Система преміювання - це прийнята на конкретному підприємстві схема, в якій записані параметри, згідно з якими здійснюється нарахування премій:
- критерії отримання чи втрати;
- періодичність;
- Розмір.
Класифікація
Загальні:
Спеціальні:
- за раціональне витрачання енергії;
- за зниження витрат сировини;
- за винахідливий підхід на роботу.
Бальна- Як і будь-яка інша система, згідно зі ст. 135 ТК РФ встановлюється роботодавцем.
Суть її в тому, що співробітникам нараховується кілька балів за успіхи на службі. Їхня кількість повинна відображати рівень професіоналізму співробітника. Наприкінці періоду все, що співробітники зуміли заробити, підраховується, і на підставі цих даних визначаються розміри винагороди (про те, які є підстави для преміювання співробітників, ми розповідали у ).
Докладно про те, чому премія - це найкращий спосіб для заохочення співробітників і які є варіанти винагороди, читайте , а ви дізнаєтеся, що таке виплати стимулюючого характеру і які види премій існують.
Важливо!Кожен член колективу повинен мати доступ до згаданої інформації, щоб у разі невдоволення організувати розгляд. Що стосується перемоги у суді, компанію зобов'яжуть задовольнити його вимоги (ст. 395 ТК РФ).
Стаття 395. Задоволення фінансових вимог працівника
При визнанні органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір, грошові вимоги працівника обґрунтованими вони задовольняються у повному обсязі.
Чи можливе заохочення без системи преміювання в організації?
У ст. 191 ТК РФ проголошується право роботодавця на для працівників, а закріплена система не є обов'язковою.
Стаття 191. Заохочення за працю
Роботодавець заохочує працівників, які сумлінно виконують трудові обов'язки (оголошує подяку, видає премію, нагороджує цінним подарунком, почесною грамотою, представляє до звання найкращого за професією).
Інші види заохочень працівників за працю визначаються колективним договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також статутами та дисципліною. За особливі трудові заслуги перед суспільством та державою працівники можуть бути представлені до державних нагород.
Також умови преміювання можуть бути прописані у трудовому контракті, і в цьому випадку вони змінюються відповідно до ст. 129 ТК РФ.
Приклад системи преміювання:
Тип премій | Параметр премій |
||||
Клас персоналу | Показники преміювання | Критерії визначення розміру премії | Джерело | Періодичність |
|
Керівники | Завдання підприємства та відділу | показники ефективності фірми рівень управління | Квартал/рік |
||
Фахівці | Завдання підприємства, відділу та співробітника | показники ефективності фірми якість роботи колективу |
|||
Працівники | Завдання підприємства | показники ефективності фірми |
|||
Премія за виконання КПЕ (ключових показників ефективності) | Функціональні управлінці | показники ефективності фірми та відділення упорядкування результатів відповідно до питомої ваги поділ за класами співробітників | Собівартість | ||
Працівники з погодинною оплатою праці | |||||
Лінійні управлінці | |||||
Особисте преміювання окремих співробітників | Персонал на відрядних ставках | Ефективність та професіоналізм у роботі | поділ за професіямивплив відсотка виконання показників | Собівартість |
Передбачено також бонусне нагородження всього персоналу фірми після закінчення півріччя чи року. Залежно від зростання продажів, величина бонусу помітно варіюється. Особливість його в тому, що перевищення норм випуску підрозділу не грає ролі в розрахунках, на чільне місце ставляться загальні завдання фірми.
Помітний вплив на величину такої премії є місце людини на кар'єрних сходах і кількість людей у підпорядкуванні. Бонус простих працівників зростає від особистих зусиль, управлінці ж залежить від успіхів підлеглих груп.
Розробка з нуля
Постановка завдань
Розписати наочно поставлене собі завдання ось у такому виде:
- пріоритетна мета (з гранично конкретним формулюванням);
- наявні терміни.
Диференціація майбутніх учасників
Поділ необхідний для розподілу умов преміювання за категоріями співробітників для підбору дійсно мотивуючих критеріїв. Помічники у цій справі – документи про структуру та порядок роботи персоналу.
Вибір ключових критеріїв
До цього етапу слід підходити з особливою уважністю. Неправильно встановлені умови зададуть співробітникам неправдиві пріоритети і зведуть нанівець усі зусилля.
Критеріїв має бути три-п'ять. Вимоги до них:
- позитивні формулюваннябез вказівки «уникати» чогось чи інших фраз, що містять «не»;
- простота. Прагнення передбачити все похвально, але складні фрази збивають співробітників з пантелику і втрачають смислову цінність;
- актуальність. Навіть універсальні вимоги іноді потребують коригування.
Встановлення періодичності
У цьому вся аспекті важливо враховувати сферу діяльності підприємства. Для серійного виробництва чи дрібної торгівлі доречними будуть короткі терміни, наприклад, місяць – через те, що дані збираються щодня.
Якщо період виконання роботи перевищує місяць і підрахунок показників проводиться рідко, раціонально встановити виплати преміальних через значніший проміжок часу.
Рівень розміру премії працівникам
Широко поширена методика нарахування преміальних у відсотках від основного окладу(про те, за яким принципом і як нараховуються премії працівникам і хто визначає розмір грошової винагороди, читайте). Перевага такого підходу в тому, що він дає можливість регулювати роботу всередині колективу відповідно до інтересів фірми (більше про те, ким встановлюється розмір премії працівникам і хто робить розрахунок заохочувальних виплат працівникам, читайте).
У разі, коли необхідна гостра внутрішня конкуренція за результат, розумне рішення – встановити високий рівень змінного заробітку.
Якщо ж специфіка виробництва вимагає злагодженої роботи, основою доходу повинен все ж таки бути оклад.
Перевірка роботи
Корисним прийомом, здатним виявити помилки під час розробки системи преміювання, є перевірка на даних минулих періодів. Тут все просто – підставити параметри майже готову схему і простежити зміну заробітку персоналу.
Оцінка результатів
Приблизно через півроку після впровадження системи необхідно оцінити результати. Зважати варто як на зміну ключових показників, так і на реакцію колективу. Такі заходи дозволять тверезо поглянути на дію нової схеми у реальних умовах.
Ефективність
Якщо в компанії критерії преміювання співвідноситься з її цілями, а дохід від мотивуючих виплат приносить вигоду, що перевищує витрати на премії, то можна сказати, що фірма має ефективну систему преміювання.
Аналіз системи
- Із залученням окремих співробітників.
За допомогою погляду «зсередини» робочого процесу складається нарис діючої схеми, після чого опитувані представляють систему преміювання, яка відповідає їх інтересам. На основі таких пропозицій складається картка коригувань.
- За допомогою документів фірми та узагальнення показників ефективності. У разі аналізу піддаються умови преміювання з метою виявлення реально діючих стимулів до роботи.
Можливе вдосконалення схеми
Через велику кількість тонкощів, які доводиться враховувати, може здатися, що система преміювання – важко керований норовистий кінь, який, трохи послабиш контроль – обертається втратами, але така справа лише на папері.
Звичайно, уважність і здоровий глузд ніхто не скасовував, але хорошому керівнику такі якості притаманні самі по собі, а значить, контроль над системою преміювання не складніший за будь-який інший менеджмент.
Більше уваги – й у руках управлінця засіб, здатне підвищити ефективність підприємства настільки, що витрати на будуть незначні , але, з допомогою стимулюючих доплат і надбавок, інтереси роботодавця і підлеглого будуть задоволені.
Система преміювання працівників підприємства– це врегульований внутрішніми актами організації порядок, який закріплює — яким чином, у якому розмірі та кому виплачуються премії. Прочитавши статтю, читач дізнається, які системи преміювання можуть застосовуватись у компаніях, і які елементи в них входять.
Розробка системи преміювання персоналу в організації
З огляду на ст. 192 ТК РФ роботодавець має право заохотити тих співробітників, які сумлінно виконують свої обов'язки. Одним із способів винагороди є премія. Преміальні виплати, які за своєю природою є стимулюючими, в силу ст. 135 ТК РФ входять до системи оплати праці. Крім того, в цій нормі прямо зазначено, що системи преміювання співробітників встановлюються внутрішніми актами організації, зокрема локальними актами, колективними договорами, угодами. Не забороняється закріпити порядок преміювання конкретного співробітника та у трудовому договорі, в силу положень ст. 57 ТК РФ.
Для того щоб робота була організована максимально ефективно, впроваджуються системи преміювання. На практиці система преміювання найчастіше складається з двох елементів – окладна частина та премії. Найчастіше вони встановлюються локальним актом (ст. 8 ТК РФ), який називають «Положення преміювання». Становище затверджується наказом керівника організації. Іноді приймаються колективні договори, гаразд, передбаченому главою 6 ТК РФ.
Основні елементи та системи преміювання працівників, показники та умови преміювання
Елементи системи преміювання – це певні критерії та показники, які визначають, як, кому, в якому розмірі виплачуються заохочення в рамках конкретної організації.
Елементами системи преміювання працівників є:
- Критерії нарахування преміальних. Це показники, яким повинні відповідати співробітники для заохочення.
- Перелік працівників, які підлягають преміюванню.
- Порядок, за яким премії розраховуються.
- Порядок та строки нарахування та виплати преміальних.
- Порядок позбавлення преміальних.
- Порядок та підстави для зменшення розміру премій.
Оскільки імперативних вимог до того, які елементи повинні входити до системи преміювання на підприємстві законодавством не закріплено, у кожній компанії їхній перелік визначається індивідуально.
Критерії для виплати премії працівникам, показники преміювання працівників
Премії можуть виплачуватись без будь-яких критеріїв, проте організуючи систему преміювання, роботодавець прагне чітко позначити, в яких випадках співробітники заохочуються.
Критерії це ті чи інші показники, у разі дотримання яких працівник отримує преміальні.
До них можуть бути віднесені:
- Виконання/перевиконання плану виробництва продукції, надання послуг.
- Дотримання працівниками вимог посадових інструкцій та трудових договорів у повному обсязі.
- Економія ресурсів організації працівниками під час здійснення діяльності.
- Укладання певної кількості контрактів за період – місяць, квартал, рік.
- Відсутність дисциплінарних стягнень у працівника у певний період.
- Дотримання і правил охорони праці.
- Виконання повному обсязі положень локальних актів організації.
- Відсутність шлюбу виробленої продукції.
- Відсутність обґрунтованих скарг клієнтів організації.
Критерії преміювання керівника, показники преміювання керівників спеціалістів та службовців
У систему преміювання може входити як порядок преміювання рядових співробітників, а й порядок заохочення керівників, начальників відділів, тощо.
Як показники для преміювання співробітників можуть застосовуватися вищезгадані (застосовувані до звичайних співробітників), а також інші, які пов'язані з керівним характером роботи начальства.
До таких показників преміювання керівників можна віднести:
- Ефективність роботи всієї організації (керівника), чи структурного підрозділи (для начальників структурних підрозділів).
- Обсяг виконаних робіт працівниками під керівництвом конкретного керівника.
- Відсутність чи мінімальна кількість браку продукції на довірених керівникам дільницях.
- Дотримання вимог посадових інструкцій та трудових договорів підлеглими.
- Укладання керівником чи його підлеглими вигідних в організацію контрактів.
- Виконання важливих завдань, наприклад, щодо організації підвищення кваліфікації персоналу.
Оклад плюс премія – система оплати праці
Як уже згадувалося, найчастіше в організаціях застосовується система оплати праці, в яку включається окладна та заохочувальна частина. Розмір окладу встановлюється у трудовому договорі з кожним співробітником, а критерії для нарахування преміальної частини та розміри заохочень – у трудовому договорі, Положенні про преміювання, колективному договорі.
Можуть закріплюватися будь-які критерії для заохочення співробітників і розміри премій.
Зокрема, у внутрішніх актах можуть обумовлюватися такі умови:
- Премії виплачуються у розмірі окладу чи будь-якому іншому розмірі, визначеному внутрішніми документами компанії, щомісяця, щокварталу, щорічно, без будь-яких критеріїв.
- Премії виплачуються у розмірі, визначеному внутрішніми документами підприємства, за дотримання певних умов працівником.
- Працівник може отримувати заохочення додатково до окладу за відсутності дисциплінарних та інших стягнень.
Така система (оклад + премії) найбільш популярна у зв'язку з її простотою. Зарплата будується на двох китах – оклад, який виплачується завжди, та премія, яка може виплачуватись на постійній основі, або в порядку, визначеному внутрішніми актами компанії.
Бальна система преміювання працівників
У внутрішніх актах компанії може бути встановлена бальна система преміювання та визначено критерії оцінки співробітників для одержання ними заохочень. За виконання кожного критерію, зазначеного у Положенні про преміювання, або іншому акті, можуть нараховуватися бали. Після накопичення певної кількості балів працівниками вони можуть заохочуватися.
Цілком можливе закріплення системи негативних балів (-1, -2, і т.д.) за невиконання тих чи інших критеріїв заохочення. Для наочності застосовуються бальні таблиці, які дозволяють ефективніше побудувати систему.
Наведемо приклад частини локального акта, яким закріплено бальну систему преміювання:
У ТОВ «Ірис» діє бальна система преміювання. Працівнику організації виплачується премія за підсумками роботи протягом місяця у вигляді окладу у разі, якщо він набрав щонайменше 30 балів за звітний період. Бали нараховуються за виконання наступних показників:
Таким чином, у наведеному прикладі наочно проілюстровано, що працівник, який виконав певні критерії, який набрав передбачену кількість балів, отримає премію. Наприклад, співробітник виконав план, не запізнювався на роботу і не допустив шлюбу. У цьому випадку він отримує 30 балів та заохочується за підсумками місяця.
Чи вносяться записи про премії, передбачені системою оплати праці, до трудової книжки
Премії до трудової книжки найчастіше не вносяться. Відсутність обов'язки роботодавця щодо їх внесення до трудової книжки регулярних заохочень, чи заохочень, передбачених системою оплати праці, прямо зазначено у п. 25 Правил, затверджених Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 № 225.
Однак у п. 24 тих же Правил зазначено, що заохочення, передбачені законом чи внутрішніми актами підприємства, отримані за трудові заслуги, підлягають внесенню до трудових книжок.
Таким чином, роботодавець вносить відомості про преміювання у разі, якщо:
- Премія не передбачена системою оплати праці (тобто не названа у трудовому договорі, Положенні про преміювання, іншому акті, прийнятому в організації).
- Премія виплачена співробітнику у з його трудовими заслугами, тобто. не до ювілею, свята і т.д.
Таким чином, в організаціях можуть застосовуватись різні системи преміювання. Виплата працівникам премій – це право, а чи не обов'язок роботодавця. У зв'язку з цим вибір тієї чи іншої системи преміювання залежить від побажань керівництва організації.
Читайте ще більше корисної інформації у рубриці: ««.
Проблема преміювання працівників підприємств залишається актуальною донині, оскільки дедалі більше значення надається ефективності мотивації співробітників, зростає потреба у вдосконаленні системи преміювання персоналу.
Перш ніж розбирати те, як преміювати своїх співробітників, потрібно зрозуміти, що являє собою система преміювання персоналу.
Отже, система преміювання персоналу – це сукупність заходів, вкладених у забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні кращих результатів праці.
До заходів матеріального заохочення, встановленим статтею 191 ТК РФ відносяться виплата премій, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, оголошення подяки та подання до звання найкращого за фахом.
Крім того, відповідно до статті 135 ТК РФ роботодавцем встановлюються різні доплати та надбавки стимулюючого характеру та системи преміювання, які встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами.
У положенні про преміювання мають бути:
- Загальні відомості – основні цілі документа, і навіть яких працівників поширюється цей документ (штатних, сумісників, всіх тощо.)
- Види премій та підстави для виплати – у цьому розділі розбираються всі види премій, які можуть бути на підприємстві та за що вони можуть бути призначені.
- Розрахунок та затвердження розміру премії – до цього розділу включається інформація про кожен вид премії окремо (якому колу осіб призначається дана премія, які умови її отримання, а також розмір премії)
- Прикінцеві положення – порядок, за яким документ набирає чинності, строк його дії, відповідальність за невиконання
Положення підписує та затверджує директор фірми, а також усі працівники мають бути ознайомлені з цим документом під підпис.
Преміювання працівників може здійснюватися за такими показниками:
- Якість роботи
- Висока продуктивність
- Виконання додаткового обсягу робіт
- Економія використовуваних ресурсів
- Зниження витрат сировини
- Винахідливий підхід до роботи
- Стаж безперервної роботи у компанії
Як відбувається розробка системи преміювання?
Для спрощення розрахунку та виплати стимулюючих виплат слід сформувати ефективну систему преміювання.
Першим кроком іде формування кваліфікованої робочої групи (наприклад, керівники, їх заступники, співробітники бухгалтерських та економічних відділів), яка має врахувати усі нюанси роботи підприємства.
Далі визначаються умови преміювання співробітників, здійснюється збір даних про розмір заробітних плат в організації, проводиться оцінка фінансової спроможності нарахування премій та їх передбачуваний розмір.
Остаточне рішення про впровадження системи преміювання приймає генеральний директор, та інформація про її порядок закріплюється у внутрішніх нормативних актах організації.
Тепер ми розглянемо види систем преміювання.
Види систем преміювання
1.Бальна система
Як видно з назви, співробітник за свою роботу отримує бали (або оцінки), які нараховуються за виконання конкретних завдань. Після накопичення певної кількості балів працівниками вони заохочуються.
Усі працівники мають бути ознайомлені зі спеціальною шкалою оцінок, за якою їм виставляються бали. У цій шкалі мають бути записані критерії виставлення балів, їх опис та які досягнення необхідні отримання певних балів.
Ця система є зручнішою, але багато організацій не наважуються вводити її, оскільки вона вимагає значних витрат, особливо у компаніях із великою кількістю працівників.
2. Альтернативна система
Як правило, в організаціях використовується спрощена система преміювання, в якій стимулюючі виплати залежать від прибутку підприємства в звітному періоді. При цьому виплати можуть бути у вигляді фіксованої суми, яка залежить від посади співробітника та його заробітної плати, а також у вигляді відсоткового ставлення до окладу.
Що щодо відрахувань?
Чи оподатковується премія ПДФО?
Так, оскільки премія утворює об'єкт оподаткування з ПДФО і не вживається в числі неоподатковуваних доходів (наприклад, допомоги та компенсації, оплата професійної підготовки чи перепідготовки тощо). При цьому сплатити податок слід у день, коли були отримані гроші або наступного. Однак, у податковому кодексі зазначено, що із суми до 4000 рублів не обчислюється збір. Тому, якщо премія протягом року перебуває у межах, вона повністю видається працівнику.
Те саме стосується і внесків у фонди.
Так як премія за своєю суттю - це винагорода за працю, вона є частиною зарплати працівника (ст. 129 ТК РФ), тому на неї також нараховуються внески.
Чи записуються про премії, передбачені системою оплати праці, до трудових книжок?
Відповідно до положень п. 25 постанови Уряду РФ «Про трудові книжки» від 16.04.2003 № 225: відомості про премії, що виплачуються на регулярній основі, до трудової книжки не вносяться.
Тому, якщо під час пошуку нової роботи, працівникові треба довести, що він добре виконував свої обов'язки та всі вимоги, то спеціально для таких випадків існують спеціальні документи (наприклад, характеристика).
У світі фахівці HR-отделов більшості компаній дедалі частіше роблять ставку такий метод, як преміювання співробітників. За допомогою даного прийому вдається значно підняти привабливість компанії для претендентів та співробітників, що у свою чергу робить таку компанію конкурентоспроможною. Ще одна перевага преміювання співробітників полягає в тому, що мотивовані співробітники виконують свої посадові обов'язки набагато енергійніше та ефективно.
У чому полягає преміювання співробітників
Ключовим методом підвищення матеріальної зацікавленості працівників у поліпшенні показників роботи є застосування преміальних систем оплати, у яких основна частина зарплати (оплата за тарифною ставкою, відрядна оплата або посадовий оклад) доповнюється фінансовою заохоченням за ефективні показники їхньої праці.
У загальному розумінні премія(від латів. praemium - нагорода) - фінансове чи інше матеріальне заохочення, видане нагороду за успіх у будь-якій діяльності.
Найкраща стаття місяця
Якщо ви робитимете все самостійно, співробітники не навчаться працювати. Підлеглі не відразу впораються із завданнями, які ви делегуєте, але без делегування ви приречені на цейтнот.
Ми опублікували у статті алгоритм делегування, який допоможе звільнитися від рутини та перестати працювати цілодобово. Ви дізнаєтеся, кому можна і не можна доручити роботу, як правильно дати завдання, щоб його виконали, та як контролювати персонал.
У компанії премія - це частина зарплати, яка орієнтована на мотивацію співробітників щодо покращення кількісних та якісних критеріїв праці та призводить до більш результативного вирішення питань у господарській та управлінській сфері.
Головним завданням преміювання є поліпшення ефективності робочого процесу підприємства з урахуванням стимулювання трудовий активності співробітників.
Організація преміювання персоналу проводиться на основі прийнятих наймачем за погодженням з профспілками преміальних систем, прописаних у спеціальному Положенні про преміювання та колективну угоду.
Усі преміальні виплати можна поділити на такі категорії:
- За оцінкою підсумкових показників:
- Особиста премія видається окремому працівникові за певні успіхи.
- Колективна премія нараховується відділу, цеху, бригаді за їхні спільні успіхи.
- За формою виплати:
- Грошове заохочення видається у фінансовому еквіваленті.
- Товарна премія видається як цінного подарунка.
- За методом нарахування:
- Абсолютна премія нараховується у твердому розмірі.
- При нарахуванні відносної премії враховуються індивідуальні відсотки та надбавки.
- За цільовим призначенням:
- Премія загального характеру виплачується під час досягнення високих показників під час робочого процесу підприємства.
- Премія спеціального типу нараховується виконання спеціальних завдань.
- За частотою перерахувань:
- Премії систематичного характеру виплачуються систематично.
- Премії одноразового характеру виплачуються один раз.
- За критеріями преміювання:
- Виробнича премія нараховується систематично: за місяць, рік, після закінчення роботи над проектом і т.д. Дані заохочення видаються працівникам як подяка за сумлінну працю та виконання посадових обов'язків.
- Заохочувальна премія не має відношення до посадових обов'язків працівника. Така премія може виплачуватись за вислугу років, до значної життя працівника даті, після закінчення терміну трудового года.
Введення начальством матеріальних стимулів – це внесок у продуктивну роботу колективу. У результаті застосування таких способів:
- з'являється конкуренція усередині колективу; ефект змагання;
- підвищується рівень самореалізації працівників, а задоволення задоволення гідно виконаної роботи штовхає нові трудові досягнення;
- успішні в професійному плані працівники щосили підтримують свою репутацію і на особистому прикладі показують відстаючим, що їм є чого прагнути.
Однак не все так благополучно та райдужно, є й недоліки, наприклад, творчі професії – не найкраща сфера застосування грошової мотивації. Крім цього, нерівні умови для різновікових співробітників (хто вже передпенсійного віку, а хтось молодий фахівець). З цього приводу у колективі найчастіше виникають спірні ситуації.
Як розробити положення про преміювання співробітників
Систему преміювання співробітників компанія має створювати самостійно, т. е. компанія має право приймати для свого персоналу будь-які види заохочень. Премії може бути як матеріальними, і нематеріальними.
Процес виплати премій може бути зафіксований у наступній нормативній документації:
- трудову угоду (абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодексу РФ);
- колективному договорі (ч. 2 ст. 135 Трудового кодексу РФ);
- окремому внутрішньому документі компанії, наприклад, у Положенні про преміювання (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 Трудового кодексу РФ).
Створення Положення про преміювання співробітників є правом, а чи не обов'язком компанії. Таке Положення є необхідним у тих ситуаціях, коли компанія ухвалила рішення щодо подальшого розвитку системи преміювання. Якщо ж премії є одноразовими, то їх видачі потрібно лише випустити наказ за підписом начальника за уніфікованою формою № Т-11 чи № Т-11а, якщо премії виплачуються одночасно групі працівників (год. 1 ст. 8 Трудового кодексу РФ).
Система Положення про преміювання працівників може складатися з наступних розділів:
- Загальні положення.
Зазвичай, у цьому пункті прописуються цілі запровадження положення про преміювання. Пояснюється, з допомогою яких фінансових коштів здійснюється видача премій і яких фондів вони ставляться, які групи співробітників вони поширюються. До списку зазвичай включають всіх штатних співробітників, а іноді і сумісників. Виконавці за цивільно-правовим договором не перебувають у трудових відносинах з наймачем, у зв'язку з чим до переліку премійованих працівників не включено. Особливо слід простежити за тими працівниками, які повністю не відпрацювали період, за який нараховується фінансове заохочення. Якщо всі вищенаведені моменти не зафіксувати в Положенні про преміювання співробітників, то спірних ситуацій не уникнути.
- Види премій та надбавок, а також показники преміювання працівників.
У цьому пункті слід прописати, за що саме виписується премія, та визначити показники її видачі. Найпопулярнішими є такі критерії:
- збільшення продуктивність праці;
- покращення показників виробництва;
- виконання або перевиконання встановленого у компанії плану;
- збільшення обсягу продажу;
- виконання інших особливо важливих завдань та термінових робіт;
- запровадження раціоналізаторських пропозицій;
- новаторство у праці, освоєння нової техніки та технологій;
- активну участь, значний внесок у реалізацію проектів, розробку та впровадження заходів, спрямованих на економію коштів;
- результати за підсумками роботи.
При визначенні типу заохочення слід відмовитися від загальних формулювань, наприклад, «за результат роботи», оскільки вони мають розпливчастий та спірний характер. Співробітник може оскаржити розмір призначеної йому премії або її відсутність, пояснюючи це тим, що будь-який результат є результатом.
- Процедура розрахунку премії та періодичність виплат.
Процедура розрахунку премії співробітнику з його заохочення залежить від різних моментів, які обов'язково слід враховувати. Також важливо знати, що процес розрахунку має складності. У зв'язку з цим, якщо директор або бухгалтер такого досвіду не мають, необхідно звернутися до спеціалізованих компаній, які нададуть бухгалтерські розрахунки такого роду.
У цьому розділі необхідно описати процес ухвалення рішення про виплату премії:
- Періодичність нарахування та видачі премії (щомісячна, квартальна, річна, одноразова, після завершення проекту).
- Підстава для ухвалення рішення про виплату премії (службова записка начальника, зданий співробітником звіт, план реалізації продукції та показники його виконання та інша документація, на підставі якої наймач прийматиме рішення про призначення премії та про її суму).
- Додаткові дії щодо узгодження питань про видачу премії, які слід зафіксувати у положенні, - з'ясувати, хто та у які терміни розглядає це питання.
- Період розгляду документів-підстав та терміни прийняття рішення.
- Процес ознайомлення із рішенням співробітників.
- Процес доведення ухваленого начальством рішення до працівників відділу бухгалтерії. В ідеальному варіанті необхідно вести реєстрацію передачі документації в окремому журналі.
- Строки видачі премій. Зазвичай працівник отримує премію у день отримання зарплати, встановлений трудовою угодою чи локальною документацією компанії.
- Список виплат, на які премії та надбавки не здійснюються.
Перед тим, як підписати Положення про преміювання, слід з'ясувати, які саме види виплат не враховуватимуться при нарахуванні премії. Особливою популярністю зараз користується у роботодавців Крайньої Півночі та прирівняних до неї територій. Наприклад, наймач ухвалив рішення нараховувати працівникам премії обсягом 60 % від основного окладу. У цій ситуації Положення про преміювання необхідно зафіксувати, що премії нараховуються у відсотковому співвідношенні, з розміру посадового окладу співробітника.
Якщо прописати, що премія дорівнює 30% від зарплати співробітника, то сума її серйозно збільшиться, оскільки до складу зарплати входять і посадовий оклад, і доплати за ненормований робочий день, районний коефіцієнт і процентна надбавка. У цій ситуації, вирішивши нарахувати працівнику премію у вигляді 6 000 крб. з урахуванням тарифної ставки 20 000 руб., у результаті можна отримати суму 10 000 руб. І якщо в компанії 200 таких працівників, то незаплановані витрати в організації становитимуть приблизно 800 000 руб.
- Заключні положення.
Цей пункт регламентує процедуру набуття чинності Положення про преміювання працівників та період його дії. Як правило, положення про преміювання діє до його скасування або до розробки та ухвалення нового локального акта преміювання. Якщо він є додатком до колективної угоди або одним із її пунктів, то її дія завершується в момент закінчення терміну дії угоди або положення продовжується разом із колективним договором. p align="justify"> Особливу увагу зверніть на наступний момент: якщо додаток про преміювання - це розділ колективної угоди, то до неї прикріплюються правила коригування колективної угоди.
Цей список не можна назвати повним, у кожній організації може доповнюватися пунктами, пов'язаними зі специфікою її робочого процесу. Наприклад, це можуть бути пункти із зазначенням категорій співробітників, яким надбавки та заохочення не виплачуються, розділи про матеріальну допомогу працівників, про додаткові фінансові заохочення, пов'язані, наприклад, з тимчасовою непрацездатністю тощо.
Після того, як Положення буде розроблено, необхідно погодити його з профспілкою, якщо вона є, та затвердити її у директора компанії згідно з ч. 4 ст. 135 Трудового кодексу РФ. З Положенням потрібно ознайомити кожного працівника під його особистий підпис (ч. 3 ст. 68 Трудового кодексу РФ). Для цього необхідно прикріпити до Положення листок паперу, в якому працівники після ознайомлення будуть розписуватись.
Якщо працівник зможе довести, що це критерії та умови преміювання їм виконані, то організацію та її начальство ГІТ РФ чи суд можуть притягнути до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення (ст. 23.12 та ч. 2 ст. 23.1 Кодексу про адміністративні правопорушення РФ). Розмір штрафних санкцій складає:
- для директора – від 1 000 руб. до 5000 руб.;
- для ІП – від 1 000 руб. до 5000 руб.;
- для компанії – від 30 000 руб. до 50 000 руб.
Повторне порушення спричинить:
- для директора (посадової особи) – штрафні санкції у розмірі від 10 000 руб. до 20000 руб. або дискваліфікацію на період від року до трьох років;
- для ІП - штрафні санкції у вигляді від 10 000 крб. до 20 000 руб.;
- для підприємства - штрафні санкції у вигляді 50 000 крб. до 70 000 руб.
Ці заходи відповідальності передбачені ч. 1 та ч. 4 ст. 5.27 Кодексу РФ про адміністративні правопорушення.
Критерії преміювання співробітників, або як вибрати кого заохочувати
Премування співробітників може здійснюватися як у одному, і за групою встановлених критеріїв. Фахівці виокремлюють чотири основні групи показників преміювання, що стимулюють робітників за індивідуальні результати праці:
- Кількісні показники: виконання або перевиконання показників виробництва з випуску виробів та номенклатури, відсоток виконання норм виробітку, організація безперебійної та ритмічної роботи технічного обладнання, дотримання або зменшення встановлених за планом термінів здійснення ремонтних робіт, виконання робіт меншою кількістю працівників у порівнянні з прийнятим нормативом, зниження трудомісткості виробів і т.д.
- Якісні показники: поліпшення якості виробів, що виготовляються, відсоток здачі товару з першого пред'явлення, зменшення числа бракованих виробів, збільшення коефіцієнта сортності товару і т. д.
- Економія використовуваних ресурсів: бюджетне витрачання напівфабрикатів, матеріалів та ресурсів, палива, зменшення витрат на обслуговування виробничого обладнання тощо;
- Раціональне використання техніки: виконання встановлених за планом термінів освоєння нового технічного устаткування, виконання технологічної дисципліни, підвищення коефіцієнта завантаження технічного устаткування тощо.
Основний мінус системи преміювання співробітників – можливість появи антистимулу як наслідку неписьменної мотивації персоналу. Показник, обраний у стимулюючій ролі, насправді може перейти до категорії антистимулів. Приклад: якщо преміювання працівників медичних установ встановити залежно від кількості пацієнтів, що до них звернулися - найпопулярнішого показника роботи такого роду закладів, то у співробітників лікарень може з'явитися прагнення до збільшення кількості хворих.
Щоб уникнути появи антистимулу, використовуються різні методи, наприклад, в систему преміювання співробітників включають й інші показники, які можуть скоригувати роботу головного показника.
У системі показників, як правило, передбачається ієрархія стимулів. Зазвичай це відбувається або у спрощеному варіанті за допомогою використання 2-3 показників, або шляхом фіксації обов'язкових та додаткових умов преміювання співробітників, або за допомогою встановлення головного, основних та додаткових критеріїв преміювання.
У першій ситуації формується 2-3 показники роботи у ролі стимулів до робочого процесу.
У другій ситуації встановлення систематизації стимулів передбачає використання умов преміювання працівників. Умови преміювання- кількісні та якісні показники робочого процесу, виконання яких забезпечить співробітнику отримання фінансових заохочень. За виконання обов'язкових умов співробітнику буде виплачена більшість заохочення - 60-70 %. Виконання додаткових умов збільшує суму заохочення. За умови невиконання обов'язкових умов сума заохочення може бути зменшена до 50 %.
Найскладніша процедура преміювання передбачена при застосуванні третього варіанта ієрархії стимулів, тобто під час поділу критеріїв на головний, основні та додаткові.
Головним критеріємназивається той критерій, який вважається найголовнішим стимулом у робочому процесі компанії та від дотримання якого залежить майже половина або навіть більше розміру премії.
Основними критеріямиНазиваються 2-3 менш значущі критерії, але також важливі показники в робочому процесі підприємства. Наприклад, стан оборотного капіталу, збільшення продуктивності робочого процесу, бюджетне використання ресурсів і т. д. При їх дотриманні базовий розмір премії збільшується на 20-40%.
Додатковими критеріяминазиваються ті критерії, які є властивими окремих професій, приватними. Наприклад, для економічної посади це може бути обґрунтування планових обчислень, для продавця – дотримання санітарних норм тощо. буд. При їх дотриманні базовий розмір премії збільшується на 10 %.
Критерії для преміювання співробітників повинні бути чіткими, простими і такими, що швидко запам'ятовуються. Існує думка, що при ускладненні системи заохочень погіршується її розуміння та зменшується ефективність.
Для керівників, фахівців та працівників критерії преміювання безпосередньо пов'язані з отриманням прибутку. Деякі фахівці висловлюються на адресу того, що необхідно враховувати у системі заохочень начальників компаній такі показники, як виконання зобов'язань за договорами, збільшення обсягів виробництва продукції, забезпечення випуску виробів сучасного технологічного рівня та відповідної якості.
Умовою преміювання,як правило, є робочий процес у ході облікового періоду та виконання зафіксованих у плані показників. Однією з ключових умов преміювання працівників вважається дотримання трудової дисципліни. Співробітники, які виконали планові показники, але вчинили дисциплінарне порушення, наприклад, які перебували на робочому місці в стані алкогольного сп'яніння або запізнилися на роботу, не отримують право на фінансове заохочення у повному розмірі. Зазвичай вони або зовсім втрачають премію, якщо дисциплінарне порушення було серйозним, або отримують заохочення в меншому обсязі, ніж ті співробітники, які виконали і планові показники, і дотрималися умов преміювання. Співробітник, який не виконав умов преміювання, не отримує права на премію або отримує право на заохочення у встановленому (базовому) обсязі.
Розміри преміїзазвичай встановлюються у відсотках від основного окладу. Достатньо популярним у локальній нормативній документації про оплату праці є положення про виплату премій обсягом 40 % від основного окладу, хоча можна зустріти й положення про преміювання, які передбачають заохочення обсягом 75 % від основного окладу.
Розмір премії конкретного працівникавстановлюється роботодавцем з урахуванням ступеня виконання показників та умов преміювання.
Думка експерта
Ефективними є навіть невеликі премії за економію ресурсів.
Марина Мельчукова,
генеральний директор компанії «Медіастар», психолог, Геленджик
Кілька років тому я була начальником виробництва меблів на металокаркасі. На робочих місцях у співробітників був повний безлад і бруд, у звітній документації - плутанина і хаос. Дисципліна також страждала. Крім цього, спостерігався величезний перевитрата сировини, ресурсів (електроенергії) та вагомий відсоток бракованої продукції. Через низьку рентабельність порушувалося питання про ліквідацію даного виробництва. А тепер я розповім, як нам вдалося виправити ситуацію.
Ми стартували із впровадження моделі 5S. Після того, як прибралися у виробничих цехах, перейшли до наступної стадії - встановили співробітникам премію за економію. Тепер вони мали право самостійно вирішувати, які матеріали та запчастини їм необхідні, на чому реально заощадити без втрати якісного рівня, щоб отримати фінансове заохочення. Так, ціна матеріалів для виробництва 15 виробів у цеху з різання та обробки металу дорівнювала 1 500 руб. (Диск для різання - 1 штука, диск обдирний - одна штука, металеві труби - 25-34 і 15 метрів).
При правильному використанні матеріалів робітник може заощадити 300 руб. Зробити це можна за будь-яким пунктом: використовувати меншу кількість кіл, виконати грамотніший розкрій труби. Від зекономленої суми співробітник отримував премію у вигляді 30 % (приблизно 90 крб.).
Крім очевидної вигоди, також відпала необхідність у комірнику, який займався обліком матеріалів. І це щомісячна економія в 35 000 крб. за статтею (зарплата та плюс податкові відрахування з неї). Тепер кожен виробничий цех самостійно вирішував, які матеріали і скільки йому необхідні. Бригадири вішали на чільному місці бланки, а співробітники зазначали, що вони вже витратили. На основі цих показників раз на місяць бригадири складали заявки на поповнення матеріалів. Аналогічні бланки велися й у випущених виробів.
Одне з головних досягнень такого підходу у тому, що співробітники почали усвідомлювати, як формується собівартість товару. За результатами тижня вони самостійно могли вирахувати, скільки вдалося заощадити або який перевитрата матеріалів. Все це впливало на їхню заробітну плату. Співробітники стали дбайливіше ставитися до матеріалів та технічного обладнання фабрики. У цехах стало чисто, виробилася дисципліна.
Співробітники зрозуміли, що можуть вплинути на рівень своєї заробітної плати. Завдяки цим заходам фабриці вдалося знизити обсяг запасу матеріалів на складі та зменшити час простою технічного обладнання. Шлюб зведений до мінімальних показників і можливий лише в тих ситуаціях, коли працівник не дотримується нормативів за товщиною або порушує технологію прокату труби.
Як складається службова записка на преміювання співробітників
Систематичні премії, що передбачаються системою оплати праці, не потребують оформлення додаткової документації для ухвалення рішення про преміювання працівників. Процес призначення та виплати таких фінансових бонусів уже передбачено локальним нормативним актом про преміювання працівників.
У ситуації, коли керуючий хоче наголосити на ефективності праці якогось певного співробітника виплатою незапланованої премії, яка не передбачена умовами колективного договору чи трудової угоди, він може клопотати перед вищим керівництвом про прийняття такого рішення. Саме для цього і пишеться службовка про преміювання співробітників. Ключовою складовою її змісту є дані про підставу, за якою було порушено питання виплати фінансового бонусу для співробітника.
Право прийняття фінального рішення про преміювання співробітників – як регулярного, так і одноразового – залишається за директором компанії. Лише у першій ситуації він затверджує результати розподілу преміального фонду організації, а у другій – виносить рішення про нарахування чи невиплату премій персоналу.
Службова записка про преміюванняфахівця повинна включати такі відомості:
- повне найменування компанії, в якій здійснює робочий процес;
- ПІБ гендиректора компанії та безпосереднього начальника премійованого спеціаліста;
- Назва документу;
- загальні дані про співробітника, його робочий стаж та список його професійних успіхів та досягнень;
- опис певної ситуації, за результатами якої було ухвалено рішення про виплату йому премії (перевиконання планових показників, розробка та впровадження раціоналізаторської ідеї тощо);
- клопотання про преміювання співробітника;
- дата формування службової записки.
Запевняє службову записку підпис із розшифровкою начальника відділу. Якщо співробітник має кілька начальників різного рівня, то цей документ має підписати кожен із них.
Після того як клопотання на преміюспеціаліста буде затверджено (підтвердженням є присутність на бланку службової записки візи директора компанії), відділ кадрів випускає наказ, який також потребує підпису директора компанії. Після того, як всі документи оформлені, співробітник бухгалтерії перераховує фінансові кошти працівнику, що преміюється.
Співробітнику, який є відповідальним за складання службової записки, необхідно не забувати про те, що в цьому документі мають бути зафіксовані всі відомості, що дозволяють зробити висновок про те, що працівник насправді заслуговує на премію. Службову записку можна надрукувати, так і написати від руки на аркуші формату А4.
Найбільш поширені формулювання для преміювання співробітників
Умови преміювання співробітників визначаються на основі системи заохочення персоналу, що сформувалася в компанії. При використанні загального преміювання ключовим становищем є досягнення конкретних (у більшості випадків усереднених) показників, виконання роботи в зазначені терміни і т.д. терміну. Також з'ясовується список працівників, які допустили порушення. Порушення можуть вплинути на виплати премії.
Формулювання наказів про виплату премій персоналу у більшості ситуацій звучать одноманітно:
- «за успішне виконання завдання (плану, покладених обов'язків)»;
- «за високу якість виконаної роботи»;
- «за досягнення високих результатів у роботі» тощо.
Якщо ж у компанії застосовується індивідуально орієнтована система виплати премій, такі виплати може бути пов'язані з тимчасовим проміжком, а призначатися лише певні індивідуальні досягнення. Таким чином, наказ про виплату премії одному співробітнику або зміні, бригаді тощо буде виглядати наступним чином:
- «за успішне представлення інтересів фірми на переговорах із клієнтом та укладання особливо вигідного контракту»;
- "за виконання особливо складного термінового завдання";
- "за застосування нестандартного (творчого) підходу до вирішення питання" і т.д.
Для організації, яка працює на перспективу, важливо не лише вчасно досягати встановлених планових показників, а й мотивувати працівників для професійного зростання, підвищення іміджу організації, залучення до співпраці більшої кількості партнерів, зміцнення своїх позицій щодо конкурентних компаній. Вирішувати такі завдання можна різними способами, у т. ч. за допомогою обліку особистих успіхів працівників, стимулювання яких і орієнтована система преміювання.
Успішна участь працівників у всіляких фестивалях, конкурсах, заходах, що розвивають - це плюс до іміджу вашої компанії. Є логіка і в організації всередині компанії конкурсів із подальшим фінансовим стимулюванням. При грамотному підході економічний результат від підвищення професіоналізму працівників, поліпшення умов праці та більшої злагодженості колективу буде значно вищим за витрачені на виплату премії грошей.
Формулювання для преміювання співробітниківу такій ситуації можуть просто містити інформацію про успіхи працівників:
- "за участь у конкурсі професійної майстерності";
- «за представлення організації на всеросійському фестивалі»;
- «за перемогу у змаганнях з футболу серед спеціалістів юридичної компанії».
Ще один метод, здатний покращити відносини в колективі компанії та підвищити рівень відповідальності за результат у кожного співробітника, - виплата індивідуальних матеріальних заохочень, приурочених до особливих дат у житті співробітника (ювілей весілля, народження сина чи доньки тощо).
Ключовий аспект діяльності організації – прагнення до утримання висококваліфікованих та досвідчених співробітників. Премування співробітників за вірність організації, багаторічний ефективний працю у ній, преміювання сімейних династій, формування умов їх появи - усе це серйозно впливає робочий процес компанії.
Як оформити наказ про преміювання співробітників
Наказ про преміювання співробітниківможе бути оформлений за допомогою заповнення наступних форм:
- уніфікованих форм Т-11 та Т-11а, які затверджені постановою Держкомстату Російської Федерації від 05.01.2004 № 1;
- бланка довільної форми, сформованого та затвердженого в локальній документації певної компанії.
У всіх цих ситуаціях наказ матиме юридичну чинність, оскільки з 01.10.2013 року необхідність застосовувати для такого наказу суворо уніфіковані форми скасовано. Обидва варіанти мають свої плюси.
Використання форми Т-11 означає:
- економію тимчасового періоду, витраченого формування власного бланка;
- зручність застосування, що відображається, наприклад, у тому, що єдині бланки вже вбиті у бухгалтерські програми;
- дотримання обов'язкових реквізитів та відсутність ризику появи претензій з боку державних контролюючих інспекцій.
Перевагою застосування власної форми для компанії можна назвати і той момент, що вона розробляється під себе, тобто з урахуванням специфіки організації. У свій бланк можна вписати необхідні реквізити та видалити зайві.
Але в будь-якій ситуації форма наказу про преміювання співробітників повинна включати дані, що необхідні для такого роду, дані (див. п. 2 ст. 9 ФЗ «Про бухгалтерський облік» від 06.12.2011 № 402-ФЗ):
- Назва документу;
- дату формування;
- Найменування компанії;
- зміст факту господарського життя з позначенням його величини та одиниць виміру (наприклад, грошова премія в сумі 10 000 руб. і т. д.). Стосовно цієї ситуації прописується:
- ПІБ співробітника, який отримує премію;
- найменування його посади та структурного підрозділу, в якому він працює;
- мотив призначення фінансового заохочення;
- форма заохочення;
- сума премії;
- за чиїм уявленням проводиться заохочення;
- назва посади, ПІБ та підпис посадової особи, відповідальної за вчинення та/або оформлення операції/події;
- підпис директора компанії.
Роструд у своєму листі від 14.02.2013 № ПГ/1487-6-1 додатково підтверджує можливість застосування комерційними компаніями вільних форм документів первинного обліку, які містять прописані вище реквізити.
Оформлення преміювання співробітників із використанням уніфікованого бланка передбачає такі стадії:
- Подання службової записки про преміювання працівника директору компанії.
- Формування наказу преміювання співробітника.
- Ознайомлення працівника із цим наказом під підпис.
- коди ОКУД (0301026 - код уніфікованої форми) та ОКПО (залежно від форми власності підприємства-роботодавця);
- Номер документа;
- вказівку мотиву та виду заохочення працівника;
- вказівку на подання до премії;
- позначку «з наказом працівник ознайомлений», засвідчену підписом працівника.
Для того щоб виписати премію окремій групі працівників, розроблено форму Т-11а, зміст якої ідентичний.
При складанні наказу про преміювання працівників необхідно знати деякі нюанси процесу преміювання:
- Ознайомлення працівника з цим документом під підпис є обов'язковим, оскільки премія - складова заробітної плати, а директор підприємства відповідно до статті 138 Трудового кодексу Російської Федерації зобов'язаний інформувати працівника про складові його зарплати.
- Ознайомлення одночасно кілька працівників із наказом означає розкриття ним інформації про розмір фінансового заохочення, призначеного кожному з них. Це в свою чергу означає, що перед складанням наказу про преміювання співробітників у формі Т-11а необхідно переконатися в наявності письмової згоди всіх співробітників на передачу їх персональних відомостей у межах компанії (цього вимагають ст. 88 Трудового кодексу РФ та ч. 1 п. 1 ст. 6 закону "Про персональні дані" від 27.07.2006 № 152-ФЗ.)
- Сума виплати зменшується або піднімається керівником компанії за його бажанням, за винятком тих ситуацій, коли видача фіксованої премії є юридичним зобов'язанням, прописаним у трудовій угоді.
Помилки в процесі складання наказу про преміювання співробітників можуть дорого обійтися директору компанії, оскільки повернути надмірно виплачену або призначену помилково премію, як каже досвід Верховного Суду Російської Федерації, практично нереально. У постанові Президії ЗС РФ від 15.09.2010 у справі № 51-В10-1 особливо наголошується на тому моменті, що зарплата, надмірно виплачена співробітнику не з його вини і не у зв'язку з рахунковою помилкою, поверненню роботодавцю не підлягає.
При цьому у ухвалі від 28.05.2010 у справі № 18-В10-16 ЗС РФ відзначив три виняткові ситуації, коли стягнення з працівника зайво виданої заробітної плати та премії стає можливим:
- Якщо фінансове заохочення надмірно видано через лічильну помилку.
- Якщо комісія з трудових спорів визнає винність працівника у бездіяльності чи невиконанні трудових норм.
- Якщо премію зайво видано через неправомірні дії працівника (цей момент має бути встановлений у судовому порядку).
Найпопулярніша основа преміювання співробітників - досягнення високих показників ефективності під час робочого процесу. Але це формулювання може звучати й інакше залежно від того, що зазначено в положенні про преміювання або в наказі директора компанії (якщо такий момент не обговорено у положенні про премії).
Також слід звернути увагу на той момент, що закон не регламентує обов'язок роботодавця знайомити співробітника з наказом про преміювання, але типові бланки, затверджені постановою № 1, цю процедуру передбачають. Якщо у наказі про преміювання відсутні підписи співробітників, компанії можуть бути виписані зауваження ГІТ.
Преміювання та депремування співробітників
Депремування працівникаможливо лише у ситуації, коли він скоїв дисциплінарне порушення. Депремування - це позбавлення повного чи часткового розміру премії, яка виплачується співробітнику разом із заробітною платою.
Частково позбавляти премії можна, наприклад, у наступних випадках:
- безлад на робочому місці співробітника;
- недотримання техніки безпеки;
- наявність нарікань із боку клієнтів;
- допущення неточностей у звітах;
- не забезпечення безпеки ТМЦ та інше.
На законодавчому рівні такого покарання, як позбавлення премії, не передбачено. Буває 3 види дисциплінарних покарань. Усі вони прописані у ст. 192 Трудового кодексу Російської Федерації: попередження, догана, звільнення. А про депремування - ані слова.
Трудовий кодекс РФ надає роботодавцю можливість передбачити такі покарання для деяких груп співробітників у своїй локальній документації, але прямо писати про депремування не варто. Краще просто вказати умови, на підставі яких співробітник може отримати фінансове заохочення та виходити від протилежного: порушив/не порушив будь-яке становище.
При підписанні з працівником трудового угоди велике значення має формулювання складових частинах зарплати.
Формулювання |
Трактування |
До заробітної плати входять оклад, надбавки та премії |
Розглянуті виплати - частина оплати праці, а чи не заохочення. Отже, роботодавець не має права забирати їх у співробітника, інакше буде притягнуто до відповідальності. Законні підстави утримання зарплати перелічені у ст. 137 та 138 Трудового кодексу РФ. |
У договорі сказано, що зарплата складається з постійної (оклад + надбавки) та змінної (премії) частин |
Виплати мають статус заохочувальних бонусів. За недотримання умов внутрішнього розпорядку співробітнику просто не призначають премію. Для цього за потреби дають посилання на внутрішній документ, з яким працівник повинен ознайомитись під підпис. |
Створення системи заохочень для працівників - складна задача. Найчастіше роботодавці роблять помилки, які мають негативні наслідки.
Плюси застосування системи депремування:
- підвищення рівня ефективності господарської діяльності компанії чи індивідуального підприємця;
- збільшення відповідальності з боку роботодавців та персоналу;
- покращення трудової дисципліни;
- позитивно впливає момент колективної відповідальності (через одну людину можуть покарати весь колектив);
- можливість для директора компанії моніторити відхилення, аналізувати ситуацію та приймати грамотні рішення на основі отриманих даних.
Недоліки використання системи депремування:
- погіршується психологічний клімат, ймовірно виникнення спірних та конфліктних ситуацій усередині колективу чи зниження лояльності з боку керівників;
- в перспективі депремуванняможе стати бар'єром для розкриття потенціалу співробітника;
- дана система спрямована на досягнення загальних цілей компанії, у зв'язку з чим можуть бути не помічені особисті інтереси співробітників.
В ролі зразка системи депремування співробітниківможна розглянути такий приклад.
Компанія «Антарес» поставила цілі для відділу виробництва продукції:
- Об'єм: 1900 штук на місяць.
- Відповідність товару стандартам якості.
- Зниження витрат без втрати якості.
- Своєчасне постачання товару.
На базі даних цілей було сформульовано показники, при відхиленні від яких співробітникам не буде виплачено премію. До них віднесли:
- обсяг товару, який має знаходитися на складі у певний час;
- відсоток виконання плану;
- відповідність якості товару встановленим стандартам;
- дотримання норм витрат сировини та ресурсів.
Також озвучено додаткову умову: за повернення товару начальник цеху підлягає депремуванню у відсотковому співвідношенні від розрахованої суми заробітної плати.
Як оформити депремування співробітника
Компанія зобов'язана грамотно виконувати всі формальності при нарахуванні чи зменшенні розміру премії. Цей момент прописують у наказ про депремування працівника. Єдиний шаблон для цього наказу нашій країні на законодавчому рівні не зафіксовано, у зв'язку з цим його становлять у довільному форматі. Обов'язкова умова - вказівку підстави, яким співробітник був позбавлений додаткової виплати.
Слід звернути увагу на наступний момент: цей наказ про депремування працівників не повинен нагадувати акт, який фіксує дисциплінарне порушення працівника. Його зміст має бути чітким та ясним, а не двозначним.
При складанні тексту цього наказу годі було вживати фрази «позбавлення», «порушення». Грамотніше написатиме «зниження», «невиконання планових показників».
Процес депремування працівника вимагає виконання двох умов:
- компанія має положення про преміювання співробітників, в якому зафіксовано всі терміни та тонкощі (з 01.01.2017 малий бізнес має право здійснювати робочий процес без них, якщо ці умови прописані у трудовій угоді);
- рішення керівника про депремуванняоформляють наказом (цей наказ має бути підписаний зацікавленими особами).
У ситуації, якщо організація незаконно депремувала працівників і це підтверджено документально, її буде притягнуто до адміністративної відповідальності за статтею 5.27 КпАП.
Думка експерта
Депремування має бути обґрунтованим
Дмитро Гофман,
власник та керівник компанії «Техсервіс»
За жодної ситуації не можна доводити до того, щоб у когось із персоналу в голові зародилася думка про те, що приводом для невиплати премії була потреба генерального директора купити собі новий автомобіль. Наприклад, у нас у компанії створено спеціальний фонд для преміювання співробітників – туди і переказуються фінансові кошти від штрафів. Кожен співробітник нашої компанії знає, що ці гроші буде виплачено тим, хто їх реально заробив. Завдяки такому методу я позбавився ситуацій, у яких депремування сприймається як спосіб заощадити гроші на зарплаті співробітників.
Типові помилки преміювання співробітників
Помилка 1.Преміювання не взаємопов'язане або слабкою мірою пов'язане з ефективністю роботи фахівця.
У більшості компаній премії виписують усім працівникам автоматично як бонус до головного окладу. Або керуючі встановлюють приблизний обсяг виплат, аж ніяк не обґрунтовуючи цей момент. Критерії ефективності робочого процесу фахівців при цьому підході не зафіксовані або абсолютно не залежать від результатів роботи персоналу.
Помилка 2.Премія виступає у ролі залякування та покарання співробітників.
Якщо хтось із персоналу компанії не виконав свої посадові обов'язки належним чином або порушив щось, то йому або частково виплачують премію, або зовсім її не виписують. Такий метод призводить до того, що працівники бояться щось порушити, часто перебувають у стресовому стані та втрачають зацікавленість ефективно працювати. Способи стимулювання співробітників бувають двох видів:
- матеріальні;
- нематеріальні.
Помилка 3.Преміальні виплати мізерні та не мотивують персонал на ефективну роботу.
Можливість здобути премію мотивує персонал лише тоді, коли її розмір дорівнює не менше 20% від основного окладу. Необхідно зафіксувати різне співвідношення відсотка премії та основного окладу для посад різного рівня.
Помилка 4.До уваги не береться специфіка робочого місця працівника та структура мотивації персоналу.
Для працівників, результат робочого процесу яких залежить лише від їхньої особистої праці (наприклад, менеджери з продажу, торгові представники тощо), логічно зафіксувати відсоткове співвідношення преміальної частини та основного окладу на користь премії. А для співробітників, які обіймають функціональні посади (наприклад, бухгалтери, секретарі, юристи тощо), логічно зафіксувати співвідношення на користь основного окладу.
Помилка 5.Великий проміжок часу між досягненням результату та преміюванням співробітників.
Природно те, що премія, яка виплачується щоразу після завершення робочого року, не є стимулом для працівників на початку цього року.
Помилка 6.Немає прийнятих планових показниківKPI.
У компанії обов'язково повинні бути прийняті планові критерії KPI. Премувати співробітників необхідно за наднормативне виконання показників ефективності. А якщо такі показники не прийняті, то яким чином і за що нараховується премія?
Помилка 7.Встановлені планові показники або недосяжні, або досягаються елементарно.
В обох ситуаціях працівники не мотивовані ефективно виконувати свої посадові обов'язки. Якщо показники дуже високі, то співробітники втрачають надію коли-небудь їх досягти. А якщо їх досягти дуже легко, то працівник за досить короткий час досягає показників та втрачає інтерес до подальших дій.
Помилка 8.Не здійснюється аналіз причин відхилень від показників і не вживаються жодних заходів щодо їх поліпшення.
Слід систематично здійснювати з працівниками «розбір польотів», щоб знайти причини, що заважають виконання плану. Це сприятиме не тільки дачі об'єктивної оцінки становищу, що склалося, але й допоможе ліквідувати ці причини.
Помилка 9.Фінансові бонуси не підкріплюються моральними заохоченнями.
Словесна похвала без премії також мало кого потішить. Але ефект від фінансового бонусу буде набагато яскравішим, якщо керуючий знайде потрібні слова, гідно оцінить роботу фахівця та похвалить його публічно.
Інформація про експертів
Дмитро Гофман, власник та керівник компанії «Техсервіс». Дмитро Гофман закінчив Челябінський політехнічний інститут (приладобудівний факультет, кафедра ЕОМ). Другу вищу освіту здобув на кафедрі управління персоналом міжнародного факультету Південноуральського державного університету. Керівник IT-служби челябінської філії страхової компанії «Енергогарант». Керівник ІТ-відділу челябінської філії Недержавного пенсійного фонду електроенергетики. Керівник групи S. W. I. F. T. Челябінвестбанку. Власник та керівник компанії «Техсервіс». "Техсервіс" працює на ринку IT-аутсорсингових послуг Челябінська з 2001 року. Клієнтами компанії є як підприємства міста та області, так і федеральні компанії та державні структури. Кількість співробітників – 15 осіб. Річний оборот – 10 млн руб.
Марина Мельчукова, генеральний директор компанії «МедіаСтар», психолог, Геленджик. ТОВ «МедіаСтар» Сфера діяльності: консалтингові послуги у сфері психології та управління Чисельність персоналу: 27.