Всем добрый день! Сегодня, как я и обещал, попытаюсь помочь студентам (как действующим, так и выпускникам) и людям с минимальным опытом работы.
Если я студент и у меня нет опыта работы . Задумайтесь, почему так? Лично я работал неполный рабочий день на 2,3 и 4м курсах. Не бойтесь браться за так называемую «постыдную работу». Выбросите этот мусор из головы. Стыдно в 20 лет сидеть у мамы и папы на шее, не имея своих, пусть даже небольших, денег. Не рассчитывайте сразу на большую зарплату, работодателю гораздо проще взять человека с опытом. В чем ваше преимущество? В том, что вам можно платить намного меньше. Я рекомендую начать с продаж. Почти любой салон сотовой связи/цифровой техники возьмет вас на неполный рабочий день. Почему продажи? Там вы научитесь работать с кассой, выставлять счета и т.д. Наконец, по вашему резюме будет понятно, что вы работали с деньгами-это немаловажно. Если у вас получилось устроиться, то общайтесь с коллегами как можно больше, не только с такими же продавцами, ходите на склад, бухгалтерию, к логистам. Не стоит быть надоедливым, просто задавайте вопросы при первой возможности. Вам платят копейки и вы должны это компенсировать приобретенными навыками. Идеальным вариантом будет устроиться по специальности помощником (очень маловероятно). Если вы будущий юрист, то устраивайтесь даже за символическую плату к действующему юристу. И неотрывно смотрите и следите за ним. Ваша задача на 1й работе впитать максимум знаний. Если планируете работать в офисе, то рекомендую начать с офис-менеджера (принеси подай, Людочка кофе мне сделай и тд). Ничего постыдного в этой должности нет. Маленькое отступление: у моего клиента, компании Эксон, сидит топ манагер на должности Проджект Эдвайзер, он руководит нефтегазовыми проектами с оборотом за миллиард долларов. Начинал он в 1972 году с должности «шредер-гай». Это такой паренек, который катает огромный шредер по отделам и ему скидывают макулатуру. Офис-менеджер видит работу офиса изнутри. Это поможет вам выбрать специализацию в будущем. Таким образом, к концу пятого курса, вы уже будете обладать определенным опытом, который даст вам преимущество перед вашими сверстниками.
Но, допустим, вы отучились 5 лет, и нигде не работали. Что писать в резюме? . 2 варианта-либо пишем только практику, либо врем . «Секретарь при деканате/младший лаборант/ассистент преподавателя, декана и тд. Никто не будет это проверять. Но это покажет, что у вас есть навыки ведения баз данных, работы с корреспонденцией, счетами, опыт организатора. В резюме пишем все свои активности во время учебы-показываем какие вы молодцы. Не пишите в резюме 20 должностей, на которые претендуете. Под каждую вакансию пишите одну. Хобби старайтесь адаптировать под конкретную вакансию.
Если вас пригласили на собеседование , заранее промониторьте рынок зарплат. И попросите чуть меньше. На собеседовании ваша задача показать работодателю, что вы пришли за опытом, а не деньгами. Когда я устраивался на свою нынешнюю работу (сентябрь 2011 года), на вопрос о ЗП я ответил: «20 тысяч, можно меньше, главное опыт». (20 тысяч для Сахалина это очень мало). Дали в итоге меньше, раз я сам разрешил:))
Очень часто крупные компании проводят набор стажеров . Это всякие гиганты типа Нестле, Филлип Моррис и тд. Это легко мониторится в сети. Там вас попросят заполнить миллион анкет-просто будьте собой. Обмануть тесты, придуманные самим сатаной не под силу никому, ибо абсолютно непонятно, о чем там спрашивают и зачем. На собеседовании строим беседу вокруг «хочу опыт, бабки не так горит». Стажировки в таких компаниях, как правило, довольно информативны, плюс, вы сможете вписать это в резюме.
Многие компании берут студентов на временную работу (часто под конец года, ибо отчетность). Тут стоит просто обзванивать приглянувшиеся, есть вероятность, что вас возьмут на месяц-другой.
Всем спасибо, с трудом собрал мысли в кучу (не совсем даволен тем, что написал), но надеюсь, пост окажется полезным. Последний, завершающий пост будет о стресс-интервью.
Как обычно, вопросы в комментариях. Отдельно спасибо за комментарии юзеру
Зачастую вопрос "Почему вы хотите здесь работать?" звучит словно гром среди ясного неба. В конечном итоге, вы потратили время на то, чтобы составить резюме и подать заявку. Неужели ваш интерес не очевиден? Тем не менее, представители компаний из раза в раз продолжают спрашивать одно и то же.
Дженнифер Малач, основатель компании 20/20 Career Solutions, расположенной в Нью-Йорке, утверждает, что эти вопросы рассчитаны на то, чтобы определить степень осведомленности соискателя.
Рекрутеры хотят знать, что вы изучили историю компании, ее основные цели и задачи, а также соотнесли свое образование, навыки и опыт с формальными требованиями.
Эти советы помогут вам сформулировать ответ, позволяющий выделиться из толпы.
Продемонстрируйте осведомленность
"В идеале вам стоит поинтересоваться особенностями компании до того, как подать резюме. Собеседование - это лишь повод блеснуть своими знаниями", - утверждает Дэниэл Александр Узера, карьерный консультант из Канзаса (штат Миссури). Просмотрев корпоративный сайт и страницы компании в социальных сетях, вы сможете сделать базовые выводы о целях и задачах организации, а также о том, какую пользу вы можете ей принести.
Скажите: "Я всегда хотел работать в перспективной компании, и я понимаю, что современная рыночная ситуация не лучшим образом сказывается на объемах продаж. Мне кажется, в ваших делах наблюдается застой, и я мог бы исправить положение".
Подробно расскажите о пользе, которую вы можете принести
Откажитесь от банальностей вроде "Я отлично знаю свое дело" или "Я способен вписаться в коллектив". Во время собеседования на должность руководителя отдела розничной торговли Карен Херт, генеральный директор компании Let’s Grow Leaders, расположенной в Балтиморе, попросила одного из соискателей проехать в один из магазинов и сыграть роль покупателя. Позже она спросила кандидата: "Почему вы хотите получить эту работу?" Тот ответил: "Я мог бы повысить уровень обслуживания клиентов на основании того, что мне удалось увидеть в магазине. Я действительно одержим идеей услужить покупателям". И он получил работу.
Несмотря на то, что подобная практика используется довольно редко, вы все же можете использовать такой подход. Малач вспоминает, что одному из кандидатов на должность бухгалтера удалось выделиться, отметив, что компания совсем недавно вышла на открытый рынок и нуждалась в специалисте, владеющим особыми методами бухгалтерского учета. При этом кандидат не забыл упомянуть о том, что владеет этими методами, и подкрепил свои слова фактами. "Я поняла, что тот человек мог отлично дополнить мою команду и обеспечить плавный переход", - говорит Малач.
Скажите: "Мне доводилось организовывать работу самых разных команд, и я хотел бы помочь вам в деле привлечения на свою сторону представителей поколения Миллениума. Я начал бы с усиления присутствия компании в социальных сетях".
Правильно расставьте акценты
Если вы думаете, что вопрос касается лично вас, забудьте об этом. Наверняка собеседника в первую очередь интересует польза, которую вы можете принести компании. "Многие кандидаты рассказывают о своем соответствии культуре или желании выполнять именно эту работу. Чтобы выделиться из их числа, расскажите о том, как вы можете применить свои знания, и какую практическую пользу они несут", - советует Стив Лэнджруд, карьерный консультант из Гриннела, штат Айова. -
"Сделайте акцент на ключевом навыке, который требуется работодателю. Наверняка ему хочется знать, что вы получите удовольствие, помогая компании достичь непревзойденных результатов, однако это далеко не главное".
Скажите: "Х славится удивительным сочетанием надежности и стабильного роста, поэтому она привлекает меня в качестве места работы. Мой опыт доказывает, что я смогу повысить производительность работы коллектива и стану удачной находкой для компании".
monster.com, перевод: Айрапетова Ольга
Сцена: кабинет работодателя, молодой соискатель при
ходит устраиваться на работу. Обсудили деловые качества соискателя и работодатель решил, что этот работник ему подходит. -
А, сколько вам лет? - спрашивает работодатель; -
Очень плохо, я не могу принять вас на работу. -
Я вам не подхожу? Я умелый, способный ответственный, исполнительный. Я могу выполнять эту работу. -
Да, это все замечательно, но по действующему трудовому законодательству прием на работу возможен только с 14 лет, поэтому приходите через полгода.
Необходимость трудовой книжки
Сцена: Старичок приходит оформлять пенсию.
Работник социальной службы: -
Представьте, пожалуйста, документ, подтверждающий ваш трудовой стаж. -
А что это такое? -
Ну, любые бумаги, подтверждающие, где и сколько вы работали. -
У меня есть несколько справок. -
У вас должны быть не справки, а правильно оформленная трудовая книжка, где как раз и фиксируются сведения о вашей трудовой деятельности. -
Разве, когда вы устраивались в первый раз на работу вам не завели трудовую книжку? -
Очень плохо, но это не только нарушение законодательства вашими работодателями, но и ваше упущение. Согласно ст. 39 КЗоТ РФ, трудовая книжка заводится на всех работников, работающих более 5 дней, в нее вносятся сведения о работнике, его образование, выполняемой работе, о поощрениях и награждениях за успехи в работе.
Испытание при приеме на работу
Ситуация: Молодого работника (15 лет) приняли на работу,
оформили необходимые документы и в приказе о приеме на работу написали: «с испытательным сроком 3 месяца».
Прошли 2,5 месяца. Работник по каким-то причинам перестал устраивать работодателя и он сообщает работнику о том, что увольняет его как не выдержавшего испытательный срок. Но работник оказался знающим и в ответ на это говорит: -
А вы не имеете права устанавливать мне испытательный срок, в соответствии со ст. 21 КЗоТ РФ, а в силу ст. 5 КЗоТ РФ эти условия являются недействительными и юридической силы не имеют.
Какие необходимы документы для надлежащего приема на работу
Ситуация-семинар ведущий - специалист по кадрам, задает вопрос
аудитории: -
Какие документы необходимы, по вашему мнению, и почему?
аудитория: -
Трудовая книжка - это самый основной документ, где записываются все сведения о работе. -
Да, нет, самое главное это заключить договор. Там прописываются все права и обязанности работника и работодателя. -
Я знаю! Необходимы личное заявление и приказ о приеме на работу! -
А зачем вообще что-то нужно? Главное, чтобы денег побольше платили!
Специалист: -
Теперь я прокомментирую ваши высказывания. Сразу хочу заметить, что практически все высказывания попали в точку.
Для правильного приема на работу необходимы следующие документы: -
Первое - это личное заявление- документ, подтверждающий ваше желание работать. -
Второе - заключение трудового договора, в котором, как вы совершенно верно отметили, фиксируются права и обязанности и работника, и работодателя. -
Третье - приказ о приеме вас на работу, где работодатель подтверждает свое желание взять вас на работу. -
Четвертое - оформление трудовой книжки -для подтверждения трудового стажа. -
И последнее, тем, кому еще нет 18 лет необходимо представить медицинскую справку о состоянии здоровья, а тем кому от 14 до 15 лет- согласие родителей.
А последнее высказывание безответственное. Все эти документы нельзя назвать бюрократической волокитой. Они работают на вас, то есть защищают и гарантируют ваши права.
Гражданин «А» устроился в 17 лет на работу в ресторан помощником повара. После исполнения ему 18 лет директор ресторана решил возложить на него еще и обязанности грузчика без каких-либо добавок к заработной плате, сославшись на то, что теперь ему можно быть занятым на тяжелых работах. Однако гражданин «А» выяснил, что эти обязанности не входят в содержание заключенного ранее трудового договора, а изменять существенные условия трудового договора в одностороннем порядке нельзя. Директору пришлось заключить новый договор и повысить заработную плату гражданину «А».
Обязательность заключения трудового договора
Гражданин Сидоров устроился на работу «по договоренности». Работал, получал зарплату и, в принципе, не знал ни каких хлопот. Однако через два месяца работодатель перевел его на менее квалифицированную работу, понизил зарплату. Еще через месяц, отправил в другое место и перестал платить зарплату. Сидоров явился к начальнику и стал требовать объяснений, но начальник сказал, что Сидоров вообще не имеет никаких прав, так как работает лишь по его- начальника милости. Разочарованный Сидоров рассказал все друзьям, один из которых посоветовал ему потребовать заключения трудового договора, с указание существенных условий труда (время, место работы, оплата труда, время отдыха и т.д.).
Сидоров с КЗоТом в руках пошел к начальству, и, к его удивлению, получил трудовой договор, и постоянную работу с четким кругом обязанностей.
Ответственность по трудовому договору
В городе «А» на фирме «Полюс +» работала женщина, работала хорошо и исправно. Мешало только одно обстоятельство- начальник ненавидел и считал вредными для дела женщин, имеющих детей, а наша героиня как раз два года назад родила сына.
До поры до времени начальник ничего не знал, но однажды он увидел женщину с ребенком на улице и на следующий день уволил ее. Женщине ничего не оставалось как сидеть дома и горевать. На свое счастье она рассказала все соседке и та посоветовала обратиться в суд с иском в порядке ст. 213, 170 КЗоТ РФ и ст. 145 УК РФ. В итоге женщину восстановили на работе.
Охрана труда несовершеннолетних работников
Сидров и Петров являлись хозяевами строительной фирмы, которая заключила договор на строительство нескольких подземных объектов. В ходе поиска работников Сидоров и Петров решили нанять несовершеннолетних на имеющиеся у них вакансии. За консультацией они обратились к штатному юристу. Но юрист разочаровал, пояснив, что даже несмотря на то, что труд молодежи выгоднее, несовершеннолетних нельзя привлекать на данные работы в соответствии со ст. 175 КЗоТ РФ. Компаньоны решили, что уж лучше чуть больше потратить сегодня, чем получить большие проблемы завтра, и наняли взрослых работников.
Что такое рабочее время
Школьник Вася (15 лет) устроился грузчиком на фирму «X» на время летних каникул. Работодатель требовал от мальчика ежедневно работать по 8 часов 5 дней в неделю. Законные представители мальчика обратились в суд с требованием сократить продолжительность рабочего дня до 4 часов, так как согласно п. 2 ч. 1 ст. 43 КЗоТ РФ рабочее время для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул составляет не более 24 часов неделю, а также перевести Василия на более легкую работу, так как в соответствии со ст. 175 КЗоТ РФ запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах с вредными и опасными условиями труда. Суд вынес решение в пользу законных представителей мальчика. Работодатель сократил рабочее время Васи до 4 часов в день, и перевел его на должность курьера.
Трудовой договор - права и обязанности работника
Гражданин Иванов заключил с фирмой «X» срочный трудовой договор (ст. 17 КЗоТ РФ), он обязал- ся построить печь в загородной вилле, которая строилась под офис. Через некоторое время на рабочем месте на Иванова упала не закрепленная бетонная плита и сломала ему руку в 4-х местах. Иванов потребовал компенсацию с работодателя за причиненный вред здоровью во время выполнения работы, а также расторжения трудового договора в связи с болезнью, которая препятствует выполнению работы по договору. Работодатель отказал Иванову в его требованиях. Тогда Иванов обратился с иском в суд, в котором требовал от работодателя возмещения ущерба, причиненного при совершении им своих трудовых обязанностей (ст. 159 КЗоТ РФ); расторжения срочного трудового договора, вследствие нарушения работодателем законодательства о труде (ст. 32 КЗоТ РФ), а также потребовал возмещения морального вреда (ст. 1100 ГК РФ). Суд вынес решение в пользу Иванова и обязал работодателя оплатить лечение Иванова, выплатить компенсацию в соответствии со ст. 159 КЗоТ РФ, возместить моральный вред в сумме 15 тыс. рублей (ст. 1100 и 1101 ГК РФ), а также расторгнуть договор в соответствии со ст.
32 КЗоТ РФ.
Нормы выработки для молодых работников
Сироткин, 17 лет устроился на завод по изготовлению кастрюль. Нормой для работника завода, был выпуск 40 кастрюль в день. Сироткин не справлялся, за что и получил несколько выговоров. Он обратился в суд за защитой своих прав, т.к. он на основании ст. 43 КЗоТ РФ, имеет сокращенный рабочий день, и он не может выполнить нормы, установленные для взрослых рабочих, а следовательно, ему должны сократить норму выработки на основании ст. 179 КЗоТ РФ.
Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях
Несовершеннолетний гражданин «N» пришел устраиваться на работу. Работодатель заявил,
что примет его на работу после прохождения 3-х месячного испытательного срока. А пока он должен заменить на рабочем месте мастера и работать за циркулярной пилой. Но несовершеннолетний гражданин «N» не обладал нужными навыками и в результате получил травму руки. Гражданин обратился за юридической консультацией. Юрист «К», внимательно выслушав историю гражданина «N», увидел явное нарушение его прав. «К» проконсультировал гражданина «N» и разъяснил суть некоторых статей КЗоТа. Согласно ст. 2 КЗоТ РФ не допускается принудительный труд и тем более с назначением испытательного срока для несовершеннолетнего (ст. 21 КЗоТ РФ). Согласно ст. 159 КЗоТ РФ гражданин «N» имеет право на получение возмещения вреда своему здоровью. Работодатель при приеме на работу гражданина «N» нарушил ст. 175 КЗоТ РФ, в которой четко говориться, что не допускается прием на работу лиц моложе 18 лет на тяжелую работу и работу, требующую специального навыка. Гражданин обратился в суд с иском на основании ст. ст. 2, 159, 175 КЗоТ РФ. Иск гражданина был удовлетворен, а после суда, согласно ст. 254 КЗоТ РФ работодатель был снят с занимаемой должности.
Ежегодный отпуск
Несовершеннолетний «К», отработав 11 месяцев в ресторане помощником повара у гражданина «В», рассчитывал на положенный ему отпуск. Однако, «В» заявил, что не может отпустить его в отпуск из-за того, что сейчас начался сезон и большой наплыв посетителей. Несовершеннолетний «К» заявил, что он должен получить свой отпуск, ссылаясь на то, что у него уже куплены билеты, а ранее начальник сам ему обещал отпуск в этих числах.
На что начальник ответил, что если он уйдет, то будет уволен или понижен в должности. Гражданин «К» обратился за помощью к юристу. Юрист про- комментировал суть некоторых статей. Во-первых, работник моложе 18 лет может использовать очередной отпуск в любое удобное для него время года, ст. 178 КЗоТ РФ. Во-вторых, в первый год работы работника моложе 18 лет по его просьбе ежегодный отпуск согласно ст. 71 КЗоТ РФ предоставляется до истечении 11 месяцев. В-третьих, у несовершеннолетнего работника отпуск устанавливается продолжительностью не менее 31 календарного дня, согласно ст. 178 КЗоТ РФ. И обратиться в комиссию по трудовым спорам, согласно ст. 201 КЗоТ РФ.
Отпуск без сохранения заработной платы
Гражданка «К», работающая официанткой в ресторане попросила директора отпустить ее в отпуск за свой счет для сдачи экзаменов в институт. Но начальник заявил, что не может предоставить ей отпуск, объяснив это тем, что сейчас начнется сезон и будет большой наплыв посетителей. Кроме того, она уже была в ежегодном отпуске. Девушка обратилась в профком, где ей разъяснили содержание ст. 195 КЗоТ РФ. Работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные учебные заведения предоставляется отпуск без сохранения заработной платы.
Изменение существенных условий труда
Гражданин «N» работал на заводе мастером и однажды получил уведомление, что через две недели он будет переведен на новый режим работы с новыми льготными ставками. Однако гражданин «N» оказался образованным человеком и позволил себе напомнить администрации, что данные изменения являются существенными в соответствии с п. 3 ст. 25 КЗоТ РФ и, что его должны были уведомить за 2 месяца. Администрация принесла извинения и произвела перевод на основании согласия работника через 2 месяца.
Дисциплинарная ответственность работника
Работник «N» добросовестно выполнял свои и обязанности, но получил замечание за то, что он участвовал в драке в свой выходной день. Но «N» оказался хоть и вспыльчивым, недовольно юридически грамотным человеком. Поэтому он принес на завод КЗоТ РФ и КоАП РФ и объяснил начальству, что драка- это административный проступок, а не трудовой. В то время как дисциплинарная ответственность наступает именно за трудовые проступки. Начальству ничего не оставалось, как отменить замечание.
Материальная ответственность работника
Иванов устроился на работу официантом, работал довольно успешно, но через месяц он разбил поднос с посудой. Подозревая, что придется платить, он спросил коллегу, который в свое время учился на юридическом факультете, как это лучше сделать. Друг посоветовал Иванову опираясь на ст. 118 КЗоТ РФ добровольно возместить ущерб и попытаться договориться с администрацией о выплате ущерба в рассрочку. Иванов так и сделал. Администратор пошел Иванову на встречу и он вышел из данной ситуации с минимальными потерями.
Перевод на другую работу
Работник «В» был временно переведен на другую работу, но через 2 недели, он возразил начальству и сказал, что его перевели не спросив его согласия, т.е. не имея на это права (ст. 25 КЗоТ РФ). Однако трудовая комиссия пришла к выводу, что данная ситуация подпадает под действие ст. 26 КЗоТ РФ, т.к. на новом месте «В» помогал ликвидировать последствия аварии. Также комиссия разъяснила гражданину «В», что такой перевод может быть действителен сроком на 1 месяц. Через 2 недели «В» вернулся на свое рабочее место.
Петров работал на фирме секретарем. Но был человеком расхлябанным и к своим обязанностям относился халатно, когда начальство сделало ему замечание, он сказал, что в трудовом договоре не прописан порядок исполнения его обязанностей. Тогда начальство напомнило ему, что помимо трудового договора при поступлении на работу Петров подписал еще и должностную инструкцию, где четко прописан порядок выполнения его обязанностей, а заодно и последствия их невыполнения. Что характерно, после этого Петров стал дисциплинированным работником.
Социальные гарантии для работников
Гражданин «N» работал в районе Крайнего Севера и уже использовал свой отпуск. Но к концу года ему понадобилось уехать на несколько дней. Он уже собирался взять неоплачиваемый отпуск, но в последний момент ему объяснили, что как работник Крайнего Севера в соответствии со ст. 68 КЗоТ РФ он имеет право на ежегодный дополнительный отпуск, естественно «N» воспользовался этим правом и не понес никаких финансовых потерь.
Невыплата заработной платы
Гражданин «А» (17 лет) устроился на работу курьером. При заключении трудового договора работодатель установил испытательный срок 3 месяца. Отработав 1 месяц гражданин «А» явился в бухгалтерию за заработной платой, где ему заявили, что во время испытательного срока заработная плата ему выплачиваться не будет. Гражданин «А» почувствовал, что нарушаются его права в области трудового права и решил почитать КЗоТ РФ. Потратив на это 3 дня гражданин «А» обнаружил ст. 21 КЗоТ РФ, которая гласит для каких категорий лиц не устанавливается испытательный срок при приеме на работу. В частности для лиц, не достигших 18 лет. Он указал на это нарушение администрации, на что услышал предложение написать заявление по «собственному желанию». Совершенно опешив от такой наглости он решил обратиться в суд (по совету друзей), так как комиссия по трудовым спорам на данном предприятии организована не была. Суд наложил штраф на организацию и постановил взыскать сумму в размере месячной заработной платы. Но гражданин «А» решил все- таки уволиться.
Сверхурочная и ночная работа
Работник организации «У» был привлечен к работе в ночное время (с 21.00 до 5.00 часов), выполнил ее добросовестно. Однако, работодатель, указав, что работой в ночное время считается работа начатая в 22.00 и законченная в 6.00 часов, отказался выплатить повышенный размер оплаты труда, установленный коллективным договором. Суд обязал организацию «У» выплатить по иску работника повышенный размер оплаты труда за ночную работу с 22.00 до 5.00 часов (ст. 48 и 90 КЗоТ РФ).
Для каждого человека важна финансовая независимость, но вдвойне она важна для подростка, который только входит во взрослую жизнь и пытается стать самодостаточным.
В итоге многие дети на пороге 16-летия пытаются устроиться на работу, зачастую не подозревая о том, что трудоустройство несовершеннолетнего имеет свои особенности. О них следует знать не только самому претенденту, но и работодателю.
Что говорит закон?
В соответствии с действующим законодательством каждый имеет право на труд, в том числе и лица, не достигшие 18 лет.
Но учитывая юный возраст соискателей, а также особенности их юного организма, на законодательном уровне для несовершеннолетних работников предусмотрены некоторые ограничения и установлен ряд особенностей приема.
Нормативная база
В ст.63 ТК РФ сказано, что прием юных работников возможен, но только при соблюдении некоторых условий, а именно:
- письменного разрешения от опекунов, коими в большинстве случаев являются родителю, о чем сказано в ст.26 ГК РФ;
- определенный уровень образования, то есть как минимум наличие базового среднего образования;
- достижение соответствующего возраста;
- отсутствие медицинский противопоказаний к труду.
Дети какого возраста уже могут быть трудоустроены?
В ст.63 ТК РФ сказано, что прием несовершеннолетних лиц возможен только при достижении определенного возраста, а именно, 16 лет. Хотя в виде исключения возможно трудоустроиться и в 14 лет, но только на легкую работу и в период времени, который свободен от занятий в школе или ином образовательном учреждении.
Также в качестве исключения несовершеннолетний работник может быть принят на работу и в более юном возрасте. Но только в том случае, если его занятость будет связана с кинематографом либо театральной деятельностью.
Следует отметить, что оговоренная норма ст.63 ТК РФ не обязывает работодателя осуществлять прием на работу 17-летнего сотрудника, а только допускает возможность трудоустройства, да и то - при наличии письменного разрешения от родителей. А в некоторых случаях, если ребенок младше 16 лет - при письменном согласии органов опеки.
Ограничения
Даже при наличии полного пакета документов от родителей и органов опеки юным соискателям в трудоустройстве нужно знать, что далеко не на все предприятия и должности они могут претендовать. А работодатели, в свою очередь, далеко не всегда могут использовать труд несовершеннолетних.
В частности, на основании ст.265 ТК РФ запрещено привлекать юных работников к следующим видам работ:
- вредные либо опасные условия занятости, в том числе подземные работы;
- игорный бизнес либо работа связанная с психологической нагрузкой, а также все виды деятельности,связанной со спиртными напитками, табачными изделиями, эротической продукцией;
- поднятие тяжестей, выше нормы установленной для данной категории работников.
Также детей до 18 лет не могут привлекать к работе в следующих случаях:
Льготы и гарантии
Учитывая юный возраст работников, на законодательном уровне предусмотрены не только ограничения, но и льготы, которые введены с целью защиты несовершеннолетних.
№ п\п | Льготы | Основания |
1. | Сниженные нормы выработки | Ст.270 ТК РФ |
2. | Оплата труда не ниже установленного оклада, но пропорционально отработанному времени | Ст.271 ТК РФ |
3. | Ежегодный отдых не менее 31 дня, причем в удобное для юных работников время | Ст.267 ТК РФ |
4. | Сокращенная неделя от 24 до 35 часов в зависимости от возраста | Ст.92 ТК РФ |
5. | Сокращенная ежедневная смена от 2,5 до 7 часов в зависимости от возраста и совмещения работы в учебой | Ст.94 ТК РФ |
6. | Обязательные медицинские осмотры за счет работодателя | Ст.266 ТК РФ |
7. | Увольнение только с согласия гос. инспекции по делам несовершеннолетних | Ст.269 ТК РФ |
Оформление приема на работу несовершеннолетних
В Трудовом Кодексе РФ установлен единый порядок оформления трудовых взаимоотношений. Он распространяется на все категории тружеников, независимо от их принадлежности к определенной социальной группе, в том числе это касается и несовершеннолетних работников.
Но, учитывая некоторые ограничения в привлечении к труду, существует несколько нюансов, о которых нужно знать.
Условия и правила приема
Сюда относятся следующее:
- Ни один юный труженик не может быть принят на предприятие без прохождения медицинского осмотра.
- Юный соискатель труда обязан предоставить не только установленный нормами закона пакет документов, но и предоставить ряд дополнительных данных.
- Несовершеннолетний работник должен понимать, что подписывая трудовой договор он несет ответственность по соблюдению всех условий. После 16 лет он уже обязан отвечать за взятые на себя обязательства.
Пошаговая процедура
Прием на работу несовершеннолетних лиц мало чем отличается от подобного же в отношении других категорий служащих, за исключением некоторых особенностей.
Установление испытательного срока
На основании ст.70 ТК РФ юных работников запрещено принимать с установлением по следующим причинам:
- отсутствие определенной квалификации и трудовых навыков, которые собственно и проверяются в период испытания;
- вероятность психологической нагрузки в связи с установленной проверкой;
- малый срок работы, ведь как правило, подростки до 16 лет в основном работаю на каникулах, соответственно вводить испытательный срок нет смысла;
- выполнение легкого труда, который не требует специальной квалификации и дополнительной проверки навыков.
Режим работы
Для лиц до 18 лет устанавливается особенный график работы, регламентированный нормами ст.94 ТК РФ.
В ней сказано, что в зависимости от возраста устанавливается следующая продолжительность рабочей смены:
- не более 5 часов для работников от 15 до 16 лет;
- не более 7 часов для работников от 16 до 18 лет;
- не более 2,5 часов для работников от 14 до 16 лет, при условии, что в течение дня они еще и учатся в школе или ином образовательном учреждении;
- не более 4 часов для работников от 16 до 18 лет, совмещающих работу с обучением.
Документы
В соответствии со ст.65 ТК РФ при приеме несовершеннолетних лиц следует подготовить следующий пакет документов:
- паспорт либо свидетельство о рождении;
- школьный аттестат либо справку о том, где обучается юный работник, с расписанием занятий.
А вот с остальными документами, которые указаны в оговоренной статье, могут возникнуть сложности.
В той же ст.65 ТК РФ сказано, что лицам, впервые поступающим на работу, трудовая книжка заводится за счет работодателя. То же самое касается и страхового свидетельства. Оно на основании ст.7 ФЗ №27 оформляется за счет страховщика, коим работодатель и является.
С документами, подтверждающими постановку на воинский учет, также могут быть проблемы. На основании ст.9 ФЗ №53 на учет можно стать только в преддверии 17-летия, но не раньше. Соответственно и предоставить документы о постановке на учет не получится.
Помимо вышеперечисленных документов, юному работнику также нужно предъявить письменное разрешение родителей на трудоустройство, которое составляется в свободной форме и не подлежит заверению либо регистрации в других органах.
Пример такого согласия:
Если же юному соискателю на должность менее 16 лет предстоит получить еще и согласие органов опеки, которое будет оформлено на основании некоторых документов, подтверждающих режим работы предприятия и состояние здоровья ребенка.
Следует отметить, что наряду с другими несовершеннолетними работниками возможен и прием ребенка-инвалида. Он обладает те ми же правами и гарантиями. При трудоустройстве данной категории лиц к вышеперечисленным документам нужно будет добавить удостоверение об инвалидности и медицинские рекомендации об условиях труда.
Если с предварительным пакетом документов у юного соискателя должности проблем не возникнет, можно начинать и процедуру официального оформления, которое практически ничем не отличается от оформления других работников.
Заявление составляется в свободной форме, по представленному ниже образцу:
![](/uploads/kico-w-653x838.jpg)
После наложения визы на заявление оформляется приказ о приеме, образец которого представлен на нашем сайте:
![](/uploads/d80-prikaz.jpg)
Одновременно с приказом о сотрудничестве оформляется и трудовой договор, который составляется с учетом всех льгот и гарантий, а также ограничений, предусмотренных для несовершеннолетних работников.
С образцом которого можно ознакомиться ниже:
Затем уже на основании оформленных документов оформляется личная карточка.
И во вновь заведенную трудовую книжку вносится соответствующая запись, приведенная ниже:
![](/uploads/2814367.jpg)
Оплата труда и дней отдыха
Детям с 14 лет при трудоустройстве положены те же льготы и гарантии, помимо вышеуказанных, что и другим работникам. Это заработная плата не ниже минимальной, о чем сказано в ст.271 ТК РФ, но с учетом отработанного времени.
При этом на юных работников распространяются не только трудовое законодательство, но и локальные акты предприятия, те же Положения о премировании или оплате труда.
То есть несмотря на юный возраст работники этой категории должны получать заработную плату в том объеме, который установлен на предприятии, а не меньше, ввиду возраста.
Также на основании ст.267 ТК РФ юным работникам положен , составляющий 31 день. Он должен предоставляться в удобное для подростков время. Как правило, юные работники занятость совмещают с учебой, соответственно им предоставляется право самостоятельно корректировать свой график, без ущерба для обоих видов занятости.
При этом отпускные им выплачиваются в полном объеме, в соответствии с нормами закона.
Практически на каждом предприятии есть работа, которую с большим удовольствием выполнят подростки. Им не только нужны деньги для личных трат, но и возможность набраться опыта в преддверии взрослой жизни.
Именно поэтому не следует отвергать юных соискателей работы. Только труд даст им возможность повзрослеть и набраться жизненного опыта, а также принести пользу предприятию пускай и малую, но такую необходимую.
Особенностью книги является то, что она не только описывает законодательное регулирование прав работников, но также учитывает и проблемы, с которыми чаще всего приходится сталкиваться работникам на практике, и содержит конкретные практические советы.
1. Устройство на работу.
1.1 Трудовой или гражданско-правовой договор?
Использование труда человека, с правовой точки зрения, может осуществляться не только в рамках трудовых отношений. Заказчик по гражданско-правовым договорам подряда или возмездного оказания услуг также использует труд исполнителя. Однако характер этих отношений совершенно иной, соответственно отличаются и последствиях заключения того или иного договора для работника.
1. На исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются положения трудового законодательства: ограничения по продолжительности рабочего времени, не регулируется режим его труда и отдыха, не предоставляются оплачиваемые отпуска, отсутствуют установленные законодательством процедуры изменения и прекращения отношений сторон договора и т.д.
2. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, не подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспо-
собности, материнства.
3. В случае ликвидации организации по решению учредителей или в результате банкротства расчеты с работниками, чей труд используется по трудовым договорам, производятся во вторую очередь, а с теми, кто работает по гражданско-правовым договорам, в последнюю очередь.
4. Работа по гражданско-правовому договору дает исполнителю большую свободу, поскольку не подразумевает жестко фиксированного режима рабочего времени, а также постоянного контроля исполнения со стороны заказчика. Работа, осуществляемая по гражданско-правовым договорам, засчитывается в страховой стаж для назначения пенсий наравне с периодами работы по трудовым договорам.
5. Если вы заключили трудовой договор, то вам ежемесячно начисляется зарплата, которая регулярно выплачивается вплоть до увольнения. Если у работодателя «закончилась» работа, то сотрудник подлежит сокращению с выплатой выходного пособия и с предварительным уведомлением за некоторое время, в ходе которого человек может подыскать себе иное занятие, приносящее доход. Заключение же гражданско-правового договора не гарантирует никакой занятости, т.к. «заказчик» может не принять выполненную работу, затягивать подписание акта приема-сдачи работы, а также в любой момент предупредить о расторжении договора. При этом бремя доказывания того, что определенная работа выполнена и передана заказчику, лежит на «исполнителе» как стороне гражданско-правового договора. По трудовому договору существует обратная презумпция: если вы ходите на работу, то вы выполняете свою трудовую функцию и ваш труд подлежит обязательной оплате.
6. При защите трудовых прав в судебном порядке (увольнение, невыплата зарплаты и т.п.) работник освобождается от судебных расходов, в то время как «исполнитель» по гражданско-правовому договору необходимо платить госпошлину.
1.2 Как быть, когдафактически трудовые отношения оформляются гражданско-правовым договором?
Законодательство исходит из того, что права и обязанности сторон зависят не от названия подписанного сторонами договора, а от того, какие отношения фактически возникли между ними. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 4 ст. 11 ТК РФ).
Из этой нормы следует, что работник, который считает, что в его случае гражданско-правовым договором оформлены реально трудовые отношения, может обратиться в суд с требованием признать заключенный договор трудовым.
Если с вами заключили гражданско-правовой договор, но:
Фактически по нему вы выполняете определенную трудовую функцию, а не выполняете задание по достижению определенного результата к определенному сроку;
работодатель имеет право давать вам обязательные для исполнения поручения, требовать исполнения определенных обязанностей;
вы обязаны подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации;
вы не может заменить себя другим работником, поручить исполнение своих обязанностей другому лицу можно с большой долей вероятности утверждать, что гражданско-правовым договором с вами были оформлены трудовые отношения, и вы можете в судебном порядке признать договор трудовым.
Прежде чем обращаться в суд, необходимо обеспечить себя доказательствами следующих фактов.
Во-первых, того, что работодатель требовал от вас постоянного исполнения трудовой функции, а не оказания услуги в гражданско-правовом смысле.
Характерным для трудовых отношений признаком является ситуация, когда так называемый «Заказчик» регулярно дает «Исполнителю» конкретные поручения, в выполнении которых и заключается его работа.
Прежде всего, необходимо собрать доказательства, которые бы описывали существо вашей трудовой функции, того, в чем заключалась ваша работа. Сделать это можно с помощью свидетельских показаний ваших коллег либо контрагентов работодателя или иных лиц, которые могут дать свидетельские показания относительно того, в чем заключалась ваша работа. Также могут быть использованы письменные доказательства, аудио- и видеозаписи, если таковые у вас есть.
Обратите внимание, что необходимо не только продемонстрировать суду, в чем заключалась ваша трудовая функция, но также и тот факт, что именно такой работы требовал от вас работодатель, т.е. что вы действовали соответствующим образом не по собственной инициативе, а в силу достигнутого соглашения с работодателем.
Во-вторых, того, что работодатель требовал от вас подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдения режима труда, т.е. контролировал сам процесс вашего труда, имел право вмешиваться в процесс выполнения вами работы.
Подтвердить это обстоятельство также можно с помощью свидетельских показаний, аудио- и видеозаписей. В этом случае важно фиксировать не только тот факт, что режим работы установлен был, но и что работодатель требовал лично от вас его соблюдения.Также полезными могут оказаться доказательства, подтверждающие, что вам регулярно (ежемесячно, два раза в месяц) приблизительно в одно и то же
время выплачивалась заработная плата.
1.3 Кто может быть работником по трудовому договору?
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет (ст. 63 ТК РФ). В некоторых случаях закон допускает использование труда лиц младшего возраста, однако при соблюдении ряда условий.
Иностранный гражданин, претендующий на работу в России, должен иметь разрешение на работу.
Это разрешение выдается в порядке, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 15 ноября 2006 г. №681. Обратите внимание, что законодательство запрещает работодателям отказывать в приеме на работу по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника. В частности, не относится к деловым качествам работника и не является основанием для отказа в приеме на работу отсутствие у работника
регистрации по месту пребывания.
важно!
Законодательство не устанавливает в качестве условия обязательного для вступления в трудовые отношения наличия у работника регистра-
ции по месту пребывания.
1.4 На что обратить внимание на собеседовании и при трудоустройстве? О чемспросить у работодателя?
Если вы хотите защитить свои права и интересы, то, устраиваясь на работу, всегда должны помнить о том, что к сожалению, конфликты между работником и работодателем в трудовых отношениях не исключение, а скорее правило. Поэтому при устройстве на работу следует руководствоваться девизами «Хочешь мира, готовься к войне», а также «Доверяй, но проверяй». На
практике это означает, что лучше приходить на собеседование с диктофоном и подробно расспрашивать работодателя обо всех условиях труда. В частности, вас должны интересовать следующие моменты.
Условия оплаты труда; если часть вашей заработной платы будет составлять премия, спросите, каковы условия ее выплаты, в каких случаях премия может быть не выплачена, происходит ли это при наличии объективных обстоятельств или по решению руководителя, выплачивается ли заработная плата «официально» или «в конверте».
Продолжительность рабочего времени, время начала и окончания
работы.
Ваши должностные обязанности, подробный перечень. Также попросите у работодателя для ознакомления локальные нормативные акты, действующие в организации. Особенно важно ознакомиться с положением о премировании, правилами внутреннего трудового распорядка.
Аудиозапись вашего разговора с представителем работодателя при устройстве на работу очень пригодится вам впоследствии, если работодатель в нарушение установленной законом обязанности так и не подпишет с вами трудовой договор или же предложит вам подписать трудовой договор, в который будут включены совершенно иные условия.
Нелишним будет получить от работодателя письменное предложение о приеме на работу, в котором указаны все существенные для сторон условия,
т.н. «офер».
1.5 Какую информацию может требовать работодатель у работника при приеме на работу? Какие документы можно запрашивать?
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:
Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются
работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ).
Обратите внимание на то, что предоставление работником подложных документов при устройстве на работу является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Работодатель не имеет права требовать от работника предоставления иных документов, помимо прямо предусмотренных законодательством. Этот
запрет следует трактовать широко, не только как буквальный запрет требовать предоставления документов, но также как недопустимость требовать
предоставления в устной форме информации, которая в соответствии с законодательством не имеет отношения к деловым качествам работника. В частности, недопустимой и противоречащей законодательству является практика требовать от женщин при устройстве на работу предоставления справки, подтверждающей «отсутствие беременности».
1.6 В каких случаях работник при устройстве на работу обязан пройтимедицинское обследование
(медосмотр)?
В законодательстве установлен исчерпывающий перечень работников, которые обязаны проходить медицинские осмотры при приеме на работу.
Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний.
Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 213 ТК РФ).
В иных случаях работодатели не имеют права требовать от работников прохождения предварительных при поступлении на работу медицинских осмотров. Такие медицинские осмотры могут осуществляться только с согласия работника. Отказ в приеме на работу по мотиву отказа работника от прохождения медицинского осмотра в случаях, когда обязанность работника пройти медицинское обследование при приеме на работу не установлена законодательством, является незаконным и может быть обжалован в суде.
1.7 Как и когда оформляются трудовые отношения? Когда лучше подписывать трудовой договор?
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 57 ТК РФ).
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).14 1. Устройство на работу
важно!
Обязательно требуйте у работодателя предоставления вам оригинала трудового договора, а не копии. Обратите внимание на то, что законодательство содержит только одно ограничение относительно того, когда должен быть подписан трудовой договор с работником - не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). Это означает, что закон не запрещает подписание трудового договора ДО того момента, когда работник фактически приступает к исполнению трудовых обязанностей. Работник и работодатель вправе подписать трудовой договор заранее, определив в нем дату фактического начала исполнения трудовых обязанностей. Такое предварительное заключение трудового договора в наибольшей степени соответствует интересам работника.
К сожалению, на практике чаще всего встречается обратная ситуация, когда работник приступает к работе, поверив работодателю «на слово», а
впоследствии или остается вообще без письменного трудового договора, подтверждающего обещанные при приеме на работу условия труда, либо получает через некоторое время трудовой договор, в котором прописаны совсем иные условия, нежели те, о которых шла речь в момент трудоустройства.
важно!
Требуйте от работодателя своевременного заключения трудового договора. Лучше всего подписать трудовой договор с работодателем до начала фактического исполнения трудовых обязанностей.
1.8 На что следует обратить внимание при подписании трудового договора?
Если вашим работодателем является юридическое лицо, а не индивидуальный предприниматель, трудовой договор должен быть подписан руководителем юридического лица или иным надлежаще уполномоченным представителем работодателя. Полномочия иного представителя могут выражены в доверенности.
Внимательно прочитайте трудовой договор. Все «отсылочные» нормы договора, т.е. те, которые отсылают к локальным нормативным актам, действующим у работодателя, являются основанием для того, чтобы потребовать предоставления упомянутых локальных актов, причем не только для ознакомления, но и виде заверенной копии на руки. Если работодатель отказывается предоставить вам заверенную копию локального нормативного акта, требуйте включения содержащихся там положений в трудовой договор.
Если трудовой договор не содержит перечня должностных обязанностей требуйте включения в него этого перечня. Закон предусматривает, что условие о трудовой функции является обязательным для включения в трудовой договор. Если трудовой договор содержит ссылку на должностную инструкцию, требуйте от работодателя заверенную копию вашей должностной инструкции. Ни в коем случае не расписывайтесь в том, что с должностной инструкцией вы были ознакомлены, если на самом деле вы ее не видели.
1.9 Что если работник приступил к работе без оформления трудового договора?
Трудовое законодательство признает трудовые отношения, которые возникают по факту допуска работника к исполнению трудовых обязанностей, т.е. тогда, когда работодатель не подписывает с работником сразу же письменный трудовой договор.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению
работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
важно!
чтобы впоследствии вы смогли подтвердить наличие трудовых отношений даже без письменного трудового договора, приступайте к выполнению работы только тогда, когда у вас на руках есть доказательства того, что это происходит «с ведома и по поручению работодателя». Например, такими доказательствами могут быть свидетельские показания, диктофонные записи, наличие оформленного пропуска и т.п. Иными словами, приступая к исполнению трудовых обязанностей без предварительного оформления трудового договора, будьте готовы к тому, что в случае возникновения конфликта от вас потребуется представить доказательства того, что вы не самостоятельно решили «прийти и немного поработать», а сделали это с согласия вашего работодателя.
1.10 Испытательный срок
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если работник фактически допущен
к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Таким образом, если с вами не подписали трудовой договор, испытательный срок не установлен.
беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
лица, окончившие образовательные учреждения начального,
среднего и высшего профессионального образования, которые имеют государственную аккредитацию, и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.
Если, несмотря на то что вы относитесь к одной из указанных категорий, вам все-таки был установлен испытательный срок при приеме на работу, условие об испытании является недействительным, поскольку трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Таким образом, даже если в ваш трудовой договор было включено условие об испытательном сроке, но вы относитесь к лицам, которым испытательный срок не устанавливается, то уволить вас в связи с непрохождением испытательного срока работодатель не вправе.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев.
Если ваш трудовой договор предусматривает более продолжительный срок испытания, то оно все равно считается оконченным по истечении трех месяцев с момента начала работы. Т.е. нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания по истечении четырех месяцев с начала работы, даже если такой срок испытания установлен трудовым договором.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
важно!
Срок испытания удлиняется на периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на
работе.
Если Вам обещают повышение заработной платы в случае успешного прохождения испытательного срока, требуйте оформления этого в письменном
виде. Устные обещания работодателя ничего не стоят. Поверив работодателю на слово, вы рискуете остаться без повышения.
1.11 Срочный трудовой договор или трудовой договор на неопределенный срок?
Заключение срочного трудового договора всегда отвечает интересам работодателя, а не работника. Именно работодатель заинтересован в том, чтобы у него появилось лишнее законное основание быстро и без лишних хлопот избавиться от работника - истечение срока трудового договора. Поэтому если вы можете выбирать, то выбор нужно делать всегда в пользу подписания трудового договора на неопределенный срок. Если же выбирать не приходится, то нужно знать следующее.
Срочный трудовой договор заключается:
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного
периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной
гражданской службы.
Формально закон говорит о том, что в случаях, перечисленных ниже, срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, однако на практике редкий работник может отказаться от заключения срочного трудового договора и настоять на заключении бессрочного. Поэтому если вы относитесь к перечисленным ниже категориям работников, будьте готовы к тому, что с вами будет заключен срочный трудовой договор:
Лица, поступающие на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
поступающие на работу пенсионеры по возрасту, а также лица, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
лица, поступающие на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально-трудовых отношений;
руководители, заместители руководителей и главные бухгалтеры организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
лица, обучающиеся по очной форме обучения;
лица, поступающие на работу по совместительству. Однако если вам удастся собрать доказательства того, что работодатель
отказывался заключать с вами трудовой договор на неопределенный срок, то в этом случае суд может признать, что срочный трудовой договор заключен вынужденно и как следствие признать такой трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного суда РФ №2 от 17.03.2004 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»)
Максимальный срок трудового договора - 5 лет.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может стать (или быть признанным) бессрочным, если:
Ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник
продолжает работу после истечения срока действия трудового договора;
условие о сроке было включено в трудовой договор в случаях, не предусмотренных законодательством. Тогда признание трудового договора бессрочным осуществляется судом.
На практике это происходит тогда, когда работник обжалует незаконное увольнение в связи с истечением срока трудового договора.