліфікованої робочої сили та її безперервне вдосконалення. «Коли компетенція співробітників зростає, збільшується продуктивність, з'являється більше інновацій, підвищується концентрація зусиль, що додаються до того, що дійсно важливо, більше людей починають працювати на тих ділянках, які є критичними для успіху організації».
Відповідно до компетенційної концепції підтримки конкурентоспроможності, роботодавець орієнтований на:
1) зміни і приведення кваліфікації своїх працівників у відповідність до вимог трудового навантаження, що змінилося;
2) підтримання та стимулювання використання різних гнучких стратегій зайнятості, оплати праці та винагороди. Зокрема, організація наполегливо пропонує свою ціну робочої сили, щоб залучити та утримати найманих працівників, оскільки «коли працівники йдуть з організації — на один день чи назавжди, — компетенція йде разом із ними» .
Кар'єрна концепція, або концепція стимулювання використання зростаючого людського капіталу заснована на переконанні, що якщо надати персоналу право самостійно вирішувати питання про накопичення свого людського капіталу, розвиток своєї компетенції, то пропозиція споживчого вибору може залишитися незмінною або навіть погіршитися. Роботодавці, орієнтовані на цю концепцію підтримки конкурентоспроможності персоналу, інтенсифікують свої зусилля на стимулювання пропозиції робочої сили, причому такої пропозиції, яка найбільше задовольняє потреби ринку в матеріальних, духовних благах та послугах, дає можливість їх виробництва з найменшими економічними, екологічними та екологічними .
Традиційна маркетингова концепція, чи концепція ефективності задоволення бажань і переваг роботодавця спирається те що, критерієм оптимізації стратегії споживання робочої сили в є прибуток (збитки) від процесу з'єднання здатність до праці з капіталом і природними ресурсами. Саме прибуток (збитки) дозволяє вибрати найкращі способи ведення виробництва, відмовитися від менш ефективних, стимулювати процеси переміщення ресурсів у бік максимально ефективного їх застосування, розорити підприємства, які здійснюють подібні трансформації у неправильно обраному напрямку. Ця концепція підтримки конкурентоспроможності персоналу дає змогу оперативно реагувати на зміни вимог виробництва до професійно-кваліфікаційної структури сукупної робочої сили, забезпечувати відповідність людського капіталу підвищенню функціональної якості праці.
Сучасна концепція підтримки конкурентоспроможності персоналу означає підпорядкування всіх аспектів діяльності з досягнення конкурентних переваг ринку праці задоволенню ринкової потреби у товарах і послугах найкращим способом. Висока ефективність діяльності фахівців у створенні досягається створенням оптимального управління їхніми повноваженнями. Сучасна концепція носить системний характер і базується на основних засадах розвитку людського ресурсу у світовій економіці, на обліку факторів та проблем, які стримують підвищення конкурентоспроможності цього ресурсу.
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Розміщено на http://www.allbest.ru/
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ РОСІЙСЬКОЇ ФЕДЕРАЦІЇ
Федеральна державна бюджетна освітня установа вищої професійної освіти
Київський державний університет ім. Ф. М. Достоєвського
Кафедра економіки та соціології праці
КУРСОВА РОБОТА
з дисципліни «Економіка праці»
на тему: «Конкурентоспроможність на ринку праці»
Виконала студентка Перловська Діана Сергіївна
Науковий керівник: Половінко В.С.
Вступ
Глава 1. Конкурентоспроможність фахівця на ринку праці
1.1 Поняття конкурентоспроможності фахівця
1.2 Показники конкурентоспроможності фахівця
1.3 Методи формування конкурентоспроможності фахівця
Глава 2. Продавець непродовольчих товарів як об'єкт конкурентоспроможності на ринку ринку праці
2.1 Загальна характеристика професії продавця непродовольчих товарів
2.2 Аналіз пропозиції роботодавців щодо вакансії «продавець непродовольчих товарів»
2.3 Співвідношення попиту та пропозиції на омському ринку праці
Розділ 3. Розробка моделі конкурентоспроможного фахівця
3.1 Модель конкурентоспроможного продавця непродовольчих товарів
3.2 Способи подання моделі конкурентоспроможного спеціаліста у резюме
Висновок
Список літератури
Вступ
У разі інтеграції російського ринку на світову економіку конкурентоспроможність ринку праці стає дедалі значним чинником економічного зростання. Основна проблема полягає в тому, що не завжди високі професійно особисті якості кандидата на певну посаду в організації гарантують отримання цієї посади в реальності. У цьому, слід зазначити, що як об'єкт ринку праці - це особливий товар, що є сукупність фізичних, розумових і духовних здібностей, завдяки яким може брати участь у праці.
Актуальність аналізованої проблеми підтверджується тим, що трудовий потенціал працівників та його конкурентоспроможність є компонентами нематеріальних активів, які формують значну частину вартості підприємства.
Проблемі конкурентоспроможності на ринку праці присвячені роботи Богданової Є. Л., Івановської Л., Суслової Н., Маслової І. С., Міляєвої Л. Г., Маркелова О. І., Подільної Н. П., Мішина А. К. , Семеркова Л. Н., Сотникова С. І., Німцева Ю. Ст, Томілова Ст Ст, Семеркова Л. Н., Старобинського Е. Є.
Об'єкт дослідження – конкурентоспроможність на ринку праці.
Предмет дослідження - конкурентоспроможність фахівця як наслідок виникнення суспільних відносин, пов'язаних з діяльністю організації в процесі підбору та управління персоналом.
Мета дослідження – розробка моделі конкурентоспроможного фахівця.
Завдання дослідження:
Визначити сутність поняття конкурентоспроможності ринку праці;
Проаналізувати співвідношення попиту та пропозиції на конкурентоспроможних фахівців на регіональному ринку праці;
Описати модель конкурентоспроможного фахівця за однією з найпоширеніших у регіоні професій.
Дослідження проводилося за допомогою таких методів: метод системного аналізу, порівняння, синтезу та узагальнення, метод моделювання.
Теоретична та практична значущість дослідження полягає у розробці моделі конкурентоспроможного фахівця, яка може бути орієнтиром як для роботодавця у процесі добору кандидатів на вакантну посаду чи перевірки власних співробітників на відповідність займаній посаді, так і для фахівця з метою саморозвитку та планування професійного зростання.
Структура роботи складається з вступу, трьох розділів, висновків та списку використаної літератури.
У вступі розглянуто актуальність, цілі, завдання дослідження. Виділено об'єкт, предмет, методи дослідження, обґрунтовано теоретичну та практичну значущість роботи.
У першому розділі розглянуто сутність та основні характеристики поняття «конкурентоспроможність фахівця», виділено показники конкурентоспроможності, зазначено основні способи формування конкурентоспроможності фахівця.
У другому розділі проаналізовано регіональний ринок праці щодо співвідношення попиту та пропозиції за професією «продавець непродовольчих товарів», розглянуто основні вимоги, що пред'являються даної професії з боку претендента і роботодавця.
У третьому розділі розроблено модель конкурентоспроможного спеціаліста та представлено рекомендації для претендентів на відображення власної конкурентоспроможності як спеціаліста в резюме.
Наприкінці відбито основні висновки, отримані у процесі дослідження.
Глава 1. Конкурентоспроможність фахівця на ринку праці
1.1 Поняття конкурентоспроможності фахівця
Походження терміна «конкуренція» пов'язують із латинським словом concurrere - зіштовхуватися, в такий спосіб, під конкуренцією слід розуміти механізм суперництва, боротьби ринкових структур право знайти свого покупця і можливість ефективно функціонувати над ринком. Для звичайної людини термін конкуренція, безсумнівно, висловлює поняття про людей, які енергійно конкурують один з одним, кожен з яких намагається у своїй діяльності випередити своїх суперників. Так, наприклад, трактування терміну «конкуренція», що надається Фатхутдіновим Р. А., пропонує розуміти під конкуренцією «процес управління суб'єктом своїми конкурентними перевагами для здобуття перемоги або досягнення інших цілей у боротьбі з конкурентами за задоволення об'єктивних та суб'єктивних потреб у рамках законодавства, або у природних умовах».
Конкурентоспроможність - багатогранна економічна категорія, яка в багатьох джерелах трактується неоднозначно. Термін «конкурентоспроможність» використовується стосовно і до продукції, і до елементів економічних систем, тобто. Нині дедалі більше дослідників приділяє увагу питанням вивчення конкурентоспроможності продукції, окремих підприємств, міст, регіонів, країн, технологій, працівників і навіть нормативних актів. Таким чином, цей термін може розглядатися на рівні товару, підприємства (товаровиробника), технологій, галузі чи регіону, країни. У рамках цієї традиції дослідниками прийнято вважати, що «конкурентоспроможний об'єкт - це продукт, створюваний у рамках бізнес-проекту та здатний забезпечити прибуток на конкурентних ринках». Відповідно, конкурентоспроможність має на увазі здатність витримувати конкуренцію на певному ринку серед аналогічних об'єктів.
Відповідно до проведеного аналізу економічної літератури, єдине поняття конкурентоспроможності стосовно ринку праці нині відсутнє. Можна з упевненістю говорити про те, що конкурентоспроможність на ринку праці - це багатозначне поняття, зміст якого багато в чому визначається тим, що той чи інший автор виділяють як об'єкт конкурентоспроможності. p align="justify"> Серед різноманіття об'єктів конкурентоспроможності можна зустріти конкурентоспроможність працівника, персоналу, робочої сили, трудових ресурсів і т.д.
Розглянемо деякі з визначень:
1. Конкурентоспроможність працівника розглядається як:
міра відповідності здібностей працівника вимогам ринку та роботодавців, а отже, можливість участі в соціально-економічному розвитку країни (Сотникова С.І., Мелік'ян Г.Г., Колосова Р.П., Шатохін А.Г.);
Рівень підготовленості та професіоналізму співробітників підприємства у термінах їх відповідності конкретному робочому місцю або посаді (Хлопова Т.В., Галузо Є.А.);
Здатність витримувати конкуренцію ринку праці. (Кибанов А.Я., Ляпкіна Н.А., Озернікова Т.Т., Шатохін A.T);
Наявність у працівників певних властивостей та якостей, які забезпечують можливість високих індивідуальних досягнень у трудовій діяльності. (Віріна І.В., Тарасова Л. А., Сотнікова С.І.);
З одного боку, розвиненість людських трудових ресурсів, з іншого боку, міра накопичення людських трудових ресурсів. (Степусь А.Ф.).
2. Конкурентоспроможність персоналу розуміється як:
Можливість ефективної самореалізації з орієнтацією на вимоги роботодавців (Грошельова О.Г.);
міра узгодження професійних якостей працівників (Галузо Є.А.);
Узагальнена характеристика персоналу, що сприяє досягненню економічної ефективності підприємства на ринку (Сапіженко В.В.);
Фактор розвитку кадрового потенціалу підприємства (Носкова М.В.).
3. Конкурентоспроможність робочої сили сприймається як
Потенціал співробітників на основі аналізу їх здібностей до праці та пошуку робочого місця (Віріна ІВ);
Фактичний рівень здібностей працівників, який зіставляється з вимогами ринку (Галузо О.О., Томілов В.В., Семеркою Л.М.).
4. Конкурентоспроможність потенціалу управлінського працівника розуміється як:
Здатність працівника брати участь у процесах економічної та соціальної взаємодії на внутрішньому ринку праці з метою досягнення бажаного соціального статусу (Івановська Л., Суслова Н.).
5. Конкурентоспроможність трудових ресурсів розглядається як:
Комплекс характеристик працездатного населення, що визначають успіх його участі в соціально-економічній діяльності, що здійснюється на певній території. Конкурентоспроможність трудових ресурсів характеризується перевагами, які має сукупна робоча сила у задоволенні ринкової потреби регіону чи країни у праці (Сотникова С.І.).
6. Конкурентоспроможність людського капіталу інтерпретується як:
Інтегральна характеристика, що забезпечує лідерство у конкурентній боротьбі на національному та світовому ринках (Байкова І.А.).
Таким чином, конкурентоспроможність фахівця на ринку праці є складною економічною категорією, яка є пріоритетним об'єктом уваги, що зумовлює, зрештою, лідерство суб'єктів господарювання в інтенсивній конкурентній боротьбі на національному та світовому ринках.
1.2 Показники конкурентоспроможності фахівця
Уявлення вчених економістів про сутність показників конкурентоспроможності фахівця сильно різняться. Залежно від авторської позиції показники конкурентоспроможності можуть розглядатися також як критерії, або фактори. Тим часом ці окремо взяті складові конкурентоспроможності мають суттєві відмінності.
Критерій - ознака, виходячи з якого виробляється оцінка, визначення чи класифікація чогось; міряло судження, оцінки.
Показник - це оцінена відповідним чином характеристика явища (предмету, ситуації, проблеми, процесу та ін.)
Таким чином, під критерієм конкурентоспроможності фахівця слід розуміти ознаку, згідно з якою можна оцінити та встановити відмінні риси спеціаліста на ринку праці.
Серед таких ознак можна вказати такі індивідуальні характеристики фахівця, як фізичні (приємна зовнішність, хороше здоров'я), розумові та творчі здібності, знання, вміння та навички, професійний досвід, психологічні та моральні якості (наприклад, моральні установки), особисті мотивації. Серед критеріїв конкурентоспроможності фахівця важливу роль відіграють комунікативні здібності, вміння знаходити спільну мову з професійним оточенням. Як критерій конкурентоспроможності також може виступати соціальний статус фахівця, його становище у суспільстві, походження, зв'язки, прізвище.
Ю.Г. Одегов крім розумових і фізичних характеристик, що впливають на конкурентоспроможність фахівця, вказує на такі фактори, як чесність, порядність, совість, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність, фізичне і душевне здоров'я, законослухняність, богобоязливість, патріотизм, честолюбство, честолюбство. .До важливих компонентів людських ресурсів він відносить здоров'я, потенціал трудової мобільності, репутацію, запас мотивацій.
Критерій конкурентоспроможності фахівця виступає у ролі якісної характеристики суб'єкта, тоді як показник є характеристикою кількісної.
На думку Сотникової, всю сукупність показників конкурентоспроможності працівника можна поділити на базові та приватні показники.
Базові показники визначають потенційну та фактичну ефективність праці залежно від психофізіологічних, демографічних та мотиваційних особливостей фахівця, а також певного рівня його знань, умінь та навичок.
Приватні показники характеризують попит роботодавців на робочу силу та вимоги до якості праці. Дані показники відображають затребуваність фахівця на ринку праці залежно від його здібностей до якісної праці, що забезпечує відповідний рівень доходу, здатність до сприйняття нової інформації, здатність нарощувати рівень професіоналізму, бажання самоінвестувати в людський капітал.
Показники конкурентоспроможності спеціаліста є основним елементом у процесі розробки методики оцінки конкурентоспроможності спеціаліста та коригуються в залежності від специфіки професії та цілей, які ставить перед собою організація, проводячи оцінку працівника (підбір претендентів на вакантну посаду, формування змагального середовища для працівників за вакантну позицію) оцінка відповідності займаної посади і т.д.).
У системі професійної підготовки показники конкурентоспроможності спеціаліста є орієнтиром для «розробки організаційних механізмів та інструментів, що підвищують узгодженість вимог ринку праці та якість підготовки вузами конкурентоспроможних фахівців, відповідного рівня та профілю» .
По суті, випускник вузу чи коледжу, який розпочинає самостійну роботу в будь-якій організації, є молодим спеціалістом, відповідно завдання навчального закладу – забезпечити відповідність показників конкурентоспроможності випускника тим вимогам, які до нього пред'явить потенційний роботодавець.
О.В. Кіржбаум виділяє такі групи показників конкурентоспроможності випускника вишу:
«1. Професійна кваліфікація – базова складова конкурентоспроможності випускника, яка відображає рівень та складність освітньої програми, якість підготовки, успішність освоєння освітньої програми тощо.
2. Мотиваційний потенціал - відображає цілі та ціннісні орієнтації, рівень домагань випускника у професійній діяльності, самооцінку власних можливостей, здібностей, особистісних якостей
3. Маркетинговий потенціал - відображає готовність та здатність випускника до гнучкої поведінки у процесі взаємодії з роботодавцем, з погляду реалізації професійної підготовки, професійного самовизначення, кар'єрного плану, готовності до подальшої підготовки та перепідготовки, впевненості у поведінці у процесі працевлаштування та підвищує ефективність реалізації конкурентоспроможності ».
На основі виділених показників автором розроблено відповідну методику оцінки рівня конкурентоспроможності випускників вузу. Розрахункова оцінка конкурентоспроможності випускників представлена, як інтегральний (сумарний) показник – К, що зв'язує три групи показників П1 – професійна кваліфікація, П2 – мотиваційний потенціал, П3 – маркетинговий потенціал.
Отже, показники конкурентоспроможності фахівця мають як суто теоретичне, а й суто прикладне значення, повною мірою розкриваючи потенціал фахівців подальшого підвищення професійної кваліфікації, успішності, отже, і конкурентоспроможності.
1.3 Методи формування конкурентоспроможності фахівця
Прояв конкурентних переваг лише на рівні окремого підприємства визначається внутрішніми та зовнішніми умовами.
Як внутрішні умови виступають індивідуальні переваги, які за своєю природою поділяються на спадкові та набуті. Спадкові переваги - це фізичні дані, різні здібності, зокрема обдарованість, талант, геніальність, і навіть темперамент особистості. Серед набутих індивідуальних переваг можна виділити віковий ценз, ділові якості (спеціальні знання, вміння, навички, певний рівень освіти), мотивацію діяльності, вміння керувати власними емоціями, стресостійкість, комунікабельність, культуру та характер особистості (ставлення до себе, до інших, до праці), організованість тощо.
Важливо підкреслити, що у деяких випадках віднесення індивідуальних переваг до категорії спадкових чи придбаних дуже складно. Зокрема, такі рівні розвитку здібностей, як обдарованість, талант, геніальність - більшою мірою є спадковими, проте здатність до певного роду діяльності розвивається внаслідок накопичення досвіду у конкретній сфері.
Крім того, не слід забувати про зовнішні умови, що надають відповідний вплив на конкурентоспроможні переваги фахівця. Це насамперед конкурентоспроможне середовище. Безумовно, конкурентоспроможність фахівця визначається його власною цінністю як особистості та професіонала, проте у відповідному середовищі з'являється додатковий стимул до підтримки конкурентоспроможності на відповідному рівні.
Є.Ю. Кузнєцової виділено дві групи факторів, що впливають на формування конкурентоспроможності фахівця з точки зору тривалості та сили їх впливу: стратегічні та тактичні. Перерахуємо їх:
1. Стратегічні чинники:
фундаментальна підготовка за напрямом навчання;
формування життєвого успіху;
формування навичок організаторської діяльності;
розвиток підприємницьких здібностей;
освоєння майбутньої професійної діяльності з першого дня навчання у ВНЗ;
постійне формування довгострокових ділових зв'язків;
використання сучасних технологій формування плану життя та ділової кар'єри;
підтримка високого рівня працездатності;
забезпечення сімейного благополуччя;
створення позитивної репутації;
контроль факторів, що впливають на життєве везіння та удачу;
постійний самоконтроль результатів та процесів особистої життєдіяльності.
2. Тактичні чинники безпосередньо впливають на становлення і самореалізацію працівника як індивіда:
освоєння технологій навчання у сучасному вузі;
особисту організованість - розробку та застосування техніки особистої роботи;
складання планів особистої діяльності на рік, місяць, тиждень, день;
розширення особистого кругозору; вміння бути цікавим;
5) підвищення власної привабливості -культуру спілкування, етикет та поведінку.
Існуюча на даний час ситуація на ринку праці вимагає від молодих фахівців не тільки достатнього рівня професіоналізму, а й певної відповідальності, психологічної готовності до складнощів, що виникають у процесі професійної діяльності. Ця умова висуває на перший план необхідність постійного самовдосконалення у професійному та особистісному плані. Одного володіння знаннями стає недостатньо, важливим є вміння керувати ними, формувати відповідне інформаційне поле.
Оскільки будь-який фахівець ринку праці є свого роду «товаром», як метод формування його конкурентоспроможності також можна розглядати складання програми самомаркетингу, що передбачає виконання низки послідовних дій.
Насамперед - це проведення самооцінки, співвідношення потреб і бажань з рівнем власного професіоналізму, визначення власних професійних інтересів - бажана посада, місце роботи тощо. Далі слід вивчення змісту професійної діяльності, наприклад, у процесі здобуття відповідної освіти.
Обов'язковим пунктом програми самомаркетингу має бути якомога точніше формулювання мети та оцінка переваг. Крім ретельної самооцінки слід також ретельно вивчити характеристики реального ринку праці - кількість вакансій на посаду, рівень заробітної плати, стан галузі, перспективи кар'єрного зростання. Нарешті, слід підготувати коротке, але змістовне резюме, здатне надати потенційному роботодавцю всі необхідні відомості.
Таким чином, у формуванні конкурентоспроможності фахівця значну роль відіграють не тільки особисті якості, володіння набором певних знань, умінь і навичок, але так само і прагнення їхнього постійного вдосконалення.
Підсумовуючи першої глави відзначимо, що конкурентоспроможність ринку праці є складну економічну категорію. Для фахівців конкурентоспроможність на ринку праці є здатністю відповідати цілям організації, вимогам робочих місць: максимально повно, безперервно, якісно та ефективно виконувати функції робочого місця.
Оскільки ринок праці крім високого професіоналізму вимагає від фахівця ще й особливої відповідальності, психологічної готовності до різних складних ситуацій, у формуванні його конкурентоспроможності крім особистісних якостей, знань, умінь і навичок, значну роль так само грає прагнення постійного самовдосконалення.
Розділ 2.Продавець непродовольчих товарів як об'єкт конкурентоспроможностіомському ринку праці
2.1 Загальна характеристика професії продавцянепродовольчих товарів
Розвинена сфера обслуговування населення свідчить про економічне та соціальне благополуччя суспільства. По представникам цього напряму можна судити і рівень культури суспільства. Продавець – одна з наймасовіших професій. Тільки в омському регіоні у сфері торгівлі та споживчого ринку працює понад 140 тисяч осіб.
За даними Головного управління державної служби зайнятості населення Омської області продавець непродовольчих товарів є однією з найбільш затребуваних професій в Омському регіоні – за 2012 рік роботодавцями заявлено 1665 вакансій на цю посаду.
Основна роль продавця непродовольчих товарів – це бути посередником між виробниками товарів та населенням. Виконуючи цю роль, продавець розповідає покупцям про асортимент, пропонує взаємозамінний товар, підраховує його вартість, перевіряє реквізити чека, пакує товар, видає покупку. Також продавець слідкує за своєчасним поповненням запасів товарів, термінами їх реалізації, звіряє найменування, кількість, комплектність, сортність, ціни, відповідність маркування, ярлики виробника, наявність пломб. Підраховує чеки (гроші), здає їх у встановленому порядку. Продавець може працювати за касовим апаратом та займатися оформленням прилавкових вітрин. До завдань продавця входить вирішення спірних питань з покупцями за відсутності представників адміністрації. У рубриці «Торгівля роздрібна» професія продавця непродовольчих товарів представлена такими спеціалізаціями:
Побутова техніка;
Каса (продавець-касир);
Комп'ютерна техніка;
меблі, предмети інтер'єру;
Одежа взуття;
Будівельні матеріали;
товари народного споживання (косметика, парфумерія, гігієна);
Початок кар'єри (без досвіду роботи);
Без спец. підготовки (без освіти).
Варто зазначити, що більшість претендентів зазначають у графі бажану посаду кілька спеціалізацій, наприклад, товари народного споживання, одяг, взуття, каса.
Аналіз опублікованих резюме дозволяє структурувати переваги претендентів наступним чином (Рис. 1): найбільший попит має посада продавця одягу та взуття - 25,65% від загальної кількості претендентів вказали у графі бажана посада саме цю спеціалізацію. Приблизно однаковий попит мають такі спеціалізації, як продавець меблів та предметів інтер'єру (14,64%), продавець товарів народного споживання (14,43%), продавець побутової техніки (14,31%). 13,13% претендентів претендують на посаду продавця-касира. Найменшим попитом користуються такі спеціалізації, як комп'ютерна техніка (9,75%) та будівельні матеріали (8,10%).
Мал. 1. Розподіл претендентів на посаду продавця непродовольчих товарів за сферами продажу, які віддають перевагу
Якоюсь мірою подібний розподіл зумовлений тим, що практично 80% резюме представлено здобувачами жіночої статі, тоді як продавець комп'ютерної техніки та продавець будівельних матеріалів - традиційно «чоловічі» професії (Рис. 2).
Мал. 2. Розподіл претендентів на посаду продавця непродовольчих товарів за ґендерною ознакою
конкурентоспроможність фахівець ринок праця
Як зазначалося у попередньому параграфі, професія продавця непродовольчих товарів є чудовим стартом для молодого фахівця. Цим пояснюється той факт, що вік більшості (48,68%) претендентів знаходиться в межах 20-24 років, а також те, що багато претендентів претендують на посаду продавця непродовольчих товарів, не маючи відповідного досвіду роботи, або досвіду роботи як такого (Рис. 3, 4).
Мал. 3. Розподіл претендентів на посаду продавця непродовольчих товарів за віковими категоріями
Мал. 4 Розподіл претендентів на посаду продавця непродовольчих товарів з досвіду роботи
Спеціальної освіти для професії продавця-консультанта не потрібно. Найголовніше - вміння розібратися в товарі, розповідати про нього, підкреслити його корисність. Згідно з проведеним аналізом, 2,71% претендентів претендують на посаду, маючи лише середню освіту. Тим не менш, найбільш стабільні співробітники із середньою професійною освітою, оскільки здобувши освіту, вони готові працювати за фахом. Цей сегмент найбільше широко представлений у розглянутих нами резюме (59,16%). Наступну значну частину серед продавців непродовольчих товарів становлять студенти вищих навчальних закладів (рис. 5). Деякі шукають роботу від сесії до сесії, деякі - до періоду захисту дипломної роботи. Практично всі вони – люди мобільні, які шукають себе у різних галузях. Спеціальність у студентів може бути будь-яка, яка до продажу відношення не має.
Мал. 5. Розподіл претендентів на посаду продавця непродовольчих товарів за рівнем освіти
Найважливішим, ніж освіта, у цій професії є характер працівника та її особисті якості. Особистісні якості, які потрібні для професії, це тактовність і товариськість, перш за все. Далі йдуть такі якості, як швидкість реакції і розвиненість уваги, причому як його стійкість і обсяг, так і переключення, здатність керувати власними емоціями, грамотно подати інформацію, відповісти на питання, що виникають у клієнта. Крім цього, продавець-консультант має бути відповідальним, доброзичливим, дуже акуратним та охайним, чесним.
Здобувачами найчастіше у графі особисті якості відзначаються комунікабельність, цілеспрямованість, порядність, відповідальність. Досить часто згадуються такі якості, як активність (активна життєва позиція), приємний зовнішній вигляд, швидке навчання. Рідше трапляються стресостійкість, неконфліктність, грамотність, пунктуальність.
Таким чином, типовий претендент на посаду продавця непродовольчих товарів - це дівчина (рідше - молода людина) 20-24 років із середньою спеціальною освітою, невеликим досвідом роботи і бажанням працювати і розвиватися у сфері продажів, або студент(ка) вузу, що розглядає професію продавця, як підробіток, чи спосіб розпочати кар'єру.
2. 2 Аналіз предагування роботодавцівпо вакансії «продавець непродовольчих товарів»
Роботодавці на омському ринку праці представлені такими рівнями:
Міжнародні торговельні мережі: METRO Cash & Carry, що є торговим підрозділом заснованого у Німеччині холдингу METRO Group; найбільший європейський рітейлер формату DIY (товари для дому та ремонту) магазин британської мережі Castorama; німецька компанія OBI; шведська компанія "ІКЕЯ", французькі мережі "Auchan", "Leroy Merlin", німецька мережа "Media Markt". Федеральні торгові мережі з продажу промислових товарів - "Ельдорадо", "Експерт", "М-Відео", "Домотехніка", "LG", "Євросєть", "Divizion". "Россіта", калінінградський "Бауцентр", казанська мережа "DOMO", "Цифроград", мережа супермаркетів цифрової техніки "DNS", з продажу одягу та взуття - "Gloria Jeans",
Регіональні торгові мережі: магазини промислових товарів – «Парфум Лідер» (омська мережа магазинів парфумерії та косметики), «СпотрМайстер» (провідний постачальник товарів для спорту та активного відпочинку на території Росії та країн СНД), «Спортландія» (мережа спортивних магазинів у Росії та країнах СНД), мережа цифрових суперматркетів «Ритм».
А також численні територіальні торговельні мережі та магазини роздрібного продажу: магазини промислових товарів «Мережа-електро», торгові мережі з продажу посуду «Федорина радість», дискаунтер «Сарафан» тощо.
Аналіз опублікованих вакансій на посаду продавця непродовольчих товарів, що розміщуються цими та багатьма іншими компаніями, дозволяє структурувати пропозиції роботодавців наступним чином: найбільш затребуваними є професії продавця одягу та взуття – 31,03% від загальної кількості розміщених вакансій, а також продавця товарів народного споживання – 27 97%. 14,63% відсотка роботодавців зацікавлені у продавцях-касирах. Пропозиції до продавців меблів та предметів інтер'єру становили 10,77% від опублікованих вакансій, при цьому значна частина розглянутих оголошень вимагає від кандидата суміщення посади продавця-консультанта з посадою дизайнера. Найменш затребувані такі спеціалізації, як продавець будівельних матеріалів – 6,75% та комп'ютерної техніки – 4,02% (Рис. 6).
Мал. 6. Розподіл пропозицій роботодавців щодо вакансії «продавець непродовольчих товарів» з урахуванням спеціалізації
Вимоги роботодавців до професійних навичок є мінімальними: шанси на працевлаштування мають випускники шкіл, коледжів та вузів, також бажаний хоча б невеликий досвід роботи в роздрібній торгівлі. Типовий функціонал продавця непродовольчих товарів за результатами аналізу розміщених вакансій включає:
Консультування та обслуговування клієнтів, активні продажі;
Прийом, підготовка до продажу; викладання товарів;
Оформлення торгового залу та вітрин з дотриманням стандартів мерчандайзингу;
Участь у інвентаризації;
Робота з контрольно-касовою машиною;
Підтримка проведених у торговому залі акцій;
Підтримка чистоти та порядку у торговому залі.
Залежно від переліку посадових обов'язків, досвіду роботи, рівня розвитку професійних навичок суттєво варіюється рівень оплати праці (табл. 1).
Таблиця 1 Рівень заробітної плати залежно від вимог, що пред'являються до претендента, та досвіду роботи, в рублях
Діапазон |
Рівень заробітної плати |
Вимоги та побажання до професійних навичок |
|
I Без досвіду роботи на даній позиції |
Вища / неповна вища / середня спеціальна / середня освіта |
||
II З мінімальним досвідом роботи на даній позиції |
Користувач ПК Досвід роботи у роздрібній торгівлі від півроку |
||
III З досвідом роботи на даній позиції |
Досвід роботи з комп'ютерною касою Досвід роботи в роздрібній торгівлі від 1 року |
||
IV Зі значним досвідом роботи на даній позиції |
Вища / неповна вища / середня спеціальна освіта Відмінні комунікативні навички Досвід роботи у роздрібній торгівлі за певним напрямом від 1 року Можливі побажання: Знання англійської мови Досвід роботи з товарами класу Lux / з VIP-клієнтами |
За даними табл. 1, стартові оклади, пропоновані претендентам без досвіду роботи, невеликі. Більший оклад роботодавці готові запропонувати кандидатам із досвідом роботи у роздрібній торгівлі від півроку. Впевнені навички роботи з комп'ютерною касою та трудовий стаж у торговельній сфері понад 1 рік значно підвищують «вартість» фахівця на ринку праці. Від досвідчених фахівців чекають на відмінні комунікативні навички. Додатковим плюсом стане знання англійської мови, досвід роботи з товарами класу Lux та VIP-клієнтами.
Таким чином, незважаючи на простоту вимог, що видаються роботодавцями до претендентів на посаду продавця непродовольчих товарів, найбільш повно відповідати їм можуть тільки досвідчені продавці. Відсутність досвіду роботи та відповідних навичок, безпосередньо відбивається на розмірі заробітної плати.
2.3 Співвідношення попиту та пропозиції на омському ринку праці
На ринку праці, як і на будь-якому іншому ринку, попит та пропозиція збігаються рідко. Це твердження справедливе й у омського регіону. Проведений аналіз виявив суттєвий дисбаланс в обсязі заявлених роботодавцями вакансій та розміщених здобувачами резюме (табл. 2).
Таблиця 2 Співвідношення попиту та пропозиції щодо вакансії продавець непродовольчих товарів на омському ринку праці
Торгівля роздрібна |
Пропозиції роботодавців, шт. |
Середня з/п., руб. |
Попит претендентів, шт. |
Середня з/п., руб. |
|
Побутова техніка |
|||||
Комп'ютерна техніка |
|||||
Меблі, предмети інтер'єру |
|||||
Одежа взуття |
|||||
Будівельні матеріали |
|||||
Товари народного споживання |
|||||
* - оскільки багато роботодавців і претендентів надають вакансії і резюме на одну і ту ж посаду відразу кілька спеціалізацій (наприклад, побутова техніка та комп'ютерна техніка), показник «всього» не збігається із сумою всіх попередніх рядків.
Згідно з представленими даними, загалом попит претендентів перевищує пропозицію більш ніж у 10 разів, в окремих категоріях, таких, як побутова та комп'ютерна техніка, - більш ніж у 40 разів. Зазначений розрив призводить до того, що претенденти знижують вимоги до заробітної плати загалом та за окремими спеціалізаціями – вони готові працювати за набагато менші гроші, ніж пропонує роботодавець.
Незважаючи на багаторазове перевищення попиту над пропозицією, багато вакансій залишаються відкритими протягом досить тривалого часу (до півроку). Це пояснюється тим, що вирішальним пунктом при відборі кандидатів на роль продавця непродовольчих товарів є не фізичні характеристики (стаття, вік), наявність освіти або досвіду роботи, а сукупність професійно значущих якостей і навичок, які мають не так багато людей. Особливо добре це видно, якщо зіставити пункти «особисті якості» в оголошеннях про вакансії та резюме претендентів на ці робочі місця (табл. 3).
Таблиця 3 Частота згадок здобувачами та роботодавцями омського регіону особистісних якостей, які мають значущість для професії продавця непродовольчих товарів, % від числа розміщених позицій
Якість |
Вакансії |
||
Комунікабельність |
|||
Стресостійкість |
|||
Цілеспрямованість |
|||
Комунікабельність |
|||
Відповідальність |
|||
Ініціативність |
|||
Пунктуальність |
|||
Працездатність |
|||
Акуратність |
|||
Спрямованість на результат |
|||
Амбітність |
|||
Уважність |
|||
Працьовитість |
|||
Навчаність |
|||
Лідерські якості |
|||
Організаторські здібності |
|||
Самостійність |
|||
Творчий підхід |
|||
Виконавчість |
|||
Презентабельна зовнішність |
Приблизно однакову значущість і роботодавці та претенденти надають таким якостям продавця непродовольчих товарів, як комунікабельність, стійкість до стресу, відповідальність, працездатність, навченість. Здобувачі соромляться заявляти про свої кар'єрні амбіції: у вакансіях характеристика «амбітності» зустрічається набагато частіше, ніж у резюме – 0% згадок у резюме та 8% – у вакансіях. Аналогічно справи з лідерськими якостями, цілеспрямованістю, ініціативністю. Здобувачі схильні переоцінювати значущість деяких своїх характеристик у майбутній роботі. Судячи з опису вакансій, потенційному начальству байдуже, наскільки пунктуальними чи виконавчими будуть майбутні співробітники.
Зрозуміло, отримані результати мають узагальнений характер, тоді як кожна вакансія та кожне резюме унікальне. Отримані дані можуть лише керівництвом до дії. Роботодавцю варто чіткіше формулювати свої вимоги до особи претендентів, уникаючи безглуздих штампів у бік конкретики. А претендентам - зосередитися на тих своїх особистих якостях, які важливі для обраної ним позиції, а не загалом.
Таким чином, незважаючи на затребуваність професії продавця непродовольчих товарів, низькі вимоги до претендентів і величезну кількість резюме, що розміщуються, багато вакансії залишаються відкритими протягом досить тривалого часу.
Підсумовуючи другий розділ зазначимо, що портрет типового продавця непродовольчих товарів - це дівчина (рідше - молода людина) 20-24 років із середньою спеціальною освітою або незакінченою вищою освітою, що досить часто розглядає професію продавця, як підробіток, або спосіб розпочати кар'єру.
Хоча здається, що професія продавця не потребує спеціальної підготовки, зробити її місцем роботи на все життя можуть далеко не всі. Вся справа в тому, що торгівля вимагає від працівника сукупності багатьох навичок, які мають не так багато людей.
Подібна невідповідність потреби роботодавців у кадрах та професійно-кваліфікаційної структури робочої сили породжує на ринку омському ринку праці дисбаланс попиту та пропозиції. У зв'язку з чим, незважаючи на затребуваність професії продавця непродовольчих товарів і величезну кількість резюме, що розміщуються здобувачами, багато вакансії залишаються відкритими протягом досить тривалого часу.
Розділ 3.Розробка моделі конкурентоспроможного фахівця
3.1 Модель конкурентоспроможногопродавця непродовольчих товарів
Проведений аналіз попиту та пропозиції на ринку праці, показників та способів формування конкурентоспроможного фахівця дозволяє говорити про те, що стосовно професії продавця непродовольчих товарів насамперед формується потреба в даній професійній діяльності, реалізація якої сприяє оволодінню відповідним обсягом знань, умінь та навичок, професійними функціями продавця; освоєння досвіду, необхідного конкурентоспроможному фахівцю. Для того, щоб постійно залишатися конкурентоспроможним фахівцем, потрібно щось більше, ніж професіоналізм. Враховуючи суттєвий дисбаланс попиту та пропозиції, фахівець повинен постійно прагнути самовдосконалення, розвивати здібності, проектувати професійний розвиток.
Відповідно модель конкурентоспроможного продавця непродовольчих товарів має включати такі компоненти, які безпосередньо впливають на мотивацію, зміст та якість професійної діяльності спеціаліста, а також дозволяють своєчасно коригувати рівень його конкурентоспроможності. На рис. 7 представлено графічне зображення моделі конкурентоспроможності продавця непродовольчих товарів, що відбиває перелічені компоненти.
Мал. 7. Модель конкурентоспроможного фахівця
Мотиваційний компонент відбиває мотивацію професійної діяльності, потреба у саморозвитку, мотивацію досягнення. Його характеризують такі показники як рівень мотивації професійної діяльності; ставлення до професійної діяльності як до особистісної та соціальної цінності; переважання мотиву досягнення успіху над мотивом уникнення невдач. Мотиваційний компонент є запорукою формування конкурентоспроможного фахівця, що визначає вектор його становлення та подальшого розвитку.
Мотивація продавця – важлива складова успішної торгівлі. Ідеальний продавець повинен прагнути збільшення заробітку, продаючи більше товару чи послуг, якщо ж мотивації немає, він зможе домогтися вражаючих продажів.
Комунікаційні навички та вміння.
Це основна якість, яку повинен мати продавець, без спілкування з покупцем складно щось продати. Продавець має вміти та любити спілкуватися.
Працездатність та енергійність. Ідеальний продавець має енергійно працювати весь робочий день.
Здатність до навчання та бажання вчитися. Продавцями не народжуються, а стають у процесі навчання. Якщо людина не сприймає нових знань або не хоче вчитися, з неї продавець не вийде.
Ввічливість, почуття такту, привітність. Ніхто не купуватиме у хама чи нав'язливого продавця. Ідеальний працівник торгівлі має бути ввічливим, але не бути послужливим.
Витримка та терпіння. Далеко не завжди доводиться спілкуватися з приємними покупцями, але продавець не повинен дратуватися, виходити з себе, спокійне, впевнене спілкування вирішить будь-які непорозуміння. Іноді виникають ситуації, коли, наприклад, покупець вибирає покупку довгий час, якщо продавець не виявить належного терпіння з таким покупцем, покупка швидше за все не відбудеться.
Уважність. Розсіяні та неорганізовані люди не зможуть працювати без помилок, а робота з матеріальними цінностями не терпить неуважності.
Вміння розуміти покупця, розуміти його запити та потреби. Передбачення бажань та смаку покупця дуже допомагає у продажах. Часто досвідченому продавцю досить поглянути на покупця, і він уже знає, що йому краще запропонувати, які якості продукту наголосити.
Знання продукту і віра в товар, що продається. Потрібно вміти дати впевнену, переконливу відповідь на будь-яке питання покупця про товар або послугу, що продається. Продавець повинен бути впевнений як товар, не обманювати покупця, який помітить будь-яку нещирість і не купить товар.
Рефлексивний компонент, або іншими словами - оціночний, включає самооцінку, самоаналіз і самоконтроль, а також управління саморозвитком і професійним зростанням. Ідеальний продавець адаптує отримані знання, аналізує свої успіхи та невдачі, здобуває з них уроки на майбутнє, робить висновки, навчається на власному досвіді.
Таким чином, розроблена модель конкурентоспроможного продавця непродовольчих товарів включає три компоненти - мотиваційний, який є запорукою формування конкурентоспроможного спеціаліста, змістовний компонет, що складається зі знань, умінь, навичок та компетенцій продавця, і, нарешті, рефлексивний, який служить основою для постійного самовдосконалення тим самим забезпечуючи постійно високий рівень конкурентоспроможності фахівця.
3.2 Способи подання моделі конкурентоспроможного спеціаліста у резюме
Резюме та оголошення про вакансії - це, по суті, метод шукача та роботодавця знайти один одного, скоротити час, витрачений на пошук роботи або закриття вакансії. Безглузді слова та штампи лише ускладнюють порозуміння, ускладнюючи шлях до співбесіди, яка грає вирішальну роль у працевлаштуванні.
На основі проведеного аналізу попиту та пропозиції на ринку праці, а також розробленої моделі конкурентоспроможного спеціаліста можна запропонувати наступні рекомендації щодо заповнення резюме для претендентів, які претендують на посаду продавця непродовольчих товарів:
1. Кожне резюме індивідуальне, воно має складатися на конкретну вакансію. Тому при написанні резюме варто задуматися про те, які завдання може поставити роботодавець перед претендентом, які дії претендента зможуть принести найбільший результат, які якості повинні бути властиві кандидату, щоб бути успішним продавцем саме в цій компанії.
2. Резюме має бути структурованим. Це дасть можливість роботодавцю переконатися в тому, що претендент має логічне мислення, і зробить резюме легшим і зручнішим для вивчення. У структурі резюме повинні вказуватись пункти в порядку їх важливості для роботодавця. Наприклад, спочатку професійні навички, далі досвід роботи, особисті якості, рекомендації. Можна використати таку структуру резюме:
Контактна інформація: ПІБ, контактні дані.
Ціль: на яку позицію претендує претендент.
Професійні вміння та навички. Вказуються вміння та навички, пов'язані з посадою, на яку претендує претендент.
Досвід роботи: У зворотному хронологічному порядку вказується найменування компанії, період роботи, посада, основні посадові обов'язки та досягнення.
Освіта. Вказується повне найменування навчального закладу, отримана спеціальність, дати вступу та закінчення, курси, тренінги та стажування.
Особисті якості. Вказуються професійно значущі якості особистості.
Персональні дані: дата народження, сімейний стан.
3. Резюме не повинно стомлювати великою кількістю інформації, і водночас повно відображати досвід роботи та навички. Найбільш переважний обсяг резюме – одна – дві сторінки.
4. Не варто в пункті досвіду роботи перераховувати всі місця роботи, де претендент працював на цій посаді, особливо якщо їх багато, а стаж роботи в них невеликий. Краще вказати два-три найбільш значущі і великі, які розкривають досвід роботи претендента. Вказувати слід реальний досвід роботи (у трудовій книжці які завжди вказуються всі просування по службі). Якщо посади, які претендент займав до цього, не збігаються з вакантною, важливо зазначити, які завдання, пов'язані з бажаною позицією, доводилося вирішувати на попередніх місцях роботи. Якщо немає досвіду роботи, слід просто пропустити цей розділ. Не треба писати «Досвід робіт» і ставити навпроти прочерк.
5. Перераховуючи особисті якості, насамперед, потрібно виходити з особливостей професії та власне тих якостей, які у більшості випадків хоче побачити роботодавець у продавці-консультанті. Звичайно, для продавців різних груп товарів вимоги можуть відрізнятися. Для продавців-консультантів у магазинах побутової техніки та електроніки чи мобільних телефонів важливою вимогою є знання технічних особливостей пристроїв та здатність запам'ятовувати великий обсяг інформації, для продавців меблів та предметів інтер'єру гарний художній смак та здібності дизайнера тощо. При цьому резюме має бути правдивим, оскільки наступний етап - інтерв'ю, де швидко з'ясується реальний стан речей.
6. Додатково слід зазначити всі знання, які допоможуть у трудовій діяльності: знання іноземної мови, наявність прав водія та автомобіля, вміння працювати на комп'ютері (комп'ютерній касі).
7. Вказуючи очікування із заробітної плати необхідно тверезо оцінювати свої можливості. Не зайвим буде попередньо вивчити діапазон можливої заробітної плати з урахуванням чинних пропозицій різних компаній. Крім того, претенденту варто вказати, чи розраховує він отримувати відсотки від продажу, бонуси, премії. У більшості торгових організацій практикується окладно-преміальна система оплати праці продавців: оклад плюс відсоток, причому базовий оклад може бути вдвічі меншим за премію. Система «тільки оклад» чи «тільки відсоток» зустрічається рідше.
8. Головна мета претендента при складанні резюме – домогтися того, щоб роботодавець захотів зустрітися з ним особисто. Тому після написання резюме варто перечитати його та подумати ще раз, які із зазначених даних насправді важливі для розміщення резюме. Тільки здоровий глузд допоможе оцінити затребуваність тієї чи іншої інформації.
Таким чином, перераховані вище рекомендації щодо заповнення резюме, розроблені з урахуванням моделі конкурентоспроможного фахівця дозволять скоротити здобувачеві час, витрачений на пошук роботи, оскільки резюме, складене з урахуванням компонентів, відображених у даній моделі дозволить продемонструвати не тільки свою профпридатність, а й конкурентоспроможність, і зацікавленість в роботі.
Підбиваючи підсумки третього розділу, сформулюємо такі висновки:
Модель конкурентоспроможного продавця непродовольчих товарів, розроблена на основі аналізу попиту та пропозиції на омському ринку праці, включає три компоненти - мотиваційний, який є запорукою формування конкурентоспроможного спеціаліста, змістовний компонент, що складається зі знань, умінь, навичок та компетенцій продавця, і, нарешті , рефлексивний, який є основою для постійного самовдосконалення, тим самим забезпечуючи постійно високий рівень конкурентоспроможності фахівця.
Запропонована нами модель конкурентоспроможності може бути еталоном як роботодавця у процесі добору кандидатів на вакантну посаду чи перевірки своїх співробітників відповідність займаної посади, і використовуватися фахівцями як орієнтиру саморозвитку і планування професійного зростання.
Резюме, складене з урахуванням рекомендацій, розроблених з урахуванням моделі конкурентоспроможного фахівця, дозволить претенденту продемонструвати не лише свою професійну придатність, а й конкурентоспроможність та зацікавленість у роботі.
Висновок
У цьому курсової було розглянуто поняття конкурентоспроможності ринку праці.
Аналіз економічної літератури показує, що конкурентоспроможність на ринку праці є складною економічною категорією. Для фахівців конкурентоспроможність на ринку праці є здатністю відповідати цілям організації, вимогам робочих місць: максимально повно, безперервно, якісно та ефективно виконувати функції робочого місця.
Основу конкурентоспроможності персоналу ринку праці становлять характеристики індивідуальних людських ресурсів, які можна оцінити як якісно (критерії конкурентоспроможності), і кількісно (показники конкурентоспроможності).
Подібні документи
Заробітну плату як основу формування ціни. Закономірності ціноутворення та реалізації функцій заробітної плати на російському ринку праці, соціально-економічні чинники. Дослідження впливу попиту та пропозиції на ринку праці на ціну на працю.
курсова робота , доданий 10.10.2014
Вивчення нормативно-правових аспектів жіночої праці Аналіз становища жінки ринку праці Нижегородської області та механізму його розвитку. Огляд гендерних відмінностей працівників та ємності ринку праці щодо попиту та пропозиції на жіночу працю.
дипломна робота , доданий 14.06.2012
Елементи ринку праці. Ціна, попит та пропозиція на ринку праці. Рівновага на ринку. Поняття еластичності та нееластичності попиту та пропозиції. Виникнення профспілок у світі та у Росії. Вплив профспілок на ефективність та продуктивність праці.
курсова робота , доданий 06.10.2014
Розгляд понять ринку, зайнятості та безробіття як характеристики соціально-трудових відносин. Аналіз формування та розподілу попиту та пропозиції на ринку праці Краснодарського краю шляхом дослідження балансу трудових ресурсів.
дипломна робота , доданий 28.05.2015
Ринок праці як сфера ринкових відносин, де формується попит та пропозиція праці. Попит на працю, пропозицію праці та дискримінація на ринку праці. Взаємодія сукупного попиту та сукупної пропозиції для досягнення ринкової рівноваги.
курсова робота , доданий 11.07.2011
Ринок праці: поняття, компоненти та функції. Рівновага на ринку праці. Сутність прогнозування попиту працю та її пропозиції. Основні фактори, що формують процеси на ринку праці, оцінка закономірностей, тенденцій та перспектив його розвитку.
контрольна робота , доданий 22.11.2013
Місце ринку праці економічної структурі ринкового господарства. Загальна характеристика ринку праці, особливості формування попиту та пропозиції на ринку ресурсів, заробітна плата, її форми та системи. Формування ціни рівноваги ринку праці.
курсова робота , доданий 16.04.2009
Аналіз цінової політики ЗАТ "ЕКТ Груп" та його цінової конкурентоспроможності. Оцінка результатів господарської діяльності та позиції на ринку. Проблеми забезпечення цінової конкурентоспроможності продукції на цільовому ринку, пропозиції щодо їх вирішення.
курсова робота , доданий 22.11.2015
Основні показники та методи визначення попиту та пропозиції праці. Розрахунок середнього рівня зарплати. Залежність зарплати від попиту працю та її пропозиції. Концепція справедливої оплати праці. Тенденції та шляхи розвитку сучасного ринку праці.
контрольна робота , доданий 01.12.2010
Поняття "праця" та її складові. Виявлення товару над ринком праці. Причини зміни попиту та пропозиції робочої сили на ринку праці. Способи вивчення ринків з погляду різних підходів. Методи вивчення ринку праці, зайнятість та безробіття.