Кожна із сторін має право розірвати трудовий договір з попереднім випробуванням:
1) до закінчення терміну попереднього випробування, попередивши про це іншу сторону письмово за три дні;
2) у день закінчення терміну попереднього випробування.
При цьому наймач зобов'язаний вказати причини, що стали підставою для визнання працівника таким, що не витримав випробування. Рішення наймача працівник має право оскаржити до суду.
Особливості процедури звільнення за ст. 29 ТК
Як зазначено в абзаці другому п. 13 постанови N 2, розірвання трудового договору з попереднім випробуванням (ст. 29 ТК) можливе за наявності об'єктивних даних, що свідчать про те, що працівник не здатний виконувати обов'язки за фахом, спеціальністю, посадою, відповідною кваліфікацією, обумовлені прийому працювати. За відсутності таких даних у період попереднього випробування працівника може бути звільнено лише за його ініціативою відповідно до частини першої ст. 29 ТК, і навіть з інших підстав, передбачених ТК.
Тому звільнення працівника за ст. 29 ТК як не витримав попереднього випробування можливе тільки у випадку, якщо наймач має дані про негативні результати попереднього випробування.
Вирішення питання у тому, як можна оцінити результати попереднього випробування працівника, віднесено до компетенції наймача. Він може зробити це одноосібно або створити спеціальну комісію як за участю своїх працівників, так і запрошених осіб, які мають належні знання та кваліфікацію. Комісія на підставі оцінки результатів випробування складає письмовий документ (наприклад, висновок, акт тощо).
Як позитивні, і негативні результати випробування може бути дані виходячи з даних, які свідчать про відповідність чи невідповідність працівника виконуваної роботі.
Факт невідповідності працівника дорученої йому роботи, нездатність працівника належним чином виконувати свої трудові функції під час звільнення працівника за ст. 29 ТК, коли з ініціативою про таке звільнення виступає наймач, можуть підтверджуватись доповідними записками безпосередніх керівників працівника (бригадира, майстра, начальника дільниці та ін.), актами про випуск бракованої продукції та ін.
Обставини, що підтверджують незадовільні результати попереднього випробування, мають відбито у наказі (розпорядженні) наймача про звільнення працівника за ст. 29 ТК як такого, що не витримало попереднього випробування.
Понад те, під час розгляду в суді спору про відновлення на роботі працівника, звільненого за ст. 29 ТК, який не витримав випробування, суд перевіряє не лише доводи наймача про причини, що стали приводом для такого звільнення, а й пояснення та заперечення позивача. При встановленні обставин, що свідчать про те, що працівнику не було створено належних умов для виконання дорученої йому роботи, або при ненадання наймачем достатніх доказів, що свідчать про незадовільні результати випробування, працівник підлягає відновленню на роботі.
Припинення трудового договору (контракту) з ініціативи працівника
Припинення трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації
Стаття 29. Підстави припинення трудового договору (договору).
Підставами припинення трудового договору (контракту) є:
1) угоду сторін;
2) закінчення строку (пункти 2 та 3 статті 17), крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються і жодна із сторін не вимагала їх припинення;
3) призов чи надходження працівника на військову службу;
4) розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника (статті 31 та 32), з ініціативи адміністрації (стаття 33) або на вимогу профспілкового органу (стаття 37);
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, до установи, організації чи переходу на виборну посаду;
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці;
7) набрання законної сили вироку суду, яким працівник засуджений (крім випадків умовного засудження та відстрочення виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виключає можливість продовження даної роботи.
Стаття 31. Розірвання трудового договору (контракту), укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника
Працівники мають право розірвати трудовий договір (контракт), укладений на невизначений термін, попередивши адміністрацію письмово за два тижні.
У випадках, коли заява працівника про звільнення за власним бажанням зумовлена неможливістю продовження ним роботи (зарахування до навчального закладу, перехід на пенсію та інші випадки), адміністрація розриває трудовий договір (контракт) у строк, про який просить працівник.
Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, а адміністрація підприємства, установи, організації має видати працівникові трудову книжку і зробити з нею розрахунок.
За домовленістю між працівником та адміністрацією трудовий договір (контракт) може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення.
Стаття 32Розірвання строкового трудового договору (контракту) з ініціативи працівника
Терміновий трудовий договір (контракт) (пункти 2 та 3 статті 17) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника у разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором (контрактом), порушенням адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору (контракту) з інших поважних причин.
Стаття 33. Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації
Трудовий договір (контракт), укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну його дії може бути розірвано адміністрацією підприємства, установи, організації лише у випадках:
1) ліквідації підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату працівників;
2) невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором (контрактом) або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (у тому числі відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин;
5) неявки працювати протягом більше чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним аболюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) відновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) державного або громадського майна, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 та 6 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.
Не допускається звільнення працівника з ініціативи адміністрації у період тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті) та у період перебування працівника у щорічній відпустці — за винятком випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Розірвання трудового договору (контракту) на вимогу профспілкового органу
Розірвання трудового договору (контракту) з деякими категоріями працівників у разі настання певних умов
Стаття 37Розірвання трудового договору (контракту) на вимогу профспілкового органу
На вимогу профспілкового органу (не нижче районного) адміністрація зобов'язана розірвати трудовий договір (контракт) з керівним працівником або усунути його з посади, якщо він порушує законодавство про працю, не виконує зобов'язань за колективним договором, виявляє бюрократизм, допускає тяганину. Керівний працівник, обраний на посаду трудовим колективом, звільняється на вимогу профспілкового органу (не нижче за районний) на підставі рішення загальних зборів (конференції) відповідного трудового колективу або за його уповноваженням — ради трудового колективу.
Стаття 254Додаткові підстави для припинення трудового договору (контракту) деяких категорій працівників за певних умов
Крім підстав, передбачених у статтях 29 та 33 цього Кодексу, трудовий договір (контракт) деяких категорій працівників може бути припинений у випадках:
4) передбачених контрактом, що укладається з керівником підприємства.
Законодавством можуть встановлюватися додаткові підстави для припинення трудового договору (контракту) деяких категорій працівників у разі порушення встановлених правил прийому на роботу та в інших випадках.
Ключові слова: підстави звільнення, розірвання, трудового договору, контракт, адміністрація, працівник, ініціатива.
Юрист А.А. Рудаков
Якщо у Вас виникли якісь додаткові питання, прошу надсилати їх мені.
Тільки передплата гарантує Вам оперативне отримання інформації про новинки цього розділу
Питання: У працівника запис у трудовій книжці «звільнено за власним бажанням стаття 31 КЗпП РФ з 30 червня 2000 року». Який день у цьому випадку є останнім днем роботи з КЗпП 29 червня 2000 р. чи 30 червня 2000 р.? (Інформаційний портал Роструда «Онлайнінспекція.РФ», грудень 2016 р.)
У працівника запис у трудовій книжці «звільнено за власним бажанням стаття 31 КЗпП РФ з 30 червня 2000 року». Який день у цьому випадку є останнім днем роботи з КЗпП 29 червня 2000 р. чи 30 червня 2000 р.?
Запис здійснено некоректно. За правилами російської мови, останнім днем роботи є 29 червня 2000 року, адже з 30 червня 2000 року працівника звільнено. При цьому при звільненні працівника у графі 2 трудової книжки вказується дата звільнення (останній день роботи). Тому останнім днем роботи (датою звільнення) слід вважати 30 червня 2000 року.
Для уточнення дати звільнення пропонуємо запитати у колишнього роботодавця (за наявності такої можливості) наказ про звільнення, зазначений у трудовій книжці, на підставі якого внесено запис до трудової книжки.
Відповідно до ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем припинення трудового договору завжди є останній день роботи працівника, крім випадків, коли працівник мало працював, але його, відповідно до ТК РФ чи іншим федеральним законом, зберігалося місце роботи (посада).
Відповідно до п. 5.1 Інструкції щодо заповнення трудових книжок (утв. Постановою Мінпраці РФ від 10.10.2003 N 69) запис про звільнення (припинення трудового договору) у трудовій книжці працівника провадиться в такому порядку: у графі 1 ставиться порядковий номер запису; у графі 2 зазначається дата звільнення (припинення трудового договору); у графі 3 робиться запис про причину звільнення (припинення трудового договору); у графі 4 вказується найменування документа, на підставі якого внесено запис, - наказ (розпорядження) або інше рішення роботодавця, його дата та номер.
Датою звільнення (припинення трудового договору) вважається останній день роботи, якщо інше не встановлено федеральним законом, трудовим договором чи угодою між роботодавцем та працівником.
Наприклад, у разі припинення трудового договору з працівником у зв'язку зі скороченням штату працівників 10 жовтня 2003 р. визначено останнім днем його роботи. У трудовій книжці працівника має бути зроблено наступний запис: у графі 1 розділу «Відомості про роботу» ставиться порядковий номер запису, у графі 2 вказується дата звільнення (10.10.2003), у графі 3 робиться запис: «Звільнено зі скорочення штату працівників організації, пункт 2 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації», у графі 4 вказується дата та номер наказу (розпорядження) чи іншого рішення роботодавця про звільнення.
Інформаційний портал Роструда "Онлайнінспекція.РФ", грудень 2016 р.
Документ, що Вас зацікавив, доступний тільки в комерційній версії системи ГАРАНТ. Ви можете придбати документ за 54 карбованці або отримати повний доступ до системи ГАРАНТ безкоштовно на 3 дні.
Якщо ви є користувачем інтернет-версії системи ГАРАНТ, ви можете відкрити цей документ прямо зараз або запросити по гарячій лінії в системі.
Стаття 31. Розірвання трудового договору (контракту), укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника
Працівники мають право розірвати трудовий договір (контракт), укладений
на невизначений термін, попередивши про це адміністрацію письмово за дві
У випадках, коли заява працівника про звільнення за власним бажанням
обумовлено неможливістю продовження ним роботи (зарахування до навчального закладу,
перехід на пенсію та інші випадки), адміністрація розриває трудовий договір
(Договор) у строк, про який просить працівник. (У ред. Закону Російської Федерації
Федерації та Верховної Ради Російської Федерації, 1992, N 41, ст. 2254).
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити
роботу, а адміністрація підприємства, установи, організації має видати
працівникові трудову книжку та зробити з ним розрахунок.
За домовленістю між працівником та адміністрацією трудовий договір
(контракт) може бути розірвано і до закінчення строку попередження про звільнення
Верховної Ради РРФСР, 1988, N 6 ст. 168); (У ред. Закону Російської Федерації
бажанню. Але коли вони мають поважні причини для звільнення, то застосовується
ст. 32 КЗпП (див. ст. 32 КЗпП та коментар до неї). Інші працівники в будь-яке
час можуть подати заяву про звільнення за власним бажанням.
Засуджені до виправних робіт без позбавлення волі протягом строку
їх відбування не можуть бути звільнені за власним бажанням без дозволу
цього органів, які відають виконанням цього виду покарання (див. ст. 94 ВТК
§2. Тільки ясно виражене бажання працівника, який уклав трудовий договір
на невизначений термін, є підставою для його звільнення за власним
бажанню. У цьому ст. 31 КЗпП передбачає два строки попередження. Подане
працівником заява може не містити вказівки на конкретний термін та мотиви
звільнення. Тоді діє двотижневий термін з моменту подання заяви.
Заяву працівник може подати під час відпустки, відрядження.
Якщо ж у заяві працівник вказує поважні причини звільнення,
в силу яких він не може продовжити роботу і подає одночасно відповідні
докази, то трудовий договір розривається у той термін, про який просить
працівник. Коли цей термін минув, а адміністрація не оформила його звільнення
і він продовжує працювати, то адміністрація не може його звільнити після закінчення
двох тижнів після подання заяви, якщо працівник не погоджується на це. Постанова
після закінчення терміну попередження трудовий договір (контракт) не було розірвано
та працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається
Якщо заяву подав підліток до 18 років про його звільнення, то про це
треба повідомляти комісію у справах неповнолітніх.
§3. Оскільки згідно з частиною 4 ст. 31 КЗпП за домовленістю між працівником
та адміністрацією трудовий договір (контракт) може бути розірвано і до закінчення
строку попередження про звільнення, звільнення працівника за домовленістю
може бути негайним.
§4. Працівник, який подав заяву про звільнення, має право до закінчення строку
попередження відкликати свою заяву, і звільнення тоді не провадиться,
крім одного випадку, коли на його місце вже запрошено з іншого провадження
працівник, якому згідно з ч. IV ст. 18 КЗпП не можна відмовити у прийомі на
§5. Якщо працівник залишить роботу до закінчення строку попередження та
без наказу про звільнення його достроково, адміністрація може кваліфікувати
це як прогул без поважних причин та звільнити його за прогул (див. п. 4 ст.
33 КЗпП та коментар до неї).
Адміністрація не має права без згоди працівника звільнити його за поданим
ним заяви до закінчення терміну попередження. Вона не може його звільнити за
ст. 31 КЗпП, якщо немає письмової заяви працівника про це.
§6. Після закінчення строку попередження, якщо адміністрація його не звільняє
з якоїсь причини (що часто зустрічається на практиці) працівник може залишити
роботу, а адміністрація має видати йому трудову книжку і зробити з
ним розрахунок. Якщо ж вона це затримує, відповідно до ст. 99 КЗпП працівнику
виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу, оскільки
він може вступити без трудовий книжки іншу роботу.
§7. Протягом запобіжного терміну адміністрація може звільнити працівника,
якщо він здійснив провину, яка є підставою звільнення (з'явився
на роботі у нетверезому стані тощо).
§8. При звільненні за власним бажанням тимчасового та сезонного працівника
термін попередження – три дні.
§9. Строк попередження обчислюється згідно зі ст. 221 КЗпП (див. коментар
до неї) з наступного дня після подання працівником заяви. Якщо останній
день строку попередження припадає на неробочий день, то днем закінчення
строку попередження вважається найближчий наступний його робочий день.
30, 10,1996 року звільнили по ст 31 кзот рф /догляду дитину до 14 років/ дитині тоді було 1 рік і 8 місяців
Чи це законно? звільнення було заочним-ми переїхали, вислали поштою документи.
1 відповідь на запитання від юристів 9111.ru
Здрастуйте, Антоніно Іванівно!
Стаття 31. КЗпП Розірвання трудового договору (контракту), укладеного на невизначений термін, з ініціативи працівника
Працівники мають право розірвати трудовий договір (контракт), укладений
на невизначений термін, попередивши про це адміністрацію письмово за дві
У випадках, коли заява працівника про звільнення за власним бажанням
обумовлено неможливістю продовження ним роботи (зарахування до навчального закладу,
перехід на пенсію та інші випадки), адміністрація розриває трудовий договір
(Договор) у строк, про який просить працівник. (У ред. Закону Російської Федерації
Федерації та Верховної Ради Російської Федерації, 1992, N 41, ст. 2254).
Після закінчення строку попередження про звільнення працівник має право припинити
роботу, а адміністрація підприємства, установи, організації має видати
працівникові трудову книжку та зробити з ним розрахунок.
Огляд
за результатами узагальнення та аналізу практики розгляду судами загальної юрисдикції Іркутської області справ, що випливають із трудових правовідносин
Цей огляд містить висновки про основні порушення норм матеріального та процесуального права, допущених суддями судів загальної юрисдикції Іркутської області при розгляді справ, що випливають із трудових правовідносин.
При проведенні цього дослідження було поставлено завдання виявити основні порушення норм матеріального права, допущені суддями судів загальної юрисдикції Іркутської області при розгляді справ, що випливають із трудових правовідносин.
Це дослідження засноване на результатах узагальнення практики судів загальної юрисдикції Іркутської області, що склалася в 2000 р. при розгляді справ цієї категорії.
1 лютого 2002 року у чинність закону вступив Трудової кодекс РФ, проте, нині, під час розгляду справ, які з трудових правовідносин, судді застосовують переважно КзпПр РРФСР. При цьому судді також керуються Постановами Пленумів Верховного Суду, які містять керівні роз'яснення щодо застосування судами норм матеріального та процесуального права при розгляді справ зазначеної категорії.
Слід зазначити, що суддями судів загальної юрисдикції Іркутської області найчастіше порушуються нори КЗпП РРФСР, і навіть не дотримуються положення Постанов Пленумів Верховного Судна.
У справах зазначеної категорії в 4 кварталі 2000 року в касаційному та наглядовому порядку скасовано 42 рішення судів Іркутської області, з них:
- про відновлення на роботі та оплату вимушеного прогулу - 23;
- з інших трудових спорів – 19.
Вивчення рішень у справах цієї категорії показало, що 70 % їх (29 і 42) скасовано у зв'язку з неправильним застосуванням норм матеріального права. Найбільш неблагополучним є положення з розглядом судами області справ про відновлення на роботі: 19 із 23 рішень у справах цієї категорії скасовано у зв'язку з неправильним застосуванням норм матеріального права (або 90%).
Основні помилки судів застосування норм матеріального права такі:
1. Суди неправильно застосовують положення ст. ст. 21-23 КзпПр РРФСР
Відповідно до ст. 21 КзпПр РРФСР укладання трудового договору (договору) може бути обумовлено угодою сторін на випробування з метою перевірки відповідності працівника доручається йому роботи.
При цьому у ч. 3 ст. 21 КзпПр РРФСР встановлено категорії осіб, яким не встановлюється випробування прийому працювати.
Стаття 22 КзпПр РРФСР встановлює термін випробування прийому працювати. Відповідно до ч. 2 ст. 23 КзпПр РРФСР при незадовільному результаті випробування звільнення працівника з роботи провадиться адміністрацією підприємства, установи, організації без погодження з відповідним виборним профспілковим органом та без виплати вихідної допомоги. Зазначені норми КзпПр РРФСР судами найчастіше порушуються, обставини, зазначені у диспозиціях цих норм не з'ясовуються.
Так, до Усть-Ілімського міського суду звернувся Л. з позовом до підприємства У. про відновлення на роботі, оплату вимушеного прогулу.
В обґрунтування позову вказав, що його було прийнято на роботу в організацію відповідача майстром виробничого навчання з випробувальним строком на три місяці. Наказом від 9 листопада 1999 року був звільнений як той, хто не витримав випробування. Звільнення вважає незаконним, оскільки роботу виконував сумлінно, порушень не допускав. Просив поновити його на роботі, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. Представник відповідача позов не визнав. Рішенням суду від 28 серпня 2000 року позовні вимоги Л. задоволені. Рішення суду було скасовано в касаційному порядку за такими підставами: «Відповідно до ч. 2 ст. 23 КзпПр РРФСР при незадовільному результаті випробування звільнення працівника з роботи провадиться адміністрацією підприємства, установи, організації без погодження з відповідним виборним профспілковим органом та без видачі вихідної допомоги». Задовольняючи позовні вимоги Л. і відновлюючи його на роботі, суд у рішенні вказав, що посилання представника відповідача про недоліки в роботі Л., що мали місце, про те, що позивач у період випробування несумлінно виконував свої трудові обов'язки, не здатний на належному рівні навчати курсантів і може працювати майстром виробничого навчання, безпідставна. Із цим висновком суду не можна погодитись. Відповідно до ст. 21 КзпПр РРФСР суть випробування полягає у перевірці відповідності працівника дорученої йому роботи, перевірки його ділових якостей, відповідності їх вимогам, встановленим на посаду. Закон не пов'язує можливість звільнень працівника за результатами випробування із обов'язковим притягненням його до дисциплінарної відповідальності. Однак суд не досліджував доводи відповідача про недобросовісне ставлення Л. до роботи, про відсутність належних ділових якостей для її виконання, чим порушив норми КЗпП РРФСР, що регулюють встановлення випробування прийому працювати.
2. Суди не беруть до уваги положення п. 2 ст. 29 КзпПр РРФСР.
Стаття 29 КзпПр РРФСР встановлює підстави припинення трудового договору (договору).
Так, однією з підстав припинення трудового договору (контракту) є закінчення його терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично продовжуються, і жодна із сторін не вимагала їх припинення (ч. 2 ст. 29 КзпПр РРФСР). Однак у ряді випадків суди неправильно тлумачать положення цієї статті КзпПр РРФСР.
Так, до Жовтневого районного суду м. Іркутська звернулася Л. з позовом до підприємства І. про відновлення на роботі, оплату вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди. В обґрунтування позову вона вказала, що складалася з організацією відповідача у трудових відносинах на підставі трудового контракту, укладеного 1 вересня 1995 року. Відповідно до додатку 2 та зазначеного контракту (п. 2) передбачено продовження контракту з 1 вересня 1997 року по 31 серпня 1998 року. При цьому термін контракту вважається продовженим на чергові 12 місяців після закінчення зазначеного у додатку терміну, якщо жодна із сторін не заявить про припинення цього контракту. Розпорядженням директора підприємства І. від 17 липня 1999 року їй було надано чергову відпустку з 5 червня 1999 року по 6 вересня 1999 року включно. Повернувшись із відпустки 6 вересня 1999 року, вона отримала поштою трудову книжку, з якої дізналася, що звільнена з 31 серпня 1999 року після закінчення терміну трудового договору. Позивачка просила суд поновити її на роботі, стягнути суми на оплату вимушеного прогулу, компенсувати моральну шкоду. Представник відповідача позов не визнав. Рішенням суду від 15 березня 2000 року позовні вимоги Л. були задоволені. Рішення суду було скасовано у порядку нагляду. При цьому Президія Іркутського обласного суду у своїй ухвалі від 25 грудня 2000 року вказала таке: «Визнаючи звільнення незаконним, суд зазначив, що відповідачка була звільнена в період чергової відпустки та тимчасової непрацездатності, що незаконно. Цей висновок суду не ґрунтується на положеннях п. 2 ст. 29 КзпПр РРФСР. Суд не врахував, що мало місце не звільнення з ініціативи адміністрації, а припинення трудового договору у зв'язку із закінченням його строку. Висновок суду про те, що трудові відносини з позивачем фактично продовжувалися після закінчення контракту, не ґрунтується на наявних у справі доказах».
3. Судами порушується ст. 31 КзпПр РРФСР.
Стаття 31 КзпПр РРФСР передбачає, що працівники мають право розірвати трудовий договір (контракт), укладений на невизначений термін, попередивши про це адміністрацію письмово протягом двох тижнів.
У випадках, коли заява працівника про звільнення за власним бажанням зумовлена неможливістю продовження ним роботи (зарахування до навчального закладу тощо), адміністрація розриває з ним трудовий договір (контракт) у строк, про який просить працівник.
Після закінчення терміну попередження про звільнення працівник має право припинити роботу, а адміністрація підприємства, установи, організації має видати працівникові трудову книжку і зробити з нею розрахунок.
Так, порушуючи вимоги ст. 31 КЗпП РРФСР про попередження працівником адміністрації письмово за два тижні Усть-Ілімський міський суд визнав законним та звільнення Ж. з підприємства О. за ст. 31 КзпПр РРФСР. При цьому заява Ж. була подана 20 липня 1999 року, а звільнення здійснено 13 серпня 1999 року. Тим часом, згідно з п. 15 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1992 (з наступними змінами і доповненнями), якщо після закінчення строку попередження трудовий договір (контракт) не був розірваний, і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору ( договору) вважається продовженим. Рішення суду від 16 серпня 2000 року скасовано у касаційному порядку, оскільки судом було порушено положення ст. 31 КзпПр РРФСР, і навіть були дотримані приписи Постанови Пленуму Верховного Судна РФ, регулюючого дані питання.
4. Судами порушуються положення п. 1 ст. 33 КзпПр РРФСР.
Статтею 33 КзпПр РРФСР передбачено, що трудовий договір (контракт), укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення його строку дії можуть бути розірвані адміністрацією підприємства, установи організації лише у випадках, зокрема, якщо мало місце скорочення чисельності чи штату працівників п. 1 цієї статті). При цьому звільнення за п. 1 ст. 33 КзпПр РРФСР допускається, якщо неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу (ч. 2 ст. 33 КзпПр РРФСР). Крім того, не допускається звільнення працівника з ініціативи адміністрації у період перебування працівника у щорічній відпустці.
Однак, рішенням Братського міського суду від 25 серпня 2000 року відмовлено в позові Д. про відновлення на роботі на підприємстві Б. та оплату за час вимушеного прогулу. Рішення суду скасовано у касаційному порядку. Суд встановив, що Д. було звільнено за п. 1 ст. 33 КзпПр РРФСР, т.к. 24 листопада 1999 року її робоче місце слюсаря скоротили. Відмовляючи позивачі у позові, суд не врахував, що звільнення за п. 1 ст. 33 КзпПр РРФСР можливе, якщо мало місце скорочення на день звільнення. Тим часом, представник відповідача в судовому засіданні пояснив, що на момент звільнення нового штатного розкладу не було. Крім того, суд не врахував положення ст. 40-2 КзпПр РРФСР. Як видно з матеріалів справи, питання про працевлаштування позивача адміністрацією не вирішувалося.
Аналогічні підстави для скасування в касаційному порядку: за порушенням п. 1 ст. 33 ст. ст. 34, 40-2 КзпПр РРФСР рішення Мамско-Чуйського районного суду від 1 вересня 2000 року; рішення Козачинсько-Ленського районного суду від 19 червня 2000 року.
5. Суди порушують п. 2 ст. 33 КзпПр РРФСР.
Відповідно до ст. 33 КзпПр РРФСР також можливе звільнення у зв'язку з невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 33 КзпПр РРФСР).
Так, у касаційному порядку було скасовано рішення Казачинсько-Ленського районного суду від 4 липня 2000 року у справі за позовом В. до підприємства К. про поновлення на роботі, оплату вимушеного прогулу, яким у позові В. відмовлено. Позивач був звільнений за п. 2 ст. 33 КзпПр РРФСР. Суд, відмовляючи в позові, зазначив, що підставою для звільнення є відсутність відповідного документа про спеціальну освіту. Тим часом, відповідно до п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 22 грудня 1999 року (з наступними змінами та доповненнями) неприпустиме розірвання трудового договору за мотивами недостатньої кваліфікації у зв'язку з відсутністю спеціальної освіти, якщо вона, згідно із законом, не є обов'язковою умовою укладання трудового договору. Суд цієї обставини не перевірив, як не перевірив докази недостатньої кваліфікації, покладені в основу наказу про звільнення позивачки за п. 2 ст. 33 КзпПр РРФСР.
За неправильним застосуванням п. 2 ст. 33 КзпПр РРФСР скасовано у касаційному порядку та рішення Усть-Кутського міського суду від 18 липня 2000 року.
6. Суди порушують п. 4 ст. 33 КзпПр РРФСР.
Відповідно до п. 4 ст. 33 КзпПр РРФСР звільнення з ініціативи адміністрації можливе у разі прогулу з боку працівника (зокрема відсутності на роботі понад три години протягом робочого дня) без поважних причин. Судами ця норма найчастіше застосовується неправильно.
Так, у касаційному порядку скасовано рішення Усть-Ілімського міського суду від 30 серпня 2000 року у справі за позовом К. до підприємства Ш. про поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу, яким у позові відмовлено. була звільнена за п. 4 ст. 33 КзпПр РРФСР за прогул з 12 січня 2000 року протягом двох місяців. Як пенсіонерка вона перебувала у відпустці без збереження заробітної плати. Перевіряючи правильність розірвання трудового договору з К. за п. 4 ст. 33 КзпПр РРФСР, суд не врахував роз'яснення Пленуму Верховного Судна РФ, дане в п. 33 постанови від 22 грудня 1992 року (з наступними змінами та доповненнями), згідно з яким не є прогулом використання днів відпочинку працівником у разі, коли адміністрація, всупереч закону, відмовила у їх наданні, і час використання працівником таких днів не залежав від розсуду адміністрації. У зв'язку з цим суд не визначив юридично значимих обставин відповідно до Постанови Ради Міністрів СРСР № 674 від 14 вересня 1973 року.
За неправильним застосуванням п. 4 ст. 33 КзпПр РРФСР скасовано також у порядку нагляду рішення Кіровського районного суду м. Іркутська від 24 травня 2000 року.
7. Суди неправильно застосовують ст. 254 КзпПр РРФСР.
Стаття 254 КзпПр РРФСР передбачає додаткові підстави припинення трудового договору (контракту) деяких категорій працівників за певних умов.
Так, крім підстав, передбачених ст. ст. 29, 33 КЗпП РРФСР, трудовий договір (контракт) може бути припинено, зокрема, у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення або іншого відокремленого підрозділу) та його заступника. Зазначена підстава має утримуватися у трудовому договорі (контракті), укладеному з керівником підприємства та його заступником.
Так, скасовано в касаційному порядку рішення Тулунського міського суду від 22 серпня 2000 року у справі за позовом Т. до підприємства М. про відновлення на роботі, оплату за час вимушеного прогулу, компенсацію моральної шкоди. Т. було звільнено за п. 1 ст. 254 КзпПр РРФСР за одноразове грубе порушення трудової дисципліни. Визнаючи звільнення незаконним, та відновлюючи Т. на колишній роботі, суд не врахував вимоги п. 1 ст. 254 КзпПр РРФСР і перевірив з урахуванням цих вимог підстави, покладені основою наказу звільнення.
Пункт 2 ст. 254 КзпПр РРФСР як додаткову підставу припинення трудового договору (контракту) передбачає вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави втрати довіри щодо нього з боку администрации.
Так, скасовано в касаційному порядку рішення Саянського міського суду від 16 червня 2000 року у справі за позовом М. до підприємства С. про відновлення на роботі, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу та компенсацію моральної шкоди. М. була звільнена за п. 2 ст. 254 КзпПр РРФСР. Суд, відмовляючи у відновленні на роботі позивача, не врахував вимоги зазначеної норми і не перевірив належним чином, чи були вчинені позивачкою винні дії, що дають підстави для втрати довіри з боку адміністрації та покладені в основу наказу про звільнення.
8. Слід зазначити, що у практиці мало місце неправильне застосування судами та інших норм матеріального права у справах цієї категорії.
Так, за неправильним застосуванням, зокрема ст. 136 КзпПр РРФСР, скасовано про порядок нагляду рішення Братського районного суду від 31 березня 2000; рішення Кіровського районного суду м. Іркутська від 6 червня 2000 року.
У зв'язку із неправильним застосуванням ст. 211 КзпПр РРФСР у касаційному порядку було скасовано і рішення Жовтневого районного суду м. Іркутська (неправильно визначено порядок обчислення середнього заробітку на оплату вимушеного прогулу); скасовано у касаційному порядку рішення Ангарського міського суду від 7 серпня 2000 року.
За неправильним застосуванням Закону Іркутської області "Про муніципальну службу в Іркутській області" скасовано в касаційному порядку рішення Усть-Удинського районного суду від 12 жовтня 2000 року.
9. Відміни рішень судів за неправильним застосуванням норм матеріального права та з інших трудових спорів.
Так, скасовано в касаційному порядку рішення Падунського районного суду від 5 грудня 2000 року у справі за позовом Ф. до підприємства Е. про зміну дати звільнення та оплату часу непрацездатності. При цьому суд неправильно визначив заробіток, з якого обчислено розмір допомоги з тимчасової непрацездатності. Розмір середнього заробітку суд розрахував за правилами підрахунку середнього заробітку, встановленим Постановою Міністерства праці та соціального розвитку РФ від 17 травня 2000 № 38 «Про порядок обчислення середнього заробітку в 2000-2001 роках». Тим часом ці правила не застосовуються при визначенні розміру допомоги з тимчасової непрацездатності. Порядок визначення суми середнього заробітку та підрахунку допомоги з тимчасової непрацездатності встановлено Положенням про порядок забезпечення допомоги з державного соціального страхування від 12 листопада 1984 року (зі змінами на березень 2000 року).
Скасовано у касаційному порядку і рішення Кіровського районного суду м. Іркутська від 7 квітня 2000 року у справі за позовом З. та інших (загалом 9 позивачів) до підприємства В. про стягнення середньої заробітної плати за період працевлаштування. Позивачі було звільнено за п. 1 ст. 33 КзпПр РРФСР у зв'язку з ліквідацією підприємства. При звільненні їм було видано середню заробітну плату протягом трьох місяців період працевлаштування. Позивачі просили суду стягнути середню заробітну плату на період працевлаштування до 6 місяців. Рішенням суду у позові було відмовлено. Відмовляючи в позові, суд послався на п. 3 Постанови Верховної Ради від 19 лютого 1993 року «Про порядок набрання чинності Законом РФ «Про державні гарантії та компенсації для осіб, які працюють і проживають у районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях», вказуючи , Що м. Іркутськ не віднесено до районів Крайньої Півночі і прирівняних до нього місцевостей. При цьому суд неправильно витлумачив п. 3 зазначеної ухвали Верховної Ради РФ, що призвело до винесення незаконного рішення про відмову в позові. Буквальне зміст п. 3 Постанови Верховної Ради РФ від 19 лютого 1993 наступне: «Встановити, що державні гарантії та компенсації, передбачені зазначеним законом, поширюються на райони Півночі, в яких нараховується районний коефіцієнт і відсоткова надбавка до заробітної плати, але не віднесені до районам Крайньої Півночі та прирівняним до них місцевостям». Як випливає із змісту п. 3 Закон РФ «Про державні гарантії та компенсації для осіб, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей» застосовується і до осіб, які працюють і проживають в інших районах, не віднесених до Крайньої Півночі та місцевостях , до нього прирівняних, за умови, що у таких районах, виплачується районний коефіцієнт та надбавка до заробітної плати. В Іркутській області (за межами районів Крайньої Півночі та місцевостей до неї прирівняних) надбавка до заробітної плати виплачується на умовах та у розмірі, встановлених постановою ЦК КПРС, Ради Міністрів СРСР та ВЦРПС від 6 квітня 1972 року № 255, а районний коефіцієнт - відповідно з постановою Ради Міністрів СРСР від 15 жовтня 1969 року № 823. Оскільки, стосовно матеріалів справи, у м. Іркутську встановлено та виплачуються і районний коефіцієнт та процентна надбавка до заробітної плати, вимоги позивачів про виплату середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше 6 місяців, обґрунтовані (ст. 6 Закону РФ «Про державні гарантії та компенсації для осіб, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях»).
10. Значна кількість рішень судів області у справах із спорів із трудових відносин (13 із 42) скасовано виключно за суттєвим порушенням наступних норм цивільного процесуального права:
У зв'язку із порушенням ст. 113 ЦПК РРФСР скасовано у касаційному порядку рішення Усольського міського суду від 26 вересня 2000 року за неправильним застосуванням ст. ст. 106, 157 ЦПК РРФСР скасовано у касаційному порядку рішення Жовтневого районного суду м. Іркутська від 28 квітня 1999; порушенням ст. 56 ЦПК РРФСР скасовано в касаційному порядку рішення Кіровського районного суду м. Іркутська від 12 травня 2000 Судами також порушуються положення ст. ст. 34, 195 ЦПК РРФСР - у зв'язку з цим скасовано рішення Падунського районного суду від 26 травня 2000 року, і навіть рішення Падунського районного суду від 23 жовтня 2000 року.
Норми ст. ст. 14, 50, 141, 142, 192, 197 ЦПК РРФСР також порушуються судами. Так скасовано у касаційному порядку рішення Кіренського районного суду від 31 жовтня 2000 року; рішення Кіровського суду м. Іркутська від 15 червня 2000; рішення Мамсько-Чуйського районного суду від 12 травня 2000 року; рішення Черемхівського міського суду від 12 вересня 2000; у наглядовому порядку – рішення Усольського міського суду від 4 квітня 2000 року; рішення Козачинсько-Ленського суду від 24 травня 2000 року; рішення Черемхівського міського суду від 11 січня 2000 року.
Компенсації за відпустку
Запитання:
При ліквідації підприємства 1 відбувається масове переведення працівників відповідно до п.5 статті 29 КзпПр РФ на підприємство 2. Бухгалтерія підприємства 1 має намір перерахувати на розрахунковий рахунок підприємства 2 кошти, призначені для оплати невикористаних відпусток. Чи є правомірним та чи відповідає чинному законодавству таке перерахування?
Відповідь:
При переведенні працівника з одного підприємства в інше відбувається його звільнення одному підприємстві і, відповідно, - прийом іншому. Цей висновок випливає із статті 29 (пункт 5) КзпПр РФ, яка встановлює, що підставою розірвання трудового договору є переведення працівника за його згодою на інше підприємство, а також із статті 18 КзпПр РФ (укладання трудового договору), відповідно до якої працівнику, запрошеному на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, не може бути відмовлено у укладенні трудового договору.
Право на надання щорічної відпустки (а у відповідних випадках та додаткової відпустки) набувається працівником у зв'язку з виконанням ним трудових функцій на підприємстві відповідно до укладеного трудового договору. Тобто. обов'язок надання відпусток несе підприємство, з яким працівник полягає у трудових відносинах. При цьому стаття 75 КзпПр РФ встановлює заборону заміну відпустки грошовою компенсацією, крім компенсації за невикористану відпустку під час звільнення працівника (зокрема і звільнення працівника за пунктом 5 статті 29 КзпПр РФ). Беручи до уваги, що обов'язок надання відпустки несе підприємство, з яким працівник полягає у трудових відносинах, обов'язок виплати компенсації відповідно до статті 75 КЗпП РФ також несе зазначене підприємство. Слід враховувати також, що відповідно до статті 98 КзпПр РФ (терміни розрахунку при звільненні) виплата всіх сум, належних працівникові від підприємства (зазначена норма не робить винятків щодо коштів, що підлягають виплаті як компенсація за невикористану відпустку), провадиться в день звільнення.
КзпПр РФ передбачає можливості переведення обов'язків з виплати працівникам коштів, належних їм у зв'язку з роботою цьому підприємстві, на третіх осіб, і навіть покладання виконання зазначених обов'язків на третіх осіб. Застосувати ж субсидіарно норми Цивільного кодексу РФ (зокрема, - виконання обов'язку третьою особою, і статті 391 - - переведення боргу) у разі також неможливо, беручи до уваги пункт 3 статті 2 Цивільного кодексу РФ , за яким до майновим відносинам, заснованим на адміністративному та іншому владному підпорядкуванні однієї сторони іншої, цивільне законодавство не застосовується, якщо інше не передбачене законодавством. У сфері трудового права діє владне підпорядкування працівника роботодавцю, виражається у цьому, що роботодавець вправі давати працівнику обов'язкові виконання вказівки.
Крім зазначених вище доказів, переказ коштів неможливий ще й через те, що виявиться порушеною стаття 98 КзпПр РФ, відповідно до якої виплата всіх сум, належних працівникові від підприємства, провадиться в день звільнення. Тобто. компенсацію за невикористану відпустку буде виплачено працівникові пізніше дня її звільнення.
Отже, при зверненні працівників у спірних випадках до суду такі дії будуть визнані незаконними.
Зазначимо, що пункт 5 статті 29 і стаття 18 КзпПр РФ застосовуються тільки у тому випадку, коли є чітко виражені письмовій формі три волі: адміністрації колишнього місця роботи, адміністрації нового місця роботи і самого працівника. Таким чином, у наказі про звільнення працівника з колишнього місця роботи, у наказі про прийом працівника на роботу на нове місце роботи та у заяві працівника про прийом на роботу має бути зазначено, що працівник звільняється з підприємства (приймається на роботу на підприємство) у порядку переказу за пунктом 5 статті 29 КзпПр РФ.
При звільненні працівника за пунктом 5 статті 29 КзпПр РФ, якщо відпустку за відповідний рік йому вже було надано, зворотного утримання за невідпрацьовані дні відпустки відповідно до статті 75 КзпПр РФ не провадиться.
Що стосується надання відпусток на новому місці роботи, то відповідно до статті 71 КзпПр РФ працівникам, переведеним з одного підприємства на інше підприємство, відпустка може бути надано до закінчення одинадцяти місяців роботи після переведення. Тобто. законодавство не покладає на адміністрацію за новим місцем роботи обов'язок надати відпустку до закінчення одинадцяти місяців роботи на цьому підприємстві; надання відпустки у разі - право адміністрації нового місця роботи. При цьому, якщо до переведення працівник не пропрацював одинадцяти місяців на одному підприємстві, то відпустка йому може бути надана після закінчення одинадцяти місяців роботи до та після переведення в цілому.
Смирнов А.Є.,
головний спеціаліст
ЗАТ "Юридичний центр "Північно-Західний регіон"
Тел. 324-66-75, тел/факс 176-78-64
Підставами припинення трудового договору (контракту) є:
1) угоду сторін;
2) закінчення строку (пункти 2 та 3 статті 17), крім випадків, коли трудові
відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагала їх припинення;
3) призов чи надходження працівника на військову службу;
4) розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника
(статті 31 - 32), з ініціативи адміністрації (стаття 33) або на вимогу
профспілкового органу (стаття 37);
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, до установи,
організацію чи перехід на виборну посаду (в ред. Указу Президії Верховного
N 6 ст. 168);
6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з
підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи
у зв'язку із зміною істотних умов праці (у ред. Указу Президії Верховного
N 6 ст. 168);
7) набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений
(крім випадків умовного засудження та відстрочення виконання вироку) до позбавлення
свободи, виправним роботам за місцем роботи чи іншого покарання,
що виключає можливість продовження цієї роботи. (У ред. Указу Президії
1988, N 6 ст. 168);
Передача підприємства, установи, організації з підпорядкування одного органу
підпорядкування іншого не припиняє дії трудового договору (контракту).
При зміні власника підприємства, а також його реорганізації (злиття, приєднання,
розподілі, перетворенні) трудові відносини, за згодою працівника, продовжуються;
припинення у випадках трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації
можливе лише за скорочення чисельності чи штату працівників (в ред. Закону
депутатів Російської Федерації та Верховної Ради Російської Федерації, 1992,
N 41, ст. 2254).
Коментар до статті 29 КзпПр РФ
§1. Трудовий договір може бути припинено лише з підстав, зазначених
у законі, та у порядку, встановленому законодавством з кожної підстави.
Припинення трудового договору припиняє дію трудових правовідносин
працівника з роботодавцем. Цим воно відрізняється від усунення працівника від
роботи, коли лише зупиняється виконання працівником його трудової функції
за трудовим договором (контрактом), з призупиненням, як правило, виплати за
час усунення заробітної плати (див. ст. 38 КЗпП та коментар до неї).
Припинення трудового договору означає одночасно звільнення працівника.
Вони мають єдиний порядок та основу. Тому вони синоніми, але термін "припинення"
відноситься до трудового договору, а термін "звільнення" – до працівника.
Припинення трудового договору, а відтак звільнення працівника
можливо, коли є при цьому законні підстави.
Підставами, тобто. причинами припинення трудового договору, звільнення
працівника є такі життєві обставини, які закон закріпив
як юридичний факт припинення трудового договору. Усі ці юридичні
факти поділяються на два види: 1) вольові дії сторін або третьої особи, яка має
право вимагати звільнення (суд, профспілковий орган не нижчий за районний, військкомат),
виявляють ініціативу припинити трудовий договір. При односторонньому волевиявленні
законодавець говорить про розірвання трудового договору; 2) події, наприклад,
смерть працівника чи закінчення терміну договору, закінчення обумовленої роботи.
Наявність передбачених законом підстав звільнення та порядку звільнення
з кожної підстави є важливим юридичною гарантією права на працю.
Припинення трудового договору (контракту) є правомірним лише в тому випадку, якщо
одночасно є такі три обставини: 1) є вказані у законі
підстави звільнення; 2) дотримано порядку звільнення з цієї підстави;
3) є юридичний акт припинення трудового договору.
ст. 29 КЗпП закріплює загальні всім працівників підстави припинення
трудового договору Для деяких категорій працівників трудове законодавство
(ст. 254 КЗпП та деякі спеціальні акти) передбачає ще й додаткові
підстави звільнення (див. ст. 254 КЗпП та коментарі до неї).
§2. Пункт 1 ст. 29 КЗпП передбачає таку підставу, як угода
сторін. Воно відбиває договірний характер праці: за згодою сторін виникає
трудовий договір та за їх згодою він припиняється у будь-який час.
При досягненні домовленості між працівником та адміністрацією на припинення
трудового договору за п. 1 ст. 29 КЗпП (угода сторін) договір припиняється
у строк, визначений сторонами, роз'яснює п. 14 Постанови Пленуму Верховного
мати місце лише за взаємної згоди адміністрації та працівника.
§3. За пунктом 2 ст. 29 КЗпП припиняються строкові трудові договори щодо
закінчення їх терміну, а також сезонна та тимчасова робота по її закінченні. Але
на підставі цього загального правила ч. 2 ст. 250 КЗпП зробила виняток для працівників
районів Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостей, закріпивши, що для
цих працівників адміністрація не має права без згоди відповідного виборного
профспілкового органу відмовити після закінчення терміну договору (контракту) у укладанні
договору (контракту) на новий або невизначений термін, якщо чисельність або
штат працівників не скорочується. Суперечки у зв'язку з відмовою адміністрації у переув'язненні
такого термінового договору підвідомчі безпосередньо суду.
При розгляді спору про укладення трудового договору (контракту) на
на підставі ч. 2 ст. 250 КЗпП слід пам'ятати передбачене у ній правило.
У разі задоволення позову вказує п. 3 Постанови Пленуму Верховного
зобов'язати адміністрацію укласти з працівником трудовий договір (контракт) з
першого робочого дня, наступного за останнім днем дії термінового трудового
договору.
§4. Якщо ж працівник після закінчення сезонної чи тимчасової роботи, а також
закінченні строку строкового трудового договору продовжує працювати, то такий
трудовий договір трансформується у договір з невизначеним терміном та працівника
адміністрація може звільнити лише якщо цього є інші підстави звільнення.
За згодою працівника і в цьому випадку можна застосувати п. 2 ст. 29 КзпПр.
§5. Пункт 3 ст. 29 КЗпП - призов чи вступ на військову службу -
це звільнення з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового
договору - військкомату, припис якого обов'язковий і для працівника та
для адміністрації. Якщо протягом перших трьох місяців з дня призову працівник
був звільнений від служби в армії, то він підлягає відновленню на колишньому
місце роботи. Знову прийнятий його місце може бути звільнений за пунктом 6 ст.
33 КЗпП (див. п. 6 ст. 33 КЗпП та коментар до неї).
§6. Пункт 4 ст. 29 КЗпП відсилочний. Він посилає до інших статей. Про розірвання
трудового договору з ініціативи працівника див. 31 та 32 КЗпП та коментар
§7. Про розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації див.
ст.ст. 33 та 254 КЗпП та коментар до них.
§8. Про розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу
див. ст. 37 КЗпП та коментар до неї.
§9. Пункт 5 ст. 29 КЗпП, що закріплює таку основу звільнення, як
переведення працівника за його згодою на інше підприємство, до установи, організації,
застосовується лише коли є ясно виражені у письмовій формі три волі: адміністрації
нового місця роботи, яка запрошує його на роботу, самого працівника перейти
з одного місця роботи на інше в порядку переведення та адміністрації колишнього
місця роботи відпустити цього працівника в порядку переведення на інше підприємство,
до установи, організації. Тоді з ним трудовий договір припиняється за старим
місцю роботи за п. 5 ст. 29 КзпПр. На новому місці йому вже не можуть відмовити
у прийомі працювати. Див ст. 18 КЗпП та коментар до неї.
Пункт 5 ст.29 КзпПр містить і другу підставу припинення трудового
договору – перехід на виборну посаду. Для цієї підстави необхідний акт
обрання цього працівника на звільнену від виробничої роботи виборну
посаду. Ці дві самостійні підстави звільнення працівника, як бачимо,
значно відрізняються одна від одної. Тому в наказі про звільнення та в
а з уточненням з якого з цих двох підстав звільняється працівник.
§10. Пункт 6 ст. 29 КзпПр має теж два підстави один від одного підстави
припинення трудового договору: 1) відмова працівника від переведення на роботу в
іншу місцевість разом із підприємством, установою, організацією та 2) відмову
працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов
При переїзді до іншої місцевості (тобто до іншого населеного пункту) установи,
підприємства, організації адміністрація запрошує переїхати не всіх працівників,
а, як правило, основних працівників, і якщо такий працівник не дає згоди
на переїзд, він звільняється за п. 6 ст. 29 КЗпП у зв'язку з відмовою від переїзду
разом із підприємством, установою, організацією працювати в іншу місцевість.
Тут працівник відмовляється від запропонованого переведення в іншу місцевість разом
з цим підприємством, установою, організацією.
При відмові ж від продовження роботи у зв'язку зі зміною суттєвих
умов праці необхідно мати таку основу їх змін, як зміни
в організації праці чи виробництва. Про що див. коментар §5 до ст. 25 КЗпП.
§11. Підстава припинення трудового договору, закріплена у пункті
7 ст. 29 КЗпП, - це звільнення працівника з ініціативи третьої особи, не
що є стороною трудового договору. І воно застосовується, якщо є вступник
у законну силу вирок суду, яким працівника засуджено до позбавлення волі
або іншому покаранню (крім умовного засудження та відстрочення виконання вироку),
що виключає можливість продовження цієї роботи. Ця основа застосовується
як щодо злочину, пов'язаного з роботою, так і щодо злочину, не пов'язаного
з роботою. До набрання законної сили вироком суду не можна застосовувати це
підставу, оскільки вирок може бути скасовано у касаційному порядку.
Якщо міру покарання вироком визначено умовно або з відстрочкою виконання
вироку, то цю підставу звільнення застосовувати не можна. Не застосовується
це підстава також і в тих випадках, коли міра покарання, визначена вироком,
набравши законної сили, не виключає можливість продовження працівником
даної роботи. Наприклад, штраф чи виправні роботи за місцем роботи.
Виключає таку можливість продовження роботи, якщо покарання визначено
таким заходом, як позбавлення волі, позбавлення права обіймати певні посади,
звільнення посадової особи, умовне засудження до позбавлення волі з обов'язковим
залученням до праці не за місцем основної роботи.
У разі застосування пункту 7 ст. 29 КЗпП, якщо працівника було відсторонено від роботи
або взятий під варту до його засудження, датою звільнення зазначається останній
день роботи працівника перед усуненням або взяттям під варту.
§12. Якщо працівника, який вчинив злочин, визнано в законному порядку
неосудним і спрямований на примусове лікування, то для його звільнення застосовується
не пункт 7 ст. 29 КЗпП, а п. 5 ст. 33 КзпПр (по закінченні чотирьох місяців з
дня приміщення його для лікування) або п. 2 ст. 33 КЗпП (невідповідність за станом
здоров'я). Див ст. 33 КЗпП та коментар до неї.
§13. Частина 2 ст. 29 КЗпП має велике значення як гарантія права на
праця працівників при перепідпорядкуванні чи зміні власника чи реорганізації
(злиття, приєднання, поділ, перетворення) підприємства, установи,
організації. У цих випадках закон передбачив, що трудові відносини за згодою
працівника продовжуються. Припинити їхню адміністрацію може з її ініціативи
тільки, якщо при цих випадках є одночасно скорочення чисельності або
штату працівників, тобто на підставах п. 1 ст. 33 КзпПр (див. коментар
до неї) з дотриманням порядку звільнення зі скорочення штату чи чисельності.
При зміні власника чи перепідпорядкуванні виробництва трудові відносини
всіх працівників даного виробництва зберігаються, лише в їх трудових книжках
відзначається нова назва підприємства, установи, організації.
При реорганізації залежно від її форми, наприклад, злиття можливе
скорочення одного або двох керівників, їх заступників, якщо два-три провадження
зливаються в одне і потрібно лише один керівник та його заступники. При
перетворення, так само, як і за інших форм реорганізації, теж можливо
скорочення штату та чисельності. Тому частина 2 ст. 29 КЗпП щодо скорочення
штату та чисельності належить до форм реорганізації виробництва.
§14. З моменту подання заявки на приватизацію підприємства, підрозділи
та до моменту виникнення права власника виробництва у покупця його
(або до перших зборів акціонерів під час перетворення підприємства
в акціонерне) адміністрація підприємства, згідно з Указом Президента Російської Федерації
має право проводити реорганізацію, ліквідацію, зміну структури, штатного
розкладу та звільнення працівників з її ініціативи без вини працівника. Це
додаткова гарантія права працівників на працю у період приватизації державних
1992 р. "Про заходи щодо підтримки та оздоровлення неспроможних державних
підприємств (банкрутів) та застосування до них спеціальних процедур" (див. Відомості
РФ 1992, N 25, ст. 1419) передбачив, що новий власник, який набуває
таке підприємство за конкурсом, має право призначати та звільняти працівників,
у тому числі керівників підприємства. При цьому кількість робочих місць не може
бути скороченим їм більш ніж на 30 відсотків.