Усі працюючі на підприємстві поділяються на дві категорії:
– промислово-виробничий персонал, зайнятий виробництвом та його обслуговуванням;
– персонал непромислових організацій (працівники житлово-комунального господарства, дитячих та лікарських установ, що належать підприємству).
Усі зайняті для підприємства поділяються за категоріями: робітники, фахівці, службовці, навіщо створено класифікатор професій і посад.
До робітникомналежать особи, які безпосередньо беруть участь у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, наданням матеріальних послуг тощо.
Керівники– це працівники, які обіймають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів.
До фахівцямналежать працівники, зайняті інженерно-технічними економічними та іншими роботами, зокрема адміністратори, бухгалтери, диспетчери, інженери, інспектори, математики, економісти, юристконсульти та ін.
Працівники підприємства розподіляються за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.
Професіяхарактеризується комплексом теоретичних знань та практичних навичок, необхідних для виконання певної роботи.
Спеціальність- Це подальший поділ праці в межах професій.
Кваліфікаціязалежить від рівня спеціальних знань та практичних навичок працівника та характеризує ступінь складності виконуваного або даного конкретного виду роботи.
У практиці обліку кадрів розрізняють обліковий склад, середньообліковийі явочне.
У обліковий складвключаються всі працівники, прийняті на постійну, сезонну та тимчасову роботу, строком на один день і більше з дня зарахування їх на роботу.
У ньому кожен календарний день враховуються як фактично працюючі, і відсутні на роботі з якихось причин.
Середньооблікова чисельністьпрацівників за звітний місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, включаючи святкові (неробочі) та вихідні дні, та поділ отриманої суми на число календарних днів звітного місяця.
Явочна чисельність- Це чисельність працівників облікового складу, які вийшли на роботу. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих дозволяє визначити кількість осіб, які перебувають у цілоденних простоях (відпустки, хвороба, відрядження тощо).
Врахування чисельності працівників дає можливість з'ясувати їх розподіл на різних ділянках підприємства, а також зміни цього розподілу.
Структура p align="justify"> кадрів підприємств, структурного підрозділу характеризується співвідношенням різних категорій працівників до їх загальної чисельності. Структура кадрів визначається та аналізується за кожним підрозділом, а також може розглядатися за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, ступінь виконання норм тощо.
Важливу групу показників, що характеризують робочу силу, становлять показники її руху.
Рух кадрівпризначено для приведення в рівновагу потреби виробництва щодо заміщення вакантних робочих місць та потреби у праці відповідної якості, у просуванні тощо.
До зовнішньому рухукадрів відносяться: оборот щодо прийому; оборот зі звільнення; коефіцієнт плинності кадрів. Внутрішнєрух кадрів характеризує: міжцеховий рух; міжпрофесійна рухливість; кваліфікаційний рух та перехід працівників до інших категорій.
Загальний коефіцієнт обороту (До)визначається ставленням суми прийнятих (Ч П)та звільнених (ЧУ)до середньооблікового (Ч С)числу робітників або працюючих:
Приватні коефіцієнти оборотувимірюються відповідно ставленням числа прийнятих (оборот прийому – До ВП) або числа звільнених (оборот зі звільнення – До ОУ) за певний період до середньооблікового числа працюючих.
Коефіцієнт змінностівизначається як відношення меншого (з числа звільнених чи прийнятих) до середньооблікового числа працівників.
Плинність кадрівхарактеризується кількістю робітників, які звільнилися за власним бажанням (Ч УСЖ)або звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни (Ч УПН).
Коефіцієнти, що характеризують рівень плинності в окремих підрозділах чи групах працівників, називаються приватними коефіцієнтами плинності. Методика обчислення приватних коефіцієнтів плинності аналогічна розрахунку загального показника (але лише за даним підрозділом).
Відношення приватного коефіцієнта плинності до загального підприємства називається коефіцієнтом інтенсивності плинності:
Для характеристики стійкості кадрів для підприємства застосовуються показники: сталості та стабільності кадрів.
Коефіцієнт сталостікадрів визначається ставленням числа осіб, які перебували у списковому складі підприємства протягом усього календарного року, до середньооблікової чисельності працівників.
p align="justify"> Коефіцієнт стабільності кадрів розраховується як частка робітників зі стажем роботи на підприємстві п'ять і більше років у загальній сукупності працюючих.
Коефіцієнт обороту всередині фірми визначається як відношення числа робітників, які взяли участь у русі всередині фірми незалежно від числа скоєних змін у їх позиціях, до середньооблікової чисельності.
Планування персоналу підприємства
Важливою основою для кадрового планування є дані про наявні та заплановані на майбутнє робочі місця, план проведення організаційних заходів, а також штатний розпис та план заміщення вакантних посад.
Сукупність усіх посад на підприємстві, включених до штатний розклад , показує, скільки працівників різної кваліфікації необхідне виконання виробничих завдань. Тим самим воно вказує на загальну потребу підприємства у робочій силі. Фактично потреба у робочій силі показує, скільки працівників та якої кваліфікації необхідно залучити із внутрішньозаводського чи зовнішнього ринку праці.
В інтересах гнучкої кадрової політики при плануванні потреби у кадрах слід враховувати також можливості заміни та перекладів. Аналіз даних, що належать до робочих місць, дозволяє найкращим чином порівняти посади щодо пропонованих ними професійних вимог і допомагає найбільш ефективно використовувати кадри. При визначенні потреби у персоналі рекомендується участь керівників цього підрозділу, і навіть працівників, щодо яких приймаються рішення.
Завданням планування залучення персоналує задоволення перспективі потреби у кадрах з допомогою внутрішніх та зовнішніх джерел (рис. 10.1).
Мал. 10.1. Джерела залучення персоналу.
Вибір варіанта має проводитися за критеріями, що відображають соціальну та економічну ефективність прийнятих рішень. Важливо врахувати збереження структури кадрів із одночасним припливом нових ідей; значимість витрат, пов'язаних із залученням робочої сили, стосовно результату; збереження психологічного клімату у колективі; здійснення особистих надій працівників тощо.
3 .Визначення чисельності робітників-відрядників.
Вихідними даними визначення необхідної кількості робочих є: виробнича програма на плановий період; норми часу, норми виробітку; трудомісткість виробничої програми; організаційно-технічні заходи щодо зниження трудомісткості програми; звітні (розрахункові) дані про коефіцієнт виконання норм; баланс робочого часу одного робітника та деякі інші документи.
Баланс робочого часуодного робітника встановлює середню кількість годин, яку робітник повинен відпрацювати протягом планового періоду.
При розрахунку середньої кількості явочних днів робітника розрізняють три види фондів робочого дня: календарний, номінальний та ефективний (реальний).
Календарний фонд робочого часудорівнює кількості календарних днів планового періоду.
Номінальний фонд робочого часудорівнює кількості робочих днів, яка максимально може бути використана протягом планового періоду. Він дорівнює календарному за вирахуванням неробочих днів. У безперервних виробництвах виключаються також невиходи за графіком змінності.
Ефективний фонд робочого часускладає середню кількість робочих днів, що корисно використовуються протягом планового періоду. Цей фонд внаслідок неявок деяких робітників працювати зазвичай менше, ніж номінальний фонд.
Розрахунок необхідної чисельності працівників здійснюється на основі виробничої трудомісткості одиниці продукції, що визначається, виходячи з трудомісткості базисного періоду, зниження трудових витрат за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів та зміни обсягу та структури випуску продукції у плановому періоді.
Зниження трудомісткості внаслідок впровадження організаційно-технічних заходів визначається з урахуванням терміну їх впровадження на весь обсяг запланованого випуску продукції (послуг).
Якщо організаційно-технічний захід має своїм результатом зменшення норми часу , то зниження трудомісткості (М) розраховується за формулою:
t Д, t п - відповідно норма часу до та після впровадження заходу;
Q – плановий випускати продукцію;
До ДМ – коефіцієнт дії заходу, визначається ставленням терміну дії заходу (у місяцях) до кількості календарних місяців на рік.
Якщо результатом організаційно-технічних заходів є збільшення норм обслуговування
Н ОД, Н ОП – відповідно норми обслуговування до та після впровадження заходу;
Ф П - плановий фонд робочого часу одного робітника.
Якщо результат організаційно-технічного заходу – зменшення нормованої чисельності робітників , то зниження трудомісткості визначається за такою формулою:
Ч Д, Ч П - відповідно нормативна чисельність робітників до та після впровадження заходу.
Окремий захід може охоплювати кілька виробів та робіт, причому на одних знижувати трудомісткість, а на інших підвищувати її. Розрахунок зміни трудомісткості за функціями обслуговування проводиться за формулою:
З функці. – зниження трудомісткості робіт з будь-якої функції обслуговування;
З М та П М – відповідно зниження чи збільшення трудомісткості внаслідок організаційно-технічних заходів;
1 ... k - кількість заходів, що знижують трудомісткість по даній функції;
1 ... m - кількість заходів, що підвищують трудомісткість по даній функції.
Планова технологічна трудомісткість кожного виробу розраховується за такою формулою:
– технологічна трудомісткість виробу початку планового періоду, нормо-часов;
Q – запланований випуск виробів;
С – зниження трудомісткості запланованого випуску виробу за планом організаційно-технічних заходів з урахуванням терміну застосування.
Планова трудомісткість обслуговування за кожним видом допоміжних робіт (Т обсл.) на одиницю основної продукції встановлюється, виходячи з трудомісткості обслуговування на одиницю основної продукції в базисному періоді (), випуску продукції в базисному (Q Ф) та плановому (Q П) періоді з урахуванням коефіцієнта зміни трудомісткості (К ТР) щодо цього виду робіт у плановому періоді. Розрахунок провадиться за формулою:
Коефіцієнт зміни трудомісткості за цим видом робіт у плановому періоді (К ТР) встановлюється кожному підприємстві з урахуванням аналізу завантаження робочих, виконують даний вид работ.
Чисельність робітників із відрядною оплатою праці (Ч Р.СД.) на нормованих роботах визначається за формулою:
T Едi - трудомісткість виготовлення одиниці продукції і-го виду, нормо-годин;
Q і - кількість продукції i-го виду, од.;
Ф еф - ефективний фонд часу одного робітника (за балансом), годин;
До ВН – коефіцієнт виконання норм.
У п. 4.1 аналізувалося забезпеченість трудовими ресурсами підприємства у статиці, тобто. на певну дату, період. Але чисельність працівників підприємства залишається постійною. Вона безперервно змінюється, оскільки протягом планового періоду відбувається наймання та звільнення працівників. Тому виникає необхідність аналізу чисельності персоналу як на певну дату, а й у середньому за певний період. Причому зміни відбуваються як загалом підприємству, і усередині, у межах окремих підрозділів. Причини руху кадрів випливають із потреб підприємства та задоволення запитів самих працівників. Тому в процесі аналізу необхідно ретельно вивчити причини, що спричиняють рух кадрів. Для цього всі надходження робочої сили класифікується за джерелами надходження, а вибуття - за напрямами.
Серед джерел надходження найважливішими є:
- прийняті безпосередньо з ініціативи підприємства. Це може бути підвищення розряду у межах професії; зміна професії з метою освоєння нової, складнішої; перехід до іншої професії внаслідок змін структурного, технологічного, організаційного характеру, що здійснюються на підприємстві; адміністративне підвищення по службі, зокрема призначення молодих спеціалістів на вищі посади; рух соціального характеру, пов'язаний із направленням на навчання до навчальних закладів за рахунок коштів підприємства; переміщення з метою внутрішньовиробничого обміну досвідом;
- прийняті за напрямами органів з працевлаштування;
- прийняті за путівками після закінчення відповідних спеціальних навчальних закладів;
- прийняті у порядку переведення з інших підприємств.
Залежно від цього, з допомогою яких джерел забезпечується покриття потреби у робочої чинності, для підприємства розробляються конкретні заходи для її залученню.
Серед напрямів вибуття працівників найважливішими є:
- вибуття з причин фізіологічного характеру (догляд на пенсію, тривала хвороба та неможливість за станом здоров'я продовжувати роботу у зв'язку зі смертю);
- вибуття з причин, прямо передбачених законом, тобто. необхідний оборот робочої сили: призов до армії, вступ до навчального закладу з відривом від виробництва, переїзд на інше місце проживання, обрання до виборних органів державної влади та деяких громадських організацій, переведення на інші підприємства);
- вибуття з причин, які безпосередньо не передбачені законом і пов'язані з особистістю працівника: звільнення за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни, у зв'язку з рішенням суду.
Останній напрямок вибуття характеризує плинність кадрів, що свідчить про неблагополуччя на підприємстві та вимагає виявлення причин, що її породили. Інформація про наявність та рух кадрів за джерелами та напрямками є внутрішньою і при необхідності ведеться центрами відповідальності та відділом кадрів (управлінням персоналу).
За даними про наявність та рух кадрів у цілому, а також за категоріями та групами персоналу по підприємству (можливо, і по підрозділах) будується баланс ресурсів робочої сили за наступною приблизною схемою (табл. 4.4).
За підсумками балансу руху кадрів розраховується система показників, характеризуючих інтенсивність руху кадрів. До них відносяться:
Баланс руху кадрів
Середньо-облікова чисельність у звітному періоді, чол. |
Надійшло за період |
Вибуло за період |
||||||||||
У тому числі за джерелами * |
У тому числі за напрямками** |
|||||||||||
Виробничий |
||||||||||||
В тому числі робітники |
||||||||||||
Інженерно-технічний персонал та службовці |
- 1 – ініціатива підприємства; 2 - напрями з працевлаштування; 3 – після закінчення навчальних закладів; 4 – переклад з інших підприємств.
- 1-фізіологічний характер; 2 – армія; 3 – навчання; 4 – власне бажання; 5 – порушення трудової дисципліни.
- 1) коефіцієнт обороту по прийому (АТ п) - відношення числа прийнятих за період працівників (Ч) до середньооблікового їх числа
2) коефіцієнт обороту з вибуття (К) -відношення числа працівників, що вибули (Ч в), до середньооблікового їх числа:
3) коефіцієнт загального обороту (До заг)- відношення суми прийому та вибуття до середньооблікового їх складу:
4) коефіцієнт плинності (К)- відношення числа працівників, які звільнилися за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни (Ч жел + Ч дисц), до середньооблікового їх складу:
5) коефіцієнт заміщення (К) -відношення різниці числа прийнятих та вибулих до середньооблікового числа працівників:
- 6) коефіцієнт змінюваності ( Дос) - збігається з коефіцієнтом прийому чи вибуття залежно від цього, який їх менше;
- 7) коефіцієнт стійкості (До вуст)- відношення числа працівників, які пропрацювали більше року (Ч стаж), до прийнятих:
Цей коефіцієнт показує, скільки працівників зі стажем залишається для підприємства. Чим він більший, тим менше витрати підприємства, оскільки прибулих слід доучувати, надавати їм час адаптації до умов роботи, що знижує ефективність їх використання. Тому цей коефіцієнт доповнює показник рівня плинності та характеризує ефективність кадрової політики підприємства.
За підсумками даних табл. 4.1 та 4.4 розрахуємо показники руху кадрів на підприємстві за звітний період (табл. 4.5).
Як очевидно з даних табл. 4.5, найбільший коефіцієнт обороту по прийому у групи інженерно-технічних працівників та фахівців (0,127) та найменший - у робітників (0,076). Причому, якщо в робітників він забезпечений внутрішнім джерелом, тобто. переміщенням робітників усередині підприємства у зв'язку з підвищенням кваліфікації, зміною профілю роботи, то цією причиною зміна даного коефіцієнта групи інженерно-технічних працівників і фахівців пояснюється лише наполовину (0,066). Решта ж приплив працівників цієї групи здійснювався з боку.
Коефіцієнт вибуття загалом за виробничими працівниками (0,85) і за групою робочих (0,82) перевищує коефіцієнт прийому: відповідно 0,84 і 0,76. Якщо з виробничому персоналу загалом це перевищення незначно, то з робітникам воно становить 6 пунктів, що дуже суттєво. І лише за групою інженерно-технічних працівників коефіцієнт прийому (0,13) випереджає коефіцієнт вибуття (0,1).
Аналіз напрямків вибуття показує, що в основному воно пояснюється двома причинами: фізіологічного характеру (в цілому - 0,42, за групою робітників - 0,40 та інженерно-технічних працівників та фахівців - 0,53) та вибуттям за власним бажанням та порушенням трудовий дисципліни (відповідно 0,37; 0,36; 0,40).
Остання причина є основою формування коефіцієнта плинності. Як видно, він є найбільшим у інженерно-технічних працівників та спеціалістів. Але якщо у цієї групи працюючих він утворений в основному через вибуття за власним бажанням, то у групи робітників - майже наполовину через порушення трудової дисципліни.
Показники руху кадрів
Показник |
Виробничий персонал |
В тому числі |
|
інженерно-технічні працівники та службовці |
|||
1. Коефіцієнт обороту прийому (До п =Ч п /год сп) |
|||
В тому числі з ініціативи підприємства |
|||
2. Коефіцієнт обороту з вибуття (До =Ч/год сп) |
|||
У тому числі: через фізіологічний характер |
|||
за власним бажанням та порушенням трудової дисципліни |
|||
|
|||
v тек жел дисц" сп" |
|||
5. Коефіцієнт заміщення (К) =ч п - Ч в / Ч ср) |
|||
6. Коефіцієнт змінності (K c J |
|||
7. Коефіцієнт стійкості (* вуст = год стаж / год]|) |
Високий рівень плинності, особливо групи робітників та фахівців, негативно відбивається на витратах виробництва, призводячи до:
- простоям обладнання через нестачу робітників;
- зниження якості роботи та продукції, оскільки загалом знижується рівень кваліфікації кадрів;
- зростання витрат, пов'язаних з підготовкою фахівців, прийомом та звільненням працівників;
- зниження продуктивність праці протягом періоду адаптації нових працівників;
- збільшення терміну оплати праці у зв'язку з виплатою вихідної допомоги, допомоги з безробіття, оплати понаднормових та ін.
Тому ретельному вивченню має зазнати вибуття працівників, викликане порушенням трудової дисципліни та за власним бажанням.
Серед причин, що викликають плинність кадрів, основними є:
- незадоволеність працівників умовами праці (важкі та шкідливі, режим роботи);
- неможливість підвищення освіти та кваліфікації;
- низька заробітна плата; відсутність матеріальних стимулів до праці;
- незадоволеність житловими умовами, а також соціальним забезпеченням (медичним обслуговуванням, дошкільними установами та ін.);
- мотиви особистого характеру (переїзд на інше місце проживання, одруження, народження дитини);
- інші причини.
Проаналізувавши причини плинності кадрів, необхідно намітити заходи щодо її зниження. Це можуть бути заходи організаційного та економічного характеру, пов'язані з удосконаленням організації виробництва та праці, створенням умов, що сприяють підвищенню кваліфікації робітників та зростанню по службі фахівців та службовців, створенням системи підвищення кваліфікації, удосконаленням оплати праці, покращенням житлово-побутових умов та ін.
Аналіз інших показників руху кадрів підтверджує вже зроблені висновки. p align="justify"> Коефіцієнт заміщення носить негативний характер в цілому по виробничих працівників і групі робітників, крім інженерно-технічних працівників і службовців. Це і зрозуміло, тому що темпи вибуття по групі робітників перекривають позитивне значення за групою ІТП та службовців.
Оскільки коефіцієнти вибуття у групи робітників нижчі, ніж у ІТП та службовців, то, відповідно, коефіцієнт стійкості у цієї групи вищий (12,1 проти 6,7), що підвищує і загальний коефіцієнт (10,9).
Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче
Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.
Міністерство освіти та науки
Іркутський Державний Технічний Університет
Інститут економіки
Кафедра бухгалтерського обліку, аналізу та аудиту
Курсова робота
По курсу: «Статистика»
На тему: "Показники руху чисельності працівників»
Виконала студентка:
Борисова Тетяна
Керівник:
Іркутськ 2009
Вступ
Під рухом персоналу підприємства розуміють зміну чисельності працівників підприємства у зв'язку з прийомом на роботу та звільненням. Дуже корисно вивчати рух кадрів на підприємстві, оскільки він призначений для приведення в рівновагу потреби праці відповідної якості, заміщення вакантних робочих місць і потреби в просуванні по службі і т.д.
Розрахунок показників чисельності та руху персоналу надає керівникам можливість визначити додаткову потребу чи надлишок кадрів. У сучасних умовах економічної кризи відбувається масове скорочення працівників. Це збільшує плинність кадрів і спричиняє збитки у вигляді зменшення обсягів виробництва та витрат на залучення нових співробітників. Також, загальновідомо, що дружній колектив, що склався, дає високі результати. Діяльність, спрямована на зниження цього показника, сприяє більш ефективній роботі підприємства в цілому.
Збираючи інформацію з юридичних осіб про заробітну плату, чисельність та плинність працівників та обробляючи їх статистичними методами, ми можемо отримати уявлення про ситуацію по країні в цілому. Ці дані дають можливість прогнозувати розвиток ситуації. Узгоджуюсь з ними можна розробити ряд дій, що сприяють благополуччю країни. Мета цієї роботи розглянути показники руху чисельності працівників та охарактеризувати їх з погляду статистики.
У рамках теми буде розглянуто джерело, з якого поповнюються лави працівників підприємства, а саме трудові ресурси. Трудовий потенціал суспільства визначається його здатністю брати участь в економічній діяльності та відповідно до цього трудові ресурси діляться на категорії: економічно активне, неактивне населення та зайняті економічною діяльністю.
Також будуть згадані показники чисельності та складу робітників, які тісно пов'язані з показниками руху працівників. Підприємство розраховує чисельність робітників керуючись своїми потребами у кваліфікованій праці. Статистика ж цікавиться цим з метою узагальнити показники та подати їх як елемент, що характеризує динаміку явища.
Рух персоналу ділитися на зовнішній та внутрішній. Зовнішнє - зміна чисельності працівників підприємства у зв'язку з прийомом на роботу та звільненням. Внутрішнє - підвищення чи зниження посади, зміна кваліфікації у межах тарифної сітки тощо. Обидві групи важливі підприємствам, але статистиці цікаво зовнішній рух персоналу. Цей рух характеризується різними показниками, які будуть розглянуті як у теорії, так і на практиці.
1. Трудові ресурси
Робоча сила як сукупність фізичних і духовних здібностей людини є головною продуктивною силою суспільства і становить трудові ресурси всіх підприємств і установ, що належать до різних галузей народного господарства.
Трудові ресурси - це населення зайняте економічної діяльністю, чи здатне працювати, але з що з якихось причин.
Трудовий потенціал суспільства визначається його здатністю брати участь у економічній діяльності, тобто. створювати матеріальні блага та послуги. Носієм трудового потенціалу є працездатне населення. Працездатне населення включає населення у працездатному віці, а також населення за межами працездатного віку, зайняте економічною діяльністю.
Трудове законодавство визначає працездатний вік від 16 до 59 років у чоловіків та від 16 до 54 у жінок, крім непрацюючих інвалідів 1-2 груп та осіб, які отримують пільгову пенсію. До складу трудових ресурсів включають також працюючих підлітків до 16 років та працюючих пенсіонерів.
1. Економічно активне населення - це частина населення, що пропонує власну працю для товарів та послуг, тобто. це робоча сила країни. Воно може бути зайнятим та безробітним.
Робоча сила - це населення, зайняте працею у галузях економіки, у яких створюється національний прибуток країни, тобто. трудовий потенціал, що використовується в даний час.
Зайняті в економіці - особи обох статей, які в період, що вивчається, виконували роботу по найму за винагороду самостійно, з одним або декількома партнерами, а також особи, які виконують роботу без оплати на сімейному підприємстві, і особи, тимчасово відсутні на роботі через хворобу , з догляду за хворими, які у відпустці тощо.
Безробітні - особи віком 16 років і старше, які у період, що вивчається, не мали роботи, займалися пошуком роботи або були готові приступити до роботи.
У Р.Ф. застосовується методика розрахунку загальної чисельності безробітних, розроблена Держкомстатом в 2001 р. На її основі розраховують:
Коефіцієнт безробіття
Коефіцієнт зареєстрованого безробіття
Розрізняють безробіття довгострокове та короткострокове. Довгострокове безробіття, у свою чергу, ділиться на структурне, кон'юнктурне та обумовлене високим рівнем мінімальної зарплати. Структурне безробіття є наслідком не збігу величини попиту та пропозиції на робочу силу. Кон'юнктурне безробіття пов'язані з кон'юнктурними коливаннями економіки (під час кризи вона зростає, під час підйому - знижується). Третій вид довгострокового безробіття має місце, коли високий рівень мінімальної зарплати змушує підприємця скорочувати кількість робочих місць.
2. Економічно не активне населення - це населення обстежуваного віку, яке не входить до складу робочої системи (учні та студенти денної форми навчання; особи, які отримують пенсії по старості та пільгові послуги; особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми або хворими родичами) ; особи, які зневірилися знайти роботу; інші особи, яким немає необхідності працювати незалежно від джерел доходу).
3. Зайняті економічною діяльністю – статус чи правові повноваження різних осіб, віднесених до зайнятих економічною діяльністю.
Класифікація зайнятих економічною діяльністю:
працюючі за наймом. Найманий працівник - особа, яка працює на державного або приватного підприємця (роботодавця) та отримує винагороду за свою працю у вигляді заробітної плати за відпрацьований час, платні, комісійних, чайових, відрядної оплати або оплати у натуральній формі;
працюючі не за наймом:
а) роботодавець - особа, яка керує своїм власним економічним підприємством, зайнята незалежно своєю професійною діяльністю чи торгівлею, тримає на службі одного та більше найманих працівників;
б) самостійний господар: особа, яка керує своїм власним економічним підприємством, зайнята незалежно своєю професією чи торгівлею та не тримає на службі жодного найманого працівника;
г) не оплачувані працівники, які працюють у сімейному бізнесі: особи, які працюють без оплати в економічному підприємстві, керованому відповідною особою, яка живе у тому самому домашньому господарстві;
Для визначення співвідношення між зайнятими та не зайнятими в економіці розраховують коефіцієнт навантаження на одного зайнятого:
2. Показники чисельності та складу працюючих
Персонал підприємства (фірми) – це сукупність фізичних осіб, відносини яких із підприємством регулюються договором найму.
Існує класифікація, відповідно до якої наймані працівники, що становлять персонал підприємства (фірми), залежно від характеру виконуваних функцій поділяються такі на дві групи: робітники та службовці.
До робітників належать особи, безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також зайняті ремонтом, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін.
У складі робітників у свою чергу виділяються також дві групи: основні та допоміжні робітники.
До основних належать робітники, які безпосередньо зайняті виготовленням продукції (верстатники, оператори автоматичних установок, муляри, стропальники тощо).
До допоміжних відносяться робітники, які обслуговують трудові процеси, що виконуються основними робітниками (наладчики обладнання, прибиральники, складські робітники тощо).
Розрахунок чисельності робітників за основними видами діяльності проводиться з урахуванням трудомісткості продукції, що випускається підприємством (при відрядній оплаті праці) або виходячи з трудомісткості погодинних робіт (при погодинній оплаті праці).
Розрахунок потреби у допоміжному персоналі виробляється з урахуванням трудомісткості допоміжних робіт чи нормативів обслуговування.
У групі службовців виділяють керівників, спеціалістів та інших службовців.
При визначенні чисельності персоналу прийнято виділяти:
Працівників, які перебувають у списковому складі підприємства;
зовнішніх сумісників;
Працівників, які працюють за договорами цивільно-правового характеру;
Сезонні працівники.
У спискову чисельність включаються наймані працівники, які працювали за трудовим договором (контрактом) і виконували постійну, тимчасову або сезонну роботу один день і більше, а також власники організацій, що отримували заробітну плату в даній організації.
Облікове число працюючих у зв'язку з прийомом та звільненням постійно змінюється і може бути дано тільки на певну дату, тому для характеристики чисельності за плановий період для обліку та планування визначають середньооблікову чисельність.
Облік зовнішніх сумісників ведеться окремо від облікових робочих. У наказі про призначення зовнішніх сумісників (трудові книжки таких працівників зберігаються за місцем їхньої основної роботи) має бути застережено, що тривалість їхньої роботи не повинна перевищувати 50% встановленої законом для цієї категорії працівників.
Не включаються до спискової чисельності особи, які працюють за договором цивільно-правового характеру, які залучаються підприємством, як правило, для виконання разових, спеціальних або господарських робіт (ремонт, експертиза, консультація тощо).
До сезонних працівників відносяться надійшли на роботу на період сезонних робіт (сплав лісу, путіна, цукроваріння тощо).
Чисельність персоналу, і навіть окремих груп характеризується показниками двох типів: моментними, т. е. визначеними на конкретну дату (дату обстеження, перепису, звітну дату), і інтервальними, т. е. середніми за період.
Середньооблікову чисельність працівників за місяць отримують шляхом поділу суми чисельності працівників облікового складу за всі календарні дні місяця на число календарних днів у місяці (28,29, 30, 31), навіть якщо підприємство працює неповний календарний місяць. Чисельність працівників за вихідні та святкові дні приймається рівною чисельністю за попередній робочий день.
Середня чисельність сумісників враховується пропорційно до відпрацьованого часу.
Середня чисельність осіб, які виконують роботу за договорами цивільно-правового та сезонного характеру, обчислюється за методологією розрахунку середньооблікової чисельності.
3. Показники руху персоналу підприємства
Під таким поняттям, як рухом персоналу підприємства, розуміють зміну облікової чисельності працівників підприємства у зв'язку з прийомом на роботу та звільненням.
Рух персоналу ділитися на зовнішній та внутрішній.
До зовнішнього руху кадрів належать:
Обіг прийому;
Оборот із звільнення;
Коефіцієнт плинності (змінності) кадрів.
Внутрішній рух кадрів характеризує:
Міжцеховий рух;
Міжпрофесійну рухливість;
Кваліфікаційний рух та перехід працівників до інших категорій.
Показники обороту широко застосовуються для характеристики загальних обсягів руху кадрів. При цьому обчислюються загальний та приватні (з прийому та звільнення) коефіцієнти обороту.
Загальний коефіцієнт обороту визначається ставленням суми прийнятих та звільнених до середньооблікового числа робітників або працюючих.
Внутрішньофірмовий рух буває декількох видів:
1. Міжцеховий рух. В його основі лежать технічні зрушення у виробництві, організаційні перебудови, перестановки одних робітників у результаті вибуття з підприємства інших, а також незадоволеність умовами та організацією праці та побуту, відносинами з адміністрацією або з колективом, бажання працювати в іншому підрозділі з друзями, членами сім'ї та і т.д.
2. Міжпрофесійна рухливість – перехід до нової професії. Ці переміщення пов'язані і з технічним прогресом, і з реалізацією особистих інтересів. Професійна рухливість займає значне місце у внутрішньому обороті кадрів.
3. Кваліфікаційний рух – перехід від одного розряду до іншого в межах існуючої тарифної системи.
4. Перехід робітників до інших категорій (у фахівці, службовці). Рух реалізується у межах розподілу працівників підприємства на облікові категорії персоналу, відбивають соціально-економічні відмінності у становищі цих працівників.
Загальний внутрішньофірмовий оборот працівників визначається коефіцієнтом, який обчислюється за кількістю працівників, які брали участь у внутрішньофірмовому русі незалежно від числа змінених позицій. Таким чином, коефіцієнт внутрішньофірмового обороту за кількістю працівників визначається як відношення числа робітників, які взяли участь у внутрішньофірмовому русі, незалежно від числа скоєних змін у їх позиціях до середньооблікової чисельності.
Для оцінки кадрової політики фірми визначають загальну кількість прийнятих і вибули працівників, а так само будують розподілу за джерелами надходження та напрямками вибуття. На основі цих даних можна побудувати баланс руху кадрів (баланс ресурсів робочої сили) (таблиця 1).
Таблиця 1. Структура балансу руху кадрів підприємства
У чисельність прийнятих включаються особи, зараховані у звітному періоді до цієї організації наказом (розпорядженням) про прийом працювати.
Серед джерел надходження робочої сили зазвичай виділяють: - прийнятих з ініціативи підприємства; прийнятих за направленням служб зайнятості; прийнятих за путівками після закінчення навчальних закладів; прийнятих у порядку переведення з інших підприємств.
До чисельності вибулих включаються всі працівники, які залишили роботу в цій організації незалежно від підстав (розірвання трудового договору з ініціативи працівника, ініціативи адміністрації; угода сторін; заклик або вступ на військову службу; переведення працівника з його згоди в іншу організацію або перехід на виборну посаду та ін), догляд або переклад яких оформлений наказом (розпорядженням), а також ті, що вибули у зв'язку зі смертю.
До чисельності вибулих за власним бажанням включаються працівники, які вибули з організації з ініціативи самого працівника, а також у таких випадках:
Обрання на посади, що заміщуються за конкурсом;
Переїзд до іншої місцевості; переведення чоловіка в іншу територію, за кордон;
Хвороба чи інвалідність, що перешкоджають продовженню роботи чи проживанню у цій місцевості;
Зарахування до освітнього закладу, аспірантури або клінічної ординатури;
Звільнення за власним бажанням з настанням пенсійного віку або тих, хто отримує пенсію за віком;
Необхідність догляду за хворими членами сім'ї чи інвалідами І групи;
Угода сторін;
Звільнення за власним бажанням вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 14 років, одиноких матерів за наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда до 16 років.
До прийнятих і вибулих працівників облікового складу не включаються:
Працівники, залучені працювати за спеціальними договорами з державними організаціями (військовослужбовці та особи, які відбувають покарання у вигляді позбавлення волі);
Зовнішні сумісники;
Працівники, які виконували роботу за договорами цивільно-правового характеру.
Відповідно до нормативних документів органів статистичного спостереження для характеристики руху працівників визначають загальну чисельність прийнятих та вибулих працівників, у тому числі вибулих за власним бажанням.
Для оцінки інтенсивності руху персоналу підприємства, а також для порівняльного аналізу руху кадрів за тривалі проміжки часу або між підприємствами необхідно використовувати відносні показники, що обчислюються у відсотках до середньооблікової чисельності працівників підприємства:
Коефіцієнт загального обороту - ставлення обороту кадрів до середньооблікової чисельності працівників.
Показник середньооблікової чисельності (r), використовується на підприємстві для розрахунку та планування інших економічних показників, таких як заробітна плата, продуктивність праці, обсяг виробництва та ін (див. вище)
До заг. про = До про. за ув + К про. прийом, або
Коефіцієнт обороту з вибуття - відношення числа вибулих за звітний період до середньооблікової чисельності:
де r ув - всі працівники, що вибули за певний період.
Коефіцієнт обороту по прийому - відношення числа прийнятих на роботу за звітний період до середньооблікової чисельності:
де r прин - всі прийняті працівники за певний період.
Коефіцієнт сталості кадрів - відношення чисельності працівників, які перебувають у обліковому складі весь звітний рік, до середньооблікової чисельності працівників:
де r н - працівники, які перебувають у обліковому складі весь календарний рік.
Для визначення працівників, які перебувають у обліковому складі весь рік, необхідно з облікової чисельності працівників на початок року виключити тих, хто вибув протягом року з усіх причин (крім переведених в інші організації), але не виключати тих, хто вибув з числа прийнятих у звітному році, оскільки в списках організації початку року їх був.
Коефіцієнт змінності працівників - відношення загальної кількості людино-днів, відпрацьованих робітниками у всі зміни до робітників у найбільш завантажену зміну
де УД - загальна кількість людино-днів, відпрацьованих робітниками у всі зміни;
r наиб. см - число робітників у найбільш завантажену зміну.
При розрахунку До см за один день у чисельнику та знаменнику можуть використовуватися дані про чисельність робітників, які працювали в кожній зміні. Коефіцієнт змінності розраховується як у цехах, і по підприємству загалом.
Позитивне значення цього коефіцієнта свідчить у тому, що прийняття нових працівників відшкодовує спад ресурсів робочої сили в, при цьому на підприємстві додатково створюються нові робочі места. Негативне значення коефіцієнта має місце, коли кількість звільнених перевищує кількість прийнятих.
4. Практичне застосування показників руху працівників та їх статистична обробка
Розрахунок середньооблікової чисельності
Чисельності працівників підприємства на період:
Середньооблікова чисельність працівників (r) за період дорівнює:
Округливши показник отримуємо середньооблікову чисельність - 93 чол./міс.
Розрахунок коефіцієнта обороту з вибуття
Звільнено працівників:
Середня чисельність звільнених працівників (r ув) дорівнює:
Розрахунок коефіцієнта обороту прийому
Прийнято працівників:
Середня чисельність прийнятих працівників (r прин) дорівнює:
Розрахунок коефіцієнта загального обороту
Розрахунок коефіцієнта сталості кадрів
Число працівників, які перебувають у списковому складі весь період(r н) склала:
Статистична обробка: середня чисельність працівників працюючих для підприємства протягом місяця дорівнює 93 людини. З різних причин у період із підприємства у середньому вибуває 7 людина, що у відсотковому вираженні становило 7,5 %. У цьому середньому підприємство на місяць приймає працювати 6 людина, тобто. 6,5% від облікового складу. Отже, коефіцієнт загального обороту дорівнює 14%. Кількість працівників, що постійно працюють на підприємстві, за період становила 79,6% від спискового складу.
Норма плинності кадрів має дорівнювати 3-5% від спискового складу підприємства. На цьому підприємстві її перевищено на 2,5%. Це невелике відхилення збільшує витрати підприємства на прийом нових працівників та зменшує обсяг випуску продукції, але не значною мірою.
Висновок
У рамках покладених на статистичні органи функцій Держкомстат Росії розробляє методологію та інструментарій (форми звітності, інструкції та вказівки щодо їх заповнення) для проведення федеральних державних статистичних спостережень зі статистики чисельності, заробітної плати працівників та використання робочого часу.
Зазначені відомості збираються від юридичних осіб та їх відокремлених підрозділів за єдиною методологією та розробляються за галузями економіки, видами діяльності, регіонами для порівняльного аналізу, обчислення показників зайнятості, заробітної плати в середньому на одного працівника на місяць та за відпрацьовану годину, індексів номінальної та реальної заробітної плати, а також для міжнародних зіставлень
Для характеристики напрямів вибуття працівників використовують різні підходи. Так, наприклад, виділяють вибуття з причин фізіологічного характеру: у зв'язку зі смертю, тривалою хворобою, неможливістю станом здоров'я продовжити роботу на даному підприємстві, досягненню пенсійного віку.
В основі іншого підходу, традиційного для вітчизняної статистики, були прийняті поняття необхідного та зайвого обороту робочої сили.
До необхідного обороту відносили вибуття з причин, прямо передбачених законом (закінчення терміну трудового договору, призов до армії, вступ до навчального закладу з відривом від виробництва, обрання до виборних органів державної влади, переведення на інші підприємства, переїзд до місця проживання чоловіка та ін. )
До надмірного обороту (плинності кадрів) відносили причини безпосередньо законом не передбачені та пов'язані з особистістю працівника (звільнення за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової дисципліни).
Виділення зайвого обороту дозволяло визначити так званий коефіцієнт плинності кадрів - відношення числа працівників, що вибули за певний період, з причин, що відносяться до плинності кадрів, до середньооблікового числа працівників за період. p align="justify"> Коефіцієнт плинності може розглядатися як показник оцінки ефективності кадрової політики підприємства.
Прийнята нині практика статистичного обліку руху працівників не виділяє зайвий оборот робочої сили в, тому оцінити рівень плинності кадрів можна лише за даними первинного статистичного обліку.
Список використаної літератури
1. "Бібліотека Кирила та Мефодія" [Електронний ресурс]: енцикл. видання - Довідники/Статистичні дані. - СПб.: БЕКМ, 2008.
2. Економічна статистика. Підручник для вузів/Під. ред. Ю.М. Іванова. М: Інфра - М. 2001.
3. Голуб Л.А. Соціально-економічна статистика. М.: Владос, ІМПЕ ім. А.С. Грибоєдова, 2003.
4. Гришин А.Ф. Статистика: Навчальний посібник. М. Фінанси та статистика. 2002.
5. Громико Г.Л. Загальна теорія статистики. - М: ІНФРА - М., 1999.
6. Гусаров В.М. Статистика: Навчальний посібник для вузів. М.: ЮНІТІ - ДАНА. 2002.
7. Єлісєєва І.І., Юзбашев М.М. Загальна теорія статистики, М.: Фінанси та статистика, 2002.
8. Єфімова М.Р. , Бичкова А.Ю. Соціальна статистика Навчальний посібник. М.: Фінанси та статистика. 2002.
9. Єфімова М.Р. та ін. Загальна теорія статистики. Підручник М.:, Фінанси та статистика, 2002.
10. Загальна теорія статистики / Под ред. Спіріна А.А., Башин О.Е., -М.: Фінанси та статистика, 1999.
11. Соціальна статистика / Под ред. Єлісєєвої І.І., -М.: Фінанси та статистика, 2001.
12. Статистика. Підручник для вузів/За ред. І.І. Єлісєєвої. М: Проспект. 2002.
13. Харченко Л.П. Статистика: Навчальний посібник для вузів. М: Інфра - М. 2002.
14. Шмойлова Р.А. Теорія статистики: Підручник. М.; Фінанси та статистика, 2001.
15. Алін В.М. та ін Соціально - економічна статистика. Підручник М: Юрист,2002.
16. Тавокін Є.П. Соціальна статистика Навчальний посібник. М: РАГС, 2002.
17. Трояновський В.А. Статистика у менеджменті. Навчальний посібник. М: РДЛ, 2002.
18. Методологія статистичного спостереження за чисельністю працівників, заробітною платою та використанням робочого часу
додаток
Подібні документи
Побудова балансу динаміки чисельності населення. Статистичні показники народжуваності та смертності, абсолютні та відносні показники відтворення трудових ресурсів. Аналіз чисельності персоналу. Розрахунок валового національного доходу РФ.
контрольна робота , доданий 23.06.2014
Попит та пропозиція на робочу силу, фактори, що визначають їх масштаби та структуру. Показники чисельності та складу економічно активного населення. Аналіз динаміки чисельності населення, зайнятого в економіці та безробітних, міграції трудових ресурсів.
дипломна робота , доданий 01.06.2015
Поняття складу, структури, показники використання персоналу підприємства. Оцінка на прикладі ЗАТ "Веснянка" динаміки чисельності персоналу, використання та руху трудових ресурсів. Заходи щодо підвищення ефективності функціонування персоналу.
курсова робота , доданий 08.03.2016
Поняття трудових ресурсів, завдання та методика аналізу ступеня їх використання. Визначення чисельності та структури персоналу підприємства. Оцінка кваліфікаційного рівня кадрів. Розрахунок коефіцієнтів руху робочої сили та надлишку (нестачі) працівників.
курсова робота , доданий 19.11.2012
Розрахунок інтенсивності зміни чисельності трудових ресурсів. Коефіцієнт природного поповнення трудових ресурсів. Статистичний аналіз кількісних показників формування трудових ресурсів. Склад та показники чисельності трудових ресурсів.
контрольна робота , доданий 01.06.2010
дипломна робота , доданий 25.09.2015
Статистичне вивчення складу та чисельності персоналу, його класифікація за категоріями та виконуваними функціями. Статистичний розрахунок руху робочої сили в підприємстві, визначення коефіцієнтів обороту. Показники використання робочого дня.
контрольна робота , доданий 25.02.2013
Планування та визначення чисельності персоналу. Кількісні показники трудового персоналу. Визначення чисельності різних категорій працівників. Визначення чисельності персоналу підприємства. Розрахунок чисельності працівників цеху (підрозділи).
курсова робота , доданий 03.02.2009
Населення як об'єкт статистичного вивчення, вивчення демографічних процесів, чисельності населення, його розміщення територією, показники природного руху. Перспективні розрахунки чисельності та показники соціальної характеристики населення.
курсова робота , доданий 21.08.2011
Аналіз чисельності, складу, руху трудових ресурсів підприємства. Визначення резервів екстенсивності та інтенсивності їх використання. Вивчення показників продуктивності праці. Особливості та основні етапи роботи з розвитку кадрового потенціалу.
Реферат
Курсова робота містить 46 сторінок, 8 таблиць, 2 малюнки, 39 використаних джерел.
КАДРИ, ПЕРСОНАЛ, ОРГАНІЗАЦІЯ, ПРАЦЯ, СКЛАД, КАДРОВА ПОЛІТИКА, НАЙМ, УПРАВЛІННЯ, ПРОДУКТИВНІСТЬ ПРАЦІ, ОЦІНКА ПЕРСОНАЛУ, МОТИВАЦІЯ.
Об'єктом дослідження є Товариство з обмеженою відповідальністю "Комбінат будівельних виробів".
Метою курсової роботи є вивчення теоретичних аспектів формування персоналу, дослідження чисельності, складу та структури персоналу у ТОВ «Комбінат будівельних виробів» та розробка пропозицій щодо оптимізації складу та структури персоналу підприємства.
У процесі роботи використовувалися порівняльний аналіз, факторний аналіз, монографічний.
Ступінь застосування – часткова.
Область застосування – у практиці роботи кадрової служби ТОВ «Комбінат будівельних виробів».
Вступ |
|||
Теоретичні основи формування персоналу для підприємства |
|||
Персонал підприємства: склад, структура та основні категорії |
|||
Чинники, що визначають чисельність, склад та структуру персоналу |
|||
Показники чисельності та руху персоналу |
|||
Аналіз чисельності, структури та складу персоналу підприємства ТОВ «Комбінат будівельних виробів» |
|||
Загальна характеристика підприємства |
|||
Оцінка чисельності та руху кадрів |
|||
Аналіз складу та структури персоналу підприємства |
|||
Висновок |
|||
Список використаних джерел |
Вступ
Підвищення інтересу до людського фактора у 60 - 80 роки зумовило розробку теорії та практики соціального планування на підприємстві, управління трудовим колективом. Підприємство (організація, фірма), будучи цілісною виробничо - господарською системою, тим не менш, може бути представлене як сукупність складових її елементів (підсистем), які природно взаємопов'язані (взаємодіють) один з одним. Кількість таких підсистем може бути різною і залежить від закладеної декомпозиції концепції.
У системі заходів реалізації економічної реформи особливе значення надається підвищенню рівня роботи з кадрами, постановці цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню накопиченого протягом багатьох років вітчизняного та зарубіжного досвіду.
Однією з найважливіших проблем на етапі розвитку економіки більшості країн світу є проблема у сфері роботи з персоналом. При всьому різноманітті існуючих підходів до цієї проблеми в різних промислово розвинених країнах основними найбільш загальними тенденціями є:
Формалізація методів та процедур відбору кадрів;
Розробка наукових критеріїв їхньої оцінки;
Науковий підхід до аналізу потреб у управлінському персоналі;
Висунення молодих та перспективних працівників;
Підвищення обґрунтованості кадрових рішень та розширення їх гласності;
Системне ув'язування господарських та державних рішень з основними елементами кадрової політики.
Головний потенціал підприємства у кадрах. Які б чудові ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови не існували, без добре підготовленого персоналу високої активності досягти неможливо. Саме люди роблять роботу, подають ідеї та дозволяють підприємству існувати. Без людей може бути організації, без кваліфікованих кадрів жодна організація зможе досягти своєї мети. Управління персоналом пов'язані з людьми та його відносинами всередині підприємства (організації). Воно застосовується як до сфер матеріального виробництва, до всіх видів зайнятості.
Сьогодні основними факторами конкурентоспроможності стали забезпеченість робочою силою, ступінь її мотивації, організаційні структури та форми роботи, що визначають ефективність використання персоналу.
У XXI столітті успіх будь-якої ділової організації більшою мірою залежить від її співробітників. Відображенням цього у галузі науки та освіти служить бурхливий розвиток та широке поширення знань у галузі управління персоналом.
Актуальність теми курсової роботи зростає з підвищенням ролі персоналу в сучасному виробництві, важливими змінами у змісті праці, викликаними застосуванням нової техніки, технологій та методів виробничої діяльності. На перший план висунулися функції забезпечення безперервності роботи системи агрегатів, обслуговування та налагодження обладнання.
Для підвищення ролі персоналу у сучасному виробництві, а також для ефективного управління ним необхідна зміна технологій організації праці на підприємстві. До таких змін належить, передусім, ширше використання колективних форм організації праці як і масштабах всієї організації - на макрорівні, і у всіх окремих підрозділах - на мікрорівні.
Дослідження у сфері управління персоналом протягом багато часу здійснювалися роздроблено, у межах різних наук: економіки, психології, соціології та інших.
Ця проблема досліджується на роботах В.П. Пугачова, А.Я. Кібанова та Д.К.Захарова, та інших авторів. У роботах цих дослідників дається спроба інтеграції розроблених знань у галузі керівництва персоналом, набору правил, принципів та технологій, які можуть бути використані керівниками в ефективному управлінні персоналом.
Метою даної є дослідження персоналу в ТОВ «Комбінат будівельних виробів» і розробка рекомендацій щодо її вдосконалення.
Досягнення поставленої мети передбачає вирішення низки завдань:
Дослідження теоретичних та методологічних засад управління персоналом на підприємстві;
Аналіз стану, руху та розвитку персоналу у ТОВ «Комбінат будівельних виробів»;
Розробка пропозицій щодо оптимізації складу та структури персоналу підприємства.
1 Теоретичні основи формування персоналу для підприємства
1.1 Персонал підприємства: склад, структура та основні категорії
Під персоналом розуміється повний особовий склад найманих працівників. Та його частина, яка перебуває у штаті організації, називається кадрами. З погляду статистики, персонал (кадри) характеризуються структурою, чисельністю і загалом і з окремим групам.
З соціально-виробничої погляду, інакше кажучи, з тієї ролі, яку працівники грають у створенні й у процесі досягнення її цілей, самі терміни називають вже зовсім інші поняття.
Кадри - це сукупність працівників різних професійно - кваліфікаційних груп, зайнятих для підприємства і які у його списковий склад.
Кадрами (трудовими ресурсами) можуть бути названі люди – «гвинтики», люди – покірні виконавці, які, по суті, мало чим відрізняються від верстатів. Їх треба лише утримувати «у справному стані» (для цього достатньо платити мінімальну заробітну плату, забезпечувати стерпні умови праці і зовсім не обов'язково ставитися до них як до особистостей).
Коли ми говоримо про персонал, то припускаємо, що до працівників ставляться вже як до людей, але до людей взагалі, позбавлених індивідуальних відмінностей, тобто однорідної, безликої маси.
Але так само, як кадрами, персоналом управляти вже не можна, доводиться враховувати, що працівникам необхідно створювати комфортні фізичні, соціальні та психологічні умови праці.
Тому в рамках управління персоналом, на відміну від кадрового управління, усім цим питанням приділяється дуже значна увага (формується сприятливий морально-психологічний клімат, налагоджується соціальне партнерство, «розгулюються» конфлікти тощо).
Сьогодні персонал є стратегічним фактором, що визначає майбутнє організації, що перетворює його на людські ресурси - сукупність особистостей, кожна з яких має особливу індивідуальність, інтелект, здатність до саморозвитку, творчості. Причому коли раніше діяльність працівників визначалася споживанням інших ресурсів (насамперед машин), то сьогодні становище стало діаметрально протилежним: ефективність їх використання цілком залежить від людей.
Перехід від управління персоналом до управління людськими ресурсами означає рух:
Від вузької спеціалізації та обмеженої відповідальності до широких професійних та посадових профілів;
від спланованого кар'єрного шляху до гнучкого вибору траєкторії професійного розвитку;
від контролю персоналу до створення можливостей його розвитку;
Від закритого до відкритого відбору спеціалістів.
Саме необхідність обліку особистісного чинника призводить до поступової трансформації управління персоналом в управління людськими ресурсами та є межею між цими поняттями.
Американські фахівці говорять про вартість придбання людських ресурсів (найм, навчання, адаптація, підвищення кваліфікації), відновлювальну вартість (перенавчання, підвищення кваліфікації).
Розгляд персоналу як людських ресурсів означає:
По-перше, індивідуальний підхід до всіх працівників у межах спільності інтересів їх та фірми.
По-друге, усвідомлення проблеми дефіциту висококваліфікованих кадрів, боротьба за їхнє залучення.
По-третє, відмова від уявлень про персонал як дарове благо, що не вимагає витрат з боку роботодавця.
По-четверте, аналіз та регулювання групових та особистісних відносин, кадрового потенціалу, управління конфліктами, забезпечення вимог психофізіології, ергономіки та інше.
Нарешті, працівників можна розглядати з економічного погляду, саме участі у створенні кінцевого результату, багатства.
Перетворення працівників на основне джерело добробуту фірми змінило їхнє становище. Вони стали елементами людського капіталу – головного її надбання та умови перемоги у конкурентній боротьбі.
До спискового складу працівників на кожен календарний день включаються як фактично працюючі, так і відсутні з будь-яких причин. Не включаються сумісники, працівники для разових та спеціальних робіт, які залучаються на основі спеціальних договорів, спрямовані на навчання з відривом від виробництва та одержують стипендію за рахунок підприємства та деякі інші.
Облікова чисельність на певну календарну дату включає всіх працівників, у тому числі прийнятих з цієї дати, і виключає всіх звільнених, починаючи з неї. У її складі виділяють три категорії осіб:
Постійні - прийняті організацію безстроково чи терміном понад 1 року за договором;
Тимчасові - оформлені терміном до 2 місяців, а заміщення тимчасово відсутнього працівника - до 4-х;
Сезонні - прийняті працювати, що носить регулярно повторюваний характер (терміном до 6 місяців).
Під структурою персоналу (соціальною структурою організації) розуміється кількісне співвідношення між групами працівників, яке задається технологічною та організаційною структурами підприємства. Свій вираз вона знаходить у штатному розкладі, який відбиває її нормативний стан.
Структура персоналу може бути статистичною та аналітичною.
Статистична структура відображає його розподіл та рух у розрізі категорій та груп посад.
Виділяють:
Персонал основних видів діяльності (особи, які працюють в основних та допоміжних, науково-дослідних та дослідно-конструкторських підрозділах, апараті управління, зайняті створенням продукції, послуг або здійснюють обслуговування цих процесів);
Персонал основних видів діяльності (працівники ремонтного, житлово-комунального господарства підрозділів соціальної сфери).
Всі вони у своїх підрозділах займають посади керівників, фахівців, робітників та основні відомості про них містяться у поточній звітності.
Аналітична структура визначається на основі спеціальних досліджень та розрахунків та підрозділяється на загальну та приватну.
У межах загальної структури персонал розглядається за такими ознаками, як стаж роботи, освіта, професія. Приватна структура відображає співвідношення окремих категорій працівників, наприклад «зайняті важкою працею за допомогою найпростіших пристроїв і без них», «виконують роботу вручну, не при машинах», «виконують ручну роботу з обслуговування машин та механізмів», «зайняті на обробних центрах» та інше.
Критерієм оптимальності структури персоналу є відповідність чисельності працівників різних посадових та професійних груп виконуваним ним обсягам робіт, вираженим у витратах робочого часу. Це дозволяє мінімізувати трудовитрати виконання відповідних функцій і підвищує надійність роботи апарату.
За характером трудових функцій персонал поділяється на робітників та службовців.
Робітники безпосередньо створюють матеріальні цінності чи надають послуги виробничого характеру. Прийнято розрізняти основних та допоміжних робітників. Перші зайняті у технологічних процесах, що змінюють форму, структуру, властивості, просторове становище предмета праці. Другі пов'язані з обслуговуванням обладнання та робочих місць у допоміжних підрозділах – ремонтних, інструментальних, транспортних, складських.
До робітників належить і молодший обслуговуючий персонал, зайнятий в основному наданням послуг, не пов'язаних з основною діяльністю (двірники, кур'єри, прибиральники невиробничих приміщень, водії персональних автомобілів керівництва та автобусів, які перевозять співробітників).
Службовці здійснюють організацію діяльності людей, управління виробництвом, адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, постачальні, юридичні, дослідні та інші функції. Таким чином, можна говорити про управлінські та неуправлінські службовці, які не здійснюють спостереження за іншими.
Службовці відносяться до професійної групи осіб, зайнятих переважно розумовою (переважно інтелектуальною) працею. Вони об'єднуються у кілька підгруп:
1. Керівники, до яких відносять також їх заступників та головних спеціалістів (наприклад, головного бухгалтера, головного економіста), державних інспекторів. У сукупності вони утворюють адміністрацію, що включає також окремих осіб, які не належать до керівництва та виконують допоміжні управлінські функції, наприклад, співробітників кадрових служб.
2. Фахівці - працівники, які виконують кваліфіковані види професійної діяльності (розробку варіантів вирішення окремих виробничих, технічних та управлінських проблем, вибір та прийняття яких входить до компетенції керівників). Це економісти, юристи, інженери.
Залежно від рівня підготовки розрізняють фахівців вищої та середньої кваліфікації. Перші здійснюють керівництво виробничо-технічними та творчими процесами, другі є відповідальними виконавцями робіт.
Фахівці можуть бути головними, провідними або старшими та мати категорію, що характеризується номером.
Старший спеціаліст, поряд із виконанням своїх звичайних обов'язків спеціаліста, може керувати групою колег - рядових виконавців, не виділеною у самостійний підрозділ. Це керівництво не має адміністративного характеру, а зводиться переважно до координації та консультування. Він може бути одноосібним відповідальним виконавцем якоїсь роботи, що не має підлеглих.
Провідний спеціаліст виконує ті ж обов'язки, що й старший, але здійснює додатково методичне керівництво, а головний координує роботу провідних та старших спеціалістів.
3. Інші працівники, що належать до службовців, здійснюють підготовку та оформлення документів, облік, контроль, господарське обслуговування (наприклад, касири, діловоди, архіваріуси, коменданти).
На Заході розрізняють такі категорії службовців:
Top management;
Middle management;
Loves management;
Інженерно-технічний персонал та корпоративні службовці;
Працівники, зайняті фізичною працею;
Працівники соціальної інфраструктури.
Заняття посади вимагає володіння відповідною професією та кваліфікацією.
Під професією розуміють сукупність спеціальних теоретичних знань, практичних навичок та досвіду, набутих людиною внаслідок спеціальної підготовки та роботи в даній галузі, що дозволяють здійснювати відповідний вид діяльності, а також рід занять.
У Росії професії робітників включаються до Загального класифікатора професій робітників, посад службовців та тарифних розрядів (ОКПДТР) відповідно до Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, а посади управлінського персоналу - відповідно до Єдиної номенклатури посадовців та посадових осіб спеціалістів та службовців. У тарифно-кваліфікаційних довідниках з кожного розділу містяться характеристика роботи, вимоги до умінь, у необхідних випадках – приклади роботи.
У межах кожної професії виділяються спеціальності – види діяльності, пов'язані з виконанням більш обмежених функцій.
Досвід та практика пов'язують навички, знання та вміння воєдино, формуючи кваліфікацію, тобто ступінь професійної підготовки, необхідну для виконання цих трудових функцій.
Розрізняють кваліфікацію роботи та кваліфікацію працівника. Перша представлена сукупністю вимог до тих, хто її має виконувати; друга - сукупністю набутих людиною професійних якостей, які, зокрема, обумовлені:
рівнем загальних та спеціальних знань та організаційних навичок (для керівників);
Стажемо роботи на даній або аналогічній посаді, необхідним для освоєння професії.
Кваліфікація присвоюється спеціальною комісією на основі всебічної перевірки знань та досвіду даної особи та юридично закріплюється у документах – дипломах, свідоцтвах та інше.
За рівнем кваліфікації, робітників прийнято розділяти на такі групи:
Висококваліфіковані - закінчили професійні та середні спеціальні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки;
Кваліфіковані - закінчили середні професійні або технічні училища, які пройшли виробниче навчання на підприємствах протягом 6-24 місяців;
Малокваліфіковані - які пройшли виробничу підготовку протягом 2-5 міс.;
Некваліфіковані - ті, що пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом декількох тижнів.
На Заході виділяють працівників кваліфікованої, напівкваліфікованої та некваліфікованої праці.
Чим вище кваліфікація працівника, тим меншою мірою його праця піддається регламентації, контролю та стимулювання.
Висококваліфіковані працівники потребують підвищеного соціального захисту, самостійності, створення умов для творчості, але водночас готові нести підвищену відповідальність.
Сукупність знань та навичок, специфічних здібностей працівників, необхідних у конкретному трудовому процесі, називається професійною компетентністю. Вирізняють такі її види:
Функціональна (наявність спеціальних знань та вміння їх реалізовувати);
Інтелектуальна (здатність до аналітичного мислення);
Ситуативна (уміння діяти відповідно до обставин, що складаються);
Соціальна (наявність комунікаційних та інтеграційних здібностей, вміння підтримувати відносини, впливати, домагатися свого, правильно сприймати та інтерпретувати чужі думки, висловлювати до них ставлення, вести бесіди та інше).
1.2 Фактори, що визначають чисельність, склад та структуру персоналу
Склад та чисельність персоналу визначаються переліком посад, що встановлюються адміністрацією для забезпечення потреб виробництва залежно від його функціональної, технологічної та організаційної структури. Його якісні параметри зумовлені вимогами до рівня кваліфікації працівників, а кількісні – обсягом випуску, трудомісткістю, складністю продукції, ступенем автоматизації та комп'ютеризації технологічних процесів.
Зазвичай персонал формується цілеспрямовано, що дозволяє оптимізувати його чисельність, професійну та кваліфікаційну структуру, забезпечити раціональний розподіл трудових функцій та завантаження працівників, їх склад із функціональним різним змістом праці. Кінцева мета формування персоналу – створення працездатного трудового колективу.
Чисельність персоналу визначається змістом, масштабом, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації.
При розрахунках чисельності персоналу на основі статистичних методів та експертних оцінок використовують:
Норми часу, який буде необхідний виконання роботи;
Норми чисельності;
Коефіцієнт перерахунку явкової чисельності до списку;
Величину корисного фонду часу;
Норми обслуговування тощо.
Ці фактори задають її нормативну (планову) величину, яку практично майже ніколи не вдається забезпечити. Тому персонал об'єктивніше характеризується списковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю співробітників, які офіційно працюють в організації в даний момент.
Практично будь-яка організація постійно відчуває потребу в персоналі, що ставить на порядок денний завдання залучення та відбору осіб, які мають необхідні якості. У той самий час не можна набирати нових співробітників без необхідності, тобто. за принципом «була б людина, а робота знайдеться».
Вихідним моментом залучення кадрів вважається поява вакансій на певні посади та робочі місця. Вони утворюються внаслідок звільнення, відкриття нового напряму роботи, перевантаженості діючих співробітників переміщення тощо.
На рішення про найм нового співробітника або вибір з наявних впливають:
Складність, унікальність роботи;
Наявність кадрового резерву та програми розвитку персоналу;
Фінансові можливості компанії;
Особливості кадрової політики.
Процес набору персоналу вимагає величезних витрат, а помилки щодо призначення на посаду роблять їх ще більшими. У той самий час вибір успішних співробітників підвищує прибутковість роботи і престиж фірми, знижує плинність.
Якість набору, тобто зразкова оцінка рівня найманих працівників, характеризується такими показниками:
Відсоток працівників (з набраних), які просунулися на посаді;
Відсоток працівників, які залишилися на роботі після року.
Існує кілька моделей набору персоналу:
1. Опора на власні кадри, внутрішнє просування зацікавлених працівників, орієнтованих цінності організації та відданих їй. Поповнення персоналу здійснюється лише за рахунок інтелектуальних молодих спеціалістів. Це забезпечує високу стабільність колективу, низьку задоволеність людей своїм становищем.
2. Набір кадрів всіх рівнів поза організацією. Це забезпечує високий інтелектуальний потенціал, але відданість професії, а чи не організації. Така модель, яка називається «спортивна команда», характерна для фірм з агресивною стратегією (наприклад, інвестиційних компаній). Головний мотивуючий фактор тут – винагорода за індивідуальні результати.
3. Поєднання ядра постійних і тимчасово залучених працівників притаманно організацій із сезонної і нерівномірної завантаженням чи діючих на проектних принципах.
4. Постійне залучення молодих спеціалістів на всі посади, оплата за дальні результати та кваліфікацію. Така модель властива фірмам, які у сфері високих технологій на вістрі НТП.
У японських компаніях щорічно складаються спеціальні буклети, із зазначенням усіх вакансій і людина має право вибрати посаду, що його цікавить. Потім керівник вирішує, чи можливо переміщення і що для цього потрібно. При цьому може виникнути ситуація «доміно», і кількість переміщень при внутрішньому наймі в кілька разів перевищить кількість вакансій.
Методи залучення персоналу можуть бути активними та пасивними. До активних зазвичай вдаються у разі, коли ринку праці попит робочої сили, особливо кваліфіковану, перевищує її пропозицію і треба, називається, перехопити працівника. На Заході прагнуть залучити до організації максимум претендентів, але водночас посилити вимоги до відбору, «просіювання» кандидатів.
Вирізняють такі різновиди таких методів:
По-перше, безпосереднє цілеспрямоване вербування на основі налагодження організацією контактів з тими, хто представляє для неї інтерес як соціальні співробітники, з метою спонукати інтерес до нової роботи.
Вербування проводиться:
1. У навчальних закладах (перевагою тут є те, що кандидати «незіпсовані» та їх не треба «ламати», а достатньо створити сприятливі умови для зростання).
Фірма «Хьюлет-Паккард», наприклад, має контакти з сотнею коледжів та університетів, куди прямують спеціальні бригади вербувальників (1-3 чол.), всього близько 1000 чол.
2. У конкурентів: консультанти з найму персоналу – «мисливці за головами» – знаходять, спираючись на особисті контакти, бази даних та інше, кандидатів, та встановлюють з ними контакт.
3. У державних центрах зайнятості (надають осіб масових професій із середньою чи низькою кваліфікацією).
4. У приватних агентствах з набору персоналу (що, щоправда, дуже дорого), робітників переважно зі спеціалістами високої кваліфікації. Найчастіше такі агенції бувають двох видів:
кадрові (шукають роботу для приватних осіб);
Рекрутингові (шукають працівників для організацій).
5. За допомогою особистих зв'язків працюючих співробітників (це порівняно дешево, дає додаткові гарантії якості та сумісності, але не дозволяє охопити велику кількість кандидатів).
6. За записками, дзвінками «згори» або від тих, кому зобов'язані, з ким не хочуть псувати стосунки («кулуарне» залучення).
7. На спеціальних сайтах Інтернету чи власних сайтах фірм, особистих Інтернет - сторінках. Роботодавці можуть також розсилати списки вакансій електронною поштою.
По-друге, організація презентацій. На них, як правило, приходять випадкові перехожі або особи, які живуть неподалік, зазвичай з тих, хто шукає додаткових заробітків.
По-третє, участь у ярмарках вакансій. Останні зазвичай організовуються місцевою владою переважно для працевлаштування людей масових професій, які бажають знайти або змінити роботу.
По-четверте, проведення свят та фестивалів. Останні призначені для привернення уваги висококваліфікованих працівників, які цікавляться саме цією організацією.
До пасивних методів залучення персоналу вдаються за високої пропозиції робочої сили в. До них належить розміщення оголошень у зовнішніх (у тому числі закордонних) ЗМІ. Цілі рекламного оголошення: залучити відповідні кандидатури, зацікавити їх організацією та запропонованою роботою, полегшити контакт із фірмою, отримати потрібний результат за мінімальних витрат.
1.3 Показники чисельності та руху персоналу
Для впливу трудового потенціалу підприємства фінансові результати використовується ціла система показників. Кількісна характеристика персоналу вимірюється, насамперед, такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників.
Облікова чисельність - це кількість працівників облікового складу на певну дату з урахуванням прийнятих і вибули за цей день працівників.
Явочна чисельність включає лише працівників, які з'явилися працювати.
Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності.
p align="justify"> Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається як приватна від поділу суми всіх спискових даних за кожен день на календарне число днів у місяці. При цьому у вихідні та святкові дні показується облікова чисельність працівників за попередню дату. Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньомісячної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства у кварталі (року) та поділу отриманої суми на 3 (12).
Рух працівників для підприємства (оборот) характеризують такі показники :
Коефіцієнт обороту прийому - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за цей період до середньооблікової чисельності працівників за той же період;
Коефіцієнт обороту з вибуття - це ставлення всіх працівників, що вибули, до середньооблікової чисельності працівників;
Коефіцієнт плинності кадрів - це ставлення вибули з підприємства з неповажних причин (з ініціативи працівника, через прогули та інших.) до середньооблікової чисельності (визначається певний період).
Розрахунок чисельності працюючих - найважливіше завдання визначення обґрунтованої потреби у кадрах задля забезпечення безперебійного виробничого процесу для підприємства.
Планові розрахунки з кожної категорії працюючих ведуться із застосуванням різних методів визначення необхідної їх чисельності.
Розрахункова чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період визначається виходячи з базисної чисельності (Чб), запланованого індексу зміни обсягу виробництва (Jq) та відносної економії чисельності, отриманої внаслідок пофакторних розрахунків зростання продуктивності праці (ЕЧ):
Чппп = Чб Jq ЕЧ, (1.1)
Чисельність основних робочих, зайнятих на ненормованих роботах, і навіть допоміжних робочих розраховується за нормами обслуговування з урахуванням змінності работ.
При складанні балансу робочого часу визначають число днів або годин, яке слід відпрацювати кожному робітнику протягом планового періоду, кількість днів неявок на роботу, середню тривалість робочого дня одного середньооблікового робітника.
У балансі робочого дня розрізняють три категорії фонду часу: календарний, номінальний та ефективний. Календарний фонд дорівнює кількості календарних днів планового періоду, а номінальний - за умови безперервного виробництва - календарному з урахуванням вирахування вихідних та святкових днів. Номінальний фонд за вирахуванням неявок внаслідок хвороби, відпусток та виконання громадських та державних обов'язків складає ефективний фонд робочого часу.
Чисельність керівників, спеціалістів та службовців розраховується за кожною функцією методом прямого нормування або методом кореляційної залежності. Керівники підприємств під час встановлення чисельності управлінського персоналу можуть керуватися типовими штатними розкладами, розробленими НДІ.
Чисельність непромислового персоналу залежить від чисельності промислово - виробничого персоналу і визначається окремо кожному виду діяльності з урахуванням особливостей (дитячі установи, житлово-комунальне господарство, підсобне сільське господарство тощо.).
2 Аналіз чисельності, структури та складу персоналу підприємства ТОВ «Комбінат будівельних виробів»
2.1 Загальна характеристика підприємства
Товариство з обмеженою відповідальністю «Комбінат будівельних виробів», створене на підставі рішення Ради директорів ВАТ Проектно-будівельної холдингової компанії «Саранськбудзамовник» (протокол від 23 грудня 2002 р. №33), зареєстровано Міжрайонною інспекцією МНС Росії №1 з РМ 30 грудня 2002 за основним державним реєстраційним номером 1021301069107 (свідоцтво сер.13 №000110773).
Засновником товариства є ВАТ Проектно-будівельна холдингова компанія «Саранськбудзамовник», зареєстрована Постановою Адміністрації м.Саранська №861 від 27 червня 1994 року та Інспекцією МНС Росії по Ленінському району м.Саранська РМ 02 вересня 2002 року за основним державним 300 13 № 000730719), ІПН 1325019366, поштова адреса: 430000, РМ, м. Саранськ, вул. Радянська, буд.52. Засновник має частку у Статутному капіталі Товариства у вигляді 100%.
Суспільство створено з метою задоволення потреб ринку у будівельних матеріалах, а також для отримання прибутку на користь Засновника.
Суспільство є дочірнім по відношенню до ВАТ Проектно-будівельної холдингової компанії «Саранськбудзамовник».
Предметом діяльності Товариства є виробництво та реалізація будівельних матеріалів.
Суспільство у встановленому законодавством порядку здійснює такі основні види діяльності:
Виробництво будівельних матеріалів, конструкцій та виробів;
Виконання будівельно-монтажних робіт;
Виконання робіт з капітального ремонту будівель та споруд;
Виконання робіт з реконструкції будівель та споруд;
Виконання ремонтно-будівельних робіт;
Виконання оздоблювальних робіт;
Торгівельна діяльність.
Статутний капітал Товариства визначається розмірі, що дорівнює сумі статутних капіталів ТОВ «Комбінат деревообробки» і ТОВ «КСІ» до приєднання до нього ТОВ «Комбінат деревообробки» і становить 150000 (сто п'ятдесят тисяч) рублів.
Місією підприємства є задоволення потреб населення міста Саранська та інших населених пунктів республіки у якісній продукції.
Основна мета комбінату - створення рентабельного підприємства з виробництва конкурентоспроможної продукції (виробів) високого рівня якості та надання різноманітних послуг споживачам на основі постійного підвищення особистої зацікавленості, в т. ч. та матеріальної, безпосередніх учасників виробництва, його співробітників. Досягнення цієї мети неможливе без всебічного обліку зростаючих запитів споживачів, постачальників, держави та всіх тих, чиї інтереси близькі до виробника. Вступаючи справедливо, сумлінно та розумно з усіма, з ким виробник має справу, можна найкраще захищати інтереси учасників, співробітників та забезпечувати довгострокову рентабельність підприємства.
Якщо діяти за такою схемою, підприємство може успішно та ефективно вирішувати цілу систему взаємопов'язаних цілей, а саме:
Надавати споживачам різноманітну будівельну продукцію та послуги високої якості;
Забезпечувати зростання продажу та прибутку, домагатися сталого фінансового стану підприємства та неухильного підвищення доходу капіталу;
Зберегти конкурентоспроможність за рахунок підвищення якості продукції, зниження виробничих витрат, вдосконалення цінової політики, постійно зіставляючи досягнуті результати з реаліями ринку;
Безперервно вдосконалювати практику керівництва як з погляду поставлених цілей, так і оцінки досягнутих результатів;
Створювати та підтримувати на підприємстві таку ділову атмосферу та такі взаємини, які сприятимуть досягненню високого рівня задоволеності результатами власної праці кожним, окремо та всіма працівниками підприємства, почуття гордості за причетність до нього.
Цілі завжди досягаються при певних обмеженнях, які можуть задаватися самим підприємством і впливати ззовні. Тому наступним етапом є аналіз довкілля підприємства. Основна мета аналізу - вивчення попиту продукцію та формування портфеля замовлень. Від портфеля замовлень залежать виробнича потужність підприємства та рівень її використання у процесі подальшої діяльності. Якщо попит на продукцію падає з якихось причин, то відповідно зменшується портфель замовлень, йде спад виробництва, зростають собівартість продукції, збитки та підприємство може стати банкрутом. Тому аналіз попиту профільну продукцію підприємства має значення. Це один із найбільш важливих та відповідальних етапів дослідження ринку.
Вивчення попиту тісно пов'язане з оцінкою ризику незатребуваної продукції, що виникає внаслідок відмови споживачів купувати її. Він визначається величиною можливої матеріальної та моральної шкоди підприємства. Кожне підприємство має знати величину втрат, якщо якась частина продукції виявиться нереалізованою. Щоб уникнути наслідків ризику незатребуваної продукції, необхідно вивчити фактори його виникнення з метою пошуку шляхів недопущення чи мінімізації втрат.
Організаційна структура підприємства представлена малюнку 2.1.
Рисунок 2.1 – Організаційна структура підприємства
На підставі організаційної структури підприємства розроблено штатний розпис комбінату. На кшталт структура управління лінійна.
Директор комбінату здійснює загальне керівництво персоналом підприємства.
До функцій директора входять:
Своєчасне забезпечення організації необхідною кількістю робітників, керівників, спеціалістів та службовців необхідних спеціальностей та кваліфікацій;
Поліпшення якісного складу робочих кадрів, керівників, спеціалістів та службовців;
Облік та аналіз руху особового складу;
Організацію роботи з резервом керівних кадрів;
Підготовку та проведення атестації керівників, спеціалістів та службовців;
Зміцнення трудової дисципліни та скорочення плинності кадрів;
Ведення обліку особового складу, оформлення та зберігання документації з кадрів.
Основний структурний підрозділ ТОВ «Комбінат будівельних виробів» – цех.
2.2 Оцінка чисельності та руху кадрів
Обсяг роботи з персоналом залежить від чисельності персоналу, як показує аналіз даних таблиці 2.1, чисельність персоналу для підприємства збільшується з кожним роком. Чисельність персоналу на 01. 01. 2010 становила 293 осіб, слід зазначити, що чисельність персоналу збільшилася порівняно з 2005 роком на 74,4%. Зростання відбулося за всіма категоріями персоналу.
Таблиця 2.1 - Середньооблікова чисельність працівників
Динаміку чисельності персоналу за роками наочно демонструє рисунок 2.2.
Рисунок 2.2 – Динаміка чисельності персоналу ТОВ «Комбінат будівельних виробів»
Аналіз облікової чисельності персоналу з прийому-звільнення, плинності показав, що звільнення не перевищує чисельності з прийому працівників. Внаслідок постійного прийому та звільнення працівників склад кадрів підприємства та плинність постійно змінюються (таблиця 2.2).
Таблиця 2.2 - Рух персоналу
Коефіцієнт обороту з прийому 2009 року становить 18 %, а коефіцієнт обороту з вибуття 9 %, з чого можна дійти невтішного висновку, що, як прийнятих працювати, і вибулих, зменшилася проти 2008 роком. Проте, зростання коефіцієнта прийому набагато більше зростання коефіцієнта обороту з вибуття. Отже, середньооблікова чисельність зросла на 28 осіб. Також наочно видно, що коефіцієнт обороту прийому і коефіцієнт обороти з вибуття поступово зменшуються, що свідчить про сталості кадрів.
Плинність кадрів є необхідним каналом руху робочої сили в. Вона перетворюється на проблему, якщо стає надмірною (10 – 25% і більше на рік). Станом на 1 січня 2010 року коефіцієнт плинності кадрів становив 8,87%, що вказує на відносно стабільну обстановку у складі кадрів комбінату. Проте слід зазначити, що у 2009 році плинність кадрів була нижчою, ніж у 2006 – 2008 роки.
Аналіз даних за період 2006 – 2009 рр. з прийому та звільнення показав, що основна причина звільнення працівників – це власне бажання -72,25%, наступною причиною є звільнення за прогули (таблиця 2.3)
Таблиця 2.3 – Дані з причин звільнення за 2006 – 2009 рр.
Основними причинами звільнення основних робітників є незадоволеність умовами та режимом праці, заробітною платою.
2.3 Аналіз складу та структури персоналу підприємства
У структурі чисельності персоналу переважним є питома вага робітників на 01.01. 2010 року – 78,81%. В останні роки намітилася тенденція зниження питомої ваги чисельності робітників з 83,93% у 2005 році до 78,11% у 2009 році (таблиця 2.4).
Таблиця 2.4 - Структура персоналу ТОВ «Комбінат будівельних виробів»
Основні професії на комбінаті та чисельність робітників за категоріями представлені у таблиці 2.5. Найбільш затребуваною професією є укладальник пиломатеріалів.
Таблиця 2.5 - Основні професії робітників
Було проведено аналіз облікової чисельності працівників за стажем та віком.
За стажем:
Менше 1 року з усіх працівників ТОВ «Комбінат будівельних виробів» працюють-11,4%.
Питома вага працівників, які пропрацювали в аналізованих підрозділах від 1 до 3 років, становить 56%.
Максимальна питома вага становить вікова група працівників від 40 – 50 років – 34,6 %.
Питома вага працівників віком до 20 років – 1,5 %, понад 60 років – 2,3 %.
Серед працівників аналізованих підрозділів частка людей віком від 20 до 50 років становить 77,5% (таблиця 2.6).
Таблиця 2.6 – Частка молоді загалом персоналу
До складу ІТП входять 64,3% - керівників; 33,6% - спеціалістів; 2,1% – службовців. Частка ІТП, що працюють у ТОВ «Комбінат будівельних виробів» до 1 року, не велика, становить 2,6% від загальної кількості працівників, що аналізуються. Працівники, віком від 40 до 50 років, складають основний кістяк ІТП у ТОВ «Комбінат будівельних виробів». Питома вага молоді до 30 років становить 15,1 % від загальної кількості аналізованих працівників. Частка фахівців віком понад 60 років невелика (3,3%).
Таблиця 2.7 - Рівень кваліфікації персоналу
Таблиця 2.8 - Рівень освіти персоналу
Більшість ІТП, що працюють у підрозділах, мають вищу (87,8%) освіту та середньо-спеціальну (24,3%).
Одним із напрямів удосконалення формування кадрового складу підприємства є покращення роботи з відбору кандидатів. Відбір кандидатів на вакантну посаду повинен проводитись з числа претендентів за допомогою оцінки ділових якостей кандидатів. При цьому доцільно використовувати спеціальну методику, яка враховує систему ділових та особистісних характеристик, що охоплюють такі групи якостей: 1) суспільно-цивільна зрілість; 2) ставлення до праці; 3) рівень знань та досвід роботи; 4) організаторські можливості; 5) вміння працювати з людьми; 6) вміння працювати з документами та інформацією; 7) вміння своєчасно приймати та реалізовувати рішення; 8) морально-етичні риси темпераменту.
Перша група включає такі якості: здатність підпорядковувати особисті інтереси суспільним; вміння прислухатися до критики, бути самокритичним; брати активну участь у громадській діяльності; мати високий рівень політичної грамотності.
Друга група охоплює такі якості: почуття особистої відповідальності за доручену справу; чуйне та уважне ставлення до людей; працьовитість; особиста дисциплінованість та вимогливість до дотримання дисципліни іншими; рівень естетики роботи.
Третя група включає такі якості, як наявність кваліфікації, що відповідає посаді; знання об'єктивних засад управління виробництвом; знання передових методів керівництва; стаж роботи у цій організації (у тому числі на керівній посаді).
До четвертої групи входять такі якості: вміння організувати систему управління; вміння організувати свою працю; володіння передовими методами керівництва; вміння проводити ділові наради; здатність до самооцінки своїх можливостей та своєї праці; здатність до оцінки можливостей та праці інших.
П'ята група включає такі якості: уміння працювати з підлеглими; вміння працювати з керівниками різних організацій; вміння створювати згуртований колектив; вміння підібрати, розставити та закріпити кадри.
До шостої групи входять такі якості, як уміння коротко і ясно формулювати цілі; вміння складати ділові листи, накази, розпорядження; вміння чітко формулювати доручення, видавати завдання; знання можливостей сучасної техніки управління та вміння використовувати її у своїй праці; вміння читати документи.
Сьома група представлена такими властивостями: уміння своєчасно приймати рішення; здатність забезпечити контроль за виконанням рішень; вміння швидко орієнтуватися у складній обстановці; вміння вирішувати конфліктні ситуації; здатність до дотримання психогігієни; вміння володіти собою; впевненість в собі.
Восьма група поєднує такі якості, як уміння побачити нове; вміння розпізнавати та підтримувати новаторів, ентузіастів та раціоналізаторів; вміння розпізнавати та нейтралізувати скептиків, консерваторів, ретроградів та авантюристів; ініціативність; сміливість та рішучість у підтримці та впровадженні нововведень; мужність та здатність йти на обґрунтований ризик.
До дев'ятої групи входять: чесність, сумлінність, порядність, принциповість; врівноваженість, витриманість, ввічливість; наполегливість; товариськість, привабливість; скромність, простота; охайність та акуратність зовнішнього вигляду; гарне здоров'я.
У кожному конкретному випадку з цього списку обираються (за допомогою експертів) ті позиції, які важливіші для конкретної посади та організації, і додаються до них специфічні якості, якими повинен мати претендент на цю конкретну посаду. Відбираючи найважливіші якості для визначення вимог до кандидатів на ту чи іншу посаду, слід відрізняти якості, які необхідні при вступі на роботу, та якості, які можна придбати досить швидко, освоївшись із роботою після призначення на посаду.
Після цього експертами проводиться робота щодо визначення наявності якостей у кандидатів на вакантну посаду та ступінь володіння ними кожним кандидатом за кожною якістю. Кандидат, який найбільше має всі необхідні для вакантної посади якості, займає цю посаду.
Щоб правильно визначити критерії відбору, слід чітко сформулювати якості працівника, необхідних відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати те щоб вони всебічно характеризували працівника: досвід, здоров'я та особистісні характеристики. «Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик працівників, які вже працюють в організації, добре справляються зі своїми обов'язками.
Для вдосконалення діючої системи підбору, розстановки, підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, поліпшення стилю роботи кадрових служб та забезпечення контролю за виконанням запланованих заходів має здійснюватися кадрове планування на підприємстві. Річний план роботи з кадрами розробляється з урахуванням виробничих завдань організації, використання ефективних форм управління, організації та стимулювання праці тощо. У проекті плану передбачаються конкретні заходи; особи, відповідальні за виконання та строки. Затверджений річний план доводиться до керівників своїх підрозділів, організацій, що на його основі складають план роботи з кадрами підрозділу.
До складу річного плану включаються такі основні напрямки роботи з кадрами:
Набір, укомплектування, підготовка та підвищення кваліфікації робочих кадрів;
Робота з керівними, інженерно-технічними та науковими кадрами;
Закріплення кадрів та зміцнення трудової дисципліни;
Організаційні заходи.
Структура річного плану роботи з кадрами ТОВ «Комбінат будівельних виробів» (2010 рік):
1) Набір, укомплектування, підвищення кваліфікації робітничих кадрів:
Взяти участь у роботі кваліфікаційної комісії з присвоєння розрядів, класів та категорій;
Скласти та затвердити номенклатурний перелік посад ТОВ «Комбінат будівельних виробів» відповідно до тарифно-кваліфікаційних вимог;
Провести атестацію працівників, які отримали оцінку з переатестацією за рік.
2) Робота з керівними, інженерно-технічними та науковими кадрами:
Підбити підсумки проведення атестації керівних кадрів та фахівців;
Продовжити роботу з укомплектування кваліфікованими кадрами згідно з номенклатурним переліком посад;
Провести аналіз якісного складу керівних кадрів та фахівців з освіти, стажу роботи та віку (покращення якісного складу);
Продовжити роботу комісії з виїзду за кордон на навчання та стажування;
Продовжити роботу щодо підвищення кваліфікації керівних кадрів та фахівців;
Організувати навчання керівників та спеціалістів у зв'язку з впровадженням нової техніки та технічних процесів.
3) Закріплення кадрів та зміцнення трудової дисципліни:
Провести аналіз стану трудової дисципліни та плинності кадрів у ТОВ «Комбінат будівельних виробів»;
Продовжити роботу щодо подання матеріалів про призначення пенсій працівникам ТОВ «Комбінат будівельних виробів» за старістю, у зв'язку з відходом на інвалідність, втратою годувальника тощо;
Вести постійний контроль за наданням та дотриманням графіка відпусток на 2010 рік.
4. Організаційні заходи:
Надавати методичну та юридичну допомогу з питань кадрової роботи та ведення діловодства;
Заслухати керівників підрозділів із питань кадрової роботи.
У ТОВ «Комбінат будівельних виробів» з метою підвищення ефективності управління персоналом доцільно провести заходи щодо вдосконалення системи відбору, розстановки, підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу.
Планування потреби у персоналі та укомплектуванні кваліфікованими кадрами складає основі номенклатурного переліку посад ТОВ «Комбінат будівельних виробів», і навіть з: завдань організації, що з її реконструкцією; заміщення працівників, які виходять на пенсію, заміщення практиків дипломованими фахівцями.
Відносини до трудових обов'язків – найважливіший показник ефективності роботи всього підприємства загалом. Добросовісна праця - це, перш за все праця продуктивна. Невиконавність, слабка віддача протягом робочого часу – проблема будь-якого трудового колективу. У ринкових умовах багато залежить тільки від трудового зусилля конкретної людини.
Основними завданнями виховання у працівників шанобливого ставлення до праці є:
1) Проведення роз'яснювальної роботи та доведення до кожного працівника суті соціально-економічної політики керівництва ТОВ «Комбінат будівельних виробів», всіх змін і подій. Одним із методів цієї роботи є система інформаційно-економічного навчання з різних актуальних тем.
2) Формування всіма методами ідеологічного впливу та матеріального стимулювання у працівників життєвої необхідності у високопродуктивній праці, виконавській та трудовій дисципліні, випуску якісної продукції, отриманні максимального прибутку.
В результаті досягаються такі цілі:
а) кожен працівник усвідомлює своє місце у складному механізмі підприємства – гіганта;
б) пріоритетні цілі рідного підприємства;
в) свою роль умовах ринкової економіки;
г) виконавська дисципліна – ключ до успіху, слабка трудова віддача – шлях на біржу праці.
У вихованні у працівників шанобливого ставлення до праці одним із важливих елементів є дотримання трудової дисципліни.
Роль трудової дисципліни з кожним роком посилюється через ускладнення всіх виробничих процесів, тому Правила внутрішнього трудового розпорядку є законом кожного працівника ТОВ «Комбінат будівельних виробів».
Трудова дисципліна – це запорука високопродуктивної праці, успішного виконання плану. У всіх підрозділах ведеться цілеспрямована робота щодо зміцнення трудової дисципліни. Одним із напрямів цієї роботи є постійний аналіз стану зростання-зниження порушень трудової дисципліни у трудових колективах. Управлінням персоналу підтримується тісний контакт із заступниками роботи з персоналом з цього питання.
Система управління дисципліною та виховання у працівників шанобливого ставлення до праці ґрунтується не лише на обліку порушень та покарань, а й на розробці комплексу заходів, спрямованих на їх зниження.
Комплекс заходів, спрямованих на зниження випадків порушень трудової дисципліни:
Розмова із працівниками, які порушили правила внутрішнього трудового розпорядку; робота комісій з роботи з порушниками трудової дисципліни, що проводиться у структурних підрозділах;
Проведення планових виробничих зборів, де питання дисципліни є одними з першочергових;
Заслуховування керівників структурних підрозділів, заступників у роботі з персоналом з питань зміцнення трудової дисципліни;
Матеріальне та моральне стимулювання за сумлінну та якісну працю працівнику, який не має порушень трудової та виробничої дисципліни.
Дисципліна праці - одна з основних складових добробуту ТОВ «Комбінат будівельних виробів», тому робота з її зміцнення повинна вестись у всіх напрямках, починаючи від директора заводу і закінчуючи керівником середньої ланки: майстром, бригадиром. Тільки тоді буде зворотна віддача. А для цього необхідно притягувати до персональної відповідальності безпосередніх керівників порушників трудової та виробничої дисципліни. Це сприятиме зміцненню дисципліни у трудових колективах.
Висновок
Персонал підприємства (фірми) - це сукупність фізичних осіб, які перебувають із фірмою як юридичною особою у відносинах, регульованих договором найму. Він є колективом працівників з певною структурою, що відповідає науково-технічному рівню виробництва, умовам забезпечення виробництва робочою силою та встановленим нормативно-правовим вимогам.
ТОВ «Комбінат будівельних виробів» створено з метою задоволення потреб ринку у будівельних матеріалах, а також для отримання прибутку на користь Засновника. Засновником Товариства є ВАТ Проектно-будівельна холдингова компанія «Саранськбудзамовник».
Обсяг роботи з персоналом залежить від кількості персоналу. Чисельність персоналу на 01. 01. 2010 становила 293 людина, слід зазначити, що чисельність персоналу збільшився проти 2005 роком на 74,4 %. Зростання відбулося за всіма категоріями персоналу.
У структурі чисельності персоналу переважним є питома вага робітників на 01.01. 2010 року – 78,81 %. В останні роки намітилася тенденція зниження питомої ваги чисельності робітників з 83,93% у 2005 році до 78,81% у 2009 році. Плинність кадрів є необхідним каналом руху робочої сили в. Вона перетворюється на проблему, якщо стає надмірною (10 - 25% і більше на рік). Станом на 1 січня 2010 року коефіцієнт плинності кадрів становив 8,87 %, що вказує на відносно стабільну атмосферу у складі кадрів комбінату. Проте слід зазначити, що у 2009 році плинність кадрів була нижчою, ніж у 2006-2008 роки.
Одним із напрямів удосконалення формування кадрового складу підприємства є покращення роботи з відбору кандидатів. Відбір кандидатів на вакантну посаду повинен проводитись з числа претендентів за допомогою оцінки ділових якостей кандидатів. При цьому доцільно використовувати спеціальну методику, яка враховує систему ділових та особистісних характеристик, що охоплюють такі групи якостей: 1) суспільно-громадянська зрілість; 2) ставлення до праці; 3) рівень знань та досвід роботи; 4) організаторські можливості; 5) вміння працювати з людьми; 6) вміння працювати з документами та інформацією; 7) вміння своєчасно приймати та реалізовувати рішення; 8) морально-етичні риси темпераменту.
У курсовій роботі розроблено методику оцінки ділових та особистісних якостей керівників.
Список використаних джерел
1. Абелов, В.В. Економіка підприємства. - М: Дашков і К, 2004. - 431 с.
2. Білецький, Н.П. Управління персоналом. - М.: Інтерпрессервіс, 2002. - 352 с.
3. Борисова, Є.А. Оцінка та атестація персоналу. - СПб.: Пітер, 2004. - 256с.
4. Веснін, В.Р. Управління персоналом. Теорія та практика. – К.: Проспект, 2007. – 688 с.
5. Віссема, X. Менеджмент у підрозділах фірми: Пер. з англ. - М: ІНФРА-М, 2002. - 288 с.
6. Віханський, О.С. Стратегічне управління. - М: Вид-во МДУ, 2003. - 252с.
7. Волгін, А.П. Управління персоналом за умов ринкової економіки. - М.: Справа, 2006. - 256 с.
8. Волков, О.І. Економіка підприємства (фірми). - М: ІНФРА-М, 2003. - 601 с.
9. Галенко, В.П. Управління персоналом та стратегія підприємства. – СПб.: Пітер, 2005. – 231 с.
10. Генкін, Б.М. Управління персоналом. - М.: Справа, 2007. - 632 с.
11. Грачов, М.В. Суперкадри: управління персоналом у міжнародній корпорації. - М.: Справа ЛТД, 2004. - 208 с.
12. Грейсон, Дж. Американський менеджмент одразу на порозі XXI століття. - М: Економіка, 2005. - 319 с.
13. Десслер, Г. Управління персоналом. - М: Біном, 2002. - 432 с.
14. Дуракова, І.Б. Управління персоналом: відбір та найм. Дослідження зарубіжного досвіду. – К.: Центр, 2003. – 160 с.
15. Дятлов, В.А. Управління персоналом. - М.: ПРІОР, 2002. - 512 с.
16. Єгоршин, А.П. Управління персоналом. – Н.Новгород.: НІМБ, 2003. – 607 с.
17. Єгоршин, А.П. Навчально-методичний комплекс із дисципліни «Управління персоналом». – Н.-Новгород.: НІМБ, 2002. – 216 с.
18. Забродін, Ю.М. Управління людськими ресурсами. - М.: Юрайт-Іздат, 2006. - 472 с.
19. Зайцев, Г.П. Управління кадрами у створенні: персональний менеджмент. - СПб.: Вид-во СПб-го ун-ту економіки та фінансів, 2001. - 72 с.
20. Іванцевич, Дж. М. Людські ресурси. Основи керування персоналом. - М.: Справа, 2001. - 304 с.
21. Кібанов, А.Я. Управління персоналом організації: Регламентація праці. – К.: Іспит, 2002. – 575 с.
22. Кібанов, А.Я. Управління персоналом. - М: ІНФРА-М, 2007.-512с.
23. Кібанов, А.Я. Формування системи керування персоналом. - М.: Справа, 1999. - 193 с.
24. Комісарова, Т.В. Управління людськими ресурсами. - М.: Кронус, 2002. - 241 с.
25. Одинцов, В.А. Аналіз фінансово – господарської діяльності підприємства. - М: Видавничий центр «Академія», 2008. - 256 с.
26. Пошерстя, Н.В. Кадри підприємства - М.: Проспект, Велбі, 2008. - 488 с.
27. Пронніков, В.А. Управління персоналом. - М: Наука, 2003. - 315 с.
28. Пугачов, В.П. Керівництво персоналом організації. - М.: ЮНІТІ, 2002. - 261 с.
29. Самигін, С.І. Менеджмент персоналу – Ростов н/Д.: Фенікс, 2004. – 480 с.
30. Семенов, В.М. Економіка підприємства. - М.: ІДФБК-ПРЕС, 2005. - 573 с.
31. Слуцький, Г.В. Управління соціальним розвитком персоналу підприємства. – К.: ДАУ, 2003. – 256 с.
32. Соколова, М.І. Управління людськими ресурсами. - М.: ЮНІТІ, 2005. - 513 с.
33. Татарніков, А.А. Управління кадрами у корпораціях США, Японії, Німеччини. - М.: ПРІОР, 2003. - 173 с.
34. Травін, В.В. Основи кадрового менеджменту. - М.: Справа, 2005. - 336с.
35. Тугін, В.М. Економіка підприємства. - СПб.: Хіміздат, 2003. - 304 с.
36. Цвєтаєва, В.М. Кадровий менеджмент. - М: ІНФРА-М, 2005. - 329с.
37. Ципкін, Ю.А. Управління персоналом. - М.: ЮНІТІ-ДАНА, 2006. - 447 с.
38. Шибалкін, Ю.А. Основи керування персоналом. - М.: МДІУ, 2005. - 260 с.
39. Шекшня, С.В. Управління персоналом сучасної організації. - М: ВАТ «Бізнес-школа», 2001. - 210 с.
На рівні підприємств та галузей немає поняття зайняте населення. Це поняття замінюється показником «чисельність працівників». Відомості про чисельність працівників передаються щомісячно за формою №П-4 («Відомості про чисельність, з/п працівників та відпрацьований час»). Чисельність працівників називається списковою, до якої відносять постійно або тимчасово працюючих на підприємстві, прийнятих за письмовою угодою та розпорядженням роботодавця. До спискових працівників відносять тих, на кого заведено трудову книжку.
Крім облікової чисельності працівників враховується чисельність безоблікового персоналу, що включає зовнішніх сумісників та прийнятих для виконання окремих видів робіт за договорами цивільно-правового характеру
Своєю чергою облікова чисельність, як і чисельність зайнятих економіки мають роботу, дохідне заняття, отримують дохід, оподатковуваний податком.
До облікової чисельності на даний момент часу відносять тих, хто з'явився і не з'явився на роботу з різних причин: святкові та вихідні дні, чергові навчальні відпустки, відпустки через хворобу різних видів, страйки, мітинги, прогули.
Облікова чисельність працівників визначається у звітності підприємств як середньооблікова чисельність за період часу.
ССЧ – середньооблікова чисельність
ССЧ м - ССЧ протягом місяця
Облікова чисельність у святкові та вихідні дні враховується за останнім робочим днем. Якщо підприємство починає роботу з початку місяця, ССЧ однаково визначається ставленням до повному числу календарних днів.
За квартал та більш тривалі періоди часу ССЧ визначається:
Якщо проміжки часу між датами або періодами не рівні, то використовується формула середньої арифметичної зваженої
ССЧi - ССЧ за i-тий період часу
ti - тривалість i-того періоду часу
Облікова чисельність працівників більшості підприємств ділиться на чисельність робітників і чисельність службовців. Для категорії працівників може бути розрахована середньоячна та середньофактична чисельність
СФЧ =
Цілоденні простої - це дні, коли робітники з'явилися на роботу, але не з залежних від них причин не приступили до неї. Цілоденні простої враховуються у складі явок працювати. Тому визначення фактично відпрацьованого часу вони віднімаються з явок працювати.
На підприємствах здійснюється облік руху працівників (форма №П-4). Рух характеризується:
Чисельністю початку року
Прийомом на роботу
Вибуттям (звільненням)
Чисельністю на кінець року
Визначається абсолютна чисельність руху працівників, людей та коефіцієнти руху. Коефіцієнти прийому, вибуття працівників, плинності кадрів визначається ставленням абсолютних показників руху до середньооблікової чисельності, виражають у %.
Плинність кадрів за міжнародними правилами включає всіх звільнених протягом року. У російській практиці до причин плинності відносять:
Звільнення за власним бажанням
За рішенням судових органів
Через невідповідність займаній посаді
За прогули та ін. Порушення трудової дисципліни.