Правила внутрішнього розпорядку затверджуються кожному підприємстві. Цей документ вважається своєрідною інструкцією для працівників, де прописані всі особливості порядку роботи – від кількості трудового годинника до порядку нарахування премій або дисциплінарних стягнень. Часто працівники порушують ці правила. Чим загрожує недотримання правил трудового розпорядку працівникам та чи правомірні дії роботодавця у випадках фіксації порушень?
Що таке трудова дисципліна?
Дисципліна праці- це комплекс правил, розроблених підприємством із метою оптимізації робочого процесу. Він ґрунтується на прописаних у законодавстві обов'язках кожного працівника.
Стаття 21 Трудового Кодексу РФ “Основні правничий та обов'язки працівника:
“Працівник зобов'язаний:
- сумлінно виконувати свої трудові обов'язки, покладені нею трудовим договором;
- дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку;
- дотримуватись трудової дисципліни;
- виконувати встановлені норми праці;
- дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
- дбайливо ставитись до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;
- негайно повідомити роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна)”.
Крім основних вимог, у правилах трудової дисципліни можуть бути зазначені й інші обов'язки працівників, пов'язані зі специфікою роботи кожної організації. До них належить: дотримання корпоративної етики, збереження комерційної таємниці, порушення субординації тощо.У разі одноразового порушення розпорядку на працівника може бути накладено дисциплінарне стягнення, передбачене законом. Його вигляд залежить від тяжкості провини. До основних порушень дисципліни праці належать:
- недотримання правил охорони праці, що спричинило у себе нещасний випадок з виробництва;
- прогули або систематичні запізнення;
- поява на роботі у стані сп'яніння;
- аморальні вчинки;
- крадіжкаробочого чи особистого майна працівників;
- умисне невиконання обов'язків чи виконання їх над повному обсязі;
- підроблення юридичних документів;
- ігнорування наказівкерівника.
У приватних підприємствах питання щодо вибору дисциплінарного стягнення вирішується безпосередньо керівником. Покарання вважається правом керівника, але з обов'язком. Тому роботодавець самостійно приймає рішення щодо доцільності накладання дисциплінарного стягнення. Систематичне порушення трудової дисципліни сприймається як грубе недотримання правил і передбачає суворіші заходи покарання, до звільнення працівника.
Види дисциплінарних стягнень та їх застосування
Дисциплінарні стягнення спрямовані на покращення якості та організації праці. На підставі трудового договору, працівники зобов'язані неухильно дотримуватися всіх приписів, оскільки у разі порушення трудової дисципліни згідно з ТК РФ, на працівника можуть бути накладені регламентовані законом заходи покарання.
“За вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
- зауваження;
- звільнення з відповідних підстав”.
Дисциплінарним порушенням вважатиметься провина, вчинена тільки з вини співробітника. Роботодавець зобов'язаний вимагати виконання всіх правил лише у разі, якщо на підприємстві забезпечені всі умови для цього. при цьому кожен працівник повинен бути ознайомлений з трудовим розпорядком, правилами охорони праці та своїми службовими обов'язками, що підтверджується його особистим підписом.
Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
“Трудовий договір може бути розірваний роботодавцем у випадках:
- неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо має дисциплінарне стягнення”.
Стаття 192 Трудового Кодексу РФ. Дисциплінарні стягнення
“До дисциплінарних стягнень, зокрема, відноситься звільнення працівника на підставах, передбачених пунктами 5, 6, 9 або 10 частини першої статті 81, пунктом 1 статті 336 або статтею 348.11 цього Кодексу, а також пунктом 7, 7.1 або 8 частини першої статті 8 цього Кодексу у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний провина вчинені працівником за місцем роботи та у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків.
При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний”.
Дисциплінарне покарання може бути оформлене на підставі службової записки. Якщо роботодавець вважає це недостатнім приводом, він може ініціювати дисциплінарне виробництво з участю трудового колективу. Результатом засідання комісії стане акт із рішенням про вид дисциплінарного покарання.
Приклади порушення трудової дисципліни
Практика знає багато прикладів порушення дисципліни праці. Більшість з них відносяться до негрубих провин і часто обмежуються усними зауваженнями.
Наприклад, працівник Іванов. А.А. порушив трудовий розпорядок, з'явившись працювати на годину пізніше належного часу без поважної причини. У такому разі роботодавець може обмежитися усним попередженням, яке оформляється у вигляді акта про дисциплінарне порушення. При систематичних запізненнях Іванову А.А. може бути винесена доганаПроте закон не допускає винесення догани відразу після першої провини.
До винесення догани може призвести, наприклад, невиконання своїх службових обов'язків завідувачем складом Петровим В.В., що спричинило за собою фінансові втрати для підприємства у вигляді зриву підписання договору з постачальниками. Співробітнику може бути винесено звичайна чи сувора догана(на розсуд роботодавця).
Одноразовим порушенням, що тягне за собою звільнення, може стати поява співробітника на робочому місці в стан сп'яніння, розкрадання службового майна або дії, що спровокували аварію або нещасний випадок на виробництві.
Будь-яке рішення про дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником суду. Тоді буде актуальною допомога професійного юриста, компетентного у питаннях трудового законодавства РФ.
До подібних дій серед інших можуть бути віднесені:
- винагороду за хорошу працю;
- застосування дисциплінарних стягнень за провини.
Трудова дисципліна та законодавство Законодавча основа норм про дисципліну праці зосереджена у Трудовому кодексі РФ. Кодекс містить окремий розділ, присвячений трудовій дисципліні (гл. 30). У ній визначаються основні вимоги до заходів заохочення працівників, видів дисциплінарних стягнень, порядку застосування та зняття дисциплінарного покарання щодо різних категорій працівників. Крім того, норми кодексу описують такі порушення трудової дисципліни, за які може бути звільнення, а також процедуру оформлення цих порушень документально. Особливості застосування вимог ТК прокоментовані Верховним судом РФ у ухвалі пленуму «Про застосування судами РФ Трудового кодексу» від 17.03.2004 № 2.
Порушення трудової дисципліни з тк рф: приклади та наслідки
Довідка У найбільш загальному вигляді ПВТР зазвичай включають:
- загальний порядок прийому на роботу, переведення на нове місце та звільнення працівників;
- права та обов'язки працівників та роботодавців по відношенню один до одного та іншим учасникам колективу;
- порядок роботи компанії та окремих її підрозділів;
- режим праці та відпочинку різних категорій працівників підприємства;
- порядок застосування стягнень та заохочень, що застосовуються в організації;
- інші питання, що регламентують правила провадження трудової діяльності на підприємстві.
Текст розробленого документа у порядку проходить узгодження з боку керівника компанії. Якщо в організації діє профспілка, вона також має схвалити проект документа.
Трудова дисципліна та відповідальність за її порушення
Види порушень трудової дисципліни Залежно від норм трудового процесу розрізняють такі три види порушень працівником трудової дисципліни:
- технологічне (порушення технологічних норм);
- порушення субординації та координації у процесі управління працею (порушення управлінських норм);
- порушення режиму робочого дня та часу відпочинку (порушення режимних норм).
Таким чином, випуск бракованої продукції з вини будь-якого працівника буде технологічною дисциплінарною провиною, а, наприклад, прогул можна вважати порушенням режимних норм. Залежно від виду порушення проводиться розслідування причин події та збирання необхідних документів.
Порушення трудової дисципліни
При систематичних запізненнях Іванову А.А. може бути винесена догана, проте закон не допускає винесення догани відразу після першої провини. До винесення догани може призвести, наприклад, невиконання своїх службових обов'язків завідувачем складом Петровим В.В., що спричинило за собою фінансові втрати для підприємства у вигляді зриву підписання договору з постачальниками. Співробітнику може бути винесена звичайна або сувора догана (на розсуд роботодавця).
Одноразовим порушенням, що тягне за собою звільнення, може стати поява співробітника на робочому місці в стан сп'яніння, розкрадання службового майна або дії, що спровокували аварію або нещасний випадок на виробництві. Будь-яке рішення про дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником суду. Тоді буде актуальною допомога професійного юриста, компетентного у питаннях трудового законодавства РФ.
Порушення трудової дисципліни
Якщо працівник надав пояснювальну записку, до неї прикладається акт про порушення та доповідна записка безпосереднього начальника працівника. Цей пакет документів передається вищому керівництву, щоб було ухвалено рішення про стягнення. Наказ про накладення стягнення Після вивчення обставин скоєного дисциплінарного проступку та вивчення всіх документів керівник підприємства видає наказ про порушення трудової дисципліни.
Стандартної форми такого наказу не існує (крім наказу про звільнення, що складається за формами № Т-8 та № Т-8а, затвердженими Постановою Держкомстату України від 05.01.2004 року № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати»), але в документі має бути відображено дисциплінарний проступок, час і дата його вчинення, вид стягнення та перераховані документи, що регламентують.
Дисциплінарна провина
- прогули;
- систематичні запізнення після перерви на обід або до початку робочого дня;
- неприйнятний зовнішній вигляд – присутність на робочому місці у стані сп'яніння (алкогольне, наркотичне чи токсичне);
- нехтування правилами охорони праці та безпеки, що призвело до нещасного випадку чи аварії;
- випадки розкрадання майна підприємства, його псування;
- неналежний рівень виконуваних зобов'язань (низька якість, невідповідність встановленим вимогам);
- розголошення комерційної таємниці організації;
- недотримання субординації (непідкорення наказам вищих співробітників, нехтування ієрархією, що встановилася в компанії);
- вчинення аморального вчинку.
При виявленні факту недотримання правил складається акт порушення трудової дисципліни.
Трудова дисципліна чи що робити з порушниками
Увага
Позбавлення премії як покарання за порушення трудової дисципліни Роботодавцю, який роздумує над дисциплінарним стягненням за порушення трудової дисципліни для працівника, слід мати на увазі, що позбавлення премії не розглядається чинним законодавством як таке. Це означає, що організаціям не заборонено застосовувати цей вид санкцій до працівників, які допустили ту чи іншу провину. Однак це можливо тільки у випадку, якщо такий захід прямо передбачений положенням про оплату праці або преміювання, яке діє в організації.
Дізнайтеся, яке формулювання краще використовувати для цих цілей у нашому матеріалі. Довідка Накладення дисциплінарного стягнення Конкретний вид стягнення порушення трудовий дисципліни визначається роботодавцем з характеристик конкретної ситуації та можливих негативних наслідків вчинку працівника в організацію.
При накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого провини та обставини, за яких він був скоєний”. Дисциплінарне покарання може бути оформлене на підставі службової записки. Якщо роботодавець вважає це недостатнім приводом, він може ініціювати дисциплінарне виробництво з участю трудового колективу.
Результатом засідання комісії стане акт із рішенням про вид дисциплінарного покарання. Практика знає багато прикладів порушення дисципліни праці. Більшість з них відносяться до негрубих провин і часто обмежуються усними зауваженнями.
Наприклад, працівник Іванов. А.А. порушив трудовий розпорядок, з'явившись працювати на годину пізніше належного часу без поважної причини. У такому разі роботодавець може обмежитися усним попередженням, яке оформляється як акт про дисциплінарне порушення.
Порушення трудової дисципліни приклад та наслідки
Документ складає безпосередній керівник працівника у присутності двох свідків у двох примірниках (один безпосередній керівник передає вищому керівництву для ухвалення рішення про стягнення, інший примірник передається працівникові). Форму акту та відповідальних за складання акта співробітників мають затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Пояснення працівника У працівника вимагають письмові пояснення з приводу вчиненого ним дисциплінарного проступку (рекомендується вимагати пояснення у письмовій формі, щоб цей факт був зафіксований).
Інфо
Якщо працівник відмовляється давати пояснення, це має бути відображено в акті. На подання пояснень працівнику дається два дні. Варто згадати, що відмова написати пояснювальну записку не врятує працівника від стягнення.
- дотримуватись трудової дисципліни;
- виконувати встановлені норми праці;
- дотримуватись вимог з охорони праці та забезпечення безпеки праці;
- дбайливо ставитись до майна роботодавця (у тому числі до майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна) та інших працівників;
- негайно повідомити роботодавця або безпосереднього керівника про виникнення ситуації, що становить загрозу життю та здоров'ю людей, збереження майна роботодавця (у тому числі майна третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна)”.
Крім основних вимог, у правилах трудової дисципліни можуть бути зазначені й інші обов'язки працівників, пов'язані зі специфікою роботи кожної організації.
Відповідальність за порушення трудової дисципліни Відповідно до трудового законодавства кожен працівник несе відповідальність за дотримання трудової дисципліни на підприємстві та кожен працівник повинен бути ознайомлений з правилами внутрішнього трудового розпорядку, документами з охорони праці, посадовими інструкціями та іншими документами, що регламентують його трудову діяльність, під розпис. У разі порушення працівником трудової дисципліни роботодавець має право застосувати заходи стягнення на власний розсуд залежно від тяжкості провини. Порядок стягнення за дисциплінарний проступок Покарання порушення трудовий дисципліни встановлює керівник підприємства виходячи з норм законодавства та наявних відомостей.
Акт про вчинення дисциплінарної провини При вчиненні працівником будь-якої дисциплінарної провини складається відповідний акт.
Про Конституційний суд РФ» від 21.07.1994 № 1-ФКЗ на суддю Конституційного суду може бути покладено дисциплінарне стягнення у вигляді:
- попередження;
- припинення повноважень.
ТК РФ забороняє використовувати дисциплінарні стягнення, не передбачені законами, статутами чи положеннями. Порушення трудового розпорядку та дисциплінарна відповідальність у вигляді звільнення Найбільш значне покарання, яке застосовується при порушенні дисципліни праці – звільнення «за статтею». Справа в тому, що відмітка про дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення заноситься в трудову книжку, і звільнення за порушення трудової дисципліни може зіпсувати назавжди професійну біографію. Однак звільнити за трудову провину можна лише в тому випадку, якщо за наявності накладеного дисциплінарного стягнення (зауваження чи догани) знову скоєно порушення.
Для працівника трудова дисципліна є обов'язковою. Часто від неї залежить остаточний результат роботи, якість та економічні показники. Але це означає, що роботодавець сам встановлює правила. Є обов'язкові до виконання сторонами вимоги, які становлять правила трудової дисципліни.
Трудова дисципліна – це дотримання працівником загальнообов'язкових правил поведінки, визначених Трудовим кодексом, додатковими угодами, колективним договором та іншими нормативними актами та створення роботодавцем відповідних умов.
Обов'язки працівників та трудова дисципліна
Загальні обов'язки працівників визначаються Трудовим кодексом та включають:
- виконання покладених обов'язків
- дотримання внутрішнього трудового розпорядку
- дотримання вимог щодо охорони праці
- дбайливе ставлення працівника до майна працівників та підприємства
Крім цього, кожен працівник має якісно та сумлінно виконувати професійні обов'язки, визначені договором, нормативними актами та посадовими інструкціями.
Трудові обов'язки закріплюються у трудовому договорі, додаткових угодах щодо нього. А також правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний трудовий договір, положення про преміювання працівників. Вимагати від працівника дотримання трудової дисципліни та виконання покладених обов'язків можна лише у тому випадку, якщо працівник ознайомлений із відповідним документом під розпис.
Обов'язки роботодавців, спрямовані на забезпечення трудової дисципліни
Певне коло обов'язків із забезпечення трудової дисципліни має і роботодавець:
- створення умов для працівника виконувати посадові обов'язки
- забезпечення охорони праці
- постачання необхідним обладнанням та інструментами
- надання рівних можливостей з оплати праці працівників
- повна та своєчасна виплата
- заохочення за сумлінне виконання трудових обов'язків та покарання за їх порушення
- обов'язкове соціальне страхування всіх працівників
- відшкодування шкоди, заподіяної під час виконання працівником обов'язків
Одним із обов'язкових локальних актів є Правила внутрішнього трудового розпорядку. Їх затверджує роботодавець, але положення Правил не повинні суперечити обов'язковим вимогам та правилам.
Заохочення як метод забезпечення трудової дисципліни
Трудове законодавство визначає два основні методи забезпечення дисципліни: заохочення та стягнення.
Заохочення - громадське визнання професійних заслуг працівника, надання суспільної пошани, нагородження. Такий метод може бути застосований як до співробітника одноосібно, так і до робочого колективу загалом.
За сумлінне виконання обов'язків Трудовий кодекс РФ передбачає такі види заохочень:
- преміювання
- оголошення подяки
- нагородження почесною грамотою
- нагородження цінним подарунком
- подання до звання найкращого за професією
Інші види заохочень можуть бути передбачені внутрішнім розпорядком, колективними угодами, статутами підприємств та іншими нормативними актами.
За особливі трудові досягнення перед державою співробітник може бути представлений до національної заслуги. Про заохочення працівника робиться запис у трудовій книжці.
Порушення трудової дисципліни
Працівник часто стикається із порушенням своїх трудових прав, переважно в організаціях недержавної форми власності. Найпоширенішими з них є: використання недозволених заходів стягнень, незаконні звільнення працівників, невиплата або часткова виплата заробітної плати, виплата працівникам сум, що не відповідають бухгалтерським документам, не надання чергових відпусток або надання без оплати, невиплата допомоги з тимчасової втрати працездатності тощо.
Приклад такого порушення – довільне накладення роботодавцем штрафних санкцій на працівника у той час, коли нормативними актами підприємства міра такого впливу не передбачена.
Відповідальність за порушення трудової дисципліни
Порушники притягуються до дисциплінарної відповідальності у вигляді дисциплінарного стягнення. Підставою для такого залучення є провина працівника.
Дисциплінарна провина – протиправне навмисне чи ненавмисне невиконання або неналежне виконання працівником обов'язків.
Згідно з Трудовим кодексом РФ до них відносяться:
- зауваження
- догана
- звільнення
Такий перелік є вичерпним і підлягає доповненню правилами внутрішнього розпорядку чи , крім певної категорії працівників, у яких поширюються положення про дисципліну і статути. Наприклад, співробітник правоохоронних органів, який зазнав дисциплінарного стягнення, може отримати попередження про неповну службову відповідність, зниження в класному чині або втратити нагрудний знак.
Застосування заходів відповідальності до працівника за порушення трудової дисципліни має бути обґрунтованим та проведеним відповідно до встановлених правил.
Про накладення дисциплінарного стягнення видається наказ роботодавця. Після проведення службового розслідування та складання відповідного . Працівники можуть оскаржити будь - яке дисциплінарне стягнення шляхом подання . При порушенні трудової дисципліни дотримання правил притягнення до відповідальності є дуже важливим, а працівник може використовувати способи при найменших порушеннях.
Кожна установа працює згідно з правилами трудового внутрішнього розпорядку – про це свідчить трудове законодавство. Велике значення закон надає дисципліни. Порушення трудової дисципліни спричиняє серйозні наслідки, про які слід знати кожному співробітнику. У статті ми розглянемо всі види трудових порушень, покарання них, і навіть приклади недотримання дисципліни.
Робоча дисципліна – що потрібно знати?
Виробнича дисципліна передбачає дотримання правил та норм усіма співробітниками організації: від нижчої ланки до керівництва. У свою чергу, дані норми мають бути затверджені, та забезпечені умови для виконання зобов'язань колективом (ТК РФ, ст. 190). Якщо цього вчасно зробити, відповідальність за недотримання робочої дисципліни лягає на плечі роботодавця, а чи не трудящих.
Виробнича дисципліна передбачає дотримання правил та норм усіма співробітниками організації: від нижчої ланки до керівництва.
У поняття трудової дисципліни входять такі зобов'язання працівників, викладені у Трудовому кодексі РФ (ст. 189 ТК РФ):
- Виконання встановлених установою трудових норм.
- Бережне ставлення до.
- Якісне виконання робочих обов'язків.
- між керівними особами та підлеглими.
- Повідомлення генерального директора підприємства про надзвичайну ситуацію.
- Дотримання правил та вимог нормативних актів, ухвалених керівництвом підприємства.
Недотримання цих пунктів відноситься до порушення дисципліни праці та призводить до покарання.
Порушення дисципліни праці та її типи
Існує кілька видів порушень виробничої дисципліни. Вони класифікуються відповідно до стандартів, встановлених на виробництві: порушення управлінських, режимних та технологічних норм.
Порушення дисципліни класифікуються відповідно до стандартів, встановлених на виробництві.
До режимного недотримання дисципліни можна віднести ігнорування працівником режиму праці та необхідності відпочивати. Технологічні провини відповідають за випуск продуктів та їхнє бракування, а управлінські – за недотримання субординації та неправильну координацію трудових сил підприємства.
Невиконання посадових обов'язків поділяють за місцем, способом, терміном, формою та обсягом виконання.
До основних порушень дисципліни праці належать:
- Провини щодо охорони праці, які призвели до аварійних наслідків.
- Невиконання посадових обов'язків у повному обсязі.
- Ігнорування розпоряджень начальства.
- Поява співробітника на підприємстві у нетверезому стані (алкоголь, наркотики, інші психотропні речовини) та інші аморальні вчинки.
- Неявка або невчасний відхід із робочого місця.
- Відмова від проходження навчання підвищення кваліфікації співробітника.
- Несвоєчасне проходження медичного обстеження.
- на робоче місце.
- Помірне ігнорування правил і норм трудової дисципліни.
- Крадіжка майна організації, його псування.
Систематична зневага правилами розцінюється як грубе порушення організації праці та загрожує звільненням.
Заходи покарання порушення дисципліни
До заходів стягнення за провину відносять зауваження, догану (ТК РФ, ст. 192).
Зауваження не спричиняє вагомих наслідків, проте за фактом вчинку керівником має бути складений документ. Зразок акта про порушення дисципліни відображає суть провини, пояснення робітника та вжиті заходи.
До заходів стягнення за провину відносять зауваження, догану та звільнення.
Догана буває звичайною і суворою. Обидва вони до трудової книги не вносяться, проте їх фіксація у наказі є обов'язковою. Отримання двох або більше доган може призвести до звільнення.
Звільнення доречне також у разі регулярного ігнорування правил організації праці та при скоєнні грубої провини. Відповідне рішення приймається виходячи з положень документів підприємства.
Будь-який працівник установи відповідає за порушення дисципліни праці. У разі керівник може застосувати заходи покарання на власний розсуд, звертаючи увагу до ступінь тяжкості порушення.
Для пільгового класу працівників ( , вагітних жінок на неповному робочому дні) передбачені особливі заходи покарання.
Складання акта про скоєння провини
Два примірники нормативного акта складаються, якщо є двоє та більше очевидців. Форма подання документа затверджується відповідно до норм розпорядку праці організації.
Виклад пояснень співробітника
Пояснення подається письмово. На його написання зазвичай дають дві доби. У разі відмови співробітником написати пояснення, цей факт фіксується в наказі.
Видання наказу про застосування покарання
Конкретного зразка цього наказу немає (чіткою формою затверджено лише наказ про звільнення). Але в акті засновник зобов'язаний вказати суть провини, її вигляд, дату і момент скоєння, а також перерахувати документи, що регламентують покарання працівника. Наказ зобов'язані підписати директор підприємства, кадровик та виробничий керівник співробітника.
У трудовій книжці цей нормативний акт не відображається.
На ознайомлення співробітника із наказом під підпис дається три доби.
Складання акта про зняття покарання
Якщо працівник не робив провини протягом року, стягнення ліквідується. Якщо керівництво організації вирішує достроково зняти покарання із працівника, складається відповідний акт. Тут мають відображатися причини скасування покарання.
Якщо працівник не робив провини протягом року, стягнення ліквідується.
Час накладення стягнень обмежується 1 місяцем. Якщо порушення виявлено під час проведення ревізій, термін застосування покарання зростає до 2-х років.
Приклад недотримання правил з виробництва
Найбільш поширене порушення дисципліни праці – запізнення працювати. При цьому керівнику не слід поспішати з накладенням на співробітника стягнень, а спочатку розібратися через запізнення. Разове порушення можна залишити без покарання, оскільки причини можуть залежати від співробітника.
Систематичне запізнення працювати може каратися штрафом, суворої доганою, а разі запізнення на 4 і більше годин – звільненням.
Кожен співробітник підприємства зобов'язаний чітко знати свої права та обов'язки, а також міри покарання за скоєння провин. Стягнення порушення робочої дисципліни повинні мати вагомі підстави. Немотивовані покарання або покарання, призначені поза встановленим порядком (наприклад, за відсутності свідків порушення), можуть бути оскаржені профспілкою і до відповідальності притягуються вже керівники.
Трудова дисципліна(дисципліна праці) - обов'язкове всім працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним відповідно до законами, трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядкута іншими актами організації. Роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідних дотримання працівниками дисципліни праці.
За порушення трудової дисципліни, що виражається у скоєнні дисциплінарної провини, тобто невиконанні або неналежному виконанні працівником з його вини покладених на нього трудовихобов'язків, роботодавець в залежності від провини має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:
зауваження;
догану;
звільнення з відповідних підстав.
Відповідно до ст. 193 ТК до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт. Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Застосування дисциплінарного стягнення оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця, який оголошується працівнику під розписку протягом трьох робочих днів із дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення провини, за винятком часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - не пізніше двох років з дня його вчинення.
За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Відомості про стягнення в трудову книжкуне вносяться, за винятком випадків, коли дисциплінарним стягненнямє звільнення (ст. 66 ТК).
Порушення будь-якої умови застосування дисциплінарного стягненняє основою його скасування за заявою працівника.
Якщо протягом року з дня застосування дисциплінарного стягнення(зауваження чи догани) працівник не буде підданий новому дисциплінарного стягнення, то він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Роботодавець до закінчення року з дня застосування дисциплінарного стягненнямає право зняти його з працівника з власної ініціативи, прохання самого працівника, клопотання його безпосереднього.
45. Матеріальна відповідальність працівників
Трудовий кодекс РФ визначає матеріальну відповідальність працівника як його обов'язок відшкодувати роботодавцю заподіяну йому пряму дійсну шкоду.
Умови для притягнення працівника до матеріальної відповідальності
ТК РФ встановлено такі умови настання матеріальної відповідальності працівника(Відсутність хоча б одного з них виключає настання відповідальності):
наявність прямої дійсної шкоди - зменшення майна роботодавця або погіршення стану цього майна (у тому числі майна третіх осіб, що перебуває у роботодавця, якщо роботодавець несе відповідальність за збереження цього майна), а також необхідність для роботодавця здійснити витрати або зайві виплати на придбання або відновлення майна ;
протиправність поведінки;
доведена вина працівника;
наявність причинного зв'язку між протиправною поведінкою працівника (діями чи бездіяльністю) та заподіяною шкодою.
Працівник несе матеріальну відповідальність як за пряму дійсну шкоду, безпосередньо заподіяну їм роботодавцю, так і за шкоду, що виникла у роботодавця внаслідок відшкодування збитків іншим особам (наприклад, пошкодження орендованого обладнання).
Одночасно з матеріальною на співробітника може бути покладена дисциплінарна, адміністративна чи кримінальна відповідальність.
Термін притягнення до матеріальної відповідальності - не пізніше одного місяця після встановлення розміру завданих збитків.
Розмір та обмеження матеріальної відповідальності працівника
За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку. Крім цього, Трудовий кодекс виділяє також повну матеріальну відповідальність, за якою працівник зобов'язаний відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі.
Працівники віком до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальністьлише за шкоду, причинну:
навмисне,
у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння,
внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена у випадках, передбачених ст. 243 ТК України.
Переліки робіт та категорій співробітників, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність, а також типові форми цих договорів затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації. Слід також пам'ятати, що з працівником віком до 18 років договір про повну матеріальну відповідальність укладено не може.
Види матеріальної відповідальності
Трудовий кодекс виділяє такі види відповідальності:
- Обмежена(Ст.241 ТК РФ). Виникає незалежно від того, укладено договір матеріальної відповідальності чи ні, у разі завдання роботодавцю прямої дійсної шкоди. Стаття 241 ТК РФ обмежує таку відповідальність межами середньомісячного заробітку працівника.
- Повна(Ст.242 ТК РФ). Настає у суворо визначених законом випадках на підставі укладеного договору матеріальної відповідальності та передбачає повне відшкодування заподіяної роботодавцю шкоди.
- Індивідуальна(Ст.244 ТК РФ). Працівник, який уклав з організацією договір про індивідуальну відповідальність, несе повну відповідальність за збереження того майна, яке він особисто отримав за звітним документом (навіть якщо часом до цього майна мають доступ та інші особи).
- Колективна(Ст.245 ТК РФ). У разі здійснення колективом (наприклад, бригадою) робіт, пов'язаних із зберіганням та використанням товарно-матеріальних цінностей, а також, якщо неможливо розмежувати межі відповідальності кожного з працівників, може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
Порядок притягнення до матеріальної відповідальності
Розмір шкоди, заподіяної роботодавцю при втраті та пошкодженні (псуванні) майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зносу цього майна.
Порядок притягнення працівника до матеріальної відповідальності:
1. Визначити суму збитків;
2. Визначити ступінь відповідальності працівника;
3. Створити комісію для встановлення причин;
4. Отримати пояснювальну записку від винного співробітника;
5. Скласти акт про результати службового розслідування;
6. Ознайомити працівника із матеріалами перевірки;
7. Видати наказ про стягнення з працівника суми заподіяної шкоди;
8. Зареєструвати наказ;
9. Ознайомити працівника із наказом.
Стаття 247 ТК РФ покладає на роботодавця обов'язок проведення перевірки товарно-матеріальних цінностей до ухвалення рішення про відшкодування збитків працівником (працівниками). Метою такої перевірки є встановлення факту заподіяння шкоди, встановлення розмірів шкоди та з'ясування причин її виникнення.
Стягнення з винного співробітника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру завданих працівником збитків.
Якщо працівник визнає свою провину та готовий добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, сторони трудового договору можуть укласти угоду про відшкодування збитків із розстроченням платежу.
Стаття 138 ТК РФ містить правило, згідно з яким у разі, якщо працівник погодився добровільно відшкодувати збитки, з нього не можна утримувати понад 20% заробітку.
Способи відшкодування завданих збитків можуть бути різними: виплата коштів, утримання із зарплати, ремонт зіпсованого майна, заміна рівноцінним та ін.
Роботодавець має право зменшити розмір стягнення за шкоду, заподіяну працівником, або взагалі відмовитися від його відшкодування.