На вопросы отвечает И. Е. Иванова аудитор КГ «Аюдар»
Вправе ли соискатель требовать от работодателя (автономного учреждения) объяснение причин отказа заключения с ним трудового договора? Если да, то в какой форме нужно оформить отказ?
Как известно, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. В то же время запрещено отказывать в приеме на работу лицу при отсутствии объективных причин (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
В свою очередь, судьи придерживаются следующего мнения по данному вопросу: ст. 64 ТК РФ не позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора (см. Определение КС РФ от 23.03.2010 № 351-О-О).
К сведению
Статья 3 ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 говорится, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ), работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64).
Если же суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет обоснованным. Под деловыми качествами следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и др.) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в конкретной отрасли).
Следовательно, отказать соискателю можно по таким основаниям :
- образование не соответствует предъявляемым требованиям;
- недостаточный опыт работы;
- отсутствие необходимой профессии и квалификации;
- медицинские противопоказания.
Таким образом, у соискателя есть законное право обратиться к работодателю с вопросом, на каком основании ему отказано в заключении трудового договора, а у работодателя, соответственно, возникает обязанность письменно уведомить кандидата на вакансию о причине отказа .
Обратите внимание
Если работодатель получил, но проигнорировал письменное требование соискателя, тому грозит штраф, предусмотренный ст. 5.27 КоАП РФ : для должностных лиц - от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.
Отказ от заключения трудового договора соискатель может обжаловать в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Несостоявшийся работник вправе заявить о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).
В связи с этим работодателю, чтобы обезопасить себя от разбирательств с соискателями, целесообразно придерживаться следующего порядка действий :
- предоставить соискателю уведомление об отказе от заключения трудового договора, указав причину (причины) отказа и оформив уведомление на официальном бланке учреждения за подписью руководителя АУ (подчеркнем, что это должно быть сделано не позднее семи рабочих дней с даты получения требования соискателя);
- зарегистрировать уведомление в журнале исходящей корреспонденции, в котором указать реквизиты письма, способ и дату его направления соискателю;
- если уведомление передается лично, проверить, чтобы кандидат подтвердил получение письма (например, расписался на экземпляре учреждения и проставил дату). Если возможности передать уведомление лично не имеется, направить его почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.
Является ли нарушением трудового законодательства отказ работодателя в приеме на работу по причине несогласия соискателя с включением в трудовой договор пункта об испытательном сроке? Может ли работодатель проигнорировать в данном случае требование соискателя об объяснении причин незаключения трудового договора?
Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). По условиям ч. 4 ст. 57 ТК РФ в таком договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании. Вместе с тем ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточняет, что включить указанное условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон. Данную позицию разделяет Роструд (см. Письмо от 17.05.2011 № 1329-6-1). Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.
К сведению
Статья 70 ТК РФ предусматривает круг лиц, которым испытательный срок не устанавливается. В частности, сюда относятся беременные женщины, лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Еще один важный момент - при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание сотрудникам не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).
Таким образом, нормы трудового права допускают, что при отказе соискателя от внесения в трудовой договор условия об испытательном сроке данный договор можно не заключать, поскольку соглашение между работодателем и физическим лицом не достигнуто. Следовательно, действия работодателя не приводят к нарушению трудового законодательства .
Что касается второго вопроса (может ли работодатель проигнорировать требование соискателя и не объяснять причины незаключения трудового договора), на наш взгляд, делать этого не стоит. Необходимо ответить на данное требование в течение семи рабочих дней со дня его предъявления (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). И обязательно указать в нем, что учреждение готово принять на работу соискателя на определенных условиях, включая условие об испытательном сроке.
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Что такое «отказ кандидату»? Это информирование соискателя (кандидата) об отказе в рассмотрении его кандидатуры на вакансию в компании. Иными словами, это негативная информация, которую сообщает менеджер по персоналу соискателю.
HR-специалисты должны помнить о том, что именно от них зависит мнение, которое складывается о компании у соискателей, особенно в тех случаях, когда они сообщают им неприятную информацию об отказе в рассмотрении их кандидатуры.
Все те соискатели, которые по тем или иным причинам не были приглашены на работу, в дальнейшем будут распространять информацию о компании своим друзьям и знакомым. И от HR-специалиста зависит, какие отзывы соискатель будет давать. Кандидат, который остался недоволен потенциальным работодателем, может нанести существенный ущерб его репутации, распространяя негативную информацию о компании на рынке труда.
Формула успешного отказа кандидату
Обязательно следует соблюдать принципы предоставления отказа кандидату. Что это значит? Принципы предоставления отказа кандидату - это стандарты общения, обязательные для HR-специалиста.
Корректность . Отказ кандидату всегда осуществляется в корректной форме. Недопустимо предоставлять отказ в форме, которую кандидат сможет счесть для себя обидной или оскорбительной. Наиболее распространенные ошибки: «Вы нам не подходите», «Мы не готовы вас рассматривать».
Жалобы о некорректных формах отказа и грубости менеджеров по работе с персоналом очень распространены. Именно они могут стать причиной «черного пиара» работодателя.
Взаимоуважение. HR-специалист и кандидат - равноправные участники процесса поиска сотрудника. Продуктивность взаимодействия зависит от способности каждой из сторон с уважением относиться к потребностям, пожеланиям, возможностям, приоритетам, мнению и решению друг друга.
Пунктуальность. Недопустимо опаздывать на интервью, звонить несвоевременно и нарушать другие правила делового этикета. Быть пунктуальным - это самое простое, что может сделать HR-специалист для создания у соискателя положительного мнения о компании в целом.
Ориентация на дальнейшее сотрудничество. Независимо от степени заинтересованности в кандидате, HR-специалист при отказе обозначает возможность сотрудничества в будущем.
Сохранение партнерских отношений с кандидатом в случае отказа - это:
- гарантия отсутствия «черного пиара» со стороны кандидата;
- возможность оперативно предлагать кандидату более подходящие для него вакансии;
- возможность запросить у кандидата рекомендацию на его коллегу, получить какую-либо полезную информацию.
Недопустимо отказывать кандидатам по дискриминационным причинам (из-за пола, национальности, происхождения, возраста и др.). Это несет правовые риски для компании.
Причины отказа кандидату
- Отказ по деловым качествам
Под ними подразумевают способности человека выполнять те или иные трудовые функции. Учитываются профессиональные и личностные качества работника. - Несоответствие мотивации кандидата условиям вакансии
Если ожидания кандидата не соответствуют условиям вакансии, то с большой долей вероятности можно прогнозировать неуспешную адаптацию кандидата и увольнение в короткие сроки. Если мотивация кандидата не будет реализована при трудоустройстве, лучше честно предупредить его об этом. Грамотная оценка мотивации кандидата на стадии интервью является показателем качества подбора персонала. - Дискриминационный отказ
Отказ по любой причине, не связанной с деловыми качествами соискателя. Самыми распространенными видами дискриминации являются отказы по причине возраста («слишком старый, у нас все моложе»), половой принадлежности («только мужчина, а то женщина в декрет уйдет»), совокупности личностной оценки кандидата («у него такой характер, что мы не сработаемся»), внешним данным («у нее слишком непрезентабельная внешность) и прочие.
Виды и форма отказа кандидатам
- Письменный отказ. Решение предоставляется кандидату в письменном виде.
- Устный отказ. Отказ, предоставленный кандидату устно, по телефону или при личном общении.
- Отказ по умолчанию. Существует предварительная договоренность с кандидатом о том, что если до определенной даты HR-специалист не свяжется с соискателем повторно, то это следует понимать как отказ от рассмотрения кандидатуры.
Необходимо соблюдать договоренности по времени предоставления кандидату обратной связи. В случае если обстоятельства не позволили вам соблюсти договоренности по времени, принесите свои извинения за задержку.
Если же такие вопросы все же появились, то следует придерживаться следующих правил. В частности, делать акцент на конкурсном характере отбора, по возможности избегать конкретных указаний на причины отказа, ограничиться теми «недочетами» в профессиональном опыте кандидата, которые максимально не соответствуют требованиям вакансии. Если аргументировать отказ, ссылаясь на деловые качества соискателя, сложно, то следует объяснить отказ принятием решения в пользу внутреннего кандидата.
Рекомендуется проводить беседу с кандидатом по поводу отказа в достаточно интенсивном темпе. Нужно говорить четко, быстро, не делать паузы между аргументацией отказа и следующим этапом - завершением отказа. Этот прием позволит не спровоцировать кандидата на неудобные вопросы.
Правила предоставления отказа на разных этапах интервью
Всем ли кандидатам необходимо предоставлять обратную связь при отказе? Желательно предоставлять устный отказ всем кандидатам, с которыми HR-специалист осуществлял взаимодействие. Однако это не всегда возможно.
В случаях, когда предоставление устного отказа всем кандидатам, не прошедшим отбор, связано со значительными временными затратами, допустимо сузить круг лиц.
Когда возникает необходимость уменьшить круг кандидатов, которым в случае отказа предоставляется устная обратная связь?
- при подборе персонала на массовые должности;
- при высокой интенсивности (большом количестве) входящего потока кандидатов;
- при срочном проекте по подбору персонала в условиях узких временных сроков;
- при приоритетных нагрузках HR-специалиста по другим направлениям деятельности.
Нужно помнить, что чем более плотно и долго HR-специалист общается с кандидатом, тем выше необходимость предоставлять ему устную обратную связь в случае отказа. А также если кандидат на вакансию получил большое количество согласований, то HR-специалисту будет сложнее предоставлять ему отказ.
"Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2012, N 5
КАК ОТКАЗЫВАТЬ НЕПОДХОДЯЩИМ КАНДИДАТАМ НА ВАКАНСИЮ
Менеджер по персоналу работает с людьми, и далеко не всегда ведет приятные разговоры. Например, когда приходится отказывать соискателю в работе. Последствия "неправильного" отказа могут отразиться не только на самом кадровом сотруднике, но и повредить компании в целом. О чем стоит помнить при отказе кандидатам, читайте в нашей статье.
Работа для человека - это не просто источник средств существования, но и социальный статус, возможность продолжать свой род и гордиться своими достижениями в старости. Люди, состоявшиеся профессионально, чувствуют себя в большей гармонии с окружающим миром, чем те, кто не нашел свое место в жизни. Для того чтобы освоить специальность и занять достойную должность, нужно много времени: получить хорошее образование, познать азы профессии, зарекомендовать себя дисциплинированным сотрудником, создать репутацию. Весь этот багаж знаний, опыта, профессиональных приемов и навыков при приеме на работу оценивает HR-менеджер. Для любого человека устройство на работу - серьезный стресс, все свои надежды он возлагает на рекрутера. Менеджер по персоналу - первый сотрудник компании, с которым общается кандидат, поэтому специалист кадровой службы своим поведением формирует впечатление об организации в целом.
Хорошо, когда стресс, сопровождающий отбор персонала, - тестирования, собеседования, кейсы, заканчивается тем, что кандидата приняли на работу, ведь тогда все вспоминается как забавное приключение. А вот если после долгих мытарств человеку отказывают, все значительно сложнее. В обязанности менеджера по персоналу не входит реабилитация не прошедших собеседование, это факт. О кандидатах-отказниках редко говорят на профессиональных форумах и конференциях. Действительно, зачем о них вспоминать, если это никак не отражается на главном показателе эффективности работы - скорости и качестве закрытия вакансий?
Работодателю по большей части все равно, как отказывают менеджеры по персоналу, главное, чтобы необходимые специалисты находились в нужное время. Однако есть причины, по которым рекрутеру нужно уметь максимально безболезненно сообщать кандидату "плохие новости".
Зачем отказывать правильно
Рассмотрим эти причины. Первая - эгоистическая. Наши кандидаты через некоторое время могут стать нашими работодателями. Среди самих специалистов по персоналу текучка кадров достаточно высока. HR-специалисты часто меняют работу, проходят собеседования и предлагают себя в качестве работников.
Мнение. Елена Суворова, менеджер по подбору персонала
Несколько лет назад я занималась подбором торговых представителей в оптовую компанию. Среди прочих кандидатов был один, которому я отказала. Причины были объективные: у него было недостаточно опыта работы, да и сам по себе он был самонадеянным, незрелым молодым человеком. Сообщая о том, что кандидатура отклонена, я слегка усмехнулась и намекнула на то, что если бы он не вел себя как школьник-двоечник, его бы обязательно взяли.
Спустя два года компания, в которой я работала, была "куплена" другим хозяином, который в качестве директора новой организации поставил того самого кандидата. К тому времени он приобрел солидный опыт в управлении, не краснел и не бледнел на собеседованиях, имел хорошую деловую репутацию. Заняв новый пост, он сразу дал понять, что сделает все возможное, чтобы я уволилась с работы. Мне пришлось искать новое место, а потом начинать с нуля в новой организации с меньшим окладом.
Вторая причина - практическая, и заключается она в том, что мы не знаем, когда нам понадобится тот или иной кандидат.
Мнение. Марина Кислицкая, менеджер по персоналу
В частную транспортную компанию, занимающуюся пассажирскими автобусными перевозками, мы проводили набор кассиров по продаже билетов. Среди кандидатов был один, который совершенно не подходил под требования компании. Во-первых, он был старше 35 лет, во-вторых, мужчина (а требовались женщины), в-третьих, у него была специальность мастер-оптик, по которой он никак не мог устроиться к нам. Ему очень была нужна работа, поэтому он звонил мне с просьбой "принять его хотя бы на время" по нескольку раз в день, отвлекая от прямых обязанностей. Я пожаловалась директору компании, попросила совета, что делать с надоедливым кандидатом. Директор сказал: "Да гони его взашей, чего ты с ним цацкаешься!". Когда кандидат позвонил в очередной раз, я в категоричной форме потребовала, чтобы он больше не беспокоил меня и компанию, в противном случае нам придется обратиться в милицию.
Через некоторое время компания приобрела автостанцию и открыла при ней аптеку, где продавались в том числе и очки. Понадобился мастер-оптик - редкая специальность для небольшого городка, где я работала. Пришлось связываться с бывшим кандидатом с извинениями и приглашать его на работу. Он отказался. Нам пришлось нанять сотрудника из другого города, оплачивать ему жилье и платить заработную плату значительно выше рыночной.
В том, что не удалось принять на работу бывшего кандидата, обвинили меня, поскольку в свое время я не смогла корректно отказать ему, а значит, не создала базу для позитивных отношений в дальнейшем. Несмотря на то что директор сам предложил "гнать в шею" надоедливого соискателя, впоследствии он сказал, что это была лишь метафора, а о том, что действовать нужно было мягко, я должна была догадаться сама.
Как гласит русская поговорка, "земля круглая". Рекрутер, представляя целую организацию, несет личную ответственность за свою работу, хочется ему этого или нет. Отстаивая интересы компании, ему нужно помнить о том, что те, кому он отказал сегодня, могут понадобиться завтра.
Третья причина - профессиональная. Глеб Жеглов говорил, что для того, чтобы разговорить человека, нужно им искренне интересоваться. Добавим к этому справедливому утверждению еще одно замечание: искренне интересоваться нужно, чтобы не потерять свою профессиональную квалификацию. Нет ничего хуже для HR-менеджера, чем потеря интереса к людям. Менеджеры по персоналу часто говорят о том, что каждого кандидата понимать нельзя, потому что их много, и если к каждому лезть в душу, то быстро "сгоришь", поэтому отгораживаются от соискателей стандартными казенными фразами. Это неверно. Получить профессиональную деформацию можно только в том случае, если делаешь нелюбимое дело.
Когда рекрутер отказывает кандидатам, будто отмахиваясь от назойливой мухи, он вырабатывает и закрепляет неправильное поведение. Постепенно он сам начинает верить в то, что люди - это расходный материал, бессловесный "ресурс", а "отказники" просто неудачники. А кому интересно общаться с такими кандидатами? Вот и получается, что менеджеры, занимающиеся набором персонала, со временем становятся недовольными, считают свою профессию неинтересной, устают, но привычно "тянут лямку", тайно ненавидя кандидатов, которым надо давать "от ворот поворот".
Четвертая причина - глобальная. Она заключается в том, что менеджер по персоналу - это часть большого профессионального сообщества. В этом сообществе происходит обмен опытом, мнениями и приемами на конференциях, форумах и при непосредственном обучении новичков-HR. Неправильное поведение рождает неправильные стереотипы и в целом снижает профессиональный уровень всех представителей профессии. Да, за хорошие навыки отказа кандидату работодатели не платят, но чтобы профессия развивалась, каждому специалисту кадровой службы нужно поддерживать высокие стандарты.
Приемы "на вооружение"
Вежливо обосновать отказ
Кандидаты, которым отказывают, чаще всего недовольны тем, как обосновывают свой отказ рекрутеры. Чтобы это понять, достаточно зайти на любой сайт для HR-менеджеров, ищущих работу, или отзывов о работодателях. Сами HR не любят отказывать, потому что они отказывают не по собственной прихоти (как думают соискатели), а в связи с требованиями компании. Тем не менее доказывать соискателю обратное - бесполезный труд. Как можно уйти от "праведного гнева" кандидата, сохранив хорошее отношение к организации?
1. Объяснить почему. Самую большую ошибку HR-менеджеры совершают, когда вообще не объясняют причин отказа. Любому человеку легче смириться с обстоятельствами, если он может их как-то объяснить, поэтому рекрутер должен озвучить причины. Формулировки отказа не должны быть связаны напрямую с оценкой профессиональных, а уж тем более личных качеств кандидата. Например, можно создать впечатление, что претендентов много и руководство, выбирая из большого количества соискателей, сравнивает их между собой. Причем выбор часто происходит среди профессионально равных соискателей, а решающую роль сыграли второстепенные факторы: место жительства, знание второго иностранного языка и т. д.
Пример 1. Отказывая кандидату, можно сказать, например, так: "Руководство провело собеседования среди большого количества кандидатов на предложенную вам вакансию, но предпочло пригласить на работу другого кандидата". Или: "К нам поступило большое количество резюме, ваше резюме также рассматривалось. Ваш опыт интересен, но руководство предпочло пригласить на работу/собеседование другого кандидата. Такой выбор связан с тем, что, выбирая среди равных, иногда обращают внимание и на другие факторы, помимо профессиональных. В вашем случае этим фактором оказалось то, что вы проживаете на большем расстоянии от офиса, чем другой кандидат; руководство сочло, что вам будет трудно добираться на работу".
Согласитесь, такие формулировки более эффективны, нежели простое "по вашей кандидатуре принято отрицательное решение" или "вам отказано".
2. Доброжелательный тон. Отказывать неприятно, но делать это нужно без агрессии или недовольства. Иногда рекрутеры стараются проговорить положенные в таких случаях слова так быстро, что их едва можно понять. Чтобы в словах не было агрессии или недовольства, говорить нужно в среднем темпе, с ровной интонацией, четко произнося слова.
3. Комплимент кандидату. Чтобы "подсластить пилюлю", имеет смысл похвалить кандидата, сказав, например, следующее: "Спасибо, что уделили время нашей компании", "Спасибо за ожидание", "Спасибо за ценную информацию" (если кандидат в процессе общения сообщил полезные сведения).
4. Пожелание успеха в дальнейшем поиске работы. Зачастую это просто формула вежливости, обычная фраза, как "здравствуйте" или "спасибо", но ее нельзя забывать. Это еще одна возможность произвести на соискателя хорошее впечатление.
Устранить сомнения в квалификации рекрутера
Другая причина недовольства кандидатов заключается в том, что они сомневаются в квалификации рекрутера. Самолюбие многих оскорбляет не столько отказ, сколько то, что им отказывает некомпетентный представитель организации.
Пример 2. На форумах в сети Интернет часто можно встретить такие высказывания: "Я прихожу, а там сидит какая-то девочка, хлопает глазами и строит из себя большое начальство. Ну, я развернулся и пошел прочь"; "Да кто вообще оценивает нашу квалификацию? Так называемые менеджеры по персоналу? Что они соображают в специфике моей работы?"
Не будем сейчас обсуждать справедливость этих высказываний. Кандидаты не знают специфики работы HR-менеджера, она кажется им очевидной и простой, а малейшее отклонение от их ожиданий оборачивается обидой. Чтобы нейтрализовать возможное негативное отношение, нужно делать следующее:
Вести разговор на деловом языке;
Объяснять кандидату технологию отбора;
Придерживаться делового стиля одежды и поведения.
Эти правила особенно важно соблюдать молодым рекрутерам.
Вести разговор на строгом деловом языке означает использование речевых оборотов, одобряемых бизнес-этикетом. Здесь применимы все традиционные правила, действующие в бизнес-среде, поэтому приводить мы их не будем, лишь обратим внимание на некоторые ошибки в речи, которые порой допускают менеджеры по персоналу. Например, сокращают название должностей ("мерч" вместо "мерчендайзер", "сисадмин" вместо "системный администратор", "продажник" вместо "менеджер по продажам", "техпис" вместо "технический писатель"), используют неформальную лексику, переходят на "ты". Примером строгого и уважительного отношения может служить поведение сотрудников полиции США, которые обязаны обращаться к любому гражданину начиная со слов "сэр" или "мэм".
Объяснять кандидату технологию отбора - означает, что рекрутер с самого начала очерчивает кандидату границы своей ответственности, например: "Я занимаюсь отбором резюме по формальным признакам, выясняю во время первичного собеседования дополнительную информацию, представляю резюме руководителю проекта". Если общаться таким образом, самооценка кандидата при отказе на работу не пострадает, ему станет понятно, что рекрутер не является решающей инстанцией, а выполняет исключительно техническую работу, собирая информацию и организовывая собеседования.
Деловой стиль одежды, а также ухоженный вид необходимы для того, чтобы у кандидата было впечатление, что с ним обращаются уважительно. В связи с этим недопустима как неформальная полуспортивная одежда - удобная, но неофициальная, так и одежда, подчеркивающая сексуальные достоинства рекрутера: короткие юбки, глубокое декольте, оголенный живот, обтягивающие джинсы. Неприбранная голова или яркий макияж также вызовут негативное отношение кандидата.
Подскажите, пожалуйста, как нам поступить в данной ситуации. На этапе собеседования остановили свой выбор на одном из кандидатов, но после проверкой службы СБ, выяснилось, что данный кандидат мошенник и по нему ведутся уголовные дела. Соответственно, такого сотрудника оформлять мы не хотим. как правильно и грамотно составить отказ? Кандидат написал письмо по электронной почте с просьбой ответить о принятом решении. И в какой срок мы должны дать ответ?
Ответ
Ответ на вопрос:
По письменному требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). При этом причина отказа должна быть обоснованна (ч. 1 ст. 64 ТК РФ).
В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.
Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, знание определенной компьютерной программы и т.д. Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.
Если по результатам собеседования Вы отдали предпочтение иному работнику, то можно указать, что вакансия уже заполнена.
«Уважаемый ______________________!
В связи с получением Вашего заявления от «____»______________ о сообщении Вам причины отказа в заключении трудового договора, руководствуясь ч. 5 ст.64 ТК РФ, разъясняем, что одновременно с Вами собеседование проходило еще несколько кандидатов. По результатам собеседования, с учетом психологического тестирования, определившего уровень стрессоустойчивости и конфликтности (не конфликтности) претендентов, предпочтение было отдано другому претенденту, в связи с чем Вам в заключении трудового договора отказано.
Директор _______________________ Ф.И.О»
В любом случае отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ответ: По каким причинам можно отказать в приеме на работу
Обязательность и срок отказа
Обязательно ли сообщать соискателю о причинах отказа в приеме на работу и в какой срок
По требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в . Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (). При этом причина отказа должна быть ().
Внимание: непредставление письменного отказа является основанием для привлечения организации к .
Обоснование отказа
Как обосновать отказ в заключении трудового договора
В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.
В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях и статьи 64 Трудового кодекса РФ и подтверждается .
В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в . В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».
Деловые качества соискателя делятся на две группы:
- профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;
- личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.
Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным. Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания к труду. Правомерность такого подхода подтверждают и суды. См., например, апелляционные определения , .
Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере. Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.
Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне (). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу:
- в ФСБ России ();
- таможню ();
- прокуратуру ().
Несоответствие претендента этим требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.
Аналогичные разъяснения содержатся в .
Совет: чтобы обосновать отказ в приеме на работу отсутствием у соискателя определенных деловых качеств или несоответствием его специальным требованиям, необходимо, чтобы такие требования и качества были документально зафиксированы. Оптимальным решением этого вопроса является . В тексте должностной инструкции четко укажите требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент для замещения той или иной должности.
Пример уведомления соискателя о причине отказа в заключении трудового договора
В «Альфа» открыта вакансия электрика. На эту должность претендовал А.В. Лампочкин, но ему было отказано в заключении трудового договора. По требованию Лампочкина руководство «Альфы» направило в его адрес о причине отказа в заключении трудового договора.
Ответственность за неправомерный отказ
Вопрос из практики: Какая ответственность установлена за неправомерный отказ в приеме на работу
Необоснованный отказ в приеме на работу, а также непредставление по требованию соискателя письменного отказа считают нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная, уголовная и материальная ответственность ( , ).
Меры административной ответственности см. в .
Уголовная ответственность наступает в случае необоснованного отказа в заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет. За такое правонарушение должностное лицо организации (например, руководителя) могут оштрафовать в сумме до 200 000 руб. или в размере его дохода за период до 18 месяцев. Кроме того, вместо штрафа нарушителя могут привлечь к обязательным работам на срок до 360 часов.
За игнорирование требований кандидата письменно сообщить причины отказа в приеме на работу сотрудник организации, в должностные обязанности которого входит прием сотрудников, а также его руководитель могут быть привлечены к ().
Наличие вынужденного прогула
Вопрос из практики: Обязан ли работодатель оплатить время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу
Нет, не обязан.
Работодатель обязан возместить сотруднику не полученный им во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, например, если заработок не получен в результате неправомерного сотрудника от работы, а также его . При этом обязательными условиями для возмещения неполученного заработка являются наличие трудовых отношений между работодателем и сотрудником и совершение работодателем неправомерных действий, в результате которых сотрудник был лишен возможности трудиться. Об этом говорится в Трудового кодекса РФ.
Трудовое законодательство устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником:
- на основании заключенного в установленном порядке между сторонами ;
- на основании сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Вопрос из практики: Можно ли привлечь к ответственности организацию, которая отказала гражданину в приеме на работу. Причина отказа: гражданин настаивал на отсутствии в трудовом договоре условия об испытательном сроке
Нет, нельзя.
При заключении трудового договора стороны должны согласовать друг с другом все его условия (). Если претендент на работу согласен со всеми условиями трудового договора, то отказ от его заключения по инициативе работодателя должен быть обоснован. Например, недостаточной квалификацией претендента, отсутствием специальных знаний и т. д. (). Необоснованным признается отказ, обусловленный, например, национальностью претендента на работу, беременностью женщины, наличием у нее детей и т. п. Об этом сказано в частях и статьи 64 Трудового кодекса РФ.
По требованию гражданина организация обязана письменно назвать ему причины отказа в трудоустройстве (). Отказ организации может быть обжалован в суде ().
Трудовой договор не может быть заключен, если стороны не достигли соглашения по всем его условиям. Наличие испытательного срока является одним из дополнительных условий трудового договора (). Если гражданин отказывается от включения в трудовой договор условия об испытании, то это означает, что соглашение между сторонами не достигнуто. Такую ситуацию нельзя квалифицировать как отказ в приеме на работу. Следовательно, оснований для обращения в суд у претендента нет.
Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданину России, у которого утерян или украден паспорт
Можно, если он не предъявит временное удостоверение личности, которое выдают на время оформления нового паспорта взамен утраченного или похищенного.
Организация не может необоснованно отказать гражданину России в приеме на работу (). При этом критерии обоснованного отказа в трудоустройстве законодательно не определены. В Трудового кодекса РФ приведен лишь примерный перечень, когда такой отказ может быть признан . В частности, это отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность и т. п.
При заключении трудового договора гражданин должен представить , в том числе паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (). При этом на территории России основным документом, удостоверяющим личность, служит паспорт гражданина Российской Федерации ( Положения, утвержденного , ).
В случае утраты или хищения новый паспорт выдают гражданину:
- в течение 10 дней со дня подачи всех необходимых документов, если утраченный или похищенный паспорт выдавало это же подразделение ФМС России;
- в течение двух месяцев со дня подачи всех необходимых документов, если прежний паспорт выдавало другое подразделение ФМС России.
На время оформления паспорта гражданину может быть выдано временное удостоверение личности ( Административного регламента, утвержденного ). Именно его сотрудник должен предъявить при приеме на работу в качестве документа, удостоверяющего личность, взамен утерянного или похищенного паспорта.
Если гражданин не сможет представить временное удостоверение личности вместо утерянного или похищенного паспорта, организация вправе отказать ему в трудоустройстве. Обосновать отказ можно тем, что претендент на работу не предъявил документы, предусмотренные Трудового кодекса РФ.
Внимание: принять на работу гражданина России на основании его заграничного паспорта .
Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданину, у которого нет страхового пенсионного свидетельства
Нет, нельзя.
При приеме на работу гражданин должен предъявить страховое пенсионное свидетельство (). Однако свидетельства может не быть, если гражданин поступает на работу впервые или если он потерял этот документ.
В первом случае организация обязана самостоятельно новому сотруднику ( , Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ, ).
Во втором случае гражданин должен был самостоятельно обратиться с о восстановлении свидетельства по причине его утраты в отделение Пенсионного фонда РФ по местожительству. В течение месяца со дня подачи такого заявления ему должны оформить дубликат страхового свидетельства застрахованного лица. Такой порядок восстановления страхового пенсионного свидетельства указан в пунктах , статьи 7 Закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ и Инструкции, утвержденной .
Если гражданин с указанным заявлением в отделение Пенсионного фонда не обращался, организация может принять его на работу и уже самостоятельно утерянного свидетельства ().
Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу бывшему сотруднику на том основании, что он был уволен за виновные действия
Да, можно.
Отказ в приеме на работу может быть соискателя и ничем иным, в противном случае такой отказ является дискриминацией в сфере труда (ст. , ТК РФ). В соответствии с пункта 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 под деловыми качествами сотрудника следует, в частности, понимать способности сотрудника выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличия определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств сотрудника (состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в данной отрасли). При этом имевшее место увольнение за совершение виновных действий ставит под сомнение деловые качества бывшего сотрудника.
Таким образом, работодатель вправе отказать в приеме на работу бывшему сотруднику на том основании, что ранее он был уволен за виновные действия.
Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданину, у которого имеется судимость
Ответ на этот вопрос зависит от того, на какую должность претендует гражданин и какой вид деятельности подразумевает данная должность.
Дело в том, что в законодательстве установлен запрет на прием граждан, которые имеют судимость, на ряд должностей: полный или с учетом тяжести и давности совершенного преступления. В частности, такой запрет действует в отношении:
- лиц, поступающих на работу с наркотическими средствами и психотропными веществами ();
- педагогических работников ();
- авиационного персонала ();
- сотрудников ведомственной охраны ();
- сотрудников сферы образования, воспитания, развития, здравоохранения, детско-юношеского спорта, социальной защиты и отдыха с участием несовершеннолетних детей ().
При поступлении на работу в любом из вышеперечисленных случаев гражданин обязан предъявить справку об отсутствии (наличии) судимости (). выдачи таких справок установлен .
Гражданам, не представившим справку или представившим справку с информацией о наличии судимости, работодатель в силу прямого запрета, установленного в соответствующем федеральном законе. В остальных случаях, когда прямой запрет на прием на работу граждан, которые имеют судимость, законодательством не установлен, обосновывать отказ лишь наличием судимости неправомерно ().
Вопрос из практики: Можно ли отказать соискателю в приеме на работу, после того как было направлено официальное подтверждение приема на работу. В организации изменились обстоятельства, и необходимость в новом сотруднике отпала
Ответ на данный вопрос зависит от того, относится ли приглашенный к категории лиц, которым нельзя отказывать в заключении трудового договора и оформлении самого подтверждения.
Предложение работы в виде официального (job offer) не гарантирует заключения трудового договора, а предполагает лишь намерение работодателя заключить его. При этом направление такого подтверждения является правом работодателя, а не обязанностью.
В общем случае работодатель вправе отказать претенденту в приеме на работу даже после официального подтверждения приема на работу (например, в форме письма), поскольку трудовой договор между сторонами еще не подписан, не было и фактического допуска к работе приглашенного соискателя. При этом обстоятельства, при которых необходимость в новом сотруднике отпала, значения не имеют, важен сам факт закрытия вакансии, который должен быть подтвержден документально (например, служебной запиской в службу персонала, записью в журнале регистрации вакансий, приказом о возложении обязанностей по вакантной должности на другого сотрудника). Кроме того, отказ может быть претендента. Таким образом, в общем случае работодатель вправе отказать соискателю в приеме на работу, даже если ранее прислал официальное приглашение об устройстве на работу.
Отказать в приеме на работу нельзя соискателям, приглашенным в порядке перевода от другого работодателя, при условии, что такой претендент уже оформил увольнение и с момента увольнения прошло не более одного месяца. Это случай, когда даже обоснованный отказ в приеме на работу может повлечь для организации и ее руководителя по Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Такие выводы следуют из совокупности положений статей , Трудового кодекса РФ, Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Кроме того, оспорить отказ в работе может быть проблематично, если подтверждение содержит все трудового договора и подписано лицом, уполномоченным принимать новых сотрудников в организацию. Если соискатель настаивает на оформлении подтверждения, а у работодателя остаются сомнения, то для уменьшения правовых рисков не включайте в предложение о работе признаки трудового договора и подписывайте его у представителя организации, не имеющего полномочий по приему и увольнению сотрудников.
Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу гражданам, входящим в категории населения, для которых предусмотрено квотирование рабочих мест. Организация расположена в г. Москве
Ответ на этот вопрос зависит от следующих факторов:
- среднесписочной численности сотрудников организации;
- причины отказа гражданину в приеме на работу.
По законодательству о занятости населения квотирование рабочих мест (дополнительная гарантия трудоустройства) предусмотрено для организаций, в которых среднесписочная численность сотрудников составляет более 100 человек (п. и ст. 13 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1, ). Аналогичная норма содержится в статьи 3 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90. Соответственно, если среднесписочная численность сотрудников организации не превышает 100 человек, предоставлять рабочие места по квоте она не обязана.
В Москве квоты для приема на работу действуют в отношении инвалидов и молодежи определенных категорий, перечисленных в статьи 2 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90. Так, например, квотирование предусмотрено для выпускников вузов в возрасте от 21 года до 26 лет, которые ищут работу впервые, для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет.
Организации, расположенные на территории города, обязаны создавать или выделять для них квотируемые рабочие места самостоятельно за счет собственных средств. Рабочие места считаются созданными (выделенными), если на них трудоустроены граждане, в отношении которых предусмотрена квота.
Таким образом, у организации, находящейся на территории Москвы, среднесписочная численность сотрудников которой более 100 человек, должны быть предусмотрены места для инвалидов и молодежи определенных категорий в пределах установленной квоты. В целях создания (выделения) квотируемых рабочих мест организация не вправе отказать в приеме на работу сотрудника, если на это нет объективных причин ().
К объективным причинам отказа в принятии на работу относятся, например, неподходящее образование соискателя, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания ().
Внимание: за невыполнение обязанности по созданию (выделению) квот и в случаях необоснованного отказа в приеме на работу граждан, входящих в категории населения, для которых предусмотрено квотирование рабочих мест, организация может быть привлечена к административной ответственности.
Если организация не создает квотируемые места для молодежи, законодательством предоставляется альтернатива. В этом случае необходимо ежемесячно платить в бюджет г. Москвы компенсационную стоимость квотируемого рабочего места в размере прожиточного минимума для трудоспособного населения. Размер прожиточного минимума определяется на день уплаты указанной стоимости. Об этом сказано в пункта 3 статьи 2 Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90.
Для квотируемых мест в отношении инвалидов такой альтернативы не предусмотрено.
Невыполнение установленной обязанности по созданию (выделению) квотируемых рабочих мест (т. е. трудоустройству инвалидов и молодежи установленных категорий) влечет административную ответственность. А именно штраф:
- для организаций в размере от 30 000 до 50 000 руб.;
- для должностных лиц организации (например, руководителя) в размере от 3000 до 5000 руб.
Такие меры ответственности предусмотрены Закона г. Москвы от 22 декабря 2004 г. № 90 и Закона от 21 ноября 2007 г. № 45.
Вместе с тем, за нарушение прав инвалидов при их трудоустройстве предусмотрена административная ответственность на федеральном уровне. По федеральному законодательству необоснованный отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение штрафа на должностных лиц организации (например, руководителя) в размере от 2000 до 3000 руб. ( , ).
Вопрос из практики: Считается ли дискриминацией отказ в приеме на работу мужчине, если в организации открыта вакансия женского профиля. Например, модель женской одежды, манекенщица
В общем случае отказ в трудоустройстве по признаку пола подпадает под понятие дискриминации в сфере труда (). Однако различия, исключения или предпочтения в сфере труда, которые основаны на специфических требованиях определенной работы, в соответствии с статьи 1 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. № 111 не являются дискриминацией. Данная норма хотя и не закреплена в российском трудовом законодательстве, является неотъемлемой частью правовой системы Российской Федерации ( , ).
Кроме того, дискриминацией в общем случае считают отказ, когда он никак не связан с деловыми качествами сотрудника. Понятие деловых качеств Трудовой кодекс РФ не расшифровывает, но оно разъясняется в . Суд указал, что работодатель вправе предъявлять к соискателям требования не только в части профессионально-квалификационных характеристик и личных качеств, но и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания законодательства либо специфики работы. К таким дополнительным требованиям можно отнести владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т. п. Из приведенного разъяснения следует, что если требования к полу и прочим личностным особенностям определены законом или спецификой работы, то отказ при таких обстоятельствах уже не будет являться дискриминацией.
С учетом указанного отказ соискателю-мужчине в приеме на вакансию женского профиля (например, модели женской одежды, манекенщицы) не должен быть признан судом дискриминацией в силу объективно существующих обстоятельств, связанных со спецификой работы, а не с личностной оценкой или предпочтениями работодателя.
Вопрос из практики: Считается ли дискриминацией отказ в приеме на работу лицу славянской внешности, если в организации открыта вакансия официанта азиатского ресторана. Концепция работы ресторана предполагает, что обслуживающий персонал должен быть восточной внешности
Вопрос о том, является ли отказ в приеме на работу дискриминацией, разрешает суд ().
В общем случае отказ в трудоустройстве по национальному признаку подпадает под понятие дискриминации в сфере труда (). Однако различия, исключения или предпочтения в сфере труда, которые основаны на специфических требованиях определенной работы, в соответствии с статьи 1 Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. № 111 не являются дискриминацией. Данная норма хотя и не закреплена в российском трудовом законодательстве, является неотъемлемой частью правовой системы Российской Федерации ( , ).
Кроме того, дискриминацией в общем случае считают отказ, когда он никак не связан с деловыми качествами сотрудника. Понятие деловых качеств Трудовой кодекс РФ не расшифровывает, но оно разъясняется в . Суд указал, что работодатель вправе предъявлять к соискателям требования не только в части профессионально-квалификационных характеристик и личных качеств, но и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания законодательства либо специфики работы. К таким дополнительным требованиям можно отнести владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и т. п. Из приведенного разъяснения следует, что если требования к внешности и личностным особенностям определены законом или спецификой работы, то отказ при таких обстоятельствах уже не будет являться дискриминацией.
Вопрос о том, относится ли в данном конкретном случае концепция работы ресторана (азиатская кухня и основанное на ней предположение о восточной внешности персонала) к специфическим требованиям работы, не является однозначным. Официант славянской, как и любой другой, внешности при наличии соответствующей квалификации может подавать блюда такой кухни и обслуживать гостей ресторана. Поэтому в случае споров и судебных разбирательств работодателю важно будет доказать, что концепция работы заведения является специфическим требованием работы его персонала. В качестве подтверждения пригодится бизнес-план организации, рекламные объявления, расчетные показатели и т. п. В противном случае отказ в приеме на работу лица славянской внешности по причине несоответствия концепции заведения общественного питания может быть признан дискриминацией и повлечь ().
Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который успешно прошел тестирование с целью проверки его квалификации
Действующее законодательство не содержит ответа на данный вопрос.
Трудовой кодекс РФ запрещает необоснованно соискателю в заключении трудового договора (). При этом отказ в трудоустройстве может быть признан судом обоснованным, если такой отказ связан с кандидата (абз. и Если соответствующим локальным актом будет установлено, что соискатель должен пройти только тестирование, то представляется недопустимым отказывать в приеме на работу соискателю, успешно прошедшему тест. Ведь в такой ситуации будет достигнута цель тестирования - проверка деловых качеств кандидата и соответствие его квалификации ожиданиям работодателя.
Вместе с тем, тестирование может являться только одним из этапов проверки деловых качеств кандидата. Например, в локальном акте организации может быть прописано, что кандидат на должность юриста-международника должен пройти профессиональное тестирование на знание английского языка, а также устное собеседование на профессиональную тематику с начальником департамента международного права. В таком случае одни лишь успешные результаты теста не смогут гарантировать соискателю прием на работу. Следовательно, если он не справится с остальными этапами проверки своих деловых качеств, то ему можно будет отказать в трудоустройстве.
Вопрос из практики: Можно ли отказать в приеме на работу кандидату, который не прошел психологическое тестирование
Трудовое законодательство не содержит ответа на данный вопрос, при этом судебная практика указывает, что такой отказ может быть признан необоснованным.
Закон запрещает работодателю необоснованно соискателям в заключении трудовых договоров (). Вместе с тем, отказ в трудоустройстве может быть признан судом обоснованным, если такой отказ связан с деловыми качествами кандидата. Под деловыми качествами понимают способность соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:
- профессионально-квалификационных качеств, например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации;
- личностных качеств, например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по определенной специальности, в определенной отрасли.
Об этом говорится в абзацах и пункта 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Вопросы тестирования кандидатов на работу не регламентированы действующим законодательством. Однако для оценки деловых качеств соискателей работодатель вправе самостоятельно урегулировать порядок их тестирования в своем локальном документе ( , ТК РФ). В таком локальном акте следует подробно прописать порядок разработки, утверждения и проведения тестов, а также конкретные категории кандидатов, подлежащих тестированию. Сами же тесты, непрохождение которых может стать основанием для отказа в работе, должны обеспечивать проверку именно соискателей. Например, не позволяет определить деловые качества кандидата психологическое тестирование, которое «рисует» лишь его психологический портрет. Поэтому отказ в трудоустройстве из-за непрохождения теста, который не позволяет проверить деловые качества кандидата, может быть признан судом необоснованным ().
Внимание: кандидат, которому отказали в приеме на работу, вправе требовать у организации причины отказа (). Соискатель, которого не приняли на работу, может также обратиться в суд с требованием о восстановлении своих нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда ().
Отказ для центра занятости
Вопрос из практики: Какие причины отказа в приеме можно указать в направлении на работу из центра занятости населения
Работодатель не обязан принимать на работу всех соискателей, которых направила служба занятости населения, даже при наличии вакансий. Однако причина отказа должна быть обоснована. Так, в направлении на работу из центра занятости в качестве оснований отказа в приеме на работу работодатель может указать следующие причины:
- неподходящее образование;
- недостаточный опыт работы;
- отсутствие необходимой профессии (квалификации);
- медицинские противопоказания к труду;
- , которые связаны с деловыми качествами претендента.
Кроме того, отказ может быть вызван нежеланием самого работника устраиваться в конкретную организацию либо его отказ выполнить обязательные действия, необходимые для приема на работу. Например, претендент, направленный центром занятости, отказался представить документы об образовании, пройти обязательный медосмотр, заключить трудовой договор на приемлемых для работодателя условиях и т. п.
Подробнее о спорах по отказам при приеме на работу см. .
Внимание: если соискатель сам отказывается от предложения работодателя, то он может лишиться пособия по безработице ().
Внимание: соискатель, который приходил из центра занятости, спустя некоторое время может потребовать уже от организации сообщить ему причину отказа в приеме на работу. В таком случае .
Вопрос из практики: Обязан ли работодатель отвечать на запрос соискателя, направленного из службы занятости, о причинах отказа в приеме на работу. В направлении из службы занятости работодатель уже указывал причины отказа
Да, обязан.
По требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель . Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. При этом . Об этом говорится в Трудового кодекса РФ.
Некоторые соискатели приходят в организацию по направлению из службы занятости населения. Если с таким кандидатом трудовой договор так и не заключили, то работодатель объясняет причину отказа сразу. Для этого нужно сделать в направлении из службы занятости отметку о дне явки соискателя на собеседование и о . А затем вернуть направление кандидату (). Вместе с тем, соискатель, который приходил из центра занятости, спустя некоторое время может потребовать уже от организации сообщить ему причину отказа в приеме на работу. В таком случае ему придется предоставить отдельно (). Независимо от того, что все необходимые отметки организация уже сделала в направлении из службы занятости, когда соискатель приходил на собеседование.
Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.
Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».
В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.
Распространенная ситуация: кандидат, пришедший на собеседование, подходит по всем формальным признакам, но профессиональное чутье подсказывает HR-специалисту, что брать на работу его не надо. Вроде бы подходит его образование, есть опыт, но личностные характеристики выдают в нем нежелательного для вашего предприятия работника. Ясно, что надо ему отказать. Только как это сделать корректно?
Специалисты в области психологии считают, что сотрудники кадровых служб не должны привязываться к кандидату как к родному. Конечно, на человека потрачено время и силы, ведь его надо выслушать, проникнуться, начать сопереживать и т.д. Однако к каждому собеседованию лучше относиться как к работе: приняли кандидата или отказали - это только часть рабочего процесса, не требующая больших эмоций. Поэтому и отказать человеку можно в стандартной, общепринятой форме: «Спасибо, что уделили мне/нам время. К сожалению, ...»
Точно так же и кандидат должен относиться к каждому своему собеседованию как к рабочему вопросу и быть безэмоциональным. На приняли, зато я получил опыт. Не подхожу, значит надо совершенствовать навыки, учить языки, повторить учебный курс и т.д. Однако, хорошо понимая, что не все кандидаты стрессоустойчивы, недостаточно хорошо готовы к процессу поиска работы и могут на отказ в приеме отреагировать болезненно, HR-специалисты все чаще ищут универсальные формулировки для финальной части собеседования.
Самая печальная и примитивная фраза - «Вы нам не подходите». В принципе, все здесь правильно. Кандидат может не подходить по профессиональным качествам, по личностным характеристикам, отсутствию навыков и т.д. Но есть и другие варианты попрощаться красиво и умно.
Такой подход уже не расстроит кандидата, а наоборот - будет стимулировать к дальнейшему поиску рабочего места и не даст потерять уверенность в себе.
Учитывая, что по новым правилам кандидат может потребовать от отдела кадров письменного уведомления, по каким причинам его не приняли, стоит быть осторожными в любых формулировках. Разговаривая с кандидатом, лично или по телефону, лучше говорить так, будто... завтра все это придется повторить в суде. То есть выбирать такие емкие и грамотные фразы, чтобы любой суд (в прямом смысле слова) мог признать правоту специалиста кадрового отдела.
Евгений Никонов, заместитель генерального директора Sherpa S Pro, г. Москва: Мне лично удобно воспринимать руководителя/работодателя и претендента равными партнерами, которым нужно понять подходят ли они друг другу в конкретном деле. Чем быстрее обе стороны это поймут, тем лучше для всех. Выбрать "не своего" человека получится в итоге очень дорого. Я считаю рекрутмент одной из важнейших областей деятельности коммерческой компании. Особенность нашей деятельности в том, что у нас часто нет много времени на поиск, а люди нам нужны штучные. Поэтому за интересующими нас людьми мы следим задолго и издалека, поддерживаем отношения, смотрим куда они идут, чем занимаются. Почти всегда - это годы отношений, начатых задолго до того, как мы стали разговаривать о работе. Если совместное резюме по сотрудничеству - "нет", то мы просто продолжаем отношения дальше. Если человек ищет работу и мы можем чем-то помочь, стараемся это делать: можем дать обратную связь в чем и где по нашему мнению он мог бы быть хорош, если знаем кого-то, кому он подходит больше, чем нам - пересылаем резюме. |
Большинство специалистов по HR, опрошенных Rabota.ru в социальных сетях, считают, что с людьми вообще лучше не ссориться, не расставаться грубо, не умалять их достоинства. Потому что мир настолько тесен, что этого же человека, не прошедшего собеседование в твоей компании, уже завтра можно встретить в компании партнеров, в вышестоящей организации или, например, обратиться именно к этому человеку за неимением вообще никаких других кандидатов.
Не имеет большого значения, в какой форме кандидату сообщают об отказе - с помощью официального письма или телефонного звонка. Главное, не говорить «Мы вам перезвоним» и... не позвонить. А ведь именно эта ситуация распространена в рекрутинге и в Москве, и в регионах, и кандидаты давно уже советуют друг другу на форумах и в социальных сетях не верить подобной фразе, не ждать звонков, а наоборот - не останавливаться в поисках работы.
Кадровикам не надо придумывать формулировок, которые рассыпятся как карточный домик уже через неделю-другую. Зачем (даже из лучших побуждений) говорить, например, что «вакансия была заморожена» или «у другого кандидата оказалось больше опыта работы в банковской сфере», если такой блеф очень скоро всплывет наружу - ведь в профессиональных сообществах, как правило, всем все быстро становится известно: вакансия действовала, взяли человека без опыта и т.д.
Вячеслав Паршков, бизнес-консультант, руководитель группы P&P, кандидат физико-математических наук: Я обычно делаю так. Даже если в конкурсе участвовало 37 человек и претендент занял среди них 36 место, я всегда говорю или по моему поручению кто-то ему говорит, что, к сожалению, у нас вакансий было две, а он занял третье место. Поэтому сейчас мы его взять не можем, но если он не возражает, мы оставим его в своей базе данных как потенциального кандидата. Если у нас откроется еще вакансия и он к тому времени еще будет желать работать в нашей компании, мы ему позвоним. Конечно, если он уже найдет подходящую работу к тому времени - обид держать не будем. Ведь кто не успел (это мы), тот опоздал. Мотивы такие: |